護士晉升論文范文

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篇1

關(guān)鍵詞：大學(xué)生；權(quán)利；法律保護

1大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì)和內(nèi)容

1.1高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系

要確定大學(xué)生權(quán)利的性質(zhì)，必須先確定學(xué)校與學(xué)生之間究竟屬于何種法律關(guān)系?目前學(xué)術(shù)界尚無定論。司法實踐中，對于學(xué)生在學(xué)校受到傷害的案件，常運用民法中的侵權(quán)來確定雙方的責(zé)任，讓人產(chǎn)生學(xué)校與學(xué)生之間的法律關(guān)系是民事法律關(guān)系的錯覺但筆者認(rèn)為，學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系不能簡單地以某一種關(guān)系定論，國立學(xué)校與私立學(xué)校因產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)不同，所以與學(xué)生之間的關(guān)系也不同。以下分別論述。

(1)國立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。國立高校雖是一個事業(yè)單位，但在教學(xué)管理過程中有時卻執(zhí)行著公共行政的職能。如我國教育法第28條之規(guī)定，學(xué)校及其他教育機構(gòu)有權(quán)“對受教育者進行學(xué)籍管理，實施獎勵或者處分。”國立學(xué)校在法律授權(quán)之下，代表國家教育部對學(xué)生進行學(xué)籍管理、獎勵處分時，是授權(quán)行政主體。在教育活動中，多數(shù)時候?qū)W校與學(xué)生的地位不平等，學(xué)生支付的學(xué)費與國家的投人也不對等，因此，學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從本質(zhì)上說不屬于民事法律關(guān)系(平等主體之間的人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系)。

筆者認(rèn)為，就我國目前的情況來看.否認(rèn)國立高校事實上擁有的公權(quán)力是不現(xiàn)實的，這種公權(quán)力甚至限制了憲法上的基本權(quán)利，如在校生結(jié)婚，需得到校方的批準(zhǔn):因此，國立學(xué)校與學(xué)生之間的關(guān)系從根本性質(zhì)上說仍是一種特別權(quán)力關(guān)系:但是，高校權(quán)力過于強大，導(dǎo)致管理上的專制，也不符合時展趨勢二由于我國的教育產(chǎn)業(yè)化趨勢和學(xué)費的不斷提高，致使學(xué)生家長將教育看成消費，學(xué)生的消費者權(quán)利和合同權(quán)利也被提了出來，如認(rèn)為學(xué)生及家長應(yīng)有知情權(quán)。從學(xué)生對學(xué)校的不斷增多來看，學(xué)校的特別權(quán)利觀在淡化，引進契約理論的合理成分，承認(rèn)學(xué)生有一定的合同權(quán)利和消費者權(quán)利是必要的，同時給予學(xué)生正當(dāng)?shù)木葷绦颍粌H符合人權(quán)保護的發(fā)展趨勢，也符合教育民主化發(fā)展趨勢?因此，學(xué)生權(quán)利的多樣性使之不能簡單地歸于某一類，它包含行政管理相對人的權(quán)利，也包含一定的民事權(quán)利(如合同權(quán)利和消費者權(quán)利)。

(2)私立高校與學(xué)生之間的法律關(guān)系。普遍認(rèn)為，私立高校沒有國立高校的特別權(quán)利，它和學(xué)生之間的關(guān)系是靠合同來維持。私立高校對學(xué)生的處罰權(quán)利也來自于學(xué)生及其家長對其的認(rèn)可。因此，學(xué)生的權(quán)利可以看成是合同權(quán)利:同時，私立學(xué)校的辦學(xué)目的是盈利，所以，學(xué)生的入校可以看成是消費，故學(xué)生的權(quán)利含有消費者權(quán)利的性質(zhì)。

1.2學(xué)生權(quán)利的內(nèi)容

就目前的情況看，學(xué)生對私立高校的權(quán)利主要是依據(jù)合同，而對國立高校的權(quán)利則主要依據(jù)有關(guān)的法律法規(guī)、規(guī)章制度等，筆者歸納以下幾點:

(1)參加學(xué)校教學(xué)計劃安排的各種活動的權(quán)利，使用教學(xué)設(shè)施、設(shè)備、圖書資料的權(quán)利。正因如此，學(xué)校的教學(xué)計劃應(yīng)對學(xué)生公開，并由教師和工作人員有效地組織實施。這是學(xué)生所享有的主要權(quán)利。

(2)按照國家有關(guān)規(guī)定獲得獎學(xué)金、貸學(xué)金、助學(xué)金的權(quán)利，學(xué)生有權(quán)獲得國家給予的物質(zhì)鼓勵與物質(zhì)幫助。常見的侵權(quán)行為有不按規(guī)定發(fā)放貸學(xué)金、助學(xué)金或獎學(xué)金。

(3)在學(xué)業(yè)成績和品行上獲得公正評價，完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后獲得相應(yīng)的學(xué)業(yè)證書、學(xué)位證書的權(quán)利。常見的侵權(quán)行為有教師對學(xué)生的評價馬虎、不準(zhǔn)確，或根據(jù)模糊的“印象”打分，或受個人的好惡影響。更有甚者，將學(xué)生的試卷弄丟后，隨意打分，蒙混過關(guān)。

(4)學(xué)校和教師若侵犯其合法權(quán)益，學(xué)生有尋求救濟的權(quán)利。對學(xué)校給予的處分不服有申訴的權(quán)利，包括申請行政復(fù)議和提訟。對教師侵犯其人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)等合法權(quán)益的，可以提出申訴或者依法提起民事訴訟。

2學(xué)生權(quán)利的保護現(xiàn)狀及原因分析

2.1學(xué)生權(quán)利的保護現(xiàn)狀

據(jù)筆者進行的一個問卷調(diào)查，63.28%的回答認(rèn)為學(xué)生的權(quán)利被侵犯過。其中，有48.7%的侵權(quán)行為是來自學(xué)校，23.8%是來自教師。現(xiàn)實中學(xué)校侵犯學(xué)生的情況很多，其中，造成嚴(yán)重后果的也不少，從一些訴訟案中可以看出，我國學(xué)生權(quán)利的保護狀況堪憂。高校浸犯學(xué)生權(quán)利的情況主要有:

(1)剝奪學(xué)生的受教育權(quán)。高校對學(xué)生有開除學(xué)籍和勒令退學(xué)的權(quán)力，但如果高校在此過程中有程序違法或處分不公或處分不當(dāng)?shù)那闆r，學(xué)生又到哪里去“申冤”呢?

(2)侵犯學(xué)生的隱私權(quán)。高校在處分學(xué)生的違紀(jì)行為時，可能會涉及到學(xué)生的隱私。

(3)侵犯學(xué)生獲得公正評價的權(quán)利。學(xué)生不僅在學(xué)習(xí)成績和品行上應(yīng)得到公正的評價，而且在完成規(guī)定的學(xué)業(yè)后，應(yīng)得到相應(yīng)的學(xué)業(yè)證和學(xué)位證。教師在評價學(xué)生成績時存在隨意性，做出處分的程序存在不公，都會侵犯學(xué)生獲得公正評價的權(quán)利，而且，學(xué)生在維護自己的權(quán)利時同樣面臨訴訟上的困難。

2.2原因分析

我國教育體制的改革未觸及到高校與學(xué)生的根本關(guān)系，而教育的產(chǎn)業(yè)化趨勢和學(xué)費的不斷提高使學(xué)生和家長逐漸改變對教育的傳統(tǒng)看法，但學(xué)校并沒有改變對學(xué)生的傳統(tǒng)教育觀念及管理方式，這使得學(xué)生和學(xué)校的糾紛不斷增多。而學(xué)生及其家長的權(quán)利意識不斷增強，傳統(tǒng)的依靠行政調(diào)解的方式并不能從根本上解決問題，學(xué)生及其家長轉(zhuǎn)而尋求司法救濟，使得訴訟日益增多。但我國目前訴訟所能解決的糾紛只限于民事部分，對于行政訴訟法院多以不屬受案范圍而拒絕受理。這一方面說明人們的法律意識增強，另一方面說明學(xué)生權(quán)利的保護狀況不佳。

從深層次的原因看，我國學(xué)生的權(quán)利保護狀況不佳是由于學(xué)校傳統(tǒng)的教育觀念和管理方式與新形勢下的教育改革不相適應(yīng)造成的，也是我國的民主化進程和依法治國理念在教育領(lǐng)域逐步推進中出現(xiàn)的矛盾。具體地說，主要有以下幾點:

(1)學(xué)生權(quán)利的法律保護缺失。這是最主要的原因。雖說有不少法律法規(guī)規(guī)定了學(xué)校和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)，但對于學(xué)校因權(quán)力過大而對學(xué)生可能造成的侵害，應(yīng)如何制約、監(jiān)督，侵害后如何救濟，都缺乏實體和程序的法律規(guī)定這會造成學(xué)生告狀無門，矛盾激化:因此，完善相關(guān)的法律規(guī)定則是當(dāng)務(wù)之急。

(2)高校的管理本身不完善高校一直沿用計劃經(jīng)濟建立的管理模式，隨著社會的發(fā)展，高校教育實行產(chǎn)業(yè)化，這種管理模式暴露的問題越發(fā)尖銳，一系列訴訟案對高校的法律地位提出了挑戰(zhàn)若高校再不放低姿態(tài)，仍然高高在上，在高校內(nèi)部不建立學(xué)生申訴的合理程序，是不適應(yīng)日益發(fā)展的教育形勢的。

(3)教育和管理人員缺少法律意識，缺乏對學(xué)生應(yīng)有的尊重傳統(tǒng)的師生關(guān)系認(rèn)為，教師有管理學(xué)生的絕對權(quán)，甚至輕微的體罰都是允許的二高校的管理制度本身可能存在不當(dāng)?shù)囊?guī)定，管理人員在具體做法上也可能存在不當(dāng)，都會浸犯到學(xué)生的合法權(quán)益(如名譽權(quán)、隱私權(quán))實際上，用損傷學(xué)生自尊心的做法教育學(xué)生，不僅不能培養(yǎng)學(xué)生積極上進、奮發(fā)有為的品質(zhì)，而且還會挫傷學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，嚴(yán)重的會造成學(xué)生的心理障礙，甚至造成學(xué)生自殺的后果因此，教師和管理人員應(yīng)提高自身的素質(zhì)，包括法律意識與人權(quán)意識，公正地對待學(xué)生、尊重學(xué)生的人格尊嚴(yán)，具備心理學(xué)知識，對學(xué)生的不良行為給予正確的疏導(dǎo)，只有使學(xué)生在民主、平等、和諧的教育氛圍中成長，才能把學(xué)生培養(yǎng)成身、心都健康的高素質(zhì)人才。

3立法建議與對策構(gòu)想

3.1立法建議

(1)允許學(xué)生對學(xué)校提起行政訴訟。就目前情況看，可允許學(xué)生針對高校有重大影響的措施提起行政訴訟，如開除學(xué)籍、勒令退學(xué)、不發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證(如個別學(xué)校對貸款學(xué)生扣發(fā)畢業(yè)證、學(xué)位證)等。從法理上看，這些行為并不僅僅是學(xué)校的內(nèi)部管理行為，也是外部管理行為，因為學(xué)校在行使這些措施時，是代表國家教育部對學(xué)生進行學(xué)籍、學(xué)歷和學(xué)位管理，而這些措施又涉及到學(xué)生的基本憲法權(quán)利(受教育權(quán))，不設(shè)置司法救濟程序是不公平的。

在設(shè)置司法救濟程序的同時，應(yīng)完善配套的行政救濟程序，學(xué)生對學(xué)校處分決定不服的，可申請行政復(fù)議，立法中應(yīng)詳細(xì)規(guī)定申請的時間、復(fù)議的程序、復(fù)議的機構(gòu)、答復(fù)的期限、對復(fù)議決定可等，學(xué)校也應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的機構(gòu)，對處分決定進行復(fù)查。

(2)完善高校學(xué)生行為管理規(guī)范對在校期間大學(xué)生的行為管理權(quán)利，體現(xiàn)在國家教委制定的行政規(guī)章中，這些行政規(guī)章在司法機關(guān)辦案時是作為“參照”依據(jù)的部門規(guī)章以授權(quán)的形式賦予了高等學(xué)校內(nèi)部行政管理權(quán)和對大學(xué)生行為制定相應(yīng)規(guī)范性文件的權(quán)利如《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》第68條就明確規(guī)定“各高等學(xué)校可根據(jù)本規(guī)定制定實施細(xì)則”，《高等學(xué)校校園秩序管理若干規(guī)定》第19條就明確規(guī)定各高等學(xué)校可以根據(jù)本規(guī)定制定具體管理制度。

但是，行政規(guī)章只規(guī)定了授權(quán)卻未規(guī)定監(jiān)督，立法的空白導(dǎo)致了高校管理的混亂甚至違法。

以某高校制定《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》為例，首先，名稱不對高校可對學(xué)生的違紀(jì)行為進行處分，而不是處罰;其次，教育部《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》中對學(xué)生的紀(jì)律處分有警告、嚴(yán)重警告、記過、留校察看、勒令退學(xué)和開除學(xué)籍6種，而該高校的《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》增加了一種叫勒令休學(xué)察看”的紀(jì)律處分，這是越權(quán);第三，該《違紀(jì)學(xué)生處罰規(guī)定》中有這么一條:“為體現(xiàn)教育為本，懲前毖后的原則，學(xué)生違紀(jì)受到處分，確實有進步表現(xiàn)者，可以在畢業(yè)前解除其所受的處分”，“學(xué)生處分解除后，處分材料撤出學(xué)生檔案”。這一條顯然違背了教育部的《普通高校學(xué)生管理規(guī)定》的精神:該規(guī)定第66條中規(guī)定“對學(xué)生的鑒定獎勵、處分材料，均歸人本人檔案，不得撤消”:若學(xué)生受違紀(jì)處分后確實有進步表現(xiàn)，可以通過獎勵形式給予肯定，但不能抵消以前的處分。這種規(guī)定很容易造成學(xué)生對處分不在乎，而把希望寄托在畢業(yè)前的撤消。而這種撤消又很難沒有人情的因素，會造成學(xué)生之間的不公平感，不利于學(xué)生走向社會。

另外，就目前某些高校“罰款”來看，也是越權(quán)的。如某高校《學(xué)生宿舍管理辦法》中明確規(guī)定“凡亂倒垃圾、剩湯剩飯菜者，一次罰款5元，向窗外扔酒瓶者罰款5元，弄臟墻壁者罰款5元，亂扔煙頭、吐痰者罰款10元，私接電線導(dǎo)致斷電，罰款2050元，私燒電爐罰款40元……”，高校沒有罰款的權(quán)力，制定這樣的規(guī)章制度顯然是違法的;針對學(xué)生的不文明行為，應(yīng)當(dāng)加強教育，輔之以紀(jì)律處分，不能亂罰款。

針對以上現(xiàn)象，立法上應(yīng)如何監(jiān)督完善呢?首先，應(yīng)規(guī)定學(xué)校的內(nèi)部管理不得與法律、行政法規(guī)、行政規(guī)章相抵觸，沖突者無效;其次，賦予學(xué)生對學(xué)校不合法規(guī)定向教育管理部門申訴的權(quán)利;再次，立法上應(yīng)明確教育管理部門對各高校內(nèi)部管理規(guī)定有審查、監(jiān)督的權(quán)力，同時，高校的內(nèi)部管理規(guī)定應(yīng)向教育部備案。

3.2對策構(gòu)想

(1)實施高校承諾制，滿足學(xué)生的知情權(quán)高校招生應(yīng)增加透明度，高校的招生簡章不僅應(yīng)介紹高校的硬件資源，也應(yīng)介紹學(xué)校的軟環(huán)境。

填寫志愿時，學(xué)生對學(xué)校的了解只限于招生簡章中的內(nèi)容，常常要等到錄取報名之后才發(fā)現(xiàn)學(xué)校的種種問題因而高校招生時，可以在招生廣告中將法律規(guī)定的學(xué)校權(quán)力與學(xué)生權(quán)利細(xì)化，如向?qū)W生承諾硬件的數(shù)量與質(zhì)量、學(xué)校將提供的師資水平、師生共同的科研成果的回報方法、學(xué)校的管理制度等內(nèi)容。若招生簡章無法將這些內(nèi)容一一寫人，就應(yīng)設(shè)立專門的招生網(wǎng)站，全面詳細(xì)地介紹學(xué)校針對新生的具體措施，滿足學(xué)生的知情權(quán)。如有高校將這些內(nèi)容制成光盤連同招生簡章一起發(fā)給學(xué)生，不失為一種好的做法。

學(xué)生一旦被高校錄取，校方承諾即成為高校與學(xué)生合同內(nèi)容的一部分，校方的承諾中還應(yīng)包含學(xué)生對學(xué)校管理不滿時的處理程序和方法。

(2)借鑒國外有益經(jīng)驗，設(shè)立獨立的教育仲裁庭。在發(fā)達國家，有專門的仲裁庭裁決學(xué)生與學(xué)校之間的糾紛。此點我國可借鑒。仲裁庭由律師以及學(xué)聯(lián)、青聯(lián)、教委的人員組成，獨立開展工作，不從屬于任何機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)，不受同級或教育行政的干涉。教育仲裁庭的裁決結(jié)果具有法律上的強制執(zhí)行效力。

(3)設(shè)立高校學(xué)生維權(quán)機構(gòu)，拓展學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。首先，可借鑒國外的成功經(jīng)驗，在校內(nèi)設(shè)立負(fù)責(zé)學(xué)生維權(quán)的專門機構(gòu)和專職或兼職工作人員，并對維權(quán)的工作人員實行科學(xué)的考評;其次，要適應(yīng)新形勢，建立新制度，拓展高校學(xué)生權(quán)益內(nèi)容。

一是推進信息公開制度，滿足學(xué)生的知情權(quán)。凡是涉及學(xué)生權(quán)利義務(wù)的信息，只要不屬于應(yīng)當(dāng)保密的范圍，都應(yīng)向高校學(xué)生公開，設(shè)立專門的網(wǎng)頁或辦公室供學(xué)生查閱、復(fù)制。學(xué)校職能部門應(yīng)該履行主動告知的義務(wù)，學(xué)校應(yīng)主動說明處分、收費等行為的理由。包括做出該行為的事實依據(jù)、法律依據(jù)以及裁量時所考慮的因素，這也是學(xué)生知情權(quán)應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容。

二是設(shè)立聽證制度，聽取學(xué)生的辯解意見建議在高校中推廣聽證制度正如原華東政法學(xué)院副院長郝鐵川教授所說，傳統(tǒng)的處分學(xué)生的方式剝奪了被處分一方陳述的權(quán)利，相當(dāng)于不通知被告到庭的審判，不符合現(xiàn)代法治理念:而“聽證制度”的思想正源于“法治”觀念。.在做出處分學(xué)生的決定時，學(xué)生有權(quán)進行辯解和質(zhì)證，學(xué)校應(yīng)當(dāng)為其提供充分的機會，并認(rèn)真聽取學(xué)生的意見，以求正確地認(rèn)定事實，從而做出公正合理的決定在做出與學(xué)生利益有關(guān)的重要決定事項時，實行聽證制度，聽取學(xué)生與家長的建議了解他們的想法，這樣做出的決定會合理地兼顧各方利益，不會引起大的矛盾和沖突，也容易得到擁護，實施起來也就順利得多。華東政法學(xué)院已在試行這種制度，這種依法治校的經(jīng)驗值得推廣。

三是推行時效制度，提供完善的服務(wù)。高校與學(xué)生的地位雖是不平等的，但不能否認(rèn)，學(xué)生的權(quán)利中有消費者的權(quán)利，在高校提供一些窗口服務(wù)時(如人學(xué)手續(xù))，應(yīng)放低姿態(tài)，以服務(wù)者的角色要求自己.引進時效制度，對一些事務(wù)規(guī)定服務(wù)的時效、期間，若學(xué)校工作人員未能在規(guī)定的時間內(nèi)完成義務(wù)，給學(xué)生造成損失的應(yīng)進行賠償。

此外，學(xué)生還應(yīng)申請回避權(quán)(要求與行為結(jié)果有利害關(guān)系的學(xué)校工作人員回避的權(quán)利)、拒絕權(quán)(針對學(xué)校不合法的行為或不合理的決定，在法律允許的情況下，有拒絕履行的權(quán)利)、監(jiān)督權(quán)(對學(xué)校教學(xué)和管理中不合法、不合理的現(xiàn)象可以舉報、提意見、要求改正)等。

篇2

81年7月，我從丹陽衛(wèi)校畢業(yè)后分配到縣醫(yī)院從事臨床護理工作，89年被任命為兒科護士長，98年調(diào)入外科任二病區(qū)護士長，XX年3月被調(diào)到院政工科擔(dān)任科長。20多年來，無任在哪個崗位，從事什么工作，我始終以極大的熱情忘我地工作，用自己的行動來向人們證明我是一名較為優(yōu)秀的護士、管理規(guī)范的護士長、實績較為突出的政工科長。

在從事臨床護理工作期間，我以自己優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、嚴(yán)以律已的工作作風(fēng)、規(guī)范的管理贏得了廣大病員的贊譽、同事的信任和領(lǐng)導(dǎo)的好評。

兩年前，因工作需要，我告別了護理崗位，來到政工科。我院的政工科負(fù)責(zé)醫(yī)院人事、宣傳、行風(fēng)建設(shè)等多項重要工作。新的崗位，新的要求，對我來說更是一種很好的鍛煉機會。憑著我的勤奮和天資，很快便得心應(yīng)手，適應(yīng)了工作。

人事工作政策性強，與職工的切身利益有很大關(guān)系，比如職稱晉升、工資晉級等。為使每一位符合條件的職工能按時晉升晉級，我對下發(fā)的文件反復(fù)學(xué)習(xí)，吃透文件精神，堅持原則，秉公辦事。二年來，沒有因我的失誤而影響職工的利益。

宣傳工作的成效來自于工作的主動性，創(chuàng)造性。創(chuàng)名院、建名科、樹名醫(yī)，不只有行動就行，還需要讓群眾知曉，二年來，政工科在醫(yī)院內(nèi)新制作了各種醒目的指示標(biāo)牌，新穎的宣傳櫥窗、燈箱；制作了各科室專科名片，專科特色介紹展版；去年院慶制作了精美的宣傳畫冊，這一切，無不展示著醫(yī)院新的形象、新的風(fēng)貌。

面向社會的宣傳工作更為重要。兩年來，政工科通過向廣播、報紙、電視等新聞媒體不斷投稿、舉辦專題講座、策劃制作廣告，進一步提高了我院在百姓中的知名度、信任度。

勤奮好學(xué)是我最大的優(yōu)點，因為我知道，我不更新知識，便是新的知識將我淘汰。為此，我每到一個新的崗位，學(xué)習(xí)成了我的首要任務(wù)。通過學(xué)習(xí)，96年取得了護理大專自學(xué)考試畢業(yè)證書。為提高管理水平，參加了行政管理專業(yè)自學(xué)考試，取得了《管理心理學(xué)》、《行政法學(xué)》、《市政學(xué)》、《法學(xué)概論》、《形式邏輯》、《人力資源管理》等十二門單科合格證，年內(nèi)將獲得第二專業(yè)大專學(xué)歷證書。今年9月，為更好地適應(yīng)政工科工作需要，提高自己的公文寫作水平，報名參加了南京電大中文本科班學(xué)習(xí)。

曾經(jīng)參加縣組織部舉辦的縣中青年干部理論培訓(xùn)班，期間所寫論文《社區(qū)醫(yī)療服務(wù)初探》獲溧水縣調(diào)研論文三等獎。《以三個代表為指導(dǎo)，落實院務(wù)公開》一文在二оо二年度南京市“實踐‘三個代表’、加強與改進新時期思想政治工作”論文評選中獲提名獎。

成績是競爭的資本，成績卻不能代表未來。如果這次競職成功，我會更努力地工作，不斷創(chuàng)新，提高服務(wù)意識，積極為臨床一線服務(wù)，為實施醫(yī)院的“三名”戰(zhàn)略出謀劃策。我設(shè)想，在條件成熟的時候，將策劃編輯醫(yī)院的院報。盡管，這是一項很花費時間和精力的工作，但我堅信，有院領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助，有了兩年宣傳工作的經(jīng)驗，再加上全院職工的配合，這一新的宣傳方式定會受到醫(yī)院廣大員工的歡迎，也更有利于醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的提高。

政工科是醫(yī)院的一個職能部門。顧全大局，團結(jié)同志，不斷提高政治涵養(yǎng)、文化素質(zhì)，事事處處作群眾的表率將是我工作的準(zhǔn)則。

篇3

1．培訓(xùn)的目的通過4周時間的實習(xí)，加深對有關(guān)理論的理解，熟悉手術(shù)室各級人員的職責(zé)和一般規(guī)則，以及無菌技術(shù)的要求，根據(jù)教學(xué)大綱完成4周的實習(xí)內(nèi)容。

2． 培訓(xùn)方法

（1） 由護士長或帶教老師小講課，內(nèi)容從手術(shù)室的制度、環(huán)境及要求到各具體操作規(guī)范。

（2） 跟隨帶教老師擔(dān)任巡回和洗手護士工作，熟悉環(huán)境，掌握各項操作規(guī)程。

（3） 在老師的指導(dǎo)下參加中、小型手術(shù)的配合。

3． 出科理論考試和操作考核

（1） 理論考試由護士長擬定試卷進行無菌概念、消毒滅菌等手術(shù)室有關(guān)基本理論的考試。

（2） 考核洗手、穿無菌衣、戴無菌手套、傳遞器械等基本技能。

（3） 理論考試和技能考核時間在實習(xí)的最后一周進行，并征求對帶教老師的意見，以便改進教學(xué)方法，提高教學(xué)水平。

二、新畢業(yè)護士的培訓(xùn)

1．崗位培訓(xùn)為一年；培訓(xùn)目的是使新護士在一年的時間內(nèi)全面提高思想素質(zhì)、心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，邊工作邊學(xué)習(xí)理論。

2．培訓(xùn)內(nèi)容一是理論學(xué)習(xí)，具體學(xué)習(xí)為業(yè)余時間；指定高年資護士為指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技術(shù)全面帶教。二是實踐，主要參加手術(shù)配合擔(dān)任洗手護士和巡回護士工作。

3．護士長定期檢查完成工作指標(biāo)情況，如定期考核操作和理論，一年內(nèi)不少于3次。定期抽查筆記、上臺洗手和巡回手術(shù)配合次數(shù)，同時抽查每月護理工作總結(jié)中扣分情況，以此作為一年來工作表現(xiàn)和各項工作達標(biāo)的總結(jié)，并上報護理部。

三、護士的培訓(xùn)

1．對護士的培訓(xùn)要求是畢業(yè)后1~5年，她們工作熱情高，接受能力強，應(yīng)盡快創(chuàng)造條件使其達到晉升上一級職稱的水平。

2．考試和考核每年不少于2次理論考試和操作考核，由護士長制定標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)備試卷。在晉升護師之前對各項護理基本技能操作考核成績要達標(biāo)。

四、護師的培訓(xùn)

1．負(fù)責(zé)本科人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)管理并指導(dǎo)和幫助護士學(xué)習(xí)本科業(yè)務(wù)知識。

2．負(fù)責(zé)專科儀器設(shè)備的使用及指導(dǎo)。

3．高年資護師負(fù)責(zé)帶教、指導(dǎo)實習(xí)護士的工作。

4．撰寫學(xué)術(shù)論文，年底向科內(nèi)寫出專科總結(jié)。

五、主管護師的培訓(xùn)

1．擔(dān)任指導(dǎo)老師或教學(xué)組長。

2．兼職質(zhì)控護士工作。

3．撰寫專科論文，并在每年寫出專科總結(jié)，包括專科新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的開展，新課題的研究。

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篇4

關(guān)鍵詞:基層；醫(yī)院；護理；管理；分析

護理質(zhì)量是醫(yī)療質(zhì)量的重要部分,也是護理管理工作的核心[1]。隨著社會的進步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展以及人民生活水平的提高，人們對健康服務(wù)的需求發(fā)生著巨大變化。盡管目前我國公共衛(wèi)生服務(wù)水平在不斷提高，醫(yī)療服務(wù)行業(yè)適應(yīng)這種改變也在不斷發(fā)展，但是優(yōu)質(zhì)的服務(wù)理念已不斷深入人心，對護理人才的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)都提出了更高的要求[2]。目前，基層醫(yī)院面臨從事臨床一線護理人員嚴(yán)重不足的問題，因護理問題而引發(fā)的糾紛也在逐年增多。現(xiàn)結(jié)合多年在醫(yī)院護理崗位工作的經(jīng)驗和從事護理管理工作實踐活動，針對護理人員編制嚴(yán)重不足問題進行分析，提出相應(yīng)的對策。

1護理人員現(xiàn)狀

護理人員嚴(yán)重不足，護理質(zhì)量難以保證。我院2010~2015年，隨著床位的不斷增加，新建科室的成立，使護理人員有一定的增加。2015年12月份統(tǒng)計，全院護理人員總數(shù)56名，其中正式在編護士25名，聘用護士31名，聘用護士占全院護士總?cè)藬?shù)的55.36%，聘用護士年齡在20~28歲之間，普遍為中專學(xué)歷。

1.1護士的勞動量繁重

隨著全國醫(yī)保政策的全覆蓋，治療、護理量增加，護理人員人力不足，護士的勞動負(fù)荷加重，輪班、夜班等職業(yè)的特殊性使得臨床護理人員處于身心疲憊狀態(tài)，過度的腦力及體力消耗，使其產(chǎn)生消極心理。

1.2護士的待遇較低

護士社會地位、工資待遇比醫(yī)生差，且在晉升、調(diào)資、外出學(xué)習(xí)機會不多，得不到社會公平的認(rèn)可。護士的期望值達不到，因而產(chǎn)生負(fù)性情緒。

1.3護患關(guān)系緊張

由于媒體過多醫(yī)患關(guān)系負(fù)面宣傳，患者對醫(yī)護人員不理解與誤解，許多矛盾指向護士，使得護士委屈。

2護理人員管理現(xiàn)狀分析

2.1護士的編制存在問題

護理編制短缺，護士工作任務(wù)較重；中國醫(yī)院病床與護士的比例是按照1∶0.4配備的，盡管如此，很多醫(yī)院仍達不到這個標(biāo)準(zhǔn)。病房無護工及護理員，使本來不足的護士還承擔(dān)著大量非護理工作。長期過度的心力和體力消耗使護士的身心健康受到很大影響，同時也影響到護理質(zhì)量和服務(wù)水平。

2.2護理隊伍不穩(wěn)定

隨著醫(yī)院發(fā)展，護理工作量大、工資福利待遇低、社會地位低、晉升機會少、經(jīng)常倒班生活不規(guī)律等因素，導(dǎo)致護理人員對本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，使護理人員重新?lián)駱I(yè)，造成護理隊伍不穩(wěn)定。

2.3護理人才培養(yǎng)存在問題

學(xué)歷低，由于基層醫(yī)院大多數(shù)護理人員是中專畢業(yè)，這些年來，大多數(shù)護士雖參加自考來提高自身素質(zhì)，但很多人由于工作太忙，精力有限，累次失敗，打擊了積極性。論文要求高，論文第一作者作為高級職稱晉升中具有決定性作用的硬指標(biāo)，基層醫(yī)院條件差，寫的文章質(zhì)量不高，想在專業(yè)核心雜志上發(fā)表是可望而不可及。科研成果，在基層醫(yī)院受經(jīng)費、水平、能力、條件等多方面限制，護士開展科研很難。人才引進是一個醫(yī)院發(fā)展的前提，基層醫(yī)院由于各方面比不上大城市，人才引進是大難題。

2.4護理服務(wù)存在問題

工作效率不高，服務(wù)質(zhì)量不達標(biāo)，護理人員責(zé)任心、同情心不強，人性化服務(wù)意識差，缺乏相關(guān)的人性化服務(wù)方面的知識和技能是制約人性化服務(wù)在整體護理過程中實施的又一主要因素。由于基層醫(yī)院護士多為中專學(xué)歷。教育層次和知識結(jié)構(gòu)不高，臨床經(jīng)驗缺乏，對護理程序的理解不深刻、不透徹，表格書寫及整體護理記錄單的書寫上花費較多的時間和精力。加之繁瑣的雜事，使得工作效率不高。現(xiàn)今護理人員年齡結(jié)構(gòu)多為20～29歲之間，大多是獨生子女，在家嬌生慣養(yǎng)，責(zé)任心、同情心相對較差，吃苦耐勞精神不強。針對人性化護理措施，有些護理人員知道如何去做，怎樣做，但不愿去做，存在懶惰情緒、缺乏敬業(yè)精神、人性化服務(wù)意識差。對人性化服務(wù)認(rèn)識不足，尚未真正意識到“以人為本”的人性化關(guān)懷不僅能夠愉悅患者的心情，而且有利于疾病的恢復(fù)和治療，忽略了心理護理對疾病轉(zhuǎn)歸的影響。

2.5對護理工作的認(rèn)可與理解問題

最讓護士難以接受的是世俗偏見和社會歧視。病人康復(fù)贈送的錦旗、鮮花、感謝信幾乎都是送給醫(yī)生的，他們感謝醫(yī)生妙手回春，身體的康復(fù)好像與護士們沒有關(guān)系。盡管護士每天笑臉相迎、護理服務(wù)，卻得不到病人的理解，甚至有的病人和家屬，把對醫(yī)院的種種不滿發(fā)泄在護士身上，致使護士成為醫(yī)患矛盾最直接、壓力最集中的一個群體。難怪護士們牢騷地說:“收入是醫(yī)院的，好處是醫(yī)生的，受氣是護士的”。

2.6醫(yī)護關(guān)系存在問題

醫(yī)護關(guān)系總體來說可稱和諧，基本上能做到互相尊重，互相協(xié)作。但也偶爾會產(chǎn)生矛盾。如：不信任，醫(yī)生對護士觀察到的病情變化，采取懷疑的態(tài)度；在病人面前給護士發(fā)牢騷等。這些都不同程度地打擊了護士的積極性。

3對策

3.1合理配置護理人員

護理人力資源關(guān)系護理安全，護理安全直接影響醫(yī)療質(zhì)量，良好的醫(yī)療質(zhì)量有賴于充足的護理配置[3]。醫(yī)院專門成立了護理人力儲備資源庫，把每年畢業(yè)的護士并想在我院應(yīng)聘的在護理部進行登記，醫(yī)院需要人力時就組織考試，考試分理論和技術(shù)操作，把優(yōu)秀的護士吸收進來。醫(yī)院根據(jù)護理人員的培訓(xùn)周期和住院患者高峰期，提前培訓(xùn)儲備護理人員，解決了護理人力的不足，保證了護理質(zhì)量。

3.2建立規(guī)范的護理人員培訓(xùn)體系

對新分配或新聘用人員必須經(jīng)過為期2周的崗前培訓(xùn)，經(jīng)考試合格后方可上崗。培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院規(guī)章制度、護理工作制度、工作要求及流程、崗位職責(zé)、醫(yī)院院感管理、護理安全等，為新護士盡快進入角色奠定專業(yè)基礎(chǔ)。對剛參加工作護士第1年進行輪崗培訓(xùn)，要求參加全國護士執(zhí)業(yè)資格考試。第2年至第4年以強化護理基礎(chǔ)理論和基本技能的培訓(xùn)，重點掌握專科疾病的觀察和護理技巧，使年輕護士盡快掌握專科護理技能，獨立解決臨床護理問題的能力。由于護士工作的特點，參加業(yè)余、短期的培訓(xùn)成為繼續(xù)教育的重要組成部分。醫(yī)院鼓勵護士參加護理高等教育自學(xué)考試、電大業(yè)余學(xué)習(xí)、成人專升本的學(xué)習(xí)。要求全院護理人員必須每年完成醫(yī)學(xué)繼續(xù)教育學(xué)分25分，鼓勵中、高級職稱護理人員撰寫論文。在職教育是滿足護士繼續(xù)學(xué)習(xí)發(fā)展的需要.

3.3培養(yǎng)護士的職業(yè)成就感

醫(yī)院利用多種形式宣傳護理工作，利用優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的契機，制作各種版面，讓患者及家屬了解護士的工作，理解護士，進而尊重護士；利用“512”護士節(jié)，擁軍慰問等開展各種文藝演出、拓展訓(xùn)練等，豐富護士的業(yè)余文化生活，培養(yǎng)了護士的職業(yè)成就感。護士有了精神支柱，隊伍有了活力。工作變被動為主動，變他律為自律，為醫(yī)院塑造了良好的護士形象。

3.4采取措施穩(wěn)定護理隊伍

目前許多醫(yī)院存在對護士重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象，只把護士看作單純的勞動力，忽視了護士發(fā)展提高的心理需求[5]。據(jù)調(diào)查，有相當(dāng)一部分護士認(rèn)為自己的工作價值得不到社會的認(rèn)可。這也是導(dǎo)致護理人才流失的一個重要原因。醫(yī)院老護士是醫(yī)院的財富，她們有豐富的臨床經(jīng)驗和熟練的操作技能等，使她們成為科室的主力，分別擔(dān)負(fù)著科研教學(xué)、質(zhì)控、信息管理等工作，并且有許多老護士也深受病人的歡迎。在醫(yī)院工作中，護士圍著病人轉(zhuǎn)，護理部就要圍著護士轉(zhuǎn)，關(guān)心護士生活，滿足她們的需求，為護士爭取崗位津貼、晉升指標(biāo)、干部提拔等問題。護士有了困難，主動幫助解決，哪個科室工作忙時，及時抽調(diào)人員幫忙，想護士之所想，急護士之所急。通過以上措施，我院已經(jīng)成為一個護理人員的大家庭，一種職業(yè)自豪感在我院護理人員的心中油然而生，“我為人人，人人為我”的敬業(yè)風(fēng)范已蔚然成風(fēng)。

3.5提高護士待遇

醫(yī)院逐漸提高聘用人員的待遇，在職稱晉升、獎金分配、崗位評先、福利待遇方面與正式在編人員同工同酬；婚假、產(chǎn)假在符合國家政策的前提下和正式職工享受同等的待遇，假期期間發(fā)放工資及福利，大大激發(fā)了護理隊伍的工作積極性。

篇5

晉升副高級護理職稱年終總結(jié)哪里有？課堂作文網(wǎng)晉升副高級護理職稱年終總結(jié)供廣大護士參考：我叫，女，年月出生，年月參加工作，大專文化程度，現(xiàn)任醫(yī)院科護士長。年月獲得主管護師資格，年月聘任為主管護師。任現(xiàn)職以來，始終嚴(yán)格要求自己，扎實工作、奮發(fā)進取，以良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，熟練的操作技能，全面的專業(yè)知識為病人服務(wù)，工作中取得了比較顯著的成績。

重視學(xué)習(xí)，不斷提高自身綜合素質(zhì)。能夠認(rèn)真對待醫(yī)院組織的每一次業(yè)務(wù)考試、考核，而且取得了名列前茅的好成績，在年市衛(wèi)生局組織的《護士長相關(guān)理論》考試中榮獲二等獎。充分發(fā)揮護士長管理職能，做好本科質(zhì)量控制，發(fā)現(xiàn)問題及時采取措施，幾年來，本科各項護理工作指標(biāo)均能達到標(biāo)準(zhǔn)要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)了防治“非典”的有關(guān)知識，學(xué)習(xí)了《醫(yī)療事故處理條例》，通過學(xué)習(xí)提高了安全意識，增強了責(zé)任感。在工作中既注意了把所學(xué)知識應(yīng)用于臨床實踐，又注意了總結(jié)工作中的經(jīng)驗，不斷升華自己的理論水平，任現(xiàn)職以來共撰寫論文篇，均在省級以上刊物發(fā)表。另外和其他醫(yī)務(wù)人員一起發(fā)明了一項預(yù)防、治療冠心病的藥物和制備方法，年被科技局評為“十大科技攻關(guān)重點項目”，并向國家專利局申請專利。年月國家專利局頒發(fā)了專利證書。

加強職業(yè)道德修養(yǎng)，勤奮扎實工作。時刻牢記“以人為本，誠信服務(wù)”，急病人之所急，想病人之所想，維護病人權(quán)益，提高醫(yī)院的整體形象。在抗擊“非典”的斗爭中積極投入一線工作，起到了模范帶頭作用。努力為病人提供優(yōu)質(zhì)全面無縫隙護理，全面提升護理質(zhì)量，打造護理名牌，時刻牢記“促進健康，預(yù)防疾病，恢復(fù)健康，減輕痛苦”的神圣使命。在工作中做到了服務(wù)熱情、周到細(xì)致，關(guān)心病人、體貼病人。為了更好地給病人服務(wù)，減輕病人的痛苦，苦練基本功，對操作技術(shù)精益求精。在工作中磨煉了遇事沉穩(wěn)的性格，具備了快速敏捷的思維能力和應(yīng)變能力。進一步提高了自己的組織協(xié)調(diào)能力，能夠處理各種矛盾，做好各項管理工作，貫徹落實醫(yī)院一系列有關(guān)衛(wèi)生改革的文件精神，以改革求發(fā)展。工作中以身作則，服從領(lǐng)導(dǎo)、團結(jié)同志，勤勤懇懇、任勞任怨，每項工作都能夠善始善終、高標(biāo)準(zhǔn)地完成，從整體上提高了服務(wù)質(zhì)量和護理水平。能夠解決本科護理工作中的疑難問題，指導(dǎo)參與危重病人的搶救及護理，做到忙而不亂，有條不紊，組織本科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和護理查房，對護師的業(yè)務(wù)給予具體指導(dǎo)，不斷提高護士對健康教育指導(dǎo)的實際效果，認(rèn)真做好帶教工作，年擔(dān)任衛(wèi)校《外科學(xué)及護理》的授課教師。每月組織本科的護理質(zhì)量和差錯事故分析討論，并制定防范措施。

能夠熟練掌握本科常見病、多發(fā)病的臨床表現(xiàn)、治療原則，掌握常用的急救藥品的藥理作用、副作用，掌握常用急救器械的性能、使用方法，熟練掌握常用急救技術(shù)，如心肺復(fù)蘇、心電監(jiān)護、各種插管及搶救等。機關(guān)門診每年都有流感大流行季節(jié)，針對病人多、任務(wù)重，尤其是兒科病人多、輸液穿刺比較困難的實際情況，能夠做到有條不紊、忙而不亂，合理安排護理人員，帶領(lǐng)護理隊伍加班加點、從容應(yīng)對。通過不斷提高整體素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，順利完成了繁重的工作任務(wù)。認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和精湛的護理技術(shù)吸引了大批的兒科患者，贏得了病人的贊揚以及領(lǐng)導(dǎo)和同志們的好評，在社會上有一定的知名度。多次被評為先進工作者、優(yōu)秀護士、病人最滿意的護士等稱號。為自己，同時也為醫(yī)院贏得了榮譽。

篇6

1．1研究對象

本研究選取我院兒內(nèi)、外科共四個科室———小兒外科、新生兒室、兒內(nèi)一科和兒內(nèi)二科共89名護理人員作為研究對象，年齡20～53歲。其中，副主任護師4名，主管護師18名，護師47名，護士20名；學(xué)歷層次：本科學(xué)歷21名，大專學(xué)歷51名，中專學(xué)歷17名。

1．2科研培訓(xùn)方法

在培訓(xùn)開始前對兒科護理人員的科研狀況和能力進行調(diào)查，針對具體情況，制定有針對性的護理科研知識培訓(xùn)課程。兒科護理人員科研知識的培訓(xùn)主要分兩個階段開展，第一階段：對兒科的全體護理人員開展護理科研的重要性及其意義的學(xué)習(xí)，同時加強護理科研相關(guān)知識的培訓(xùn)，重點為護理科研的選題原則、選題方法、科研步驟、科研設(shè)計和論文寫作等方面的培訓(xùn)，第一階段培訓(xùn)經(jīng)考核合格后參加第二階段的學(xué)習(xí)。護理科研培訓(xùn)的第二階段：所有參加培訓(xùn)的護理人員結(jié)合兒科的臨床護理特點，開展一定的護理科研實踐活動，結(jié)合兒科的工作特點和性質(zhì)進行護理科研的選題和設(shè)計，然后請有關(guān)專家對相關(guān)護理科研實踐活動進行點評，指出不足之處，督促其不斷改進。每個階段為期一個月，共兩個月。

1．3調(diào)查方法

對所有兒科護理人員在護理科研培訓(xùn)前后分別就對待護理科研的態(tài)度、科研動機和科研能力進行調(diào)查和比較。調(diào)查均由同一組人員進行，調(diào)查前進行統(tǒng)一培訓(xùn)，采用統(tǒng)一說明語，調(diào)查前事先聲明此調(diào)查不會給被調(diào)查者帶來任何負(fù)面影響，要求如實填寫，匿名完成，當(dāng)場回收。

1．4科研能力的評價

根據(jù)潘銀河相關(guān)研究量表對護理人員的科研能力進行評估，具體包括發(fā)現(xiàn)問題的能力（含三個方面）、檢索文獻的能力（含五個方面）、科研設(shè)計的能力（含五個方面）、科研實踐的能力（含六個方面）、處理資料的能力（含五個方面）、寫作論文的能力（含六個方面）。每部分的評分標(biāo)準(zhǔn)：任何時候都能做到4分，絕大多數(shù)時候能夠做到3分，一般情況下能夠做到2分，偶爾能夠做到1分，任何情況下都做不到0分。滿分120分，分?jǐn)?shù)越高，表示其科研能力越強。

1．5統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS13．0統(tǒng)計學(xué)軟件對數(shù)據(jù)進行處理和分析，采用t檢驗對計量資料進行比較，采用χ2檢驗對計數(shù)資料進行比較，P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1培訓(xùn)前后兒科護理人員對待護理科研的態(tài)度變化情況

培訓(xùn)前后兒科護理人員對待護理科研的態(tài)度有明顯變化，且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

2．2培訓(xùn)前后兒科護理人員科研動機變化情況

培訓(xùn)前后兒科護理人員在為發(fā)展護理事業(yè)做貢獻、更好地總結(jié)臨床經(jīng)驗、解決護理實際問題、對護理科研有興趣、為了晉升職稱的需要和其他等護理科研動機上有明顯差異，且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

2．3培訓(xùn)前后兒科護理人員科研能力變化情況

培訓(xùn)前后兒科護理人員在發(fā)現(xiàn)問題的能力、查閱文獻的能力、科研實踐的能力、科研設(shè)計的能力、處理資料的能力、論文寫作的能力和總分等護理科研能力上有明顯差異，且差異存在統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

3討論

篇7

【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質(zhì)量、護理管理水平、提升了護護、醫(yī)護、護患關(guān)系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質(zhì)的護理隊伍。

【關(guān)鍵詞】激勵機制；護理質(zhì)量；護理管理；工作滿意度

引言

國務(wù)院于2009年9月召開會議決定，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益和效率為依據(jù)［2］。做為試點，我科于2009年下半年設(shè)立護理量化績效考核細(xì)則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發(fā)揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫(yī)生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態(tài)和收入滿意，體現(xiàn)在護理質(zhì)量的穩(wěn)步提高和護理人員離職率的降低，現(xiàn)將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導(dǎo)服務(wù)觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務(wù)和護理質(zhì)量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現(xiàn)有護士發(fā)揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現(xiàn)有政策，結(jié)合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現(xiàn)在服務(wù)觀念上的更新，具體表現(xiàn)在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務(wù)意識。④護士榮譽感和責(zé)任感不斷加強。

2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責(zé)、權(quán)不明確，等、靠、要現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.2 無法量化護理工作業(yè)績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現(xiàn)公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數(shù)分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術(shù)多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術(shù)因素，風(fēng)險程度與報酬相聯(lián)系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現(xiàn)，使護理人員之間產(chǎn)生隔閡。

2.4 考核無細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據(jù)，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現(xiàn)好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現(xiàn)管理目標(biāo)。

3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設(shè)立與應(yīng)用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫(yī)療物價收費標(biāo)準(zhǔn)》的各項護理服務(wù)收費項目，根據(jù)工作量大小，技術(shù)因素，操作所需時間，勞動強度，風(fēng)險程度進行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質(zhì)獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學(xué)習(xí)中的進步表現(xiàn)及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫(yī)院予以全院表揚。

3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習(xí)帶教獎勵：教學(xué)評估優(yōu)秀加1-3分，座談會中學(xué)生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執(zhí)行，以常規(guī)工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優(yōu)點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標(biāo)準(zhǔn)表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業(yè)務(wù)能力質(zhì)量化考核表》、《量化考核內(nèi)容日常記錄表》、《平時業(yè)績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統(tǒng)計平均分?jǐn)?shù)進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據(jù)。年底將成績優(yōu)秀者結(jié)合民主評議分?jǐn)?shù)，優(yōu)先考慮評優(yōu)及晉升培訓(xùn)及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結(jié)合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結(jié)合，年度總成績與個人發(fā)展空間相聯(lián)系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質(zhì)量反饋會，每月一次護理質(zhì)量評價會及時將存在問題和表現(xiàn)突出事例通報，做到“日清日結(jié)”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護理質(zhì)量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質(zhì)量的提高。經(jīng)過激勵機制的實施，人人提高了認(rèn)識，增強了護士的責(zé)任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質(zhì)量問題，如褥瘡發(fā)生，護理記錄不規(guī)范化及手術(shù)病人的安全問題等。使基礎(chǔ)護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細(xì)則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務(wù)滿意度 激勵機制源于企業(yè)管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉(zhuǎn)變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫(yī)院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫(yī)院在強調(diào)獲得患者滿意的同時，也該關(guān)注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務(wù)，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優(yōu)評先、晉升培訓(xùn)、人事調(diào)整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據(jù)護士的考核成績和個人能力予以重點培訓(xùn)，為護士設(shè)立工作學(xué)習(xí)近遠期目標(biāo)。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發(fā)揮個人的工作潛能以實現(xiàn)自我價值。

參考文獻

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［2］ 李海金.績效工資分配制度在醫(yī)療單位的運行操作.中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2001（6）：335.

［3］ 季拜華.文化建設(shè)應(yīng)納入醫(yī)院管理考評標(biāo)準(zhǔn)［J］.中國醫(yī)學(xué)倫理學(xué)，2008，21（1）：63-64.

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隨著高職護理教育的不斷發(fā)展，護理師資隊伍建設(shè)的矛盾也日益突現(xiàn)出來,特別是現(xiàn)有師資隊伍現(xiàn)狀與培養(yǎng)技能型、實用性護理人才明顯不相適應(yīng)。如何培養(yǎng)和完善師資隊伍建設(shè)，成為高職院校發(fā)展需要迫切解決的問題。

未來技能型、實用型護理人才的培養(yǎng)要靠護理職業(yè)教育，而護理職業(yè)教育的關(guān)鍵則在師資水平。高職教師在教學(xué)環(huán)節(jié)中起著主導(dǎo)作用，師資力量的強弱將直接影響著教學(xué)環(huán)節(jié)的成敗。“雙師型”護理師資隊伍的建設(shè)和培養(yǎng)，不僅是保證教學(xué)質(zhì)量、培養(yǎng)高素質(zhì)護理人才的關(guān)鍵，也是高等職業(yè)護理院校可持續(xù)發(fā)展的重要條件。本文將對護理專業(yè)“雙師型”教師隊伍建設(shè)的存在的問題予以探討，并提出相應(yīng)的培養(yǎng)對策。

一、“雙師型”教師隊伍建設(shè)存在問題

(一)對“雙師型”教師含義認(rèn)識偏頗

2004年衛(wèi)生部和教育部頒布的《護理、藥學(xué)和醫(yī)學(xué)相關(guān)類高等教育改革和發(fā)展規(guī)劃》中提出了建立“雙師型”教師隊伍，要求在專業(yè)師資力量中配備“雙師型”教師。由于社會各界對“雙師型”教師內(nèi)涵把握的不同，部分高職院校在“雙師型”教師隊伍建設(shè)問題上產(chǎn)生了偏差。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理

首先，是高職護理院校大都由原中專、成人學(xué)校升格而成的，師資隊伍的學(xué)歷相對高校普遍較低。其次，是護理學(xué)院中青年骨干教師中，有過長期臨床工作經(jīng)驗的人才不多，臨床實踐能力相對較弱。教師只會按課本內(nèi)容講疾病，不能真正應(yīng)用于臨床實踐，造成理論與實踐環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)。具有雙證書教師的人數(shù)很少，“雙師型”人才的數(shù)量和質(zhì)量明顯偏少、比例偏低。

（三）師資培養(yǎng)機制不夠健全

首先，是由于近幾年高職護理教育發(fā)展較快，隨著辦學(xué)規(guī)模的擴大，許多院校師資緊張，教學(xué)任務(wù)繁重，專職教師大多數(shù)處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，很難有機會長時間參與臨床一線鍛煉。其次，是多數(shù)高職護理院校沒有自己的附屬醫(yī)院，教師只能以進修生的身份到關(guān)系醫(yī)院學(xué)習(xí)鍛煉，這在某種程度降低了教師參加臨床實踐工作的熱情。再次，是院校組織專業(yè)教師外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會很少，導(dǎo)致多數(shù)教師不了解新的職教精神，缺乏實踐創(chuàng)新精神。

（四）缺乏激勵機制，影響專業(yè)教師工作積極性 首先，是我國高職院校教師職稱評定政策不配套，其評聘標(biāo)準(zhǔn)是參照普通高校教師。由于評審條件過分強調(diào)科研論文的數(shù)量與質(zhì)量，導(dǎo)致教師在職稱晉升的壓力下，難以平衡教學(xué)與科研的關(guān)系，工作重心傾向于出科研成果和論文的發(fā)表。而高職護理院校“雙師型”教師的能力重點恰恰不是科研，是專業(yè)教學(xué)、臨床實踐能力以及對科研成果的應(yīng)用。其次，是護理專業(yè)教師在課時安排、酬金待遇、進修時間、進修渠道等方面都存在不同程度的障礙，使得護理教師缺乏進入臨床進修鍛煉的積極性。

二、“雙師型”教師的培養(yǎng)對策

（一）正確理解“雙師型”教師的含義

何謂“雙師型”教師，職教界的認(rèn)識和理解是不同的。但基本相同的認(rèn)識是“雙師型”教師既要具備一定理論知識，又具有相應(yīng)專業(yè)實踐技能；既能勝任理論教學(xué)，又能勝任實習(xí)實訓(xùn)指導(dǎo)，而且在教育思想、職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新發(fā)展等方面有較高水平。護理學(xué)是一門專業(yè)技術(shù)性較強的學(xué)科，這就需要護理專業(yè)教師，不僅要具備扎實的護理專業(yè)知識、精湛的專業(yè)技能及教學(xué)經(jīng)驗，還應(yīng)具備豐富的臨床實踐經(jīng)驗，并能及時了解和掌握護理學(xué)發(fā)展和變化的能力。雙師型”教師的重要性不僅僅表現(xiàn)在操作技能培訓(xùn)上,更重要的是在培養(yǎng)學(xué)生的臨床思維上。“雙師型”護理專業(yè)教師不僅僅應(yīng)掌握專業(yè)技術(shù),還應(yīng)具備能將技術(shù)分解、再現(xiàn)給學(xué)生的能力。不僅僅要指導(dǎo)學(xué)生進行護理技術(shù)操作,還應(yīng)對學(xué)生護理實驗、實習(xí)操作情況進行恰當(dāng)?shù)脑u價和提出改進建議的能力。要教會學(xué)生如何與醫(yī)生合作,遵循醫(yī)囑,制訂護理計劃。學(xué)生這種臨床思維能力的培養(yǎng),非真正的“雙師型”教師實難勝任。

（二）重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)

高職護理院校在制定自己的整體發(fā)展戰(zhàn)略和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃中，要把“雙師型”隊伍的培養(yǎng)和建設(shè)作為重點。制定出長期、有效的隊伍建設(shè)規(guī)劃，明確工作目標(biāo)、確定實施辦法、建立獎懲制度等一系列措施，根據(jù)每名專業(yè)教師的特點，制定切實可行的培訓(xùn)計劃。要堅持因人而宜、重點培養(yǎng)、全面提高的原則。學(xué)院應(yīng)把對青年“雙師型”教師的培養(yǎng)列為重點，在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進修時給予重點考慮。首先，是注重對學(xué)院現(xiàn)有師資力量學(xué)歷層次的提高。鼓勵和引導(dǎo)中、青年教師通過在職或委托培養(yǎng)等方式攻讀碩士學(xué)位，提升教師隊伍整體學(xué)歷水平；其次，注重實踐能力的提高。特別是對教學(xué)一線，缺乏臨床工作經(jīng)驗和證書的中、青年骨干教師，保證每年有一定的時間接觸臨床鍛煉，豐富實踐經(jīng)驗，并爭取在兩年之內(nèi)考取相關(guān)的上崗證或?qū)I(yè)技術(shù)等級證，把獲證與實際技能鍛煉有機結(jié)合起來。

（三）拓寬培養(yǎng)途徑,打造“雙師型”人才

首先，是校內(nèi)自身強化。對“雙師型”教師的培養(yǎng)，重點應(yīng)放在整體素質(zhì)、職業(yè)實踐技能和教學(xué)水平的提高上。在教學(xué)過程中，要多組織一些專業(yè)技能觀摩課、護理技能操作比賽等活動，以強化教師實踐技能的提高；通過老、中、青教師間拜師結(jié)對，以老帶新的方式，促進教師之間相互學(xué)習(xí)、相互促進；利用開展教研活動、課改實踐、科研活動等，扎實豐富專業(yè)知識，為提高教師教學(xué)能力、科研水平搭建平臺。其次，是建立長期穩(wěn)定的校外實習(xí)基地。學(xué)校可利用寒暑假或其他時間，有計劃地安排護理專業(yè)教師、實訓(xùn)教師，到實習(xí)基地醫(yī)院進行1―3個月的短期實踐或集中時間進修6―12個月加強培訓(xùn)。還可將有條件的教師送出國外研修，學(xué)習(xí)新理論、新方法、新技術(shù)，促進與國際交流合作。再次，是內(nèi)外結(jié)合，取其所長。由于大多高職院校師資力量不足，聘請校外教師成為必要的手段。外聘教師來源于臨床一線，既有豐富的實踐經(jīng)驗和專業(yè)技能，又有較高的專業(yè)知識和一定的講授能力。適當(dāng)外聘具備“雙師型”資格的護士進校講課，不僅充實了“雙師型”師資力量，也促進了理論教學(xué)與臨床實踐的相互交流。

（四）實行“雙師型”教師的激勵機制

“雙師型”教師隊伍建設(shè)需要相應(yīng)的激勵制度，應(yīng)從教師的職稱晉升標(biāo)準(zhǔn)、實踐培訓(xùn)和職稱待遇等方面，對“雙師型”教師給予傾斜政策，激勵內(nèi)在潛力，調(diào)動積極性。首先，是針對高職師資職稱評聘晉升制度，改革目前以論文為主的職稱評審體系，應(yīng)將教學(xué)能力、工作量及實踐能力放在首位,突出高職護理院校以培養(yǎng)實用性人才為主的工作特點，真正起到激勵作用。其次，“雙師型”教師是專業(yè)知識和實踐能力都有較高水平的教師群體，承擔(dān)著更為繁重的教學(xué)實踐任務(wù)。因此，教師在晉升職稱、學(xué)習(xí)進修、課時津貼等方面應(yīng)享有相對優(yōu)厚的待遇，以保證師資隊伍建設(shè)的穩(wěn)定。

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1．1方法

1．1．1建立護士長績效考核指標(biāo)體系初稿在查閱大量文獻的基礎(chǔ)上，以績效三維結(jié)構(gòu)理論為基礎(chǔ)，組成專家組論證。專家組6人，包括護理部主任2名、總護士長1名、護士長3名。專家組中位年齡44歲，其中主任護師2名、副主任護師3名、主管護師1名。采用Delphi法和層次分析法，并結(jié)合職務(wù)分析進行護士長績效考核指標(biāo)的篩選以及指標(biāo)內(nèi)涵、考核方法、評價分值和權(quán)重的確定，制訂“護士長績效考核指標(biāo)體系”。

1．1．2初稿的修改向護理管理專家和護士長就初步形成的“護士長績效考核指標(biāo)體系”廣泛征求意見，從不同角度對考核體系進行評議和修改。護理管理專家和護士長認(rèn)為該考核體系較全面，涵蓋了護士長工作和考評的各個方面；但也對一些文字表述模糊不清的地方提出了意見。基于各位護理專家和護士長的了意見，對文字表述不清的地方進行修改和調(diào)整。

1．1．3考核體系的試點選取3個科室的護士長連續(xù)3個月進行試點考核。試點科室為某三級甲等醫(yī)院某分院的3個科室，考核者為該分院的總護士長。選擇該考核科室和考核者的原因為該分院為一個獨立運行的分院，總護士長對護士長的管理和指導(dǎo)涉及護士長工作的各個方面，從而確保考核全面、真實。每月召開考核反饋會，了解考核者和被考核護士長的意見，對具體的考核內(nèi)容和方法進行修改和調(diào)整。試點過程中，考核者和被考核者提出某些指標(biāo)的具體考核和計算方法還需進一步細(xì)化。同時，考核者和被考核者均提出在考核前應(yīng)進行考核培訓(xùn)，使考核者和被考核者雙方均能明確考核的具體要求和方法，避免在實際考核中因理解不同、標(biāo)準(zhǔn)不一致而造成人為偏差。針對試點情況，對環(huán)節(jié)質(zhì)量、持續(xù)改進率、執(zhí)行力等指標(biāo)的具體考核和計算方法進行了細(xì)化，使其更具操作性。經(jīng)過修改，建立了護士長績效考核指標(biāo)體系。

1．1．4考核指標(biāo)的實測階段對某三級甲等醫(yī)院的所有護士長進行考核。首先，對該院的9名片護士長、總護士長及全院護士長進行考核培訓(xùn)，統(tǒng)一考評方法和標(biāo)準(zhǔn)，分別對70名護士長的當(dāng)月工作進行考核測評。I－1任務(wù)績效的三級指標(biāo)考核方法主要為關(guān)鍵事件法、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等；I－2關(guān)系績效主要測評護士長的領(lǐng)導(dǎo)行為，按360度考核方法［9－10］，測評者包括總護士長、科室主任、醫(yī)生、護士，測評內(nèi)容包含德行垂范、領(lǐng)導(dǎo)魅力、愿景激勵、個性化關(guān)懷等4個維度［11］；I－3適應(yīng)績效的三級指標(biāo)為論文及科研，按年度護士長的論文科研情況進行評分。所有三級指標(biāo)均以百分制評分，再按權(quán)重計算得分。所有數(shù)據(jù)均為定量數(shù)據(jù)。

1．1．5考核指標(biāo)的全面實施階段于2013年1－12月，按本考核體系在某三級甲等醫(yī)院全面實施護士長考核1年。

1．2統(tǒng)計學(xué)處理使用SPSS20．0統(tǒng)計軟件。采用內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）進行信度分析，效度分析采用內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，項目分析包括考核體系的難度分析和區(qū)分度分析（采用相關(guān)系數(shù)法和t檢驗法）［12］。以P＜0．05或P＜0．01表示差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1信度檢驗本指標(biāo)體系三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)為0．886，3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)分別為0．855、0．779、0．704。

2．2效度檢驗

2．2．1內(nèi)容效度請6名護理管理專家進行內(nèi)容效度的評定。本指標(biāo)體系的內(nèi)容效度比（contentvalidityrate，CVR）［13］為0．86。

2．2．2結(jié)構(gòu)效度對一級指標(biāo)和任務(wù)績效二級指標(biāo)進行探索性因子分析。3個一級指標(biāo)的公因子方差貢獻率為52．318％，特征值為1．419，因子負(fù)荷估計值見表2；任務(wù)績效二級指標(biāo)的公因子方差貢獻率為52．724％，特征值為1．395，因子負(fù)荷估計值見表3。

2．3項目分析結(jié)果

實測護士長績效考核平均得分為（89．5±4．40）分，最高95．6分，最低83．3分。

2．3．1項目難度分析指標(biāo)的難度指數(shù)用P表示，難度指數(shù)越大，指標(biāo)的難度越小。本考核體系三級指標(biāo)的難度指數(shù)為0．07～0．99，所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87。總體的難度指數(shù)較適宜，護士長基本能夠做到。難度最大的指標(biāo)依次為科研0．07、論文0．24、持續(xù)改進0．77、環(huán)節(jié)質(zhì)量0．77。3個一級指標(biāo)的難度指數(shù)分別為任務(wù)績效0．94、關(guān)系績效0．94、適應(yīng)績效0．17。

2．3．2區(qū)分度分析本研究先采用相關(guān)系數(shù)法進行區(qū)分度分析，本考核體系三級指標(biāo)的區(qū)分度指數(shù)為0．203～0．836。區(qū)分度指數(shù)較大的指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護士評價、科室績效考核、持續(xù)改進，區(qū)分度指數(shù)小于0．3的指標(biāo)為論文、科研。另采用t檢驗法計算區(qū)分度，采用極端分組法對比高分組和低分組每個三級指標(biāo)的差異，除論文和科研2個指標(biāo)外，其余指標(biāo)的差異均具有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．05）。

2．4全面實施護士長績效考核的效果從表4可見，本績效考核體系在某三級甲等醫(yī)院應(yīng)用1年后，該院的護士長績效考核得分、年度護理質(zhì)量平均分、護士長執(zhí)行力及護士滿意度等均有顯著提升，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0．01）。

3討論

3．1護士長績效考核指標(biāo)體系的評價

3．1．1具有較好的信、效度本研究三級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)和3個一級指標(biāo)的Cronbachα系數(shù)均在0．6以上。一般認(rèn)為，在實證研究中，Cron－bachα系數(shù)達到0．6即可。因此，認(rèn)為本套指標(biāo)體系具有較好的信度。本考核體系的內(nèi)容效度CVR得分為0．86，表明具有良好的內(nèi)容效度。探索性因子分析結(jié)果顯示，本考核體系的一級指標(biāo)、任務(wù)績效二級指標(biāo)均具有較好的解釋率，在一定程度上表明本套指標(biāo)體系具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

3．1．2難度適宜付亞和等［14］認(rèn)為，考核指標(biāo)難度過高或過低均不能最大地發(fā)揮員工的潛能，適宜的難度才能使員工取得更好的績效。本考核體系所有指標(biāo)難度指數(shù)的平均值為0．87，總體的難度指數(shù)較適宜，護士長基本能夠做到。難度較大的一級指標(biāo)是適應(yīng)績效，其中科研0．07、論文0．24，表明科研、論文2項適應(yīng)績效對護士長而言是最難的考核指標(biāo)，也是醫(yī)院在績效考核上進行引導(dǎo)的重點。目前，護士長注重日常工作，而科研、論文較薄弱，作為三級甲等醫(yī)院，這是護士長需提升的重點項目。另外，三級指標(biāo)中持續(xù)改進（0．77）和環(huán)節(jié)質(zhì)量（0．77）也低于整體考核的難度指數(shù)，表明對護士長而言，持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量相對較難。目前，護士長雖接受了一些管理知識的培訓(xùn)［15］，但未經(jīng)過系統(tǒng)的質(zhì)量管理的培訓(xùn)，在質(zhì)量管理工作尤其是如何進行持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量控制方面仍顯不足，這也是今后醫(yī)院對護士長進行培訓(xùn)和工作指導(dǎo)的重點。

3．1．3區(qū)分度良好各三級指標(biāo)（除論文、科研外）的區(qū)分度指數(shù)均在0．3以上，表明本指標(biāo)體系具有良好的區(qū)分度，大部分指標(biāo)均能將護士長考核內(nèi)容的優(yōu)劣程度區(qū)別開來。t檢驗也證實了大部分指標(biāo)（除論文、科研）高分組得分顯著高于低分組。論文、科研2個指標(biāo)區(qū)分度低的原因主要為許多護士長這兩項得分為0，尤其是科研方面。因此，計算這2個指標(biāo)的區(qū)分度本身意義不大。但這2個指標(biāo)作為三級甲等醫(yī)院護士長的考核又是不可缺少的［16］。經(jīng)專家組討論，這2個指標(biāo)仍予以保留。所以，從總體上看，本指標(biāo)的整體區(qū)分度較好。其中區(qū)分度指數(shù)較大的幾項指標(biāo)依次為業(yè)務(wù)講課、護士評價、科室績效考核、持續(xù)改進，說明越優(yōu)秀的護士長這幾個指標(biāo)的得分越高，它們是鑒別護士長績效高低的關(guān)鍵指標(biāo)，這與專家組的預(yù)期一致。

3．2護士長績效考核指標(biāo)體系的應(yīng)用優(yōu)勢

3．2．1以客觀評價為主、強調(diào)指標(biāo)的量化本績效考核指標(biāo)除關(guān)系績效指標(biāo)為主觀評價指標(biāo)外，其余均為客觀評價指標(biāo)，力求最大程度地保證考核的客觀性和科學(xué)性［1］。本考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合，且均為量化指標(biāo)。付亞和等［14］認(rèn)為，績效考核的各項指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，即使一些定性的評價指標(biāo)，也可以借助相關(guān)的數(shù)學(xué)工具進行量化，從而使評價的結(jié)果更加精確。本指標(biāo)體系按百分制評價每個指標(biāo)，即使是關(guān)系績效等定性指標(biāo)也按百分制量化，不分級評定，避免傳統(tǒng)考核等次劃分過于簡單，不容易發(fā)揮考核的區(qū)分作用［1］。

3．2．2考核方法及考核頻率靈活多樣考核方法包括關(guān)鍵事件法（建立關(guān)鍵事件清單進行日常的書面記錄，如執(zhí)行力、參會紀(jì)律等）、量表考核法（如關(guān)系績效的測評）、現(xiàn)場觀察法、現(xiàn)場抽問等。本績效考核指標(biāo)大部分為月考核指標(biāo)，部分為季度指標(biāo)、年度指標(biāo)和日常不定期考核指標(biāo)，從考核頻率上保證績效考核的常態(tài)化。

3．2．3考核主體的多元化采用360度評價［9－10］，評價者包括總護士長、科室主任、醫(yī)生、護士，避免了傳統(tǒng)考核方式考核主體單一的弊端。從本次實證研究的數(shù)據(jù)亦可看出，護士對護士長的評價總體高于上級對護士長的評價，說明單個考核主體易使評價偏差大，多個考核主體使評價更加真實客觀。

3．3考評結(jié)果的運用

對考評結(jié)果進行以下運用，并在考核前告知各護士長。

3．3．1每月將考核結(jié)果進行公示反饋讓上級和護士長本人明確知道自己的工作情況及需努力的方向，同時了解全院護士長的工作情況。

3．3．2考評結(jié)果與護士長的獎金、評先評優(yōu)、職務(wù)任免、職稱晉升掛鉤每月考評結(jié)果達95分即可按1．0的考核系數(shù)發(fā)放獎金，每增加1分提高系數(shù)的1％，每降低1分減少系數(shù)的1％。該方法的目的在于從制度上允許護士長日常工作存在缺陷，但鼓勵護士長追求卓越，避免護士長認(rèn)為“績效考核就是扣錢”的誤區(qū)。另外，評選優(yōu)秀護士長、職務(wù)任命、職稱晉升均以每月考核結(jié)果為依據(jù)。

3．3．3為護士長的培訓(xùn)、管理、個性化成長提供依據(jù)根據(jù)全院護士長的考核情況，科研、論文、持續(xù)改進和環(huán)節(jié)質(zhì)量是護士長工作的薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)加強以上方面的培訓(xùn)和管理。另外，根據(jù)每個護士長的考核結(jié)果，也可客觀地了解該護士長的優(yōu)勢和不足，從而進行個性化的引導(dǎo)。

3．4全面實施護士長績效考核的意義

3．4．1對護士長的評價更加全面、公正、透明，促進其工作的改進通過護士長考核，護士長及護理部均認(rèn)為對護士長的工作評價更加全面、客觀，改變了以前對護士長工作評價模糊、片面的情況。使上級和護士長均對當(dāng)月工作做到心中有數(shù)，并指導(dǎo)護士長改進工作。全面實施護士長績效考核1年后，護士長績效考核、護士長執(zhí)行力及護士滿意度均得到了顯著提升。

3．4．2提高護理質(zhì)量護理質(zhì)量在護士長績效考核中的權(quán)重最高，促使護士長重視護理質(zhì)量的提升。通過全面實施護士長績效考核1年后，全院年度護理質(zhì)量平均分從92．1提升至94．7分。

3．4．3促進護士長對護士的績效考核在進行護士長績效考核前，該院各科室基本沒有進行系統(tǒng)的護士績效考核。通過護士長績效考核，各科紛紛實施了護士的績效考核和獎懲，每月對護士進行全面考核，甚至是科內(nèi)排名。

3．5開展護士長績效考核的體會

3．5．1在充分論證的基礎(chǔ)上廣泛征求護士長的意見在考核前及考核后均廣泛征求護士長的意見，一方面力求考核更全面、合理，另一方面也試圖減少被考核人員的抵觸情緒。使考評工作既科學(xué)又具有操作性，確保考核工作能夠常態(tài)化進行。

3．5．2先試點再全面推行一項考核指標(biāo)無論在制定的時候再科學(xué)合理，在實際運用中也難免會遇到很多具體問題。通過試點，能將這些問題提前了解和處理。同時，通過試點，也能同步了解護士長的反應(yīng)和意見，為全面推行提供保障。

3．5．3對考核者和被考核者均要進行培訓(xùn)對被考核者的培訓(xùn)在于使她們充分了解考核的目的、內(nèi)容和要求，從而引導(dǎo)她們的日常工作；對考核者的培訓(xùn)包括各指標(biāo)的含義、具體的考核方法等。同時，還應(yīng)對考核者的職業(yè)道德進行培訓(xùn)，對其考核工作進行監(jiān)督，避免考核中出現(xiàn)感情用事、上下應(yīng)付致使績效考核走形式、走過場。

3．5．4根據(jù)考核指標(biāo)的難度和實測結(jié)果決定與獎金掛鉤的系數(shù)如果按考核結(jié)果100分對應(yīng)考核系數(shù)1．0，則會讓護士長認(rèn)為只要工作有缺陷就無法達到1．0的考核系數(shù)，從而影響工作積極性及對績效考核的認(rèn)同感。但具體的數(shù)值需經(jīng)過考核指標(biāo)的難度測算和實際結(jié)果來決定，既要體現(xiàn)考核得分與獎金回報的科學(xué)性，又要起到引導(dǎo)和激勵護士長的目的。

篇10

1.1資料來源

本研究數(shù)據(jù)均來自問卷調(diào)查。根據(jù)地理位置和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展水平，選擇江蘇、江西、廣州、甘肅四省，采用分層抽樣法，選取各級醫(yī)療機構(gòu)的臨床護理人員進行問卷調(diào)查，了解以《護理學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》為基礎(chǔ)的指標(biāo)體系的重要性、可行性。共發(fā)出問卷185份，回收有效問卷166份。本次調(diào)查還對受訪人員的權(quán)威程度進行了調(diào)查。權(quán)威程度（Ca）由受訪者對問題進行判斷的依據(jù)（判斷系數(shù)Ci）和對問題的熟悉程度（熟悉程度系數(shù)Cs)兩個因素決定，Ca=(Ci+Cs)/2。Ca≥0.70表示具有較好的權(quán)威性。根據(jù)本調(diào)查受訪人員的自評，本次調(diào)查的166人的Ca平均值為0.87，權(quán)威程度較高。

1.2分析方法

回收問卷使用EpiData3.1錄入，使用SAS9.1.3進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。

2結(jié)果與分析

2.1臨床護理人員高級職稱評價指標(biāo)體系

以《護理學(xué)專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格標(biāo)準(zhǔn)條件（試行）》為依據(jù)，將臨床護理人員高級職稱評價標(biāo)準(zhǔn)歸納為基本情況、護理工作、護理教學(xué)、護理科研和社會工作5個維度，并進一步梳理出一級指標(biāo)11個和二級指標(biāo)20個（表1）。調(diào)查要求受訪者對每項指標(biāo)在護理高級職稱評價中的重要性進行評分，評分采用5分制，5分表示非常重要，3分表示一般重要，1分表示非常不重要。

2.2評價指標(biāo)體系重要性、可行性的調(diào)查結(jié)果

2.2.1各評價維度的重要性

根據(jù)受訪者對5個評價維度各項指標(biāo)賦分情況，得出5個評價維度重要性的評分，護理教學(xué)維度的得分最高（4.23分），其次為基本情況維度（4.16分）、護理工作維度（4.03分），護理科研（3.75分）和社會工作（3.31分）兩個維度得分較低。

2.2.2一級評價指標(biāo)的重要性

從受訪者對11個一級評價指標(biāo)重要性的評分來看，得分較高的3個指標(biāo)是護理安全（4.66分）、上一職稱工作年限（4.43分）、工作總結(jié)創(chuàng)新（4.33分），得分較低的指標(biāo)是科研課題（3.78分）、論文論著（3.72分）、社會工作（3.31分）。其余指標(biāo)評分分別為臨床教學(xué)情況4.23分，學(xué)歷4.18分，工作質(zhì)量4.17分，年度考核結(jié)果3.87分，工作數(shù)量3.79分。

2.2.3各維度對正、副高級職稱評價的重要性

對于在正、副高級職稱評價中5個評價維度的重要性，受訪者評分的意見趨一致，均認(rèn)為基本情況、護理工作和護理教學(xué)較為重要，而社會工作和護理科研重要性相對較低（表2）。基本情況、護理科研和社會工作3個評價維度對于正高級評價的重要性顯著高于副高級（P＜0.05），護理工作和護理教學(xué)兩個維度對于正、副高級職稱評價的重要性沒有顯著差異。

2.3評價指標(biāo)體系在不同層級醫(yī)療機構(gòu)可行性的調(diào)查結(jié)果

將醫(yī)療機構(gòu)類型按照城市大醫(yī)院、縣醫(yī)院、社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院劃分為3個層級。結(jié)果顯示，受訪者對5個評估維度在各層級機構(gòu)的可行性的評估結(jié)果總體方向一致（表3）。普遍認(rèn)為基本情況維度的可行性最高，達82.0%；護理科研和社會工作維度的可行性較低，分別為64.5%和55.5%。受訪者對于在不同層級醫(yī)療機構(gòu)臨床護理人員評價中，基本情況可行性的認(rèn)可率均較高，且無差異。但對社區(qū)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院臨床護理人員評價中，護理工作、護理教學(xué)、護理科研和社會工作4個評價維度的可行性認(rèn)可率，均明顯低于城市大醫(yī)院和縣醫(yī)院（P＜0.001）。

3討論

3.1臨床護理正高級與副高級評價指標(biāo)的權(quán)重需體現(xiàn)差異化

調(diào)查結(jié)果顯示，受訪者對所有指標(biāo)在副高級和正高級護理職稱評價中重要性的賦分均高于3分，說明所列指標(biāo)在副高級和正高級評價中均應(yīng)予以考慮。調(diào)查結(jié)果同時提示，所列指標(biāo)對于不同級別護理職稱評價中的權(quán)重需差異化設(shè)置，特別是臨床護理作為一項實踐性很強的工作，工作時間和經(jīng)驗與工作績效密切相關(guān)，且貢獻率高達20%以上，應(yīng)賦予基本情況、護理工作和護理教學(xué)各項指標(biāo)更多權(quán)重[1]。正高級的評價中，對科研、社會活動的賦權(quán)可重于副高級。

3.2不同層級醫(yī)療機構(gòu)中臨床護理人員評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予區(qū)別

目前的評價標(biāo)準(zhǔn)與各層級臨床護理人員的工作特點有一定的差距，難以準(zhǔn)確、全面地反映不同層級醫(yī)療機構(gòu)護理人員的工作特點，影響臨床護理人員的積極性，對護理隊伍的培養(yǎng)和穩(wěn)定帶來了一定的不利影響。對不同層級的分析結(jié)果提示，對以城市大醫(yī)院為代表的三級醫(yī)院，所有指標(biāo)均應(yīng)加以評估；對以縣醫(yī)院為代表的二級醫(yī)院，評價指標(biāo)與三級醫(yī)院相差不大，可適當(dāng)降低對科研工作和教學(xué)工作維度的指標(biāo)權(quán)重；對以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院為代表的一級醫(yī)院，應(yīng)在二級醫(yī)院的評價標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上進一步降低對疑難重癥護理、特級一級護理、護理管理等護理工作、科研工作、教學(xué)工作、社會工作維度指標(biāo)的評價權(quán)重，而對體現(xiàn)其工作特點的“健康教育和健康促進工作次數(shù)”指標(biāo)，應(yīng)加大評價的權(quán)重。

3.3臨床護理評價不宜過于倚重科研和論文

調(diào)查顯示，受訪者對護理科研的重要性評分僅高于社會工作維度，反映了一線工作者對評價更應(yīng)側(cè)重基本情況和工作能力的要求。《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011—2020年）》提出“完善各類衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才評價標(biāo)準(zhǔn)，對從事臨床工作的專業(yè)技術(shù)人才，淡化論文要求，注重實踐能力”，而在實際評價工作中，普遍存在對臨床護理人員綜合評價過分倚重論文的傾向。論文數(shù)量往往是申報職稱的“門檻”，形成了護理人員較普遍的“重論文、輕實踐”的狀況，而且，與醫(yī)師相比較，護理人員學(xué)歷普遍偏低，參與科研的意識薄弱且經(jīng)費獲取困難，特別在基層醫(yī)療機構(gòu)矛盾更為突出，“論文搭車”現(xiàn)象成風(fēng)，使得護理人員不能一心一意地鉆研業(yè)務(wù)實踐能力，影響了醫(yī)療服務(wù)水平[2]。

3.4完善臨床護理評價指標(biāo)體系，加強職稱評價標(biāo)準(zhǔn)研究