圖書館人力資源管理意義分析

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摘要：圖書館的各項工作經(jīng)過館員之手才變?yōu)楝F(xiàn)實，在其中實施科學(xué)的人力資源管理是適應(yīng)新形勢的基礎(chǔ)。馬斯洛需求層次理論主要研究的是社會中的人所顯現(xiàn)出來的五種需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五大層次之間并不具備嚴(yán)格的遞進(jìn)性。在實踐中，該理論常被運(yùn)用于企業(yè)管理之中，能夠充分激發(fā)員工的潛能和工作積極性，改善員工忠誠度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在高校圖書館的管理中，可以運(yùn)用需求層次理論來重塑人力資源管理模式，改善存在于人員招錄培訓(xùn)、崗位設(shè)置、激勵考核機(jī)制等環(huán)節(jié)中存在的問題。

關(guān)鍵詞：馬斯洛需求層次；績效考核；崗位招錄；激勵機(jī)制

圖書館的各項工作經(jīng)過館員之手才變?yōu)楝F(xiàn)實，在其中實施科學(xué)的人力資源管理是適應(yīng)新形勢的基礎(chǔ)。馬斯洛需求層次理論主要研究的是社會中的人所顯現(xiàn)出來的五種需求，提出“人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程，比較符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律”[1]，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，這五大層次之間并不具備嚴(yán)格的遞進(jìn)性。在實踐中，該理論常被運(yùn)用于企業(yè)管理之中，能夠充分激發(fā)員工的潛能和工作積極性，改善員工忠誠度，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在高校圖書館的管理中引入馬斯洛需求層次理論可以進(jìn)一步凸顯以人為本的管理特征，強(qiáng)化可持續(xù)發(fā)展能力。

一、在高校圖書館管理中引入馬斯洛需求層次理論的意義

（一）引導(dǎo)館員準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)自己的角色定位

在圖書館管理中只有做好人力資源工作，才能夠使每位館員感受到強(qiáng)烈的歸屬感和榮譽(yù)感，在工作中才能夠激發(fā)自己的工作熱情，持續(xù)改善自己的工作思路，將工作作為生活中的樂趣來對待。圖書館具備優(yōu)良的人力資源管理能力才能夠吸引到更多的有志之士，推進(jìn)管理模式的變革。同時，馬斯洛需求層次具備多層次、多元化特征，可以滿足不同員工的需求，“個體職業(yè)發(fā)展取決于個體需求和社會需求兩方面，只有通過不斷提升職業(yè)勝任力、樹立良好的職業(yè)價值觀、合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃，才能實現(xiàn)個體職業(yè)生涯良好發(fā)展。”[2]幫助其做好角色定位。在館員的需求得到滿足之后可以引導(dǎo)其認(rèn)識到自己與圖書館之間相互依存的關(guān)系，可以激發(fā)館員的自豪感，合理地規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。同時，在館員的需求得到滿足的背景之下，可以為圖書館的管理作出更大貢獻(xiàn)，保障圖書館的科學(xué)化、高效化運(yùn)營。

（二）有利于和諧型協(xié)作團(tuán)隊的構(gòu)建

在高校圖書館的組織架構(gòu)中，各個部門之間處于平行運(yùn)作的狀態(tài)之中，彼此之間并沒有明確的從屬關(guān)系，各個部門之間是協(xié)作式的團(tuán)隊關(guān)系。在圖書館管理職能細(xì)化的背景下，其自身定位也越來越清晰，業(yè)務(wù)互動也更為具體。但是在現(xiàn)實的運(yùn)作中，其內(nèi)部的復(fù)雜功能與讀者的認(rèn)知模糊之間需要一定時間的磨合期，而能夠為讀者提供高效的文獻(xiàn)服務(wù)，則需要圖書館內(nèi)部組織之間具備協(xié)調(diào)一致的行動能力。在圖書館的管理中運(yùn)用馬斯洛需求層次理論可以更為合理地實施人力組員管理工AbilityAndWisdom人力資源管理與開發(fā)作，將其建設(shè)成為各部門協(xié)調(diào)運(yùn)作的組織，以充分發(fā)揮其對師生讀者的服務(wù)功能以及相應(yīng)的社會效益。

（三）能夠進(jìn)一步改善讀者與館員之間的關(guān)系

在現(xiàn)代圖書館的建設(shè)中，充分尊重讀者的權(quán)利是一個先決條件。在現(xiàn)代社會，人們對信息的依賴程度更高、獲取信息的途徑也更多。圖書館是高校內(nèi)的師生能夠接觸到的最為全面、系統(tǒng)、權(quán)威的多元數(shù)據(jù)存儲地，其應(yīng)當(dāng)發(fā)揮相應(yīng)的社會效益。圖書館傳播信息的主要途徑包括實體書籍借閱、數(shù)據(jù)庫共享、專題講座，迅速滿足師生的文獻(xiàn)資源需求是圖書館社會職能的重要組成部分。在圖書館的日常管理中，圖書館員與讀者是出場率最高的群體，“可以應(yīng)用馬斯洛需要層次理論，激發(fā)個人的動機(jī)滿足需要，發(fā)揮圖書館管理人員的主動性、積極性、創(chuàng)造性”[3]。在馬斯洛需求層次理論的作用下，圖書館員的需求可以得到充分滿足，以保證其以充沛的精力投入到工作中，讀者的多樣需求也能夠得到及時的滿足，進(jìn)而可以避免部分矛盾和誤會的發(fā)生。

二、高校圖書館人力資源管理中存在的問題

（一）人崗匹配中存在的不足

在部分圖書館的管理中存在明顯崗位設(shè)置問題，表現(xiàn)在職責(zé)不明、人員不足等方面，一些崗位缺乏明確、細(xì)致的劃分和規(guī)定。部分員工在多個崗位之間隨意變動，一旦出現(xiàn)崗位空缺，恰逢員工有空閑，便會相互搭配，而忽視了圖書館員自身的知識背景與崗位特征匹配度的問題。“歸屬需要是人類對從屬于某個群體或組織、與人交往、志同道合、獲得情感等方面的需要”[4]。

（二）員工招錄培訓(xùn)方面的問題

當(dāng)前，多數(shù)高校的圖書館館長招錄工作是任命制、而非聘任制，具體的入職標(biāo)準(zhǔn)不明確，人選并非在競爭機(jī)制的作用下產(chǎn)生。圖書館本身缺乏獨(dú)立的自主權(quán)，導(dǎo)致在聘任時對員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和知識背景不重視。員工在入職之后缺乏系統(tǒng)化的培訓(xùn)，多數(shù)只是入職初期接受了簡單的崗前培訓(xùn)，效果并不好。在員工入職后的長時間里并沒有實施針對性培訓(xùn)的技術(shù)。現(xiàn)代社會知識信息爆炸式地增長，接受繼續(xù)教育是保證自身工作能力的基礎(chǔ)。現(xiàn)實的情況是，即便員工想要爭取繼續(xù)教育的機(jī)會，也缺乏相應(yīng)的平臺。同時，在有限的培訓(xùn)中，也多是針對新技術(shù)、新理念的探討，缺乏針對崗位工作的個性化培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)之后也未安排相應(yīng)檢查工作。

（三）員工績效考核中存在的問題

在高校圖書館的績效考核中大多依據(jù)簡單的數(shù)字指標(biāo)，考核內(nèi)容多是傳統(tǒng)的職業(yè)道德、在崗情況、基本能力等，缺乏針對性。同時，多數(shù)是結(jié)果性評價，缺乏對員工的個性化考核。圖書館所構(gòu)建的績效評估體系過于簡單，考核形式單一，考核范圍不全面，并不能反映出員工的工作能力和發(fā)展?jié)摿ΑＲ话銇碚f，在圖書館的績效考評中分為優(yōu)、良、中、差四個等級，且優(yōu)秀員工的名額是固定的比例，以數(shù)年為一輪，每個人都有被評為優(yōu)秀的機(jī)會。在考核中，只要員工沒有出現(xiàn)重大失誤，就不會被評為差，絕大多數(shù)員工的考核結(jié)果為合格。在基本的考核工作完成之后，缺乏考核者和被考核者的雙向交流，結(jié)果反饋?zhàn)饔貌幻黠@，使得被考核者不能準(zhǔn)確知道自己存在的不足和可以努力的方向。這種不重視結(jié)果運(yùn)用的考核方式，制約了考核工作的實效，使得圖書館員的工作質(zhì)量、工作效率長期無法提升，有違實施績效考核制度的初衷。

（四）缺乏有效的員工激勵制度

激勵措施的實施是凸顯人本理念的管理活動。“圖書館作為一個服務(wù)性的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，若要大力激發(fā)廣大館員工作熱情，消除館員的職業(yè)倦怠、調(diào)動館員主觀能動性，提高服務(wù)水平，必須也必然要引進(jìn)和實行激勵機(jī)制”[5]。在圖書館的激勵措施的實施中最為重要的目的是調(diào)動員工的積極性，進(jìn)而改善整體的工作效率。在高校圖書館的管理中比較常見的是物質(zhì)激勵和精神激勵。在物質(zhì)激勵方面，主要的形式是獎金、工資、津貼。一般來說，高校圖書館采取的是事業(yè)單位薪酬管理模式，嚴(yán)格按照管理者的職稱進(jìn)行工資設(shè)計，在一定程度上限制了管理者積極性的發(fā)揮。不同于按勞分配的方法，職稱工資形式抹殺了新員工的工作熱情，致使其將精力浪費(fèi)在處理人際關(guān)系上，嚴(yán)重制約了圖書館管理的創(chuàng)新。而精神激勵是無形的內(nèi)在激勵，需要根據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)來開展表彰活動，在組織體系內(nèi)部營造一種公平、自由的工作氛圍。對于管理者來說，發(fā)掘管理者的精神動機(jī)是一種難度極高的工作，要求上下之間緊密聯(lián)系，能夠及時發(fā)現(xiàn)基層員工的心理需求。但是，在很多圖書館的管理中要么缺乏精神激勵，要么精神激勵的對象是全體員工，并未根據(jù)員工的獨(dú)特貢獻(xiàn)來進(jìn)行獎勵。

三、馬斯洛需求層次理論下圖書館人力資源管理

（一）滿足員工需求，完善人員配置

為了滿足館員對崗位的歸屬感，可以采取以下措施。其一要引導(dǎo)員工組織的成立、豐富其內(nèi)部社會形勢、建設(shè)和諧的工作氛圍，一旦出現(xiàn)緊急情況，館員可以在內(nèi)部溝通的基礎(chǔ)上進(jìn)行應(yīng)對，避免出現(xiàn)空崗、缺崗問題。在優(yōu)化崗位設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)充分考慮到員工的需求層次，在保證整體目標(biāo)實現(xiàn)的前提下，以最小的投入獲得最大的成果。對于多數(shù)館員來說，最基本最重要的是生理需求，這是人進(jìn)入社會的最初目標(biāo)。因此，圖書館館長應(yīng)當(dāng)充分關(guān)注員工的物質(zhì)條件，對于技術(shù)型的館員來說，他們在工作中更為看重自己在圖書館運(yùn)行中的作用，致力于改善讀者的服務(wù)體驗、創(chuàng)建現(xiàn)代化的管理模式。為了達(dá)成這一目的，他們希望能夠在對應(yīng)的崗位上發(fā)揮自己的最大潛力，以享受最后的成就感，達(dá)到自我價值最大化。這也是馬斯洛需求層次中所強(qiáng)調(diào)的自我實現(xiàn)的需要。對這部分員工，應(yīng)當(dāng)在安排工作時充分考察其知識背景和心理需求，以發(fā)揮其積極性。

（二）科學(xué)研判，在招錄培訓(xùn)中強(qiáng)化人崗協(xié)調(diào)

在招錄方面，應(yīng)當(dāng)結(jié)合馬斯洛需求層次理論中的安全理論來合理安排各項工作。安全需求指的是人們保護(hù)自身生命財產(chǎn)安全的需求，在組織招聘時，首先要系統(tǒng)分析崗位數(shù)量以及每個崗位的需求，將招錄總目標(biāo)劃分為小目標(biāo)。崗位需求的確定是保障招聘人員利益的關(guān)鍵，要對工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、難易程度、崗位人員的知識背景、工作經(jīng)驗等有一個詳細(xì)的說明。明確的分析結(jié)果既保障了人員招錄的效率，也給應(yīng)聘人員指明了工作方向，便于其在入職后迅速進(jìn)入狀態(tài)，也給不具備相關(guān)工作能力的人節(jié)省了時間。同時，細(xì)致的崗位分析也為圖書館內(nèi)部的人才流動奠定了基礎(chǔ)。在組織后期的員工培訓(xùn)時，要從馬斯洛需求層次的自我實現(xiàn)需要分析。在實施培訓(xùn)工作之前，要深入到員工群體之中，了解其心理需求。在新員工培訓(xùn)中應(yīng)當(dāng)運(yùn)用尊重需求理論，在培訓(xùn)中引導(dǎo)其找到自己的獨(dú)特之處和擅長的領(lǐng)域，滿足其人際關(guān)系方面的需求。在圖書館員入職一段時間之后，可以幫助員工尋找自己的長期發(fā)展方向，支持其設(shè)立中長期發(fā)展目標(biāo)。同時，圖書館館長要注重提拔積極分子和有能力的分析，給與其適當(dāng)?shù)臅x升獎勵。在館員進(jìn)入崗位較長時間之后，應(yīng)當(dāng)實施個性化的短期培訓(xùn)課程，為其拓展發(fā)展空間。對老館員的培訓(xùn)課程設(shè)計，應(yīng)當(dāng)注重增強(qiáng)專業(yè)化、保證個性化，培養(yǎng)學(xué)校圖書館管理中的精兵強(qiáng)將。

（三）關(guān)照多元需求，改善績效考核工作

績效考核工作是一個融合了多層次需求的工作，如果不加重視，就可能給圖書館的管理帶來隱患。首先在考評小組的選拔中，要注重組織成員的權(quán)威性、全面性，使全體員工的心理安全需要得到滿足。在開展考核之前，應(yīng)當(dāng)要求個人做好自我陳述，給與其充分表現(xiàn)機(jī)會，鼓勵其說出自己的發(fā)展目標(biāo)和計劃，滿足自我實現(xiàn)需求；在量化評分環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)關(guān)照到員工的專業(yè)表現(xiàn)、學(xué)術(shù)能力、人際關(guān)系處理等內(nèi)容，保障每位在崗員工的努力都能得到尊重；在結(jié)果匯總中要有圖書館員群體、評估小組成員、圖書館管理者的三方參與，保障最終結(jié)果的全面、公正。在結(jié)果運(yùn)用層面，應(yīng)當(dāng)將其作為員工獲得物質(zhì)激勵和精神激勵的基礎(chǔ)，要通過績效改革改善員工工作、提高其工作效率。

（四）突出以人為本，發(fā)揮員工激勵實效

物質(zhì)激勵的設(shè)計主要是為了滿足員工的生理需求，涵蓋工資、福利等形式。但是，圖書館屬于非營利組織，在設(shè)計物質(zhì)激勵時應(yīng)當(dāng)注重以下方面：1.爭取學(xué)校資金支持。2.綜合績效情況，合理設(shè)計激勵總量。通過恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵來持續(xù)激發(fā)員工的主觀能動性。精神激勵手段可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵的不足，滿足員工自我實現(xiàn)、被尊重的心理需求。1.要落實人本管理理念，將員工的個人發(fā)展視為圖書館發(fā)展的基礎(chǔ)，展現(xiàn)出現(xiàn)代圖書館管理中的積極精神。2.對不同的員工要設(shè)計多元的激勵手段，持續(xù)強(qiáng)化激勵效果。3.精神激勵的目的是強(qiáng)化員工的責(zé)任心和榮譽(yù)感。通過精神激勵，要引導(dǎo)員工將個人的目標(biāo)與圖書館的整體發(fā)展聯(lián)系起來，激勵其在工作中貢獻(xiàn)自己的力量。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代高校圖書館管理中供給高質(zhì)量、高水平的服務(wù)工作前提是擁有一支強(qiáng)大的人力資源管理隊伍，這就意味著，高校圖書館的管理要將人的優(yōu)勢作為核心競爭力來對待。在人本管理理念下，各個高校的圖書館都開始制定自己的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，取得了一定成效。但是在部分圖書館的管理中還存在意識薄弱、策略失當(dāng)?shù)膯栴}，馬斯洛需求層次理論的引入可以激發(fā)館員的積極性，增強(qiáng)凝聚力，促使各項工作高效開展。

參考文獻(xiàn)

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[4]張若蓉.“馬斯洛需要層次理論”在圖書館管理中的應(yīng)用[J].西藏民族學(xué)院學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版),2010,31(02):104-107.

[5]趙華,趙宇.基于馬斯洛需求理論淺談對高校圖書館館員的激勵[J].科技世界,2014(02):208.

作者：常愛東