醫(yī)院崗位聘任書范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇醫(yī)院崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同志：原創(chuàng)文章

為了認(rèn)真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進(jìn)我院內(nèi)部運行機(jī)制改革，增強(qiáng)醫(yī)院發(fā)展后勁，根據(jù)縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫(yī)生、中層干部競聘上崗后內(nèi)部運行機(jī)制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革形勢的需要。

社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運行機(jī)制，而醫(yī)療單位長期受到計劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場經(jīng)濟(jì)改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)。運行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運行機(jī)制。

改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。

2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。

當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化專科醫(yī)院都對我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風(fēng)險的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險之間的矛盾，還有社會、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會坐失良機(jī)。面對困難我們要知難而進(jìn)，勇于實踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運行機(jī)制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設(shè)崗208個，現(xiàn)擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級與能力統(tǒng)一的評聘分開、動態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標(biāo)、突出重點、扎實推進(jìn)全員競聘上崗改革的進(jìn)程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)200210號《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)200338號《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實現(xiàn)全員聘用合同制，推動醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評價的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識，逐步實現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點專科、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術(shù)工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會成員名單和結(jié)合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動。聘任委員會向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)并報衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統(tǒng)計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報競聘結(jié)果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫(yī)院競聘委員會，由醫(yī)院競聘委員會對所有競聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評議、復(fù)議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進(jìn)行。考核分為平時考核、年度考核和聘任工作期滿考核。科室是考核的主體，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處。考核的要求及實施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)200338號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：

1、實行內(nèi)部退養(yǎng)。

①內(nèi)部退養(yǎng)的對象：

按海衛(wèi)發(fā)200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：

（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費，月生活費標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項之和）的85%發(fā)放。

（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費待遇。

（4）在其到達(dá)法定退休年齡時辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。

③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：

內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；

（3）發(fā)生二級以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；

（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實情節(jié)嚴(yán)重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項工作任務(wù)，努力達(dá)到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；

（4）醫(yī)院每年定期對緩聘人員進(jìn)行考核評議；

（5）緩聘期滿，經(jīng)各級競聘委員會審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進(jìn)行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統(tǒng)內(nèi)申報競聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或?qū)W術(shù)委員會對全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進(jìn)行再評議。

（5）報請院長辦公會批準(zhǔn)。

（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實效。

一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會，負(fù)責(zé)高級職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個聘任委員會，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進(jìn)行。

二要加強(qiáng)全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴(yán)格按照序時進(jìn)度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（2003年11月~2003年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發(fā)動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫(yī)院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務(wù)。

四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。

篇2

【關(guān)鍵詞】醫(yī)改 人事分配制度績效工資

隨著衛(wèi)生部《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》出臺，新醫(yī)改方案已逐步落實，醫(yī)藥分家、人才流動等原因?qū)е箩t(yī)療市場的競爭將更加激烈。醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革應(yīng)當(dāng)以人事制度改革為突破口，充分發(fā)揮分配制度的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，調(diào)動職工的積極性，是吸引人才、留住人才的關(guān)鍵。公立醫(yī)院現(xiàn)存的人事分配制度狀況已嚴(yán)重的阻礙醫(yī)院的發(fā)展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結(jié)合。眾所周知，事業(yè)單位職稱評定單位沒有自主權(quán)，仍然采用過去批準(zhǔn)指標(biāo)的辦法，使許多取得了專業(yè)資格，具備了相應(yīng)的專業(yè)能力的技術(shù)人員仍無法得到晉升，翹首期盼每年下批的幾個指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員無法專心于本職工作，相反的已參加聘任后的人員，無論工作情況如何，有的甚至早已不在從事本專業(yè)的工作，仍然拿著高級職稱的薪金，這種狀況嚴(yán)重的挫傷了專業(yè)技術(shù)人員的積極性。甚至專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定還遠(yuǎn)不及工人職稱的考核來的容易，工人技術(shù)職稱只要熬夠了年限，通過簡單的考試即可晉升為高級工。現(xiàn)行的工資制度也不符合新醫(yī)改方案下的人事制度改革，新醫(yī)改方案要穩(wěn)步推動醫(yī)務(wù)人員的合理流動，促進(jìn)不同機(jī)構(gòu)人才的交流，醫(yī)生將有望成為自由職業(yè)，大醫(yī)院的注冊醫(yī)生可多點執(zhí)業(yè)。試問醫(yī)院若不進(jìn)行人事分配的改革，現(xiàn)行的僵化體制將如何留住優(yōu)秀人才，他們有了流動的機(jī)會和更好的發(fā)展機(jī)會，仍會年年企盼和掙搶那幾個指標(biāo)嗎?衛(wèi)生體制的改革既是我們綜合醫(yī)院的危機(jī)也是我們的契機(jī)，我們要抓住機(jī)會勇于開拓，使醫(yī)院發(fā)展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產(chǎn)生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”，不論以后是否從事本專業(yè)工作，以及是否盡心提高專業(yè)技術(shù)也無所謂，畢竟醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展日新月異，醫(yī)療人員應(yīng)當(dāng)終身的不斷提高專業(yè)技術(shù)，這是即對病人的負(fù)責(zé)，也是醫(yī)護(hù)人員的應(yīng)具備的基本職業(yè)道德。

針對現(xiàn)行工資分配制度的弊端，工資分配制度的改革應(yīng)當(dāng)實行動態(tài)管理，按聘任崗位取酬，可高職低聘，也可低職高聘，崗變薪變，充分體現(xiàn)技術(shù)含量和勞動風(fēng)險。向臨床一線傾斜，向優(yōu)秀技術(shù)人員傾斜，真正做到一流人才，一流業(yè)績，一流報酬，留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。本著以上的改革思路，根據(jù)開封市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革的精神及要求，通過廣泛征求各方意見后，我院設(shè)計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施，對個人原檔案工資進(jìn)行封存管理，仍然按照國家有關(guān)政策辦理工資調(diào)整手續(xù)，做為交納各項社會保險金的基數(shù)。全體在職人員按改革后的績效工資執(zhí)行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫(yī)院根據(jù)各個崗位的工作性質(zhì)和任務(wù)，制定崗位說明書，確定崗位名稱，崗位職責(zé)，任職條件，本著公正、公平、擇優(yōu)聘用的原則在全院職工范圍內(nèi)全部崗位參與評聘，自上而下逐級聘任，院長聘中層，中層聘科員，可高職低聘，也可低職高聘，對聘用人員的考核每年進(jìn)行一次，實行領(lǐng)導(dǎo)評價與群眾評價結(jié)合，把考核結(jié)果作為續(xù)聘，解聘和晉級的主要依據(jù)，實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。 轉(zhuǎn)貼于

2.本院職工的工資分為三部分構(gòu)成:崗位工資，補(bǔ)助工資，績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位，業(yè)務(wù)崗位，工勤崗位三大類別。崗位基礎(chǔ)工資均為700元，每類崗位對應(yīng)的崗位工資系數(shù)不同。

①管理崗位，指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位，管理崗位實行職務(wù)、職員制，共分6個級別。以職務(wù)名稱和職員級別作為崗位名稱，職員級別按以下原則確定:本科學(xué)歷見習(xí)期滿定九級職員，本科以下學(xué)歷見習(xí)期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應(yīng)不同的崗位工資系數(shù)。十級職員的崗位工資系數(shù)為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

②業(yè)務(wù)崗位，指醫(yī)療、醫(yī)技、藥劑、護(hù)理、工程、財會收費等業(yè)務(wù)技術(shù)崗位。業(yè)務(wù)崗位實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)制，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)為崗位名稱，按照國家政策取得專業(yè)技術(shù)任職資格，考核合格后由醫(yī)院聘任，專業(yè)技術(shù)職務(wù)不同工資不同。專業(yè)技術(shù)職務(wù)實行評聘分開、動態(tài)管理，可高職低聘，也可低職高聘。士級崗位工資為1.1，崗位工資系數(shù)的最高差距是3倍。

③工勤崗位，指木泥水電維修、保潔服務(wù)、護(hù)工、專職汽車司機(jī)、文印打字、收發(fā)通迅、門衛(wèi)保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護(hù)等后勤保障崗位，以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統(tǒng)計、檔案等其它業(yè)務(wù)技術(shù)崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制，分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級，按照國家政策取得技能等級，考核合格后由醫(yī)院聘任，技能等級不同工資不同。普工位工資系數(shù)為1，崗位工資系數(shù)的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設(shè)了3個小類別的工資標(biāo)準(zhǔn)即1類 2類 3類，以區(qū)別如同是業(yè)務(wù)崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同，崗位工資也不同，即同樣的受聘崗位類別，同樣的受聘職稱，因從事的具體工作不同而不同。如業(yè)務(wù)崗位的第1類別指高風(fēng)險高勞動強(qiáng)度的崗位如ICU、病區(qū)監(jiān)護(hù)崗位，3類崗位則是無夜班任務(wù)的醫(yī)療輔助科室崗位，第1類的崗位工資系數(shù)比第3類的崗位工資系數(shù)高0.7個點。

(2)補(bǔ)助工資

①學(xué)歷補(bǔ)助工資。以國家認(rèn)可的最后學(xué)歷為準(zhǔn)，醫(yī)院支持和鼓勵職工參加在職學(xué)習(xí)取得更高學(xué)歷。

②職稱資格補(bǔ)助工資。不分受聘崗位，以取得國家承認(rèn)的專業(yè)技術(shù)任職資格和工人技能等級證書為準(zhǔn)。

③職級補(bǔ)助工資。以所受聘管理職務(wù)和上級組織依照管理權(quán)限確定的職級待遇為準(zhǔn)。

④院齡補(bǔ)助工資。以本人累計在院服務(wù)年限為準(zhǔn)。

(3)績效工資

根據(jù)醫(yī)院制定的績效考核方案考核發(fā)放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執(zhí)行以來得到了開封市衛(wèi)生局的好評，也被各兄弟單位廣泛學(xué)習(xí)，充分的調(diào)動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫(yī)院人事分配制度是一個系統(tǒng)工程，改革不是一蹴而就的，根據(jù)形式的不斷變化人事分配制度也應(yīng)適時調(diào)整，以實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

篇3

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；崗位設(shè)置；人員聘用；工作體會

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.11.740 文章編號：1004-7484（2013）-11-6735-01

事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內(nèi)容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設(shè)置科學(xué)、運行管理規(guī)范、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動各類人員的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。現(xiàn)將我院在崗位設(shè)置及人員聘用工作中的做法與體會總結(jié)如下。

1 崗位設(shè)置主要做法

1.1 成立聘用組織機(jī)構(gòu) 為了扎實有效地推進(jìn)我院的人事聘用工作，有領(lǐng)導(dǎo)、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，由領(lǐng)導(dǎo)班子成員任組長，職能科長為領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負(fù)責(zé)落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術(shù)考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)起點崗位和內(nèi)部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負(fù)責(zé)公示異議的受理。

1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強(qiáng)，關(guān)系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學(xué)習(xí)，宣傳發(fā)動的基礎(chǔ)上，根據(jù)事業(yè)單位設(shè)置管理的有關(guān)要求，結(jié)合本單位實際，制定出更為科學(xué)、合理的崗位設(shè)置方案和聘用崗位的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。

1.3 組織崗位聘用實施

1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數(shù)量、崗位職責(zé)、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關(guān)事項。

1.3.2 個人申請，公開報名 應(yīng)聘人員根據(jù)崗位設(shè)置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應(yīng)聘申請表，并提交聘任崗位相關(guān)的材料。

1.3.3 科室推薦，資格審查 應(yīng)聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)崗位聘用的資格條件，對報名人員進(jìn)行資格審查。

1.3.4 實施競聘 經(jīng)資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進(jìn)行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。

1.3.5 決定聘用并公示 由院技術(shù)委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經(jīng)辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。

1.4 全員簽訂聘用合同 經(jīng)主管局、人社局核準(zhǔn)同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協(xié)商、自愿的前提下，達(dá)成一致協(xié)議，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任后，簽訂聘用合同。

2 崗位聘用工作體會

2.1 領(lǐng)導(dǎo)重視 崗位設(shè)置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，而且矛盾錯綜復(fù)雜。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和堅強(qiáng)的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設(shè)能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統(tǒng)一思想，會同有關(guān)部門認(rèn)真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護(hù)廣大職工的切身利益。

2.2 公開透明 將崗位設(shè)置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學(xué)習(xí)各項規(guī)章、條例；細(xì)致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認(rèn)識崗位設(shè)置的重要性和長遠(yuǎn)意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據(jù)。

2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院實際及人員結(jié)構(gòu)情況，制定了相關(guān)的崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)，使職工對自已的崗位有更清晰的認(rèn)識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標(biāo)，形成良好的競爭意識。

2.4 科學(xué)民主 我院在制定方案上，征求各方建議，形成一致意見后，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組討論并通過。詳細(xì)、周密的條例使職工們都能找到適合自已的崗位等級。經(jīng)個人審報，領(lǐng)導(dǎo)小組審批公示后，在沒有任何疑義的情況下完成上報工作。

篇4

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；經(jīng)營權(quán)；所有權(quán)；分離；改革

[中圖分類號] R197.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1674-4721（2011）12（b）-155-02

Practice and reflection of the reform of the separation of public hospital′s management and ownership

YOU Chuanli

Maternity and Child Care Centers of Yangzhou City, Jiangsu Province, Yangzhou 225001, China

[Abstract] This article has reviewed past ten years′ practice regarding reforming separation of the public hospital′s management and ownership (separation of two powers), as well as the routine regarding realizing building up the modern hospital management system and promoting institutionalization, and deepening the reform of personnel and distribution system, viz, carrying out employment system, improving supervision mechanisms to protect the reformation being implemented smoothly. It has also analyzed the existing problem during the reformation. This article has discussed the following issues: improving public hospital′s financial compensation system, improving monitoring and examination system, and so on. It has provided the strategies and measures for further deepening the reformation of public hospital.

[Key words] Public Hospital; Management; Ownership; Separation; Reform

本世紀(jì)初，公立醫(yī)院長期受計劃經(jīng)濟(jì)影響，原有理念滯后和自身管理機(jī)制體制僵化，嚴(yán)重桎梏了醫(yī)院發(fā)展。特別是醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程加快和政府職能轉(zhuǎn)變后，難以適應(yīng)形勢和市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，更難以接軌現(xiàn)代醫(yī)院先進(jìn)管理模式。基于上述諸方面因素，2002年初，本院被衛(wèi)生行政主管部門作為全系統(tǒng)唯一的試點單位，全面推行了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)適當(dāng)分離改革。

1 “兩權(quán)”分離改革的政策依據(jù)

2002年1月，揚州市體改委等8部門制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的意見（試行）》[1]（以下簡稱《意見》），明確了公立醫(yī)院經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)分離改革的目標(biāo)、原則、內(nèi)容，以及改革試點醫(yī)院的責(zé)任和權(quán)利，要求試點醫(yī)院應(yīng)以建立現(xiàn)代醫(yī)院制度為方向，改革經(jīng)營管理機(jī)制，按照所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)適度分離的原則，明確政府和公立醫(yī)院之間的關(guān)系，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)，進(jìn)一步擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營權(quán)、管理權(quán)，逐步建立新型的管理運行機(jī)制，不斷提高醫(yī)院社會和經(jīng)濟(jì)效益。《意見》要求把握好五個原則：一是堅持社會公益性質(zhì)不變；二是以建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院為目標(biāo)，全面推行制度化建設(shè)；三是深化院內(nèi)人事分配和內(nèi)部運行機(jī)制改革，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展；四是保證國有資產(chǎn)的保值增值；五是保持責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，完善院長負(fù)責(zé)制，擴(kuò)大醫(yī)院自主經(jīng)營權(quán)。

2002年2月，揚州市衛(wèi)生局制訂了《關(guān)于公立醫(yī)院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制的實施細(xì)則（試行）》[2]（以下簡稱《實施細(xì)則》）和《醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值考核試行辦法》[2]，明確政府繼續(xù)擁有公立醫(yī)院資產(chǎn)所有權(quán)，醫(yī)院實行院長負(fù)責(zé)制和資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制，市衛(wèi)生局通過簽訂《醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書》，落實經(jīng)營管理者的責(zé)任、權(quán)限和考核。

為了增強(qiáng)公立醫(yī)院自主經(jīng)營能力，揚州市衛(wèi)生局借鑒企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離改革的管理模式，使院長在任期內(nèi)享有經(jīng)營決策權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)、人才招聘勞動用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資獎金分配權(quán)等，做到了責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，調(diào)動醫(yī)院自主經(jīng)營的積極性，激活內(nèi)在發(fā)展活力。

2 改革實踐與成效

2.1 制訂方案，明確改革方向、目標(biāo)和責(zé)任

根據(jù)《意見》和《實施細(xì)則》精神，本院結(jié)合實際制訂了《揚州市婦幼保健院轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制實施方案》，闡明了經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)適度分離改革的意義和必要性，提出了改革目標(biāo)、任務(wù)和具體內(nèi)容。市衛(wèi)生局與院長簽訂了“任期目標(biāo)責(zé)任書”，量化了任期內(nèi)醫(yī)療服務(wù)、資產(chǎn)經(jīng)營管理目標(biāo)的各項指標(biāo)，細(xì)化了院長的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任以及考核獎懲措施。

2.2 瞄準(zhǔn)現(xiàn)代化醫(yī)院目標(biāo)，推進(jìn)制度化建設(shè)

醫(yī)療質(zhì)量上，以核心制度為基礎(chǔ)，引入ISO9001質(zhì)量管理體系，制定了276個崗位職責(zé)、300多個工作制度、1 028個作業(yè)指導(dǎo)書、386個文件記錄，對醫(yī)療全過程實施質(zhì)量控制和考核。2007年起，積極探索臨床路徑管理，擬定并實施了8個科目17個病種的臨床路徑。醫(yī)院管理上，以關(guān)鍵崗位、高危科室為重點，圍繞重大物資采購、藥品招標(biāo)、人事管理、大額經(jīng)費使用及臨床科室管理等方面內(nèi)容，制訂了一系列職責(zé)、流程和管理制度。2009年，結(jié)合三甲醫(yī)院創(chuàng)建要求，形成了600多個職責(zé)與制度，使每一個環(huán)節(jié)與節(jié)點都有據(jù)可依，實現(xiàn)了管理過程全覆蓋。優(yōu)化服務(wù)上，按照母親安全、兒童優(yōu)先和便民利民的要求，落實了一系列便民利民措施，方便了廣大患者及孕產(chǎn)婦就診檢查，提升了社會滿意度。

2.3 深化人事分配制度改革，優(yōu)化內(nèi)部運行機(jī)制

推行全員聘用。全面推行了崗位管理和全員聘用制度，從院領(lǐng)導(dǎo)，到科室負(fù)責(zé)人、一般員工，全部實行逐級聘用管理責(zé)任制，市衛(wèi)生局聘任院長，院長聘任副院長和科室負(fù)責(zé)人，科室負(fù)責(zé)人聘用科內(nèi)工作人員。改革以來，全院已推行了4輪崗位聘用工作。在2009年第4輪競聘中，全院92個管理崗位（71個管理崗、21個護(hù)理崗）有105人參與競聘，81人聘為管理人員。實行評聘分開。對375個崗位進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)置，實行職稱評審與聘用分開管理制度。對符合申報高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職人員，按規(guī)定予以申報資格，取得任職資格后通過競聘擇優(yōu)聘用；專業(yè)技術(shù)崗位聘任采用“崗位聘用協(xié)議”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書”相結(jié)合模式，兩者一致時生效，一方提前終止或提前解除聘期，另一方同時廢止。實施多元化分配。遵循按勞分配、績效優(yōu)先、兼顧分平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險崗位傾斜原則，對高聘或低聘人員，工資待遇隨職稱變動而調(diào)整；對超勞分配，充分考慮管理、技術(shù)、責(zé)任、風(fēng)險等要素，按診療組業(yè)績、窗口服務(wù)量以及工作實績實行多元化分配。

2.4 健全監(jiān)督制約機(jī)制，保障改革平穩(wěn)實施

對涉及職工切身利益以及醫(yī)院管理、經(jīng)營決策等方面的重大問題和事項，通過院務(wù)委員會、職代會、院務(wù)公開等形式，實施民主監(jiān)督。對管理層干部，通過黨風(fēng)廉政建設(shè)規(guī)章和干部管理規(guī)定，實施黨內(nèi)監(jiān)督。對公務(wù)、人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)等權(quán)力運行，按照超前防范、動態(tài)監(jiān)管的要求，實施行政監(jiān)督。同時，實施“服務(wù)對象投訴PDCA循環(huán)式管理”，通過院長信箱、網(wǎng)站、出院患者隨訪和電話跟蹤回訪等方式，接受社會監(jiān)督。

“兩權(quán)分離”改革后，職工精神面貌、思想觀念明顯更新，服務(wù)、管理、責(zé)任等意識明顯增強(qiáng)；醫(yī)院運營效能、綜合實力、服務(wù)能力明顯提高，社會經(jīng)濟(jì)效益顯著提升。與2002年比，2010年全院診療人次、出院人次、業(yè)務(wù)收入分別上升95.6%、56.4%、217.89%，固定資產(chǎn)、職工收入分別上升400.09%、111.72%，近6年國有資產(chǎn)保值增值率、凈資產(chǎn)收益率年均分別在118.10%、8.87%以上。

3 改革實踐思考與討論

3.1 存在問題

公立醫(yī)院“兩權(quán)分離”改革試點，存在著不少體制和機(jī)制方面的問題。而就本院的改革實踐來看，主要有以下幾方面問題：

3.1.1 改革活力缺乏支撐。轉(zhuǎn)換經(jīng)營管理機(jī)制（兩權(quán)分離）改革后，醫(yī)院顯現(xiàn)了一定的發(fā)展活力。這種活力系醫(yī)院通過自身努力和自主經(jīng)營，在市場競爭夾縫中贏取的份額，由于缺乏政府財政投入支持，致使改革缺乏明顯的支撐力和后動力。

3.1.2 自限不充足。醫(yī)院在干部管理、人事用工方面的自限明顯不足，相關(guān)部門放權(quán)不夠，人員聘用、解聘和流動問題未得到根本解決，易于形成人浮于事和平均主義的不良現(xiàn)象。

3.1.3 分配效能不明顯。實行多元化分配制度，雖然拉開了一定的分配檔次，起到了激勵作用，調(diào)動了大部分職工的積極性。但隨著改革的不斷深入，需要遵循兼顧公平的原則，職工收入總額需要控制，無法拉大職工收入的差距，使臨床一線高風(fēng)險、高技術(shù)、高責(zé)任崗位人員的勞動價值難以體現(xiàn)，影響了一些具有技術(shù)專長人員的積極性。

3.2 改革

隨著當(dāng)前新醫(yī)改的不斷深入，“兩權(quán)分離”改革仍不失為深化公立醫(yī)院改革、推行“管”與“辦”分開的一種有效方法和途徑。筆者以為，應(yīng)結(jié)合實際，作更深入的研究和探索。

3.2.1 健全公立醫(yī)院財政補(bǔ)償機(jī)制。加大政府財政對公立醫(yī)院的投入，完善補(bǔ)償機(jī)制，減輕公立醫(yī)院生存壓力，為深化內(nèi)部改革提供堅實的支撐力，激發(fā)內(nèi)在活力，為群眾提供優(yōu)質(zhì)、安全、便捷的醫(yī)療服務(wù)。

3.2.2 創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理體制。改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院目前的管理體制，健全法人治理結(jié)構(gòu)[3]。在明確政府擁有公立醫(yī)院所有權(quán)和公益性職能基礎(chǔ)上，成立醫(yī)院理事會和監(jiān)事會，完善公立醫(yī)院的法人治理結(jié)構(gòu)。理事會履行出資人代表職責(zé)，負(fù)責(zé)院長的選拔任用，依法維護(hù)和保障國家對醫(yī)院資產(chǎn)的所有權(quán)，以及醫(yī)院運行監(jiān)管與考核。

3.2.3 全方位賦予院長自主經(jīng)營權(quán)。在新的法人治理結(jié)構(gòu)框架下，按責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的原則，充分賦予公立醫(yī)院院長經(jīng)營決策、人事管理招聘、工資及獎金分配等權(quán)限，使院長成為真正意義上的法人，獨立承擔(dān)法律、經(jīng)濟(jì)、民事責(zé)任，全權(quán)經(jīng)營管理醫(yī)院，保證醫(yī)院國有資產(chǎn)保值增值。

3.2.4 建立靈活的分配激勵機(jī)制。遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平以及向高技術(shù)、高責(zé)任、高風(fēng)險崗位傾斜的原則，結(jié)合醫(yī)院績效考核與成本核算，拉開分配檔次，實行多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。對行業(yè)領(lǐng)軍人才、有突出貢獻(xiàn)人員和專業(yè)特長人員，通過年薪制或一次性高額獎勵等特殊政策予以激勵。通過人事制度和分配制度改革，逐步建立醫(yī)院管理人員執(zhí)業(yè)資格制度，培養(yǎng)職業(yè)化管理隊伍[4]，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平。建立人才引進(jìn)綠色通道，創(chuàng)造寬松的人事任用政策，為有效發(fā)揮人才作用提供良好環(huán)境。

3.2.5 健全監(jiān)督考核機(jī)制。一方面，政府對公立醫(yī)院貫徹落實政府宏觀調(diào)控政策、履行社會公益性職能予以考核，重點對其是否通過服務(wù)增加了社會和社區(qū)福利，滿足了公民醫(yī)療保健需求。另一方面，對醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收益、保障國有資產(chǎn)安全和增值方面予以監(jiān)督考核，結(jié)果作為對醫(yī)院院長進(jìn)行獎懲和聘任的重要依據(jù)。

公立醫(yī)院改革是一項系統(tǒng)工程，涉及社會方方面面，需要全社會共同關(guān)注和努力。本文所闡述觀點僅供讀者參考，歡迎商榷和賜教。

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篇5

一、充分尊重民意，擴(kuò)大干部選任工作透明度

1、在干部推薦上堅持群眾公認(rèn)。把民主推薦作為選拔干部的必經(jīng)程序和基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，未經(jīng)民主推薦，概不列為考察對象。規(guī)定:在民主推薦中，不提名推薦票未達(dá)30或提名推薦票未達(dá)60，一律不考察、不研究。五年來，有50多名基層反復(fù)推薦的后備干部因民主推薦票達(dá)不到要求沒有被提拔。

2、在組織考察上擴(kuò)大群眾參與。在干部考察中堅持實行考察預(yù)告制、差額考察制、紀(jì)檢組織部門聯(lián)合考察制、考察結(jié)果通報制，提高了干部考察工作質(zhì)量。規(guī)定：考察領(lǐng)導(dǎo)干部必須進(jìn)行民主測評，凡群眾信任票未達(dá)60，或信任票達(dá)60以上，但排名倒數(shù)第一，經(jīng)考察確屬不稱職的，一律降免職。近年來，有7名班子成員在民主測評中信任票未達(dá)60被免職，其中2名局長被降職安排。

3、在討論決策上實行集體票決。從20__年起，我縣在醞釀、討論決定干部時，推行常委會、全委會票決干部制度，并納入縣委集體決策重大問題議事規(guī)則，杜絕了臨時動議干部的現(xiàn)象。對鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨政正職擬任、推薦人選，一律實行全委會票決，并邀請候補(bǔ)委員、紀(jì)委委員列席會議，進(jìn)一步擴(kuò)大了干部任免決定過程中的民主。20__年來，有21名同志通過縣委全委會票決確定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鄉(xiāng)鎮(zhèn)長推薦人選。

4、在正式任用前實行公示試用。下發(fā)了《關(guān)于實行領(lǐng)導(dǎo)干部任前公示、試用的意見》，明確規(guī)定：凡新提拔重用、由非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)改任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或平級調(diào)動到重要部門和崗位的干部都要進(jìn)行公示和試用。5年來，先后對685名提拔重用干部進(jìn)行了公示試用，有4名對象在公示期間因群眾反映問題被查實，取消了任職資格，1名科級正職試用期間被取消了試任職級。

二、推進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，激活干部能上能下

1、推行公推直選，完善公開競爭機(jī)制，讓干部“上”得來。20__年以來，先后拿出了團(tuán)縣委書記、二中校長等25個副科級以上領(lǐng)導(dǎo)職位，在全縣范圍內(nèi)進(jìn)行了6次領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔，3000多人報名參與，25名優(yōu)秀年輕干部通過嚴(yán)格的公開選拔程序走上了各級領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時，在全縣黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位二層骨干中全面推行競爭上崗，并把競爭上崗納入組織工作目標(biāo)考核，實行一票否決。全縣144個副科級以上單位，共拿出1258個中層職位開展了競爭上崗，參加人數(shù)達(dá)3872人，競爭中78名原中層骨干落崗，203名優(yōu)秀年輕干部脫穎而出。

為把公開競爭引向深入，我們進(jìn)一步解放思想，在縣中醫(yī)院進(jìn)行了領(lǐng)導(dǎo)班子公推直選的大膽嘗試。首先由縣委對原領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行集體免職，采取不提候選人，由全院職工以無記名投票的方式直接選舉院長，再由院長提名副院長人選交由全院職工進(jìn)行選舉，產(chǎn)生新的領(lǐng)導(dǎo)班子。直選的院長實行聘任制，由縣政府聘任，副院長由院長聘任。整個過程由縣委組織部、宣傳部、衛(wèi)生局進(jìn)行全程組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。通過“海選”產(chǎn)生的中醫(yī)院行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員4人，平均年齡35歲，均為大學(xué)本科文化，思想活躍，干勁十足，在內(nèi)部大膽改革，帶領(lǐng)醫(yī)院迅速走出低谷，用兩年多的時間，使醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)總量由當(dāng)初的1100萬，迅速迫近20__萬，也使__中醫(yī)院走上了全省縣級綜合醫(yī)院的前列。

2、推行交流輪崗，建立正常流動機(jī)制，讓干部“流”得動。重點實施了領(lǐng)導(dǎo)干部崗位交流和內(nèi)部輪崗。對在同一崗位任職滿7年的領(lǐng)導(dǎo)干部都進(jìn)行了交流。近年來，有11名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記、鄉(xiāng)鎮(zhèn)長交流到科局任職，15名科局正職、345名副職實行了崗位交流，48名科級后備干部進(jìn)行了培養(yǎng)鍛煉流。對一些在從事人、財、物等要害崗位工作時間過長的，實行三年一崗位輪換，年輪崗人數(shù)達(dá)380人以上。

3、推行實績考核，構(gòu)建科學(xué)評價體系，讓干部“下”得去。結(jié)合“雙爭”活動，對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部實行實績考核。把考核

內(nèi)容分鄉(xiāng)鎮(zhèn)和縣直分別細(xì)化為10項具體指標(biāo)（如財政工作、招商引資、計劃生育、社會穩(wěn)定、環(huán)境保護(hù)等），通過目標(biāo)承諾、實績申報、實績公示、群眾評議、部門匯審等程序進(jìn)行實績認(rèn)定，每年考核一次。根據(jù)考核結(jié)果，制定了13條干部“下”的標(biāo)準(zhǔn)，對群眾不認(rèn)可、不滿意的班子和成員一律實行整改和降免職。近年來，通過整改、免職、降職、改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等方式解算重組班子2個，調(diào)整不勝任現(xiàn)職干部103人，其中降免職57人。三、完善監(jiān)督制度，加強(qiáng)干部監(jiān)督管理

一是完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計制度，強(qiáng)化事前監(jiān)督。把過去的“離任審計”改為“任內(nèi)審計”，實行擬提必審、離任必審、任期內(nèi)三年一次輪審制度。把對有資金分配權(quán)、有預(yù)算外收入、社會比較關(guān)注，群眾反映較多的單位和部門以及擬提撥、任期時間較長、任期將滿的領(lǐng)導(dǎo)干部作為審計重點對象。20__年以來，共完成任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計項目158個。根據(jù)審計結(jié)果,提拔重用19人,免職14人,撤職1人,移送紀(jì)檢、司法機(jī)關(guān)15人。

篇6

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；編外人員；管理。

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時，各級各類行政、事業(yè)單位中出現(xiàn)了一個特殊群體－編外人員[1]。近期人力資源和社會保障部的一項調(diào)查中顯示，全國事業(yè)單位編外人員估計在600 萬以上，以公立醫(yī)院為例，編外人員與在編人員的比率超過20％。隨著編外人員數(shù)量的不斷增加，以及《勞動合同法》的正式實施，如何轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，優(yōu)化內(nèi)部流程，是創(chuàng)建和諧醫(yī)療環(huán)境、穩(wěn)定員工隊伍必須思考和解決的問題。

1 醫(yī)院編外人員的成因及管理特征。

醫(yī)院作為醫(yī)療服務(wù)的主體，承擔(dān)著重要的公共服務(wù)職能，但是與此相對應(yīng)的是仍在沿用二十年前核定的事業(yè)編制數(shù)，明顯不能適應(yīng)當(dāng)前的事業(yè)需要。

為了調(diào)和不斷增加的服務(wù)需求與一成不變的編制數(shù)額之間的矛盾，編外人員應(yīng)運而生。編外人員的管理特征：一是政策束縛較少；二是用人機(jī)制靈活；三是成本相對低廉。

2 醫(yī)院編外人員的分類及特點。

醫(yī)院編外人員的工作范圍涉及各類崗位，既有不同點，也都存在共性。

2.1 醫(yī)療人員。

分布于醫(yī)、藥、護(hù)、技等各類專業(yè)技術(shù)崗位，來源以醫(yī)學(xué)類高校應(yīng)屆畢業(yè)生為主，部分為外單位調(diào)入人員。該類人員絕大多數(shù)接受過正規(guī)教育論文" target="_blank">高等教育，掌握相關(guān)專業(yè)技能，多采取勞動合同制的用人形式，渴求平等的薪酬福利待遇和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會，以及醫(yī)院內(nèi)部及社會公眾的認(rèn)可。

2.2 管理人員。

管理作為醫(yī)院發(fā)展的助推器，被重視程度逐年提高。他們更加關(guān)注自身價值的體現(xiàn)，包括薪酬福利待遇和事業(yè)成就感。

2.3 醫(yī)輔人員。

近年來，收費掛號、病案室等醫(yī)療輔助崗位的新員工大部分為編外人員。他們多為大中專畢業(yè)生，年輕，計算機(jī)操作熟練，掌握新技能并勝任崗位。

和諧的工作氛圍和公平的福利待遇是他們共同的渴求。

2.4 工勤人員。

多為護(hù)工、保安、食堂服務(wù)員等后勤服務(wù)崗位的臨時工，來源以農(nóng)民工和下崗再就業(yè)人員為主，知識水平低，工作流動性大，獲得更高的收入是其根本需求。

3 醫(yī)院編外人員管理實踐與探索。

阜外心血管病醫(yī)院（以下簡稱阜外醫(yī)院）在編外人員管理上經(jīng)過反復(fù)不斷的調(diào)研、論證、實踐和探索，達(dá)成了全院共識：編外人員是醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)不可或缺的重要力量，是對當(dāng)前事業(yè)單位用人機(jī)制的一種補(bǔ)充，應(yīng)與編內(nèi)人員同等對待。轉(zhuǎn)貼于

3.1 轉(zhuǎn)變觀念。

包括轉(zhuǎn)變院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部以及員工本身的觀念。阜外醫(yī)院招收編外人員經(jīng)歷了從臨時工到長期聘用，從勞動合同到聘用合同，從中專學(xué)歷到博士學(xué)歷的變化與發(fā)展，對編外人員的認(rèn)識也從廉價勞動力轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暮献骰锇椤?/p>

3.2 規(guī)范制度。

規(guī)章制度是實現(xiàn)公平管理的基礎(chǔ)和保障，在訂立各項制度時，應(yīng)從崗位管理的角度出發(fā)。阜外醫(yī)院經(jīng)過近幾年對制度的不斷完善，從定崗定編工作入手，制定各部門的崗位說明書，不考慮身份進(jìn)行全員競（應(yīng)）聘上崗，簽訂統(tǒng)一的規(guī)范合同和崗位管理協(xié)議書，初步實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，形成編內(nèi)和編外人員公平競爭、共同發(fā)展的局面。

3.3 同工同酬。

《勞動合同法》的實施，使得“同工同酬”成為社會各方關(guān)注的焦點，但是在事業(yè)單位尤其是醫(yī)院，真正落實起來難度很大。

首先是司法解釋比較寬泛。勞辦發(fā)[1994]289 號第四十六條明確指出：“同工同酬是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞績的勞動者，應(yīng)支付同等的勞動報酬。”但時至今日，仍在爭議不休，更罔論真正落實。關(guān)鍵在于“相同工作”、“等量勞動”和“相同勞績”均缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，造成單位和員工之間的認(rèn)識歧義，“同工”

都不確定，“同酬”自然無從談起。

其次是社保規(guī)定造成區(qū)別。事業(yè)單位編內(nèi)、編外人員在繳納社會保險時享受不同待遇（以北京地區(qū)為例）：編內(nèi)人員僅繳納兩險一金，全部根據(jù)個人上年月均收入計算，合計繳費比例25.5％；編外人員需繳納五險一金，限定最低繳費基數(shù)，合計繳費比例66.3％。由此造成人力成本的差異，加大了“同酬”的難度。

再次是“同酬”概念理解差異。狹義的“同酬”僅指貨幣報酬，但在事業(yè)單位，國家和單位提供的福利待遇也占有很大比重，另外還有職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會等事關(guān)自身價值體現(xiàn)的待遇，這些應(yīng)該屬于廣義的“同酬”概念，也受到編外人員的關(guān)注。

經(jīng)過幾年的實踐與探索，阜外醫(yī)院基本實現(xiàn)了“同工同酬”：在工資標(biāo)準(zhǔn)、獎金待遇、過節(jié)費、績效獎勵、職稱晉升、職務(wù)聘任、培訓(xùn)機(jī)會、休假待遇等方面編內(nèi)和編外人員完全相同，解除了編外人員的后顧之憂。

3.4 尊重人格。

編外人員相對于編內(nèi)人員穩(wěn)定性差，尤其具備一技之長者流動性更強(qiáng)，除了待遇留人，感情留人同樣重要，要從細(xì)節(jié)入手，從小事著眼，構(gòu)建和諧、輕松、愉快的工作環(huán)境。

3.5 滿足需求。

對于醫(yī)療人員，應(yīng)該提供公平、有序的發(fā)展機(jī)會，保證其享有同等的社會地位；對于管理人員，做到大膽培養(yǎng)、敢于使用、優(yōu)勝劣汰；對于醫(yī)輔人員，可以結(jié)合其年齡特點，通過黨、工、團(tuán)組織開展豐富多彩的活動，增強(qiáng)凝聚力；對于工勤人員，則要保證其穩(wěn)定的收入和應(yīng)該享有的福利保障。

綜上所述，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)尤其是醫(yī)院編外人員的管理任重而道遠(yuǎn)，需要從國家、社會、單位和個人多層次、多角度進(jìn)行探索，以尋求最佳解決方案。

在當(dāng)前形式下，如何以人為本，保障編外人員權(quán)益，充分發(fā)揮其積極作用，是管理者們必須面對和解決的現(xiàn)實問題。

篇7

今年是全國醫(yī)療改革最關(guān)鍵的一年，也是我們鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面實施、落實醫(yī)改的一年。我院去年3月11的正式實施藥品零利潤，去年3月財務(wù)進(jìn)入核算中心統(tǒng)管，今年12月全面實行績效工資改革，到現(xiàn)在，已經(jīng)歷時一年余。我院在縣委縣政府、縣局黨組、鎮(zhèn)黨委政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，根據(jù)縣衛(wèi)生局新年度工作規(guī)劃、作風(fēng)建設(shè)和醫(yī)院管理年等實施方案的要求，以及國家醫(yī)改工作的進(jìn)一步深化，多次召開院委會、院務(wù)管理委員會、全院職工會議，學(xué)習(xí)領(lǐng)會上級文件精神并結(jié)合我院實際情況，重新修改并制定了醫(yī)院新年度各項工作、管理方案。狠抓班子作風(fēng)建設(shè)和全院干職工思想教育，要求全院干職工必須思想上高度統(tǒng)一，認(rèn)真理解并積極落實新醫(yī)改政策，同時樹立“從我做起、以我看齊”的主人翁思想，全院干職工團(tuán)結(jié)一致，克服了種種困難，各項工作都取得了好的成績，現(xiàn)就有關(guān)工作述職如下：

一、“醫(yī)院管理年活動”創(chuàng)建活動成效顯著

根據(jù)縣局工作安排，20xx年是“醫(yī)院管理年活動”繼續(xù)實施的關(guān)鍵之年，各項工作全面進(jìn)入實質(zhì)性階段，同時面臨著省、市、縣等部門進(jìn)行驗收檢查階段。我院積極主動投身到這一活動中，并通過這一主題活動，促進(jìn)了內(nèi)部管理進(jìn)一步規(guī)范，服務(wù)作風(fēng)進(jìn)一步改善，醫(yī)療質(zhì)量進(jìn)一步提高。

1、制訂和落實各項規(guī)章制度，規(guī)范了內(nèi)部管理。一是繼續(xù)完善落實了醫(yī)院管理制度，全面強(qiáng)化全員工作責(zé)任制，以整治勞動紀(jì)律為切入點，狠抓各項規(guī)章制度的落實，真正做到有章可循、有章必循、以章管人、以紀(jì)律人。對那些工作紀(jì)律一貫松弛，工作作風(fēng)長期散漫，無視醫(yī)院規(guī)章制度，頂風(fēng)違章違紀(jì)人員，醫(yī)院給予了嚴(yán)肅處理，決不姑息遷就，在全院營造了一個講正氣、講法紀(jì)、講制度的良好氛圍。二是建立目標(biāo)責(zé)任制，落實管理責(zé)任，科室與醫(yī)院，個人與科室層層簽訂責(zé)任狀，責(zé)任到人，強(qiáng)化考核，獎罰分明;三是執(zhí)行公開監(jiān)督制度，全體醫(yī)務(wù)人員掛牌上崗，自覺接受社會監(jiān)督，設(shè)立意見舉報箱和投訴電話，切實建立病人滿意度調(diào)查檔案，社會與院方共同監(jiān)督管理，把醫(yī)院辦成人民群眾放心、滿意的醫(yī)院。

2、強(qiáng)化了質(zhì)量和安全意識，降低了醫(yī)療安全風(fēng)險。醫(yī)療質(zhì)量是醫(yī)院的生命線，醫(yī)療安全是醫(yī)療質(zhì)量管理工作的重中之重，醫(yī)院在每個環(huán)節(jié)上沒有絲毫松懈。全方位加強(qiáng)了醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全監(jiān)控管理。一是醫(yī)務(wù)科制定完整了醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)療安全管理工作規(guī)劃，進(jìn)一步建立健全質(zhì)量監(jiān)控管理體系，完善落實各項醫(yī)療制度和操作規(guī)程，強(qiáng)化責(zé)任制和責(zé)任追究制度。在醫(yī)療過程中既要狠抓終末質(zhì)量監(jiān)控，又要注重環(huán)節(jié)質(zhì)量監(jiān)控，堅決杜絕醫(yī)療事故，盡量減少醫(yī)療糾紛。二是進(jìn)一步提高醫(yī)療文書書寫質(zhì)量，規(guī)范醫(yī)療文書管理，加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)，業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，增加預(yù)算資金近萬元，重新修改并制定了我院新的繼續(xù)教育培訓(xùn)方案，每月進(jìn)行“三基”知識培訓(xùn)以及考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行了全院公示，按照新方案落實了獎懲措施。三是加強(qiáng)了藥品質(zhì)量的管理，嚴(yán)把藥品采購、存儲、保管、臨床安全用藥關(guān)。特別是對于品和的管理，醫(yī)院嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)文件規(guī)定，切實加強(qiáng)管理，既保正正常醫(yī)療需求，又防止藥品流入非法渠道。四是繼續(xù)實行醫(yī)療安全風(fēng)險制度，醫(yī)院與各科室、科室與個人層層簽訂了醫(yī)療安全與醫(yī)療質(zhì)量責(zé)任狀，對于因違反操作規(guī)程而導(dǎo)致的醫(yī)療糾紛一律處罰到人。通過一系列的安全與質(zhì)量措施，保障了醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，提高了整體醫(yī)療水平，真正做到了管理出效益，全年沒有發(fā)生任何醫(yī)療糾紛與賠償。

3、突出加強(qiáng)了護(hù)理工作，護(hù)理工作呈現(xiàn)了嶄新的局面。一是強(qiáng)化了護(hù)理部的組織領(lǐng)導(dǎo)管理;二是狠抓了護(hù)理質(zhì)量與護(hù)理安全工作;三是加強(qiáng)了護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練，提高了護(hù)士的業(yè)務(wù)素質(zhì);四是加強(qiáng)了法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，依法管理，規(guī)范執(zhí)業(yè);四是加強(qiáng)了人力資源的管理;通過上述工作，今年的護(hù)理工作取得了較好的成績，全年無大的護(hù)理差錯事故發(fā)生，嚴(yán)格落實了分級護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理、危重病人的護(hù)理及消毒隔離等制度。

4、強(qiáng)化了服務(wù)意識，更新了醫(yī)療服務(wù)理念。今年醫(yī)院繼續(xù)在全院范圍內(nèi)開展了“病人滿意度調(diào)查”活動，對于滿意度沒有達(dá)到90%的科室一律與績效工資掛鉤。通過這一活動全體醫(yī)務(wù)人員強(qiáng)化了優(yōu)質(zhì)服務(wù)意識，及時調(diào)整更新醫(yī)療服務(wù)理念，切實改善服務(wù)態(tài)度和作風(fēng)，把多年來形成的以疾病為中心，以治療為中心，以醫(yī)院和醫(yī)生為中心的觀念全面轉(zhuǎn)換到“以病人為中心”上來。在醫(yī)療服務(wù)中既重視病又要重視人，用人文精神來關(guān)愛患者、服務(wù)患者，大力提倡和推行人性化、個性化的醫(yī)療服務(wù)模式，注重為患者提供精神、文化和情感方面的服務(wù)，要多一點人情味，少一點冷漠感。真正做到：一切以病人為中心，一切為了病人，一切服務(wù)病人，一切方便病人。

5、加強(qiáng)了人才培養(yǎng)，強(qiáng)化科技興院意識。科技是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源，醫(yī)院制訂了科技興院規(guī)劃，始終堅持走科技興院、人才強(qiáng)院之路，大力推進(jìn)科技興醫(yī)戰(zhàn)略，加強(qiáng)了重點科室的人才培養(yǎng)，今年醫(yī)院采用“請進(jìn)來”和“走出去”的辦法，聯(lián)系縣中醫(yī)院，請專家教授來院上課，以提高醫(yī)療技術(shù)水平;以及將本院醫(yī)生定期到縣醫(yī)院進(jìn)行短期輪訓(xùn)，提高綜合素質(zhì)水平;通過公開招聘引進(jìn)了四名大專以上學(xué)歷人才，充實了業(yè)務(wù)力量;同時通過各種方式留住了人才。

二、新醫(yī)療改革政策的落實

績效工資執(zhí)行情況：根據(jù)日習(xí)水縣衛(wèi)生局關(guān)于《習(xí)水縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效工資實施辦法(試行)》和《大坡鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核工作指導(dǎo)意見(試行)》的通知，我院召開了院委會，傳達(dá)并學(xué)習(xí)了袁局長在全縣衛(wèi)生工作會議上的重要講話，同時就績效工資內(nèi)容成立了我院組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，明確了分工職責(zé)，并認(rèn)真研究制定了《大坡鄉(xiāng)衛(wèi)生院崗位設(shè)置及實施方案》和《大坡鄉(xiāng)衛(wèi)生院績效考核實施方案》。細(xì)分了我院現(xiàn)有崗位及各崗位人數(shù)，實行競爭上崗，崗位聘任制。確定了我院各崗位人員安排。并在院務(wù)公開欄公示我院各崗位人員聘任結(jié)果，按新聘任的崗位及績效考核辦法實施績效工資。直至年底，全院干職工都能堅守工作崗位，做到了醫(yī)改后人心穩(wěn)、干勁足，使我院今年的績改工作達(dá)到了預(yù)期的目的。

藥品零利潤政策的深入實施，醫(yī)院全年為此在藥品上虧損達(dá)近150萬元，但確實是讓利到了廣大人民群眾，雖然面臨著工資和福利的難以保障，但是全院干職工發(fā)揚了顧全大局的思想，做到了人心穩(wěn)、干勁足，同時也保障了醫(yī)院各項工作的正常開展。

三、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步增長，職工工資福利得到保障

1、20xx年完成總收入600萬余元，比去年同期680萬余元，減少了80萬余元。

2、隨著醫(yī)藥改革的進(jìn)一步深化和在我院的全面落實，雖然對干職工的.觀念有了較大的影響，也有了一些困惑，在落實中也遇到了或多或少的問題。但經(jīng)國家醫(yī)改相關(guān)政策的扶持和全院干職工全體努力，醫(yī)院依然力爭保障了職工工資的全額發(fā)放以及國家規(guī)定的部分福利。

四、其它工作齊頭并進(jìn)

篇8

乙方： ____________________身份證號： _______________________根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、政策及____市人民政府滬府發(fā)[____]____號文《____市人民政府關(guān)于印發(fā)____市事業(yè)單位聘用合同辦法的通知》，及上海市衛(wèi)生局滬衛(wèi)人(____)____號文《關(guān)于本市衛(wèi)生事業(yè)單位開展聘用合同制工作的意見(試行)》等有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的原則下，立此合同：

甲方因工作需要聘用乙方為聘用合同制________(專業(yè)技術(shù)人員工人)。

聘用雙方達(dá)成協(xié)議如下：

一、聘用合同期限：

(一)聘用合同有效期1、自______年_____月_____日起至法定退休年齡為無期限合同。

2、自____年____月____日至____年____月____日共___年。(其中____年___月___日至____年____月____日為試用期)為有期限合同。

(二)合同到期，甲方可根據(jù)乙方的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、身體狀況及有關(guān)政策規(guī)定決定是否與乙方繼續(xù)簽訂聘用合同。乙方可根據(jù)自己的實際情況，決定是否繼續(xù)受聘。如需續(xù)聘，雙方應(yīng)重新簽約。

二、崗位職責(zé)與工作要求：

(一)甲方安排乙方在 _____________________ 工作。甲方如因工作需要，可以調(diào)換乙方的工作崗位。

(二)乙方需持有崗位要求的學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、注冊證書或者相應(yīng)的技術(shù)等級證書、崗位培訓(xùn)合格證書，具有完成應(yīng)聘崗位工作所必須的專業(yè)技能、文化知識和實際能力;

(三)乙方需遵守國家的法律、法令和法規(guī)，愛護(hù)國家財產(chǎn)、遵守勞動紀(jì)律及甲方各項規(guī)章制度。

(四)乙方應(yīng)具備良好的思想品德和敬業(yè)精神，熱愛本職工作，有事業(yè)心和工作責(zé)任心。

(五)乙方須按照甲方確定的崗位職責(zé)自覺接受甲方管理，服從工作安排，按時按質(zhì)完成工作任務(wù)。

(六)甲方對乙方在思想上予以關(guān)心，業(yè)務(wù)上予以指導(dǎo)，根據(jù)工作需要，為乙方提供崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育和其他進(jìn)修機(jī)會。

(七)聘用合同期內(nèi)，在未經(jīng)甲方同意或選送的情況下，乙方不得擅自占用工作時間參加各類專業(yè)或?qū)W歷學(xué)習(xí)。

(八)雙方有關(guān)聘用合同的變更、終止和解除等事項按《____醫(yī)院全員聘用合同制實施細(xì)則》執(zhí)行。

三、工作報酬、福利、職務(wù)職稱及其他待遇：

(一)工資：

1、甲方根據(jù)國家的有關(guān)政策、本單位具體規(guī)定以及乙方所在工作崗位核定和發(fā)放乙方的月工資、獎金、及其它補(bǔ)貼等。

2、甲方根據(jù)國家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定調(diào)整乙方的工資。

3、甲方按期為乙方向社會保險機(jī)構(gòu)繳付養(yǎng)老金、醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金等社會保險金，同時繳納公積金。

(二)福利待遇：

1、合同期內(nèi)乙方可享受國家規(guī)定的婚喪假、探親假、休假等。

2、乙方在聘用合同期間患病或非因公負(fù)傷，需要治療休養(yǎng)的，按本市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)職務(wù)職稱及其它待遇：

1、合同期內(nèi)甲方根據(jù)國家有關(guān)政策，本單位具體規(guī)定，以及乙方所在工作崗位的性質(zhì)和工作要求，經(jīng)過考核，對具備條件的乙方可聘任專業(yè)技術(shù)職稱或行政職務(wù)。

2、乙方享有參加民主管理、獲得精神和物質(zhì)獎勵等權(quán)利。

四、工作紀(jì)律：

乙方違反法紀(jì)、法規(guī)及甲方規(guī)章制度，或者不能勝任本職工作，甲方可根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)及《xx醫(yī)院職工獎懲條例》，視情節(jié)輕重，給予批評教育、經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分。

五、聘用合同的終止、解除及違約責(zé)任(一)聘用合同的終止1、聘用合同期滿的;

2、雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)的;

3、本院被撤消、或解散的;

4、受聘人員退休、退職、死亡的。

5、無期限合同的約定終止條件：

1)原固定制職工轉(zhuǎn)制后，無崗位人員實行半年的院內(nèi)公開招聘，公開招聘期滿仍無科室聘用的，將委托有關(guān)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行托管一年半，待崗滿兩年后仍無法安排的辦理終止合同手續(xù)。

2)其他無崗位聘用人員實行三個月的院內(nèi)公開招聘，公開招聘期滿無科室聘用的，則辦理終止合同手續(xù)。

3)崗位聘任期滿，受聘人員應(yīng)服從醫(yī)院的轉(zhuǎn)崗要求，無特殊情況三次不服從醫(yī)院的轉(zhuǎn)崗要求，合同終止。

4)年度考核不合格或累計兩次年度考核基本合格，合同終止。

5)已到達(dá)或超過退(離)休年齡的人員(不含符合國家和本市關(guān)于延長退(離)休年齡的規(guī)定，并辦理了延長退(離)休年齡手續(xù)的人員)，合同終止。

(二)聘用合同的解除1、聘用合同有效期內(nèi)，發(fā)生合同解除條款情況時，雙方均應(yīng)在合同所規(guī)定的期限內(nèi)以書面形式提出解除聘用合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除聘用合同，并書面通知乙方：

1)在試用期內(nèi)被證明不符合崗位要求又不同意單位調(diào)整其工作崗位的;

2)連續(xù)曠工超過10個工作日或者1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的;

3)未經(jīng)單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;

4)違反工作規(guī)定或操作規(guī)程，發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職，造成嚴(yán)重后果的;

5)嚴(yán)重擾亂工作秩序，致使本單位、其他單位工作不能正常進(jìn)行的;

6)被判處有期徒刑以上刑罰收監(jiān)執(zhí)行或者被勞動教養(yǎng)的;

7)法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情形。

3、有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應(yīng)提前30天以書面形式通知乙方：

1)受聘人員因患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作的;

2)受聘人員年度考核或者聘期考核不合格，又不同意單位調(diào)整其工作崗位的;或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格的;

3)聘用合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成一致的。

4、乙方有下列情況之一的，甲方不得解除合同;

1)受聘人員患病、負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;

2)女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)的;

3)因公負(fù)傷，治療終結(jié)后經(jīng)勞動能力鑒定機(jī)構(gòu)鑒定為1至4級喪失勞動能力的;

4)患職業(yè)病以及現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的嚴(yán)重疾病或者精神病的;

5)受聘人員正在接受紀(jì)律審查尚未作出結(jié)論的;

6)屬于國家規(guī)定不得解除聘用合同的其他情形。

5、有下列情形之一的，乙方可以隨時解除聘用合同，并書面通知甲方：

1)在試用期內(nèi)的;

2)考入普通高等院校的;

3)被錄用或者選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作的;

4)依法服兵役的;

5)醫(yī)院未按照聘用合同的約定支付工作報酬、提供工作條件或福利待遇的;

6)醫(yī)院以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的。

6、在合同規(guī)定的聘期內(nèi)，任何一方解除合同，須提前30日以書面形式通知對方(本合同第五條第5款第5項除外)，并按有關(guān)程序辦理解除合同的手續(xù)。

7、乙方如要解除合同，未經(jīng)甲方同意，不得擅自離職。乙方在聘用期間受過甲方國內(nèi)外各種培訓(xùn)，則由甲方根據(jù)培訓(xùn)時間的長短及必須為甲方服務(wù)年限的長短，用逐年遞減的計算辦法，可向乙方索賠培訓(xùn)費。

8、乙方在合同期限未滿，不符合本合同第五條第2款第5項規(guī)定的情況，又無其他特殊原因，甲方可否決乙方的解除合同要求。

六、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1、雙方任何一方違約給對方造成經(jīng)濟(jì)損失，都要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，具體賠償金額，應(yīng)根據(jù)違約的責(zé)任大小和給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失情況確定。

2、乙方由甲方支付培訓(xùn)、分房等費用的，因乙方原因要求解除合同且未滿合同所簽訂的服務(wù)年限的，必須按照《xx醫(yī)院聘用合同制職工違約賠償?shù)挠嘘P(guān)規(guī)定》和國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償。有下列情形之一的，按乙方在本院實際工作年限，每工作1年給予其一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

1)聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的;

2)受聘人員患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的;

3)受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意單位調(diào)整其工作崗位，或者雖同意調(diào)整工作崗位，但到新崗位后考核仍不合格，聘用單位單方面解除聘用合同的;

4)聘用合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成一致，由聘用單位單方面解除聘用合同的;

5)聘用單位未按照聘用合同約定支付工資報酬、提供工作條件和福利待遇的;

6)聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫工作的;

7)聘用單位被撤消、解散，不能安置受聘人員就業(yè)或者接收安置單位重新計算本單位工作年限的。

七、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項：

(一)住房：按醫(yī)院有關(guān)住房分配條例執(zhí)行。

(二)報考研究生或其它進(jìn)修：按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(三)其它：

八、本合同未提明事宜均按《____市事業(yè)單位聘用合同辦法》等規(guī)定辦理。在執(zhí)行中，如發(fā)現(xiàn)合同有不完善的地方，經(jīng)雙方協(xié)商同意可作適當(dāng)補(bǔ)充。

九、甲乙雙方因終止解除合同發(fā)生人事爭議，經(jīng)院人事爭議調(diào)解小組調(diào)解未成的。可向醫(yī)院所屬區(qū)人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，對仲裁不服的可依法向人民法院提起訴訟。

本合同條款如與國家法律、法規(guī)相抵觸的，以國家法律、法規(guī)和政策為準(zhǔn)。

十一、本合同一式二份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力、。

十二、本合同經(jīng)甲、乙雙方簽字或蓋章后生效。

甲方(法人或委托代表)： 乙方：

(簽名蓋章)

日期：

登記單位：

篇9

科學(xué)發(fā)展觀是醫(yī)院工作必須長期堅持的指導(dǎo)思想，也是解決當(dāng)前和今后一個時期醫(yī)院發(fā)展過程中各種新矛盾、新問題的基本原則。作為醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，如何提高全體職工的科學(xué)發(fā)展能力，在市場競爭條件下實現(xiàn)醫(yī)、教、研的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)前必須認(rèn)真思考和實踐的重要課題。如何學(xué)習(xí)實踐好科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵在于能否真正把握科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵和精神實質(zhì)并指導(dǎo)工作實踐。我們的具體做法是：

一是統(tǒng)一思想，凝聚人心。通過深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，全院職工，尤其是黨員領(lǐng)導(dǎo)干部強(qiáng)化了求真務(wù)實的意識，管理理念不斷進(jìn)步，科學(xué)管理水平和科學(xué)發(fā)展能力不斷提高，進(jìn)而統(tǒng)一了思想，凝聚了人心，推動了新一輪思想解放大討論的深入開展。

二是激發(fā)活力，鼓足干勁。通過深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，全面提高了廣大黨員領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的整體素質(zhì)，牢固樹立起正確的政績觀，進(jìn)一步增強(qiáng)了群眾觀念，鼓足了干勁，推動了醫(yī)院的全面和可持續(xù)性發(fā)展。

三是轉(zhuǎn)變作風(fēng)，科學(xué)發(fā)展。通過扎實深入地開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動，加強(qiáng)了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部決策能力建設(shè)，轉(zhuǎn)變了思想作風(fēng)，實現(xiàn)了醫(yī)院邁向科學(xué)發(fā)展的第一步。

四是認(rèn)真總結(jié)，梳理思路。通過對科學(xué)發(fā)展觀的學(xué)習(xí)和理解，院領(lǐng)導(dǎo)班子認(rèn)真地對醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析和總結(jié)，從分析影響醫(yī)院發(fā)展的政策機(jī)制因素、技術(shù)特色、服務(wù)水平、管理水平等主客觀原因，梳理發(fā)展中存在的不足和問題，找到阻礙發(fā)展的癥結(jié)、找準(zhǔn)今后的努力目標(biāo)，思路更清晰、目標(biāo)更明確、措施更扎實。

一、注重特色發(fā)展，強(qiáng)化技術(shù)創(chuàng)新

特色發(fā)展是醫(yī)院立足的生命，技術(shù)領(lǐng)先是加快發(fā)展的保障。作為一所建院近60年的綜合性二級甲等醫(yī)院，要想在激烈的醫(yī)療市場中站穩(wěn)腳跟，必須要有一批高水平的特色專科，要有一批高層次的拔尖人才，要有人無我有、人有我優(yōu)的創(chuàng)新技術(shù)。

醫(yī)院應(yīng)努力走科技興院之路，發(fā)展醫(yī)院的專科特色，提升醫(yī)院的技術(shù)水平。科技是第一生產(chǎn)力，在高科技迅猛發(fā)展的今天，大型三級醫(yī)院應(yīng)是我國醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的領(lǐng)軍團(tuán)隊，擔(dān)當(dāng)著醫(yī)學(xué)前沿科學(xué)研究、新技術(shù)的應(yīng)用、新領(lǐng)域的突破的職能。因此，要求我們要在學(xué)科建設(shè)上有所作為，通過發(fā)展重點學(xué)科優(yōu)勢，提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。要注重培養(yǎng)高、精、尖人才，建設(shè)一支服務(wù)優(yōu)、技術(shù)精、質(zhì)量高的醫(yī)學(xué)臨床與醫(yī)學(xué)科技尖端人才隊伍。要通過人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，加大重點專科的投入，積極開展新技術(shù)新項目，努力爭取在某個專科、某個領(lǐng)域率先取得突破，進(jìn)而帶動醫(yī)院的專（學(xué)）科建設(shè)上新水平。重點專科開展新技術(shù)、新項目及科研攻關(guān)，實現(xiàn)引進(jìn)一個專家、帶起一個專科、開創(chuàng)一個特色、取得一流成果、培養(yǎng)一批骨干的“五個一”目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上積極籌建創(chuàng)傷中心、微創(chuàng)中心、心臟中心等，組建醫(yī)院的特色品牌專科。加大科研的獎勵力度，進(jìn)一步活躍學(xué)術(shù)氣氛，在全院形成勤奮學(xué)習(xí)和刻苦鉆研的風(fēng)氣，組織相關(guān)科室對重點科研項目進(jìn)行聯(lián)合攻關(guān)，努力在科技創(chuàng)新上取得新的突破。

二、探索適應(yīng)新形勢要求的運行體制機(jī)制

要實現(xiàn)醫(yī)院快速協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須不斷優(yōu)化和創(chuàng)新醫(yī)院的體制和機(jī)制，適時調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略和管理模式，增強(qiáng)醫(yī)院的管理能力。

一是實行全員聘任制，形成優(yōu)勝劣汰的用人制度。按照市場經(jīng)濟(jì)的人事管理規(guī)則，醫(yī)院必須實行全員聘任制，根據(jù)公開招聘、擇優(yōu)聘任、平等自愿、協(xié)商一致的原則，與員工簽訂聘任合同，明確醫(yī)院與被聘人員的責(zé)、權(quán)、利，保證雙方的合法權(quán)益。要根據(jù)不同的崗位特點實行崗位規(guī)范化管理，制定上崗條件、職位說明書和職位考核評分標(biāo)準(zhǔn)，實行竟?fàn)幧蠉彙Ｒ蚱菩姓殑?wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實行由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。醫(yī)院要建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下的人才流動機(jī)制，做到各級各類人才能進(jìn)能出，能上能下，待遇能高能低，在工作中要選賢任能，任人唯賢，能者上，庸者讓，劣者下，鼓勵人才脫穎而出。在實施聘用制的過程中，要把握科學(xué)設(shè)崗、崗責(zé)明確，公開競爭、擇優(yōu)聘用，形成一個既充滿了生機(jī)與活力，又符合法律規(guī)范和市場經(jīng)濟(jì)運作機(jī)制的干部人事管理制度。要加強(qiáng)對各級各類人員的考核，進(jìn)一步完善考核辦法，強(qiáng)化工作目標(biāo)的執(zhí)行和落實，真正做到責(zé)崗相符、績效掛鉤。

二是建立按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配制度。進(jìn)一步加大內(nèi)部分配的改革力度，按照按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配的原則，結(jié)合醫(yī)療工作知識密集、體力與腦力相結(jié)合、高風(fēng)險等特點，進(jìn)一步搞活內(nèi)部分配。要根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績定酬的精神，建立起重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，自主靈活的分配激勵機(jī)制。在具體操作中主要是把個人報酬與職位、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和工作量大小等緊密掛起鉤來，制定比較詳盡的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，通過嚴(yán)格的考評兌現(xiàn)工資、獎金和各種福利待遇，做到一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報酬。在內(nèi)部分配中，要充分考慮管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素，把這些要素一起納入分配考核體系，充分調(diào)動起各級各類人員的積極性，只有這樣，醫(yī)院才有可能獲得良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，才能提高廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三是強(qiáng)化經(jīng)營意識，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。醫(yī)院雖然是公立的事業(yè)單位，但要加快發(fā)展，必須強(qiáng)調(diào)兩個效益，必須強(qiáng)化經(jīng)營意識，必須加強(qiáng)成本核算。加強(qiáng)醫(yī)院核算，要走全成本效益型之路。成本是醫(yī)院在醫(yī)療活動中所能發(fā)生的各種醫(yī)療消耗，是醫(yī)院向社會提供醫(yī)療服務(wù)所必要的代價。醫(yī)院如何充分利用有限的衛(wèi)生經(jīng)費、衛(wèi)生資源發(fā)揮其最大效益，就應(yīng)特別注重成本核算。醫(yī)院成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的基礎(chǔ)，要建立有針對性的醫(yī)院財務(wù)內(nèi)控體系，建立標(biāo)準(zhǔn)成本控制制度，開展臨床路徑的應(yīng)用和研究。要合理組織收入，嚴(yán)格控制支出，降低各項費用，重視醫(yī)院整體運營狀況和綜合效益的分析，同時要把降低成本和提高技術(shù)水平與服務(wù)質(zhì)量結(jié)合起來，創(chuàng)造最佳效益以促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)健康發(fā)展。

四是強(qiáng)化院科兩級負(fù)責(zé)制。醫(yī)院是由院科兩級管理組織構(gòu)成的，加強(qiáng)院科兩級管理，健全激勵機(jī)制，是醫(yī)院實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的不竭源泉。加強(qiáng)院科兩級管理，包括行政管理、醫(yī)療管理、質(zhì)量管理和經(jīng)濟(jì)管理以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等各個方面。實行院科兩級管理，就是在醫(yī)院的統(tǒng)一指揮下，給予科室一定的經(jīng)營管理自，使科室主任合理組織各項收入，對科室的各項費用支出及消耗精打細(xì)算，合理使用人、財、物，充分利用有限的衛(wèi)生資源，達(dá)到勵行節(jié)約、增強(qiáng)經(jīng)營意識，做到人人理財、個個當(dāng)家，增強(qiáng)整個科室人員的主人翁意識，提高科室的資源利用效率。同時要健全激勵機(jī)制，通過制定完善的院科兩級分配方案，把科室人員的各種待遇與科室的經(jīng)營效益掛鉤起來，充分調(diào)動科室的積極性，這樣，實現(xiàn)醫(yī)院總的發(fā)展目標(biāo)才是有保障的。

三、強(qiáng)化服務(wù)，在實現(xiàn)群眾滿意上狠下功夫

服務(wù)是形象，也是生產(chǎn)力。醫(yī)院作為為人民群眾提供醫(yī)療服務(wù)的公益性機(jī)構(gòu)，應(yīng)該始終把提升服務(wù)水平作為醫(yī)院工作的一項重要內(nèi)容，把群眾滿意和不滿意作為衡量我們工作好壞的標(biāo)尺。

（一）強(qiáng)化服務(wù)意識是促進(jìn)病人滿意的根本。意識決定行為，醫(yī)院服務(wù)理念的提升是從醫(yī)院文化高度規(guī)范醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)行為中形成的一種發(fā)自內(nèi)心，形于外表的自然過程，是長期不斷強(qiáng)化的一種積累，它使恒久保持服務(wù)質(zhì)量得到有效的保證。服務(wù)意識的強(qiáng)化需要我們不斷的灌輸和教育。要把“一切以病人為中心”落實到具體的行動中，把“一切以病人滿意為目標(biāo)”作為我們所有工作的出發(fā)點和落腳點。

（二）加強(qiáng)醫(yī)患溝通是促進(jìn)病人滿意的有效手段。要求醫(yī)務(wù)人員必須加強(qiáng)與病人或病人家屬的溝通，尊重病人的知情權(quán)與同意權(quán)，建立起相互信任，相互配合，相互尊重的醫(yī)患關(guān)系。要重視治療前、治療中和治療后等各個環(huán)節(jié)的溝通，對病人提出的問題和疑問，要以負(fù)責(zé)的精神，寬容的態(tài)度，深入淺出地向病人及家人解釋，不敷衍了事，不冷淡厭煩。同時對病人及家屬的無理要求或無理指責(zé)要耐心細(xì)致地解釋，曉之以理，動之以情，爭取理解和支持。這樣可以避免許多醫(yī)療糾紛和投訴的發(fā)生。

（三）重視服務(wù)細(xì)節(jié)是促進(jìn)病人滿意的關(guān)鍵。俗話說：細(xì)節(jié)決定成敗。病人對醫(yī)院不滿意，說明醫(yī)院和醫(yī)務(wù)人員在服務(wù)細(xì)節(jié)上還有許多不盡人意之處。要盡可能地站在患者的角度，想一想我們在診療流程、服務(wù)措施、服務(wù)態(tài)度等方面還有哪些問題，不能以繁瑣而不為，應(yīng)以患者方便為目標(biāo)，為患者提供一流的醫(yī)療服務(wù)。

四、多渠道爭取政策支持，努力拓寬醫(yī)療市場

今年醫(yī)院將面臨著醫(yī)藥體制改革，工作中不確定因素增多。因此，必須將醫(yī)院的發(fā)展納入全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)改革的大舞臺中，爭取多方位的政策支持，包括區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃、財政撥款渠道、行業(yè)業(yè)務(wù)指導(dǎo)、醫(yī)療市場拓展等，使醫(yī)院有一個相對寬松的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展基礎(chǔ)。要進(jìn)一步吃透醫(yī)保政策，緊跟醫(yī)療衛(wèi)生改革的步伐，努力探索適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展的新方法和新途徑。

市場是醫(yī)院發(fā)展的根本，市場的占有率和覆蓋率是衡量醫(yī)院綜合實力的重要指標(biāo)。要通過多種形式的宣傳、健康教育、下鄉(xiāng)義診、與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院全方位的合作等措施和手段，進(jìn)一步拓展醫(yī)療市場，尤其是農(nóng)村醫(yī)療市場，把××市人民醫(yī)院的品牌優(yōu)勢用足用好。

五、加強(qiáng)宣傳工作，強(qiáng)化醫(yī)院文化建設(shè)

篇10

［關(guān)鍵詞］JCI標(biāo)準(zhǔn)；PDCA；人力資源管理

醫(yī)療機(jī)構(gòu)評審聯(lián)合委員會國際部（JointCom-missionInternational，JCI）標(biāo)準(zhǔn)是全世界公認(rèn)的醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)評價標(biāo)準(zhǔn)，代表了醫(yī)院的服務(wù)和管理水平。JCI指標(biāo)體系中與人力資源管理密切相關(guān)的是SQE（StaffQualificationEducation）章節(jié)，即“員工資質(zhì)與教育”。通過對員工資質(zhì)與教育的嚴(yán)格管理、持續(xù)監(jiān)控，來達(dá)到保障患者安全的目標(biāo)。在SQE標(biāo)準(zhǔn)下，應(yīng)用PDCA循環(huán)［1］對人力資源管理進(jìn)行分析與改進(jìn)，有利于完善人事管理制度體系，提高醫(yī)院人力資源管理水平。PDCA循環(huán)又稱戴明環(huán)，它是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序，廣泛應(yīng)用于質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的循環(huán)管理體系。PDCA管理在人力資源中的應(yīng)用，具體對應(yīng)P—人力資源計劃，D—人力資源配置，C—人員資質(zhì)審核，A—人力資源發(fā)展。每個階段又可以應(yīng)用內(nèi)循環(huán)PDCA，每循環(huán)一次像更高的質(zhì)量水平和管理目標(biāo)前進(jìn)一步，上升一個循環(huán)的層次。

1人力資源規(guī)劃（Plan）

人力資源規(guī)劃的目的是確保各科室人力資源充足穩(wěn)定，結(jié)構(gòu)合理，實現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)。

1．1計劃（P）

依據(jù)JCI要求，醫(yī)院床位數(shù)與全院人員數(shù)比為1∶1．6以上；衛(wèi)技人員占醫(yī)院崗位總量的80％以上，與開發(fā)床位之比不低于1．15∶1；病房實際床位與病房護(hù)理人員總數(shù)比為1∶0．6以上；護(hù)理人員占衛(wèi)技人員≥50％。我院2015年開放床位1421張，床位使用率為101．1％，實際床位使用1434．2張，符合二級醫(yī)院評審要求的配置人數(shù)為：總?cè)藛T數(shù)2274名，病房護(hù)理人員853名，衛(wèi)技人員應(yīng)需要1820名。目前我院職工總?cè)藬?shù)1755名，護(hù)理人員747名，其大病房護(hù)理人員數(shù)293名。醫(yī)師人員613名，醫(yī)技人員125名，衛(wèi)技人員總數(shù)1492名，行政后勤人員270名。由于編制受限，存在醫(yī)護(hù)人員不足現(xiàn)象。1．2實施（D）我院在人力資源規(guī)劃階段制定了一套科學(xué)的工作程序，以2015年申報計劃為例，具體如下（表1）：根據(jù)配置要求，結(jié)合醫(yī)院總體目標(biāo)及現(xiàn)有客觀實際需求，制定2015年各類人力編制計劃。

1．3檢查（C）

我院人力資源編制階段分為年度人力資源編制和日常人力資源編制。其中，年度人力資源編制的持續(xù)監(jiān)測與改善，每年至少檢討一次。與各部門共同檢討人員配備情況，必要時進(jìn)行計劃調(diào)整，并上報醫(yī)院黨政聯(lián)席會核準(zhǔn)實施。每年年底監(jiān)測本年度人力編制計劃的執(zhí)行情況，未完成部分列入下一年度進(jìn)人計劃內(nèi)繼續(xù)實施。日常人力資源編制：全院各部門／科室如有業(yè)務(wù)擴(kuò)展或業(yè)務(wù)縮減或人員出缺或人員調(diào)動需求時，須及時提出增（減）人員或人員調(diào)動申請。

1．4處理（A）

在人力資源規(guī)劃階段，從意識上，加強(qiáng)醫(yī)院管理者對于人力資源規(guī)劃的重視程度，防止人力資源規(guī)劃的缺失。從行動上，加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)，防止人力資源規(guī)劃的執(zhí)行不足。同時，提高醫(yī)院人力資源規(guī)劃的制定者的素質(zhì)，不僅需要具備人事干部的基本素質(zhì)，更需要有較強(qiáng)的戰(zhàn)略思維和實際操作經(jīng)驗。

2人力資源配置（Do）

醫(yī)院人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合醫(yī)院發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，最大限度地為醫(yī)院創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

2．1計劃（P）

衛(wèi)生部在《醫(yī)療機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員崗位結(jié)構(gòu)比例原則》中明確規(guī)定了各級醫(yī)院高、中、初級員工的比例，二級醫(yī)院為1∶3∶8，1994年頒布的《醫(yī)療結(jié)構(gòu)基本標(biāo)準(zhǔn)（試行）》中明確規(guī)定，二級綜合醫(yī)院每床至少配備0．88名衛(wèi)生技術(shù)人員，每床至少配備0．4名護(hù)士，至少有3名具有副主任醫(yī)師以上職稱的醫(yī)師，各專業(yè)科室至少有1名具有主治醫(yī)師以上的醫(yī)師。我院高、中、初級員工的比例為1∶2．3∶3，中、高級職稱比例不足。科室之間存在人力資源不足和浪費并存的現(xiàn)象，不足指的是人員數(shù)量不夠，浪費則指的是一些高學(xué)歷高資歷人員做著簡單重復(fù)的勞動。

2．2實施（D）

我院人事科根據(jù)相應(yīng)的法律及法規(guī)、醫(yī)院宗旨和患者需求，按照不同的崗位和崗位等級，組織全院范圍內(nèi)崗位職責(zé)的制定，使醫(yī)院的每一位員工都有明確有效的書面崗位職責(zé)，作為員工任務(wù)分配、工作培訓(xùn)、工作績效評價的依據(jù)。針對不同人員提供不同的分配方案，新進(jìn)員工1個月內(nèi)進(jìn)行崗前培訓(xùn)，試用期滿醫(yī)院對其進(jìn)行考核評價。新進(jìn)院校畢業(yè)的護(hù)理人員，試用期滿，考核合格，并取得執(zhí)業(yè)資格后，護(hù)理部根據(jù)《護(hù)理人員崗位分配與輪轉(zhuǎn)制度》進(jìn)行人員分配和調(diào)配。醫(yī)師進(jìn)行3年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)人員由醫(yī)務(wù)科根據(jù)規(guī)范化培訓(xùn)方向，進(jìn)行人員分配。有專業(yè)方向本科生或研究生學(xué)歷醫(yī)師，進(jìn)行3年或2年住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，分配到專業(yè)相對應(yīng)科室。對定科后醫(yī)師及醫(yī)技人員，原則上不更換科室，如果工作需要，由醫(yī)務(wù)科提出，經(jīng)院長辦公會議通過確定后，方可換科室。

2．3檢查（C）

科室負(fù)責(zé)人為新員工或變動工作崗位的員工及時提供新崗位的崗位職責(zé)，雙方完成簽約后，做好人事科及科室檔案的歸檔工作。崗位說明書由人事科會同各科室負(fù)責(zé)人及時有效地，并適時進(jìn)行修改和調(diào)整。修改后的崗位職責(zé)應(yīng)及時完成簽約，并重新做好人事科及科室檔案的歸檔工作。完善崗位說明書，建立任職規(guī)范，定期對員工進(jìn)行考核評估。考核工作時將組織、人員、時間落實，將領(lǐng)導(dǎo)考核和群眾考核結(jié)合，將平時考核和定期考核結(jié)合。

2．4處理（A）

結(jié)合JCI要求，要改善人員結(jié)構(gòu)，就要做到：（1）嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)師和護(hù)士資格準(zhǔn)入制度；（2）完善人才培養(yǎng)體系，防止人才流失嚴(yán)重；（3）加強(qiáng)員工的在職教育與培訓(xùn)，并著重做好培訓(xùn)前的需求分析以及培訓(xùn)后的效果評估；（4）通過加強(qiáng)高級人才培育，提高衛(wèi)生人力資源整體素質(zhì)；（5）完善績效評估體系，提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。

3人員資質(zhì)審核（Check）

JCI作為國際公認(rèn)的醫(yī)院評審機(jī)構(gòu)，十分注重醫(yī)療安全，對關(guān)鍵指標(biāo)采取一票否決制，最明顯的體現(xiàn)在員工資質(zhì)的要求上。

3．1計劃（P）

我院通過員工資格證明的收集、審核和查證來確保醫(yī)院的每位員工有資格為患者提供安全和有效的醫(yī)療服務(wù)及行政后勤保障工作，以確保患者醫(yī)療安全及醫(yī)院人才質(zhì)量。證明收集和認(rèn)證的范圍：學(xué)歷證書，醫(yī)師或護(hù)士資格證書，醫(yī)師或護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，中、高級專業(yè)技術(shù)資格證書，特殊上崗證書（特殊崗位），急救證書。執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)護(hù)士除外其他員工證明收集和認(rèn)證的范圍包括學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、特殊上崗證書。

3．2實施（D）

人員資質(zhì)認(rèn)證流程及辦法：（1）新進(jìn)員工報名時收集和核對該員工相關(guān)證明的原件與復(fù)印件。（2）入職之前人事科通過網(wǎng)絡(luò)、電話、信函、政府機(jī)構(gòu)等途徑對該員工的學(xué)歷、執(zhí)照、經(jīng)歷進(jìn)行來源處查證，并在查驗證明單上或在復(fù)印件上或在員工個人信息表上簽名蓋章。（3）對于確實無法查證的學(xué)歷證書，寫明實際查驗經(jīng)過，存入個人檔案。（4）崗位要求取得的特殊上崗證，通過相關(guān)職能部門或科室查驗，并將查驗證明存入個人檔案。（5）員工在填寫《員工個人信息表》時，必須確保所填內(nèi)容屬實，并同意對其所填資料進(jìn)行核查。（6）醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書被認(rèn)證之前，不能執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，已查證執(zhí)業(yè)證明，其他資格證明查證程序尚未完成前，須在被授權(quán)醫(yī)師監(jiān)管下執(zhí)行醫(yī)療業(yè)務(wù)，直至所有資格證明查證完畢。

3．3檢查（C）

基于JCI要求，員工在入職三個月內(nèi)必須取得急救相關(guān)證書，并將證書復(fù)印件保存到個人檔案。取得的特殊上崗證書（特殊崗位）、急救相關(guān)證書，必須在有效期內(nèi)。員工申請首次聘任必須完成資格查證，聘任后須進(jìn)行試用期考核。我院人事部門每年檢查更新員工個人檔案，具備的資質(zhì)證書必須在有效期內(nèi)，相關(guān)職能科室定期檢查特殊上崗證書、急救證書的有效性，在到期前六個月通知個人辦理證件更新，使檔案維持最新狀態(tài)。

3．4處理（A）

在資質(zhì)審核的基礎(chǔ)上，建立符合JCI要求的詳細(xì)的員工個人檔案，并利用院內(nèi)信息網(wǎng)絡(luò)，建立員工個人信息檔案，及時更新最新的員工資質(zhì)。并對各科室進(jìn)行員工資質(zhì)合理整合與分配。

4人力資源發(fā)展（Action）

醫(yī)院人力資源的發(fā)展，通過繼續(xù)教育，規(guī)范化培訓(xùn)等各種模式進(jìn)行。JCI標(biāo)準(zhǔn)在人力資源發(fā)展上強(qiáng)調(diào)同質(zhì)性，即在資質(zhì)認(rèn)定、培訓(xùn)上的要求是一樣的，不同性質(zhì)的人員、不同時間段招聘的員工受到的培訓(xùn)應(yīng)該一樣。

4．1計劃（P）

人事科開展的工作，目前主要是全員性的崗前培訓(xùn)：入職1個月內(nèi)進(jìn)行全院級、部門級崗前培訓(xùn)，并考核通過。主要培訓(xùn)內(nèi)容涉及醫(yī)院總體情況介紹；醫(yī)院文化、規(guī)章制度介紹；職業(yè)道德及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育；醫(yī)政管理及醫(yī)療安全；社會治安綜合治理；院內(nèi)感染控制；傳染性疾病的職業(yè)暴露防護(hù)；急救知識；醫(yī)療糾紛典型案例分析；人事制度管理培訓(xùn)；醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組培訓(xùn)。醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組培訓(xùn)由醫(yī)務(wù)科、科教科、護(hù)理部和其他各部門負(fù)責(zé)人組織，重點是與本部門有關(guān)的特定工作內(nèi)容。

4．2實施（D）

培訓(xùn)分類。（1）集中培訓(xùn)：7月下旬至8月上旬二周時間由人事科負(fù)責(zé)。（2）個別培訓(xùn)：員工入職的一個月內(nèi)由部門／科室負(fù)責(zé)人落實員工學(xué)習(xí)全院級崗前培訓(xùn)內(nèi)容及部門崗前培訓(xùn)內(nèi)容。（3）培訓(xùn)考核：全院級崗前培訓(xùn)考核內(nèi)容由人事科集中組織；醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技分組部分由培訓(xùn)負(fù)責(zé)部門組織考核。

4．3檢查（C）

通過追蹤法、追溯記錄法等檢查方式，定期開展員工培訓(xùn)和教育效果評價；對評價結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，針對現(xiàn)存問題完善制度流程及培訓(xùn)方式，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

4．4處理（A）

醫(yī)學(xué)人才成長成才的規(guī)律性，就是將繼續(xù)教育貫穿于員工的整個職業(yè)生涯。即自員工入院第一天起，直至退休之日止，針對員工成長的不同職業(yè)階段明確了相應(yīng)的成長和學(xué)習(xí)目標(biāo)，完善了人才金字塔三級培養(yǎng)體系。第一層是基礎(chǔ)教育：針對全體員工，新進(jìn)員工的全員性崗前培訓(xùn)，規(guī)范化培訓(xùn)，讓員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣；第二層是培養(yǎng)教育：以科室培養(yǎng)為主，主要針對中青年技術(shù)骨干實施助推分類培養(yǎng)教育；第三層是高層教育：因人施教，精準(zhǔn)定位，對學(xué)科帶頭人精英拓展學(xué)術(shù)輻射力培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理過程中起到了統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)的作用。同時，人力資源配置的合理與否直接關(guān)系到下一輪人力資源規(guī)劃。在配置合理的情況下，人員資質(zhì)的審核是關(guān)鍵，確保我們所做的工作都是可靠有效的。人力資源的發(fā)展保證了人力資源的可持續(xù)發(fā)展，進(jìn)入下一個PDCA循環(huán)。

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