銀行業(yè)培訓范文

導語：如何才能寫好一篇銀行業(yè)培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、全面的學習了商業(yè)銀行的各種業(yè)務

1.信貸管理

眾所周知，信貸業(yè)務是商業(yè)銀行最重要的資產(chǎn)業(yè)務，也是商業(yè)銀行主要的收入來源和主要的風險所在。因此，信貸管理是商業(yè)銀行的一項重要的管理工作。內(nèi)容主要包括：信貸業(yè)務管理組織架構、信貸業(yè)務戰(zhàn)略和政策、信貸產(chǎn)品[本文轉載自、信貸業(yè)務流程、信貸業(yè)務風險控制和信貸業(yè)務分析，不僅有理論而且有實例，不僅搭建了框架而且深入到了細節(jié)，可以說是比較全面和透徹。

2.票據(jù)業(yè)務

票據(jù)分為匯票、本票、支票。講師從各種票據(jù)的定義著手，分別闡述了第一種票據(jù)的功能，并提出了它們的相同點和不同點，同時用生動的例子表述出每一種票據(jù)在實際情況下的應用，并著重介紹幾種目前常用的票據(jù)業(yè)務的產(chǎn)品，例如銀行匯票、商業(yè)承兌匯票、保理業(yè)務。

3.零售業(yè)務

零售業(yè)務是指商業(yè)銀行通過各種服務渠道直接向居民個人銷售金融商品或服務的業(yè)務，其客戶具有分散化、需求差異化且不斷變化、交易頻繁的特點。培訓老師從銀行零售業(yè)務的概況、產(chǎn)品、渠道、管理機構、經(jīng)營策略以及市場營銷等方面進行了詳細的闡述。

4.國際業(yè)務

此次培訓我最看重的就是國際業(yè)務這堂課，因為當前我已經(jīng)被分配到福州商行的國際結算項目組中，但苦于不懂業(yè)務，所以對這方面的業(yè)務知識的需求是非常迫切的。國際業(yè)務主要指國際結算，國際結算是研究不同國家當事人之間因各種往來而發(fā)生的債權債務經(jīng)由銀行來辦理清算的一門學科，包括匯款、托收、信用證、保函業(yè)務。培訓老師用生動例子，詳盡的圖表為我們清楚講述了每一項業(yè)務。國際業(yè)務非常復雜，每一項結算方式說清楚都要至少半天的時間，短短的一下午講授是遠遠不夠的。比如對信用證的使用還不是很了解，盡管如此，但這堂課已經(jīng)為我搭好了一個進一步了解該業(yè)務的基礎。

二、通過對比學習較為深刻的體會到了本次培訓的意義

以商業(yè)銀行信貸管理的學習為例。由于我們公司針對的客戶群基本上都是國內(nèi)的商業(yè)銀行，因此，我在學習的過程中自然而然的把我所了解的國內(nèi)商業(yè)銀行的信貸業(yè)務管理和國外先進銀行的信貸業(yè)務管理進行了一下對比，結果發(fā)現(xiàn)了一些問題：與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行的信貸業(yè)務管理呈現(xiàn)出形式化、粗放型的特點，這也正是我國商業(yè)銀行尤其是國有商業(yè)銀行不良貸款增長比例較高的一個原因。比如，我國商業(yè)銀行在信貸業(yè)務的組織架構方面普遍具備了形式上的完備性，有信貸經(jīng)營部門(信貸部)、信貸管理部門(風控部)和信貸審批部門(審批部)，并承擔各自不同的職責，似乎可以做到審貸分離、控制風險。但事實上的情況是，不良貸款發(fā)生的頻率和數(shù)量仍然高居不下。其主要原因是，制度規(guī)范沒有做到細化，各方面的職責不能相互制衡，不同職能部門員工的績效考核不能激勵其職責的實施。而在國外先進銀行的信貸管理組織架構中，信貸經(jīng)營和審批合并成為一個部門即信貸業(yè)務部門，涵蓋市場開拓、信貸分析與信貸審批的職能，通過事業(yè)部制和共同承擔利潤指標實現(xiàn)審貸不分離，從而進行垂直化的集中管理；并增加獨立的操作營運中心，加強對操作風險的控制。特別是，信貸業(yè)務部門、信貸控制部門和信貸操作營運部門都有詳細的有關部門職能、崗位職責和匯報關系的規(guī)定，具體、細致、具有可操作性又保證了權力的制衡。具體到每一筆貸款，首先由信貸員開發(fā)并完成信貸調(diào)查；其次由信貸分析人員負責檢查評級、編寫信貸業(yè)務分析報告供審批人員參考；再次按權限不同分級進行審批；最后對于經(jīng)審批通過的授信項目，由負責放款職能的人員在放款時檢查和控制所有的貸款文件、相關法律合同、條款的核實、以及貸款是否超越權限、提款時貸款客戶是否滿足貸款的先決條件、是否超過貸款額度等，并在放款后負責與信貸相關的操作性和行政性監(jiān)控。相比之下，我國商業(yè)銀行在放貸時，通常信貸員既是營銷人員，又是分析人員，還可能是放款人員，一人身擔數(shù)職，不能達到專業(yè)化和控制操作風險的目的。

同樣可對比的方面有很多。與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行確實在很多方面都有差距，有待于進一步改善和提高。國外先進銀行的優(yōu)秀實踐成果給我國商業(yè)銀行業(yè)務的改革和發(fā)展指明了方向，這一過程可能很快就會到來。

我想本次培訓的目的不僅僅是讓

我們了解我國銀行現(xiàn)有的業(yè)務，還在于使我們站在戰(zhàn)略的高度把握銀行業(yè)務未來的發(fā)展方向。當時機來臨的時候，我們能夠主動的把握機會，勝任市場的要求。

三、更為深刻的理解了數(shù)據(jù)倉庫和挖掘技術在銀行中的應用

在本次培訓中，我多次聽到講授不同業(yè)務的培訓老師談到數(shù)據(jù)倉庫技術的重要性。誠然，商業(yè)銀行已經(jīng)從以產(chǎn)品為中心的時展到了以客戶為中心的時代。商業(yè)銀行越來越多的決策都需要依據(jù)客戶的信息來進行。容納龐大繁雜的客戶信息資料，有序的排列和歸置，并滿足各種統(tǒng)計的需求進行決策支持，這顯然是數(shù)據(jù)倉庫技術可以發(fā)揮的作用。

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就目前而言，商業(yè)銀行采用數(shù)據(jù)倉庫技術建設管理信息系統(tǒng)，我認為主要有以下幾方面：

1.經(jīng)營績效評估系統(tǒng)。

經(jīng)營績效管理包含投入產(chǎn)出管理、政績管理、資產(chǎn)負債管理等方面，它從控制成本、增加效益目標出發(fā)，在資金成本、網(wǎng)絡重組、集約化管理、績效掛鉤、工作流程、客戶服務、中間業(yè)務等方面進行診斷分析，來調(diào)整各個業(yè)務部門的結構布置，減縮中間管理環(huán)節(jié)，優(yōu)化存貸結構，并且開展全面的成本監(jiān)控體系。它能使管理人員的決策更科學合理，避免因市場調(diào)查不夠而做出錯誤的投入。

2.營運分析管理系統(tǒng)。

營運分析管理系統(tǒng)將銀行面對市場的系統(tǒng)營運信息進行匯總和分析處理，為管理者提供整個企業(yè)對外部市場營運狀況的分析結果，有存取款的結構分析、利率對存取款結構的影響、貸款營運量結構分析和趨向分析、產(chǎn)品投入產(chǎn)出分析、風險分析等，這些分析結果對銀行提高市場競爭力、增加市場服務手段是必不可少的。也便于企業(yè)管理者對產(chǎn)品結構提出調(diào)整。

3.客戶關系管理系統(tǒng)。

客戶關系管理包括客戶分類、業(yè)務量分析、客戶貢獻度分析、客戶風險評估、客戶關系優(yōu)化管理。它的基礎是對客戶的分類評價。這種管理常見于各個行業(yè)，而不是銀行業(yè)所獨有的。

4.信貸業(yè)務管理系統(tǒng)。

信貸業(yè)務管理系統(tǒng)包括如下幾個方面：授信征信管理、擔保管理、信貸風險管理。

特別值得注意的是，在采用數(shù)據(jù)倉庫技術建設管理信息系統(tǒng)時，銀行各個業(yè)務部門的管理者和開發(fā)者都應該明確信息系統(tǒng)的主題需求。并且，這些需求不能局限于滿足當前的傳統(tǒng)管理，也不能受現(xiàn)存的信息范圍所限制，應該結合業(yè)務發(fā)展的規(guī)劃，提出前瞻性的需求，因此業(yè)務部門參與管理信息系統(tǒng)建設至關重要。

四、為我加入國際結算項目儲備了必需的基礎知識

經(jīng)過我在公司兩個月以來的切身體會和這次為期三天的全面業(yè)務培訓，我切實的感受到熟悉銀行業(yè)務對一個軟件開發(fā)人員的重要性。不懂得銀行業(yè)務，不了解銀行業(yè)務的流程，就很難開發(fā)出合適的銀行軟件，更別說未來會成為此領域的專家了。

當然，我非常清楚，短短三天的集中培訓，并不能使我真正全面、透徹、系統(tǒng)的理解和掌握整個銀行業(yè)務，只是幫助我建立起了銀行業(yè)務的整體框架，增強了我對銀行業(yè)務一定程度上的理解，還遠遠達不到對相關知識充分理解和掌握的程度。對我而言，培訓只是我學習過程的開始。我會在以后的工作實踐中不斷加深對所學內(nèi)容的理解，盡快熟悉和掌握銀行業(yè)務，并將其和自己的技術專長結合起來，更快更好的完成項目要求。

（2）

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篇2

首先，增長了自身知識，改善了我的知識結構。本次培訓主要安排了十個方面的講題，既包括有具體業(yè)務知識，像“新形勢下反洗錢工作現(xiàn)狀及發(fā)展”、“我國社會征信體系建設問題研究”，也包括有宏觀方面課題，如“宏觀經(jīng)濟波動、貨幣政策與穩(wěn)定”、“當前國際局勢熱點透視”，還包括有與我們?nèi)粘９ぷ魃罹o密相關的一些內(nèi)容，如“履職能力與創(chuàng)新思維”、“國家公職人員心理問題及其調(diào)適”，等等，擔任授課人員既有總行領導，也有教授學者，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。有些領導、學者還將他們最新的研究成果毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業(yè)界權威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我們基層工作的央行干部真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當前社會是一個學習型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務要求更高，此種形勢下，此次培訓為我們提供的知識養(yǎng)分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結構，促使我們在現(xiàn)實挑戰(zhàn)面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。

其次，加強了同行交流，汲取了有益經(jīng)驗。本次培訓，還穿插了座談討論、工作經(jīng)驗交流環(huán)節(jié)，這為我們學員相互之間溝通了解、取長補短創(chuàng)造了契機。此次參加培訓的150名學員，分別來自全國各地，雖然說我們大家都在基層央行工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經(jīng)驗。事實也確實證明了這一點，通過小組座談討論，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識；通過聽取大會經(jīng)驗交流發(fā)言，使我對一些地方基層央行在探索農(nóng)村信用體系建設、搞好國庫業(yè)務工作、促進貨幣政策實施等方面先進的工作經(jīng)驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學習知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經(jīng)驗、共同促進基層央行事業(yè)穩(wěn)步前進的有益通道。

再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。無論是在總行領導的授課中，還是學員之間的討論過程中，[蓮山~課件]大家都普遍提到，在我們的日常工作中，中級職稱在很多人而言不過是一個“影子身份”。這主要是指我們自身對于“中級職稱”的意識還不夠強，在開展工作時很難想到自己是一名中級職稱人員，應該如何更有效地加強學習、如何更高效地開展工作；而作為很多單位，也較少在實際工作當中有意識地激發(fā)中級職稱人員的潛能，更好地為中級職稱人員應對挑戰(zhàn)、創(chuàng)先爭優(yōu)創(chuàng)造更有利條件。其實，在全國人民銀行系統(tǒng)，中級職稱人員占了半數(shù)，他們的作用發(fā)揮得如何，直接影響到我們整體的工作效果。這次由總行人事司部署、鄭州培訓學院組織實施的中級職稱人員業(yè)務培訓，可謂審時度勢，抓住了關鍵。這本身就向我們廣大中級職稱人員釋放了一個“認識自我、建功立業(yè)”的強烈信號，而通過十天來的學習交流，又進一步促使我們明確了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發(fā)揮自身作為一名中級職稱人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責建功立業(yè)。

篇3

關鍵詞：商業(yè)銀行 人力資源培訓 創(chuàng)新途徑

自從我國加入世界貿(mào)易組織以后，經(jīng)濟的全球化導致銀行競爭機制更加激烈，如何在激烈的市場環(huán)境下保證經(jīng)濟效益的提高以及服務質(zhì)量的完善，對于商業(yè)銀行人力資源的培訓提出更高的要求，因此各商業(yè)銀行應該根據(jù)市場的需要創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)途徑，把人才質(zhì)量作為推動銀行發(fā)展的重要途徑。

一、 商業(yè)銀行人力資源培養(yǎng)現(xiàn)狀

人力資源作為商業(yè)銀行發(fā)展的核心，對于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，但就目前我國商業(yè)銀行人力資源的培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，還存在一些問題主要有：

（一）缺乏健全的培訓機制

激烈的市場競爭環(huán)境下，商業(yè)銀行雖然明確銀行的發(fā)展離不開人力資源的培養(yǎng)，但是在實際的培訓過程中相關的培訓機制并沒有完善到位。首先，開展培訓課程缺乏一定的計劃性和系統(tǒng)性，更多的是對于員工工作技能的培訓，對員工企業(yè)文化以及職業(yè)素質(zhì)培訓涉及較少。其次，商業(yè)銀行目前采取的培訓方式大多流于形式，沒有將培訓和員工的崗位進行結合，影響了員工培訓過程中崗位價值的體現(xiàn)。另外，商業(yè)銀行對員工開展培訓缺少相應的反饋機制，多數(shù)企業(yè)重視的是培訓過程，而忽視了培訓結果的反饋，這樣很多員工沒有將培訓內(nèi)容落實到實際工作中。

（二）企業(yè)領導缺乏對培訓工作的重視導致培訓理念落后

加強人力資源的培訓是促進企業(yè)發(fā)展的重要措施，但是部分商業(yè)銀行看待事物比較表面化，認為對員工培訓是一種短期內(nèi)沒有回報的投資，這種觀念影響了企業(yè)培訓工作的正常落實。即便是開展培訓的企業(yè)更多地也是注重工作技能培訓，并未舉行提高員工職業(yè)素質(zhì)能力的培訓講座，這種理念制約了員工對于企業(yè)文化的理解，在實際工作中缺乏良好的工作習慣。

（三）忽視了對員工職業(yè)生涯發(fā)展的關注度

目前商業(yè)銀行對員工開展培訓對員工的職業(yè)生涯發(fā)展關注度不夠，尤其是處在關鍵崗位的工作人員，缺乏必要的職業(yè)生涯發(fā)展重視，導致很多員工對工作發(fā)展前景不明確，工作中缺少熱情與積極性、進步緩慢，這在一定程度上也會影響銀行的發(fā)展。

二、 加強商業(yè)銀行人力資源培訓的創(chuàng)新途徑

加強商業(yè)銀行人力資源培訓創(chuàng)新途徑是促進企業(yè)更好更快發(fā)展的措施，為了使人力資源更加滿足社會的需要，應該從以下幾個方面進行探討：

（一）將培訓模式與員工的崗位進行鏈接

培訓是為了促進人力資源的進步，發(fā)揮人力資源自身最大潛力為銀行獲取經(jīng)濟效益。因此，開展培訓模式應該結合實際，適應員工崗位的需求，只有這樣才能充分發(fā)揮培訓的重要性。在確定培訓內(nèi)容時，首先應該明確參加培訓課程人員的崗位職責，了解處在當前崗位最需要的培訓內(nèi)容，根據(jù)這些內(nèi)容選擇培訓材料才能使培訓更具有針對性。同時，重視對員工職業(yè)生涯發(fā)展的指導，讓員工有明確的工作發(fā)展前景，尤其是針對那些處在關鍵崗位的工作人員，他們對于商業(yè)銀行的發(fā)展具有重要作用，要通過培訓提高他們的工作熱情以及積極性，引導他們在工作中不斷前進，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

（二）健全商業(yè)銀行的培訓激勵制度

有相關研究證明，“一個人的能力獲得肯定及鼓勵后，他所創(chuàng)造的價值和財富會比平時高將近一倍”，可見激勵對于一個人的成功具有很大作用。因此，作為商業(yè)銀行的人事管理人員，應該重視對于員工的培訓，并且在培訓過程中加強對員工的激勵措施，肯定他們在工作中取得的成績。完善商業(yè)銀行的培訓激勵機制，第一，要將培訓作為一個內(nèi)部的激勵措施來執(zhí)行，讓員工明確通過培訓不僅可以提升專業(yè)技能和專業(yè)知識，更能夠在培訓中獲得晉升的機會，這樣員工就能積極參與到培訓課程中，通過自主學習得到領導的重視。第二，銀行要把培訓和員工的崗位考核、薪酬水平、職稱評定以及干部選拔等掛鉤，將員工能否順利通過培訓作為一項重要的考核標準，將培訓作為業(yè)務管理的延伸，全面提高員工的工作積極性，增強培訓效果。

（三）保障培訓資金完善培訓內(nèi)容

銀行對人力資源進行培訓是一項長期的投資，銀行應該根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，加大對于員工的培訓投資，建立專門的培訓基地、為了提高培訓效果配備現(xiàn)代教學技術。培訓資金的落實需要科學的管理，商業(yè)銀行必須完善對資金的管理制度，確保每一筆資金都用在對員工的培訓工作方面。同時，銀行還應該根據(jù)工作的需要不斷完善培訓內(nèi)容，不僅要求員工具備較高的文化層次、扎實的理論基礎，而且要求員工掌握與銀行業(yè)相關的貿(mào)易、工業(yè)、財稅等專業(yè)知識和管理知識，了解當前國際或國內(nèi)的最新管理技術，全面提高人力資源的質(zhì)量。

三、結束語

人力資源作為商業(yè)銀行發(fā)展的核心，應該順應時展的需要，不斷通過培訓完善自身的綜合素質(zhì)。同時商業(yè)銀行領導為了企業(yè)的長期發(fā)展，要不斷創(chuàng)新對人力資源的培訓途徑。

參考文獻：

[1]段會杰.國有商業(yè)銀行人力資源管理中存在的問題與對策[J].當代經(jīng)理人. 2010（21）

篇4

仔細觀察這一行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，我們看到，投資界已將教育培訓視為最具發(fā)展前景的朝陽行業(yè)。當城市生活和工作壓力日益增加的同時，許多人還面臨學業(yè)競爭與職業(yè)挑戰(zhàn)，于是紛紛通過參加各種課外輔導、教育培訓來提升自己，中國教育培訓市場由此呈現(xiàn)出的前所未有的旺盛增長態(tài)勢。教育部今年8月的《全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》也顯示，中國教育培訓市場潛在規(guī)模未來5到10年將達到5000億元。

這一行業(yè)顯然有著豐厚的經(jīng)濟利潤。據(jù)透露，以中小學生“一對一”培訓為例，費用根據(jù)年級、科目和課時數(shù)而定，年級越高，收費越高。一般小學生收費在每小時120元左右，高中生在240元左右。據(jù)業(yè)內(nèi)人士透露，這些費用只有四分之一是給老師的課時費，其余都被培訓機構收入囊中。而面對職場人群的語言、技能等職業(yè)培訓則收費更高，動輒就要幾千元、上萬元。

在豐厚利潤驅動下，民辦教育培訓機構越開越多，市場越來越火爆。有資料顯示，目前市場上已有教育培訓機構近萬家，僅北京地區(qū)，就有教育培訓機構2500家左右，并且這一數(shù)字正以每年遠遠超過上千家的速度不斷增長。此外，還有眾多無證辦學的“黑培訓”藏身業(yè)內(nèi)。瘋狂擴張的背后，自然是良莠不齊、魚龍混雜。即使知名機構，也存在教學、管理等方面的問題。虛假廣告、過度宣傳、盲目承諾、胡亂收費、卷款倒閉等亂象叢生。可見盡管市場潛力巨大，但處于初始階段的中國的教育培訓行業(yè)，也到了必須去除弊端的時候了。一些教育培訓機構起步時間短，發(fā)展速度過快，資金規(guī)模有限，進而運營不規(guī)范、信息不對稱、不透明，使得培訓學員逐步淪為弱勢群體。混亂的市場，不僅損害了消費者利益，也嚴重制約整個教育培訓行業(yè)的健康發(fā)展。

現(xiàn)在，教育培訓行業(yè)需要朝著突破傳統(tǒng)模式以治理亂象的方向邁出步伐，并需要這個市場的所有成員為此做出努力。一個值得關注的明顯跡象是，博樂網(wǎng)等媒介，從教育類第三方信息提供商的角度，為教育機構和學習者兩大群體，提供系統(tǒng)化、規(guī)范化、信息化的“深化”教育平臺服務。新東方、尚德教育、安博教育等眾多知名教育機構也參與了相關服務合作。

業(yè)內(nèi)人士說，通過“第三方信息服務平臺”，教育機構可獲得更多的生源和更有效精準的營銷推廣；而個人學習用戶則可通過分類、區(qū)域、價格等多維度，快速、準確地找到自己需要的學習信息和培訓課程，并可以快捷的方式、優(yōu)惠的價格選擇到適合自己的機構去學習。

在傳統(tǒng)的教育培訓模式中，學習者需要自己去網(wǎng)絡上檢索教育機構及課程信息，再報名付款，不僅浪費時間、效率低、精準性差，而且在學習費用和學習效果上也缺乏保障。“第三方信息服務平臺”這種全新的學習模式則具有所謂“技術硬、資源廣、服務細、數(shù)據(jù)大”四大優(yōu)勢，讓客戶覺得可以獲得更好的服務。

但需要明確的是，這類信息服務商該如何保證自己提供的海量信息數(shù)據(jù)全部為真實的情況？在與教育培訓機構合作前，信息服務商是否對這些機構的資質(zhì)進行了全方位審核？甚至我們是否可以要求服務商通過“暗訪”等形式，掌握合作機構的各項情況，為用戶提供絕對真實全面、公開透明的信息，杜絕一切虛假和欺詐信息？

在盤點2012年民辦教育培訓行業(yè)現(xiàn)狀的時候，面對亂象，我們不能不警覺；面對轉變，我們需要推崇和鼓勵。同時我們也須呼吁有關部門強化行業(yè)監(jiān)管力度。但市場的健康發(fā)展不能僅僅靠政府出臺一系列的政策，其治本之道還依賴于市場自身的調(diào)節(jié)機制。

面向市場開放的網(wǎng)絡教育培訓平臺，也就是所謂第三方信息服務平臺的出現(xiàn)，正是市場自身調(diào)節(jié)機制作用的自動出現(xiàn)。雖然政府出臺的政策確實能夠在一定程度上幫助解決民辦教育培訓行業(yè)存在的問題，但內(nèi)部的殘酷競爭更能讓整個行業(yè)獲得長久健康的發(fā)展。如果第三方信息服務平臺能夠真正形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，就會讓那些不符合資質(zhì)的培訓機構被淘汰和拋棄。而有了面向市場的開放的網(wǎng)絡教育培訓平臺，有了消費者的主動選擇，民辦教育培訓機構值得信任的品牌就應該可以確立起來。

篇5

國有商業(yè)銀行為提升自己的服務能力和客戶滿意度，不斷擴大電話銀行中心呼叫人員規(guī)模，四大國有商業(yè)銀行均達到千人以上。電話銀行中心專業(yè)性強、綜合度高，對呼叫人員要求也高。如何提高呼叫人員綜合素質(zhì)，培訓師崗位的重要性和必要性不言而喻。雖然也有呼叫中心會通過業(yè)務考試的方式選拔培訓師，但結果往往不盡如人意。那是因為實踐告訴我們一名培訓師不僅僅只是業(yè)務能手，他還需要具備多方面的能力。筆者在某國有商業(yè)銀行電話銀行呼叫中心從事培訓管理工作多年，根據(jù)勝任力模型理論，結合工作實踐，提出以下模型，希望對國有商業(yè)銀行電話銀行中心引進或選拔培訓師有借鑒和參考意義。

二、能力模型闡述

根據(jù)勝任力模型理論，結合工作實踐，筆者認為：國有商業(yè)銀行電話銀行中心培訓師具有的崗位勝任能力模型包括培訓授課能力、表達能力、員工輔導能力、個人綜合能力四個素質(zhì)要素，具體闡述如下：

（一）培訓授課能力

培訓師基本能力，包括培訓需求收集能力、業(yè)務及學習能力、課件制作能力、測試出題能力、項目統(tǒng)籌能力、培訓計劃制定能力、人員組織管理能力、時間控制能力、課后評估能力。

1.培訓需求收集能力。培訓師必須要有精準的培訓需求敏銳度，對現(xiàn)場員工的表現(xiàn)和質(zhì)檢部門反饋的問題能提煉出有代表性和典型意義的培訓要點。對于新業(yè)務和員工服務可能存在的培訓需求要有超前意識，能讓培訓課程的制定極大程度上滿足員工工作需求。

2.業(yè)務及學習能力。在課程籌備階段對業(yè)務能力和資料掌握的要求非常高，培訓師需要根據(jù)既定的培訓主題整合相關的業(yè)務資料和備課信息，要結合呼叫中心業(yè)務規(guī)范、現(xiàn)場操作和最新的業(yè)務變更情況進行課程設計。對于新業(yè)務要有自學的能力，充分理解并融會貫通后提煉培訓要點；對于舊業(yè)務要結合培訓需求內(nèi)容，制作出針對性強的課件。

3.課件制作能力。課件制作中首先需要對常用工具和辦公軟件有基本操作能力，會使用PPT、Word、EXCEL和基本的音頻、視頻教輔軟件完成課件制作。其次需要選擇恰當?shù)恼n件內(nèi)容的展現(xiàn)形式，能突出業(yè)務重點和授課要點。有基本構圖、排版技能以及文字提煉能力，能在課件中充分體現(xiàn)授課思想和講授脈絡而非簡單堆砌業(yè)務資料或案例。

4.測試出題能力。培訓授課后涉及測試出題的工作，需要對培訓要點的二次提煉形成考點，既符合培訓主旨又貼近學員需求。此外命題的嚴謹性、邏輯性和周密性對出題人的能力要求都非常嚴格。

5.項目統(tǒng)籌能力。培訓工作的開展需要安排不同的參與人員完成相應的工作。選擇授課老師、分配工作任務、控制時間、落實培訓精神、追蹤培訓效果等都需要項目牽頭人籌劃到位。合理選擇項目參與人、提升項目完成效率，需要培訓師具有良好的項目統(tǒng)籌能力。

6.培訓計劃制定能力。培訓計劃的制定要求培訓師有很好的條理性以及溝通協(xié)調(diào)能力。培訓計劃的制定涉及參與培訓的老師、現(xiàn)場員工、業(yè)務部門和現(xiàn)場管理部門，計劃設計的合理性和可操作性需要將各部門的時間安排、工作強度、配合程度做綜合權衡。

7.人員組織管理能力。培訓過程中會涉及的人員包括：學員、專兼職培訓師等，一方面培訓項目的牽頭人需要將參與授課的培訓師組織起來，督促其按照計劃操作實施，對于缺乏培訓經(jīng)驗的參與人員要給予及時有力的指導幫助。另一方面，每一位培訓師在課堂上需要對學員進行管理，維持應有的秩序，在有限的時間內(nèi)帶動和影響學員以達到最佳聽課狀態(tài)等。

8.時間控制能力。授課、備課工作容易受到現(xiàn)場調(diào)度的影響，培訓時間可能被調(diào)整或是壓縮，如縮短授課時長、調(diào)整授課場次、變更備課周期等，要求培訓師能很好地控制備課進度、掌控授課節(jié)奏，能彈性靈活地把握自己負責課程的時間進度。

9.課后評估能力。培訓評估需要培訓師具有零散數(shù)據(jù)采集、整理和定量分析的能力，通過設計和回收內(nèi)容全面的評估表，初步了解學員接受課程情況。通過追蹤個體學員培訓后的知識、技能運用情況，進一步得出個體行為變化對企業(yè)的影響的定量分析評估。

（二）表達能力

培訓師的綜合表達能力包括口頭表達、書面表達和意思表達三個方面，分別在培訓師授課、資料編寫、員工交流、工作協(xié)調(diào)中得以體現(xiàn)，并且有較高的要求。

1.口頭表達能力。一是與口頭表達能力相關的工作事項。涉及培訓師口頭表達能力的相關工作除了常規(guī)的授課任務之外，還有在對員工進行輔導、相關宣講會、對外進行授課展示、各類討論會議時的意思表達和中心之間交流學習時對工作的陳述表達等各個方面。二是對口頭表達能力的要求。通過口頭表達體現(xiàn)培訓師的業(yè)務技能、專業(yè)程度以及自信、積極的工作狀態(tài)。培訓師需要清晰、準確地進行表達，其次要有良好的精神面貌、適當?shù)恼Z音語調(diào)，對業(yè)務或會議精神的正確把握，無論大小場合的陳述展示都能克服緊張、邏輯縝密、思路清晰，真正通過口頭方式讓聽眾良好接收。

2.書面表達能力。一是與書面表達能力相關的工作事項。與培訓師工作相關的文字材料編寫、調(diào)研工作和情況說明等事宜是日常工作占比非常大的部分，主要涉及書面表達的工作內(nèi)容如下：

二是對書面表達能力的要求。上述工作均要求培訓師通過書面形式提交相關材料，在書面表達過程中要求做到準確、明了、詳實、精煉、思路清晰，根據(jù)不同材料文體選擇不同行文風格，根據(jù)需求結合相關案例、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、圖表分析充分展示行文目的。對于文字資料的維護修改時，對用語準確性、業(yè)務結合度的要求非常高，要有敏銳的審視糾錯能力。

3.意思表達能力。培訓師在日常工作中除了口頭表達和文字材料的編寫維護之外，同樣需要結合口頭、書面的表達傳達一些重要信息，在措辭、意思表示上更需要注意嚴謹、規(guī)范，或是通過行為舉止向學員傳遞正面的信息，在意思表達上客觀規(guī)范。一是拿捏表達的尺度。能靈活地表達正確意思，并給員工提供正面積極的引導，對于敏感問題能合理化解并給出恰當解決方案。二是與員工交流以及同事間溝通中具備靈活的引導、應對方式。言行舉止要合乎規(guī)范、有理有據(jù)，做好上傳下達的工作，不能有失偏頗。

（三）員工輔導能力

員工輔導工作包括對下線員工、歸崗員工、新員工的輔導等，通過現(xiàn)場跟聽、錄音監(jiān)聽、業(yè)務輔導、心理輔導、疑難解答等形式完成對員工綜合技能的提升和情緒的疏導。要求培訓師具備良好地耐性、因材施教的輔導方式、周詳?shù)挠媱澖y(tǒng)籌能力以及換位思考能力。

1.耐性。不同員工的學習能力、接收能力均存在差異，培訓師的培訓效果會因此受到影響，所以對接收力相對較弱的學員需要投入更多的時間和精力，要求培訓師耐心、細致的輔導才能收到成效。

2.靈活性。對于不同學員應運用不同的輔導方式，相同學員在不同的輔導階段也要對輔導方式進行調(diào)整和改進，所以培訓師需要做到因材施教，根據(jù)學員實際學習情況靈活采取不同的輔導方式，制定不同輔導計劃，不可以教條化、程式化。

3.計劃性。對一個學員完整的輔導過程包含了對該學員績效成績、錄音成績、生產(chǎn)力指標、心理狀態(tài)、實際操作能力、現(xiàn)場表現(xiàn)等多方面的輔導，要協(xié)助組長、主管推進管理工作，所以對學員輔導計劃的制定是全方面的，需要培訓師綜合各類輔導技巧，合理統(tǒng)籌規(guī)范，根據(jù)輔導階段安排恰當?shù)慕泳€比例、對練時長、操作時段以及對其錄音、工單的輔導等。培訓師要權衡該學員的個人情況，安排出針對性的輔導計劃。

（四）個人綜合能力

培訓師除了具備培訓工作所要求的工作技能之外，還需不斷提升自我，無論從技能知識還是個人素質(zhì)方面都要有強烈的上進心和自我提升意識。

1.表率意識。培訓師是聯(lián)系現(xiàn)場員工和后臺管理的信息紐帶，是上傳下達的重要渠道，培訓師崗位的特殊性要求培訓師嚴格要求自我，以規(guī)范的言行給現(xiàn)場同事做出正確表率。

2.大局意識。培訓師需要站在更高的角度分析、審視問題，不能完全根據(jù)現(xiàn)場情況以管窺豹，要摒棄不正確的得失心、功利心，對于不當?shù)难哉摗⑿袨橐姓_的判斷和正向的引導。

3.團隊意識。培訓工作開展需要各位培訓師之間的通力合作，培訓師要充分發(fā)揮所長在團隊中積極展示，協(xié)作他人的同時取長補短。在團隊分工明確的前提下，做好本職工作、履行崗位職責，同時要以團隊利益為重，做到團結和諧地開展工作。

篇6

關鍵詞 新型職業(yè)農(nóng)民；培訓意愿；影響因素；關中地區(qū)

中圖分類號 G725 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2016）21-0055-05

一、引言

（一）政策背景

隨著我國新型城鎮(zhèn)化、工業(yè)化、信息化和農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的推進，農(nóng)民作為龐大主體階層，正在經(jīng)歷著史無前例的快速分化。職業(yè)轉變是農(nóng)民分化的邏輯起點和關鍵因素；地域遷移是職業(yè)轉移成功后的必然要求和改變身份的必經(jīng)環(huán)節(jié)；身份變更是職業(yè)轉移、地域遷移的最終結果和完成分化的最終標志。因此，農(nóng)民職業(yè)化是這一分化過程的社會保證。

農(nóng)民職業(yè)化就是職業(yè)農(nóng)民專業(yè)化的過程。所謂職業(yè)農(nóng)民就是以市場運作實現(xiàn)利潤最大化為目的、以農(nóng)業(yè)為穩(wěn)定職業(yè)、具有較高素質(zhì)和社會責任的農(nóng)民。職業(yè)農(nóng)民不是一種身份，而是一種職業(yè)，是一種有文化、懂技術、善經(jīng)營、會管理的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)者。我國政府高度重視農(nóng)民職業(yè)化問題，早在2005年，農(nóng)業(yè)部在《關于實施農(nóng)村實用人才培養(yǎng)“百萬中專生計劃”的意見》中首次提出培養(yǎng)職業(yè)農(nóng)民。從此，職業(yè)農(nóng)民進入了大眾的視野，并且越來越受到政府和社會的關注。2014年7月4日全國新型職業(yè)農(nóng)民培育工程在京正式啟動，大力培育新興職業(yè)農(nóng)民是解決“誰來種地、如何種好地”問題的根本途徑，是深化農(nóng)村改革、構建新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營體系的重大舉措。

陜西是較早開展職業(yè)農(nóng)民培育工作的省份，2011年以來，陜西省經(jīng)過調(diào)研和試點，先后制定了《新型職業(yè)農(nóng)民培育整省推進工作方案》《新型職業(yè)農(nóng)民培育績效考評試行辦法》《新型職業(yè)農(nóng)民培育認定管理辦法》等規(guī)范性文件，完成職業(yè)農(nóng)民教育培訓、認定管理、政策扶持等系統(tǒng)的政策設計后，各級按照《新型職業(yè)農(nóng)民教育培訓大綱》要求，全面實施職業(yè)農(nóng)民教育培訓工作，拉開了新型職業(yè)農(nóng)民培育整省推進工作的大幕。陜西省新型職業(yè)農(nóng)民培育工程總體路徑和模式已經(jīng)形成，并具有廣泛影響。但經(jīng)過實地調(diào)查走訪發(fā)現(xiàn)，部分農(nóng)民對培訓缺乏信任和熱情，為此研究何種因素影響農(nóng)民參與培育工程的意愿具有重要現(xiàn)實意義。

（二）相關研究簡述

目前，國內(nèi)學術界對新型職業(yè)農(nóng)民培育關注度日益升溫，許多學者對不同地區(qū)的相關情況進行調(diào)查和研究，并取得不少實用性的研究成果。吳祖新[1]等利用寧波市的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，總結了發(fā)達地區(qū)農(nóng)民科技培訓的特點，發(fā)現(xiàn)了農(nóng)民對農(nóng)業(yè)科技培訓的時間、地點、季節(jié)等存在偏好，較為喜歡短、平、快的短期培訓方式，并提出了強化農(nóng)民培訓的需求瞄準機制、著重抓好核心農(nóng)戶的培訓等建議。石火培、成新華[2]等以蘇中地區(qū)為例，分析了學歷、平均收入以及費用分擔模式對農(nóng)民參加培訓的重要影響。馬寅生[3]和何建斌[4]等就農(nóng)村實用性人才的培訓層次和體系進行了分析，認為要針對不同年齡、學歷、技能的農(nóng)村實用型人才進行有的放矢的職業(yè)培訓。田興國[5]等則針對農(nóng)民現(xiàn)代遠程教育培訓意愿，通過數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)愿意接受的培訓時間、是否參加農(nóng)民專業(yè)合作社、愿意接受的培訓費用、農(nóng)村遠程教育設施數(shù)量、文化程度與農(nóng)民參與培訓的意愿呈正相關，操作電腦和網(wǎng)絡的水平、授課時間等與農(nóng)民參與培訓意愿成負相關。

由于新型職業(yè)農(nóng)民培育工作尚處于起步階段，對該問題的研究多停留在其內(nèi)涵定義和制度層面上。而與傳統(tǒng)的教育培訓相比，新型職業(yè)農(nóng)民培育具有特殊之處，對農(nóng)戶參與培育工程意愿的實證研究并不多。

二、數(shù)據(jù)來源與樣本特征

（一）樣本選擇

本研究的樣本是在2015年8月從陜西省關中地區(qū)的西安市、咸陽市、寶雞市和渭南市隨機抽取了4個縣（區(qū)），包括楊凌區(qū)、西安市高陵縣、渭南市臨渭區(qū)、寶雞市鳳翔縣。另外，寶雞市陳倉區(qū)作為補充樣本獲取地。每縣隨機抽取2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行調(diào)研，發(fā)放問卷420份，全部收回，其中有效問卷357份，有效率為85%。最終樣本主要由具有農(nóng)村戶口，長期居住在農(nóng)村，以從事種植業(yè)、養(yǎng)殖業(yè)等農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營為主，社會組織化程度較低，有一定文化素質(zhì)、具有學習能力和接受新事物能力的農(nóng)民組成，具有一定的代表性。

（二）樣本特征

樣本的基本特征見表1。從樣本性別分布看，男性249例，占69.7%，女性108例，占30.3%；從年齡結構看，調(diào)查對象占比最大的部分為41～50歲，約占33.61%，與農(nóng)村社會情況大體吻合；從文化程度構成看，中學學歷者居多，約占53.78%；從年純收入狀況看，樣本多分布在1～10萬元之間，調(diào)查對象中包含有4位高級職業(yè)農(nóng)民，長期經(jīng)營農(nóng)業(yè)企業(yè)，收入較高，而各地區(qū)調(diào)查對象收入有差異，楊凌區(qū)調(diào)查者收入普遍較高，渭南市臨渭區(qū)橋南鎮(zhèn)調(diào)查者收入較低，相比總體，樣本收入平均水平較高，符合職業(yè)農(nóng)民特質(zhì)。

三、模型設定與變量選擇

（一）模型設定

本研究考察的是農(nóng)民參與培訓意愿，含義為農(nóng)民是否愿意參加，結果只有2種，即愿意和不愿意。傳統(tǒng)的回歸模型由于因變量的取值范圍在正無窮大與負無窮大之間，在此處不適用，故采用二元因變量的Logistic回歸分析模型，將因變量的取值限制在[0，1]范圍內(nèi)，并通過采用最大似然估計法對其回歸參數(shù)進行估計。Logistic回歸分析模型一般為：

Pi=F（α+nβjXij） （1）

式中：P表示一個選擇概率；Xij為影響因素；F服從一個標準的Logistic分布，本文采用Logistic累積分布函數(shù)，建立模型如下：

p=exp（β0+Σβi+Xi+u）/[1+exp（β0+Σβi+Xi+u） （2）

式中：Pi表示農(nóng)民愿意參加培育的概率，Xij是自變量表示影響農(nóng)民接受培訓的各種因素，n表示自變量的個數(shù)，即影響這一概率的因素個數(shù)，u表示隨機誤差項。

（二）變量選擇

1.因變量

以農(nóng)戶參與新型職業(yè)農(nóng)民培訓意愿為因變量，用“您是否愿意接受新型職業(yè)農(nóng)民培育”的回答來衡量，構造虛擬變量，愿意接受培育用1表示，不愿意接受培育用0表示。

2.自變量

現(xiàn)有研究成果主要考慮與新型職業(yè)農(nóng)民認證管理考核指標相結合，將影響因素歸于個人因素、經(jīng)營規(guī)模因素、技術因素、政府環(huán)境因素及自然環(huán)境因素，經(jīng)過實地調(diào)查，農(nóng)戶對自然環(huán)境的看法具有趨同性，不考慮在內(nèi)，故只考慮前4類因素，同時引入了提高收入的信心變量。個人因素包括性別、年齡、文化程度、家庭總人口數(shù)4個變量，經(jīng)營規(guī)模因素包括土地面積、過去三年年均收入、對提高收入的信心，技術因素包括是否知道如何選種及施用農(nóng)藥化肥，政府環(huán)境因素則包括是否關注國家相關政策、是否參加了專業(yè)協(xié)會或農(nóng)業(yè)合作社，見表2。

根據(jù)現(xiàn)有研究成果，認為男性比女性，年輕人相比中老年人，高學歷高收入者相比低學歷低收入者更加樂于參與培訓，對于其他變量，研究通過調(diào)查過程中的總體感受，對其影響符號進行預測，見表3。

四、計量檢驗與結果分析

（一）統(tǒng)計結果

這里運用二元因變量的 Logistic 回歸分析模型，選擇進入法，以便選擇回歸結果如下見表4：

（二）模型檢驗

從表4可以看出，模型的似然比卡方的統(tǒng)計量為13.951，自由度為10，對應的P值為0.004，該模型是整體顯著的。對模型回歸結果進行分析表明，文化程度、土地經(jīng)營規(guī)模、對提高收入信心、對政策的關注程度、家庭總人口數(shù)是主要的作用因素，其P值分別是0.000、0.008、0.000、0.045、0.002，尤其是文化程度和對提高收入信心2個變量，達到100%的顯著水平。雖然其他變量并不顯著，最終沒有進入模型，但是其對參與意愿的影響作出了一種可能的解釋，基本上符合預期的判斷。而從變量影響符號來看，基本符合預期，只有土地經(jīng)營規(guī)模這一變量，符號為負，與預期不同。

（三）結果分析

1.文化程度

在調(diào)查樣本中，小學及以下學歷占15.97%，初中占53.78%，高中占27.73%，本科（大專、高職）占2.52%，學歷對農(nóng)戶參與培訓意愿影響顯著，回歸系數(shù)為正，表明學歷越高，其參與培育積極性越高。結合實地調(diào)查分析認為，出現(xiàn)這種情況的原因有兩個：第一，農(nóng)村社會具有一定的特殊性，農(nóng)民群體由于學歷的差異呈現(xiàn)分化，調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有一部分農(nóng)民呈現(xiàn)隨波逐流的狀態(tài)，安于現(xiàn)狀，對未來生活并無打算，而另一部分農(nóng)民則對新事物有較強的好奇心，他們積極尋找提高收入的辦法。這種分化的存在導致了兩種農(nóng)戶對參與新型職業(yè)農(nóng)民培育有不同的傾向，而這種分化出現(xiàn)的原因與受教育程度具有一定的關系；第二，在農(nóng)村社會中，存在大量這樣的農(nóng)民群體，他們本身學歷不高，通過多年的自我摸索，掌握了專業(yè)的種植養(yǎng)殖技術，農(nóng)業(yè)收益也不錯，但對各類教育培訓并不在意。這種村民實質(zhì)是農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的中堅力量，其對參與新型職業(yè)農(nóng)民培訓意愿不高，應當引起關注。

2.土地經(jīng)營規(guī)模

土地經(jīng)營規(guī)模（土地面積）這一變量，回歸系數(shù)符號為負，出現(xiàn)與預期不一致的情況。經(jīng)過分析認為，土地經(jīng)營規(guī)模這一變量對因變量的影響，可能涉及另一未涉及變量，即農(nóng)戶空閑時間。土地面積與空閑時間呈現(xiàn)負相關，而空閑時間與參與培訓意愿呈現(xiàn)正相關，從而導致土地經(jīng)營規(guī)模這一變量的影響為負。調(diào)查樣本中，涉及20余位農(nóng)業(yè)企業(yè)負責人、家庭農(nóng)場主和種養(yǎng)大戶，該類農(nóng)民擁有土地面積較大，且素質(zhì)較高，但部分聘有專業(yè)技術人員，且平時忙于從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，從而對參與培育興趣不高。新型職業(yè)農(nóng)民培育中，應當關注培訓時間安排。

3.提高收入的信心

這個變量數(shù)據(jù)的獲取，是通過“您對今后幾年提高家庭收入有信心嗎”這個問題得出的，統(tǒng)計結果表明，其對因變量影響顯著，回歸系數(shù)符號為正。有趣的是，過去3年的年均收入這個影響因素并沒有進入回歸模型中，研究認為，期望和信心主觀性較強，是農(nóng)戶的自我暗示與自我激勵，這與參與培訓意愿的主觀性具有相似性和聯(lián)系。這種差異可以被用于新型職業(yè)農(nóng)民培育對象遴選過程中。

4.對政策的關注程度

數(shù)據(jù)獲取來自農(nóng)戶對“您經(jīng)常去關注和了解國家的惠農(nóng)政策嗎”的回答，這個變量在1%的水平下對因變量影響顯著。農(nóng)戶在這個問題上的差異，進一步體現(xiàn)了之前提到的農(nóng)民群體分化的觀點，對政策關注度越高。針對其對因變量的影響，分析認為原因有兩點：第一，農(nóng)戶對政策關注度反映了其對政府的信心，調(diào)查過程中，有些農(nóng)戶表示，“國家的惠農(nóng)政策很好，但是落實不到我們頭上”，這體現(xiàn)了農(nóng)戶關于政府認識里的兩種力量，哪種力量占據(jù)上風，這種微小的差距，恰恰會使得農(nóng)戶在參與培訓意愿的問題上，做出迥然不同的選擇；第二，這個問題的回答上，體現(xiàn)的是農(nóng)戶的生活態(tài)度，因為在是否關注政策上，往往不是一個人的問題，而是一家人共同的問題，而這種差異體現(xiàn)著家庭日常的生活狀態(tài)，會直接影響到其是否愿意接受培育。

5.家庭總人口數(shù)

回歸系數(shù)為負。這表明，家庭人口數(shù)越大，農(nóng)戶參與培訓意愿越小。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村總人口數(shù)較多的家庭，基本處于兩種狀態(tài)：第一種是特別貧困，由于日常開支較大，加之來自子女上學的壓力，使得家庭經(jīng)濟條件處于中等偏下的狀態(tài)；另一種是較為富裕，這部分家庭，大多子女已經(jīng)成家，有穩(wěn)定的收入，經(jīng)濟條件處于上等狀態(tài)，戶主年齡較大，生活有充分保障。而這兩種家庭都不會對參與新型職業(yè)農(nóng)民培育有較大興趣。

本調(diào)查涉及變量40余個，被選作參與模型的變量為10個，其中進入模型回歸結果且影響顯著的變量只有5個。排除樣本本身的問題，個別變量可能確實不對因變量產(chǎn)生影響。比如，性別這一變量，對因變量影響并不顯著，側面反映了培育對象選取過程中，不應當存在性別的歧視。實際上，在實地調(diào)查過程中，已經(jīng)持有證書的職業(yè)農(nóng)民中，女性所占比例不少。而是否參與農(nóng)業(yè)合作社這一設定變量，并沒有對因變量產(chǎn)生顯著影響，根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，農(nóng)村專業(yè)合作社中大多屬于服務性機構，許多農(nóng)戶表示“錢交了，但是沒見起什么作用”，調(diào)查過程中，有這種表述的農(nóng)戶不在少數(shù)，而這也在一定程度上減弱了其對因變量的影響。

五、結論與政策建議

通過對陜西省農(nóng)民抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)的Logistic 回歸分析，得出如下結論：從整體上來看，有效樣本參與培訓意愿為73.1%，農(nóng)民參與意愿較強。通過對影響因素的實證分析發(fā)現(xiàn)：文化程度、土地經(jīng)營規(guī)模、家庭總人口數(shù)、農(nóng)戶提高收入的信心以及對政策的關注程度等對農(nóng)民參加培訓具有重要影響，其中文化程度、農(nóng)戶提高收入的信心以及對政策的關注程度對農(nóng)戶參與新型職業(yè)農(nóng)民培育有正向影響；土地經(jīng)營規(guī)模、家庭總人口數(shù)對農(nóng)戶參與培育有負向影響。年齡、性別、是否參加合作社、是否掌握選種施肥技術等因素對農(nóng)戶參與意愿影響不大。根據(jù)以上研究結論，提出以下政策建議：

第一，文化程度對培訓意愿具有重要影響，應增加農(nóng)民接受基礎學歷教育的機會。在普及九年義務教育的同時，可適當提高對農(nóng)民或其子女的錄取率；或者可以把學歷教育與“新型職業(yè)農(nóng)民培育”相結合，采用高校附屬學校或定向培養(yǎng)的形式開展培訓；要大力發(fā)展職業(yè)技術教育，增加他們受教育的機會。考慮讓更多的人群進入培育的行列，尤其是農(nóng)業(yè)高等院校、農(nóng)業(yè)職業(yè)學校、城鎮(zhèn)渴望經(jīng)營農(nóng)業(yè)的人才，應該建立更廣泛的培育主體吸收機制，調(diào)動更多人的積極性，改善農(nóng)民的社會地位[6]。

第二，土地經(jīng)營規(guī)模、家庭總人口對參與培訓意愿有重要影響，應當充分考慮培訓過程的時間安排和費用分攤。可針對農(nóng)業(yè)企業(yè)家、家庭農(nóng)場主或種養(yǎng)大戶等單獨開設課程，安排夜校等。在費用分攤問題上，初期主要以政府負擔費用模式為主，社會力量和自己負擔部分的模式為輔。因為對于新型職業(yè)農(nóng)民的培養(yǎng)不但是對農(nóng)民個人進行人力資本投資，還具有相當大的社會效應。而且對于農(nóng)民的培育在一定意義上具有公共品的非排他性和非競爭性，應該由政府主要負責提供培育費用。在職業(yè)農(nóng)民的形成中，土地的依法、高效流轉具有不可替代的作用。土地作為農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎，在市場經(jīng)濟條件下應該具有商品的特性。十八屆三中全會指出，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的建設用地市場。在符合規(guī)劃和用途管制前提下，允許農(nóng)村集體經(jīng)營性建設用地出讓、租賃、入股，實行與國有土地同等入市、同權同價。如能真正建立這樣的市場，就能加快土地流轉，提高土地利用率，讓土地在社會主義現(xiàn)代化建設中發(fā)揮出應有的巨大潛力和活力[7]。

第三，農(nóng)戶提高收入信心和政策關注度對農(nóng)民參與培訓意愿具有顯著影響，在完善培育對象遴選制度的過程中，要特別注重農(nóng)戶的未來預期和對政府的信任度，存在于農(nóng)戶意識中的這種感性認識，對培育效果有重要影響。加強和落實新型職業(yè)農(nóng)民的扶持和激勵，有利于發(fā)揮其主觀能動性，促進農(nóng)村社會經(jīng)濟發(fā)展。積極推進建立完善創(chuàng)業(yè)興業(yè)、風險支持、信息服務、勞動保障等內(nèi)容的綜合扶持政策體系。鼓勵職業(yè)農(nóng)民承擔農(nóng)業(yè)項目，并在信貸發(fā)放、土地使用、稅費減免、技術服務等方面給予優(yōu)惠。新增農(nóng)業(yè)補貼向種養(yǎng)大戶、農(nóng)民專業(yè)合作組織和社會化服務組織帶頭人等新型職業(yè)農(nóng)民傾斜。

參 考 文 獻

[1]姜明倫，于敏，吳祖新.發(fā)達地區(qū)新型農(nóng)民農(nóng)業(yè)科技培訓需求及意愿分析――基于寧波市的調(diào)查和分析[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟，2008（8）：14-18.

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[3]馬寅生.新農(nóng)村建設中農(nóng)村實用人才培養(yǎng)存在的問題及改善措施[J].安徽農(nóng)業(yè)科學，2009（33）：16688-16690.

[4]何建斌，張會敏，王彩文.關于河北省農(nóng)村實用人才隊伍建設的專題研究[J].理論見地，2010（11）：6-9.

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篇7

本次調(diào)查的數(shù)據(jù)來源于對目前在上海地區(qū)營業(yè)的25家中外資銀行人力資源部門的問卷調(diào)查。其中外資銀行13家，分別是花旗銀行，渣打銀行，荷蘭銀行，德意志銀行、德國德累斯頓銀行，比利時富通銀行，加拿大豐業(yè)銀行，意大利西雅那銀行，日本住友信托銀行，三菱東京日聯(lián)銀行，星展銀行，華僑銀行和東亞銀行：中資銀行12家，分別是中國工商銀行，中國農(nóng)業(yè)銀行，中國銀行，上海銀行、浦東發(fā)展銀行，上海農(nóng)村商業(yè)銀行，中信銀行，光大銀行、深圳發(fā)展銀行，華夏銀行，杭州銀行和廈門國際銀行。　本次調(diào)查是上海市銀行業(yè)自身開展的一次大規(guī)模的人才狀況調(diào)查，其研究數(shù)據(jù)和結論具有相當?shù)臋嗤浴?/p>

上海市銀行業(yè)人員基本狀況

25家中外資銀行員工總數(shù)為57800人。截至2008年6月底，本次調(diào)查涉及的25家中外資銀行，在上海共擁有從業(yè)員工數(shù)量達到57800人，其中勞動合同制員工總數(shù)為49554人，占從業(yè)人員總數(shù)的85.73％，勞務派遣制員工總數(shù)為8246人，占從業(yè)人員總數(shù)的14.27％。

女性員工逾六成。在這57800名銀行從業(yè)人員中，女性員工超過六成，占61.78％，數(shù)量達到35709人；而男性員工數(shù)量為22091人，占總數(shù)的38.22％。

本科以上學歷人員近半數(shù)。本次調(diào)查的25家中外資銀行的從業(yè)人員中，本科學歷的員工占比為42.08％，碩士學歷及博士學歷員工占比分別為5.78％和0.16％。本科以下學歷的員工比例略高于本科以上，為51.98％。

外資銀行具有海外留學和工作背景的員工遠遠高于中資銀行。從海外經(jīng)歷來看，25家參與調(diào)查的銀行中，有海外留學背景的員工數(shù)量為2046人，而有海外工作背景的員工數(shù)量為649人。其中13家外資銀行中有海外留學背景的和有海外工作背景的員工數(shù)量分別為1842人和616人，在總調(diào)查樣本中占比分別為90.03％和94.92％。可見，目前中資銀行中有海外學習或工作經(jīng)歷的員工數(shù)量還非常少。

26～45歲年齡段是員工的主體。從年齡分布看，在25家參與調(diào)查的銀行中，26～35歲及36～45歲員工的數(shù)量較多，占比分別為36.76％和30.81％；而55歲以上員工數(shù)量最少，占比只有2.26％。

上海市銀行業(yè)人才引進狀況

社會招聘占六成。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，上海市銀行業(yè)目前引進人才的方式總體上比較多地選擇社會招聘有經(jīng)驗的人才，這種方式在現(xiàn)有員工錄用中達到的比例為61.30％，其次為校園招聘應屆大學(研究生)畢業(yè)生，這種方式在現(xiàn)有員工錄用中達到的比例為23.46％：通過上級派遣和其他方式招聘(主要是勞務派遣制員工)的比例不高，分別為6.28％和8.96％。

申資銀行更傾向于社會招聘。從不同銀行看，外資銀行和一些中資中小型股份制商業(yè)銀行引進人才最主要的途徑是通過社會招聘有經(jīng)驗的人才；上海本地的一些商業(yè)銀行引進人才時同時使用校園招聘和社會招聘兩種形式，其中校園招聘的比重更大一些，而大型國有商業(yè)銀行則主要通過校園招聘的方式引進人才。

人才引進數(shù)量逐年上升。本次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，自2006年以來，上海市銀行業(yè)人才引進數(shù)量呈逐年上升的趨勢，2006年為4394人，2007年為6461人，2008年為7716人。

國內(nèi)6所名校最受青昧。目前上海市銀行業(yè)在引進人才時更喜歡從以下6所國內(nèi)高校中招募：復旦大學、上海交大、上海財大，北京大學、清華大學，中國人民大學。

國外16所大學也頗受歡迎。沃頓商學院、哈佛商學院，倫敦政治經(jīng)濟學院，法國Insead，丹麥尼爾斯布魯克哥本哈根商學院、荷蘭方堤斯學院，瑞士庫特博什學院、英國牛津大學、英國劍橋大學，比利時安特衛(wèi)普大學、澳大利亞墨爾本大學、澳大利亞悉尼大學、澳大利亞阿德萊德大學，日本東京大學、日本慶應大學，日本早稻田大學。

引進人才最關注12項能力素質(zhì)。目前上海市銀行業(yè)在引進人才時除了相關工作經(jīng)驗外，最關注的12項能力素質(zhì)是：團隊合作能力，客戶服務能力，溝通及表達能力，抗壓能力，領導潛力、責任感、適應能力，學習能力，創(chuàng)新能力，情緒穩(wěn)定性，工作主動性和應變能力。

上海市銀行業(yè)人才流動狀況

2007年銀行離職率最高。截至本次調(diào)查，2007年度由于上海市場新進銀行的增多和金融市場的大好形勢，人才離職率較2006年有較大幅度提高。被調(diào)查的25家銀行的平均離職率為12％～13％，而2008年又進入一個相對平穩(wěn)期，從可統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，人才離職率有較大幅度的下降。

中外資銀行對離職率的承受程度差異較大。從可接受的離職率來看，外資銀行的承受范圍在年15％左右，中資中小型股份制商業(yè)銀行的承受范圍在年5％～8％，而中資大型國有股份制銀行的承受范圍在1％左右。

主要離職人員不是核心人才。從調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出，目前上海市各中外資銀行離職率最高的崗位集中在客戶經(jīng)理，后臺支持人員(以IT及財務人員為主)，以及有經(jīng)驗的柜員三類。

外資銀行是離職人員的主要去向。從離職去向看，目前上海市銀行業(yè)離職人員的主要去向是外資銀行，其次是其他中資股份制商業(yè)銀行。

職業(yè)發(fā)展和工資待遇是人才離職的兩大主要原因。其他離職原因依次為：工作壓力過大，個人及家庭原因(如健康原因，住家離上班工作地點太遠、出國留學等)，工作績效不能符合銀行的期望，不能適應企業(yè)文化或人際關系。

上海銀行業(yè)人才流動中存在的需規(guī)范的問題。參加調(diào)查的25家中外資銀行反映的目前上海市銀行業(yè)人才流動中存在的需規(guī)范的問題主要包括：崗位從業(yè)資格認證有待規(guī)范和發(fā)展；缺乏實質(zhì)有效的競業(yè)限制手段；某些國有商業(yè)銀行過度限制人才流動；個別銀行存在不正當競爭現(xiàn)象，如召開針對他行的專場招聘會等：銀行員工離職成本過低，同時由于缺乏銀行員工業(yè)務保密方面的規(guī)范性條例，導致員工在離職的同時將客戶等資源帶走；缺乏統(tǒng)一的銀行業(yè)從業(yè)人員工作誠信記錄檔案供銀行招募人才時使用；銀行人才市場競爭過度，經(jīng)常出現(xiàn)違反正常市場成本的高薪招聘。

76％的被調(diào)查銀行認為有必要建立上海銀行業(yè)(金融業(yè))人才交流中心。76％的調(diào)查樣本認為，有必要建立一個類似上海銀行業(yè)(金融業(yè))人才交流中心的機構，為規(guī)范上海銀行業(yè)人才的合理有序規(guī)范流動提供專業(yè)化服務；只有24％的調(diào)查銀行認為好像不太必要，需要強調(diào)的是，這一群體全部為外資銀行。

職業(yè)發(fā)展和工資福利是留住人才的兩大關鍵因素。參加調(diào)查的銀行表示，銀行業(yè)留住人才的關鍵因素集中在以下幾方面；設計清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，良好的工資福利待遇，提供合理的晉升激勵機制，完善的培訓系統(tǒng)，良好的工作環(huán)境，有競爭力的企業(yè)(銀行)品牌，提高員工的企業(yè)文化認同感。

上海市銀行業(yè)人才培訓狀況

外資銀行人均年培訓費用約是中資銀行的5倍。25家銀行員工年度人均培訓費用約為1616元，其中13家外資銀行年度培訓1費用為每個員工人均3400元，12家中資銀行年度培訓費用為每個員工人均1190元。可見，外資銀行在員工培訓上的投入遠遠超過中資銀行。

銀行最重視8項培訓。調(diào)查顯示，上海銀行業(yè)最重視的8項培訓依次分別是：產(chǎn)品培訓，業(yè)務培訓，規(guī)章制度培訓，操作流程培訓，風險管理培訓，銷售能力培訓，通用能力培訓以及各類相關職業(yè)(執(zhí)業(yè))資格培訓。

行內(nèi)師資進行培訓和參加總行培訓是銀行使用頻度最高的培訓途徑。從培訓途徑來看，由行內(nèi)師資進行內(nèi)訓及參加總行組織的培訓項目是銀行最經(jīng)常使用的培訓途徑。其他使用頻度較高的培訓途徑還包括委托咨詢機構承辦培訓項目，請國內(nèi)師資來行內(nèi)進行培訓(講課)，以及參加咨詢機構舉辦的公開課項目等。

多數(shù)銀行組織開展在職人員學歷學位培訓。在參加調(diào)查的25家銀行中，有20家銀行組織開展在職人員學歷學位培訓，其中55％為業(yè)余為主，適當利用一點工作時間，另45％為全業(yè)余。

這些銀行基本使用送國內(nèi)高校培養(yǎng)的形式進行在職人員學歷學位培訓，選擇的學校集中在復旦大學，上海交大，上海財大，北京大學，清華大學，中國人民大學及中歐工商管理學院7所。至于在職人員學歷學位培訓的費用，一般沒有固定的規(guī)定，會視情況而定。一般來說，高層員工較多采用全部由單位出資的形式，而普通員工較多采用單位不出資但取得學歷學位后給予適當獎勵的形式。

篇8

摘要：文章以我國銀行業(yè)的人才培養(yǎng)為出發(fā)點，詳細分析了當前制約我國銀行業(yè)人才成長的各種因素，力求探索建立我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)的新機制。科學技術是第一生產(chǎn)力，人才資源是第一資源。我國銀行業(yè)作為我國的經(jīng)濟金融發(fā)展的重要組成分，對于人才的需求與日俱增。

一、人才成長的基本規(guī)律及其在銀行業(yè)的表現(xiàn)

（一）人才及銀行業(yè)人才的定義

“人才”一詞，簡言之，是指有才能的人。**中央、國務院在《關于進一步加強人才工作的決定》中明確指出“人才存在于人民群眾之中。只要具有一定的知識或技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設，在建設中國特色社會主義偉大事業(yè)中做出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才”。綜合我國銀行業(yè)的實際，銀行業(yè)人才應為“所有具備高尚職業(yè)道德、突出工作能力、能夠實現(xiàn)合格績效的銀行業(yè)從業(yè)人員”。

（二）人才成長規(guī)律在銀行業(yè)的具體體現(xiàn)

1、銀行業(yè)人才的成長是外部環(huán)境和自身努力的共同結果。

一方面，大部門從業(yè)人員認為銀行業(yè)對人才培養(yǎng)“非常重視”或“比較重視”，認為現(xiàn)有晉升制度（提拔）“非常合理”或“比較合理”，認為崗位培訓“非常有針對性”或“比較有針對性”，這些都反映銀行業(yè)為人才成長營造了較好的氣氛。另一方面，通過銀行業(yè)人才成功例證的分析，發(fā)現(xiàn)他們都能樹立正確的人生觀、價值觀，有強烈的求知欲望和積極的進取精神，能夠將個人價值的實現(xiàn)很好地與工作的發(fā)展結合起來，這表明個人的因素是其成長、成才的強大內(nèi)因。

2、銀行業(yè)員工對工作的期望是促使其成長的動力源泉。

銀行業(yè)員工之所以熱心于自身事業(yè)并積極努力工作，其動力源于并受制于員工的期望和需要，即只有當員工的期望和需要得到滿足時，才會產(chǎn)生強大的內(nèi)動力。具體來說，在銀行業(yè)的期望主要包括3個方面：被同事認同和上級承認；個人努力與成效成正比即有成就感；取得多少工作績效就要獲得多少報酬。

3、銀行業(yè)人才的成長是在競爭中不斷提高的積累過程。

人才成長的歷程，需要在工作實踐中不斷積累知識和經(jīng)驗，從而完成量變到質(zhì)變的轉化。同時，在人才的成長過程中，通過競爭這種手段能激發(fā)人才的活力，并為選拔和發(fā)現(xiàn)人才提供有效的途徑。

4、中青年是銀行業(yè)人才成長的集中年齡。

中青年是人才創(chuàng)造的集中年齡，是擔重擔、出成果的黃金時期。

二、我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題

深入分析我國銀行業(yè)人才隊伍和人才工作現(xiàn)狀，是進一步提出我國銀行業(yè)人才隊伍建設戰(zhàn)略的前提。當前，我國銀行業(yè)在人才隊伍結構，人才工作體制機制等方面還存在諸多問題，需要認真總結、深入分析，找準癥結所在，為有針對性地提出政策建議提供基礎。

（一）人才隊伍結構性矛盾仍然存在

近年來，我國銀行業(yè)的職能要求和履職環(huán)境發(fā)生了重大變化，也對人才隊伍建設提出了新的更高的要求。銀行業(yè)人才隊伍在總量上基本能夠適應履職需要，但結構性矛盾比較突出，逐漸成為制約人民銀行有效履職的重要問題。

第一，高層次人才比較缺乏。近年來，雖然采取海外引進、從高等院校招錄和內(nèi)部培養(yǎng)等措施，使高層次人才的數(shù)量得到增加，但與當前的形勢任務相比，總量依然較小、占比仍然偏低。同時銀行業(yè)現(xiàn)有人才隊伍的國際競爭力還不強，集中體現(xiàn)在熟悉國際經(jīng)濟金融運行規(guī)則和發(fā)展形勢，具有戰(zhàn)略開拓能力的國際化人才，以及通曉國內(nèi)外金融、證券、保險、法律等知識，具備先進管理經(jīng)驗和創(chuàng)新能力的復合型人才十分短缺。

第二，年齡、學歷結構有待改善。首先，近年來各銀行有目的地招錄了一批高學歷的年輕干部，一定程度上優(yōu)化了隊伍年齡結構，人才隊伍的年齡結構整體上保持穩(wěn)定，但仍需進一步年輕化員工隊伍。其次，各銀行機構的人才隊伍建設對具備較深經(jīng)濟金融理論功底、熟悉經(jīng)濟金融運行情況、掌握相關分析技術的高學歷人才的要求比較迫切。近年來，各銀行機構雖然通過招錄等多種方式在一定程度上增加了高學歷人員數(shù)量，但人才隊伍整體學歷層次仍然偏低。

（二）人才管理體制不夠健全

我國各銀行機構人才流動與市場化人才資源配置規(guī)律未能有效對接。在人才引進方面，雖然各銀行機構在歷年的人才招錄中都能吸引大批的求職者，但這種吸引很大程度上源于勞動力市場的供大于求，更多體現(xiàn)在對非市場緊缺人才的吸引上，對于市場真正緊缺的中高端人才，特別是海外高層次人才則表現(xiàn)出明顯的競爭能力不足。在人才“出口”方面，隨著外資銀行的陸續(xù)入駐，我國各銀行機構、特別是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)分支機構薪酬福利方面的比較優(yōu)勢逐漸喪失，對人才的吸引力逐漸被同業(yè)弱化，出現(xiàn)人才不斷流失的局面。

（三）人才工作機制需進一步改進

在當前人才工作科學化、制度化、系統(tǒng)化的發(fā)展趨勢下，機制建設是人才工作的重要內(nèi)容。但長期以來，各銀行機構在人才使用、評價、考核、激勵、培養(yǎng)等方面還存在明顯的制度缺陷，制約了人才工作效能的發(fā)揮。

第一，績效考核不夠科學。近年來，我國各銀行機構制度化的考核體系基本建立，對員工實施定期考核，相關考核制度和流程也得到了多數(shù)人的認可，但仍然存在一些需要改進的地方。

第二，薪酬激勵有效性不強。收入分配中的平均主義現(xiàn)象依然存在，結構性矛盾較為突出，高層次人才的收入水平與外資銀行相比明顯偏低，不僅導致他們對收入水平的滿意程度比較低，而且也難以在人才市場上吸引關鍵、核心人才。工作獲得的成就感和社會地位等內(nèi)在報酬，也無法彌補工資等外在報酬水平的不足，一定程度上加大了離職傾向，并導致了部分人才的流失。

第三，人才培訓針對性不強。雖然近年來我國各銀行機構積極構建符合自身特點和人才成長規(guī)律的培訓制度、機制與體系，逐步建立起員工終身培訓制度，使每個員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓。但是，在實施過程中，對個體特征考慮不夠，培訓主要集中于基礎培訓和業(yè)務培訓，不能針對不同階層的員工提供不同的培訓課程，面向未來發(fā)展的有針對性的培訓相對較少。

三、加強和改進我國銀行業(yè)人才培養(yǎng)機制的政策建議

人才問題是事業(yè)發(fā)展成敗的關鍵，也是全面推進銀行工

作重要的著力點、突破點和增長點。因此，我國各銀行機構應繼續(xù)堅持以科學發(fā)展觀、科學人才觀統(tǒng)領銀行人才隊伍建設，把握并遵循人才成長的內(nèi)在規(guī)律，不斷優(yōu)化人才成長的內(nèi)外環(huán)境，全面提高人才隊伍的綜合素質(zhì)，促進各類人才脫穎而出，為銀行建設提供強有力的人才保證和智力支持。

（一）加快人事制度建設，優(yōu)化人才成長外部條件

從制度層面優(yōu)化人才的培養(yǎng)和成長條件，是加快人才培養(yǎng)的首要前提。因此，我國各銀行機構應加快人事制度建設，制定和實施有利于人才成長的政策制度，促進人才成長和發(fā)揮作用。

1、高度重視員工生涯設計，實現(xiàn)人才和組織共同發(fā)展。

綜合效應規(guī)律要求我們應實施人才和組織共同發(fā)展的人才調(diào)控策略，而其中一個有效做法就是為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工個人發(fā)展目標與組織發(fā)展目標進一步統(tǒng)一起來，使員工在為組織目標實現(xiàn)過程中也使自身得到成長和發(fā)展。因此，各銀行機構應在堅持個人特長和社會需要相結合、長期目標與短期目標相結合、穩(wěn)定性和動態(tài)性相結合等原則的前提下，盡快建立起有關員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的制度，不僅要引導行員樹立為自身進行職業(yè)規(guī)劃的意識，而且要在了解行員個人特點以及他們成長發(fā)展方向和興趣的基礎上，制定有關員工個人成長、發(fā)展與銀行職能發(fā)展需要相結合的計劃，逐步建立起員工職業(yè)生涯規(guī)劃檔案，以利于長期有效地開發(fā)人才。

2、創(chuàng)新教育培訓的有效模式，促使人才資源全面開發(fā)。

教育培訓是提升人才能力和素質(zhì)的有效舉措，是促進人才成長的“推進器”。因此，各銀行機構應盡快改變傳統(tǒng)的培訓模式，使培訓真正成為培養(yǎng)人才、留住人才、用好人才的制度平臺。一是要增強培訓的針對性。培訓計劃的制定應建立在對員工隊伍整體素質(zhì)，堅持“缺什么”、“補什么”，按需施教，實行分類培養(yǎng)和個性化培養(yǎng)。二是加大培訓投入。從根本上改變培訓設施簡陋、培訓與應用脫節(jié)，培訓質(zhì)量不佳的現(xiàn)狀。三是培訓形式宜多樣。如外部培訓，讓員工走出去，到各高校、各國外金融機構，接受新知識，增加國際眼光。

（二）健全競爭激勵機制，激發(fā)人才成長內(nèi)在動力

競爭成長規(guī)律揭示了競爭是提高激勵效應的推動力，現(xiàn)代管理知識中的“鲇魚定律”也啟示了如果一個人沒有競爭對手，就會養(yǎng)成惰性，甘于平庸，碌碌無為。因此，我國各銀行機構應健全有效的競爭激勵機制，增強行員創(chuàng)造的動力，激發(fā)行員創(chuàng)新的熱情，促進員工創(chuàng)新的行為，最大限度地激勵人才成長。

1、改進管理層薪酬制度。

為提高管理者經(jīng)營熱情，避免管理者短視行為的發(fā)生，對于已上市股份制商業(yè)銀行的管理者可以逐步推行股票期權的激勵機制，當某考核指標達到一定標準時，管理者就可以行權。而對于未上市商業(yè)銀行的高層管理人員，可實行年薪制，根據(jù)經(jīng)營者的管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績確定年薪的金額，從而充分調(diào)動經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造性，強化風險意識，提高銀行長期的獲利能力，保持可持續(xù)發(fā)展水平。

2、健全長期有效的考核激勵機制，使工作能獎能罰。

要確定系統(tǒng)全面的績效考核內(nèi)容和方法，提高考核的信度和效度，反映出被考核者的實際工作績效，方法上可以參照目前流行的“360度績效評價法”，即有上級、同事、服務對象評價加員工自評，最后通過加權平均得出考核結果。要分層次、分類別設計考核指標，可遵照國際通行的績效考核SMART原則，必要時可以邀請專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助建立一套科學合理、層次分明、具有銀行特色的考核評價指標體系。要注意日常考核與綜合考核相結合，建議采取月度考核、半年跟蹤、年終總結相結合的方式，克服“近因效應”影響。要暢通反饋渠道，加強雙向溝通，營造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績效考核成為實現(xiàn)組織目標、改進員工績效和個人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績效考核過程轉化為每個員工一次積極的工作經(jīng)歷。

篇9

一、我國銀行業(yè)營銷體系建設基本成就

我國銀行業(yè)30多年來的實踐，營銷體系建設取得顯著成績，主要有：

一是建立了一支龐大的營銷隊伍。銀行運營理論中，無論說是“存款立行”還是“貸款立行”，都離不開營銷隊伍的建立。目前我國銀行業(yè)營銷隊伍已比較壯大，《中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會2012年報》披露：2012年末，我國銀行業(yè)從業(yè)人員已達336萬人。《中國工商銀行2012年度報告A股》披露：2012年末共有員工42.7萬人（不含勞務派遣用工2.9萬人），并按工作性質(zhì)分為個人銀行業(yè)務、財會資金與運營管理、公司銀行業(yè)務、風險及合規(guī)管理、管理層、信息科技、其他金融業(yè)務、其他類別，其中個人銀行業(yè)務和公司銀行業(yè)務員工占比分別為43.9%和10.6%；據(jù)此推算，中國工商銀行營銷類員工至少23.3萬人（員工總數(shù)的54.5%）。《招商銀行2012年度報告》披露：2012年末共有員工5.9萬人（含勞務派遣用工1.1萬人），按工作職能分為零售銀行業(yè)務、批發(fā)銀行業(yè)務、綜合管理、后勤保障四類；從分類看，招商銀行貫徹了“大零售”經(jīng)營理念，將運營人員歸為零售銀行業(yè)務類別；如粗略將零售銀行業(yè)務中客戶經(jīng)理和臨柜人員各占一半計算，招商銀行營銷類員工至少3.4萬人（員工總數(shù)的57.5%）；如從“大零售”觀念看，招商銀行營銷類員工則為5萬人（員工總數(shù)的85.4%）。如按50%比例計算，銀行業(yè)營銷類員工將達168萬人。

二是產(chǎn)品體系初步形成。打開各銀行業(yè)機構的門戶網(wǎng)站，可以看到十分鮮明的特色：銀行業(yè)機構服務意識已比較到位，均將各自特色做了突出強調(diào)，把各項產(chǎn)品放在十分醒目的位置。除了線上渠道還有待改善外，產(chǎn)品宣傳基本與互聯(lián)網(wǎng)金融的要求相差無幾。如：中國農(nóng)業(yè)銀行將產(chǎn)品分為個人服務類、企業(yè)服務類、三農(nóng)服務類、電子銀行類、理財服務類和信用卡服務，其中個人服務類又分為個人存款、個人貸款、支付結算、私人銀行、理財服務、借記卡、電子銀行、留學金融等服務類別，各服務類別又有不少金融產(chǎn)品；企業(yè)服務類又分為存款服務、融資融信、支付結算、現(xiàn)金管理、交易業(yè)務、投資理財、投資銀行、托管業(yè)務、銀行卡、金融市場、金融同業(yè)、中小企業(yè)、國際業(yè)務等服務類別，各服務類別又包括不少金融產(chǎn)品；三農(nóng)服務類又分為三農(nóng)個人產(chǎn)品和三農(nóng)對公產(chǎn)品等；電子銀行服務又分為個人網(wǎng)銀、企業(yè)網(wǎng)銀、電話銀行、掌上銀行、自助銀行、電子商務、短信銀行、電視銀行等服務類別，各類別也包括不少金融產(chǎn)品；理財服務又分為理財、基金、保險、債券等多類別產(chǎn)品。其他銀行業(yè)機構也類似。

三是服務意識和能力有了顯著提升。我國銀行業(yè)商業(yè)化運作20年來，服務意識和服務能力有了很大改變，尤其是零售銀行業(yè)務發(fā)展迅速的近10年，銀行業(yè)服務有了突飛猛進的提高。如：中國銀行網(wǎng)站注重人性化，對大家關心的各種信息和各項產(chǎn)品都放在十分醒目的位置，便于大家點擊查看。除各類別產(chǎn)品和中行相關信息外，還把投資者比較關心的各類信息，以及即、遠期外匯牌價，存、貸款利率，債券指數(shù)，代銷基金凈值，券商產(chǎn)品凈值，理財產(chǎn)品凈值，服務收費價目，理財產(chǎn)品掛鉤指標等大家關心的金融數(shù)據(jù)及時披露。此外， 2004年前后起步的國內(nèi)銀行業(yè)網(wǎng)點轉型，以客戶為中心、以服務為宗旨，優(yōu)化網(wǎng)點布局、改造網(wǎng)點功能、完成服務轉型，不斷提升銀行業(yè)服務水平和競爭能力，取得明顯成效。

四是渠道整合理念初步形成。為更好服務客戶，銀行業(yè)整合各類渠道的理念也已初步形成。如為方便客戶各項繳費業(yè)務，銀行整合了用水、用電、用氣、電話、電視、上網(wǎng)等收費渠道，統(tǒng)一了收費平臺，客戶可以一卡通行、自助繳費，十分方便。銀行還整合了券商、保險、基金等渠道，把銀行打造成了一個金融超市。中國建設銀行針對學生的實際情況，打造了“學生惠”平臺；針對居民生活實際，打造了“悅生活”平臺；還有“貴金屬”、“房e通”、“龍卡商城”等，還整合了研究力量，共享研究報告。銀行業(yè)對社會各行業(yè)的整合越來越方便、到位。

五是后臺支撐體系初步建立。為做好營銷保障，銀行業(yè)運營支持逐步成型，后臺支撐體系越來越成熟。從人力資源配置、教育培訓、考核激勵，財務資源的分配，產(chǎn)品體系的梳理和完善，渠道的整合，管理信息系統(tǒng)的建立、維護和更新，品牌策略等營銷支持手段等，從無到有，從粗到精，日益完善。如交通銀行移動金融平臺的建立、沃德財富營銷體系的品牌等，為更好地服務出國金融需求人群，沃德體系中還創(chuàng)立了海龜指數(shù)，服務日益精細化。

二、我國銀行業(yè)營銷體系存在的不足

一是營銷團隊建設存在諸多不足。主要問題是量大質(zhì)不優(yōu)，主要原因是準入把關不嚴、培訓不到位、營銷能力欠缺、合規(guī)意識淡薄。首先，我國銀行業(yè)競爭日益白熱化，眾所周知，銀行吸存非常不易，然而要找到堅持實業(yè)、穩(wěn)健經(jīng)營、遵守法律、講究道德的經(jīng)營者并對其企業(yè)發(fā)放貸款也十分困難。目前銀行業(yè)營銷方式中“關系營銷”還是主流，其他的營銷手段和技巧雖然效果也比較明顯，但仍居次要地位，在客戶關系中比重很低。這種狀況下，“資源”型客戶經(jīng)理大行其道，中小銀行更是把有資源、能做業(yè)務作為選人用人的不二法門。這些資源型人才，不少以其特定的關系人業(yè)務作為謀生手段，道德水準、業(yè)務能力、敬業(yè)精神等與銀行業(yè)從業(yè)人員基本要求相去甚遠，給銀行業(yè)留下了較大的風險隱患。其次，目前銀行業(yè)評價考核還不盡科學，盲目比規(guī)模求速度的傾向十分嚴重，競爭加劇背景下銀行業(yè)管理層經(jīng)營壓力巨大。管理者天天面對業(yè)務指標的重壓，能出活、快出活、多出活的資源型人才自然更對管理者的“味口”，這也是目標短期化考核“指揮棒”下的必然選擇，所以目前營銷人員招聘中很難有“生手”能夠脫穎而出。培養(yǎng)生手、系統(tǒng)化業(yè)務培訓這些著眼長遠的事情，銀行業(yè)機構現(xiàn)在做得都很不到位，良好的企業(yè)文化很難建立，員工的忠誠度自然降低。目前銀行業(yè)已經(jīng)陷入了“營銷人員準入失控―培養(yǎng)新人不到位―業(yè)務低水平惡性競爭―人才大量流失”的惡性循環(huán)。再次，重業(yè)績輕培訓，師徒幫帶也不到位，大型銀行不需要營銷、中小銀行不會營銷，目前銀行業(yè)營銷隊伍營銷能力普遍比較低下。最后是考核壓力較大、業(yè)務培訓不足、營銷能力欠缺背景下營銷人員的合規(guī)意識淡薄問題比較突出。

二是產(chǎn)品體系存在較多缺陷。盡管我國銀行業(yè)產(chǎn)品體系建設已取得較大進步，并已初步成型，但離國際銀行業(yè)較高標準尤其是與國際活躍銀行相比差距還比較大。主要差距在產(chǎn)品品種不全、產(chǎn)品質(zhì)量不高、產(chǎn)品的延伸性不夠。首先，目前我國銀行業(yè)混業(yè)經(jīng)營局面初步形成，但大的金融產(chǎn)品體系格局尚未完全建立，產(chǎn)品品種完善還需多角度努力。從金融控股平臺和混業(yè)經(jīng)營模式看，目前雖然中信、光大、興業(yè)、平安和四大金融資產(chǎn)管理公司等金融控股平臺基本成型，五大國有銀行和招商銀行等混業(yè)渠道平臺已初具雛形，但多品種產(chǎn)品服務和一站式金融服務解決方案提供能力還有較大欠缺，在集團層面或在單個機構獲取服務的產(chǎn)品品種仍不全面且效率較低。從分行業(yè)產(chǎn)品品種看，也都存在國際銀行業(yè)成熟產(chǎn)品我國尚未引進的問題。從單個機構看，也存在較多機構產(chǎn)品品種落后于我國分行業(yè)先進機構的問題。其次，產(chǎn)品質(zhì)量不高主要體現(xiàn)在產(chǎn)品創(chuàng)新不夠。一方面，原有產(chǎn)品長期沒有與時俱進，跟不上形勢變化和客戶的需求。另一方面，現(xiàn)有的產(chǎn)品創(chuàng)新大部分是原有產(chǎn)品的簡單升級，原創(chuàng)性的核心創(chuàng)意較少；產(chǎn)品創(chuàng)新周期較長、效率較低、宣傳不夠。其結果是目前我國銀行業(yè)產(chǎn)品體系比較陳舊，與經(jīng)濟發(fā)展水平和居民財富結構變化的不適應性在不斷加劇。最后，不少產(chǎn)品作為金融工具的功能發(fā)揮還存在較大欠缺，產(chǎn)品的延伸性還有待提高。

三是服務意識和能力尚有較大差距。營銷背后深層次的較量往往是服務意識和能力的全方位比拚，目前我國銀行業(yè)還存在未完全把客戶體驗放在首位、營銷與服務脫節(jié)、營銷能力欠缺等問題。首先，雖然“客戶就是上帝”的口號在銀行業(yè)已經(jīng)不陌生，并且對客戶的服務也越來越精細化，但尊重客戶的理念還未深入人心，對客戶的服務也還停留在表面，“霸王”條款還比較多、服務質(zhì)量還不夠高、服務效率還較低、業(yè)務創(chuàng)新還不夠快、金融產(chǎn)品還不太全、辦理業(yè)務還不太方便、客戶投訴還比較多等也證明了銀行業(yè)還沒有做到把客戶體驗放在首位。其次，營銷往往還比較關注最終的產(chǎn)品銷售，對客戶的權益教育、風險揭示、售后服務等遠遠不夠，這種忽略了全面服務基礎上的產(chǎn)品銷售，很難得到客戶的持續(xù)信任，最終必然影響到產(chǎn)品銷售。最后，業(yè)績壓力下的營銷與服務引導下的營銷有著本質(zhì)的區(qū)別，由于這種營銷不是以客戶為中心，不以持續(xù)改善客戶體驗為出發(fā)點，為客戶帶來的附加價值和全面價值必然不足以支持客戶對銀行業(yè)機構的持續(xù)信任，最終使得營銷人員銷售能力不足。

三、進一步完善銀行業(yè)營銷體系的對策

完善銀行業(yè)營銷體系，應做好以下7個提升：

（一）完善考核機制，提升激勵引導

我國銀行業(yè)應進一步完善考核機制，以可持續(xù)發(fā)展觀為指導，夯實業(yè)務基礎，提高創(chuàng)新能力、完善產(chǎn)品體系、提高服務效率和質(zhì)量，切實提高客戶體驗，為客戶提供超額價值，在客戶業(yè)績增長的過程中實現(xiàn)自身業(yè)績增長。因此，營銷考核就更應當關注客戶數(shù)量的增長尤其是有效數(shù)量的增長、客戶質(zhì)量的提升、客戶對本機構產(chǎn)品的滿意度、客戶對本機構業(yè)務創(chuàng)新的認同度、本機構客戶服務的效率和質(zhì)量、客戶對本機構的有效投訴及處理和反饋情況等。并以這些關注點為維度，建立科學全面的營銷評價體系，并且保持合理的延續(xù)性。對考核要點綜合執(zhí)行情況較好的營銷團隊，要進行正面激勵，增加資源、精神獎勵、職位晉升等配套刺激。反之，則應進行負面激勵（處罰）。相關政策保持一定的穩(wěn)定性，持續(xù)引導建立良好銷售文化。

（二）加強團隊建設，提升營銷能力

團隊建設是營銷體系建設的重要內(nèi)容，有隊伍沒團隊，形成不了戰(zhàn)斗力。加強團隊建設，首先要培養(yǎng)一批好的團隊帶頭人或團隊領導，用強有力的領導來帶動隊伍實現(xiàn)銷售目標。其次要塑造良好的團隊文化，取長補短、親如家人，全面提高執(zhí)行力。再次要加強業(yè)務學習和培訓，建設學習型組織、打造學習型團隊，全面提升業(yè)務水平和營銷能力。最后是要培養(yǎng)服務意識，用心為客戶創(chuàng)造價值，從服務客戶實現(xiàn)業(yè)績中獲得營銷的、明白營銷的真諦。

（三）完善產(chǎn)品體系，提升品牌形象

我國銀行業(yè)要以客戶需求為核心，不斷收集和分析客戶需求的最新信息，進一步強化創(chuàng)新意識，提高創(chuàng)新能力。加強產(chǎn)品梳理，淘汰落后和過時的產(chǎn)品，迎合客戶需求及時開發(fā)、補充最新產(chǎn)品。對公業(yè)務產(chǎn)品著重加強投資銀行業(yè)務產(chǎn)品的補充；零售業(yè)務產(chǎn)品應不斷吸收國際活躍銀行產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，逐步提供與客戶需求相適應的新產(chǎn)品，并結合客戶需求不斷改進。持續(xù)完善產(chǎn)品體系，滿足客戶日益提高的金融需求，不斷提升品牌形象。

（四）著力加強服務，提升客戶體驗

服務是服務業(yè)的核心競爭力，銀行業(yè)也不例外，目前仍需在服務理念、服務質(zhì)量等方面著力加強。一方面是要以提升客戶體驗為宗旨，以一切著眼于客戶、一切有利于客戶、一切依托于客戶為出發(fā)點，不斷強化服務理念。做到制度設計、流程優(yōu)化、業(yè)務創(chuàng)新等一切業(yè)務活動都立足于客戶需要，了解客戶訴求、尊重客戶意愿、重視客戶意見，為客戶節(jié)約時間、為客戶降低成本、為客戶創(chuàng)造價值。真正實現(xiàn)以客戶利益為中心。另一方面要儀態(tài)端莊、技能熟練、語言得體、善于傾聽、業(yè)務精良、專業(yè)誠信、舉止大方，全身心投入為客戶設計合理的結算方式、產(chǎn)品組合等解決方案，為客戶創(chuàng)造最大價值，努力提高服務質(zhì)量。

（五）加強資源整合，提升渠道功能

客戶的需求經(jīng)常涉及較多的部門，對銀行業(yè)資源整合的能力和效率也提出了越來越高的要求，資源整合和業(yè)務創(chuàng)新后形成的新業(yè)務模式迅速普及并成為日常業(yè)務品種，客戶又不斷提出新的業(yè)務需求。加強資源整合首先要強化與政府部門的溝通和協(xié)作，使便民利民的各項措施在政府部門的支持下可以順利實現(xiàn)。其次是要加強與各行業(yè)協(xié)會的聯(lián)系，在信息對稱的基礎上拓展客戶并加強服務。最后是加強與中介、同業(yè)、咨詢、產(chǎn)業(yè)園區(qū)等機構的合作，為服務客戶提高效率、降低成本。

（六）強化后臺支撐，提升服務效率

運營能力是各種經(jīng)濟實體經(jīng)營管理最核心的能力，集約式的運營可以最大限度地節(jié)約包括人力、財務、硬件、系統(tǒng)等所有類型的資源投入，并最大限度地為客戶提供優(yōu)質(zhì)體驗，實現(xiàn)客戶最大價值過程中順利達成銷售，從而實現(xiàn)自身的最優(yōu)業(yè)績。科技實力是銀行業(yè)核心競爭力的集中體現(xiàn)，某種程度上也是銀行業(yè)的“第一生產(chǎn)力”。銀行業(yè)機構應牢固樹立全局意識、客戶至上、全員營銷、最優(yōu)服務、系統(tǒng)科學、團隊協(xié)作等觀念，急客戶之所急，想客戶之所想，切實提高服務效率。

篇10

當前，中國經(jīng)濟發(fā)展已進入新常態(tài)，規(guī)模擴張、粗放型、高消耗的傳統(tǒng)經(jīng)濟增長模式難以持續(xù)，經(jīng)濟發(fā)展模式亟待轉型。商業(yè)銀行的公司銀行業(yè)務發(fā)展與宏觀經(jīng)濟聯(lián)系緊密，同時受到宏觀經(jīng)濟轉型和監(jiān)管政策變化的影響。如何適應外部經(jīng)營環(huán)境劇烈變化，確立正確的轉型方向，尋找適當?shù)霓D型路徑，制定切實可行的轉型策略，順利實現(xiàn)公司銀行業(yè)務的戰(zhàn)略轉型，是當前中國銀行業(yè)必須思考和解決的重大問題。

當前我國商業(yè)銀行業(yè)務面臨的主要挑戰(zhàn)

公司銀行業(yè)務作為商業(yè)銀行重要的業(yè)務板塊，承載了支持企業(yè)和實體經(jīng)濟發(fā)展的重任，也是銀行最為重要的收入和利潤來源。據(jù)BCG預測，到2020年，公司銀行業(yè)務收入將達到3.5萬億元人民幣，對中國銀行業(yè)收入貢獻約為46%。但是，隨著個人金融和同業(yè)金融的崛起，公司銀行業(yè)務收入貢獻將一直處于下降趨勢。此外，公司銀行業(yè)務資本占用和不良率通常又高于個人和同業(yè)金融。這種現(xiàn)象甚至讓業(yè)界對公司銀行業(yè)務的未來產(chǎn)生擔憂。收入下降、利潤貢獻份額減少和不良資產(chǎn)高企，公司銀行業(yè)務面臨著來自不同方面的嚴峻挑戰(zhàn)。

資本監(jiān)管壓力凸顯

出于保護債權人利益和維護社會經(jīng)濟穩(wěn)定的考慮，資本監(jiān)管一直都是國內(nèi)外銀行業(yè)監(jiān)管的基礎和核心。本輪危機的一個重要原因就是銀行業(yè)仍然過度杠桿化。因此，為應對危機，巴塞爾委員會推出了新資本協(xié)議，對于銀行資本的定義更加嚴格，對資本充足率提出了更高的要求，從原來的8%提高到10.5%～12.5%。全球銀行業(yè)的一級資本充足率在2014年達到了12.6%，相比2007年增長了52%，銀行業(yè)普遍高度關注資本使用效率與資產(chǎn)質(zhì)量。銀行經(jīng)營受到的資本約束更加性，而公司銀行業(yè)務不具備個人金融大數(shù)法則帶來的資本優(yōu)惠，公司銀行業(yè)務如何降低資本消耗和實現(xiàn)輕資本轉型就成為必須破解的難題。

利率市場化不斷深化

隨著我國利率市場化的完成，我國銀行業(yè)整體凈息差將逐步縮小，不同客戶的差別化議價能力會成為銀行選擇客戶的一個重要的考量指標。一般而言，大中型公司客戶的議價能力較強，其直接貢獻的利差低于小微客戶和個人客戶。因此，在利率市場化完成之前的那種“壘大戶”現(xiàn)象將不可維持，大客戶容易上規(guī)模，但是利差貢獻小，單純依靠大客戶將拉低銀行整體資本回報率，銀行將被迫調(diào)整客戶結構，更加重視中小微客戶的拓展。

金融脫媒持續(xù)加速

隨著資本市場的快速發(fā)展，原有的大型優(yōu)質(zhì)公司客戶加速脫媒，更有一些大型客戶通過建立財務公司、參股金融機構和應用互聯(lián)網(wǎng)金融等手段，實現(xiàn)其金融目標，銀行大客戶的投融資業(yè)務逐步脫媒，只留下支付結算等中間業(yè)務。而中小微客戶仍將主要依靠銀行開展投融資活動，客觀上使銀行對公客戶結構日益呈現(xiàn)零售化趨勢。

技術脫媒帶來沖擊

金融脫媒還只是大客戶投融資業(yè)務脫離銀行間接金融中介轉移到直接金融中介，銀行可以通過理財、資管等業(yè)務幫助其實現(xiàn)主動脫媒，一定程度上化解金融脫媒帶來的沖擊。但是隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，一些并非傳統(tǒng)金融機構的科技企業(yè)和電商企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺，為小微企業(yè)和個人客戶提供零售金融服務，這種服務不僅滲透到投融資業(yè)務，更深入到支付結算等中間業(yè)務領域。預計2025年，顛覆創(chuàng)新式金融科技企業(yè)可能使銀行收入在消費金融領域降低40%，支付領域降低30%，中小企業(yè)貸款領域降低25%，財富管理、房貸等領域也將受到顯著影響。

公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型路徑

公司銀行業(yè)務必須通過客戶和業(yè)務結構的調(diào)整，以及經(jīng)營方式的轉變，來積極應對挑戰(zhàn)，降低經(jīng)營成本，控制經(jīng)營風險，實現(xiàn)資本回報率的穩(wěn)定增長，這就是傳統(tǒng)公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型的任務和目標。

公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型方向

為實現(xiàn)戰(zhàn)略轉型目標，傳統(tǒng)公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型必須明確轉型方向，保持方向與目標的高度契合。本文提出公司銀行業(yè)務三大轉型方向，即輕資本、零售化和互聯(lián)網(wǎng)。

隨著金融監(jiān)管變化和市場的發(fā)展，傳統(tǒng)公司銀行面臨的首要挑戰(zhàn)就是資本約束，此次危機的一個重大產(chǎn)物就是新資本協(xié)議，對銀行資本充足率提出了更高更嚴的要求，而傳統(tǒng)公司銀行業(yè)務資本消耗比較大，所以輕資本是公司銀行業(yè)務轉型的第一個重大方向。怎么才能做到輕資本呢？就是要做輕資本的客戶和輕資本的業(yè)務。輕資本的客戶就是小微企業(yè)客戶，其資本耗用比較低。再加上利率市場化，大中型客戶議價能力強，壓縮了銀行的凈息差空間，而小微企業(yè)相對可以貢獻更大的利差，因此銀行就會逐步重視小微企業(yè)這些零售化的客戶。輕資本的業(yè)務則是表外業(yè)務或不占用風險資產(chǎn)的中間業(yè)務外，除了傳統(tǒng)的支付結算等中間業(yè)務，重點是如何通過對接資本市場和金融機構的理財資管和同業(yè)投資業(yè)務將傳統(tǒng)的表內(nèi)業(yè)務表外化。

銀行通過調(diào)整客戶結構來實現(xiàn)輕型化發(fā)展，但是在做零售客戶過程中會遇到兩個主要問題，第一個問題管理和服務成本太高；第二個問題風險成本太高。怎么破解？互聯(lián)網(wǎng)提供了解決問題的可能，通過互聯(lián)網(wǎng)技術，可以更低成本更高效率地開展小微企業(yè)和碎片化融資業(yè)務，同時可以深入到企業(yè)交易過程中，獲取實時可信的交易數(shù)據(jù)，并通過其他物流和信息流數(shù)據(jù)，實現(xiàn)對小微企業(yè)風險的有效管控。

公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型路徑

按照輕資本、零售化和互聯(lián)網(wǎng)的三大轉型方向，公司銀行的戰(zhàn)略轉型路徑主要有以下四個方面：

業(yè)務表外化。以“輕資本、輕資產(chǎn)”為方向，加強各類產(chǎn)品的資源整合，打通信貸市場、貨幣市場和資本市場，主動應對金融脫媒，實現(xiàn)業(yè)務表外化。為減少傳統(tǒng)公司銀行業(yè)務對風險資產(chǎn)的占用，提高資本回報率，需要將已經(jīng)形成的表內(nèi)資產(chǎn)作為基礎資產(chǎn)，通過理財資管計劃、ABS或信貸資產(chǎn)轉讓等手段，實現(xiàn)表內(nèi)資產(chǎn)出表，騰挪風險資產(chǎn)。同時，對于一些新增的信貸需求，也可以直接對接理財資金或同業(yè)資金，直接將業(yè)務表外化。這樣的業(yè)務處理是為了加快資產(chǎn)流轉速度，減少風險資產(chǎn)占用，提高中間收入占比和資本回報率。

另一方面，要大力發(fā)展現(xiàn)金管理、資產(chǎn)管理、投資銀行等新興服務，通過融智實現(xiàn)客戶融資服務，實現(xiàn)從資金中介到服務中介的轉型。

客戶零售化。在資本約束、金融脫媒和利率市場化等多重壓力下，銀行必須逐步加大中小微客戶占比，主動實現(xiàn)客戶結構下沉，通過獲取、經(jīng)營中小微客戶來提高整體資產(chǎn)定價能力和資本回報率。

要圍繞大型企業(yè)客戶、供應鏈核心企業(yè)和機構類客戶，批量拓展其上下游客戶和關聯(lián)客戶。這些客戶往往依托大型企業(yè)生存，形成供應鏈或生態(tài)圈，對這些鏈上或圈中的客戶進行集群開發(fā)和批量授信，既可以節(jié)約營銷成本，也可以依托核心企業(yè)的信用，更加有效地控制企業(yè)的風險。

要逐步加大對中、小、微型客戶的資源配置，逐步優(yōu)化客戶結構，做大客戶基礎，做高綜合客戶收益。特別要關注戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)中的小微企業(yè)客戶，通過投貸聯(lián)動和股權融資等產(chǎn)品，獲取高收益資產(chǎn)，分享企業(yè)成長和經(jīng)濟發(fā)展的成果。小微企業(yè)雖然整體風險高于大中型企業(yè)，但是在控制好風險的基礎上，可以為銀行博取更高的收益，獲得為大中型優(yōu)質(zhì)客戶提供低成本融資的機會。

渠道電子化。對于大量的小微客戶，如果依靠傳統(tǒng)的物理網(wǎng)點來提供服務，將產(chǎn)生巨大的成本，甚至使這個客戶群變得沒有經(jīng)營價值。小微客戶的金融需求相對簡單和標準化，可以通過網(wǎng)上銀行和手機銀行，為他們提供大部分標準化的產(chǎn)品和服務。通過大力發(fā)展電子銀行渠道來服務小微客戶，可以顯著降低服務成本，提高服務效率。同時，通過電子銀行渠道實現(xiàn)對客戶交易行為數(shù)據(jù)的獲取，為強化風險控制手段提供支持。

服務方案化。針對大型客戶日益復雜的金融服務需求，要通過銀行內(nèi)部專業(yè)團隊的協(xié)同和對外部機構的合作，整合y行和合作伙伴的產(chǎn)品，為客戶貼身定制不止于存貸業(yè)務的一站式綜合化金融服務解決方案。銀行很難依靠一兩項產(chǎn)品就能成為一個大型客戶的主流合作銀行，必須以客戶為中心，全面滿足客戶在投資、融資、結算和資產(chǎn)管理等各個方面的復雜需求。

公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型策略

為實現(xiàn)傳統(tǒng)公司銀行的戰(zhàn)略轉型，必須在各方面做出相應的調(diào)整和提升，以下幾方面是具體的轉型策略。

組織架構

組織架構的調(diào)整是實現(xiàn)公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型的起點。目前，銀行組織架構由小到大分為部門內(nèi)設機構、獨立部門、事業(yè)部和獨立法人子公司等幾種類型。為了適應戰(zhàn)略轉型，銀行需要培育一些新的業(yè)務增長點，如交易銀行、投資銀行、資產(chǎn)管理或小微金融，這些業(yè)務單元可以根據(jù)業(yè)務量和未來增長潛力，采取不同的組織架構，一些重要的業(yè)務單元甚至會獨立成為子公司。

隨著市場細分的深入，銀行前臺客戶部門正在不斷分化，從原來的公司銀行部逐步分離出機構客戶部、同業(yè)客戶部、集團客戶部和小微企業(yè)部等更加專注于某一細分市場的客戶部門。同時，隨著產(chǎn)品的精細化和創(chuàng)新產(chǎn)品的出現(xiàn)，也會建立投資銀行部、交易銀行部、金融市場部、資產(chǎn)管理部等產(chǎn)品部門。

組織架構的調(diào)整要適應銀行的戰(zhàn)略轉型方向，也要符合銀行的發(fā)展階段，既不可削足適履，也不可拔苗助長，應該結合每家銀行自身的現(xiàn)狀和未來發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)整架構，避免簡單照搬別人的架構。架構調(diào)整也不是一蹴而就的事情，需要長時期的不斷調(diào)整。當然，架構的調(diào)整也會帶來人事和業(yè)務的震蕩，因此一定要穩(wěn)妥慎重。

客戶管理

客戶管理的精細化是實現(xiàn)公司銀行戰(zhàn)略轉型的基礎。公司銀行客戶管理精細化要在客戶細分的基礎上，通過分類、分層、分群經(jīng)營來實現(xiàn)。首先將客戶按照企業(yè)、機構和同業(yè)的分類進行管理，然后再在每類客戶當中進行分層管理，如把企業(yè)客戶再分為大、中、小、微客戶，或者分為戰(zhàn)略客戶、一般客戶和小微客戶。在單一客戶基礎上，逐步深入到按照集團、供應鏈和商圈等生態(tài)圈的分群管理。對客戶的集群營銷、集群授信和集群風控正在興起。

銀行應建立合理的客戶結構。大客戶是銀行做大規(guī)模和增強市場影響力的基礎，但是大客戶的議價能力強，相對收益低。小微客戶數(shù)量眾多，是社會就業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展的重要支撐，同時也最富活力和創(chuàng)新精神，雖然風險較大，但是定價相對較高，在風險可控的前提下，將成為銀行重要的利潤來源。中型客戶是比較穩(wěn)定的客群，也是最主要的收入和利潤來源。不同的銀行，都會根據(jù)各自的戰(zhàn)略選擇不同的客群進行深耕。這種重點客群的選擇是以銀行的股東結構、客戶基礎、人力資源和未來戰(zhàn)略為基礎的。銀行對重點客群進行長期的深耕，就會逐步積累經(jīng)營這些客戶的經(jīng)驗，實現(xiàn)風險可控前提下的可觀收益。

客戶管理日益精細化，管理手段也逐步從以客戶經(jīng)理為主發(fā)展到依托客戶關系管理系統(tǒng)CRM（customer relationshipmanagement）依靠團隊來管理。CRM系統(tǒng)會完整持續(xù)地收集和記錄客戶的信息，包括客戶的基本信息、關聯(lián)信息、風險信息、營銷信息、合作信息和價值信息，會對客戶進行全生命周期管理。CRM有助于把大客戶變成銀行的客戶，而非客戶經(jīng)理個人的資源，在一定程度上杜絕客戶私有化現(xiàn)象。同時，CRM也是對客戶進行交叉銷售和價值挖掘的有力武器，依托CRM還可以進一步開展客戶經(jīng)理管理、績效考核和客戶定價等工作。

團隊建設

專業(yè)化團隊是實現(xiàn)公司銀行戰(zhàn)略轉型的保障。隨著組織架構的細化和調(diào)整，銀行專業(yè)團隊也在朝著專業(yè)化方向演變，各種新的崗位不斷涌現(xiàn)。以公司銀行業(yè)務的營銷團隊為例，會逐步形成由客戶經(jīng)理（relationship manager）、銷售經(jīng)理（sales manager）、產(chǎn)品經(jīng)理（product manager）和營銷經(jīng)理（marketing manager）等專業(yè)隊伍。客戶經(jīng)理主要負責建立和維護客戶關系，了解客戶的需求，為客戶提供日常服務。銷售經(jīng)理負責針對客戶需求，為客戶設計綜合服務方案。產(chǎn)品經(jīng)理則是專門負責一類或幾類專業(yè)化產(chǎn)品的營銷支持。營銷經(jīng)理負責市場研究、品牌推廣和營銷過程管理。

針對不同的團隊，需要建立相應的管理制度，包括崗位職責描述、等級序列、準入管理、考核激勵等內(nèi)容。以考核為例，考核激勵主要以其負責的客戶形成的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。銷售經(jīng)理業(yè)績是對其負責的客戶和產(chǎn)品進行雙重影子考核，產(chǎn)品經(jīng)理是對其負責的產(chǎn)品進行影子考核，營銷經(jīng)理則是以其負責的區(qū)域的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。

針對不同的團隊，要建立體系化常態(tài)化的培訓體系，培訓內(nèi)容包括理念培訓、技能培訓、營銷培訓、產(chǎn)品培訓等，還可以結合崗位準入和等級調(diào)整進行培訓，有些培訓可以逐步標準化，成為證書培訓。培訓的形式包括集中培訓、視頻培訓和網(wǎng)絡在線培訓等。

產(chǎn)品創(chuàng)新

產(chǎn)品創(chuàng)新是實現(xiàn)公司銀行戰(zhàn)略轉型的關鍵，也是保持銀行競爭力和客戶忠誠度的關鍵。首先公司銀行產(chǎn)品在原原有存款、貸款、票據(jù)、結算的基礎上，更加精細化，每一類產(chǎn)品都出現(xiàn)了更多更有針對性的產(chǎn)品。以貸款為例，原來的流動資金貸款逐步向貿(mào)易融資方向轉化，涌現(xiàn)出保理融資、存貨質(zhì)押融資、保兌倉、商票保貼等新產(chǎn)品。而原來的固定資產(chǎn)貸款領域則出現(xiàn)了項目貸款、并購貸款、銀團貸款等投資銀行性質(zhì)的新產(chǎn)品。投資銀行、交易銀行和資產(chǎn)管理是公司銀行產(chǎn)品創(chuàng)新的主要領域，在這幾個領域當中，出現(xiàn)了很多橫跨貨幣市場、資本市場、票據(jù)市場的業(yè)務模式，產(chǎn)品結構日益復雜化，也更加注重與外部機構的合作。

另一個趨勢就是很多產(chǎn)品逐步打包成綜合金融服務，如供應鏈金融、現(xiàn)金管理和交易銀行等。銀行進一步擴大產(chǎn)品服務范圍，通過整合銀行內(nèi)部產(chǎn)品和合作伙伴產(chǎn)品，為客戶提供一站式綜合金融服務方案，產(chǎn)品的交叉銷售和橫向整合成為服務大型客戶的主要手段，y行逐步從賣產(chǎn)品到賣服務再到賣解決方案，成為大型客戶的綜合金融服務商。

考核體系

考核體系是實現(xiàn)公司銀行業(yè)務轉型的機制。要通過建立適應轉型需要的指標體系來引導銀行各業(yè)務條線和經(jīng)營機構實現(xiàn)轉型。公司銀行業(yè)務的考核體系可以分為預算考核、主線考核、競賽考核和通報等幾個層次。預算考核是把公司銀行業(yè)務最主要的指標，如存款規(guī)模、營業(yè)收入和客戶增長等指標納入全行KPI（key performance indicator）考核部分，強化對經(jīng)營機構的剛性約束。主線考核則是把更多的具體業(yè)務指標納入對經(jīng)營機構相應部門的考核，是作用于部門的約束性指標。競賽指標是把階段性的業(yè)務重點，特別是一些創(chuàng)新產(chǎn)品，通過競賽指標進行推動。競賽指標不是約束性指標，而是通過配置一定的營銷推廣費用，來發(fā)揮引導作用的。通報指標更加細化和全面，可以更加深入地展示業(yè)務過程，可以涵蓋客戶數(shù)、交易量、替代率、收入、存款等多維度數(shù)據(jù)，幫助經(jīng)營單位了解經(jīng)營過程，及時調(diào)整業(yè)務重點和資源配置。

除了對經(jīng)營單位考核外，還可以將對經(jīng)營單位的考核指標進一步分解細化到營銷團隊和客戶經(jīng)理個人，發(fā)揮考核的激勵約束作用。考核也是對客戶經(jīng)理進行績效管理和等級升降的依據(jù)。

考核指標設計一定要體現(xiàn)簡單、明確、清晰和可操作的原則，不能一味地做加法，使考核體系日趨復雜化，耗費不必要的管理資源。各層次指標最好不要重復，以發(fā)揮其差異化的作用。指標要體現(xiàn)明確清晰的導向，與銀行戰(zhàn)略目標和階段性工作重點契合。指標取數(shù)簡便且精確，最好不要手工統(tǒng)計。

風險管理

風險管理是實現(xiàn)公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型的前提。客戶零售化會使銀行客戶結構下沉，加大風險管理難度。大型客戶的需求越來越復雜，業(yè)務表外化和服務方案化會使銀行承受橫跨貨幣市場、資本市場、票據(jù)市場的交叉風險。渠道電子化使銀行的操作風險和聲譽風險管理難度加大，對系統(tǒng)的安全性和穩(wěn)定性提出更高要求。如果在轉型期間不能很好地管控各類風險，轉型就有可能被迫中斷，甚至使銀行置于危險的境地。因此，必須全面深入地識別和評估轉型可能帶來的各類風險，并制定相應的風險管控措施，特別是要針對客戶零售化趨勢，建立大數(shù)據(jù)風控體系。

系統(tǒng)建設

系統(tǒng)建設是實現(xiàn)公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型的依托。現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理離不開信息系統(tǒng)的支持，系統(tǒng)是銀行開展業(yè)務、管理和客戶服務活動的依托，也是銀行生產(chǎn)力和競爭力的體現(xiàn)。目前，銀行在信息科技的投入是巨大的，但是仍然面臨著金融科技企業(yè)的嚴峻挑戰(zhàn)。銀行系統(tǒng)開發(fā)的效率、質(zhì)量和易用性都有待提高。

為滿足公司銀行業(yè)務戰(zhàn)略轉型需要和服務客戶的互聯(lián)網(wǎng)轉型需求，銀行需要在交易銀行等業(yè)務系統(tǒng)投入大量資源，并且要通過構建云架構的服務平臺，實現(xiàn)與客戶和合作伙伴的系統(tǒng)對接。要通過加大與第三方IT廠商的合作，解決大量的客戶個性化需求，實現(xiàn)敏捷開發(fā)和快速部署。

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