勞動合同管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇勞動合同管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一章

總則

第一條

目的

為規范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。

第二條

適用范圍：

集團公司及其子公司

第三條

釋義

本制度中所稱的勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是處理勞動關系當事人之間發生的勞動爭議的重要法律依據。依法訂立的勞動合同受國家法律的保護。

本制度中所稱的勞動合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項規章制度、因培訓學習而簽訂的服務期協議及競業協議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協議或承諾書、責任書等。

第四條

勞動合同管理主管部門及職責

一、集團公司人力資源部：

1、擬訂集團公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標準文本;

2、制訂與勞動合同相配套的各項規章制度;

3、辦理集團公司本部員工和子公司負責人的勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;

4、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;

5、檢查指導子公司勞動合同管理，協助子公司處理勞動合同爭議;

6、遇重大勞動爭議，向上級領導提出解決問題的建議;

7、保管集團公司本部員工及子公司負責人的勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。

二、子公司辦公室：

1、辦理本公司員工勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;

2、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;

3、負責本公司勞動合同管理，處理勞動合同爭議;

4、遇重大勞動爭議，及時上報集團公司人力資源部并提出解決問題的建議;

5、保管本公司員工(公司負責人除外)勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。

第二章

勞動合同管理基本規范

第五條《勞動合同書》文本管理

一、集團公司及其子公司與員工簽訂勞動合同必須統一使用集團公司正式頒布的《勞動合同書》標準文本。

特殊情況需使用別的勞動合同文本須報請集團公司批準后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動合同文本。

二、集團公司及其子公司使用的《勞動合同書》標準文本，由集團公司人力資源部依法擬訂或修訂，經集團公司法律顧問審核，報請集團公司總裁辦公會審批并報勞動行政部門備案后正式頒布執行。

第六條

勞動合同期限及試用期的確定

一、第一次、第二次(第一次續簽)勞動合同的期限，原則上經營、管理崗位，中高級銷售、服務顧問和技師，中高級專業技術人員為三年，;

其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續簽)勞動合同的期限需報集團公司人力資源部審批。

二、新入職員工試用期原則上根據合同期限長短確定：勞動合同期限不滿一年的試用期為一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個月;勞動合同期限三年及以上試用期為三至六個月。

三、子公司依據上述原則根據本公司崗位設置、崗位重要性、人才市場供需等實際情況決定各崗位第一、二次勞動合同期限。

第七條

集團所有員工必須簽訂勞動合同。對不簽訂勞動合同者，不予以聘用。

第八條

勞動合同須經員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負責人代簽。未經書面授權，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效;因代簽無效勞動合同給公司造成的經濟損失由代簽人負責賠償。

第九條?勞動合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應由員工自行保管的勞動合同。

第十條?勞動合同管理的主管部門應做好勞動合同管理的基礎工作，按集團公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動合同書》及其相關文件：

一、建立本單位的勞動合同匯總表(電子檔)(附件二)。

二、《勞動合同書》的相關文件包括以下資料：

1、培訓協議;

2、保守商業秘密協議;

3、崗位職任書;

4、個人月度績效考核表和工作能力評估表。

5、違約或違紀記錄;

6、其他專項協議;

第十一條?集團各用人單位應自用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。員工在集團內法人單位之間調動(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動合同，辦理異動審批手續，無經濟賠償金，并與新單位重新簽訂勞動合同。

第十二條?訂立勞動合同作業規范：

一、訂立勞動合同前需進行的準備工作

1、合同訂立前，雙方應就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作條件、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項進行充分協商，新簽約人員應按本制度第六條規定協商試用期限。公司應向擬簽約員工告知公司的規章制度等和與其工作有關的情況。

2、合同訂立前人力資源主管部門應負責對被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產證等)、年齡、住址、健康狀況、學歷證書、專業知識和工作技能相關資格證書、與原單位解約證明等與應聘工作有關的情況及相關資料進行審查，重要崗位應要求員工提供戶籍所在地公安機關的相關證明材料等。對提供資料不真實者不予簽訂勞動合同。

3、根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密和競業限制等其他條款，并約定，違約所應當承擔的違約責任。

①服務期是指公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限約定，否則將承擔違約責任。

②保守秘密或競業限制是指公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。

二、合同填寫規范：

1、簽約雙方應當仔細閱讀合同條款，協商確定其權利和義務。

2、合同中空白之處內容的填寫應符合雙方協商一致的原則，達成一致后再填入相關內容。所填內容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。

3、《勞動合同書》相關內容的填寫必須字跡清晰，用詞準確，對不用之處或空格應寫無或用粗實線劃去。

第四章

勞動合同的履行與變更

第十三條?勞動合同自合同期限起始日起生效。雙方均應按勞動合同的約定，全面履行各自義務。

第十四條?公司和員工如認為有必要，經協商一致可以對原訂勞動合同的部分條款進行變更.任何一方不得單方面變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。

第十五條?合同履行及變更規范

一、人力資源主管部門應定期對合同履行情況進行檢查，建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。

對違規情況及時糾正并以書面方式記錄，列入相關檔案。

二、合同內容發生變更時，應以書面形式載明變更的內容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執一份。

公司持有的應隨原合同一起存檔。

第五章

勞動合同續簽規范

第十六條?勞動合同期滿，公司同意與員工續簽勞動合同的，人力資源主管部門應在勞動合同期滿前三十天內將《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達員工，經協商同意辦理續簽手續。

第十七條?續簽勞動合同時應在勞動合同到期前三十日按照以下程序進行：

一、書面了解員工本人及所在部門意向。

二、員工本人同意續簽的，人力資源主管部門將結合員工工作部門意見及日常考核情況報呈分管領導和公司負責人審核批準。

三、經公司負責人審批同意續簽的，辦理續簽勞動合同，雙方蓋章簽字。

四、公司負責人審批不再續簽的，給予書面通知。

五、續簽的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。

第六章

勞動合同解除與終止

第十八條?協商解除。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。

第十九條?《勞動合同書》約定可以解除勞動合同或依《勞動合同法》相關規定可以解除勞動合同的情形出現時，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動合同。

第二十條?出現勞動合同約定或勞動合同法規定的勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動合同可以終止。

第二十一條?勞動合同解除與終止作業規范

一、公司因員工的非過失原因(停工醫療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發生重大變化而提出解除勞動合同或員工提出解除勞動合同或勞動合同期滿，因員工與公司任何一方決定不續簽勞動合同的，公司與員工解除或終止勞動合同，并按集團公司《離職管理制度》規定辦理離職手續。

二、被解除或終止勞動合同的員工，在按照公司規定辦理離職手續后，由勞動合同管理部門出具解除或終止勞動合同證明書《員工離職證明》(見集團公司《離職管理制度》附件四)。

第七章

經濟補償與違約責任

篇2

各區、縣勞動局、稅務局，各局、總公司，市生產服務合作總社：

最近有些單位在貫徹、落實北京市勞動局、北京市稅務局《關于〈北京市建立健全城鎮集體企業職工退休養老基金實行全市統籌的暫行辦法〉的通知》（京勞險發字〔1992〕106號文件，以下簡稱《暫行辦法》）時，就該文件的適用范圍提出了問題。經研究現將對此問題的解釋通知如下：

《暫行辦法》只適用于北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，《暫行辦法》中所講“五七”職工是指北京市城市生產服務合作總社系統所屬企業和北京地區勞動就業服務企業，按有關規定已經辦理退養手續并按月領取退養費的職工以及現在仍在上述系統所屬企業工作的具有“五七”身份的職工，不包括市屬企事業家屬“五七”生產、服務單位的在職職工以及這些單位退休退養及一次性領取退職退養生活費的人員。各單位接此通知后，請認真檢查貫徹京勞險發字〔1992〕106號文件情況，嚴格按文件規定執行。

篇3

關鍵詞:勞動合同合同管理勞動合同制度

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

篇4

建設和諧勞動關系，全面規避勞動爭議、違規事件等勞動管理風險的產生，是維護企業穩定發展的前提。勞動管理風險主要發生在對勞動者利益攸關的勞動合同、用工方式和勞動條件等多個管理環節，風險點多、面廣、情形復雜，從發生勞動管理風險性質來劃分，主要有：企業制度與國家法律法規之誤的勞動法規管理風險，企業實施用工自主權之中的勞動用工管理風險，以及與勞動者之爭的勞動爭議管理風險三個方面。

 

依法治理與人本管理，

規避勞動法規管理風險

1.典型風險

企業管理制度存在錯誤或明顯缺陷、與國家勞動法律法規相悖，使企業管理行為失當且沒有采取必要的措施糾正，導致企業被勞動監察部門查處，或在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴（如表1）。

 

2.風險評估

A類：《勞動法》、《勞動合同法》實施后，企業對法律條文要求未完全掌握，風險產生屬有意為之，可能性低；制度規定涉及員工的核心利益，一旦引發風險發生，對企業的影響極其惡劣，程度極高。

 

B類：《勞動法》、《勞動合同法》的配套政策法規，企業了解不深，當地勞動部門掌握的政策尺度研究往往不到位，發生的可能性中等；規定涉及員工的基本利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。

 

C類：勞動者有關的福利待遇、勞動條件等，既有新法規，也有老政策，一般都由企業內工作經驗豐富的管理者來實施，發生的可能性低；規定涉及員工的基本利益，員工對其較為重視，一旦發生對企業將有一定影響，影響程度中等。

 

D類：《勞動合同法》實施后，國家對《職工獎懲條例》等一系列計劃經濟時期的政策進行廢止，企業要及時進行相應的調整?，F行國家行政法規，對處罰等行政處理權限進行了嚴格限制，企業再用行政手段管理員工，風險較大。對原國有企業來說存有管理慣性，發生的可能性中等；管理規定涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將較為嚴重，影響程度高。

 

E類：企業的管理制度涉及員工的利益，經常需要調整變更。企業在制定管理制度時，沒有做到制度合法、程序合法、向員工公示并培訓到位所產生的風險。企業經常制訂或修改管理規定，規范管理的企業大多會按程序辦事，發生可能性中等。企業的管理制度涉及員工的核心利益，一旦發生，對企業的影響將極為嚴重，影響程度極高。

 

3.防范之道

從分析得知，勞動法規管理風險發生可能性不高，控制風險相對容易，但危害程度高，防范風險須“依法治理”與“人本管理”相結合。

依法治理，就是把企業制度納入法制化管理軌道，實現有法可依。從控制風險角度來說，以事前預防為主，努力做到企業制度在法律法規上的零爭議。操作中采取內外兼顧的策略，抓住要點。

 

其一，練好管理“內功”，培養企業勞動管理專員，加強勞動法規學習，建立制度審核、集中管理勞動合同等辦法。企業以法律為綱領、以勞動合同為框架，構建管理制度體系為前提，在制度層面構筑企業防范、控制風險的“防火墻”。

 

其二，借助外力避免風險，聘請外部勞動專家梳理、審定企業制度。企業把管理制度納入法制軌道，既要在勞動合同管理制度上主動與法規對接，具有法律效應；更要在制度建設中主動與當地勞動仲裁部門充分溝通，做到事前請教、得到指導，事后溝通、得到支持，主動消除法律及管理風險。

 

其三，勞動法律、政策尺度掌握與勞動部門保持一致，重大制度經當地勞動仲裁部門審定并備案。確立企業控制和防范勞動管理風險的管理制度，應以“勞動合同處理辦法”和“勞動合同管理實施細則”為核心制度，以“集體勞動合同”為基本制度，以專業管理制度為主體制度，全面構建企業內部治理體系。

 

從控制風險來說，人本管理就是實行以愿景引領為主的人才管理策略，努力做到員工理想與企業戰略在發展目標上的零距離，采取形成利益共同體的操作策略。 

其一，制定戰略發展目標下的人才發展戰略暨員工隊伍建設規劃。樹立“人人都是人才，人人都可成才”的理念，把企業各類人才發展納入規劃，制訂人才開發和隊伍建設制度。

 

其二，開辟職業發展通道。針對技術、技能、管理員工分類設置職業發展通道。員工發展既有本專業的上升發展通道，又有橫向交流的渠道。構建競爭性選拔人才和人才交流制度，實現人盡其才，才盡其用。

 

其三，構建與市場接軌的激勵機制。讓創造價值的員工獲得匹配的回報。建立適合企業特點的人力資本價值回報的薪酬政策，實行中長期激勵和約束制度，如：對上市公司確立股權激勵制度；對非上市公司實施任期分紅權激勵，模擬股權，EVA增量激勵等。

 

堅持原則與有情操作，

掌控勞動用工管理風險

1.典型風險

勞動用工管理風險，主要是企業行使用工自主權，在執行“選擇規范的用工方式、與勞動者訂立書面勞動合同并全面履行、與勞動者合理約定勞動合同期限、規范解除和終止勞動合同行為并依法支付補償金”等涉及勞動者合法權益的工作中，管理行為失當，導致企業在與勞動者發生的勞動爭議中處于不利地位甚至敗訴，或被勞動監察部門查處（如表2）。

 

2.風險評估

F類：企業為規避《勞動法》、《勞動合同法》實施后的勞動合同風險，對法律維權存有僥幸心理，采取不規范的用工方式，這種現象在企業或多或少存在，而且來自日常管理中，發生可能性極高。不規范用工觸及員工的核心利益，企業一旦存在這種情況將發生三種風險：一是勞動者認識到增強或利益沖突必將產生爭議，企業方將在爭議處理中十分被動。二是企業的風險從勞動合同管理領域擴大到人力資源管理領域。這種臨時用工或勞務派遣，嚴重削弱了單位的用人基礎，長期使用后員工普遍缺乏歸屬感和忠誠度，有本領后遠走高飛，導致人才流失。三是更為重要的，國家正在規范勞務派遣用工，未來政策風險不能確認，對企業來說影響極其惡劣，影響程度極高。

G類：企業勞動合同樣本和管理制度容易制訂，但難做到位，基層每一位管理者工作失誤或疏漏都可能成為勞動者訴求的理由，發生的可能性高；這類爭議發生后，企業最多是經濟損失，影響程度中等。

 

H類：企業的規章制度缺乏合法性和執行的規范性，一般發生在管理工作不規范的情況下，可能性低；處理員工勞動合同涉及核心利益，一旦發生，對企業將有嚴重影響，影響程度高。

 

I類：企業涉及勞動者利益的工資、福利和勞動保護等專業管理的嚴謹和細致程度，決定了發生風險的可能性。除對在職員工的管理外，對從事有毒有害工種員工的入職和離職管理，也存在較大風險，發生的可能性高；這類爭議觸及員工核心利益，一旦發生對企業影響較為嚴重，影響程度高。

 

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【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系

一、煤炭企業內部整合特點

（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承

勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。

（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障

企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。

勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。

二、勞動合同管理體系的設計原則

勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。

從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：

首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。

第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。

此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。

三、煤炭整合企業勞動合同管理體系

企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。

（一）勞動合同管理內容的實施方案

勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。

勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內容是用人單位與勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。

（二）勞動合同管理機構

煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。

（三）勞動合同管理流程

根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。

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（一）傳統觀念較深。

我國是一個歷史文化悠久的國家，在經濟管理上受到了傳統企業經濟體制的影響，目前在我國許多企業中員工并沒有可以自由發揮才能的空間，關于上下級關系制度十分重視。在工作中經常有涉及到家人朋友的關系利用自己走后門進入企業，對于企業自身的發展來講，嚴重影響了企業的健康穩定發展。

（二）企業制度不完善。

一個企業的制度對企業的長遠發展有著重要意義，最重要的就是企業人事管理部門的管理制度，在制定企業制度時，不僅要體現出科學、先進的管理思想，還要根據企業員工的實際情況進行定制，保證企業穩定發展。

（三）在企業文化方面存在問題。

目前，在我國現階段大中小型的企業中，沒有形成好的企業文化，沒有自己企業應該有的特點。在當前的企業中，如果不能很好的顯示企業自身文化以及企業的特色，就很難感染企業的員工，不能形成獨特的文化氛圍，最終就會導致員工不能對自己的企業形成更深的了解。

2企業勞動人事管理模式的特點

（一）實施戰略性管理。

勞動人事管理是現代企業的重要組成部分，人力資源是各個企業在競爭中的最重要資源，推動人力資源的投資就是推動企業自身的發展，所以勞動資源管理成為推動企業發展的決定性內容。實踐表明，在現代企業制度的進一步完善下，企業人事部門在經營決策中的地位越來越重要。

（二）更著眼于未來。

勞動人力資源管理關注更多的是怎樣能將員工的潛能發揮出來，推動企業的生產效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養。所以，通過勞動部門的資源管理可以使企業對人力資源投入收獲最大的效益。

（三）更具有系統性。

現代企業勞動人力資源管理部門可以為企業的所有員工作一個系統的綜合規劃，通過制定一系列的人才培養計劃，從人才選拔、培養、調配等政策，達到人盡其能，為企業健康發展提供強有力的支持。

3優化企業人事管理的策略

（一）建立完善的管理制度

一個企業的穩定發展最關鍵的是企業自身建立完善的企業內部管理制度。在當前社會經濟主義的影響下，做好企業內部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業的健康發展做好指導工作，運用科學的理論方式促進企業的進步；企業自身不斷努力，建立科學的人才管理制度，使企業內部的員工可以更好的為企業發展貢獻力量。同時在企業發展的過程中，員工也應該提高自身的工作水平與能力。企業應該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據自身的發展情況，制定完善的獎懲制度，做好公平公正的原則，制定任務責任制，使公司的每一個員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責。

（二）提高員工能力與素質。

在一個企業當中，員工的實際能力以及素質的高低影響著企業的日常經營。要想在企業中建立擁有扎實技能的隊伍，就需要企業定時定期對員工進行技能與素質培訓。員工在培訓學習的過程中，可以接觸到最新的專業知識，與時展相接軌，在培訓過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發揮自己的職能，對公司傳統的方式進行改進與調整。為企業的發展做出重要貢獻。

（三）實施崗位分類。

在企業內部實施崗位分類，可以為企業人事管理工作實行簡化的工作。在推進企業人事化管理的工作過程中，運用工作崗位分類的方式，轉換每個員工的長處，各盡其能，企業應該參考和借鑒國外先進企業員工分類的制度體系，為企業優化人事部門管理崗位分類打下堅實的基礎。

（四）強化企業勞動合同管理。

從企業的實際情況出發，建立勞動合同審核的制度，針對企業勞動合同中基礎比較薄弱的環節，建立完善的勞動合同制度，建立健全相應的勞動合同簽訂、變更、續訂、解除以及終止等協議，具備一套完整的勞動合同管理手續，將合同管理環節落到實處。

4結語

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一、正確區分勞動合同的終止和解除

    1.勞動合同的終止

《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。

    2勞動合同的解除

    勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內，雙方當事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。它是因發生一定的法律事實，導致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護當事人正當權益，容許依法或依合同約定解除勞動合同?！秳趧臃ā贩謩e規定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。

    3勞動合同的終止和解除程序

    《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規定的很明確，這里應把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當事人提出終止合同，除法律有特別規定外，應當提前30日以書面形式通知對方。二是應征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認為不適當的，有權提出意見。

    二、目前常見的有關勞動合同解除和終止的問題

    1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆

    勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關系消滅，當事人雙方的勞動關系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區別，在處理勞動合同關系時不能正確應用有關法律法規，而引發勞動爭議因此，正確區分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。

    2.解除勞動合同所引起的商業秘密保護問題

    勞動者違反保密義務，是指勞動者違反合同中關于保守用人單位的商業秘密的約定，在保密期內將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內，勞動者領取勞動報酬，保守用人單位商業秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務的一個體現，也是權利和義務對等的一種體現;而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業和擇業，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業者來說，似乎處于兩難的位置了

    3.勞動者的素質和能力不同其可替代的程度也有不同

    勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權的同時，要求勞動者解除合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。該規定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產、生活不致受到影響?？蓪嵺`中又出現了新的難題，由于每個勞動者的素質和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內能找到。單位為培養他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業公司的保安，可能幾天就可以找到替代者?！秳趧臃ā穼λ械膭趧诱呓獬齽趧雍贤y一賦予30天的預告期，顯然不太合理。

    4.勞動者的工資被拖欠的問題?，F在用工、務工形式的多樣化，給就業帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經常會遭遇工資被拖欠和發生工傷事故又得不到合理賠償的問題因而容易引起社會的不安定。

    三、解決問題的主要辦法

    1.建立適應社會發展的勞動合同管理制度

    勞動合同法律制度，是通過平等自愿協商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩定和諧勞動關系的制度，是通過勞動合同明確雙方權利和義務，保護雙方合法權益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎工作、通過建立適應社會發展的勞動合同的管理制度，對保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，提高勞動者的生產積極性，保持社會穩定，對促進經濟發展和社會進步具有非常重要意義首先，要加強勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進行管理其次，要建立科學、規范的勞動合同管理程序依據《勞動法》和市場經濟條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業和就業，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進行監督，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序進行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進行處罰，促進用工單位自覺簽訂勞動合同

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一、海外人力資源管理風險概述

海外人力資源管理風險，即在海外人力資源管理過程中，受內部管理的條件限制、外部環境的不確定性以及信息不對稱等因素的影響，對企業造成不確定的損害可能。其主要特征有：客觀性。海外人力資源管理風險是客觀存在的，不以人的主觀意識為轉移。但與此同時，風險也是能被把控的。通過發揮人的主觀能動性、采取有效手段來提高管理水平，從而控制風險?？勺R別性。海外人力資源管理的風險是可以識別的，隨著公司海外市場的進一步拓展，海外實施項目的數量增加，海外人力資源管理經驗不斷累積，許多海外人力資源管理的風險也隨著管理的深入會逐漸被識別和認知。復雜性。在海外項目中，由于外部環境的復雜性、對所在國法律法規不熟悉、信息相對不對稱以及文化背景的差異等因素影響，海外人力資源管理的風險凸顯多元化、復雜性的特征?？深A防性。雖然海外人力資源風險復雜性等特征會對企業的經營生產造成負面的影響，但是海外人力資源管理的風險可通過提升管理水平來有效預防和降低。

二、海外人力資源管理風險防范的意義

海外人力資源管理風險防范的意義包括：一是加強海外人力資源管理風險防范，是在“一帶一路”戰略實施的大環境下，企業“走出去”，進一步拓展海外市場版圖、鞏固已有市場份額的需要；二是加強海外人力資源管理風險防范，是降低企業運營風險、減少企業風險成本支出的需要，企業的正常運營和發展與企業對風險的管理和防范是密不可分的；三是加強海外人力資源管理風險防范，是提升企業管理水平的需要?，F代企業管理很重要的一點就是對企業風險能力的把控，人力資源管理是企業管理的關鍵環節，加強海外人力資源管理的風險防范，是提升企業管理水平的重要步驟。

三、海外人力資源管理風險防范原則

1.合法性原則

當今世界，法治是主流，企業的生產經營活動更是要在法律的框架下進行，不能偏離法治這個核心。公司業務經營所在國的法律體系都比較健全，當地公民都有比較強的法律意識，人力資源管理風險防范一定要合法合規。

2.以人為本原則

以人為本原則就是把人放在主體地位。對于海外風險防范，不是為了限制和削減海外本土員工的利益，而是要切實把實現和維護他們的合法權益作為立足點，讓他們自覺融入公司風險防范的體系中，更好地落實企業的風險防范工作，切實維護海外人員的利益。

3.“預防為主，綜合管控”原則

“預防為主，綜合管控”原則的立足點在事前預防，歸結點在綜合管控?！邦A防為主”要求公司把防范風險的措施放在海外人力資源管理之前，從源頭上消除問題產生的根源，減輕事后補救所付出的代價。“綜合治理”原則要求海外人力資源管理風險防范不能采取“單打一”的形式，要采取多種方法和手段，全方位、多層次對海外人力資源管理風險進行管理和控制。

四、海外人力資源管理常見風險及管控建議

1.勞動合同管理風險

契約式勞動關系的核心就是勞動合同。熟悉勞動合同的建立、履行、變更和解除的基本程序，了解勞動合同的法律法令，正確處理勞動合同的相關事宜，是做好海外人力資源管理的基礎和前提。（1）合同管理存在的常見問題。一是不簽訂勞動合同。個別海外項目部沒有簽訂勞動合同的意識，據調查了解，特別是公司步入海外市場的初期，很多項目沒有簽訂勞動合同。二是勞動合同簽訂程序不合法。常見的問題諸如沒有按照法律規定履行相關的告知義務，勞動合同僅雇傭者保留，勞動者并沒有持有勞動合同。三是勞動合同的內容違反了強制性條款規定。如出現了在合同期內不能結婚的條款。勞動合同的簽訂、履行、變更均受勞動法律中強制性條款的約束。（2）合同管理風險引發的潛在損害。一是補簽勞動合同，并可能簽訂無固定期限的勞動合同。二是承擔行政處罰的責任。三是發生勞動爭議后會面臨敗訴的風險。勞動爭議在舉證責任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責任倒置規則，用人單位負有舉證責任時舉證不能，將承擔不利后果。四是用人單位自身的權益無法得到保障。勞動合同可以約定服務期限、保守商業秘密、競業禁止等條款來保障用人單位的權利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確認雙方的權利義務，一旦勞動者違反約定侵害了用人單位的權利，用人單位可以追究勞動者責任。但是在沒有簽訂勞動合同的情況下，用人單位難以實現權利的自我維護。（3）風險防范對應措施。一是按照要求簽訂合同。同雇傭者簽訂勞動合同是勞動法強行規定的，例如《肯尼亞勞動法案2007》第8條規定：“合同可適用于口頭和書面形式”。《莫桑比克勞動法》第三十八條第六款規定“缺少書面形式的勞動合同并不影響其有效性，也不影響勞動者獲得權利，缺少書面形式的勞動合同被視作是雇主的過失，自動承擔所有的法律后果。”各國幾乎都以正面或反面的規定要求簽訂勞動合同，簽訂勞動合同作為人力資源管理的重要環節一定要引起海外項目部重視。二是根據項目人員情況及需要選擇和確定合適的合同類型。勞動合同一般分為幾種類型?！赌１瓤藙趧臃ā返谒氖粭l第一款規定：“雇傭合同可分永久性、固定期限合同和未指明期限合同”。在海外項目中，永久性合同用的比較少，一般是為了留住核心人才，從長遠規劃考慮才采用簽訂此種合同，法律也明確規定，簽訂兩次固定期限的合同后，必須簽訂永久性合同。固定期限合同中有明確的合同存續期間，是公司選擇最多的一種合同，此種合同一方面可以保持勞動關系相對的穩定性，另一方面還能促進勞動力的合理流動，是適用最為廣泛的一種合同。未指明期限合同，與我國完成一定工作任務的合同類似，但又不完全等同于該類合同，該合同的適用有嚴格的限制。一般來講，符合如下情形才能選擇此種合同：①由于任何的原因，替換阻礙業務正常開展的勞動者；②為了應付不正常的產量增加或是季節性的業務而需要的勞動者；③業務的開展未能滿足雇主長期的期望；④一個暫時的工程、項目和其它業務，采用包工制，包括民用建筑、公共項目和工業維修等勞動的執行、指揮和監督；⑤以上所列項目的補充，業務的轉承包和3次承包；⑥不是長久性的業務。所在項目要根據現場實際情況，結合管理需求，選擇合理的勞動合同類型。三是按照當地法律的規定簽訂合同，合同內容符合法律要求，選擇適合要求的合同文本。一般勞動合同應當包括如下內容：①雇主和勞動者雙方的身份證明；②所達成協議的勞動類型、任務和業務；③勞動地點；④合同有效期和續約的條件；⑤報酬的金額、支付形式和支付的周期；⑥合同開始生效的日期；⑦若為定期的合同，說明協商的期限和依據；⑧簽署合同的日期，若是定期的合同，則寫明終止期。

2.管理制度制定的風險

（1）管理制度制定主要存在的問題。一是違反強行法規定，比如，公司調查發現很多項目有“罰款”條例，罰款實際上屬于行政主體的一種行政處罰方式。罰款是以行政權的存在為前提的，一般而言，企業不是行政主體，不具備行政權力，不能對員工進行罰款。其實很多國家的勞動法中明文禁止“罰款”這種經濟處罰。管理制度中如有這一條款，就違反了強行法的規定，直接歸于無效。二是相關管理制度的制定不符合程序要求。比如，很多國家的勞動法規定，企業內部的管理制度要經過工會組織同企業之間協商，有些國家還規定了民主投票流程或者說是備案程序，而且還需要公示，讓雇員知悉相關內容。如果程序不符合法律規定，所制定的企業內部管理制度將因為缺乏程序要件自始不產生效力。（2）管理制度制定不合理可能產生的損害。一是內容違反強行法規定而被宣布無效或者被撤銷，不能起到紀律約束和加強管理的作用。二是管理制度的不合規不合法，如果在應用中產生糾紛則不能作為支撐企業行為的有效依據，可能會導致訴訟或仲裁不能被援引，在爭議解決中處于不利地位。三是可能引起勞動監督管理部門的核查，被行政制裁、行政處罰。四是引起工會組織、社會團體、新聞媒體的關注，產生眾多負面影響。（3）管理制度制定風險管控的相關措施。一是制定相關管理制度、特別是處罰制度時，一定要注意不能違反法律規定。一般管理制度中都會有“即時解雇”的內容，但是這一條款不是憑空制定出來的，一般來說各國法律中在滿足如下情形可即時解雇：①未經許可或有法定理由無故缺勤；②工作時間酗酒；③故意或過失違反法定義務或合同義務；④使用語言或行為侮辱上級；⑤故意違反指令或拒絕履行相關義務；⑥因觸犯刑律被采取相應強制措施；⑦實施或有足夠理由被指認對雇主的人身或財產造成實質性損害的行為。二是程序事項必須合法。比如，《莫桑比克勞動法》六十一條第一款規定：“為了組織和規范勞動活動而制定的內部規章制度，要與企業工會委員會商討后方可生效，如果企業沒有工會委員會則可以與相關的工會機構溝通，同時要征求相關行政機構的意見之后企業內部的規章制度才可生效。雇員加班必須自愿簽訂加班申請表，申請表還需要交相關部門備案。這些程序上的規定必須遵守，否則可能受到勞動監督管理部門的處罰。

3.雇員退場的風險

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關鍵詞：企業法律顧問　合同管理　預防性合同　救濟性合同

 

“企業法律顧問”本既可包括身為企業雇員、擔當法律顧問職責的工作人員,又包括依法在律師事務所執業、受托從事企業常年或專項法律顧問工作的社會律師,但進一步考察1997年國家經貿委《企業法律顧問管理辦法》以及國務院國資委近年來的一系列規章,可以發現,“企業法律顧問”似乎專指“企業內部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業內部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業法律顧問的合同管理”,應該不會造成管理主體上的誤解。

 

一、企業合同管理的主要內容與分類

 

(一)合同管理:一項重要的管理內容與管理方法

和國外相似,我國企業法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設立和運行中的法律事務管理;(4)企業知識產權保護;(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調解等手段解決已產生的涉及企業利益的爭議,維護企業合法權益;(6)聘請社會律師為企業服務,并代表企業參與工作,行使聯絡、協助以及監督職責。

合同管理無疑是上述工作中的一項重要內容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監督合同不僅不可避免,而且還是企業重要的管理手段或管理成果。因此,企業法律顧問的合同管理既是企業法律顧問本身的工作職責,還是貫穿于企業管理的每一個環節(生產、銷售、財務、人事、權利救濟等)的管理方法,在企業法律顧問工作中占據著十分重要的地位。

(二)企業合同管理的主要分類及內容 

我國合同法學上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學研究層面當然各具理論價值,但從企業實務層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進行如下三類劃分: 

1.業務合同、勞動合同及其他合同 

視企業所在行業或經營范圍的差異,合同涉及本企業商品或服務正常生產與銷售的,則為“業務合同”。 

“勞動合同”為本企業作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內容為核心的各種合同。 

除了上述兩類合同以外,以本企業作為合同當事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。 

2.涉外合同與非涉外合同 

以本企業作為合同當事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內容與境外有關的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業務合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當中。

與涉外合同相對應,不含涉外因素的合同,無論是業務合同、勞務合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。 

3.防范性合同與救濟性合同

從訂立合同的根本原因來看,企業的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的,另一類則是爭議已經發生、為解決爭議而達成的各類協議。前者稱之為“防范性(或規范性)合同”,后者則為“救濟性合同”。 

 

二、企業法律顧問在防范性合同管理中的主要工作 

 

(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率 

凡事預則立,不預則廢。合同管理也應重在防范,即企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”,而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過,企業涉及的合同份數眾多、種類復雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關。 

為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業建立或完善合同管理規章制度,發揮制度的作用與“批發性管理”的效率。相關管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同,區別其性質與種類,由企業法律顧問會同外聘社會律師制定比較規范的合同格式,供業務、勞資管理等人員在工作中經常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風險意識的同時,能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系,避免不知其所以然的機械套用;(4)合同簽訂前的最終把關制度;(5)已簽合同的企業法律顧問留存備案制度;(6)履行過程中風險出現或極有可能出現時,對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。 

(二)對于重大、復雜的業務合同,企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或專項法律顧問律師協同管理

標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同,從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關,在合同簽訂、履行、協商等各個環節,為企業爭取進了能多的合法權益。

考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或專項法律顧問律師進行合同協同管理,以真正幫助企業避免法律風險,維護企業最大的合法權益。

(三)注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作

對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同,相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出,避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。

 

三、企業法律顧問在救濟性合同管理中的主要工作

 

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［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度

《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。

一、員工入職管理制度

員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。

首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。

其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。

最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。

二、員工的日常管理制度

員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。

1.勞動合同管理

勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。

對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。

勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。

2.規章制度

規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！笨梢?，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。

以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。

另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。

3.員工的行為記錄

如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。

三、員工的離職管理制度