事業單位預算績效管理措施

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事業單位預算績效管理篇1

摘要：預算績效管理以委托理論、公共選擇理論和新的公共管理理論為理論基礎，是一種預算管理新模式。當前存在認知意識和執行程度低、目標規范性和合理性差、預算績效情況評價機制欠缺及預算績效缺乏靈活性和時效性等問題。針對這些問題，本研究從優化預算績效管理的原則及環節關系出發，對環境、指標、信息化及評價角度提出了相應的措施。

關鍵詞：事業單位；預算績效管理；理論；問題

預算績效管理是一種預算管理模式，是事業單位在多年預算的基礎上進行的規范性改革，體現了行政管理單位預算管理的全過程，促進了單位財務預算管理向全面規范、公開、規范、透明、完善管理的轉變。研究事業單位預算績效管理對提高管理和服務水平具有重要意義。事業單位預算績效管理以委托理論、公共選擇理論和新的公共管理理論為理論基礎，為事業單位在不同領域的預算控制提供了理論指導。但在實踐中，一些預算績效管理方案并不最優，由于諸多因素和制約因素，需要進一步優化。針對這些問題，本文從優化預算績效管理的原則和提高預算績效管理意識等方面提出了具體的優化措施。

一、研究的目的和意義

事業單位是指為了社會公共的利益，為衛生、教育、科學、技術和文化活動及其他公共資產提供保護和服務的社會組織和公共機構。預算績效管理是一種注重成果、成本效益高、問責性強的預算管理新模式，是績效管理與預算管理的融合創新，涉及預算執行情況評價管理五大方面；管理預算執行目標；和預算執行指標的管理。監測預算執行情況，管理預算執行情況評估過程，以及預算執行情況評估和應用程序管理。研究事業單位預算績效管理的積極意義首先體現在提高組織預算管理的效率，即提高組織預算管理的效率。二是有利于完善經濟單位的預算管理制度，即完善預算管理制度。完善對預算財務及資金的規劃和使用，使經濟、社會效益及對公共服務質量產生有利影響，是一種全面的有組織和體系的管理機制，它在實現事業單位預算績效目標的同時還能促進整個管理體系的改革完善。使體系的各部門能更積極、更全面地參與預算績效管理中來。預算績效管理作為管理框架的一部分，對過程中每項業務的預算目標和績效指標都要進行詳細的規劃和執行。使本單位所有崗位的工作人員都能納入預算執行評價體系。根據這些指標對預算執行情況進行評估，以確保其充分參與。

二、事業單位預算績效管理理論基礎

預算績效管理基于多種管理理論作為研究的基礎。一是委托代理理論。委托代理理論是美國經濟學家柏勒米恩思在20世紀30年代提出的。根據這種理論模型，在事業單位的管理實踐中，不同的管理主體都有不同的有效約束機制，導致代理會使委托人的利益受到損害。在目前事業單位管理機制下，制度成為其中的代理人，而公眾則成為委托人主體。在這個機制下，只有針對性地管理財政預算案的執行，才能確保各單位盡量提高效率和效率，從而保障社會公眾的廣泛利益。二是社會選擇理論。社會選擇理論是基于現代經濟發展下的重要理論成就，它主要對個人和集體之間的偏好和選擇就是分析。社會選擇理論的最大優勢在于可以用經濟分析理論剖析行政事業管理中的問題。利用這種理論，可以分析干預的無效性、短期管理行為下的不正確不合適的績效預算及問題。這種理論可以為事業單位的預算績效管理政策提供理論支撐，即：以人為基礎的事業單位管理中心將由開始的以結果為導向的理念轉向強調向社會提供公共產品和服務的方向轉變。三是新的公共行政理論。弗雷德里克森是新公共行政學思想的奠基人物之一。他的理論強調責權明晰的問責制、業績目標和績效后評價模式。因此，主要目標是降低成本、提高效率和加強問責機制。關于事業單位預算績效管理的新公共管理理論的主要思想是在公共服務引入了新的公共管理理念。

三、事業單位預算績效管理存在的主要問題

預算績效管理在單位全面預算管理中起著重要的催化作用，但在實踐中受到各種因素和制約。

（一）認知理念和執行意愿低

雖然當前一些事業單位提出了績效管理的最終目標，這種認知理念對于做好績效管理提供和創造了良好的環境，但總體上對預算績效管理的整體認識還很薄弱，這體現在：對預算績效管理的認識不夠明確。一方面，他們對預算績效管理的認識還比較薄弱。部分參與預算績效管理的人員對于預算績效管理和預算管理的本質區別沒有深刻的認識，實際管理和操作中注重挖掘前期、中期和后期的主要工作事項。這就導致了一些績效管理要素缺失，績效與預算管理關系破裂，預算績效管理實際效果大打折扣；另一方面，負責績效管理預算執行情況的協調成員的人數偏低，其他員工仍然認為預算績效管理只涉及部門的管理和財務，預算績效管理缺乏主動性，也在一定程度上阻礙了預算績效管理。

（二）目標規范性和合理性差

預算執行目標是預算績效管理的程序性內容之一。隨后的預算評估和監測應以預算執行目標為重點。在這方面，設計標準化和合理化具有特別重要的意義。總的來說，績效預算管理最終目標要實現三個要素，即：前期投入、執行規模與力度、投入產出比。在確定預算績效指標時，應充分考慮其完整性、相關性、可衡量和可監測。首先，在實踐中，一些單位的績效指標編制不正常，也不合理，主要原因是沒有充分制定預算執行目標，重點放在產出和績效指標所涉的預算執行問題上；第二，預算績效指標目標不夠明確，過于寬泛，預算績效指標的重點不夠明確。雖然這些目標似乎有足夠的針對性，但涉及單位日常業務管理時缺乏有效的實踐指導，范圍太廣，無法準確界定；第三，在進行預算績效指標確定時，沒有針對性地預算后期處理體系及措施。這也會導致對結果進行更主觀地定性評價，從而對最終的評價結果產生影響。

（三）預算績效情況效果后評價機制欠缺

預算執行情況評價機制是根據既定的預算執行指標，對預算執行情況評價所采用的技術、體制和對策進行統領性說明，對其執行情況做評估，評價主要缺點和不足之處，見圖1預算績效評價工作流程圖.一方面是在評估過程中只列出與目標比較的績效指標，分量和總分不足。但是，在預算執行情況評價中檢驗的關鍵指標不夠明確，不能及時發現和解決組織預算績效管理中的主要缺陷和問題；另一方面，預算執行情況評估結果的應用并不足夠，因為有些機構將預算執行情況評估視為一項任務，即使在完成評估并交由主管部門處理之后，也沒有認真分析預算執行情況評估的結果，也沒有找出問題的主要原因。將這些問題和原因有效地與單位預算管理進行聯系和改進，可以提高其未來預算的管理水平。

（四）預算績效缺乏靈活性和時效性

預算績效監控實際上是一個分析和收集預算績效差異及其原因信息的過程，因此其生命力和及時性非常重要。在實踐中還存在一些不足，即：一方面，他們無法實時獲取監控業務層面預算執行所需的所有基礎數據，并通過信息手段和方法將其與計劃預算執行目標進行比較，及時發現和分析預算執行不一致的原因；同時在績效預算指標和信息管理系統中，信息共享的權限受到限制，有效信息與其他部門來源隔離，不同管理部門和業務信息模塊之間的信息資源及數據共享存在一定程度障礙，信息傳輸流程普遍滯后。預算執行延遲可能會影響預算執行和整改措施的分析結果，在一定程度上難以跟蹤預算執行情況。

四、預算績效管理優化對策研究

由于預算績效管理過程中存在上述問題，難以實現組織預算績效管理的有效性，因此需要采取對應措施進行優化。基于預算績效管理和內部控制理論，本研究提出優化組織績效預算管理的對應措施。

（一）確定預算績效的管理原則

一是全面原則預算績效管理體系應覆蓋組織預算管理的全過程，形成完整的鏈條。同時，績效預算指標的制定和評價機制也應充分反映本組織的整體情況；二是預算業績管理應以管理優先事項為指導，重點關注管理困難和風險因素這一原則的重要性；三是程序標準原則，即預算績效管理制度必須遵守嚴格規定的程序；四是公開、客觀原則，是指預算的執行和管理必須在公眾監督下公開，克服主觀影響，強調客觀性。

（二）明確績效管理預算機制各環節的關系

在明確優化原則的基礎上，還應更明確地界定預算績效管理機制各組成部分的重要性。只有這樣，才能充分發揮催化劑的作用，建立科學的合理的預算績效管理體系，事業單位預算績效管理環節關聯圖，見圖2。

（三）制定針對性優化措施

一是樹立預算績效管理意識，營造良好的預算績效管理環境。一方面，單位領導和財務人員要改變傳統的預算管理觀念，將績效管理要素融入整個預算管理過程中，以達到高預算、低績效和認知偏差的目的；另一方面，各單位應包括通過培訓、會議等加強所有工作人員在預算管理方面的積極性和主動性。二是進一步規范經營預算指標結構。首先，在制定預算業績指標時，應考慮到執行的所有經濟活動。目標的確定應側重于以下方面：預算編制、執行、產出和產出，而不是合并；第二，必須有針對性地制定預算績效目標，即：在制定績效預算目標時，必須考慮實際可行性。定性指標應與定量指標相結合，以減少主觀因素對評價過程的影響，強調客觀性和公正性。圍繞著制定的組織目標，對績效進行評價，并反向作用于預算績效計劃制定和溝通，從而實現持續循環，見圖3。三是使用更廣泛的數據和信息的檢測和控制技術，使執行過程中存在一個更加有效和實時動態的信息環境。隨著大數據和智能化處理技術的融合發展，將各類海量信息進行綜合分析處理。依托海量數據和信息交換，實現不同部門不同管理機構的信息共享，然后進行綜合分析與對標，對其中存在的問題和風險及時預警和提示，采取相應的改善糾偏對策，從而保證預算績效管理的準確，并可執行落地。

五、結束語

本研究以委托代理理論、公共選擇理論和新公共管理理論為基礎，結合組織預算績效管理存在的主要問題，從優化組織預算績效管理的原則出發，提出了預算績效管理不同環節之間的關系及具體措施，對于新形勢下事業單位的預算績效管理有重要的參考價值。

作者：吳曉晴 單位：江蘇省秦淮河水利工程管理處

事業單位預算績效管理篇2

經濟新常態背景下，面對COVID-19的沖擊，我國經濟保持相對穩定的發展態勢。行政事業單位作為國家機構的重要組成部分，在我國經濟穩定、增長中發揮重要引導作用。隨著國家治理現代化的發展，行政事業單位管理活動日益頻繁，管理工作難度也愈來愈大，這對單位管理體制改革提出了新的更高要求。績效評價管理在行政事業單位管理中占據重要地位，做好績效評價管理工作有利于單位管理體制改革的深入推進。

一、行政事業單位績效評價管理工作現狀

為深入推進預算改革，財政部等部門開展了有關于預算績效評價的實踐，并在2005年開始試點工作。2011年，財政部等部門印發《關于推進預算績效管理的指導意見》，2015年印發《中央部門預算績效目標管理辦法》，為行政事業單位績效評價管理工作的開展營造了良好的政策環境。現階段，從各級單位給出的管理情況公示來看，行政事業單位績效評價管理工作已取得顯著成效。例如，浙江省舟山市建立了定期實地評估、問題通報反饋、整改落實責任、事業單位履職倒逼、政策兌現等五大機制，通過績效評估將監督整改進行有機結合，充分落實獎懲措施，從而使地方行政事業單位管理職能得到進一步的調整和規范。再如，青島市將行政、事業單位科研人員職務科技成果轉化與績效評價管理對接，針對科研人員實施現金獎勵政策，提高了科研人員收入與實際貢獻匹配度，進一步加強了青島市科研人才隊伍建設。然而，從宏觀角度來看，我國行政事業單位績效評價管理工作中仍然存在諸多問題有待進一步解決，以下對此進行具體分析。

二、行政事業單位績效評價管理問題分析

（一）評價管理體系不完善，目標設定模糊

完善的績效評價管理體系應當有合理、清晰的績效評價目標，以指導各部門相關評價管理工作的有序開展，便于單位決策管理層發現制度制定與實際執行間的偏差問題，進而以此為基礎改善評價方法、模式[1]。從當前行政事業單位績效評價管理情況來看，普遍存在管理體系不完善的問題，具體表現為目標設定模糊。根據評價管理需要，合理、清晰的績效評價目標應當與單位職能、地方實際相符合，既不能夸張，能在預算年度內完成，也要具有可衡量的特點，能夠平衡預算投入支出所帶來的經濟、社會、生態效益。然而，有相當一部分單位的績效目標設定較為模糊，比如將績效目標設定為提高某方面的能力、改進某方面的工作、讓工作效率有所提升，目標描述過于泛化，并未針對具體的績效評價管理內容設定詳細的評價目標。河南省監管局在2019年度績效評價自評抽審中發現，對于扶貧績效目標的設定，很多單位存在績效評價目標設定模糊、填寫錯誤等情況。

（二）評價執行力度不夠，缺乏個性化評價指標

績效評價執行全面性及有效性的高低與否，與后續評價結果運用有直接關系，影響整體評價管理效果，因此，事業單位改進績效評價管理，必須要加強績效評價執行力度。根據已有文獻資料對相關問題的研究，發現盡管不少行政事業單位建立了績效評價指標體系以指導績效評價執行，但實際評價執行力度不夠，對指標的解釋過于寬泛，整體缺乏個性化評價指標。以Z旗某鎮一級行政單位產業扶貧項目績效評價為例，該單位針對扶貧項目建設制定了三級績效評價指標。一級指標為項目管理、項目評價；二級指標為資金管理、組織實施、項目產出及其效果；三級指標為資金使用、財務管理、組織機構、管理制度、產出成本、產出質量以及經濟、社會、生態效益等。總的來看，共性指標需求滿足，評價了整體的扶貧項目建設情況，但是并未根據下屬單位不同職能來確定個性化評價指標，忽略了項目建設細節，如人員素質水平差異等，導致同一類型單位的評價結果存在明顯不同[2]。

（三）評價應用不到位，實際評價效果不明顯

績效評價應用是行政事業單位績效評價管理工作的最終落腳點，通過與員工獎懲、預算管理、資源優化配置等重要管理內容的有效銜接，促進相應管理體系的完善。但是，以文獻法了解當前行政事業單位績效評價應用情況，發現諸多單位尚未形成成熟的績效評價體系，評價應用不到位，實際評價效果不明顯。第一，沒有對評價應用給予有力的政策支持，也并未建立配套的應用制度，導致評價應用與員工獎懲、預算管理、資源優化配置等重要管理內容脫節，難以為相應管理體系的完善提供有用信息；第二，不關注績效評價結果的及時公開，由于各部門、員工對評價結果的不了解，單位績效評價管理很難獲得公信力支持；第三，單位決策管理層不具備績效評價應用意識，只是通過績效評價進行KPI考核，將其作為管理任務來完成，KPI考核結果就意味著評價工作的結束，不對評價結果進行分析并加以關注，也不能及時提出評價改進意見或建議。

（四）評價監督不足，缺少自我約束

評價監督是對整個績效評價過程的約束，通過監督獲得評價反饋意見、建議，以此對評價制度、方法及手段等進行優化調整，以保證績效評價目標的達成。為了取得良好的評價監督成效，事業單位需要構建內外結合的監督機制。結合已有文獻對行政事業單位績效評價情況的分析，發現評價監督不足的情況常有。盡管大部分行政事業單位對績效評價結果反饋已作嚴格要求，規定下屬單位或內部部門根據反饋問題提出意見、建議，給出改進計劃對問題加以完善，但是內部監督不足，缺少自我約束，導致監督作用難以有效發揮。比如，有的行政事業單位將評價管理工作委托給第三方機構，第三方僅以單位要求來進行評價，保證單位能獲得滿意的評價結果，缺乏對評價全流程的動態監控，導致最終得到不全面、不客觀的評價結果。

（五）信息化建設緩慢，人才素質有待提升

信息化是當前時代發展的主流趨勢，利用信息技術構建統一的管理平臺，借助該平臺開展績效評價管理工作，有利于降低人為操作風險，增強評價管理的全面性[3]。然而，不少行政事業單位尤其是基層單位的信息化建設進程較為緩慢，檔案資料管理方面的人工依賴性較強，電子資料與實際管理的對接并不到位，從而管理信息化的發展優勢并未充分體現。而且，管理信息化建設對人才的專業性要求較高，相關人員不僅要了解信息化下績效評價管理的工作流程，也要掌握財務管理知識，具備較強的技術操作能力。但是，受人才結構老齡化的影響，現有管理人才的綜合素質有待提升，難以滿足信息化建設對人才專業性的要求。

三、行政事業單位績效評價管理改進建議

（一）完善評價管理體系，增強目標設定合理性

績效評價目標是對評價對象在一定期限內獲得效果與產出的總體性描述，對相關評價管理工作的開展有重要指導作用。上文提到，完善的績效評價管理體系應當有合理、清晰的績效評價目標，對于行政事業單位而言，有必要根據單位職能、地方發展對現行評價管理體系進行逐步完善，堅持短期與長期發展相結合的原則，既要考慮短期的管理工作計劃，又要考量長期的戰略規劃，基于此設定績效評價目標，以增強目標設定的合理性。為了確保已設定的績效評價目標覆蓋到單位管理的各個方面，單位決策管理層需要制定嚴格的目標審核程序，對目標的合理性、全面性做科學論證，收集下屬單位或單位各部門的意見、建議后適當調整目標。對于最終形成的評價目標，單位按照部門管理工作計劃、預算項目及職責將其層級分解，確定每個管理層級都有對應的績效評價目標。

（二）加大評價執行力度，設定個性化評價指標

績效評價指標是績效目標的具體化，通常依據不同指標的得分情況來判斷績效目標是否真正達成。對于行政事業單位而言，為績效評價管理工作的深入推進，提高評價管理水平，必須要加大評價執行力度。一方面從宏觀角度進行整體評價，另一方面從微觀角度進行具體評價，具體評價主要參照個性化評價指標進行[4]。設定個性化評價指標，構建共性與個性相結合的評價指標體系，從而拓展評價范圍，增強績效評價的全面性。現階段大多行政事業單位所采取的三層指標體系，其構建框架邏輯是非常清晰的，能夠滿足共性指標需求。個性指標的設定，遵循相關性、重要性、可比性、可持續性原則，體現各評價內容的相互關聯，按照重要性進行指標層級、性質分類，確保采用該評價指標所得評價結果可比，并能根據內外環境變化進行及時調整。在此過程中，充分考慮多種不同指標構建思路的優缺點，構建合理的個性化指標框架。比如，平衡計分卡指標設計較為靈活，但是覆蓋內容卻不夠全面，而現行三層指標體系框架邏輯清晰，但不具備個性化特點。事業單位可以在原有三層指標體系中引入平衡計分卡，彌補原有體系個性化不足的缺點。指標框架設計完成后，組建專家團隊采用層次分析法進行指標選取，并確定指標權重，最后通過應用實踐來檢驗優化后的指標體系的科學性。

（三）立足實際進行評價應用，凸顯評價效果

從某種意義上講，績效評價應用的過程就是構建全面管理體系的過程，行政事業單位以績效評價結果作為重要參考依據，發掘當前存在的管理風險問題，對管理制度體系加以改建，從而推動全面管理體系的形成。因此，事業單位需要對績效評價應用予以高度重視，立足實際進行績效評價應用，做好績效評價與員工獎懲、預算管理及資源優化配置等重要管理內容的銜接，進一步凸顯評價效果。首先，根據不同管理內容對績效評價應用的需要，制定規范化管理辦法，表現出績效評價應用的制度化特點，同時組織管理人員對其進行集中學習，建立管理人員的績效評價結果應用意識，引導其主動發揮績效評價應用的積極作用；其次，強調績效評價的結果導向，基于對評價結果的全面、深入分析，找出績效管理問題并溯源，理清各方責任，并注重評價結果的及時反饋，構建評價問題整改責任制，明確規定限期整改時間、要求，加強績效評價管理配套制度的建設；最后，強調績效評價結果的及時公開，構建相應信息公開機制，不只是對員工業績情況進行公開，也要將公開范圍拓展到其他的管理層面，并保持社會監督渠道暢通，充分發揮社會監督作用改進績效評價管理方法、模式[5]。

（四）加強評價監督，構建自我約束機制

監督本身具有權威性的特點，缺乏權威的評價監督，難以對績效評價管理工作的開展形成約束。行政事業單位改進績效評價管理問題，應當加強評價監督，構建自我約束機制，將內外監督進行有機結合，充分發揮監督職能約束績效評價管理工作的開展，從而確保獲得準確、客觀、全面的評價結果。在此過程中，選擇專業人員組成獨立的監督機構，如財務人員、審計人員等，由單位權威人士領導該組織機構開展績效評價監督工作，以保證監督的權威性與評價的專業性。同時，設置績效評價結果審查程序，先由績效評價人員進行自查，再由監督機構進行復查，以免出現虛假的評價信息威脅單位財政資金、國有資產安全。倘若內部監督中發現某下屬單位或部門的評價信息造假，且情況屬實，立即溯源并責令整改。如果整改無效，嚴肅追究相關責任人責任，盡可能保障單位財政資金、國有資產安全[6]。

（五）深入推進信息化建設，提升人才整體素質

行政事業單位要獲得全面、準確的評價信息，除了做好評價監督工作外，也需要管理信息化與專業人才團隊的支持。因此，行政事業單位應當深入推進信息化建設，提升人才整體素質。信息化建設方面，根據全流程動態管控的績效評價管理需要，建立績效評價管理子系統，并在該系統與單位其他管理系統間建立數據鏈接，通過該系統來收集、處理、匯總單位績效評價信息，對相關管理工作的開展進行動態監控，保證擁有權限的管理人員能夠及時查看評價信息，并運用相關信息進行績效評價結果的差異化分析。人才素質提升方面，加強繼續教育，建立現有人員的終身學習意識，定期召開針對性的人才培訓活動，組織相關人員集中學習績效評價管理知識、管理信息化技能、國家政府經濟政策、先進績效評價方法等，確保人崗的匹配度。綜上所述，績效評價是績效管理中的關鍵環節，為績效管理體系的完善提供重要參考依據。當前，雖然各級行政事業單位均開展了績效評價管理工作，但具體實施中，在評價體系建立、執行、應用、監督以及評價管理體系建設保障等五個方面都存在問題，嚴重影響了實際評價管理效果。對此，行政事業單位有必要立足實際問題對現行管理制度體系進行完善，通過設定合理的預算目標以指導相關管理工作，加大評價執行力度，并加強評價指標體系建設，拓展評價范圍，同時強調評價結果的充分運用，做好技術與人才方面的保障，為進一步完善行政事業單位績效評價管理工作奠定堅實的基礎。

作者：趙瓊 單位：西安市長安區大峪灌區管理站

事業單位預算績效管理篇3

行政事業單位擔負著社會管理與公共服務的重任，履行國家政府的管理、服務職能，行政事業單位績效管理應以促進社會經濟發展為目標，以服務人民為目的，如何提升行政事業單位工作人員的效能與服務質量，已成為當前行政事業單位改革發展的一個重要問題。

一、行政事業單位績效考核的概念

績效考核起源于現代企業管理，是企業實行績效管理中的一個重要環節，其目的是運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對企業各級工作人員完成制定目標任務和創造效益的評價過程。行政事業單位績效管理借鑒企業的管理經驗，經過長期的探索和實踐，已成為具有行政事業單位工作特點的管理方法。行政事業單位績效考核主要考核職工“德、能、勤、績、廉”方面的內容，并以此作為對其獎懲、升遷、調資、培訓等管理活動的客觀依據。

二、行政事業單位建立績效考核機制的意義

實行績效考核是建立健全團隊管理體制的一種行之有效的方法。作為一種“助推器”和“檢測器”，它能使一支隊伍的管理機制得到更好的發揮。績效考核與激勵機制是構建和完善我國行政事業單位績效管理的重要內容，制定科學合理的績效考核體系，不僅是深化行政事業單位體制改革的一個重要手段，更能有效推進行政行政事業單位績效管理中的考核方法文/林嵐強化行政事業單位績效考核和管理，可以更好地調動公職人員的工作積極性，為人民群眾提供更優質的服務。但是當前我國行政事業單位在這方面還存在一些問題，比如考核指標設置不夠科學、考核方法單一、缺乏完善的監督機制等，這些問題影響了行政事業單位管理工作的順利開展，因此，必須采取一系列有效措施加以解決。事業單位的隊伍管理與人才建設。建立績效考核機制是行政事業單位推行目標管理的必然要求，通過將績效管理方法與行政事業單位實際工作有機地結合起來，運用質量管理模型中最核心、最重要、最能體現目標管理價值的目標管理理論及其功能，逐層分解，逐級執行，用激勵手段激發全體職工的創造性和潛力，實現目標效果，使職工實現既定目標。此外，從行政事業單位績效考核體系建立到實施，其目的就是要使每位職工在崗位上發揮出最大效能，因此，對職工進行科學有效的績效考核，是一項非常重要的基礎工作。

三、行政事業單位建立績效考核機制的效益分析

（一）有利于轉變管理模式，提高財政資金使用效率

面對錯綜復雜的社會形勢，行政事業單位在履行社會管理與服務職責時，面臨著經費緊張和人手短缺的壓力，只有制定行之有效的績效考核體系，轉變管理機制，才能緊密結合行政事業單位工作實際，合理安排工作任務，配置合適的人員，以最少耗費、最低代價建立高質高效工作模式，從而促使職工充分履職、規范履職，提高政府財政資金的使用效率，發揮最大社會效益。

（二）促進職工自我發展，提升職工工作能力

績效考核可以幫助行政事業單位明確用人標準，盡快地選拔到合適的職工，也可以讓職工明確工作要求、考核標準，能更快地適應工作環境。因此，建立科學合理的行政事業單位績效考核體系，對促進職工自身的發展建設有著積極作用。行政事業單位推行有效的績效考核制度和激勵政策，將考評結果和職工的薪酬、培訓、升遷相掛鉤，能激發職工的工作熱情和創新精神，推動職工的能力發展與潛能開發，建設一支更高效的人才隊伍，從而促進行政事業單位更好地完成戰略目標。

（三）有利于提升工作質量，提高人民群眾滿意率

在進行績效考核管理時，以行政事業單位服務水平為重要評價指標，人民群眾可借助互聯網信息技術等手段來對行政事業單位工作績效進行評估，并以人民群眾反饋信息為關鍵評價指標，這在某種程度上，對行政事業單位工作開展能起到一定的制約作用，有助于職工轉變工作作風，提高工作效能，更好地服務人民群眾，提升政府公信力，有利于行政事業單位實現維護社會團結穩定和諧發展的目標。

四、行政事業單位績效管理方案存在的不足

（一）不透明、不公正的考核模式

當前我國的行政事業單位績效考核模式仍然處于傳統階段，采用領導考核下屬的內部績效考核模式，領導的個人經驗和偏好直接影響考核結果，甚至是職工的培訓、獎懲、晉升也全憑上級領導決定，沒有其他相關人員參與績效考核。這種績效考核模式必然會影響到考核的公平性，無法在行政事業單位內部營造公平公開的競爭氛圍，容易形成唯領導是從、拉幫結派的風氣，甚至可能會導致“官僚主義”作風和貪污腐化等各種問題，極大地不利于行政事業單位的改革發展。

（二）不科學、不合理的考核指標

就行政事業單位績效考核管理運用現狀展開調研與分析，發現績效考核方案編制過程中，并未運用到績效考核的具體方法，只是依據行政事業單位工作人員的工作內容來設計相應的考核指標，一般行政事業單位多以任務完成狀況、群眾申訴狀況、工作考勤狀況為主要考核指標，忽視工作效率和職工的工作能力。雖然考核結果比較客觀公正，但是也存在績效評價不科學、未運用具體評價方法、評價指標設置和權重設置過于片面性等問題，這些都會影響到考核效果和作用的發揮，無法系統地評價行政事業單位工作人員的工作情況，也不利于評價其工作表現，直接影響職工的工作熱情，造成職工在工作中缺乏愿景，不能較好地發揮自我價值。

（三）缺乏有效的績效考核反饋機制

行政事業單位執行了具體績效考核方案之后，未將評估結果公之于眾，或只是簡單排名，沒有及時開展有針對性的績效面談，職工搞不清自身的優劣勢，不能及時有效地發現自身的問題，難以找到下一步績效改進的方向。同時反饋機制不健全使得考核排名靠后的職工缺乏申訴的渠道，人民群眾也難以參與到績效考核中來，無法體現績效考核的公平公正性。需要建立完善的績效考核反饋機制，來保證績效考核發揮促進行政事業單位工作人員績效改進的作用。

（四）未將績效考核結果有效運用

將績效考核方法運用到績效管理的過程中，其目的主要在于管理報酬、職業規劃和培訓發展，但是發現行政事業單位盡管實行績效考核制度，卻只是簡單地得出考核結果，而考核結果和行政事業單位工作人員升遷、培訓和報酬沒有太大關系。行政事業單位績效考核制度不能與獎罰制度相結合，勢必導致干多干少一個樣、干好干壞一個樣的問題，很難激發職工工作創新的積極性。因此建立科學有效的績效考評體系是實現行政事業單位戰略目標和完成工作任務的重要保證。

五、行政事業單位績效考核體系的設計路徑

（一）制定合理的績效考核指標

行政事業單位績效考核方案中最大的不足是沒有科學合理的績效考核指標，只是簡單地提出德、能、勤、績、廉這五個方面的內容。行政事業單位的績效考核方案設計中，可以采用平衡計分卡的理念，設計出多個層級的績效考核指標，并根據行政事業單位的發展戰略，全面推行績效考核制度，促進行政事業單位工作人員隊伍的發展。平衡計分卡，主要從財務結構、客戶結構、內部流程結構、學習結構和成長結構四個方面進行評價，并通過這四個維度來分析各個構面的重要性程度。結合行政事業單位工作實際，行政事業單位績效考核可分為公眾服務、內部流程、財務指標、學習與成長四個維度，并按其重要性來確定其權重，進行多角度的績效考核管理。其中公眾服務方面，指通過社會管理與公共服務，實現社會效益，提升人民群眾滿意率；內部流程方面，指行政事業單位工作人員工作操作是否規范，內部流轉是否及時、任務完成率是否達標等內容；財務指標方面，則衡量行政事業單位工作人員能否以最少的成本獲得最大的社會效益，主要體現在財政資金使用的效率上；學習與成長方面，指行政事業單位工作人員參加培訓，提升自身工作能力的情況。行政事業單位績效考核時，需要根據自身實際情況，進行合理的權重設計，建立科學有效的績效考核體系。行政事業單位的服務對象主要是人民群眾，制定出一套適合于行政事業單位工作人員績效的評價指標，公眾服務是其中的關鍵，所以必須以人民群眾滿意度作為衡量其工作質量的主要依據。行政事業單位績效考核的主要目的是讓職工充分履職、不斷提高工作效能，最終達到行政事業單位的戰略目標，內部流程指標是績效考核的根本。因此在進行權重設計時應側重公眾服務指標和內部流程指標，并結合行政事業單位各部門的工作特性科學合理地設計考核項目及考評標準。

（二）選擇合適的績效考核方法

在確定績效考核指標后，應針對各個地區行政事業單位的實際特點選擇考評成本低、可操作性強的考評方式。在進行績效評價時可以采用360°評價法，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合了不同評價者的意見，可以使考核者得出一個全面、公正的評價。360°評價法可以改善傳統的行政事業單位績效考核中上級領導“一家獨大”的局面，構建和諧統一的競爭氛圍，同時讓人民群眾積極參與到行政事業單位績效考評中，能有效地提升行政事業單位在人民群眾中的形象，提高人民群眾滿意率。目前部分地區的行政事業單位已開始推行“互聯網+”績效考核方式，利用移動辦公軟件或特定研發的績效考核軟件，結合工作實際層層分解工作任務，逐級落實責任，對職工的日常工作實績進行有效、科學、客觀的量化評價。例如采用每日晾曬工作內容和每周評選“工作之星”的方式，將職工獲評次數作為其評優、提拔任用和職級晉升的主要參考條件，并利用互聯網技術有效收集群眾反饋信息，充分發揮全員監督、全員參與功能，有效解決“干與不干、干多干少、干好干壞一個樣”的問題，達到日事日畢的效果，切實提高職工工作質效，充分發揮績效考核的激勵導向作用。

（三）重視績效評價結果

績效管理是一種科學有效的管理方式，它在行政事業單位的管理中起著舉足輕重的作用，有利于行政事業單位的改革創新與長遠發展。通過使用平衡計分卡、360°評價法對行政事業單位工作的各個層面進行評價，從而激發職工工作積極性，持續推動責任、服務、效能、學習的行政事業單位人員隊伍建設，是當前行政事業單位戰略發展的必然要求。在行政事業單位開展績效考核評價后，要顧全績效評價結果的運用，使職工注重對其的評價考核。績效評價結果必須首先和職工的薪酬獎金緊密聯系在一起，讓職工清楚地認識到勤勤懇懇為民服務能給自身帶來的益處。同時，也可以通過行政事業單位績效管理，來實現對職工的激勵作用。績效評價結果只有與合理的激勵政策相結合，讓能干事、會干事、干成事的職工精神上受鼓舞、物資上有獎勵，才能調動職工主動性、積極性和創造性，提高工作執行力、增強干事熱情，提升職工的使命意識和責任擔當意識，促進行政事業單位穩健長足發展。

（四）建立有效的反饋機制

行政事業單位績效考核應是一個持續的、雙向的、循環改進的過程，在績效評價后，通過將考核數據及名次實時發布到內部信息網等手段，將考核結果反饋給被考核人員，使被考核人員了解自己與其他被考核人員之間的差距，使全體職工產生緊迫感、危機意識。此外，要進行績效面談，以加強組織內的溝通，考核人員與被考核人員之間談論的內容不僅僅限于考核結果，也能就組織內其他問題交換意見，例如績效考核機制自身問題等，以便及時修正考核過程中出現的問題及偏差，研究具有針對性的績效改善方案，完善考核機制，發揮績效管理的最大效能。另外，考核結果應及時向社會公眾公布，開通多種反饋渠道，接受群眾的監督，若發現違規行為嚴厲查處，確保績效考核公開公平公正。

（五）依據自身實際配套考核體系

隨著我國社會經濟的快速發展，行政事業單位對績效管理機制的要求越來越高，應樹立科學的績效管理理念，充分重視績效管理的價值。就績效考核而言，我國行政事業單位既可以借鑒國外先進且成功的不同制度，又可以借鑒國內不同地區的考評體制。但是行政事業單位必須根據自己的特點，建立起符合自身實際情況的考核體系，在構建績效考核制度時，要遵循科學性原則、實用性原則。照搬照抄他人的績效考試模式可能會導致績效考核流于形式，職位、人員、社會環境等因素都會影響績效考核體系的設計，應根據行政事業單位實際情況、人力資源現狀、戰略發展需要的等因素選擇匹配的績效考核體系。行政事業單位績效考核管理有利于加強行政效能建設和建設規范化服務型機關，轉變行政事業單位工作作風。而要充分發揮績效考核的作用，就應該因地制宜地設計一套科學的系統的績效考核評價體系，要采用現代的績效考核工具，借助互聯網技術，提高行政事業單位績效考核的效率和水平，進而促使職工全身心地投入到工作中去，不斷提高管理和服務的水平，努力履行自身的職責，更好地為人民群眾提供服務，真正做到讓人民群眾滿意。

作者：林嵐

事業單位預算績效管理篇4

預算績效管理是企業全面預算管理體系的重要分支，是以目標為導向、以項目成本為衡量、以業績評估為核心的一種預算體制。行政事業單位的科學決策內部資源優化配置及履行社會公共服務職能，都離不開預算績效管理的支撐。但行政事業單位預算績效管理仍處于摸索前進階段，存在諸多的問題，有較大的完善空間，值得深入研究。

一、提供思想保障

社會經濟體制改革進程加速，行政事業單位傳統的財務管理模式滯后性和不適用性等特點突出，需加強對預算管理模式的優化，想方設法的彌補預算績效管理中的不足。加強實踐經驗總結，本著引進來和走出去的原則，借鑒優秀的經驗，引入先進的思想和手段，切實推動預算績效管理的轉型升級。首先，行政事業單位的領導層與管理層加強對預算績效管理工作展開的重視，提高對預算績效管理工作展開必要性和重要性及可行性的認知度，對預算績效管理工作展開投入更多的關注與支持。學習預算績效管理的先進案例，探索適合行政事業單位發展情況的預算績效管理模式。立足行政事業單位發展的實際，做好預算績效管理工作的宣傳工作，糾正內部人員的傳統觀念與工作態度。組織專業人員為財務人員解決日常工作中預算績效管理問題提供專業指導。加強各部門的協作，促使全員支持與配合及肯定預算績效管理工作展開的良好氛圍得以盡快成型，積極為預算績效管理工作展開獻計獻策，不斷強化預算績效管理力量。其次，行政事業單位深入研究預算績效管理中的不足之處。行政事業單位在宣傳預算績效管理工作時，需加強對宣傳工作的控制，切實提升預算績效管理在行政事業單位中的重要地位，以全面落實內控工作。在其基礎上，深入研究和針對性預算績效管理工作中的矛盾問題，管理層牢固樹立績效意識，在績效的導向下，高度重視本單位的績效工作，提出嚴格的要求，督促指導績效政策落地。發揮內控工作與預算績效管理工作的優勢協同效應，實現內部資金的循環利用效率得以穩步提升。再次，引進先進的預算管理理念和手段。立足行政事業單位的戰略部署，利用多元化的管理手段，不斷優化行政事業單位的內部環境，激發崗位人員的主觀能動性。增大專項資金和人才配置的投入力度，確保預算績效管理各階段的工作得以有效落實，在實踐中及時發現和解決問題，領導帶頭展開預算績效管理的轉型升級工作，從而整體性的推動行政事業單位預算績效管理工作的進步。負責項目施行的財務和業務相關部門，需加強溝通協作，充分發揮業財融合對本單位預算績效管理水平提升的作用價值。尤其是業務部門在立項時，需具備績效意識，把控立項的可行性及績效目標的科學性及投入的經濟性等方面的問題，密切聯系財務部門，促使各績效目標得以盡快實現。財務人員準確解讀工作要求及績效政策等，向業務部門準確傳遞此方面的信息，進一步強化預算績效管理的力量。最后，合理建立預算績效管理的目標體系。根據事業單位的組織管理特點及制度，合理設置績效管理目標體系，科學制定績效指標及標準，為績效評價和監督控制等工作展開提供價值參照。根據行政事業單位的社會責任定位與工作任務及年度工作計劃等方面，圍繞調研結果，綜合性分析可持續性和效益及成本與產出等多種影響因素，確保整體績效目標與項目績效目標設置的完整性及可操作性。在其基礎上，從長遠發展眼光和多維視角及多元數據出發，不斷量化與細化績效目標，確保目標體系的科學合理性。

二、提供制度保障

（一）完善預算績效管理制度

預算績效管理工作有章可循及有法可依的展開，離不開完善預算績效管理制度的支撐。因此，行政事業單位需規范展開制度的完善工作，合理編制預算，科學制定績效目標，做好收集與整理及分析基礎數據的工作。首先，行政事業單位設置預算管理部門，優化配置人才，加強專業預算編制隊伍建設，要求其嚴格按照規章制度規范展開日常的預算管理活動。根據行政事業單位發展的實際情況，編制一套針對性強的預算方案與戰略目標，細化與調整預算績效管理流程，促使內部控制機制更加完善。強化從業人員的法制觀念與責任意識，合規性的展開預算績效管理工作。其次，行政事業單位的現代化發展，需注重放大內控與預算績效管理的聯動效應，根據單位的實際發展情況和財務管理制度，不斷完善內控管理體系，包括崗位輪換與分離制度等，實現人力資源的優化配置。最后，建立完善的預算執行追蹤制度，整理與分析及總結相關數據，進一步突出預算績效管理工作的前瞻性及系統性和有效性等特點。明確績效管理目標，根據各部門的職能，合理調整預算績效管理的內容，優化編制流程與績效目標，進一步夯實預算績效管理的條件保障基礎。

（二）完善預算績效管理評價機制

影響預算績效管理工作順利推進的因素較多，需盡快完善且獨立的預算績效管理評價機制，充分發揮其在考核和監督等方面的作用價值。績效評價機制面向各部門及各級員工，涉及年度績效計劃等方面，需盡快完善考核機制與績效指標體系及考核標準等，科學評價績效任務的完成情況，充分了解行政事業單位的運行狀況。為了突出考核機制的系統性與完整性，需不斷擴展預算績效考核指標，包括單位年度信息公開，也涉及預算編制和預算執行及預算監督質量等方面工作的落實情況。設立與調整預算項目時，需依據內控等制度，合理設置可衡量與能夠量化的預期績效目標，綜合評價績效目標的落實情況，促使項目全要素和全周期的動態績效監控模式盡快成型。完善績效評價結果的反饋機制，及時發現和整改績效問題，并明確問題整改的責任，促使反饋與整改及提升的循環體系、動態評價調整機制得以盡快成型與發揮效用。

（三）完善風險評估機制

項目風險評估是預算績效管理工作中易被忽視的環節，預算績效管理的目標落地，直接受預算績效管理風險的識別和管控成效的影響。因此，需加強對預算績效管理風險評估工作展開的重視。首先，行政事業單位在執行預算項目時，需建立完善的跟蹤與監控機制，監管預算績效的施行與預算執行等情況，全周期跟蹤預算績效管理工作的進程，科學合理的識別與評估預算項目的風險。其次，對于風險識別的準確性與分析方法的合理性及分析內容的完整性等方面，合理的提出評估意見，預測風險因素的發生可能性及影響程度等。其次，建立相關部門信息傳輸的順暢渠道，解決信息不對稱等問題引起的不必要的麻煩，確保項目風險信息的傳遞與更新及交流的及時性，推動風險評估工作效率的持續改進。最后，明確風險防范與化解等方面工作的責任。將風險控制的節點與實施的要求及獲得的結果等方面，置入到預算績效管理中，以達到理想的管控項目風險的成效。

（四）完善績效評價結果的應用機制

績效評價結果的應用是指對績效管理工作中產生的績效的評價與監控及目標等方面的信息，利用激勵約束和信息公開及反饋與考核等方式，指導單位不斷調整預算績效管理工作，確保資金的有效利用。績效評價結果的應用對績效管理工作的成效和管理決策方面的影響較大，要想充分發揮預算績效管理的意義，需合理建立績效評價結果的應用機制。績效主管部門發現預算績效管理工作中的問題，向各部門反饋與督促進行整改，合理制定整改措施，明確整改的責任，確保整改工作及措施落地。績效主管部門根據監管反饋意見，不斷調整預算績效管理制度文件，促使預算績效管理內控建設更加優化。

三、提供技術保障

行政事業單位的預算績效管理工作展開，需緊跟大數據時代的發展步伐，發揮數據的采集和整合與處理及分析等方面技術體系的優勢協同效應，借助技術與產品和咨詢和運維等一體化的平臺，逐步優化預算績效管理體系，實現預算績效管理與大數據的深入整合。大數據為預算績效管理工作的提供了技術保障，更利于推動預算績效管理的信息化與智能化建設。

（一）搭建系統架構

依托平臺系統施行全程的預算績效管理，解決績效工作展開中的各種問題，包括數據難以統計和涉及面廣及工作量大等問題，拓展行政事業單位獲得績效大數據的來源，實現行政事業單位內外的數據整合與單位內部的數據共享，為預算績效管理工作中的數據挖掘和運用提供規范及保障支撐。要想推動預算績效管理工作的穩步發展，需依托信息化技術搭建內部信息共享平臺，將預算績效管理系統與檔案管理和財務管理及固定資產管理、人力資源管理等系統對接，實現信息共享，減少各方面的成本損耗。利用大數據識別的功能，及時發現預算績效管理工作中的問題，通過動態化的監督與管理，及時處理潛在的問題，促使行政事業單位的整體管理水平不斷提升。

（二）豐富資源儲備

在建設績效大數據時，不僅需注重行政事業單位內外部的數據整合，包括業務數據與預算數據及外部數據等，還需拓展數據獲取的渠道及覆蓋面，搭建項目庫與制度庫及問卷庫和指標庫等與預算績效管理配套的輔助數據庫。數據庫的信息與預算績效管理信息整合，為科學的決策與管理提供資源輔助支撐，積極為預算績效管理工作展開提供服務。

（三）利用數據分析工具

數據分析工具涉及基于大數據的各種數學計量方法，如標桿管理法與公眾評判法及因素分析法和比較法等。在探索大數據分析方法的進程中，需依托現代信息化手段搭建完善的預算績效管理系統，并建立數據分析模型庫，模型化分析預算績效管理工作相關的各種數據。

（四）深化應用大數據

大數據與預算績效管理工作的深入整合，首要的是通過積累大數據，搭建面向各類型指標與各地區的評價指標，依托現代信息化手段設立評價標準庫。其次，利用各類大數據模型，根據全覆蓋和全過程及全方位開展預算績效管理工作的原則，搭建具備政策執行與監控預警及可視化分析等功用的預算績效管理分析工具。在其基礎上，依托績效指標和標準，搭建預算績效管理的輔助支持系統。

四、提供人才保障

（一）財務管理人員

引導財務管理人員學習預算績效管理方面的專業知識技能，拓展學習路徑與渠道，采取線上下理論學習的方式，切實提升財務管理人員的職業素養和工作能力。通過培訓的方式，強化財務管理人員的信息素養，并從行政事業單位整體層面入手，全面提升財務管理崗位人員的專業素養，推動其向復合型人才的標準與方向轉型，逐步提升行政事業單位的預算績效管理水平。

（二）培育多領域的人才

首先，完善人才引進機制，引進各領域的人才，要求其具備豐富的工作經驗與專業的知識技能及先進的工作觀念等，更新現有的預算績效管理隊伍結構，積極為預算績效管理工作創新獻計獻策。根據財政預算績效管理在全覆蓋和全過程及全方位等方面的布局目標，前瞻性的展開預算績效管理的需要，根據其對專家人才的需求，與行政審批局和人社局等密切聯系，協同搭建專家庫，整合專家庫信息資源。整合各類型與各領域的專家，挖掘在第三方機構和高校及行業部門等領域的各類預算績效管理人才，促使專家梯隊盡快成型。其次，完善人才的培訓機制。涉及以下幾方面：一是整合專家與學者授課資源。開設預算績效管理培訓課程，提高領導干部對績效的認知度。整合績效實務專家資源，展開績效理論結合實務操作的綜合培訓。通過召開案例研討會與經驗交流等活動，切實培養財政與審計及預算等工作領域的績效管理人才。二是整合財政部門人力資源。設置財政部門的績效管理機構，配置專業的工作人員，做好預算績效崗位人員的培養工作，留住與穩定人才。培訓參與預算績效管理工作各部門的從業人員，使其樹立融通績效理念，促使財政部門的預算績效管理人才體系盡快成型。三是整合第三方資源。與預算績效管理經驗豐富和專業人員配備足及執業信譽好與從業能力強的第三方機構合作。財政等部門跟蹤評定和督導監管第三方機構的預算績效管理工作情況，促使符合管理需求的第三方機構隊伍的培育得以盡快成型。最后，完善人才的考核與激勵機制。規范落實考核工作，將考核結果與薪資待遇等方面掛鉤，提高員工參與培訓和自我完善的積極性。完善人才的激勵機制，采取物質和精神等激勵措施，激發預算績效管理相關人員的工作潛能及主觀能動性，使其主動展開自我學習，在預算編制等工作中，能夠摸索性的運用先進的工作技術與方法等，積極適應新的工作環境，發揮自身的專業優勢與自我價值，推動預算績效管理工作效率與質量的持續改進。

五、結束語

預算管理改革的不斷深入，倒逼著預算績效管理加大優化的力度。通過施行精準與科學的預算績效管理手段，促使財政資金使用效率和行政事業單位的公共服務質量得以穩步提升，以此推動行政事業單位和我國經濟的健康穩定發展，助力重大經濟改革任務得以落地。

作者：周影君 單位：河南省人民勝利渠管理局