違法合同范文

導語：如何才能寫好一篇違法合同，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    這些違法的勞動合同主要有以下幾種表現形式：“一邊倒合同”一些企業，尤其是鄉鎮企業、私營企業和個體工商戶，在與勞動者簽訂合同時，事先不向勞動者宣傳《勞動法》的有關權利、義務關系和勞動合同的內容，也不與勞動者協商合同有關條款，而片面地從企業一邊的利益出發，嚴重違反勞動合同訂立所應遵循的平等自愿、協商一致的原則，制訂“一邊倒合同”，在合同中只規定和強調勞動者應承擔的義務和用人單位的權利，而對用人單位的義務、勞動者的權益方面內容規定少而空，甚至沒有這方面的規定。

    “生死合同”這種合同主要特征是勞動保險條款中有關病、傷、殘、死亡的規定不符合國家社會保險的規定。發生上述情況，企業以較低的金額給職工一次性補償，其支付的補償金額遠遠低于醫療費用；或者企業以日工資或日補助費的形式支付職工勞動保險費用，職工一旦發生病、傷、殘、亡，醫療費用概不支付。簽訂這種“生死合同”的主要是建筑施工企業和私營企業。這些企業勞動保護條件差，設施不全，安全衛生不執行國家標準，加之追求利潤而不在勞動保護和安全衛生上投入經費，生產中往往容易造成人員傷亡。

    “保證合同”具體表現在一些用人單位為了確保勞動者履行自己的義務，在與勞動者簽訂勞動合同時讓每個勞動者出具一份“保證書”，用人單位把某些不合理的要求寫入保證書，附在勞動合同上，以此來約束勞動者。實際上，企業將勞動合同變成了“保證合同”，勞動者如有違約，即按保證內容和該單位的“土政策”加以處罰。

    “假冒合同”一些單位，特別是建筑施工、商貿服務等用人單位，與勞動者簽訂真假兩份合同?！凹俸贤笔前凑談趧硬块T的要求，用規范的文本簽訂的，用來應付有關部門的檢查。而“真合同”則是按照用人單位的意愿，同勞動者簽訂的不規范的或違法的合同，用以約束勞動者。“真合同”只掌握在用人單位手里，有關部門難以發現其中的奧秘，因此，具有較大的欺騙性。

篇2

【關鍵詞】勞動者；勞動合同；違法解除；法律效果

中圖分類號：D92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2013）02-067-02

一、勞動者違法解除勞動合同的表現形式

（一）自動離職

自動離職，是指勞動者沒有通知用人單位就隨意離職的行為。

（二）未滿法定通知期離職

未滿法定通知期離職，是指勞動者雖然提前通知用人單位辭職，但是未滿法律規定的提前通知期限，在用人單位不同意勞動者提前離職的情況下，勞動者強行離職的行為。未滿法定通知期離職的情形包括試用期未提前3天辭職和過了試用期未提前30天辭職，也包括即辭即走的情況。

（三）濫用即時辭職權

《勞動合同法》第38條規定了六種即時辭職的情況。但有些勞動者無論條件是否符合，盲目行使即時辭職權。

（四）濫用勞動合同終止權

《勞動合同法實施條例》第17條規定了服務期，有些勞動者與用人單位簽訂了服務期協議和固定期限勞動合同，當勞動合同期滿時，服務期未滿，雙方也沒有可以終止的約定，勞動者仍以終止勞動合同為由離職。

二、我國關于勞動者違法解除勞動合同的立法

我國關于勞動者違法解除勞動合同的行為在法律上暫時沒有明文規定，依目前的法律法規來看，與這一行為有關的法律規定主要在合同法和勞動合同法的規定中有所體現。

（一）合同法中的規定

《合同法》第94條規定：“在履行期限屆滿之前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務，當事人可以解除合同”。

《合同法》第119條規定：“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大；沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔”。

（二）勞動合同法中的規定

《勞動合同法》第90條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

因此，相關的法律法規只規定了合同不履行的部分賠償責任，而沒有明確規范違法解除勞動合同這一法律行為。

三、勞動者違法解除勞動合同的效力

由于勞動合同的人身依附性，就造成勞動合同與一般合同的在履行上的差異。勞動者在勞動合同的履行過程中，如果違法解除了勞動合同，并且拒絕繼續履行，那么在形式上就構成了違約。因要求勞動者強制履行的行為侵犯勞動者的擇業權和人身權，在我國法律規定中也是不被允許的。因此，勞動者違法解除合同的行為是有效的。根據勞動合同法的規定，勞動合同法肯定了違法解除勞動合的同時也規定了勞動者需要承擔違約責任。

四、勞動者違法解除勞動合同的法律后果

（一）不得強制履行

在勞動者拒絕履行時，用人單位不得強制勞動者給付勞動，也不得申請法院強制執行。我國法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?？梢?，強迫勞動者勞動給付的行為是違法、甚至是犯罪行為。

（二）勞動者喪失工資支付請求權

勞動者拒絕履行合同義務，用人單位可以不支付勞動者拒絕勞動期間的工資。如果用人單位并未因勞動者拒絕勞動給付而解除合同，并且勞動給付可以事后補充的，勞動者在事后進行又勞動給付的，用人單位應當支付工資。如果因勞動者拒絕履行后，用人單位采取其他措施如替代履行或是勞動者事后的履行無意義的，用人單位可以拒絕勞動者事后補充的請求，不需支付勞動者拒絕給付期間的工資。

（三）用人單位的不作為請求權

勞動者并未與用人單位解除勞動合同又與其他用人單位建立勞動關系，用人單位在一般情況下并沒有要求勞動者不與其他用人單位建立勞動關系的不作為請求權。在德國，有觀點有限的肯定了可訴的不作為請求權，即只涉及不可替代的工作。我國還沒有這方面的規定。但是勞動者違反競業限制義務、保密義務，在有競業關系的單位從事勞動的，用人單位享有不作為請求權。

（四）用人單位的勞動合同解除權

根據債的一般理論，債務人拒絕給付的，債權人可以即時解除合同。而勞動合同則有明顯不同，勞動者拒絕履行雖然違反了合同的基本義務，但是依然不能依據《合同法》的規定直接解除合同。只有在勞動者拒絕履行達到一定程度時，用人單位才可以解除合同。根據《勞動合同法》的規定，如果勞動者拒絕勞動給付的行為嚴重違反用人單位規章制度或給單位造成重大損失，用人單位可以解除合同。此外，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響或者經用人單位提出拒不改正的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動者拒絕履行，致使無法達到勞動合同目的情形，用人單位應當享有權解除勞動合同。在德國，法律給予了用人單位重大事由非常解雇權。

（五）用人單位損害賠償請求權

勞動者拒絕勞動給付給用人單位造成損失的，應當賠償。拒絕給付通常是勞動者的故意行為，因此不得減免其損害賠償責任。但是如果勞動者系過失導致的給付拒絕，則只有在勞動者為重大過失時負賠償責任。用人單位不得要求勞動者賠償履行利益，只能主張實際損失的賠付。如果拒絕履行造成了勞動給付的遲延，勞動者負遲延履行的損害賠償責任；如果拒絕履行造成了勞動給付不能或再為履行對用人單位已無利益的，勞動者將負履行不能的損害賠償責任。如果勞動者在未與用人單位解除勞動合同，而在其他單位就與其建立勞動關系造成原用人單位損失的，根據《勞動合同法》第91條的規定，該單位對原用人單位的損失承擔連帶責任。如果勞動者違反了競業限制的規定，用人單位對勞動者因競業行為獲得的利益有代償請求權。

（六）用人單位的違約金支付請求權

在實踐中，一些勞動者拒絕履行是因為與其他單位建立了勞動關系，而這些勞動關系的建立可能是違反了勞動者與用人單位的服務期約定或是競業限制條款。根據《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位約定競業限制條款或是服務期的，可以約定由勞動者承擔違約金。其他情況不能約定違約金。

（七）用人單位的防止損失擴大義務

勞動者拒絕勞動給付，多為惡意不履行合同基本義務，用人單位就可以追究勞動者的違約責任。對于勞動者給付拒絕造成的損失，用人單位可以提出賠償要求，但是用人單位不能因為勞動者的拒絕給付任由損失擴大而不采取補救措施。關于防止擴大損失義務，《勞動合同法》未明確規定但《合同法》的相關規定可資借鑒。在勞動合同中，用人單位能采取有效措施避免損失進一步擴大而未采取的，對于擴大損失的部分，喪失求償權也是合理的。應當注意的是，用人單位的防止損失擴大義務是一種不真正義務，如果用人單位違反這一義務，喪失的只是擴大損失部分的求償權，而用人單位對直接損失只是基于過錯才會喪失求償權，并不是通常要承擔的嚴格責任。

篇3

    1996年4月，某市水泥廠向當地人民法院提起訴訟：1992年8月，水泥廠與李某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，水泥廠擬進口新的生產設備，打算派李某等3人出國培訓。在和李某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，李某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。

    合同簽訂后，李某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，李某等人完成培訓回廠工作。因為李某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為副廠長，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和李某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，李某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知李某已就任某外資企業的副總經理。廠方多次與李某聯系，要求其回廠工作。李某拒絕回廠。

    廠方無奈，要求李某及其所在外企支付李某的出國培訓費用8萬元及李某離職給水泥廠造成的80萬元損失。李某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，水泥廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：李某及其所在外企向水泥廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。水泥廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提起訴訟。

    法院經審理查明：李某與水泥廠簽訂的勞動合同為有效合同；水泥廠為李某出國培訓支付了8萬元費用，李某突然離職后，致使水泥廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；李某所在外企在明知李某尚未與水泥廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用李某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除李某與水泥廠的勞動合同關系；（2）李某賠償水泥廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）李某所在外企賠償水泥廠損失74萬元；（4）訴訟費由李某及其所在外企全部承擔。

    專家評析：人民法院的判決非常正確。

    （1）李某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，李某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。

篇4

[關鍵詞]勞動合同、勞動合同的解除、違法解除勞動合同、法律責任、違約金、賠償損失、繼續履行

一、用人單位違法解除勞動合同的現狀及其產生原因

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同的解除，是指勞動合同訂產后尚未全部履行之前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動合同，是指當事人違反法律規定的條件和程序單方解除勞動合同。本文所稱用人單位違法解除勞動合同，包括違反法律的規定解除解除勞動合同和違反勞動合同的約定解除勞動合同兩種情形?！秳趧臃ā返诙臈l規定了勞動合同當事人雙方協商一致可以解除勞動合同；第二十五條規定了用人單位對勞動者給予過失性辭退的條件；第二十六條規定了用人單位對勞動者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規定了用人單位經濟性裁員的條件和程序；第二十九條規定了用人單位不得解除勞動合同的特別情形。現實中，不少用人單位無視法律的規定，隨意或武斷地解除勞動合同，嚴重損害了勞動者的合法權益。

根據勞動和保障部、國家統計局每年度《勞動和社會保障事業統計公報》統計，全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件逐年持續攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預計21萬件。在這些日益增多的勞動爭議案件中，因用人單位違法解除勞動合同而引發的勞動爭議案件占了相當大的比例。

（一）用人單位違法解除勞動合同的主要表現

1．濫用關于試用期的單方解除權。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內不符合錄用條件為由，解除與勞動者的勞動合同。

2．濫用關于違反勞動紀律或用人單位規章制度的單方解除權。在沒有規章制度，或者規章制度違法；或者規章制度沒有公示；或者違紀行為輕微的情況下，以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由，解除與勞動者的勞動合同。

3．濫用經濟性裁員的單方解除權。在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動者的勞動合同。

4．濫用工資獎金分配權和勞動用工管理權。隨意對勞動者調崗、降職、減薪，如果勞動者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動者自動離職。

5．濫用關于勞動者不能勝任工作的單方解除權。隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準，借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

6．隨意辭退“三期”女職工和在醫療期內的勞動者。許多用人單位覺得處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者對單位是一種負累，總是千方百計找借口辭退或者強行辭退。

7．辭退勞動者不出具任何書面通知或決定。當爭議發生后，這些用人單位往往不承認是單位辭退勞動者，而稱是勞動者自動離職。

用人單位違法解除勞動合同的表現形式還有許多，如濫用關于嚴重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權；濫用關于“客觀情況”發生重大變化的單方解除權等等。甚至不以任何理由，只根據老板及個別領導的好惡，或打擊報復，或因人際關系，強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者。

（二）產生上述情況的主要原因

1．市場經濟條件下企業競爭日益激烈，不少企業為減少人工成本，不惜犧牲勞動者利益，違法辭退勞動者，以保護企業利益。

2．某些企業主或高層管理者，勞動法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動法和勞動合同的遵守。

3．某些企業主或高層管理者，錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自主權，認為企業有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減新。

4．不少企業對企業規章制度的合法性、合理性及其效力產生錯誤認識，認為勞動者必須遵守企業的規章制度，而不問企業規章制度合理合法與否、向勞動者公示與否，動不動就以嚴重違反勞動紀律和企業規章制度為由辭退輕微違紀的勞動者。

5．勞動監察執法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。

6．勞動法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動合同，且不給或少給勞動者經濟補償或賠償，有時勞動監察部門、勞動爭議仲裁委員會和人民法院也感到無所適從，無可奈何。

二、用人單位承擔違法解除勞動合同法律責任的形式及賠償范圍

法律責任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規定而應承受的某種不利的法律后果。違反勞動法的責任形式有行政責任、經濟責任和刑事責任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動合同的法律責任，主要是指經濟責任。經濟責任，是勞動合同當事人承擔勞動法律責任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續履行。

（一）違約金。違約金是指當事人一方不履行合同的約定時，依法律規定或合同約定向對方支付一定數額金錢的責任形式。根據違約金的性質，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補一方因另一方違約所受到的實際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進行懲罰，數額可以大于守約方實際損失的違約金。根據國家對違約金的干預程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定違約金。這一規定確立了違約金是我國承擔勞動合同違約責任的方式。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當事人違法違約造成對方損失時，應以其相應價值的財產給予補償。《勞動法》第98條規定，用人單位違反本法的規定解除勞動合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。《勞動法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔勞動合同違約責任的方式。這是承擔勞動合同違法責任的主要方式。對用人單位違法解除勞動合同的賠償范圍和數額，我國《勞動法》未作具體規定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責任，確立了賠償實際損失原則。《民法通則》第112條規定：“當事人一方違反合同的賠償責任，應當相當于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應相當于因違反合同造成的實際損失，包括沒有取得的那種如果債務人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113條更加明確地規定了實際損失的范圍：“當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失”。即實際損失包括可得利益損失。

篇5

主要表現借調關系涉及借出單位、用人單位、勞動者三方當事人，通常三方簽訂借調合同。借調關系其主要表現為勞動關系與用工分離，勞動者與用人單位不建立勞動關系而與借出單位繼續存在勞動關系。借出單位、用人單位、勞動者三方通過借調合同明確責任、義務。借調關系屬于民事行為，受民法、合同法的調整。特別是在2013年7月1日實行的勞動合同法對勞務派遣進一步修改完善后，部分用人單位在實際操作中，鉆我國目前對借調的法律規范還沒有明確規定的空子，利用借調行為，控制勞動合同法造成的用工成本增加，規避勞動法形成的法律責任，更有甚者要求勞動者自行尋找借出單位，通過與形式上的借出單位簽訂借調合同，達到免除與勞動者確立勞動關系的法定義務，規避了勞動法、勞動合同法對勞動關系的調整，規避了勞動用工風險。用人單位利用借調關系，致使法律法規規定的用人單位強制性義務很難落實，如為勞動者交納養老、醫療、工傷、失業、生育保險的義務、同工同酬的義務。同時，勞動者的勞動安全也得不到保障，如《工傷保險條例》43條第3款規定:“職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。”

二、用人單位的借調行為規避勞動合同法的行為，法律分析

(一)調在形式上看不違反法律的直接規定

但其實質不合法部分用人單位為規避勞動合同法法定義務而終止與本單位勞動者的勞動關系;或者不與本單位的臨時用工確立勞動關系，而要求該部分勞動者與其他單位建立勞動關系或者確立形式上的勞動關系后，再行簽訂借調合同將勞動者借用，筆者認為該借調行為屬于以合法形式掩蓋非法目的的行為，依據《民法通則》第58條第7款、《合同法》第52條第3款規定，該借調合同無效。

(二)用人單位主觀過錯明顯

用人單位解除與勞動者的勞動關系，利用借調行為規避勞動合同關系，其目的是為了減輕、避免、推卸因建立勞動合同關系而應承擔的法律責任和義務，規避勞動用工主體責任，其過錯明顯，筆者認為用人單位違反勞動合同法免除自己的法定責任，排除勞動者權利，應承擔過錯賠償責任，同時用人單位也違背了《合同法》、《勞動合同法》規定中的平等自愿、誠實信用原則。

(三)借出單位借出員工

在勞動關系上表現為變更勞動合同勞動合同一經簽訂即具法律效力，非經協商不得變更。單方變更勞動合同系違約。而在實際操作中，勞動者與借出單位之間勞動合同流于形式，勞動合同關系有其名無其實。而用人單位往往要求與借出單位、勞動者簽訂三方的借調合同，從而達到證明勞動者已與借出單位協商一致變更原勞動合同的目的。

(四)勞動者的合法權益無法得到保障

勞動者處于弱勢的一方，用人單位利用借調行為達到用人目的，而將勞動合同法規定的所有用工主體責任全部推至借出單位，而借出單位因與勞動者多為形式上勞動合同關系。借出單位名存實虛，且借出單位企業實力往往遠低于用工單位。用人單位提供給勞動者的勞動條件和待遇與單位自有員工差距較大，也往往形成明顯的同工不同酬。勞動者的薪資福利、社會保險、安全衛生等權力均得不到保障。

三、應對用人單位借調

行為進行立法規制伴隨著社會的發展，法律法規也在不斷完善。構建和諧勞動關系要保障勞動者的合法權益不受侵犯，最根本的是建立健全勞動法律體系，從法律上嚴格規范用人單位的行為。

四、結語

篇6

編輯同志：

我們所在公司的規章制度及其與員工的勞動合同中均明確規定，對違反公司紀律的員工，公司有權單方解除勞動合同。半個月前，我們在一起聊天時無意間談到了各自的月工資收入。由于彼此發覺相同工作崗位、相同的工作內容、相同的工作職責，工資卻不盡相同，甚至有的差距較大。因此有人曾要求公司給予同等待遇?？晒静坏弥焕恚炊晕覀冞`反其“薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬”之規定為由，決定解除與我們的勞動合同。請問：公司的做法對嗎？

讀者：趙麗萍等6人

趙麗萍等讀者：

篇7

1.研制內容:對制藥車間二個一噸發酵罐,二個五噸發酵罐和二個三十噸發酵罐進行溫度自動控制并記錄,六套溫度自動控制裝置安裝在一個控制臺上。

2.技術要求:

(1)冷卻水在溫度______,供氣溫度在______,空氣相對濕度在百分之______條件下要求發酵罐在整個發酵過程自動恒定在規定的溫度中,并提供溫度測量和監視。

(2)控制臺在自動調節的同時設置有手動調節。

(3)控制臺設置有溫度失控極限報警裝置(電鈴和信號燈)。

(4)控制臺設置有溫度自動記錄和溫度數字顯示作為溫度監視。

3.試制經費:

甲方向乙方提供研制經費______萬元。乙方按協議、技術指標及進度要求完成,甲方另支付科研獎勵費____元。甲方并同意按每提前一個月另支付協作獎勵費____元,提前二個月為____元。

乙方如不能按期完成,每推遲一個月,倒扣乙方項目費的_____%。

甲方在協議生效后先預付試制經費______%,其余部分待項目驗收后付清。

4.協作方式:______

乙方在研制過程中,甲方派員參加共同協作試驗。甲方負責提供工藝流程和工藝參數。乙方在控制臺研制完成后到甲方生產現場調試。

5.試制進度:

控制臺____年年底完成,接著前往生產現場調試,總進度于____年__月結束。

6.違約責任

乙方不履行合同,應退回甲方預付的試制經費,甲方不履行合同,不得追回預付乙方的試制經費,并賠償乙方因此造成的損失。

7.爭議及解決爭議的方法:_____

8.雙方負有下列保密義務:_____

9.研制成果歸_____方所有

10.研制工作因無法克服的技術原因而失敗或部分失敗時,責任由____方承擔。

篇8

法定代表人：_________

住址：_________

郵編：_________

乙方：_________

法定代表人：_________

住所：_________

郵編：_________

甲方為在中國境內增資發行內資股，特委托乙方辦理該項工作中的有關法律事務。乙方將對甲方本次增資發行內資股的有關問題出具法律意見及核查驗證有關法律文件，以確認甲方上述行為的合法性。為此，雙方特議定下列條款，以昭共同遵照執行。

第一條　甲方就增資發行內資股（以下簡稱增發）工作所涉法律事項，按照本合同約定的條件委托乙方辦理。乙方受甲方的委托，組成工作小組，并指派具有從事證券業務資格和經驗的注冊律師完成甲方委托的法律事務。

第二條　乙方律師的工作范圍包括以下事項：

1．協助甲方完成本次增發過程中所涉及的主要法律事務；

2．與甲方及其他中介機構就公司本次發行所涉重大法律問題進行磋商、溝通及協調；

3．按照《上市公司章程指引》等相關規則審查、修改公司章程；

4．核查驗證與發行及上市相關的法律文件；

5．草擬、審閱招股說明書的相關章節并查驗招股說明書；

6．草擬、審閱股東大會、董事會會議通知、決議等文件；

7．審查承銷協議等有關協議；

8．出具證券監管機構要求的各類法律意見書、律師工作報告；

9．協助甲方處理與股票發行、上市相關的法律問題。

第三條　甲方的權利義務：

1．有權就乙方服務范圍內的事項，隨時向乙方提出口頭或書面咨詢，乙方應及時作出答復；

2．根據增發工作整體規劃，有權要求乙方修改其工作計劃及日程安排，以適應增發工作的需要；

3．應乙方要求，提供與委托事項相關的文件資料，并保證其完整、真實、準確；

4．為乙方提供必要的工作條件；

5．按約定支付律師費。

第四條　乙方的權利義務：

1．有權要求甲方提供為完成委托事項所必需的完整、準確、真實的文件、資料，并有權對上述文件、資料進行審查和驗證；

2．有權按合同約定收取律師費；

3．在維護甲方利益的前提下，遵從法律和行業規則的要求，有權保持工作的獨立性和客觀性；

4．盡職完成本合同項下的法律事務，在法律的范圍內盡力維護甲方的權益；

5．服從增發工作的整體安排，保質保量提供法律服務，并應甲方要求隨時報告工作進度；

6．不得有損害甲方利益或故意拖延、耽擱辦理受托事項等違反律師執業紀律或職業道德的行為；

7．對甲方所提供的文件資料和所作陳述及在工作中所知和可知的信息負有保密義務。

第五條　律師費用及支付辦法：

1．合同雙方同意，甲方向乙方支付律師費_________元人民幣。

2．上述律師費，在甲方簽署本合同之日起5日內支付_________元；在增發資金進入甲方賬戶之日起10日內支付其余律師費。乙方開戶銀行：_________；開戶名稱：_________；賬號：_________。

3．如果增發工作未能完成，甲方應按乙方根據本合同第二條已完成工作量，經雙方協商后適當支付律師費。

第六條　違約責任：

1．甲方違反本合同第三條規定的義務，致使委托事項無法完成，乙方有權終止合同，不退還依約收取的費用?！?1

2．乙方違反本合同第四條規定的義務，甲方有權終止合同，依約收取的費用全部予以退還，并賠償由此而遭受的損失。

甲方（蓋章）：_________             乙方（蓋章）：_________

法定代表人（簽字）：_________　     法定代表人（簽字）：_________

篇9

關鍵詞:用人單位;解除;勞動合同;法律責任

一、司法實踐中應嚴格區分勞動合同與民事合同關系

勞動合同所確立的勞動法律關系,不同于民事法律關系。對于民事合同來說,最重要的原則就是契約自由原則;對于勞動合同法來說,最重要的原則是傾斜保護勞動者權益原則。我國《勞動法》規定,訂立勞動合同應當遵循平等自愿,協商一致的原則。民事合同解除后,雙方應承擔責任后果以民事合同中的事先約定為準。勞動合同盡管也是由合同雙方當事人協商簽訂,也體現為一種合意,但與一般民事合同有很大區別:為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護,同時勞動合同還受集體合同的限制,勞動合同已不能簡單地適用合同自由原則。用人單位和勞動者承擔責任的條件不同,即適用經濟補償金、違約金和賠償金的條件不同。對勞動者承擔責任的數額進行限制。

二、用人單位解除勞動合同的兩種情況:合法和違法

一般而言,勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以后,尚未履行完畢以前,由于某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除不等同勞動合同終止,它是用人單位和勞動者之間勞動關系提前消滅的一種法律體現形式。就解除合同的雙方而言,勞動合同的解除包括勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。根據解除勞動合同是否合法,用人單位解除勞動合同可以分為以下兩種情況。

(一)合法解除

合法解除是指用人單位解除勞動合同的行為合法,應受到法律的確認和保護。用人單位合法解除勞動合同有兩種方式:

1、協商一致。協商的方式,可以是由用人單位向勞動者提出協商請求,也可以由勞動者向用人單位提出協商請求。

2、符合法定條件。《勞動法》規定,用人單位除與勞動者經協商一致可以解除勞動合同外,具備下列法定條件之一的,用人單位也可以解除勞動合同:勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;勞動者嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;勞動者被依法追究刑事責任的;勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;根據原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》的規定,勞動者被人民法院判處拘役、3年以下有期徒刑緩刑的以及被勞動教養的,用人單位可以解除勞動合同。

(二)違法解除

一般認為,未經協商一致,或者不符合法定條件,用人單位解除勞動合同的違法,應受到法律的否定和制裁。具體而言,不得解除勞動合同的情況有:患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;患病或者負傷,在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產假、哺乳期內的;職工一方協商代表在其履行協商代表職責期間勞動合同期滿的,勞動合同期限自動延長至完成履行協商代表職責之時,職工代表沒有發生《勞動法》第25條規定的行為的;農民工患有職業病或者因工負傷并經勞動鑒定委員會確認,屬于全部或者大部分喪失勞動能力的,以及女職工在孕期、產假和哺乳期間的;法律、行政法規規定的其他情形。

三、用人單位違法解除勞動合同的表現及原因分析

(一)主要表現

1、濫用解除權。濫用解除權涉及試用期、違反勞動紀律或用人單位規章制度、經濟性裁員、勞動者不能勝任工作、嚴重失職給單位利益造成重大損害和“客觀情況”發生重大變化等。關于試用期,表現為用人單位在沒有約定試用期,或者試用期的約定違法,或者已過了試用期的情況下,仍以試用期內不符合錄用條件為由,解除與勞動者的勞動合同。關于違反勞動紀律或用人單位規章制度,表現為用人單位在沒有企業規章制度,或者規章制度違法;或者規章制度沒有公示;或者違紀行為輕微的情況下,以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度為由,解除與勞動者的勞動合同。關于經濟性裁員,表現為用人單位在不符合經濟性裁員條件和程序的情況下,解除與勞動者的勞動合同。關于勞動者不能勝任工作,表現為用人單位隨意調動勞動者工作崗位或提高定額標準,借口勞動者不能勝任工作而解除與勞動者的勞動合同。

2、濫用管理權。表現為用人單位隨意對勞動者調崗、降職、減薪。

3、濫用辭退權。表現為用人單位對處于孕期、產期、哺乳期的女職工和處于醫療期內的勞動者找借口辭退或者強行辭退。

另外,用人單位非法解除勞動合同還表現為用人單位辭退勞動者不出具任何書面通知或決定,使得爭議發生后,其往往不承認是辭退勞動者,而稱是勞動者自動離職;根據老板及個別領導的好惡,或打擊報復,強行辭退老板或個別領導“不順眼”的勞動者等。

(二)原因分析

1、市場經濟條件下企業競爭日益激烈,不少企業為減少人工成本,違法辭退勞動者,以保護企業利益。

2、某些企業主或高管錯誤理解企業的工資獎金分配權和用工自,認為其有權根據經營狀況和管理需要隨意裁減員工或調崗、降職、減薪。

3、某些企業主或高層管理者,勞動法律意識和履約意識淡薄,不重視勞動法和勞動合同的遵守。

另外,勞動立法方面,部分法律、法規、規章存在缺陷、不足和沖突。勞動法律執行方面,勞動監察執法不公、不力;勞動爭議仲裁委員會和人民法院對用人單位違法解除勞動合同的勞動爭議案件的裁判,存在種種錯誤和不公,也助長了用人單位的非法行為。

四、用人單位合法解除勞動合同的法律責任之認定

如上所述,用人單位合法解除勞動合同的行為應受法律的確認和保護。同時,《勞動法》第28條規定:“用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的,應當依照國家有關規定給予經濟補償。”關于對勞動者的經濟補償如何計算,《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》做出了以下規定:

用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外,還需加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。

用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的,要在補足低于標準部分的同時,另外支付相當于低于部分25%的經濟補償金。

經勞動合同當事人協商一致,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。

勞動者患病或者非因工負傷,經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作,也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位的工作年限,每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金,同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費。

勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動合同的,用人單位應按其在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金,最多不超過12個月。

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議,由用人單位解除勞動合同的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,必須裁減人員,用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金,在本單位工作的時間每滿1年,發給相當于1個月工資的經濟補償金。

用人單位解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償的,除全額發給經濟補償金外,還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。

勞動合同終止后,用人單位對符合規定的勞動者應支付經濟補償金。不能因勞動者領取了失業救濟金而拒付或者克扣經濟補償金,失業保險機構也不得以勞動者領取了經濟補償金為由,停發或減發失業救濟金。

請長病假的職工在醫療期滿后,能從事原工作的,可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的,由勞動鑒定機構鑒定為1-4級的,應當退出勞動崗位,解除勞動關系,辦理因病或非因工負傷退休退職手續,享受相應的退休退職待遇;被鑒定為5-10級的,用人單位可以解除勞動合同,并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

五、用人單位違法解除勞動合同的法律責任之認定

對于用人單位違法解除勞動合同的行為,法律予以否定和制裁。一是該行為不會產生用人單位所期望的法律后果,如果發生仲裁和訴訟后,勞動仲裁委員會和人民法院將可以裁決撤銷用人單位解除勞動合同的決定;二是用人單位還要承擔相關的法律責任。

(一)支付賠償金

用人單位非法解除勞動合同后,如勞動者不要求恢復勞動關系時,用人單位應當支付勞動者賠償金。關于賠償金計算的標準,可以根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第3條規定:

造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25%的賠償費用。

勞動者勞動保護待遇損失,應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。

造成勞動者工傷、醫療待遇損失的,除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。

造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。

勞動合同約定的其他賠償費用,其數額及支付方式按當事人的約定履行。

(二)支付經濟補償金

經濟補償金是指在勞動合同提前終止的情況下,由用人單位以貨幣形式支付給職工的一種經濟性補償。這種補償一般是由于雙方勞動合同期未滿,由于非職工原因導致勞動合同提前終止而由企業支付給勞動者。在勞動合同解除時,企業按照《勞動法》及《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定,支付給勞動者一定數額的補償金。

需要特別指出的是,如上所述,用人單位原則上每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金。其中“工作時間不滿1年”存在兩種情況:一是指勞動者在用人單位的工作時間不滿1年;二是勞動者在用人單位的工作時間超過1年但余下的工作時間不滿1年。根據勞動部《關于對解除勞動合同經濟補償問題的復函》之規定,當出現上述兩種情況時,如果勞動者月平均工資低于企業月平均工資,經濟補償金按企業月平均工資的標準支付。

可見,無論是合法解除勞動合同,還是違法解除勞動合同,用人單位所承擔的法律責任中,都含有向勞動者支付一定數額補償金的內容,且有關經濟補償金的計算標準也相同。不論用人單位是否有過錯,均需支付經濟補償金。不同的是,用人單位違法解除勞動合同時,如果勞動者不要求恢復勞動關系,還應受到法律的懲罰,向勞動者支付的賠償金。

參考文獻:

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4、馮彥君.勞動合同解除中的“三金”適用[J].當代法學,2006(5).

篇10

建筑業企業招用農民工，必須依法與農民工簽訂勞動合同，并向勞動保障部門進行用工備案。

勞動和社會保障部、建設部日前下發通知提出，加強對農民工勞動合同的管理，勞動合同中要明確規定勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬以及違反勞動合同的責任等內容。其中有關勞動報酬的條款，應明確工資支付標準、支付項目、支付形式以及支付時間等內容。企業符合法定條件與農民工解除勞動合同，應依法支付農民工經濟補償金。

通知要求，各級勞動保障部門和建設行政主管部門要做好勞動合同簽訂和履行情況的監督檢查。對簽訂勞動合同收取抵押金、風險金等違法行為，一經發現，要按有關規定嚴肅處理。對不依法與農民工簽訂勞動合同、或采取欺詐和威脅等手段訂立勞動合同以及不按規定進行用工備案的企業，要根據國家有關法律法規和政策嚴肅處理，對農民工造成損害的，企業要依法承擔賠償責任。

同時，要大力發展建筑勞務分包企業，規范用工行為。禁止無用工資格的個人、組織及“包工頭”的非法用工行為。各地要大力發展勞務分包企業，指導勞務隊伍按資質標準注冊成立勞務分包企業。要指導農民工輸出較多的地區，以多種形式組建法人形式的勞務分包企業，有組織、有目標地承攬勞務分包工程。