大數(shù)據(jù)時代人力資源管理思考

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摘要：信息技術的快速發(fā)展，大數(shù)據(jù)被應用于各個領域和平臺，加強對大數(shù)據(jù)的分析和挖掘，無疑會提升高校人力資源管理的有效性和科學性，提高人力資源管理部門工作效率和服務質(zhì)量，為高校人力資源管理變革提供了可靠支持。文章首先，論述大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理的意義；其次，從實際工作中總結當前高校人力資源管理在運用大數(shù)據(jù)方面的不足；最后，從人力資源規(guī)劃、人才引進、人員培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等人力資源業(yè)務模塊剖析大數(shù)據(jù)的具體應用，期望推動大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理領域的廣泛應用。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；高校；人力資源管理

一、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理的意義

（一）有利于高校實現(xiàn)既定的建設目標

各高校都有自己清晰的定位和辦學目標，而高效的人力資源管理，正是緊緊圍繞高校的目標而開展的有計劃的人力資源運用模式和各種人力資源管理活動，時刻聚焦著高校事業(yè)發(fā)展的主要指標。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)分析，可以清楚地認識師資隊伍的建設、人才的培養(yǎng)、學科的發(fā)展等各項支撐學校發(fā)展的各項指標完成情況，進而從人力資源管理角度梳理出需要解決的問題清單，并及時地提供有針對性、有建設性的解決措施，唯有這樣才能準確把握住高校的發(fā)展機遇，從而推動高校快速發(fā)展。

（二）助力高校人力資源管理人員作出正確的決策

人力資源管理部門在高校的核心職能部門，要吸引、留住、開發(fā)以及激勵具有高績效的教職工，充分發(fā)揮人的潛力，在大數(shù)據(jù)時代對于人力資源管理人員則提出了新的要求。人力資源管理人員首先要具備與時俱進的管理理念，要縱觀國內(nèi)外的形勢、內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，其次要充分利用好人力資源的大數(shù)據(jù)來為決策服務。人力資源管理工作在人才的引進、培養(yǎng)和開發(fā)、績效考核、職稱評聘等方面的變革和創(chuàng)新，都要對當前的人力資源大數(shù)據(jù)做整理和大量精確地分析，提取有效信息，提高決策的有效性，減少決策失誤，使改革推進更加順利，從而實現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）有利于提高人力資源工作人員的工作效率

大數(shù)據(jù)時代對于人力資源工作人員所帶來既是機遇又是挑戰(zhàn)，在提高了辦公效率的同時，也對高校人力資源工作人員的專業(yè)素質(zhì)也提出了更高的要求，而不僅是停留在傳統(tǒng)的對數(shù)據(jù)的記錄和存檔基礎上。首先，專職從事高校人力資源工作人員需要具備相關的專業(yè)知識背景和能力，其次能夠在具體的工作中嫻熟地使用互聯(lián)網(wǎng)技術，通過對錯綜復雜的大數(shù)據(jù)進行整理、提取和分析，并建立關聯(lián)，從而助力高校的人力資源管理的變革和創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

人力資源管理工作人員忙于事務性的諸如招聘新人、考勤統(tǒng)計、工資核算、文件管理等工作，大數(shù)據(jù)在人力資源管理工作中的應用范圍有限，使得戰(zhàn)略性人力資源管理的作用得不到充分的發(fā)揮。

（一）管理人員缺乏大數(shù)據(jù)意識

積極的人力資源管理措施無疑會對學校的發(fā)展起到舉足輕重的作用，“在線辦公”不斷推廣的今天，也對高校人力資源管理工作提出了更高的要求。尤其是近幾年的新冠肺炎疫情的不利沖擊，如何讓大數(shù)據(jù)多跑腿，讓教職工少跑腿，是高校人力資源管理工作者急需思考的問題。有的高校對大數(shù)據(jù)的發(fā)展趨勢重視度不高，沒有充分利用大數(shù)據(jù)時代所帶來的便利，依然使用傳統(tǒng)的人力資源管理模式和管理理念，工作效率低下，工作進展緩慢，阻礙了高校的可持續(xù)性發(fā)展。

（二）缺乏對大數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析

高校人力資源管理的模式較為簡單，面對多元化的信息和數(shù)據(jù)的利用還不夠深入，大數(shù)據(jù)背后隱藏的潛在價值未能在第一時間體現(xiàn)在人力資源的各項工作中，對于高質(zhì)量和可靠有價值的數(shù)據(jù)利用程度不高，例如在預測崗位需求時，經(jīng)常是看表面的人員增減，沒有對當前人員的學歷結構、職稱結構和人均工作量等數(shù)據(jù)進行評估和分析，沒有提供數(shù)據(jù)化的信息進行支撐；再比如在制定績效工資改革文件時，未能運用大數(shù)據(jù)對各個類別的群體做績效工資的精準測算，容易導致分配差異過大的現(xiàn)象。諸如以上的現(xiàn)象提醒我們，只有掌握了對大數(shù)據(jù)的深度挖掘和分析，才能減少人力資源工作的偏差，才能使得人力資源管理改革得以順利推行。

（三）缺乏基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理體系

一套完善的高校人力資源管理體系離不開大數(shù)據(jù)的支撐，人力資源管理中各模塊的業(yè)務工作是環(huán)環(huán)相扣的，銜接性較強，例如人力資源規(guī)劃的制定，直接關系到人才引進、薪酬管理等模塊工作的開展。但有的高校在人力資源管理中運用大數(shù)據(jù)還處于起步階段，人力資源各模塊的工作相對孤立，未形成一套上下銜接的管理體系，大數(shù)據(jù)無法發(fā)揮在人力資源管理中的優(yōu)勢。隨著高校不斷發(fā)展的需求，傳統(tǒng)的人事管理手段顯得捉襟見肘，在實際工作的開展過程中，未能全面把握人力資源管理的關鍵問題，未能發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人力資源管理中做出各種決策的參謀作用。

三、大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中的具體應用

（一）大數(shù)據(jù)在人力資源規(guī)劃的應用

人力資源規(guī)劃的流程包含人力資源需求和供給的預測、人力資源供需平衡分析，最后實施人力資源供求平衡計劃，這些流程都離不開大數(shù)據(jù)的支撐。首先，根據(jù)上級主管部門批復的編制數(shù)和現(xiàn)有人員情況，結合超編、缺編、人均工作量、人員結構等因素統(tǒng)計出當前的人力資源需求，同時再結合學校、學院、各學科未來的發(fā)展規(guī)劃預測未來的人員發(fā)展需求，最后統(tǒng)計規(guī)劃期間退人數(shù)以及預測離職人數(shù)，綜合現(xiàn)有人員需求、未來人員需求和人員流失情況，就可以計算出學校的在規(guī)劃期間的人員需求預測。其次是人力資源供給的預測，高校的管理崗位人員的空缺主要是來源于內(nèi)部的干部選拔，專業(yè)技術崗位人員空缺則通過外部招聘渠道獲得。最后采取相應的人力資源供求平衡的對策和方法，以達到供需平衡，避免出現(xiàn)人浮于事或者忙閑不均的現(xiàn)象。人力資源管理人員要利用好大數(shù)據(jù)背后所隱藏的價值，優(yōu)化學校人才隊伍的建設，盡最大可能發(fā)揮出各學科的優(yōu)勢。大數(shù)據(jù)時代為高校的人才引進注入了新的活力，彌補了傳統(tǒng)招聘的不足。一是大數(shù)據(jù)在人才甄選方面的應用。高校公開招聘通常采用履歷分析、筆試、無領導小組討論、工作樣本測試以及結構化面試等方法來擇優(yōu)錄取合適的人員，而高層次人才的引進通常是通過履歷分析、系列面試及小組面試等方式進行選拔。在大數(shù)據(jù)時代，高校人力資源管理部門通過大數(shù)據(jù)去匹配求職人員的履歷與引進條件，從而篩選出滿足崗位要求的人才，提高引進效率和質(zhì)量。同時，可以利用測評的分數(shù)與上崗后的工作績效進行比較，對各類甄選工具的效度進行評估，從而在人才引進中選擇最優(yōu)的甄選方法；二是大數(shù)據(jù)在引進效果的評估應用。高校人力資源管理者要對引進的人才年齡結構、職稱結構、學歷結構、學術成果、任務考核完成情況等信息進行整理分析，評估引進的人才是否優(yōu)化了學校人才隊伍的建設，是否滿足了學校發(fā)展的需求，是否完成了學校事業(yè)發(fā)展的主要指標。通過大數(shù)據(jù)的分析結果，及時調(diào)整引進人才的需求和方向，調(diào)整考核的內(nèi)容，降低人才流失率。

（二）大數(shù)據(jù)在培訓與開發(fā)中的應用

培訓與開發(fā)，關乎著教職工專業(yè)知識和創(chuàng)新能力的提高，關乎著教職工知識結構、學歷結構的改善，更關乎著學校各項事業(yè)發(fā)展的人才保障。首先，在大數(shù)據(jù)的支撐下，人力資源管理部門要根據(jù)學校的發(fā)展目標、工作任務、教職工的工作績效及能力素質(zhì)等多方面的基礎數(shù)據(jù)分析，同時結合培訓需求調(diào)查，通過數(shù)據(jù)分析技術得出教職工的培訓需求和偏好，從而制定出科學合理的培訓方案，做到每一次培訓都有的放矢。其次，高校更要加強對教職工大數(shù)據(jù)技術的線上培訓，加強信息技術的掌握能力，為構建和完善線上培訓體系打下堅實的基礎。最后，利用大數(shù)據(jù)技術做好培訓效果評估。培訓效果評估通常分為反應評估、學習評估、工作行為評估和結果評估，通過提取各個層次的評估數(shù)據(jù)進行分析和總結，了解受訓人員實際的學習情況，評估受訓人員學以致用的程度或是對工作績效的影響，為今后培訓的改進打下基礎。

（三）大數(shù)據(jù)在績效管理中的應用

績效管理是為達成組織目標而進行的績效計劃、績效監(jiān)控、績效評價及績效反饋循環(huán)過程。高校的績效管理，更多的是體現(xiàn)在績效評價環(huán)節(jié)，高效的績效評價無疑會提升個人、部門乃至整個學校的績效水平。根據(jù)不同人員類別，設置差異化的績效考核指標體系，同時考核指標的設計要既要綜合全面，又要有所側重，并與教職工進行充分的溝通，真實體現(xiàn)教職工的實際工作情況，只有這樣獎懲才會有理有據(jù)，教職工才會信服。高校要充分利用人力資源信息管理系統(tǒng)，收集各學院各崗位的績效考核指標體系的相關數(shù)據(jù)，實時對教職工的績效計劃完成情況進行監(jiān)控、反饋，確保績效按時按質(zhì)完成。管理人員根據(jù)直觀的大數(shù)據(jù)信息，更客觀更科學地對教職工進行績效評價，也為績效管理制度的進一步完善奠定基礎。

（四）大數(shù)據(jù)在薪酬管理中的應用

高校教師工資制度的改革，薪酬管理成為激勵教職工實現(xiàn)學校發(fā)展目標的重要手段。一項科學合理的薪酬政策的制定，離不開薪酬的統(tǒng)計和分析，大數(shù)據(jù)與薪酬統(tǒng)計緊密結合，成為新時代薪酬分析統(tǒng)計的一種必然的路徑選擇。一是利用大數(shù)據(jù)分析薪酬分配與人員分類、學歷結構、崗位等級、職稱等因素的關系，尤其是與獎勵性績效工資的關系。獎勵性績效工資是由高校結合自行制定的績效工資分配辦法和績效考核結果自主分配的工資部分，既要體現(xiàn)激勵性，同時還要兼顧公平性。因此，大數(shù)據(jù)應用在獎勵性績效工資分配工作中起著不可或缺的作用。二是運用近幾年的薪酬數(shù)據(jù)進行縱向的比較，分析薪酬總量的變動情況，可以看出薪酬制度的完善過程，同時也可以反映出學校各項事業(yè)發(fā)展的狀態(tài)。三是通過內(nèi)外部薪酬數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析，了解與其他高校薪酬的差距。眾所周知，亞當斯的公平理論指出了人們工作的動機會受到絕對報酬和相對報酬的影響，為了減少高層次人才的流動率，吸引更多的優(yōu)秀人才，充分利于大數(shù)據(jù)摸清其他高校的薪酬水平，以便制定更具競爭力的薪酬制度。此外，高校必須擁有一套完善的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，打通人事、財務、教務等各類基礎數(shù)據(jù)的壁壘，從而提升薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計的效率和準確度，通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，讓每位教職工了解自己的薪酬組成和變動，做到公平、公正、透明，降低薪酬核算的錯誤率和提高教職工的滿意度。綜上，本文通過分析大數(shù)據(jù)在高校人力資源管理中各個模塊的具體應用，豐富了高校人力資源管理的內(nèi)涵，對于完善基于大數(shù)據(jù)背景的人力資源管理體系提供了思路。將大數(shù)據(jù)運用到實際人力資源管理各個業(yè)務模塊中，推動高校在大數(shù)據(jù)時代中人力資源管理的變革與創(chuàng)新，使學校在人力資源管理模式上取得競爭優(yōu)勢，從而推動了學校可持續(xù)性發(fā)展。

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作者:盧志婷 單位:廣東醫(yī)科大學人事處