人事招聘論文范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人事招聘論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘；問(wèn)題；對(duì)策；分析

前言

企業(yè)人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，由于企業(yè)內(nèi)部管理問(wèn)題、招聘崗位的差別、招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定存在著問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)人員招聘過(guò)程中存在著很多問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)人員招聘活動(dòng)的拓展。因此，新時(shí)期，企業(yè)發(fā)展需要正視人員招聘環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題，并且為其制定有針對(duì)性的對(duì)策，以促進(jìn)企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展。

一、人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響

近年來(lái)，伴隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越大。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中能夠脫穎而出，并且實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)效的發(fā)展，一靠科技，二靠人才。當(dāng)企業(yè)具有先進(jìn)的技術(shù)體系后需要優(yōu)秀的人才來(lái)實(shí)現(xiàn)技術(shù)的人性化應(yīng)用，同時(shí)，當(dāng)優(yōu)秀的人才還能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。因此，從企業(yè)發(fā)展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，如何為企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的人才，是企業(yè)人力資源部門(mén)的工作重點(diǎn)。企業(yè)人力資源部門(mén)通過(guò)招聘工作為企業(yè)篩選出適合企業(yè)發(fā)展的人員，廣義上的企業(yè)人員招聘都是指企業(yè)為了發(fā)展，為了安置空缺的崗位，從企業(yè)外部吸收、挑選出合適的人力人員的過(guò)程。而狹義上，企業(yè)人員招聘是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，為公眾人員安置崗位，并且向企業(yè)外部有效的信息。對(duì)于企業(yè)人員招聘而言，招聘的過(guò)程十分復(fù)雜，人力資源部門(mén)一旦為企業(yè)招錯(cuò)人，將會(huì)導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)，不利于企業(yè)發(fā)展。若企業(yè)人力資源部門(mén)能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業(yè)工作崗位上發(fā)揮出其優(yōu)勢(shì)，將會(huì)有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，增加企業(yè)部門(mén)效能。由此可見(jiàn)，人員招聘對(duì)于企業(yè)的影響較大，所以企業(yè)人力資源部門(mén)需要在人員招聘環(huán)節(jié)中把好關(guān)，消除一切障礙。

二、XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

（一）XX企業(yè)背景

XX公司是上海市某建設(shè)集團(tuán)下的國(guó)有控股子公司，企業(yè)注冊(cè)資金6000萬(wàn)元，是長(zhǎng)三角地區(qū)實(shí)力比較強(qiáng)的企業(yè)之一。XX公司擁有現(xiàn)代化的企業(yè)組織機(jī)制，包含近百個(gè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、投資單位、材料供應(yīng)基地，同時(shí)成立了人員勞務(wù)培訓(xùn)基地，企業(yè)人員隊(duì)伍保障體系比較健全。當(dāng)前，公司現(xiàn)有員工1500余人，高層管理者9人。

（二）XX企業(yè)招聘現(xiàn)狀

XX公司在進(jìn)行人員招聘中主要通過(guò)兩個(gè)方式實(shí)現(xiàn)，一是企業(yè)內(nèi)部招聘和企業(yè)外部招聘。在進(jìn)行內(nèi)部招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)部門(mén)主管想人力資源部門(mén)提出增加人員的需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意簽字之后，在企業(yè)各個(gè)部門(mén)中發(fā)放招聘信息，有意向的人員填寫(xiě)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表。當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業(yè)的外部招聘，各個(gè)部門(mén)向人力資源部門(mén)提出人員增加需求，人力資源根據(jù)各部門(mén)主管要求進(jìn)行招聘人數(shù)匯總。然后人力資源部門(mén)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)招聘、校園招聘、人才市場(chǎng)等形式，進(jìn)行外部招聘。在對(duì)XX公司不同招聘形式情況進(jìn)行調(diào)查環(huán)節(jié)中，發(fā)現(xiàn)，XX公司在招聘高層管理者時(shí)，90%的錄用者都為企業(yè)高層任命，65%是技術(shù)人員也是高層管理者決定，89%的應(yīng)屆畢業(yè)生由人力資源部門(mén)直接錄取。人力資源部門(mén)雖然為企業(yè)招聘來(lái)工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權(quán)。

三、XX企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題

XX公司人員招聘中存在著很多問(wèn)題，嚴(yán)重的阻礙著企業(yè)的發(fā)展，并且不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的提升。如，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。

（一）招聘標(biāo)準(zhǔn)缺乏

對(duì)XX公司的招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，在公司某部門(mén)25人中調(diào)查“企業(yè)各個(gè)部門(mén)向人力資源部門(mén)提交招聘需求時(shí)，是否會(huì)明確界定對(duì)應(yīng)聘者的要求”，認(rèn)為“幾乎沒(méi)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的4%，認(rèn)為“有一部分有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)36%，認(rèn)為“大多數(shù)有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的40%，認(rèn)為“全部有”的人數(shù)占據(jù)總?cè)藬?shù)的20%。從以上調(diào)查中能夠看出，XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，能夠明確出空缺崗位的實(shí)際職責(zé)，但是對(duì)于招聘人員的能力素質(zhì)要求界定不明確。如，企業(yè)在招聘設(shè)計(jì)師時(shí)，人力資源部門(mén)對(duì)于設(shè)計(jì)師的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行限定，并且以這些信息為招聘標(biāo)準(zhǔn)，但是卻忽視了能夠真正衡量應(yīng)聘者能力素質(zhì)的要求，如設(shè)計(jì)時(shí)能否獨(dú)立完成一個(gè)較大的設(shè)計(jì)項(xiàng)目等。

（二）招聘過(guò)程缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃

XX公司的人力資源招聘工作不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行人員招聘，只是根據(jù)各部門(mén)人員需求進(jìn)行招聘。在企業(yè)某干部門(mén)中又工作人員辭職后，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人員招聘，這樣被動(dòng)的人員招聘方式遠(yuǎn)水不能解近渴，缺乏人力資源規(guī)劃，不利于企業(yè)發(fā)展。在企業(yè)缺乏系統(tǒng)性、動(dòng)態(tài)性的人力資源規(guī)劃背景下，人力資源部門(mén)難以實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員各方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合的評(píng)定，只是急于向人員缺乏的部門(mén)提供新成員。這樣的方式完全違背了企業(yè)因崗定人的市場(chǎng)規(guī)則。

（三）招聘渠道選擇不當(dāng)

XX公司在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中所能夠采取的渠道比較多，但是在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中，人力資源部門(mén)不能打開(kāi)思維，與實(shí)際情況相互結(jié)合，考慮到招聘成本與實(shí)際效果的問(wèn)題。如，企業(yè)積極的參加校園招聘，經(jīng)常會(huì)去外地高校進(jìn)行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業(yè)生的招聘，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，廣收學(xué)生的簡(jiǎn)歷，學(xué)生經(jīng)過(guò)網(wǎng)絡(luò)測(cè)試后在進(jìn)行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進(jìn)行高級(jí)設(shè)計(jì)師的招聘環(huán)節(jié)中，企業(yè)忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場(chǎng)中進(jìn)行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。

（四）人員篩選方式不科學(xué)

大部分企業(yè)在人員招聘環(huán)節(jié)中，所選擇的方法不科學(xué)，面試官常常通過(guò)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息來(lái)了解面前的應(yīng)聘者，而應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡(jiǎn)歷信息中提取出有用的信息，最終導(dǎo)致對(duì)面試者作出錯(cuò)誤的判斷。XX公司的面試人員過(guò)分相信主觀判斷，不能對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力審核，使得企業(yè)不能招聘到適合的人才。從企業(yè)招聘的結(jié)構(gòu)上分析，XX公司招聘人員過(guò)于局限于面試的內(nèi)容、形式、程序、評(píng)價(jià)，而忽視了應(yīng)試者在企業(yè)崗位中的能力展現(xiàn)。

（五）就業(yè)歧視

就業(yè)歧視是當(dāng)今企業(yè)人力資源招聘環(huán)節(jié)中的普遍存在著的問(wèn)題，應(yīng)聘者的年齡、性別、學(xué)歷等都會(huì)成為企業(yè)拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業(yè)將會(huì)失去很多優(yōu)秀的人才。在XX公司人員招聘過(guò)程中，進(jìn)行有關(guān)于“員工招聘重視因素”的問(wèn)卷調(diào)查，72%的人認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)比較關(guān)鍵，44%的人認(rèn)為工作技能重要，68%的人認(rèn)為年齡對(duì)工作的影響較大。56%的人認(rèn)為性別對(duì)工作的影響較大。84%的人認(rèn)為學(xué)歷決定工作。24%的人認(rèn)為健康因素較為重要。XX企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中存在著較為嚴(yán)重的歧視，如在進(jìn)行工程設(shè)計(jì)師的招聘中，對(duì)女性設(shè)計(jì)師的歧視較大，原因是工程設(shè)計(jì)師需要進(jìn)入到施工現(xiàn)場(chǎng)中，考慮到女性身體素質(zhì)的問(wèn)題等，在該崗位的招聘上限男性。

四、XX企業(yè)人員招聘問(wèn)題完善對(duì)策

為了促進(jìn)XX公司發(fā)展，需要完善XX公司人員招聘環(huán)節(jié)中所存在的問(wèn)題。首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

（一）明確人員招聘標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行人員招聘環(huán)節(jié)中，對(duì)于應(yīng)聘者的學(xué)歷、年齡、經(jīng)驗(yàn)等提出明確的要求，但是卻忽視了應(yīng)聘者的真實(shí)能力。人力資源部門(mén)為了滿足部門(mén)人員需求，在進(jìn)行招聘時(shí)過(guò)于執(zhí)行簡(jiǎn)歷標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致應(yīng)聘者走進(jìn)工作崗位而不能進(jìn)行獨(dú)立工作。為了優(yōu)化人力資源招聘標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)挖掘到優(yōu)秀的人才，人力資源在制定人才招聘計(jì)劃的環(huán)節(jié)中需要人才需求部門(mén)技術(shù)人員建立聯(lián)系，一方面實(shí)現(xiàn)人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進(jìn)行建筑設(shè)計(jì)師的招聘過(guò)程中，當(dāng)某應(yīng)聘者能夠符合建筑設(shè)計(jì)碩士、2年工作經(jīng)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)，但是招聘人員依然不能了解其實(shí)際設(shè)計(jì)能力，此時(shí)要求XX公司建筑設(shè)計(jì)部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)性的考試，以確定應(yīng)聘者的實(shí)際能力。

（二）實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏的情況下，在實(shí)際招聘環(huán)節(jié)中將會(huì)比較被動(dòng)。企業(yè)人力資源部門(mén)不僅是為部門(mén)缺乏人才而進(jìn)行招聘，而是需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行有計(jì)劃有規(guī)律的人才招聘。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于企業(yè)發(fā)展壯大工作比較突出。在當(dāng)今企業(yè)發(fā)展形勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)對(duì)人員招聘的規(guī)劃，需要組織發(fā)展的目標(biāo)進(jìn)行預(yù)測(cè)、估計(jì)、評(píng)價(jià)。對(duì)于企業(yè)的管理者而言，實(shí)現(xiàn)人力資源招聘規(guī)劃，實(shí)際上就是一個(gè)“摸清家底”的過(guò)程，人力資源部門(mén)在對(duì)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查的環(huán)節(jié)中，在人員招聘時(shí)能夠做到心中有數(shù)。不僅實(shí)現(xiàn)人員招聘崗位的確定，還能夠準(zhǔn)確把握招聘人員資源配置。當(dāng)組織比較了解人員的空缺、能力崗位現(xiàn)狀時(shí)，在對(duì)新成員的帶動(dòng)上將會(huì)比較主動(dòng)。

（三）細(xì)化招聘工作細(xì)節(jié)

企業(yè)人力資源部門(mén)不僅是企業(yè)人員招聘部門(mén)，還是代表著企業(yè)外在形象的部門(mén)。企業(yè)在進(jìn)行外部招聘過(guò)程中，一方面是企業(yè)人力Y源部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)考量以及與實(shí)際工作崗位進(jìn)行匹配的過(guò)程，另一方面還是應(yīng)聘者通過(guò)人力資源部門(mén)的綜合素質(zhì)能力，了解企業(yè)形象的過(guò)程。對(duì)于企業(yè)而言，要想在人才市場(chǎng)上尋找到與企業(yè)發(fā)展相互適應(yīng)的人才，就需要強(qiáng)化人力資源部門(mén)工作，將企業(yè)的良好形象展現(xiàn)給應(yīng)聘者。人力資源部門(mén)的招聘細(xì)節(jié)決定著應(yīng)聘者對(duì)其評(píng)價(jià)以及認(rèn)可。招聘工作主要是通過(guò)收集簡(jiǎn)歷、面試、錄用等各個(gè)環(huán)節(jié)組成，企業(yè)在招聘人員時(shí)需要對(duì)時(shí)間的確定、地點(diǎn)、后續(xù)跟蹤等因素進(jìn)行充分考慮，對(duì)每一個(gè)應(yīng)聘人員負(fù)責(zé)，并且為應(yīng)聘者留下好的印象。通過(guò)企業(yè)形象維護(hù)的方式，降低企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的人才流失率。當(dāng)面試完成之后，人力資源部門(mén)還需要關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的后期跟蹤，根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際需求以及企業(yè)發(fā)展需求，進(jìn)行人員與崗位之間的調(diào)配。

（四）提升招聘活動(dòng)的科學(xué)性

從XX公司人員招聘現(xiàn)狀調(diào)查中，能夠發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)招聘活動(dòng)開(kāi)展中存在著招聘思想傳統(tǒng)，招聘方法不科學(xué)的問(wèn)題。新時(shí)期，信息技術(shù)高速發(fā)展，為了將企業(yè)在市場(chǎng)上進(jìn)行良好的宣傳，需要借助先進(jìn)的技術(shù)信息平臺(tái)，將企業(yè)宣傳度提升，為企業(yè)招聘到更多優(yōu)秀的人才。如，采取科學(xué)的企業(yè)文化宣傳，不僅吸引高校畢業(yè)生，還為學(xué)生提供與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的崗位。建立學(xué)校與企業(yè)相互結(jié)合的“校企合作”學(xué)生實(shí)習(xí)機(jī)構(gòu)，提升招聘活動(dòng)的效能。XX公司為建筑類(lèi)型的企業(yè)，那么人力資源部門(mén)在走進(jìn)高校進(jìn)行畢業(yè)生招聘時(shí)，可以根據(jù)學(xué)生的求職信息，為學(xué)生提供實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，在學(xué)生實(shí)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘。該種招聘方式具有一定的針對(duì)性，并且能夠提升企業(yè)員工入職率。

（五）提升招聘公正性，避免就業(yè)歧視

就業(yè)歧視的問(wèn)題將會(huì)削減企業(yè)大部分的應(yīng)聘者，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，促進(jìn)各個(gè)部門(mén)多元化發(fā)展，在滿足企業(yè)工作要求的基礎(chǔ)上，人力資源部門(mén)在進(jìn)行人才招聘環(huán)節(jié)中，需要打破傳統(tǒng)就業(yè)歧視的束縛，為有能力的人提供就業(yè)機(jī)會(huì)。而在企業(yè)中做到公平、公開(kāi)、公正，就需要企業(yè)各個(gè)部門(mén)以及人力資源部門(mén)思想能夠與時(shí)俱進(jìn)，關(guān)注人才，而非個(gè)體特征。

（六）實(shí)現(xiàn)招聘活動(dòng)的評(píng)估總結(jié)

在XX公司招聘結(jié)束之后，缺乏對(duì)整個(gè)評(píng)估工作的總體評(píng)價(jià)，并且缺乏對(duì)成本投入與效應(yīng)核算的支出情況分析。科學(xué)有效的人員招聘需要建立比較完善的評(píng)價(jià)體系，才能夠優(yōu)化企業(yè)招聘結(jié)果，降低企業(yè)招聘成本。

五、結(jié)論

綜上所述，在本文對(duì)企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，企業(yè)的招聘方式不科學(xué)，缺乏相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，在招聘過(guò)程中缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源規(guī)劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業(yè)現(xiàn)狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學(xué)。完善企業(yè)人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的人力資源規(guī)劃；其次，細(xì)化招聘環(huán)節(jié)，提升招聘環(huán)節(jié)的科學(xué)性；再次，消除就業(yè)歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的評(píng)估與總結(jié)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳詩(shī)蕾，趙猛.企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011，02：24-27

[2]曹飛穎.淺析企業(yè)人員招聘中存在的問(wèn)題和對(duì)策[J].東方企業(yè)文化，2011，10：9-10

[3]張俊，修穩(wěn)君.中小企業(yè)人力資源招聘存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].思茅師范高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2011，04：35-40

[4]袁平.X企業(yè)人員招聘問(wèn)題與對(duì)策研究[D].黑龍江大學(xué)，2013

[5]胡昭帝.A奶業(yè)公司人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究[D].河南大學(xué)，2015

[6]涂思圓.中小企業(yè)員工招聘存在的問(wèn)題與對(duì)策探析[J].中國(guó)市場(chǎng)，2013，13：29-30+32

[7]徐君.企業(yè)在人員招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].價(jià)值工程，2002，03：42-44

篇2

“網(wǎng)上招聘是一種特殊的擇業(yè)形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。因此，網(wǎng)上招聘受到了越來(lái)越多用人單位和畢業(yè)生的青睞。”郭國(guó)慶對(duì)記者說(shuō)。

郭教授認(rèn)為，畢業(yè)生網(wǎng)上求職大約有十二式：

第一式、選擇適合自己的網(wǎng)上招聘會(huì)

有的網(wǎng)上招聘會(huì)針對(duì)的是有工作經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)求職人員，應(yīng)屆畢業(yè)生即使投了簡(jiǎn)歷，也會(huì)因?yàn)椴环蠗l件，而被用人單位退回。

第二式、拓寬視野

可將求職信息張貼在“中華就業(yè)網(wǎng)”、“大學(xué)生就業(yè)網(wǎng)”等專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站里，或?qū)⑿畔⒃谝恍c(diǎn)擊率較高網(wǎng)站的招聘專(zhuān)欄上，或登錄用人單位的網(wǎng)站，捕捉人才招聘網(wǎng)頁(yè)上隨時(shí)的招聘信息，直接與單位聯(lián)系。

第三式、參加網(wǎng)上在線招聘，對(duì)用人單位的提問(wèn)一定要簡(jiǎn)明、扼要，回答問(wèn)題要突出個(gè)人特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，網(wǎng)上應(yīng)聘最忌一開(kāi)口談錢(qián)。受網(wǎng)絡(luò)時(shí)間、視頻空間的限制，網(wǎng)上招聘給每個(gè)求職者的時(shí)間是有限的，應(yīng)聘大學(xué)生要問(wèn)最想知道的內(nèi)容、最關(guān)鍵的問(wèn)題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯(lián)系方式，為下一步的面試做好準(zhǔn)備。

第四式、網(wǎng)上應(yīng)聘，不要急于一時(shí)，人少時(shí)求職，效果反而更好。通常網(wǎng)上招聘會(huì)持續(xù)一段時(shí)間，大可不必趕在最初的幾個(gè)小時(shí)、一兩天應(yīng)聘。不要因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)擁擠，而放棄求職機(jī)會(huì)，人少時(shí)應(yīng)聘，更容易引起人事主管的注意。

第五式、根據(jù)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好、特長(zhǎng)，有目標(biāo)地向用人單位求職，不要簡(jiǎn)歷“滿天飛”，無(wú)目的地投簡(jiǎn)歷等于沒(méi)投。特別不要應(yīng)聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專(zhuān)業(yè)、缺少誠(chéng)信的不良印象。

第六式、求職的自薦材料內(nèi)容應(yīng)突出專(zhuān)業(yè)、學(xué)校、社會(huì)實(shí)踐、自身性格，是否具有工作經(jīng)驗(yàn)等重點(diǎn)內(nèi)容。面面俱到、內(nèi)容太多、太花哨的簡(jiǎn)歷往往最容易被淘汰。

第七式、求職者發(fā)送簡(jiǎn)歷的同時(shí)，應(yīng)該發(fā)送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁(yè)，求職信、簡(jiǎn)歷都應(yīng)該采用文本格式。求職者應(yīng)注意求職信的措辭和語(yǔ)氣，不要出現(xiàn)錯(cuò)別字，可使用標(biāo)點(diǎn)符號(hào)突出求職重點(diǎn)。

第八式、發(fā)送求職簡(jiǎn)歷不要用附件的形式。不要因?yàn)榧夹g(shù)的原因，導(dǎo)致一些用人單位的電腦無(wú)法打開(kāi)附件，而讓大好的工作機(jī)會(huì)白白溜走。

第九式、發(fā)出求職資料后，要主動(dòng)與用人單位聯(lián)系。在網(wǎng)上招聘會(huì)結(jié)束后幾天，要主動(dòng)通過(guò)E-mail或打電話詢問(wèn)情況，向用人單位表示誠(chéng)意，也讓自己心中有數(shù)。

第十式、網(wǎng)上參加招聘活動(dòng)，要提高警惕，小心受騙。網(wǎng)上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學(xué)生網(wǎng)上求職應(yīng)參加由學(xué)校、教育部門(mén)、人事部門(mén)組織的正規(guī)網(wǎng)上招聘活動(dòng)。

篇3

論文摘要:網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理者如何對(duì)其進(jìn)行管理對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有重要影響。因而，在人類(lèi)已經(jīng)踏入21世紀(jì)時(shí)，企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

隨著時(shí)代的變化，企業(yè)生產(chǎn)類(lèi)型、生產(chǎn)方式、組織方式和勞動(dòng)手段等特征都發(fā)生了很大的變化。這些變化必然要求企業(yè)管理進(jìn)行相應(yīng)的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)之間和個(gè)人之間的地理距離變得越來(lái)越不重要.世界似乎變得很小，從而創(chuàng)造了一個(gè)沒(méi)有地域限制的全球范圍內(nèi)的工作環(huán)境一在人類(lèi)已經(jīng)踏人21世紀(jì)時(shí)，信息技術(shù)改變了人力資源管理的面貌，因此企業(yè)的管理者弄清網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，以嶄新的姿態(tài)迎接網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)做好充分的準(zhǔn)備，具有重要的意義。

一、概念上的比較

傳統(tǒng)人事管理，也就是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心，人才由政府統(tǒng)一配置。地方、企業(yè)與個(gè)人處于服從的、被動(dòng)的角色，這種人事管理是相對(duì)穩(wěn)定的，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化建設(shè)，對(duì)當(dāng)時(shí)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。

但是，隨著信息技術(shù)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)把以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為核心的信息技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理的各個(gè)方面的未來(lái)的時(shí)代是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理是指企業(yè)利用電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)和因特網(wǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的某些職能網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理存在很大不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上是日常事務(wù)性的工作，如人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工，平時(shí)發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)員工掌握技術(shù)解決當(dāng)前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業(yè)務(wù)活動(dòng)作為業(yè)務(wù)管理、偏重于局部的環(huán)節(jié)和日常事務(wù)，是所謂的“服務(wù)部門(mén)”。傳統(tǒng)人事管理不直接與市場(chǎng)、客戶接觸，也不能主動(dòng)地開(kāi)拓、創(chuàng)造出效益，所以說(shuō)傳統(tǒng)人事管理是內(nèi)向的、封閉的。它以事為中心格守人員進(jìn)管、出的管理模式其管理的內(nèi)容無(wú)非是招募新人，填補(bǔ)空缺，做到人事相宜。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理更加重視整個(gè)社會(huì)人力資源的供需平衡和協(xié)調(diào)發(fā)展，是一種有關(guān)資源配置的戰(zhàn)略管理活動(dòng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理積極與其他部門(mén)相協(xié)調(diào)，共同為企業(yè)創(chuàng)造效益。它強(qiáng)調(diào)以人為中心，除了具備傳統(tǒng)人事管理的工作內(nèi)容外，還具有進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等職。

二、員工招聘

由于傳統(tǒng)人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理，其人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門(mén)，所以在員工招聘方面沒(méi)有完全的自它僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，因而只是在人手不夠時(shí)招聘補(bǔ)充員工。所以其主要著眼于企業(yè)當(dāng)前需要。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源招聘是利用計(jì)算機(jī)招聘網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行的，企業(yè)可以在網(wǎng)上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯(lián)網(wǎng)使人才需求信息成為公開(kāi)的消息，企業(yè)可以在不離開(kāi)辦公室的情況下、在廣泛的地域內(nèi)展開(kāi)人才搜索。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯(lián)系人才以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)，這些環(huán)節(jié)是通過(guò)網(wǎng)上信息、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類(lèi)、在線聯(lián)系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關(guān)事宜等手段來(lái)完成的。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)招聘利用互聯(lián)網(wǎng)“全球性、交互性和實(shí)時(shí)性”的特點(diǎn)，可以不受時(shí)間、地域的限制，向任一計(jì)算機(jī)終端的應(yīng)聘者發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可以隨時(shí)隨地的與招聘企業(yè)聯(lián)系，獲取需要的最新信息。網(wǎng)絡(luò)化招聘管理系統(tǒng)包括簡(jiǎn)歷庫(kù)搜索、職位需求管理、在線自動(dòng)廣告、簡(jiǎn)歷動(dòng)態(tài)篩選、簡(jiǎn)歷流程管理等強(qiáng)大的功能。企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上信息，在企業(yè)內(nèi)部挑選合適的人才，同時(shí)也可以在企業(yè)外部網(wǎng)站或一些人才招聘網(wǎng)站上招聘信息，網(wǎng)羅外部人才。這樣企業(yè)就可以利用自動(dòng)搜索、配比、分類(lèi)、篩選系統(tǒng)，迅速找到合適的人選。最后可以利用網(wǎng)絡(luò)招聘的另一個(gè)技術(shù)創(chuàng)新—視頻會(huì)議，為招聘者和應(yīng)聘者提供“面對(duì)面”的交談。

網(wǎng)絡(luò)招聘突破了人才集市的時(shí)空界限，使人才在網(wǎng)上真正地流動(dòng)起來(lái)，它在很多環(huán)節(jié)上體現(xiàn)出比傳統(tǒng)招聘形式的優(yōu)越性，成為企業(yè)的主要招聘手段。

三、員工培訓(xùn)

由于傳統(tǒng)人事管理人員大多數(shù)是技術(shù)人員或單純的行政人員，因此在培訓(xùn)員工掌握技術(shù)時(shí)也只是根據(jù)當(dāng)前需要，而沒(méi)有考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展傳統(tǒng)的培訓(xùn)由于時(shí)間、交通的限制，一般都是選定一段時(shí)間，把員工集中到室內(nèi)或室外進(jìn)行，是把員工送到信息面前。而且，傳統(tǒng)的培訓(xùn)，是將培訓(xùn)的人員集中起來(lái)，或派培訓(xùn)師到各地指導(dǎo)，這將耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力。另外，一個(gè)培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的學(xué)員數(shù)量是有限的、同樣的培訓(xùn)課程每一次都要重新準(zhǔn)備這種培訓(xùn)缺乏全面系統(tǒng)的管理思想和管理知識(shí)，只是根據(jù)傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｊ竭M(jìn)行。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的企業(yè)培訓(xùn)打破了傳統(tǒng)培訓(xùn)的限制，各地的員工可以利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)在本地接受異地培訓(xùn)而無(wú)須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，以拓寬知識(shí)和技能的深度與廣度。員工之間可以進(jìn)行在線探討、交流，企業(yè)還可以提供在線疑難解答這樣，企業(yè)及員工都可以及時(shí)得到培訓(xùn)績(jī)效的反饋，有利于及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)可以在企業(yè)文化、知識(shí)技能等方面對(duì)員工進(jìn)行及時(shí)性的、針對(duì)性的培訓(xùn)，使員工提高對(duì)變化的適應(yīng)能力，從而使員工成為學(xué)習(xí)型的人，進(jìn)而保證終身可持續(xù)學(xué)習(xí)。

當(dāng)然，傳統(tǒng)的集中授課的培訓(xùn)方式也有一定的優(yōu)越性。

四、溝通

傳統(tǒng)人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過(guò)面對(duì)面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實(shí)際問(wèn)題。面對(duì)面的溝通往往不能使員工提出切實(shí)有效的建議，而且為了避免上下級(jí)面對(duì)面的尷尬，員工或上級(jí)管理人員也往往不能表達(dá)正確的意見(jiàn)或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設(shè)，沒(méi)有起到真正的上下溝通、交流的作用。

網(wǎng)絡(luò)溝通利用互聯(lián)網(wǎng)，避免面對(duì)面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網(wǎng)絡(luò)促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業(yè)在內(nèi)部網(wǎng)上建立員工個(gè)人主頁(yè)，開(kāi)設(shè)BBS論壇、公告欄、建議區(qū)、聊天室以及企業(yè)管理層的郵箱等。利用網(wǎng)絡(luò)溝通，將更好地營(yíng)造企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，激發(fā)員工的進(jìn)取心和創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的提高。聯(lián)想集團(tuán)就充分利用企業(yè)內(nèi)部的網(wǎng)絡(luò)資源，較好地實(shí)現(xiàn)了利用互聯(lián)網(wǎng)的溝通。

五、績(jī)效考核

傳統(tǒng)的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實(shí)效，加之考核和獎(jiǎng)金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容，或失之“平均”而挫傷優(yōu)秀人才的積極性，結(jié)果，每次考核成了部門(mén)走過(guò)場(chǎng)的形式。因此，這種偏重于員工的靜態(tài)素質(zhì)評(píng)估的考核方式，沒(méi)有起到激勵(lì)員工的作用。超級(jí)秘書(shū)網(wǎng)

篇4

論文摘要中職學(xué)校辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。積極采取多種方式吸引優(yōu)秀人才，建立中職學(xué)校專(zhuān)業(yè)技術(shù)發(fā)展和市場(chǎng)需求的高素質(zhì)師資隊(duì)伍，提高辦學(xué)質(zhì)量，是中職學(xué)校適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的立足之本。如何解決中職學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)中的問(wèn)題，筆者根據(jù)數(shù)年的人事工作經(jīng)驗(yàn)提出如下思考。

一、引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才的馗尬

(一)編制內(nèi)教師公開(kāi)招聘門(mén)檻高

事業(yè)單位人事制度改革后，屬于公益類(lèi)事業(yè)單位的中職學(xué)校普遍采用公開(kāi)招聘的方式引進(jìn)師資，確保了聘用的公開(kāi)、公平和公正性。但受編制、崗位職數(shù)和各種招聘條件的限制，中職校的進(jìn)人門(mén)檻被“抬高”，用人自主權(quán)和靈活性大大下降，加之招聘工作程序繁復(fù)，結(jié)果往往是“想要的人進(jìn)不來(lái)，不想要的人努力想進(jìn)來(lái)，進(jìn)得來(lái)用得上的人留不住”。

(二)編制外教師招聘成本高

公開(kāi)招聘教師不能滿足需要，許多學(xué)校只能從企業(yè)或生產(chǎn)一線臨時(shí)聘用急需人才。但中職學(xué)校待遇不高，個(gè)人發(fā)展前景不被看好，很多年富力強(qiáng)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才望而卻步。學(xué)校即使能聘用到所需人才，也須自行解決編外人員的工資福利待遇，不但辦學(xué)成本加重，還容易發(fā)生勞動(dòng)糾紛。

(三)特殊招聘風(fēng)險(xiǎn)高

編制外招聘不到年富力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，學(xué)校只能退而求其次聘用對(duì)收人待遇等相對(duì)要求不高，且勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)少的退休人員，但退休人員健康風(fēng)險(xiǎn)依然制約著學(xué)校師資隊(duì)伍的發(fā)展壯大。

二、留住人才的困難

(一)工資福利待遇偏低，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力

與企業(yè)許多相同學(xué)歷、資歷的人才薪酬相比，中職教師待遇差距很大，即使比較普高教師薪酬，中職教師實(shí)際收人也偏低。加之近年來(lái)中職學(xué)校普遍陷人無(wú)序競(jìng)爭(zhēng)、招生市場(chǎng)混亂的窘境，許多資深中職學(xué)校背負(fù)沉重的招生成本負(fù)擔(dān)，教師工資福利待遇深受影響，待遇留人成為一紙空談。

(二)事業(yè)成就感缺乏，削弱凝聚力

一方面，中職學(xué)校學(xué)生普遍素質(zhì)較低，難教難管。教師付出十分的心血和努力，教學(xué)效果卻不理想。另一方面，教師教學(xué)任務(wù)繁重，但還要參與招生等關(guān)系到學(xué)校生存發(fā)展的繁雜工作，本末倒置，很難專(zhuān)心致力于教學(xué)干出成績(jī)，以致事業(yè)上普遍缺乏成就感，一些教師消極怠工或干脆跳槽。

(三)教育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制缺乏，降低推動(dòng)力

雖然政策輿論大力倡導(dǎo)把教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革成效作為對(duì)中職學(xué)校評(píng)價(jià)檢查的重要內(nèi)容，但由于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，中職學(xué)校的辦學(xué)業(yè)績(jī)更多的還是從招生人數(shù)、就業(yè)安置率和穩(wěn)定率等數(shù)據(jù)上體現(xiàn)，對(duì)教師的教學(xué)缺乏客觀公正的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致教師缺乏積極性，嚴(yán)重挫傷教師的上進(jìn)心和事業(yè)心。

三、打造“雙師型”教師動(dòng)力不足

(一)教學(xué)成本的增加

無(wú)論采用何種形式培養(yǎng)適合中職教育的人才，都意味著學(xué)校必須增加支出，而這種不“封頂”的支出意味著必須占用有限的教學(xué)資源且必須自行“買(mǎi)單”。

(二)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)

經(jīng)過(guò)學(xué)校精心打造培養(yǎng)的人才既可能隨時(shí)“跳槽”，也可能被“挖墻角”。由于受現(xiàn)行事業(yè)單位聘用制度的限制，用人單位對(duì)“跳槽”和“挖墻角”完全處于被動(dòng)局面。

(三)教師企業(yè)實(shí)踐收效甚微

受市場(chǎng)機(jī)制影響，企業(yè)在政策層面上沒(méi)有幫助中職學(xué)校培養(yǎng)教師的義務(wù)，更不可能打亂生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序讓教師到企業(yè)短期頂崗或?qū)嵺`，教師到企業(yè)實(shí)踐大多流于形式。

四、對(duì)策

(一)擴(kuò)大用人自主權(quán)，保證進(jìn)人渠道暢通

首先，嚴(yán)格執(zhí)行事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員制度，充分結(jié)合中職學(xué)校實(shí)際情況調(diào)整進(jìn)人方式，適當(dāng)放寬用人自主權(quán)，真正錄用到符合專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)、學(xué)校發(fā)展需求的人才。其次，建立企業(yè)優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到中職學(xué)任教的長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)新工藝新技術(shù)及時(shí)進(jìn)人課堂，有效調(diào)整技能人才培養(yǎng)模式和教學(xué)內(nèi)容。另外，為中職學(xué)校特殊招聘教師提供政策、資金和法律保障，降低編外教師的用人成本和風(fēng)險(xiǎn)。

(二)健全評(píng)佑考核機(jī)制，待遇、事業(yè)和制度留人

第一，加大對(duì)中職教育的教學(xué)投人，建立行之有效的績(jī)效考核體系，不斷提高中職教師待遇，從待遇上留住人才。第二，建立符合中職教育特點(diǎn)的教育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)改革成效等作為教師教學(xué)業(yè)績(jī)的主要考核標(biāo)準(zhǔn)，從事業(yè)成就上留住人才。第三，完善事業(yè)單位聘用制度，真正建立人員能進(jìn)能出、能上能下的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，從制度層面上留住優(yōu)秀人術(shù)

篇5

關(guān)鍵詞:人性化;高校;人才招聘

中圖分類(lèi)號(hào): C961文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-8122(2010)09-0183-02

一、引 言

近年來(lái),隨著高等教育的大眾化,我國(guó)高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大,辦學(xué)資源短缺問(wèn)題日益突出,高等學(xué)校間人才爭(zhēng)奪日趨激烈,各高校都十分重視人才招聘工作,對(duì)于高校人才招聘工作,人才是招聘工作的主體,但如何在招聘中更好的體現(xiàn)“人才是招聘工作的主體”,體現(xiàn)出高校“愛(ài)才、惜才、尊重人才”,那么加強(qiáng)人才招聘程序的研究,建立“人性化”的高校人才招聘程序,這將十分重要,也將影響到高校的人才招聘工作。

二、傳統(tǒng)的高校招聘程序細(xì)分后的環(huán)節(jié)

(一)招聘信息,收取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。高校在進(jìn)行招聘時(shí)通過(guò)多種途徑進(jìn)行招聘信息的,參加各種人才招聘會(huì)是最常見(jiàn)的一種方式,在招聘會(huì)上收取應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷。對(duì)一些特定高校招聘信息,通過(guò)公布招聘郵箱的方式獲取應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷。另外,利用本校校園網(wǎng)招聘信息,應(yīng)聘者可以通過(guò)校園網(wǎng)比較方便地了解到學(xué)校各個(gè)方面的信息,通過(guò)郵箱投寄個(gè)人簡(jiǎn)歷。[1]

(二)初步遴選審核應(yīng)聘者信息。高校人事主管部門(mén)收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷后,不論紙質(zhì)的、電子版的簡(jiǎn)歷,招聘人員將集中根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)應(yīng)聘者的顯性信息進(jìn)行初步的遴選審核。

(三)高校二級(jí)單位審核。人事主管部門(mén)將初步遴選審核通過(guò)的應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷下發(fā)到學(xué)校二級(jí)單位,由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員。

(四)組織面試、試講,確定待簽約人員。人事主管部門(mén)通知參加面試的應(yīng)聘者,由高校及高校二級(jí)單位組織相關(guān)人員對(duì)應(yīng)聘者面試、試講,由人事主管部門(mén)及高校二級(jí)單位領(lǐng)導(dǎo)確定待簽約人員。

(五)高校人才引進(jìn)工作組確定簽約人員。人事主管部門(mén)將待簽約人員報(bào)高校人才引進(jìn)工作組評(píng)議,確定簽約人員。

(六)應(yīng)聘者與高校簽約。人事主管部門(mén)通知確定簽約人員,代表高校與應(yīng)聘者簽約。

三、高效的傳統(tǒng)招聘程序

高校在傳統(tǒng)的招聘程序中,應(yīng)聘者往往處于被動(dòng)地位,扮演被評(píng)估、被審查的角色,應(yīng)聘者始終被動(dòng)接受安排。應(yīng)聘者失去了所謂的“招聘工作的主體”地位,使得招聘程序生硬,缺少“人性化”,這樣并不能很好的展現(xiàn)高校招聘以人為本、尊重人才的觀念

(一)高校招聘人員接收到應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,開(kāi)始對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步遴選審核,對(duì)審核通過(guò)的簡(jiǎn)歷再由學(xué)校二級(jí)單位審核確定參加面試、試講人員,而對(duì)于審核未通過(guò)的應(yīng)聘者和二級(jí)單位審核未確定參加面試、試講的應(yīng)聘者往往則不再處理,不論這個(gè)過(guò)程如何,應(yīng)聘者始終不了解自己應(yīng)聘的情況如何,而這樣的一個(gè)簡(jiǎn)單過(guò)程,高校又需要多長(zhǎng)的時(shí)間,對(duì)于一個(gè)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是個(gè)未知數(shù),應(yīng)聘者只是被動(dòng)的等待。[2]

(二)高校確定了參加面試的人選,安排應(yīng)聘者參加面試,面試一般都會(huì)告訴應(yīng)聘者面試的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容及面試時(shí)所帶的材料,而這些信息都是招聘單位單方面的安排,是否考慮到應(yīng)聘者的實(shí)際情況,是否為路程較遠(yuǎn)的應(yīng)聘者考慮到報(bào)銷(xiāo)路費(fèi),安排食宿,這個(gè)程序上應(yīng)聘者仍然扮演被動(dòng)的角色。

(三)高校的面試程序中,為了能夠充分的了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)水平、心理素質(zhì)、語(yǔ)言表達(dá)能力等各方面情況,應(yīng)聘者需要參加應(yīng)聘單位的試講,面試試講過(guò)程中一般由具備一定專(zhuān)業(yè)水平及豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人員組成考評(píng)小組,應(yīng)聘者受到各個(gè)人員的衡量、評(píng)價(jià)和評(píng)分,同時(shí)接受面試人員的提問(wèn)。[3]面試試講完后,在結(jié)果未確定的這個(gè)過(guò)程中,應(yīng)聘者仍處于一種被動(dòng)等待的狀態(tài)之中。

(四)招聘單位在確定簽約對(duì)象后,通知應(yīng)聘者簽訂協(xié)議,在簽訂協(xié)議前安排應(yīng)聘者先進(jìn)行體檢,等待體檢結(jié)果出來(lái)后,進(jìn)行簽約。應(yīng)聘者接到招聘單位簽約通知后同樣需要等待,等待著體檢結(jié)果,這一過(guò)程仍然使應(yīng)聘者處于被動(dòng)的狀態(tài)。

四、應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài)表現(xiàn)

應(yīng)聘者從投出去的第一份簡(jiǎn)歷開(kāi)始就接受著招聘單位的評(píng)估和審核,他們并不知道自己的簡(jiǎn)歷是否被應(yīng)聘單位接收到,不知道自己是否符合單位條件,他們懷著復(fù)雜的心情,盲目將簡(jiǎn)歷投向各個(gè)招聘單位,而并非一個(gè)招聘單位,這樣不利于高校的人才招聘工作

(一)應(yīng)聘者的被動(dòng)狀態(tài)使得他們迷茫將自己的簡(jiǎn)歷投向多個(gè)招聘單位,在他們接到面試通知時(shí),也許他們都早已忘記了這個(gè)應(yīng)聘單位的名字。

(二)應(yīng)聘者在等待通知的過(guò)程中,難免會(huì)接到不同單位的通知,他們不了解單位的條件,他們會(huì)選擇多個(gè)面試的機(jī)會(huì),在參加完多個(gè)面試之后,便開(kāi)始被動(dòng)的等待,他們不知道自己會(huì)被哪個(gè)單位通知簽約。

(三)應(yīng)聘者最終的結(jié)果,將受到招聘單位程序的直接影響,應(yīng)聘者也許同樣會(huì)接到不同單位的簽約通知,但他們也許永遠(yuǎn)不會(huì)選擇相同工作環(huán)境下的最后一個(gè)單位的簽約。[4]

五、“人性化”的高校人才招聘程序

如何建立“人性化”的高校人才招聘程序,讓?xiě)?yīng)聘者真正成為招聘工作的主體,改變應(yīng)聘者被動(dòng)的狀態(tài),體現(xiàn)高校“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的觀念,使得招聘單位真正能夠在人才的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì),招聘到所需人才

(一)加強(qiáng)招聘程序的精細(xì)化,公開(kāi)化。高校招聘人員應(yīng)該建立科學(xué)的招聘程序,注意考慮細(xì)節(jié)問(wèn)題,做到招聘程序的“人性化”,在招聘信息的同時(shí),公布高校招聘程序(如下圖),使應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘程序有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí),改變應(yīng)聘者所扮演的“被動(dòng)角色”。

(高校招聘程序及時(shí)間安排圖)

(二)建立招聘人員的服務(wù)意識(shí),凸顯應(yīng)聘者為主體的招聘工作。加強(qiáng)高校招聘人員服務(wù)意識(shí)的培養(yǎng),建立良好的“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的招聘理念,將應(yīng)聘者作為招聘工作的主體。[5]

(三)加強(qiáng)招聘人員與應(yīng)聘者之間的信息溝通,形成兩者間的互動(dòng)。應(yīng)聘者滿懷著希望將個(gè)人簡(jiǎn)歷投向高校,他們希望第一時(shí)間能夠知道自己的簡(jiǎn)歷是否被高校招聘人員收到,希望知道自己的條件是否符合高校的應(yīng)聘條件,希望知道什么時(shí)間能夠參加面試等信息,作為高校招聘人員,就應(yīng)該將這些信息及時(shí)的反饋給應(yīng)聘者,建立起相互的溝通(如下圖)。

(招聘人員與應(yīng)聘者間的信息溝通程序圖)

(四)加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的人文關(guān)懷,提高校形象建設(shè)。在諸多的應(yīng)聘者中,對(duì)于省外、國(guó)外的應(yīng)聘者來(lái)講,來(lái)到一所外地高校,會(huì)產(chǎn)生一種陌生感,他們對(duì)這里也許沒(méi)有任何的認(rèn)識(shí),這就需要高校招聘人員對(duì)應(yīng)聘者有一定的人文關(guān)懷,讓?xiě)?yīng)聘者不僅了解高校的概況,同時(shí)了解高校所在地域的文化,讓?xiě)?yīng)聘者體會(huì)到高校對(duì)他們的熱情,提升高校的形象。[6]高校招聘人員是要招聘人才,但同樣要注意高校的形象建設(shè)。

高校人才招聘是高校引進(jìn)一流人才的主要途徑,只有加強(qiáng)對(duì)招聘工作的認(rèn)識(shí)和研究,形成科學(xué)、高效的“人性化”招聘程序,才能體現(xiàn)出高校“愛(ài)才、惜才、尊重人才”的觀念,進(jìn)一步提升高校人才招聘工作,以期高校能在人才招聘中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn):

[1] 張國(guó)民.勝任力視角下高校教師招聘體系探究[D].中國(guó)論文下載中心,2005.

[2] 李惠.高校教師職務(wù)聘任制的實(shí)踐與思考[J].上海大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2003(1).

[3] 胡先鋒.論高等學(xué)校教師的招聘[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)(高等教育版),2005(1)

[4] 于海棠.基于知識(shí)管理的高校人力資源配置[J].研究與發(fā)展管理,2006(1).

篇6

求職前要自我定位

某專(zhuān)家表示，定位缺陷是學(xué)生求職過(guò)程中迷失方向的重要原因。很多學(xué)生來(lái)到招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，在擁擠的環(huán)境下看到那么多用人單位和職位，一時(shí)亂花漸欲迷人眼。有的學(xué)生被用人單位的名稱(chēng)所吸引，比如某某集團(tuán)公司；有的學(xué)生則被崗位名稱(chēng)所震懾，比如客戶經(jīng)理。在很少考察的情況下，也不管真實(shí)情況如何，自己究竟是否適合，僅靠名稱(chēng)入耳而投簡(jiǎn)歷的學(xué)生不在少數(shù)。對(duì)于這些學(xué)生，首先要為自己進(jìn)行職業(yè)診斷，診斷不見(jiàn)得要完全依據(jù)自己的專(zhuān)業(yè)，要在考查自己真實(shí)興趣和能力所在的基礎(chǔ)上再入招聘會(huì)求職。

制作簡(jiǎn)歷避免花哨

據(jù)北京市人事局相關(guān)負(fù)責(zé)人趙玉斌介紹，他在和用人單位接觸的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，很多用人單位會(huì)直接淘汰包裝精美的簡(jiǎn)歷，這些用人單位認(rèn)為過(guò)于花哨的簡(jiǎn)歷在某種程度上是不自信的體現(xiàn)，他們真正看重的是學(xué)生簡(jiǎn)歷中所承載的內(nèi)容。

對(duì)此，專(zhuān)家認(rèn)為，不會(huì)做簡(jiǎn)歷仍然是畢業(yè)生們求職過(guò)程中的軟肋。很多畢業(yè)生的簡(jiǎn)歷喜歡堆砌形容詞導(dǎo)致內(nèi)容空洞;過(guò)于希望全面展示自己導(dǎo)致強(qiáng)項(xiàng)被淹沒(méi)，反而給用人單位樣樣通，樣樣松的感覺(jué)。

簡(jiǎn)歷診斷

癥狀一概念化傾向嚴(yán)重

絕大多數(shù)學(xué)生描述自己的個(gè)性和實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)喜歡用一些很虛的詞語(yǔ)。比如在個(gè)性描述方面用工作勤懇，人際關(guān)系友善;描述實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)喜歡用有一定的項(xiàng)目研發(fā)能力。幾個(gè)空洞的形容詞堆砌在一起使得用人單位覺(jué)得學(xué)生實(shí)際很不自信，甚至虛假。

處方：用具體的事例來(lái)證明自己的個(gè)性和能力。以人際關(guān)系友善為例：最好把自己在參加社團(tuán)活動(dòng)、參加導(dǎo)師的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中如何與他人合作戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)簡(jiǎn)單地表述出來(lái)，這樣有理有據(jù)才能讓用人單位信服。在實(shí)踐經(jīng)歷方面，研究生一定要強(qiáng)調(diào)自己曾經(jīng)參加過(guò)的項(xiàng)目和寫(xiě)過(guò)的論文，并描述成果。只有項(xiàng)目和論文的名稱(chēng)，沒(méi)有結(jié)果描述，也難以給用人單位留下印象。

癥狀二邏輯順序不清

不少學(xué)生的簡(jiǎn)歷欄目之間設(shè)置重復(fù)或者區(qū)別不明顯，容易造成閱讀邏輯上的混亂。

處方：在欄目順序上，畢業(yè)生們應(yīng)該遵循個(gè)人信息、教育背景、社會(huì)經(jīng)歷、實(shí)踐成果等欄目依次排列的順序。表面上欄目順序顛倒是突出了個(gè)性，實(shí)際上是忽視了招聘者的閱讀習(xí)慣。

癥狀三重點(diǎn)不突出

學(xué)生們都知道有實(shí)踐經(jīng)歷更能吸引用人單位的眼球。但是不少研究生的實(shí)踐方向較多，比如學(xué)文科的學(xué)生既在單位做過(guò)行政工作，又在出版社做過(guò)文案策劃，在描述自己的實(shí)踐經(jīng)歷時(shí)，學(xué)生大多沒(méi)有突出重點(diǎn)。

篇7

論文關(guān)鍵詞：企業(yè)人事檔案地位作用

論文摘要：企業(yè)人事制度改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)人事檔案工作也逐漸成為大家的關(guān)注焦點(diǎn)之一。本文正是基于此，闡述了企業(yè)人事檔案工作在企業(yè)發(fā)展中的地位與作用。旨在為企業(yè)人事檔案工作的改革與發(fā)展探索新的道路，對(duì)于相關(guān)領(lǐng)域的研究也能提供一些借鑒和參考。

一、對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)的作用

現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心來(lái)設(shè)計(jì)的，其宗旨是“以人為本”。人是關(guān)鍵要素，首先要服務(wù)好人，才能做好管理工作。“以人為本”是指管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)都是“人”，承認(rèn)人是一種資源，一種特殊的和重要的資源，而且在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和競(jìng)爭(zhēng)中是決定性的資源。通過(guò)開(kāi)發(fā)人的潛能使之發(fā)揮到最大限度，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，這一理念將會(huì)貫穿人力資源開(kāi)發(fā)的整個(gè)過(guò)程。而加強(qiáng)企業(yè)人事檔案的管理工作，恰恰是將靜止的人事檔案變換為動(dòng)態(tài)的激勵(lì)手段，讓員工能夠感受到組織對(duì)他的關(guān)注、關(guān)心和承認(rèn)。

作為人才信息縮影的人事檔案，是各類(lèi)人才在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成的原始記錄，是人才在德、能、勤、績(jī)等方面的綜合反映。若對(duì)人事檔案重視，能認(rèn)真研究，注重科學(xué)管理，可以較全面地、歷史地再現(xiàn)各類(lèi)人才的面貌、特點(diǎn)以及專(zhuān)長(zhǎng)，作為考察和了解人才的重要依據(jù)；有助于企業(yè)根據(jù)每個(gè)人才的不同特點(diǎn)，合理的使用人才；有助于從人事檔案中探索人才成長(zhǎng)規(guī)律，更好的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用人才，開(kāi)發(fā)人才資源，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的廣泛需求；可以及時(shí)地為企業(yè)和部門(mén)推薦優(yōu)秀人才，調(diào)動(dòng)各類(lèi)人才的積極性和創(chuàng)造性，使各種人才揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分在企業(yè)發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮聰明才智，貢獻(xiàn)自己的力量。如果人事檔案不齊全，或者間斷甚至有片面性，那就不能反映某個(gè)人的真實(shí)情況，就會(huì)直接影響到人才的正確合理使用，影響人才在企業(yè)發(fā)展中的作用；如果對(duì)人事檔案不重視，不加強(qiáng)管理，致使人事檔案管理水平低，服務(wù)方式被動(dòng)單一，就不能使人才檔案信息得到及時(shí)使用，同樣會(huì)影響或阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，我們認(rèn)為企業(yè)人事檔案與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系密切，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中具有重要的促進(jìn)作用。

二、是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中人力資源管理的重要手段

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，各級(jí)人才市場(chǎng)的誕生，使得各種層次、各種形式、各種渠道的人才交流日益增多，科技人員、高校教師、各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)日益頻繁，為企業(yè)人才開(kāi)發(fā)創(chuàng)造了有利條件，人事檔案對(duì)于新單位領(lǐng)導(dǎo)掌握應(yīng)聘者的基本情況，正確使用新的人才將起到重要的作用。

人事檔案的建立，是人類(lèi)走向文明與進(jìn)步的產(chǎn)物。一些資金雄厚、實(shí)力強(qiáng)大的名牌外企、合資企業(yè)人力資源部門(mén)在我國(guó)境內(nèi)招聘新的管理人才、技術(shù)人才時(shí)，非常重視人事檔案的利用。因?yàn)橐粋€(gè)跨越國(guó)界尋找經(jīng)濟(jì)合作，謀求最大經(jīng)濟(jì)效益的現(xiàn)代企業(yè)，深諳管理出效益的經(jīng)商之道，而人才又是管理的關(guān)鍵因素。對(duì)一名優(yōu)秀的企業(yè)人才的要求，不只局限于其工作能力上，其品行、背景、以往的工作實(shí)績(jī)諸要素，都是考察的條件。通過(guò)出示個(gè)人的人事檔案，就可以以此為憑，增加聘用企業(yè)對(duì)聘員的信任程度和認(rèn)可程度。而國(guó)內(nèi)大中型企業(yè)管理人員、技術(shù)人員的聘用，也是如此。現(xiàn)代企業(yè)制度改革實(shí)施以來(lái)，企業(yè)實(shí)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員聘用制，使單位與個(gè)人在平等自愿的基礎(chǔ)上建立了聘用關(guān)系。一份翔實(shí)、完整的個(gè)人人事檔案，既是企業(yè)選用人才和人才日后晉升提拔的重要參證，也是擇業(yè)人員量己之才選擇行業(yè)、部門(mén)的“謀士”，雙方的“知己知彼”，能扼制某些企業(yè)和個(gè)人盲目選人、擇業(yè)的“自”，更利于“人才與用人單位是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下活動(dòng)的主體”這一社會(huì)功能的充分發(fā)揮。

同時(shí)，由于人事檔案能夠比較全面、準(zhǔn)確的反映人才各方面的情況，所以企業(yè)能夠從人事檔案中了解本單位人才的數(shù)量、文化程度、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)等方面的數(shù)據(jù)，便于企業(yè)人力資源管理部門(mén)根據(jù)人事檔案進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，進(jìn)而作出準(zhǔn)確的人才預(yù)測(cè)，制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。

三、為企業(yè)人才需求預(yù)測(cè)提供參考

篇8

進(jìn)入新的歷史時(shí)期，特別是隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問(wèn)題

第一，人才流動(dòng)陷入僵化。

人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來(lái)，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績(jī)效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來(lái)，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對(duì)于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二，人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳。

醫(yī)院人才成長(zhǎng)環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格職稱(chēng)的晉升上存在誤區(qū)。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過(guò)于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒(méi)有將其與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績(jī)效差，沒(méi)有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長(zhǎng)缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評(píng)職稱(chēng)而開(kāi)展某項(xiàng)研究，一旦論文通過(guò)，職稱(chēng)評(píng)完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無(wú)專(zhuān)業(yè)水平的情況大有存在，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長(zhǎng)不起來(lái)，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。

第三，人才培養(yǎng)不力。

長(zhǎng)期以來(lái)，我們的醫(yī)院缺乏專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對(duì)管理人員的培養(yǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擁有專(zhuān)業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的重要憑仗。現(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專(zhuān)業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對(duì)于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工整體素質(zhì)不高。

二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對(duì)策

第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。

醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場(chǎng)主體，獨(dú)立應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過(guò)有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對(duì)人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。

現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過(guò)聘任制，淘汰無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營(yíng)造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對(duì)醫(yī)院具有較高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。

第三，重視員工培訓(xùn)。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇9

一、政工工作

作為學(xué)校政工，我的工作涉及到老師們的切身利益，本著對(duì)每位教師負(fù)責(zé)任的精神，在工作中我做到少說(shuō)多做、認(rèn)真細(xì)致，結(jié)合上級(jí)主管部門(mén)要求，本學(xué)期政工方面做了以下工作：

人事方面：1.暑假期間完成了鼎山幼兒園和海匯幼兒園27名教師編制劃撥出的工作；3名新招聘教師的政審工作和1名系統(tǒng)外調(diào)入教師相關(guān)材料報(bào)送工作，以及她們的入職辦理工作。2.開(kāi)學(xué)初完成了3名教師的轉(zhuǎn)正工作和教師資格定期注冊(cè)工作，教師交流輪崗等工作。3.順利完成完成本年度的職稱(chēng)申報(bào)工作和崗位競(jìng)聘工作。4.完成全園在編教師的合同續(xù)簽工作，臨聘教師的合同清理工作。

工資方面：1.完成每月工資系統(tǒng)數(shù)據(jù)上報(bào)工作。2.完成每月基本工作量績(jī)效考核工作。3.和財(cái)務(wù)一起完成了2019年基礎(chǔ)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)部分、參照公務(wù)員平時(shí)考核績(jī)效和目標(biāo)績(jī)效的核算發(fā)放工作。4.到教委審核了2020年事業(yè)單位績(jī)效工資表冊(cè)（按工資關(guān)系和實(shí)際工作時(shí)間兩套）。5.職業(yè)年金核對(duì)工作。6.新入職人員和崗位變化人員的工資辦理工作。

退休教師工作方面：1.辦理了萬(wàn)昌碧老師和彭鈺老師的退休。2.進(jìn)行了袁菊紅老師和羅有娥老師的中人復(fù)算工作。

考核工作方面：1.完成了年度考核資料的整理上報(bào)工作以及近3年年度考核優(yōu)秀人員的清理工作，2.完成了師德師風(fēng)考核工作。

系統(tǒng)、年報(bào)、表冊(cè)等填報(bào)工作方面：1.完成了新的干部系統(tǒng)填報(bào)工作。2.更新了全國(guó)教師信息系統(tǒng)。3.填報(bào)教育督導(dǎo)系統(tǒng)。4.完成本學(xué)年的教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)（學(xué)年初報(bào)表），并協(xié)助教學(xué)點(diǎn)完成相關(guān)表冊(cè)報(bào)送。5.完成2020年的人事年報(bào)統(tǒng)計(jì)工作。6.完成校級(jí)干部和中層干部干部任免審批表更新工作并報(bào)組織科備案。7.填報(bào)涉罪查詢表、臨聘人員信息統(tǒng)計(jì)表、學(xué)科教師統(tǒng)計(jì)等數(shù)十個(gè)表上交上級(jí)主管部門(mén)。

二、辦公室工作

辦公室在學(xué)校起著上傳下達(dá)的樞紐作用和處理日常事務(wù)的助手作用，辦公室工作需要高度的服務(wù)意識(shí)和有清晰思路的頭腦。本學(xué)期，在辦公室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，我做了以下工作：

每日常規(guī)工作：1.每日完成收發(fā)文工作，收上級(jí)文件130份，整理發(fā)文34份。準(zhǔn)確傳達(dá)上級(jí)精神，沒(méi)有漏掉一個(gè)會(huì)議通知。2.到教委、學(xué)區(qū)等部門(mén)送取文件資料等。3.每月圣恒勞務(wù)發(fā)票、日常辦公室其他票據(jù)的簽字報(bào)銷(xiāo)工作。

會(huì)務(wù)工作：1.負(fù)責(zé)各種活動(dòng)的電子屏、音響設(shè)備調(diào)試工作。2.協(xié)助做好了西南大學(xué)、重慶師范大學(xué)、重慶文理學(xué)院等五批次國(guó)培學(xué)員培訓(xùn)活動(dòng)以及接待參觀、承辦活動(dòng)等活動(dòng)的會(huì)務(wù)工作。

幼兒工作：1.學(xué)期初完成了幼兒學(xué)籍系統(tǒng)的更新。2.完成全園和教學(xué)點(diǎn)的幼兒花名冊(cè)匯總上報(bào)。3.完成全園幼兒資助工作，包括：政策宣傳、資助系統(tǒng)填報(bào)、表冊(cè)上交、迎檢檔案整理等工作，并督促教學(xué)點(diǎn)完成相應(yīng)工作。

資料整理工作：1.結(jié)合督導(dǎo)系統(tǒng)準(zhǔn)備了重慶市辦園行為督導(dǎo)的相關(guān)資料。2.協(xié)助整理普惠園資料檢查。3.迎接重慶市政府?huà)D女與兒童規(guī)劃現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，清理了幼兒園十年來(lái)的教職工和幼兒花名冊(cè)。4.協(xié)助整理特色學(xué)校資料檢查。

三、教育教學(xué)工作

本學(xué)期我每周固定到大二班輪課半天，我珍惜和孩子們相處的時(shí)光，熱愛(ài)關(guān)心每一個(gè)孩子，受到孩子們的喜愛(ài)。雖然平時(shí)做的是后勤的工作，但是我沒(méi)有放松自己的教育教學(xué)，積極參加各種論文比賽，獲得了：重慶市第二屆幼兒教育優(yōu)秀論文二等獎(jiǎng)，十六屆基礎(chǔ)教育課程改革征文大賽一等獎(jiǎng)，學(xué)區(qū)安全論文一等獎(jiǎng)，書(shū)報(bào)杯論文三等獎(jiǎng)；參與編寫(xiě)了妞妞仔仔繪本文案和導(dǎo)讀。

篇10

大家好，我是，很高興參加這次競(jìng)爭(zhēng)上崗。我今天演講的題目是“生如夏花”。印度大詩(shī)人泰戈?duì)栐?jīng)說(shuō)過(guò)，“生命應(yīng)當(dāng)如夏季的鮮花一樣絢爛”。

人生如同一趟旅程，那么30多歲是一個(gè)重要的驛站。站在這個(gè)人生的驛站前，回首曾經(jīng)走過(guò)的道路，我知道自己是一個(gè)平凡的人。但是，我從未停止過(guò)追求生命絢爛的腳步。

年月我出生于市，年地區(qū)技工學(xué)校畢業(yè)后，被分配到地區(qū)棉紡廠。年被當(dāng)時(shí)的地區(qū)行政公署借調(diào)到機(jī)場(chǎng)改造指揮部，參加的機(jī)場(chǎng)建設(shè)。年調(diào)到賓館，在財(cái)務(wù)科擔(dān)任出納工作。年調(diào)入市經(jīng)濟(jì)信息中心。在這16年里，我由一名團(tuán)員成長(zhǎng)為一名黨員，由一名普通職工成為一名國(guó)家公務(wù)人員，由一個(gè)年青女孩成為一個(gè)妻子和一個(gè)母親。信息中心，因此成為我人生“夢(mèng)開(kāi)始的地方”，給我留下了無(wú)數(shù)美好的回憶。在這十多年里，我不斷學(xué)習(xí)信息技術(shù)方面的知識(shí)，不斷提高自身的素質(zhì)。年大專(zhuān)畢業(yè)后，又繼續(xù)深造，于年拿到了本科文憑。

年，考取了政工師。這都為今后的工作打下了扎實(shí)基礎(chǔ)。

年，我擔(dān)任綜合科副科長(zhǎng)。在此期間，我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)真負(fù)責(zé)，當(dāng)好參謀，對(duì)同事團(tuán)結(jié)友愛(ài)，搞好服務(wù)，對(duì)上級(jí)絕對(duì)服從，對(duì)下級(jí)熱情接待，對(duì)矛盾是盡快化解，對(duì)問(wèn)題是盡量解決。自己所負(fù)責(zé)的一些工作也多次受到上級(jí)部門(mén)的好評(píng)，年量化目標(biāo)考核被評(píng)為全市先進(jìn)單位，電教工作年獲得全市先進(jìn)黨組光榮稱(chēng)號(hào)。

年，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，擔(dān)任了信息化管理科科長(zhǎng)。年組織參加了“湖南信息化活動(dòng)周”知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，并取得了優(yōu)秀組織獎(jiǎng)。組織了全市信息化與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展調(diào)研論文的征集和優(yōu)秀論文評(píng)選，評(píng)選出優(yōu)秀論文10篇，獲獎(jiǎng)?wù)撐?篇。舉辦了全市公務(wù)員信息化培訓(xùn)班，參培人數(shù)達(dá)93人。制訂了《“中國(guó)”政府門(mén)戶網(wǎng)站（子網(wǎng)站）建設(shè)管理考核辦法》。制訂了《行政執(zhí)法過(guò)錯(cuò)責(zé)任追究制度》。

年在人事科工作后，起草了《聘用人員管理辦法》，擬定了聘用合同，招聘了兩名美工和一名信息采編人員，招考了一名英語(yǔ)翻譯和一名文秘人員。特別是上半年認(rèn)真扎實(shí)地組織開(kāi)展了先進(jìn)性教育活動(dòng)，圓滿完成了上級(jí)規(guī)定的各項(xiàng)工作任務(wù)。

隨著時(shí)間的推移，我越來(lái)越深切地感受到，能有機(jī)會(huì)在信息辦工作是我人生的一大幸事。這不僅是因?yàn)樵谛畔⑥k工作帶給我的榮譽(yù)感和自豪感，更多的是因?yàn)樵谛畔⑥k這個(gè)大家庭和大熔爐里，我自身的素質(zhì)得到了不斷的提高。我深知我個(gè)人的點(diǎn)滴進(jìn)步都離不開(kāi)各位領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)我的關(guān)心和培養(yǎng)，離不開(kāi)各位同事對(duì)我的愛(ài)護(hù)和幫助。在此，我謹(jǐn)向大家表達(dá)我最誠(chéng)摯的謝意。

今天我競(jìng)爭(zhēng)的崗位是綜合科科長(zhǎng)，這是因?yàn)槲揖哂幸韵聝?yōu)勢(shì)：

第一，肯“學(xué)”。經(jīng)過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和深造，教會(huì)了我科學(xué)有效的學(xué)習(xí)和思考方法，工作以來(lái)，我善于學(xué)習(xí)和思考，并不斷地得到自我提升。工作給予了我學(xué)習(xí)探索的動(dòng)力，學(xué)習(xí)賦予了我工作的激情。

第二，能“管”。我具有一定的組織管理才能和團(tuán)隊(duì)合作精神。我敬業(yè)精神較強(qiáng)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感、有吃苦耐勞的精神和開(kāi)拓進(jìn)取的意識(shí)，能夠全身心地投入到自己所熱愛(ài)的工作當(dāng)中。

第三，會(huì)“寫(xiě)”。經(jīng)過(guò)在信息辦十多年來(lái)的鍛煉，除撰寫(xiě)了各類(lèi)文件、總結(jié)、領(lǐng)導(dǎo)講話、典型材料、匯報(bào)材料外，還制訂了各項(xiàng)規(guī)章制度和管理辦法。

第四，夠“專(zhuān)”。我參加工作以來(lái)，有十幾年的時(shí)間都是從事綜合科工作，深知綜合科的地位、作用、職責(zé)和任務(wù)；清楚綜合科工作人員所必備的素質(zhì)和要求；悟出了一些搞好綜合科工作的方法策略。