年度考核本人述職范文

導語：如何才能寫好一篇年度考核本人述職，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核目的及原則

全面考核機關工作人員履行崗位職責和完成工作任務的情況，正確評價其德才表現和工作實績，激勵和監督工作人員積極工作，并為其晉升、獎懲以及工資調整等提供依據。

考核工作堅持實事求是、客觀公正、民主公開、注重實效，實行領導與群眾相結合、定性與定量相結合的原則。

二、考核對象

局機關編制內在職的工作人員。

三、考核內容

以考核工作實績為重點，從德、能、勤、績、廉五個方面進行全面考核。

四、考核程序

根據省委組織部的具體安排部署，年度考核經局務會研究確定。一般考核程序如下：

1、撰寫述職述廉報告

局機關工作人員要按照考核內容要求，實事求是、簡明扼要地撰寫述職述廉報告。

2、述職述廉

局領導的述職述廉由省委組織部統一組織實施。正副處級干部的述職述廉在局機關干部職工或按照局領導分工范圍進行。科以下干部交書面述職述廉報告。

3、民主測評

民主測評方案要根據省委組織部的要求和工作實際制定，被測評和參加測評的人員范圍為局機關全體工作人員。

4、填寫《年度考核登記表》

局機關工作人員在撰寫述職述廉報告的基礎上，均應填寫《年度考核登記表》，經處室領導審核后，統一交局人事處存入本人檔案。

5、考核結果的評定

根據處以上干部述職述廉和民主測評情況，在比照各年度考核的基礎上，進行統一評定。考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職（優秀等次的人數掌握在被考核人員總數的15%以內）。每年年度考核時間一般在下年度一季度前完成。

五、考核要求

1、年度考核工作在局務會的領導下進行，局人事處具體組織實施。

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一、目的和意義

對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。

二、組織領導

1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。

4.考核小組的職責：

(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。

(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。

(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。

(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。

三、考核內容

考核內容分為基本項和加分項兩部分。

1.基本項考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。

(2)工作數量及質量。

(3)接受繼續教育情況。

(4)出勤情況及工作紀律。

2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。

考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。

四、步驟和方法

對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。

2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。

3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。

(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。

(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。

6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。

8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。

經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。

考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。

(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。

(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。

(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。

(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。

(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。

(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。

(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。

(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。

六、考核結果的使用：

1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。

2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。

3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。

七、其它事項

1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。

2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。

3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。

4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。

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為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：

一、考核范圍

全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。

二、考核時間

20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。

三、考核等次

黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。

本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。

20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。

四、考核內容和標準

國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。

五、考核方法

考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。

各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。

（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。

（二）國家行政機關公務員的考核程序：

1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；

2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；

3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；

4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；

5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。

（三）機關事業單位工作人員的考核程序：

1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；

2、在本單位全體干部職工會上述職；

3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；

4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。

5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。

六、幾種特殊情況人員的考核問題

1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。

2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。

3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。

4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。

5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。

6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。

7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。

8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。

9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。

10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。

單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。

七、考核結果的使用

年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。

公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：

（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；

（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；

（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；

（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；

根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。

（五）享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）一年內不得晉升職務；

（四）不享受年度考核獎金。

公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：

（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；

（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；

（三）不享受年度考核獎金；

（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。

公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。

八、幾點要求

1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。

2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。

3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。

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一、考核原則

1.堅持客觀公正、實事求是原則。

2.堅持注重工作實績原則。

3.堅持民主公開原則。

4.堅持全面考核，綜合評定原則。

二、考核對象

全校處級干部

三、 考核內容

處級干部考核，主要考核本年度履行崗位職責情況，包括德、能、勤、績、廉等方面內容。

德，是指個人政治品德、職業道德、家庭美德、社會公德等方面的表現；

能，是指履行責任的業務能力；

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面；

績，是指完成工作數量、質量、效率和所產生的效益；

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

四、考核工作的方法和程序

1.個人撰寫述德述職述廉報告

處級干部根據考核內容撰寫個人述德述職述廉報告，填寫《年度考核登記表》。

2.民主測評

民主測評分三個部分進行：

（1）群眾測評。處級干部年度考核以各考核小組為單位召開群眾測評會議。群眾對處級干部進行量化測評。考核小組分組情況參照《遵義醫學院2017年工作人員年度考核工作有關事項通知》。

（2）處級干部互評。召開全校處級干部大會，以無記名投票的方式進行測評。

（3）校領導測評。校領導根據處級干部表現情況對處級干部進行測評。

校領導評價分占民主評議總分的50%；處級干部相互評議分占30%；群眾評議分占20%。所有參加測評的人數必須達到應參加測評人數的2/3以上，否則結果視為無效，測評者應本著客觀、公正、合理、負責的原則，積極參與處級干部年度考核工作。

3.綜合評價

（1）測評結束后，學校黨委組織部對測評結果進行統計，并按學院編制機關職能部門、學院編制教學院系、附院編制機關職能部門、附院編制教學院系分類排名。

（2）學校黨委組織部根據處級干部民主測評結果，結合今年對各二級院系目標績效考核、職能部門滿意度測評以及處級干部學習、考勤等相關事項情況，對考核對象進行全面分析，提出初步評議意見。

（3）學校黨委會議討論確定全校處級干部年終考核評議結果。

4.考核結果公示

考核結果在一定范圍內公布。黨委組織部、紀委負責受理群眾舉報和干部申訴。

5.反饋

考核工作領導小組辦公室向處級干部本人反饋。

6.年度考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核優秀比例不超過15%。

7.有下列情況之一的，處級領導干部年度考核不能評為優秀：

（1）貫徹執行學校任務不力，沒有按期完成工作任務的；

（2）在學校二級院部系目標績效考核或職能部門滿意度測評中，排名后三位的；

（3）在工作中因連帶責任事故造成不良影響的；

（4）未按期完成干部教育培訓任務的；

（5）其他影響考核的重大事項。

8.有以下情況之一者，考核不能評為合格等次：

（1）受到黨紀處分的；

（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題經審查證據確鑿；

（3）嚴重失職，給學校利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失；

（4）在工作中因責任事故造成重大損失；

（5）拒不接受組織分配任務，不履行工作職責；

（6）無視工作紀律，出勤率低于80%或者無正當理由不參加會議，超過50%以上；

（7）有其他不能評為合格等次行為。

五、考核結果運用

對于處級領導干部年度考核結果為優秀的，給予一次性獎勵。同時，將考核結果存入處級干部個人檔案，作為處級領導干部選拔任免、培養教育、管理監督、激勵約束、聘期考核的重要依據。

六、組織領導

處級干部考核工作由學校黨委統一領導，黨委組織部組織部具體實施。

七、相關要求

處級干部對照考核內容和崗位職責，填寫《年度考核登記表》，并在“被考核人意見”意見欄簽字。各部門考核小組匯總群眾測評成績后，于2018年1月15日前將年度處級干部的群眾測評成績及《年度考核登記表》統一交到組織部干部科。《年度考核登記表》中“量化測評得分”一欄經綜合考核后由組織部統一填寫。

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(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

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第七屆理事會第七次通訊表決通過）

第一章 總則

第一條 為了加強對律師執業活動的管理，規范律師執業年度考核工作，根據《中華人民共和國律師法》、《律師執業管理辦法》、《律師事務所年度檢查考核辦法》、《律師執業年度考核規則》等法律、規章的規定，制定本辦法。

第二條 本辦法所稱律師執業年度考核，是指律師協會在律師事務所對本所律師上一年度執業活動進行考核的基礎上，對律師的執業表現作出評價，并將考核結果報司法行政機關備案，記入律師執業檔案。 律師執業年度考核，應當教育、引導和監督律師遵守憲法和法律，遵守律師職業道德和執業紀律，依法、誠信、盡責執業，忠實履行中國特色社會主義法律工作者的職業使命，維護當事人合法權益，維護法律正確實施，維護社會公平和正義。

第三條 律師執業年度考核應當堅持依法、公開、公平、公正的原則。

第四條 各市律師協會負責本區域的律師執業年度考核工作的組織實施，區直律師事務所律師的執業年度考核工作由廣西律師協會負責組織實施。

廣西律師協會負責指導、監督全區律師執業年度考核工作。 律師執業年度考核工作應當接受司法行政機關的指導和監督。 第五條 律師事務所應當建立律師執業年度考核制度，負責組織對本所律師上一年度執業活動進行考核評議，出具考核意見。

各市律師協會應當建立律師執業年度考核結果評定機制，負責確定律師執業年度考核結果。

第六條 律師執業年度考核結果作為對律師執業管理與獎懲的基本依

據。

第二章 考核對象和考核內容

第七條 所有身為廣西律師協會會員的執業律師，均應當按照本辦法參加律師執業年度考核。但參加考核的律師有下列情形之一的，不評定考核等次：

（一）獲準執業不滿3個月的；

（二）上一年度參加脫產學習、培訓的；

（三）上一年度暫停執業超過6個月的。

第八條 律師執業年度考核，主要考核下列內容：

（一）律師在執業活動中遵守憲法、法律、法規和規章，遵守職業道德、執業紀律和行業規范，履行法定職責的情況；

（二）律師遵守律師協會章程，履行會員義務的情況；

（三）律師遵守律師事務所章程、協議及內部管理制度的情況；

（四）律師辦理法律服務業務的數量、類別和服務質量，辦理重大案件、群體性案件的情況；

（五）律師履行法律援助義務、參加社會服務及其他社會公益活動的情況；

（六）律師完成繼續教育培訓規定課時的情況；

（七）律師受行政獎懲、行業獎懲的情況；

（八）自治區律師協會根據需要要求考核的其他事項。

第三章 考核等次和評定標準

第九條 律師執業年度考核結果分為“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”三個等次。

考核等次是律師協會對律師上一年度執業表現的總體評價。

第十條 律師執業活動符合下列標準的，考核等次為“稱職”。

（一）在執業活動中能夠自覺遵守憲法和法律，遵守職業道德、執業紀律和行業規范，遵守司法行政機關有關管理規定，履行法定職責；

（二）能夠自覺遵守律師協會章程，履行個人會員義務；遵守律師事務所章程、協議及內部管理制度；

（三）能夠依法、誠信、盡責地為當事人提供法律服務，未因執業違法違規行為受到行政處罰或者行業處分；

（四）能夠履行法律援助義務，參加社會服務及其他社會公益活動；

（五）按要求完成繼續教育培訓規定課時。

第十一條 律師執業活動符合下列標準的，考核等次為“基本稱職”。

（一）因違反職業道德、執業紀律或者行業規范受到行業處分，已按要求改正的；

（二）因違法執業受到停止執業以下（不包括停止執業）行政處罰，且本人有悔改表現，主動消除不良影響的；

（三）不按規定履行會員義務，但已按要求改正的；

（四）不遵守律師事務所的章程、協議及制度，不服從律師事務所內部管理的；

（五）因執業不盡責、不誠信、不規范等行為受到律師事務所重點指導、監督或者受到當事人投訴，經調查投訴屬實的。

第十二條 律師執業活動符合下列標準的，考核等次為“不稱職”。

（一）因違反職業道德、執業紀律或者行業規范受到行業處分，不按要求改正的；

（二）因執業違法行為受到停止執業行政處罰的；

（三）參加執業年度考核有弄虛作假行為或拒不參加執業年度考核的；

（四）嚴重違反律師事務所章程、協議及制度，給所在的律師事務所造成重大損失的；

（五）有其他嚴重違法違規、違反會員義務行為，造成惡劣社會影響

的。

第十三條 律師有下列情形之一的，暫緩執業年度考核：

（一）因違法受到停止執業行政處罰，處罰期未滿的；

（二）所在律師事務所因違法被處以停業整頓，處罰期未滿的；

（三）因涉嫌犯罪，被司法機關采取強制措施，尚未判決的；

（四）在年度考核中隱瞞真實情況，弄虛作假的；

（五）未完成繼續教育培訓規定課時的。

暫緩年度考核的原因消失后，再由律師協會審查確定考核結果。

第四章 考核程序

第十四條 律師執業年度考核每年進行一次，在每年的一季度集中辦理，并與司法行政機關對律師事務所的年度檢查考核同步進行。

第十五條 律師參加執業年度考核，應當按照規定的時間向律師事務所提交本人上一年度執業情況總結，并填報、提交下列材料：

（一）律師執業年度考核登記表；

（二）履行律師協會會員義務的證明材料；

（三）獲得行政或行業表彰獎勵、受到行政處罰或者行業處分的證明材料；

（四）參加繼續教育培訓的證明材料；

（五）自治區律師協會根據需要要求提交的其他材料。

上一年度因變更執業機構新轉入的律師，應當同時提交變更前所在律師事務所對其執業表現的鑒定意見以及會員變更登記表。

兼職律師另需提交所在單位出具的允許其兼職從事律師執業、同意參加年度考核的書面意見。

法律援助律師、公職律師和公司律師參加執業年度考核，提交本人工作單位出具的其在本單位專職從事法律工作以及本單位同意其繼續擔任法律援助律師、公職律師、公司律師的證明。

第十六條 律師事務所應當組織召開律師執業年度考核工作會議，聽取律師個人述職，組織進行民主評議。根據考核評議情況，由律師事務所依據本辦法規定的考核內容、考核標準，對律師上一年度的執業表現出具考核意見。

規模較大的律師事務所可以成立律師執業年度考核工作委員會，負責組織開展律師執業年度考核工作。

律師事務所的考核意見應當送交律師本人閱簽意見。

第十七條 律師事務所應于每年的1月31日前完成本所律師上一年度的考核工作，并將律師執業年度考核材料報縣（市、區）司法局簽署意見后再報所屬的市律師協會審查。

第十八條 各市律師協會應當依據本辦法規定的考核內容、考核標準，對律師事務所提交的律師執業年度考核材料和考核意見進行審查，確定律師執業的年度考核結果。

律師協會在審查中發現律師執業年度考核意見與實際情況不符，或者受到相關投訴、舉報的，可以進行調查核實，或者責成律師事務所對該律師重新進行考核。

第十九條 律師協會在對律師執業年度考核結果確定后，應當將考核結果在本地律師協會網站上予以公示。公示期不少于7日。

被考核律師對律師協會考核結果有異議的，可以向出具考核結果的律師協會提出復核申請。律師協會應當在收到復核申請之日起十日內對考核結果進行復核，并將復核結果書面告知申請人及所在律師事務所。

第二十條 各市律師協會應當在每年的2月28日前完成對本市律師年度考核工作，確定律師執業年度考核結果，連同律師執業年度考核材料報市司法局備案；由各市司法局通過備案審查后，在律師執業證書上加蓋“律師年度考核備案”專用章。

第二十一條 各市律師協會應當在各市司法局對律師執業年度考核結果備案后，對本市律師執業年度考核工作進行匯總，形成書面報告，在

每年的3月31日前報廣西律師協會備案。

第二十二條 律師不按規定參加執業年度考核的，律師事務所應當如實報告所屬的市律師協會，由律師協會責令其限期參加執業年度考核；逾期仍不參加考核的，由律師協會直接出具“不稱職”的考核結果。

第二十三條 律師經年度考核被評定為“不稱職”的，該律師所屬的市律師協會應根據其存在的問題，書面責令其改正，并安排其參加律師協會組織的培訓教育。

律師連續兩年被評定為不稱職的，由律師協會給予通報批評或者公開譴責的行業處分；情節嚴重的，建議司法行政機關依法給予相應的行政處罰，也可以建議律師事務所與其解除聘用關系或者經合伙人會議通過將其除名。

第二十四條 各市律師協會在律師執業年度考核中發現律師有違反職業道德、執業紀律或者行業規范行為的，應當依照規定給予相應的行業懲戒；發現律師有違法行為的，應當移交司法行政機關依法給予相應的行政處罰。

第五章 附則

第二十五條 本辦法所稱的律師事務所及律師，包含律師事務所分所及律師。

第二十六條 公職律師、公司律師和法律援助律師的執業年度考核參照本辦法執行。

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一、考核原則

1、客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人做出恰如其分的評價。對工作的評價注意分清主客觀因素，既要看現實成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發展打下的基礎。

2、注重工作實績原則。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。

3、民主公開的原則。機關干部考核的范圍、時間、內容、方法、程序等事項要公布于眾，并將考核結果書面通知被考核人。

4、全面考核，綜合評定的原則。采用個人自評、民主測評和領導評定相結合，最后考核領導小組集體評定檔次。

二、考核范圍

考核范圍以局機關副局級以下干部為主，也可將工勤人員列入其中。

三、考核的基本內容

機關干部考核包括德、能、勤、績四項內容，重點考核工作實績。考核中把德、能、勤、績四項內容分解量化為若干具體要素進行考核。德、能、勤、績分解的各種具體要素如下：

德（25分）：是指政治立場、觀點、思想品德、工作作風等。主要包括：思想政治素質；團結協作、全局觀念；民主作風、群眾觀念；個人修養、道德品質；遵紀守法、廉潔自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、業務專長、服務水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實施能力；開拓進取、創新能力等方面。

勤（20分）：是指工作態度、工作紀律和勤奮敬業的表現。主要包括：事業心、責任感、奉獻精神；投入精力、真抓實干；辦事效率；勞動紀律等方面。

績（35分）：是指完成工作的數量、質量、效率以及突出的工作成績和突出貢獻等方面。

符合下列條件之一者，在考核中考核領導小組應予充分肯定，并加1-2分：

1、為全局的改革、發展和保持穩定，推進兩個文明建設，提出合理化建議或改革方案，被采納并收到明顯成果的；版權所有

2、在工作中開拓進取，做出優異成績和重大貢獻；

3、年度被評為各種先進稱號的；

4、有其他突出功績的。

四、考核標準

機關干部的考核結果分為優秀（a）、良好(b)、稱職(c)、不稱職(d)。其中，優秀比例一般掌握在機關干部參加考核總人數的25％以內，不同職級的優秀比例要大體平衡。

考核結果的基本標準是：

（一）優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，精通業務，工作勤奮，有改革創新精神，實績突出。經綜合考核，總分在95分以上，可定為優秀。

（二）良好：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規章制度，業務良好，工作勤奮，有改革創新精神，實績突出。經綜合考核，總分在85分以上，可定為良好。

（三）稱職：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規章制度，熟悉業務，廉潔奉公，能夠完成工作任務，實績較好，經綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱職。

為在干部考核工作中建立起競爭激勵機制，對稱職人員實行末位勸誡制度，對于在連續兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱職等次。

（四）不稱職：政治、業務素質難以適應工作要求，工作責任心不強，不能完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱職。

此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱職等次：

（1）受到黨內警告以上處分或行政記過以上處分的；

（2）政治上、經濟上、道德上有嚴重問題正在審查處理之中的；

（3）嚴重失職，給機關利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失的；

（4）拒不接受組織分配的任務，不履行工作職責的；

（5）無正當理由不參加年度考核，經教育后仍拒絕參加的。

五、考核方法、程序

對機關干部的考核以平時考核為基礎，年終進行一次全面考核。

1、考前動員。召開考核工作動員會議，傳達貫徹有關文件精神，部署考核工作。

2、被考核人個人述職。每個干部對照考核內容和標準，將一年來履行職責及完成各項任務情況進行書面總結。虛職干部在處室內部并在述職，考核領導小組派人參加；實職干部在機關大會上進行個人述職。干部個人書面總結要實事求是，客觀具體，用實例和數字敘述，力戒空話、套話，一般控制在1000字以內。

3、測評。在個人總結和述職的基礎上，進行干部自評、互評和領導測評。互評和領導測評各占50的分數。

4、考核結果的確定和審定。考核領導小組根據各項測評結果，在全面衡量的基礎上，通過集體研究進行確定每個干部的考核結果，寫出評語，考核結果要由考核領導小組組長簽字。

5、考核結果的反饋。考核領導小組要以書面形式將考核結果通知被考核人。被考核人對考核結果如有異議，可在接到考核結果通知之日起一周內向考核領導小組申請復核，考核領導小組在收到復核申請后十日內提出復核意見，并以書面形式通知本人。

七、公布測評結果

自評、互評、領導測評及綜合評定分數將面向機關全體同志公開。

八、考核結果的使用

1、機關干部的考核結果與干部的聘任、獎懲、晉升、及調整職務掛鉤。局里根據實際情況對考核優秀的干部予以各種形式的鼓勵和獎勵。

2、在被評為優秀的干部中，每年分別確定2名正、副處級后備干部人選，待有職務指標時優先列為聘任人選。

3、年度考核被確定為不稱職等次的，按下列規定處理：考核中首次被確定為不稱職的，責令其限期改正；連續兩次考核被確定為不稱職的干部，按規定予以降職或解聘調離原崗位。

4、為有利于考核材料的保存和考核工作的連續性，黨委組織部要建立專門的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。

九、考核領導小組

組長：××*

副組長：××*

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第一條目的依據

根據《省現代農業產業技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。

第二條定義

功能研究室主任是指省內每一項優勢或特色產業中關鍵技術研究中具有相當學術權威，具備較強的組織及綜合協調能力，在首席專家的監督、指導下，能開展和指導本產業發展中關鍵技術研究的研究人員。

第三條職責

在首席專家的監督、指導下，開展并督促、指導研究人員對省內優勢或特色產業發展中關鍵技術的研究，監管、指導功能研究室。

第四條遴選、考核

由首席專家提出候選名單，農牧廳確定。

第二章遴選方式

第五條遴選原則

按照自愿報名的方式，根據產業發展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優的原則。

第六條遴選條件

（一）堅持黨的基本路線，擁護黨的方針政策，愛崗敬業，遵紀守法，模范履行崗位職責；

（二）在省內同一領域現有的科研機構、教育機構中產生。首席專家可兼任某一功能研究室主任；

（三）具有正高級專業技術職稱，工作在科研一線，富有創新思想，主持過與本產業相關的科研項目任務，在所研究領域具有一定威望，從事相關研究十年以上；

（四）有良好的科研道德和工作作風，在省內外同行中享有較高聲譽，在以往的科研活動中沒有不良記錄；

（五）具備較強的組織及綜合協調能力，團結、協作的精神；

（六）身體健康，年齡在55周歲以下，目前仍在職并從事相關

專業技術或管理工作；

（七）在本領域中有一定學術威望的中青年人員優先考慮；

（八）保證有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；

（九）不在企業兼職。

第七條遴選程序

（一）由首席專家按崗位要求提出候選名單；

（二）在征求功能研究室建設依托單位意見的基礎上，征求同研究領域專家意見進行評議；

（三）評議后的名單，在進行為期一周的公示后由農牧廳確定；

（四）頒發聘任證書，并與首席專家簽訂任期內任務委托協議書和任務書；

第三章審批

由首席專家提出候選名單，在征求同領域專家意見后，經評議、公示后，由農牧廳確定。

第四章考核

第八條考核辦法

（一）考核方式

在功能研究室主任任任職期限內，由首席專家根據簽訂任期內任務委托協議書和任務書考核指標，通過提交綜合評估報告、述職以及專家組評議的方式，對其進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核。將考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。

（二）考核程序

1、功能研究室主任向首席專家提交綜合評估報告；

2、首席專家聽取功能研究室主任的述職報告；

3、按照任務委托協議和任務書，首席專家對完成目標任務的情況進行評估，并結合功能研究室主任的綜合評估報告進行考核評定；

4、將考核結果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；

5、由首席專家決定其去留，并由管理咨詢委員會將決定反饋給本人。

（三）考核標準

1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。

2、擁護黨的方針政策，愛崗敬業，遵紀守法，科研道德和工作作風良好，認真履行崗位職責，較好完成任務委托協議書和任務書中的工作目標，在省內特色或優勢產業發展中關鍵技術的研發中做出明顯實績者可確定為合格。

3、沒有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；不具備較強的組織及綜合協調能力，團結、協作的精神較差；在企業兼職；科研道德和工作作風不良；不履行崗位職責，沒有完成任務委托協議書和任務書中的工作目標的均視為不合格。

（四）考核結果

1、任職期內年度考核為合格者，由監督評估委員會提出整改意見，可繼續擔任該職；不合格者，由監督評估委員會建議首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結果記入首席專家檔案；

2、期滿考核為合格者，根據學科發展和工作需要，可由監督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續擔任下屆主任；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結果記入其檔案。

第五章附則

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一、建立和完善新任領導干部政治理論考試制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，一律參加新任領導干部政治理論考試。考試合格者，進行任命；考試不合格者，取消任用資格，并將考試結果裝入個人檔案。

二、堅持和完善任前談話制度。凡新提拔擔任科級領導職務的人員，由市委有關領導和市委組織部主要領導同志對新任職干部進行任前談話，指出干部考察中了解和掌握到的缺點和不足，并提出希望和要求。

三、堅持和完善領導干部試用期制度。凡是非選舉產生的領導干部，均實行試用期制。試用期滿，經考核合格的正式任職，不勝任的免去試任職務，另行安排工作。今年，該市已對新提拔的75名科級領導干部中的21名非選舉產生的副科級領導干部實行了為期一年的試用期。

四、堅持和完善廉政談話制度。通過干部監督工作聯系會議、群眾舉報以及平時檢查工作等方式，一旦掌握、發現干部在廉政建設上存在一些不良傾向時，便及時找其談話，對其進行開導式、提醒式、告誡式教育，幫助其增強拒腐防變的能力。

五、堅持和完善上崗前培訓制度。該市對新提拔的科級領導干部實行上崗前培訓已經形成制度。近年來，他們對新提拔任用的115名科級領導干部均進行了為期一個月的崗前培訓。培訓中，堅持注重針對性、層次性、互動性、科學性和靈活性，專門聘請大學院校的客座教授、離退休老領導以及基層具有豐富實踐經驗的領導同志為新提拔的領導干部授課，同時堅持搞好了黨性分析活動，切實提高了新任領導干部的黨性修養和理論素養。

六、試行領導干部任職承諾制度。在加強新提拔領導干部培養、教育、管理工作中，該市試行了新提拔領導干部任職承諾制度，嚴格要求其任職前對自己在今后的工作中的德、能、勤、績、廉等方面的情況進行公開承諾。

七、建立和推行新任干部述職制度。該市注重對新提拔的科級領導干部進行了跟蹤管理，一旦發現不良苗頭，結合全市干部隊伍實際，對其進行監督或提醒式教育管理，重點是進行了集體述職。目前，該市已對**年1月以來新提拔的75名科級領導干部進行了集體述職。

八、建立和完善誡勉談話制度。對一些新任領導干部在思想、工作、生活、學習、社交以及班子建設等方面出現了比較嚴重的問題，但又沒有構成黨紀政紀處分的，本著從教育、幫助的角度出發，對其進行誡勉談話，并將誡勉通知書送達所在單位黨組（黨委）和本人，要求其本人寫出書面整改意見交市委組織部和所在單位黨組（黨委）。今年，該市已對1名新提拔副科級領導干部進行了誡勉，效果良好。

篇10

一、考核內容

考核結合教職工考核方案及教師職業道德規范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績。考核滿分為100分，其中量化考核占50，年終總評占43，平時民主測評占7。

1、崗位職責（15分）：

能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好，得滿分。

2、思想政治素質、職業道德（10分）：

熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業，無不良影響，得滿分。

3、工作態度（10分）：

遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。

4、工作成績（10分）：

本職工作完成的效果顯著，工作能力、工作水平、工作方法有提高和改進。

5、工作業績（5分）：能積極為學校的教育教學管理和學校的發展獻計獻策，并被采納，收到較好效果，或本人在重大活動中為學校爭得榮譽和為學校爭光，

二、考核方法

1、平時測評：學校將不定期地對中層干部進行民主測評，測評結果滿意率在85以上者得7分，基本滿意率在70以上者得5分，滿意率在60以上者得3分，否則不得分。平時民主測評結果計入年終考核成績中。

2、年終個人述職：年末中層干部要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。

3、個別談話：談話對象由考核領導小組確定，一般應是被考核人所在科室或有工作關系的人員，談話時，考核組應有兩名以上人員參加，并做好談話記錄。

4、主管領導向考核領導小組客觀公正，簡明扼要地介紹其所主管科室負責人的全年工作完成情況和思想表現。

5、群眾打分：全校教職工根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，由考核領導小組收回后，進行統計匯總，每位得分的18計入總成績

6、領導小組打分：考核領導小組根據中層干部量化考核內容逐項進行打分，每位得分的25計入最后總成績。

三、考核等次的劃分

年度考核分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，這四個等次的標準是：

優秀（90-100分）：正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。

稱職（80-89分）：能正確執行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。

基本稱職（70-79分）：政治表現和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。

不稱職（69分以下）：政治表現和業務素質較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關規定的。

四、考核原則

1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績原則。

2、實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。

3、全體中層干部與教職工一同參加日常考核。

五、考核結果的運用

1、評定考核分數：考核領導小組根據考核內容和標準，統計出被考核人員的得分，按照從高到低的順序排列，報學校黨委會審議。

2、對考核中獲得稱職以上等次的中層干部，學校要進行適當的獎勵，并在評優選模中優先考慮。

3、在考核中總分列在末位的中層干部，學校領導班子要對其進行誡勉談話，限期改正，連續兩年考核總分列在末位的，要調離中層崗位。

六、學校成立中層干部考核領導小組：

組長：**

副組長：**

組員：****