結構化面試技巧范文

導語：如何才能寫好一篇結構化面試技巧，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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2、準備好1-2分鐘的自我介紹，自我介紹可讓面試官對應聘者有個初步的了解。

3、提前準備好常用問題的回答方案，回答時間控制在2分鐘左右。

4、臨場表現，回答問題簡明扼要，聲音自信而有力，始終保持與面試官眼神交流，不要有過多的肢體接觸，回答面試官問題的思考時間最好保持在3-5秒。

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給考官留下良好的第一印象第一印象很重要。除了外貌長相，體態、氣質、申請、衣著細節都屬于外表范圍，而聲音同樣包括音調、語氣、語速、節奏，這些因素都將影響第一印象的形成。除了精彩的答題表現外，良好的儀容儀表和言語舉止，在結構性面試中也占有一定的比例。良好的第一印象可能會為你的最終成績增加幾分，如果答題表現良好，而外表邋遢，可能也會減弱與其他面試者的競爭力。因此，面試前應該多花點時間和精力精心打造一下自己，以最好的形象去見面試官。

知識結構全面化，做足答題準備結構化面試，毫無疑問設計的知識點是廣泛和全面的。因此在面試錢，要儲備自己的知識面，提高自身的綜合能力，在日常生活工作中開拓自己的眼界，了解結構化面試的題型，這樣在面試過程中才不會因為某個偏門問題而措手不及，降低自己的總體成績。

熟能生巧，不斷進行彩排在結構化面試中，考官更多的是通過考生的語言、動作等來判斷邏輯、思維等，因此如何做到在面試過程中不緊張、遇到問題不手忙腳亂，就需要在備考的時候不斷進行彩排，預想自己在面試中可能出現的問題，還可以找同事朋友做面試官來對自己的彩排進行指導，或者向一些公務員朋友“取經”。

說話的體，掌握言語技巧不論是什么面試，考官更多的是通過考生的語言來進行評分，因此得體的說話在面試中至關重要。1）恰當使用稱呼。2）如果沒聽清題目或其他問題提問要掌握技巧。3）說明問題要恰當解釋。4）答題要具有邏輯性，說話時語言要簡潔、精煉、流利和清晰。5）加強語言的說服力，可以適當舉例來使自己的論據更為充分，更讓考官贊同。6）切勿使用禁忌語，不可隨意使用平時說話的口頭語，或某些敏感詞匯。

（來源：文章屋網 ）

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題型介紹

常見的結構化試題包括自我認知與職位匹配類、人際溝通類、組織管理類、應急應變類、綜合分析類等。

(1) 自我認知與職位匹配

自我認知指的是對自我的認知，評價的能力，是進行清晰的自我定位的基礎，也是個人職業與事業生涯的起點。自我認知包括：認知自己的價值觀、人生方向和目標，認知自己的性格特征，認清自己的優勢和劣勢，覺察自我的情緒變化等。

例題：請做一個簡短的自我介紹。你為什么報考我農信社?

(2) 人際溝通

農信社是金融服務行業，多與各類客戶打交道，所以溝通能力非常重要。良好的人際溝通必須具備五大要素，包括：建立良好的溝通制度;培養良好的溝通氣氛;疏導暢通的溝通渠道;對事不對人的立場觀念;有效的反饋和監督體系。因此，優秀的答題效果也必須展示以上內容。

例題：在一次事件中，明明是顧客做錯了，但顧客卻一味認為是你錯，你該怎么做?

(3) 組織管理

在面試中，組織管理類題型是考查考生的計劃、組織和協調能力主要題型之一。組織協調能力的定義：對自己、他人、部門的各項活動做出計劃，合理高效地安排時間和相關資源，并對在此過程中可能出現的矛盾沖突，按照一定標準進行協調的能力。

例題：如果讓你去推銷農信社信用卡，你會怎么做?

(4) 應急應變

在我們的工作和生活中，突發事件的發生是難以避免的。農信社從業人員由其是柜面人員應當具備應對突發事件的能力。

例題：早上你剛到單位主任讓你到他辦公室，門口有客戶在等你，這時電話又響起，你如何妥善處理?

(5) 綜合分析

綜合分析能力，是農信社考試結構化試題中最重要的一種題型，由綜合和分析兩個部分組成。綜合指的是把分析過的對象或現象的各個部分、各屬性聯合成一個統一的整體。分析指的是把一件事物、一種現象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質屬性和彼此之間的關系。

例題：關于什么叫做不簡單?能夠把簡單的事情天天作好就是不簡單，什么叫做不容易?大家公認的非常容易的事情，非常認真地作好它，就是不容易，你怎么看?

結構化面試題型

一、 求職動機和擬任職位的匹配性

1、自我認知能力

2、求職動機與擬任職位匹配性

二、 計劃、組織、協調能力

1、職位型

2、活動型

3、方案型

4、突發型

5、協調型

6、排序型

三、 人際關系意識與技巧

1、普通型

2、挫折型

3、兩難型

4、綜合型

四、 應變能力

1、 普通型

2、 編講故事串詞型

五、 綜合分析能力

1、普通型

2、消極型

3、新生事物型

4、名言錦句型

5、歷史故事寓言型

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作為HR是從業者如何才能把握好招聘這道關呢。除了提高自身的素質外，掌握一系列先進的招聘方法和面試技巧是必要的。近年來結構化面試成為人才招聘的有力武器。結構結構化面試是結構化面試過程和結構化面試手段的總稱。結構化面試手段分為結構化面試提問、輔助面試工具的應用、素質模型的應用等。

結構化面試程序是對原來面試程序的修訂和補充。原來的面試程序是從篩選簡歷開始，經歷面談程序后直接轉入是否錄取。而結構化的面試程序可以分為招聘前的準備、招聘實施、招聘后續工作這三個大環節。

企業在決定結構化招聘流程時，可以根據實際情況設計符合自己企業實際的結構化招聘流程。但大體上應符合此三個環節。在招聘實施中可根據招聘崗位的性質決定是由業務部門第一輪面試還是人力資源部進行第一掄面試。

結構化的面試提問方式，根據應聘職位的不同可以采取不同的提問方式或幾種方式的綜合。常用的提問方式有：教育背景提問、工作經歷提問、能力提問、壓力提問等。

在結構化面試中，主要的環節可分為：1、開場白，主要目的是營造輕松的面試氣氛，告訴應聘者面試中采用的面試方式。2、主要背景回顧。3、行為事件回顧。4、附加信息咨詢。5、結束面試；。、評估。其中行為事件回顧是主要部分，面試人員應認真傾聽、并作好記錄。

所謂的行為事件面試是基于對應聘者過去工作經歷的分析，了解應聘者素質，進而推測應聘者能在新的崗位上能做出優秀業績一種面試方法。

行為事件面試是對招聘人員能力的挑戰。首先要求面試人員的提問必須是結結構化的，也就是說面試人員的提問必須符合STAR原則。“S”指事件發生背景；“T”任務；“A”指采取的行動；“R”指達到的結果。其次、面試人員要具備把握面試進程的能力。如果應聘者的回答不是行為事件或偏離主題，應聘人員必須適時、巧妙的打斷并轉換話題。第三，能夠從應聘人員對事件的描述中，分析出素質并確定素質的等級。

根據招聘崗位的特點在實施行為事件面試的同時還可以采取其他的輔助手段。輔助手段有：1、無領導小組討論。主要考察應聘者的團隊合作精神與領導能力。常用于領導崗位招聘面試中。2、案例分析。主要考察應聘者商業知識、自信心和分析、推理、溝通能力。3、文件筐處理。文件筐處理，通常又叫公文處理，是評價中心最常用和最核心的技術之一，常應用于高級管理人面試中。在測試時，可在文件筐中放置信件、備忘錄和電話記錄等文件，告訴應試者他就是管理者，要他根據自己的經驗、知識和性格全權負責處理文件筐中的所有文件。在測試結束后，每位應聘者都會留下一些筆記、備忘錄和信件。面試人員通過文件筐處理，可對應聘人員的自信心、組織領導能力、計劃能力、書寫能力、決策能力、承擔風險的能力和經營管理能力做出評價。4、情景模擬。為應聘者設置特定的環境，通過觀察應聘人員的反應來考察應聘者的素質。5、人才測評。6、其他。

無論是行為事件面試還是上敘的其他輔助手段的基礎均是素質模型。所謂素質是指能區分在特定的工作崗位和組織環境中工作績效的個人特征。它是一個人決定為與不為某事的原動力，是個體表現出個體與眾不同的行為的驅動力。所謂素質模型是指通過對特定群體的研究，找出在特定崗位上績效人員應具備的素質，并將這些素質歸結成模板應用于人力資源管理過程中。

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結構化面試又稱標準化面試，是指面試前就面試所涉及的內容、評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化設計的面試方式。考官根據應試者的表現，對其能力素質作出評價。面試過程中，主考官必須根據事先擬定好的面試試題逐項對被試者進行測試，被試者也必須針對問題進行回答，測評要素必須按權重結構合成。面試結構嚴密，層次性強，評分模式固定，面試的程序、內容以及評分方式等標準化程度都比較高。

*區從年起在個別單位試點采用結構化面試錄用機關工作人員，*1年機構改革后開始全面推行結構化面試，*3開始對事業單位也采用結構化面試進行公開招考。僅*3年，共計拿出了58個機關職位先后進行了兩批次公開招考，904人次參加了報考，錄用了136人。經過多年實踐，我們認為，相比于面談等常規性的面試方式，結構化面試對人的考察是多方位的，能夠更充分地反映出其內在素質和知識水平，預見其發展潛質；可以彌補經驗判斷可能帶來的不足和個人判斷的局限；更重要的是，它可以根據測評要素的變化設計出形式多樣的測評問卷，盡可能地滿足實際工作的需要。此外，從組織實施的角度來看，結構化面試可以使整個錄用工作形成統分結合、管理和服務結合的統一過程。

經過多年實踐，尤其是全面推行結構化面試以后，我們認為，面試在錄用工作中呈現出以下幾個特點：一是面試地位得到提升。面試不僅同筆試同列，而且受到普遍重視。主要原因一方面在于基層單位素有重視實踐的用人傳統。另一方面在于面試能夠揭示應試者的基本素質、發展潛力和實際技能。二是面試方法多樣化。以往的面試主要以面談為主，側重于經驗。推行結構化面試以后，大家積極探索形式多樣的面試方法，并常常綜合使用，提高了面試工作的針對性和實效性。如有的單位在面試前安排考生座談會，了解面試考生的基本情況。有的單位結合工作實際，研究命制了部分面試題。有的單位主動爭取組織人事部門的支持，在專業相同或相近的范圍內，主動調劑余缺等。所有這些，都推進了面試工作的發展。三是面試技術水平得到提高。面試工作常常借助錄音錄象、計算機等技術設備，既可用于解答考生的咨詢，又可強化人事執法工作，維護錄用工作的權威性。*3下半年，我們首次采用公務員招考網上報名和面試現場電腦記分的辦法，完善了考錄工作，取得了明顯效果。

二、結構化面試在基層錄用工作中存在的問題及對策

近年來，通過數次批量面試工作實踐，基層組織人事部門在掌握結構化面試技巧方面有了新的發展。但也發現一些問題，如有的對專業素質把握不準，面試設計不合理，忽略了一些重要的測評要素，應試者的基本素質和發展潛力得不到全面反映；有的考官提問不成系統，影響了重點部分的展開和深入挖掘等。其主要表現在于：

第一，面試本身具有局限性。一是和筆試相比，考試內容不夠多，范圍不夠廣。二是和考核相比，應試者的政治思想、道德品質等情況不能通過面試測試出來的。因此，在錄用工作中，必須三者兼顧，充分發揮筆試、面試、考核三者的長處。面試的長處主要在于測試基本素質、發展潛力和實際技能等，在這些方面，它的地位和作用確是筆試和考核所無法替代的。

第二，對面試工作本身認識不足。筆試歷史悠久，面試推行時間則還不長，結構化面試更是近幾年才出現。同時，面試涉及考官、考生、環境、試題樣本等諸多因素，還涉及人才學、心理學、管理學、語言口才等諸多學科。故和筆試來比，面試復雜，難于把握，是錄用工作的薄弱環節。

第三，對結構化的特點把握不準。結構化面試和其他面試方式的不同之處在于其嚴謹的結構性。即對面試試題、考官組成、測評要素、測評標準、工作程序等五個方面都作了嚴格的結構化規定。從基層工作實際來看，主要體現在對結構化面試認識不到位，有時甚至等同于一般的面談，缺乏對試題和測評要素的綜合深入分析，從而影響到結構化面試本身功能的發揮。

第四，組織實施的規范性不夠。主要表現在面試考場的選取上。根據結構化面試的要求，用作考場的地方應符合以下幾個條件：一是必須安靜，無干擾；二是考場面積應適中，一般應以30—40平方米為宜；三是溫度、采光要適宜；四是考場獨立。除主考場外，還應根據應試者的多少設置候考室，候考室應與主考場保持一定的距離；五是內部功能上要適當區分開。但常常由于時間倉促或客觀條件所限，很難完全達到以上要求。

根據《全國公開選拔黨政領導干部考試大綱（試行）》的規定，結合基層工作實踐，除了在公開選拔領導干部中自行命制試題外，一般面試試題都從市人事考試中心抽取。我們認為，錄用面試工作重點應該放在建立考官隊伍、考務及監督隊伍、選擇布置面試考場及面試具體操作等環節上。其中，注重考官隊伍建設和提高面試組織水平是提高結構化面試水平的重要途徑。

第一，加強培訓，從根本上提高面試考官的素質，造就一支專業化的高水平的面試考官隊伍。結構化面試的核心是行為描述方法，必然涉及到一些背景性、情景性、思維性、壓力性的問題，需要面試官進行分析和判斷。這就要求面試考官具有心理學、行為學等知識背景及豐富的人事工作經驗。但近年來，面試考官一般由分管組織人事工作的領導擔任，盡管他們具有比較豐富的工作經驗，但由于多種原因，這批考官受過正規國民教育的很少，現代知識比較欠缺。在實踐中，也發現那些沒有經過專門培訓的面試考官，常常出現如下問題，一是應該追問或應繼續獲取信息的問題沒有進一步深入。二是所提問題與測評要素不吻合。等到面試結束時，仍只有一個模糊印象。

第二，提高認識水平，以結構化的標準要求促進面試工作科學化。結構化面試是新事物，*1年機構改革之前，人們對此知之不多。即便是專職組工人事干部，也僅是通過試點推行的競爭上崗工作有著一般性的了解。近年來，盡管越來越多地采用結構化面試，一般也感覺到比純粹經驗判斷可靠。但作為組織者和面試考官，如果不能深刻認識和有效收集信息，對面試環節如設計、試題、實施、評價、結果等逐一規范化，結構化面試仍然可能流于形式。在實踐中，由于主客觀因素的影響，也常常出現這樣那樣的問題。如考官組成，這是實施結構化面試的關鍵控制點，但也很難實現“結構化”，目前比較的突出問題是用人單位面試考官占的比例偏高，且學歷、專業、職務、年齡等諸要素相近，平時工作關系也比較密切等。

第三，提高組織工作水平，以規范化的標準要求促進面試工作正規化。從實踐來看，考務工作及面試具體操作對面試成效影響很大。如在進行考場設計時，因為時間、場地等原因，普遍存在沒有把考場內設功能適當合理分開的問題，造成考官之間相互影響，考官因而很難做到獨立評分，直接影響到錄用工作的公正性和客觀性。

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公務員考試面試題目

俗話說：工欲善其事，必先利其器。“面試是一門藝術”，面試前除了物質和精神上的準備外,還應該對面試這門“藝術”多加了解。面試實際上是考官與考生的正面“交鋒”，對于考生來說它是一種如何既充分又適度地表現自己個性、智慧、才能、創造性、博學、意志、品質的藝術。因此，應試者要想有效地把握住面試機遇，贏得面試的成功，就勢必要掌握一些有關面試的技巧與方法。

一、了解面試的特點和方法

面試不僅可以測評人的知識，還可以測量人的性格、能力，包容量大，測量面寬。面試的主要目的在于幫助用人單位確定你是否屬于他們所需要的人才，也就是說使用人單位了解考生的有關能力、應考動機、綜合素質以及專業知識和技能等。面試過程中，考生反應是否敏捷，回答問題是否充分得當，是否能圍繞考官所提的問題來準確陳述自己的觀點等，這些都是影響考官做出判斷的重要因素。

我國目前許多用人單位采用的面試的主要形式有：結構化面試、答辯式面式抽簽式面試、討論式面試等各種形式的面試。各種形式面試雖有其共性，但各自有不同的特點，考生需區別對待。如結構化面試時，考生需要理解題意，細致、有條理的、廣開思路的回答，回答完每一個問題說“回答完畢”，并點頭示意，主考官好進行下一個題；對于答辯式面試，要擬定恰當的題目或中心，題目不要過大或過小，論點要新穎、有價值，回答時要思路清晰、邏輯嚴密，盡量避免自相矛盾；討論式面試可分為有領導小組和無領導小組討論兩種，在有領導小組討論中要善于提煉和吸收他人觀點的精華，把握技巧以奇取勝，；對于無領導小組討論需抓住時機主動出擊，或者在細心聽取別人的意見后，全面、系統地闡述自己的觀點，求得后發制人。

二、把握回答問題技巧

考生在做自我介紹時應將重點放在那些符合職位要求的學習、工作經歷和性格上，對那些與職位要求關系不大的事情可以忽略不講。在回答問題之前，整理好自己思路，有條理地將自己的思路表達出來。遇到無法回答或不會的問題時，要實事求是，不必亂說。否則不懂裝懂，反而壞事。

在面試過程中，如果你與主考官的意見不一致，如果是與職位無關的話題，你可以忽略，如果是與面試有關的話題，就需注意說話的技巧，在進行反駁時，你可以先給對方意見一定程度的肯定，如：你的意見有一定道理，不過…..,這樣是使氣氛緩和一下,當發表完自己的意見后,可以說我的想法不一定對,請您多指教。另外在發表自己的意見時應從用人單位的立場和利益出發，巧妙地把自己的利益與單位利益聯系起來。

三、消除緊張和焦慮情緒

面對嚴肅的面試場面，考生往往容易產生緊張情緒，適度的緊張和焦慮情緒可激發人的潛能，但過分的緊張必然會影響面試成績。首先在心理上不必把面試的結果看得太重，在戰略上藐視它。在生理上可采取眼睛放松法和腹式深呼吸等消除緊張的簡單方法。還可有意識的控制說話的速度，加重語尾發音，說得緩慢響亮，這樣有助于消除緊張。

四、制造良好第一印象

許多研究表明，考官在面試開始后幾分鐘就已做了判斷，盡管許多人提醒考官盡量注意避免“首因效應”。良好的第一印象也許在面試后可能轉變，而不好的第一印象則幾乎不可能轉好。

服裝得體，要適合自己的身份和個性；良好的涵養；舉止自然大方，對以前的一些不良習慣動作或口頭語，盡量加以控制，盡量使自己顯示出大家風度；面帶真誠的微笑，顯示出自信、成熟，有時會起到意想不到的效果。

五、注意有關禮儀

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面試作為企業招聘的常用方法，是目前平均效度最高的招聘形式之一，在人才招聘中發揮著重要的作用。總結了面試主考官陷入的誤區，并對企業如何進行有效招聘面試的技術和技巧做了探討分析。

【關鍵詞】

招聘面試；誤區；技術技巧

隨著經濟全球化和全球競爭水平的提高，使得人才成為企業生存和發展的關鍵資源，企業的競爭就是人才的競爭，這就必須要求企業加強其人力資源的開發與管理，有效地利用人力資源。企業的人才招聘作為人力資源管理的一部分，在整個企業的人力資源管理中發揮著重要作用。然而要想成功地進行人才招聘，必須掌握成功的面試技術與技巧，才能使企業能夠有效的招聘到合適的人才。

一、面試的概述

面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對應聘者進行面對面交談與觀察為主要手段，由表及里地測評應聘者的知識、能力、經驗等有關素質的一種測評方式。通過與被試者正式交談，要求被試者用口頭語言來回答面試者的提問，以便了解被試者心理素質和潛在能力的測評方法。

二、企業招聘面試中存在的問題

由于個人存在的偏好或過去經歷等因素的影響，考官在面試過程中容易遇到面試的諸多誤區，使得他們不能對應聘者做出正確、公正的判斷。下面將總結在面試中經常出現的幾種誤區，并提出避免與解決的辦法，以希望能盡量減少這些誤區對人才招聘產生的影響。

（一）主考官缺乏專業知識和素質

在一場面試中，主考官起著把握面試節奏和氣氛，掌握提問的重點，且在很短的時間內準確地評價每一位應聘者的重要作用。而對于一個缺乏專業知識和素質的主考官來說，是很難完成這項任務的。

（二）主觀因素影響主考官的判斷

主考官是面試的靈魂，招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試評價客觀上受考官主管因素的影響：1、首因效應，即面試考官與應聘者首次接觸時，應聘者可能通過儀表、談吐、舉止給考官留下良好的第一印象，影響考官的正確判斷；2、相似效應，面試考官常常會因為應聘者與其有相似的興趣、偏好或經歷，從而容易對應聘者產生好感，忽略其缺點，難以做出正確的判斷；3、暈輪效應，又稱“光環效應”，是指人們對他人的認知判斷首先是根據個人的好惡得出的，然后再從這個判斷推論出認知對象的其他品質的現象；4、對比效應，在面試過程中，應聘者都是按一定的先后順序進行面試的，而這種順序有可能影響到面試考官的正確評價；5、面試官的歧視和個人偏見，面試官對性別、年齡、學歷、地區、相貌上存在歧視，而實際上這些方面都和工作本身并不相關。

（三）忽略應聘者的工作動機

很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績上，而不大關心員工的工作動機。良好的工作動機是將自身發展需要與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿，故考察應聘者的動機對一個好的面試過程十分重要。

（四）沒有做好面試結束階段的工作

面試者普遍認為面試階段一結束，整個面試過程就結束了，忽略了面試結束時的工作。面試結束后沒有給應聘者提問的機會，且往往過早地做出錄用決策，對那些錄用有分歧意見的應聘者，往往急于下結論，而沒有安排第二次面試，進行進一步的評估。

三、企業有效進行招聘面試的技術和技巧

由于面試在人才招聘過程中的重要性，我們在進行面試時要把握好面試的技術和技巧，這樣才能保證面試的質量，促使面試順利進行并達到其預期效果，保證招聘到優秀的人才。

（一）面試考官的知識和素質要求

面試考官的選擇是影響面試成功的關鍵因素。合格的面試考官必須具備的素質與特征可以歸納為以下幾點：首先是必須具備良好的個人品格和修養；其次是應具備相關的專業知識和豐富的社會工作經驗；三是能熟練的運用各種面試技巧，能有效的面對各類應試者，控制面試進程；四是能公正、客觀地評價應聘者，不應以個人的好惡或應聘者的外表、性格、習慣、家庭背景等主觀因素而影響評價的結果；最后是了解組織狀況、職位要求并掌握相關的人員測評技術。

（二）面試問題的設計技巧

面試問題設計主要抓住三點：第一，動機；第二，經驗；第三，能力。企業所設計的面試問題應圍繞任職資格而提出，考官通常從與崗位直接相關的，答案較明確的結構化問題開始，逐步轉入探索性、無限制的非結構化問題。通常，非結構式面試往往能夠提供給面試人更多真實的信息，有經驗的面試人可以抓住這些信息發現應聘人的性格、領導風格、工作能力、經驗、品格等方面的特質，從而作出準確的判斷。

（三）面試提問的技巧

在面試過程中，考官一定要特別注意提問的方式和技巧：1、親近自然、簡明準確，面試在導入階段的提問應親切自然，像聊天似的進行，提問方式要和藹、可親、比較隨便，以起到穩定應試者情緒、消除其緊張狀態的作用；2、提問方式靈活多變，面試過程中，提問的問題不在于多，而在于精，而且最好能靈活運用各種類型的面試題目進行提問。提問的方式有開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設式提問、重復式提問、確認式提問等；3、提供彌補缺憾的機會，考官在提問過程中要善于觀察、善于提問，提供消除緊張與彌補缺憾機會的技能；對難度大的問題，要給予啟發或適當思考時間；在面試結束前，讓應聘者有機會提自己感興趣的問題。

（四）進行科學有效的評估

選擇適當的評估標準和設計科學合理的面試評分表。面試過程中面試考官所感覺和接收到的信息比較多，為了使面試結果更科學、公正、準確，應該設計一個標準統一的面試評分表。它由若干個評價要素構成，是面試考官現場評價記錄應聘者表現優劣程度的計量表。

要想面試取得好的效果，使考官在短時間內清楚地對一個陌生的應聘者的性格、能力、專長做出正確的判斷，就需要不斷地對面試進行改進，重視面試方法和技巧的使用，使得企業能夠有效的進行招聘面試，提高招聘質量。

參考文獻：

[1]張靜.企業招聘面試中存在的問題分析[J].經營管理者，2009，09（8）

[2]洪嘉民.招聘面試的操作與技巧[J].企業改革與管理，2008，10（22）

[3]高歡.招聘面試常見問題分析[J].管理觀察，2008，7（5）

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在財務部，主要負責帳單和憑證的核對，對金碟k3財務系統也有一定的接觸。采購部方面，負責iso環境認證體系的建立。主要跟公司的供應商進行溝通，調查了解他們提供的產品(原料)是否符合環保標準，并負責環保協議的簽訂。

工作表現與收獲

在實習期間，嚴格遵守公司的規章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學、自新。自己雖是實習，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規定。堅守**人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴于律己。

我不是學財會專業的，在財務部實習有一定的困難。但我做到了“心態歸零”，通過自學、請教等方式努力學習財務知識，提高了自己的工作能力和服務水平，養成了持續“工作+學習”的意識。

在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業文化。**那種“創造顧客、貼近顧客、服務顧客、感動顧客”的經營思想，那種“先學做人，后學做事”的理念，使我深深認識到企業管理不僅是一門科學，更是一種文化。文化是企業的靈魂，是企業核心競爭力所在。

自身存在問題

第一 自己的財務知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。

第二 自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。

第三 缺乏協調的技巧。因為身受“雙重領導”，財務部與采購部同時需要我的情況時有發生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經理協調后才開展工作。

第四 未能積極地與公司高層溝通。常務副總曾對我----一個行政管理專業畢業的學生到財務部工作表示關注，“雙重領導”也不時發生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。

除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎，發現了公司存在的一些不足：

第一 招聘錄用不是非常規范。在體育中心的招聘現場，我遞交簡歷說明應聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復試，復試很簡單就是“一分鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。

這樣很可能導致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結構化面試是比較公平有效的。

第二 培訓機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓，感覺就像是在渡假。培訓講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規范的培訓體系。我曾經在某保險公司接受兩個月的培訓，覺得保險公司培訓課程的設置，培訓的方法都值得其他公司(尤其是銷售服務型的公司)效仿。

篇9

校園招聘作為企業補充新鮮血液，發展人才梯隊的重要渠道，競爭同樣激烈。隨著社會的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請。

在這種形勢之下，這場戰斗將更加難打。企業為了爭奪優秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環節設置等做了多種多樣的嘗試與創新，但常常是雷聲大雨點小，聲勢很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場戰役中脫穎而出，拔得頭籌呢？

哪些校招環節必不可少

從校園招聘的本質來說，大部分企業的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個是宣傳階段，重點是招聘信息渠道的選擇；第二個是篩選階段，即測評環節的設置組合；第三個是入職階段，包括offer發放應屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發展。

這三個環節密切相關，就像物理學中的撞球裝置一樣。宣傳環節的質量會對可供挑選的應屆生數量、質量以及企業雇主品牌形象產生直接影響；篩選環節的質量會對提供offer的應屆生的質量和企業的成本產生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個環節最終推動影響入職環節的質量。因此，宣傳全面得當，篩選高效合理，入職的應屆生質量及招聘的成本才能達到最優的平衡。從這個意義上說，三大環節協同配合是校園招聘成敗的關鍵。

這個三個環節密不可分，缺一不可，然而在實際操作中企業在三個環節上卻顧此失彼。我們在本次校園招聘調研前進行了一次預調研，訪談了30家著名企業的HR，了解他們在校園招聘中最為看重的問題所在（如圖1）。

我們整理了HR們談及的校園招聘所關注的問題的頻數，發現HR所重點關注的問題多數集中于宣傳環節與入職環節，篩選環節則較少有人關注。企業校招時往往把大量的時間和精力放在了宣傳環節，把宣講會的形式和場地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環節，然而正是被忽略的篩選環節，導致無法有效篩選人才，錯失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業造成重大經濟損失。因此，重新關注被忽視的篩選環節，應成為校園招聘戰役中決定勝負的第一槍。

合理設置篩選環節

隨著企業人力資源管理水平的提高，企業在校園招聘中大量的引入專業線上線下人才測評方法，包括簡歷篩選、結構化面試、專業知識筆試、無領導小組討論、案例分析以及在線測評等。整體而言，企業在篩選環節的設置中都會使用到線上線下測評組合的搭配模式，但在環節使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環節與宣傳環節不一樣，篩選流程的設置差異會對企業校招的滿意程度產生更直接的影響。

每個環節都有自身的優點與不足。網上申請及簡歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環節，但判斷簡歷的真實性以及審閱簡歷的巨大工作量是導致其滿意度極低；專業知識筆試是最傳統而又最基本的人才篩選環節，當招聘的崗位需要很高的專業門檻，例如，技術類、設計類等，專業知識筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場，這些崗位用專業筆試效果就不明顯；無領導小組討論能夠在高仿真的模擬場景下反映應試者具備的綜合能力和潛在的領導者素質，但對測試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢在于應試者表現受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應試者中存在大量“面霸”，要在小組中識別真正適合的應聘者難度極大。除此以外，當其應用于技術崗位、工程類崗位和其他專業類崗位時，亦難以考察技術層面的能力。因此，根據企業自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設置篩選環節顯得尤為重要。

為探究篩選流程的設置差異對企業校招的滿意程度的影響，為企業合理設置篩選環節提供參考，本次調研對校園招聘企業使用頻率較多的6個測評環節進行使用率及滿意度進行交叉分析，探究其不同的特點及效果（如圖2）。

如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結構化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時使用率最低的在線測評滿意度卻較高，可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。

用好在線測評的六脈神劍

結構化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結構化面試時通過固定的流程、確定的內容、結構化的考官面談操作，就同一問題去對比應聘者的答案，從而能以較統一的標準去評價不同的應聘者，而且形式規范、內容緊湊，能高效地實現招聘目標，因此其滿意度較高。但其對面試考官的知識結構、面試技巧、心理素質等多方面能力的要求也較高，經驗不夠豐富的面試官難以對應聘者做出較準確的評價，值得欣慰的是，面試官培訓的難度不高，培訓相對標準、結構化且便于操作。

隨著現代企業人才競爭的加劇，人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測評方法，目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業的人才測評工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數據顯示，人才測評于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結構化面試，可預見在線測評在未來將會被越來越多的企業接受。如今，人才測評方式的選擇豐富多樣，可以通過認知能力測評評估認知水平，設置門檻性要求；也可以通過性格測評透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過驅動力測評考察驅動力與組織的匹配程度；也可以通過心理健康測評了解員工心理狀態及工作壓力的承受力，保證其保留和發展，等等。

在校園招聘中應該如何用好在線測評這把六脈神劍，在校招戰役中突出重圍呢？

筆者認為，最重要的是企業要完善校園招聘時對應屆生的測評方法，包括建立應屆生的能力模型，使用多種測評工具相結合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個過程中企業都可以運用測評工具篩選應屆生。

校園招聘的前期，人才測評的目的在于考察候選人的基本素質。第一層劣汰漏斗使用認知能力測評，可以幫助企業快速淘汰與企業要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個人成功的20%，大家在實踐中也會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，但這并不意味著企業就不應該使用智商測評來篩選人才了。這是因為，智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素，通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認知能力測評能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達到顯著的效果。再者，當有一個剛性指標可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡歷了，這樣也可以避免通過傳統簡歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機性。

篇10

關鍵詞：面試官 職業化 訓練

訓練招聘的成敗，甚至影響雇主品牌。本文通過分析當前用人單位面試官在面試過程中易犯的通病，探析面試官職業化訓練對策，以提升面試官職業化水平。在一次大型人才交流會上，一家用人單位的招聘攤位前，前來應聘的求職者排成了長長的兩行。一位小伙子正在跟面試官交談，突然，他從面試官手中奪回自己的求職簡歷，面露慍色轉身離去，面試官及旁邊人目瞪口呆……這一幕至今仍令筆者記憶猶新。當前，在越來越多的用人單位，人才招聘不僅僅是人力資源部門，企業領導者、直線部門主管也更多地參與了面試工作，但他們或多或少地缺乏面試知識與技巧。不少用人單位招不到優秀人才，不是因為單位效益不佳、企業前景不好，而是面試官不慎把人才“趕跑”了。可見，要想招到合適的人才，面試官的表現不可小看，用人單位應著力提高面試官職業化水平。

一、面試官職業化的概念

“職業化”，就是要具備成熟的職業理念和心態，具備良好的職業形象和禮儀，掌握并熟練運用高效的職業化工具、方法、技能和資源，以提升職業能力，高效地完成工作。

面試官職業化，指面試官應具備的人才觀、專業素養、面試知識及面試實戰能力。面試官在面試過程中的心態、形象、面試知識、面試技巧等整個表現，在一定程度上會影響求職者對企業的選擇。

二、面試官在面試過程中易犯的錯誤

1.救世主心態，藐視求職者

主要表現為：居高臨下、語氣傲慢、盛氣凌人，認為應聘者是來“討飯碗”的、永遠是“買方”市場。應聘者得不到尊重，用人單位就很難招到所需人才。

2.穿著打扮隨意，言行舉止輕佻

主要表現為：衣冠不整，穿著打扮不得體；面試官之間談笑風生，中途不斷接電話；坐姿隨意，斜視應聘者。應聘者會以此推斷企業文化低劣、企業管理不規范，從而放棄加盟。

3.面試知識欠缺，專業技巧不足

主要表現為：一是開門見山、直奔主題，忽略“破冰”環節；二是發問不專業，過多采用封閉式、選擇性提問，無法全面、真實地獲取應聘者的信息；三是沒當好“聽眾”，喧賓奪主、喋喋不休，忽視傾聽和觀察；四是把握不準“談薪”時機和戰術，或聽到應聘者提薪酬問題立馬回避，或一開始便主動提薪酬、問應聘者對薪酬的期望值，或把握不準薪酬幅度……其結果：對應聘者的經歷、能力判斷不準，分不清優劣，沒能招到合適的優秀人才。

三、面試官職業化訓練的對策

1.樹立正確的培訓理念

不少用人單位的領導認為，人才招聘不是什么技術活兒，只要具備相應崗位專業知識及技能的人都可以當面試官，用不著花功夫對面試官進行專門培訓。事實是，一方面，在知識經濟時代，每個工種都有一定的技術含量，招聘工作也不例外。面試官不僅要考察應聘者的專業知識及能力，還要對其工作合適度、組織合適度做出正確判斷。這就要求面試官在具備相應專業知識及技能的同時，還要有一定的心理學知識、較強的溝通能力、應變能力、分析判斷能力及面試技巧，可謂“復合型”人才。另一方面，面試官作為企業及企業文化的窗口，其一言一行代表著企業形象，只有提升其職業化水平，釋放正能量，才能樹立良好的雇主品牌，使優秀人才趨之若鶩。因此，作為用人單位領導，一要樹立素質教育理念，通過培訓完善面試官人格、塑造個人及企業形象；二要堅持以能力為本位的培訓理念，重點培養和訓練面試官的綜合實戰能力，提高招聘質量和效率。

2.確定訓練對象

用人單位面試通常分為初試和復試。一般情況下，初試由人力資源部門考核，主要考察求職者的綜合素質，如性格、穩定性、團隊協作、價值觀、專業知識等；復試由相關直線部門經理（主管）、總監以及人力資源部門招聘主管（專員）聯合參加，主要考核求職者的專業技能、崗位核心能力、創新能力、職業期望等。因此，應接受面試官職業化訓練的人員是人力資源部招聘主管（專員）、經常擔任面試官的各直線部門經理（主管）、總監。

3.制定訓練內容大綱

對于所有的面試官，需確定三大關鍵性訓練內容——面試知識、面試技術、面試技巧。

（1）面試基本知識培訓。含人才觀、面試禮儀、情緒管理、企業文化、崗位標準與選人標準、人職匹配論等內容。目的：使面試官樹立“人才第一”的理念，培養規范化商務禮儀習慣，向應聘者傳遞優秀的企業文化，樹立良好的企業形象；能準確定位“與人打交道、與事打交道、與信息打交道”等不同崗位的用人要求，堅持“人崗匹配、人與組織匹配、人與組織發展匹配”的選人原則。

（2）人才選拔技術培訓。含結構化面試法、行為面試法（STAR）、情景模擬面試法、心理測試等常用人才選拔工具的使用。如：“關鍵行為面試法”中STAR工具的使用、行為事例問題設計與要求等；“情景模擬面試法”設計與使用（例，如何實施無領導小組討論法？）；心理測試工具的使用等。目的：使面試官熟練掌握基本的選人技術，展現企業風采，提高招聘效果。

面試實戰能力訓練、面試官的必備能力訓練。包含信息搜集能力、溝通互動能力、應變能力、分析判斷能力等方面的訓練。

（3）面試技巧訓練。觀察和聆聽技巧：如何從簡歷中發現有用信息，如何識別謊言，察言觀色剖析肢體語言；提問和追問技巧：如何開場進入面試，如何結束面試，如何運用不同的問法考察應聘者的溝通能力、執行能力、團隊合作能力、承壓能力、學習能力、創新能力、應聘動機、穩定性和成長性，如何運用假設式、探索式追問以獲得更深入具體的信息；談判和說服技巧：薪酬談判的時機及竅門，如何通過面試過程吸引人才，樹立雇主品牌，如何說服與吸引目標候選人；提升評判力技巧：如何快速從工作小事中、生活中、語言特色中評判人才。

此外，為了把好招聘的第一道關，人力資源部門的招聘主管（專員）還需要接受以下培訓：

一是內部各部門主要崗位的基本業務（專業）知識培訓。含基本專業知識、主要業務（工藝）流程、工作標準等。目的是在初試時，能有效地提問和判斷求職者是否掌握了基本的崗位業務（專業）知識、工作流程，以便篩選出綜合素質高的復試人選。

二是背景調查含方法及技巧訓練。背景調查是指采取一定的手段對求職者的身份、學歷、工作經歷、工作業績、職業道德等方面進行調查，在招聘中、高層人才、關鍵崗位人才時適用。培訓內容含電話尋訪、熟人了解、檔案查詢、委托第三方機構調查等多種方法及技巧，目的是深入了解求職者，從而驗證其文化融合度及工作勝任能力，并規避其不誠實的風險。

4.選擇高效的訓練方式

面試官職業化訓練一般由用人單位人力資源部資深招聘經理自主培訓，也可以“請進來”或“送出去”培訓，并根據訓練項目選擇合適的訓練方式。如業務及專業知識培訓方式有講授、自學、崗位實踐；面試基本知識培訓方式有專題講座、視頻觀摩；面試技術培訓方式有專題講座、案例分析、示范觀摩；實戰能力訓練方式有案例分析、示范觀摩、實戰演練。

參考文獻：

[1]劉紅霞.面試官的七大敗筆[J].人力資源開發與管理，2011（9）.

[2]朱海滔.如何與應聘者談薪酬[J].企業文明，2012（1）.