績效考核的合理化建議范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核的合理化建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、考核原則

1、客觀公正、實事求是的原則。根據(jù)考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核人做出恰如其分的評價。對工作的評價注意分清主客觀因素，既要看現(xiàn)實成果，也要看以往的客觀條件和為以后的發(fā)展打下的基礎。

2、注重工作實績原則。在對被考核人的“德、能、勤、績”進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績?yōu)橹鳌?/p>

3、民主公開的原則。機關干部考核的范圍、時間、內(nèi)容、方法、程序等事項要公布于眾，并將考核結(jié)果書面通知被考核人。

4、全面考核，綜合評定的原則。采用個人自評、民主測評和領導評定相結(jié)合，最后考核領導小組集體評定檔次。

二、考核范圍

考核范圍以局機關副局級以下干部為主，也可將工勤人員列入其中。

三、考核的基本內(nèi)容

機關干部考核包括德、能、勤、績四項內(nèi)容，重點考核工作實績。考核中把德、能、勤、績四項內(nèi)容分解量化為若干具體要素進行考核。德、能、勤、績分解的各種具體要素如下：

德（25分）：是指政治立場、觀點、思想品德、工作作風等。主要包括：思想政治素質(zhì)；團結(jié)協(xié)作、全局觀念；民主作風、群眾觀念；個人修養(yǎng)、道德品質(zhì)；遵紀守法、廉潔自律等方面。

能（20分）：是指工作能力、政策水平、業(yè)務專長、服務水平等。主要包括：政策水平與管理水平；決策能力；組織實施能力；開拓進取、創(chuàng)新能力等方面。

勤（20分）：是指工作態(tài)度、工作紀律和勤奮敬業(yè)的表現(xiàn)。主要包括：事業(yè)心、責任感、奉獻精神；投入精力、真抓實干；辦事效率；勞動紀律等方面。

績（35分）：是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及突出的工作成績和突出貢獻等方面。

符合下列條件之一者，在考核中考核領導小組應予充分肯定，并加1-2分：

1、為全局的改革、發(fā)展和保持穩(wěn)定，推進兩個文明建設，提出合理化建議或改革方案，被采納并收到明顯成果的；版權(quán)所有

2、在工作中開拓進取，做出優(yōu)異成績和重大貢獻；

3、年度被評為各種先進稱號的；

4、有其他突出功績的。

四、考核標準

機關干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀（a）、良好(b)、稱職(c)、不稱職(d)。其中，優(yōu)秀比例一般掌握在機關干部參加考核總?cè)藬?shù)的25％以內(nèi)，不同職級的優(yōu)秀比例要大體平衡。

考核結(jié)果的基本標準是：

（一）優(yōu)秀：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，精通業(yè)務，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在95分以上，可定為優(yōu)秀。

（二）良好：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守各項規(guī)章制度，業(yè)務良好，工作勤奮，有改革創(chuàng)新精神，實績突出。經(jīng)綜合考核，總分在85分以上，可定為良好。

（三）稱職：正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，廉潔奉公，能夠完成工作任務，實績較好，經(jīng)綜合考核，本年度總分在60分以上的，可定為稱職。

為在干部考核工作中建立起競爭激勵機制，對稱職人員實行末位勸誡制度，對于在連續(xù)兩次考核中處于勸誡范圍的干部，要確定為不稱職等次。

（四）不稱職：政治、業(yè)務素質(zhì)難以適應工作要求，工作責任心不強，不能完成工作任務或在工作中造成嚴重失誤，本年度考核總分在59分以下的，定為不稱職。

此外，考核中凡有下列情況之一者，也定為不稱職等次：

（1）受到黨內(nèi)警告以上處分或行政記過以上處分的；

（2）政治上、經(jīng)濟上、道德上有嚴重問題正在審查處理之中的；

（3）嚴重失職，給機關利益和聲譽造成不良影響或嚴重損失的；

（4）拒不接受組織分配的任務，不履行工作職責的；

（5）無正當理由不參加年度考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的。

五、考核方法、程序

對機關干部的考核以平時考核為基礎，年終進行一次全面考核。

1、考前動員。召開考核工作動員會議，傳達貫徹有關文件精神，部署考核工作。

2、被考核人個人述職。每個干部對照考核內(nèi)容和標準，將一年來履行職責及完成各項任務情況進行書面總結(jié)。虛職干部在處室內(nèi)部并在述職，考核領導小組派人參加；實職干部在機關大會上進行個人述職。干部個人書面總結(jié)要實事求是，客觀具體，用實例和數(shù)字敘述，力戒空話、套話，一般控制在1000字以內(nèi)。

3、測評。在個人總結(jié)和述職的基礎上，進行干部自評、互評和領導測評。互評和領導測評各占50的分數(shù)。

4、考核結(jié)果的確定和審定。考核領導小組根據(jù)各項測評結(jié)果，在全面衡量的基礎上，通過集體研究進行確定每個干部的考核結(jié)果，寫出評語，考核結(jié)果要由考核領導小組組長簽字。

5、考核結(jié)果的反饋。考核領導小組要以書面形式將考核結(jié)果通知被考核人。被考核人對考核結(jié)果如有異議，可在接到考核結(jié)果通知之日起一周內(nèi)向考核領導小組申請復核，考核領導小組在收到復核申請后十日內(nèi)提出復核意見，并以書面形式通知本人。

七、公布測評結(jié)果

自評、互評、領導測評及綜合評定分數(shù)將面向機關全體同志公開。

八、考核結(jié)果的使用

1、機關干部的考核結(jié)果與干部的聘任、獎懲、晉升、及調(diào)整職務掛鉤。局里根據(jù)實際情況對考核優(yōu)秀的干部予以各種形式的鼓勵和獎勵。

2、在被評為優(yōu)秀的干部中，每年分別確定2名正、副處級后備干部人選，待有職務指標時優(yōu)先列為聘任人選。

3、年度考核被確定為不稱職等次的，按下列規(guī)定處理：考核中首次被確定為不稱職的，責令其限期改正；連續(xù)兩次考核被確定為不稱職的干部，按規(guī)定予以降職或解聘調(diào)離原崗位。

4、為有利于考核材料的保存和考核工作的連續(xù)性，黨委組織部要建立專門的干部考核工作檔案并做好材料歸檔工作。

九、考核領導小組

組長：××*

副組長：××*

篇2

市場化分配管理責任書【1】

為了維護市場正常經(jīng)營秩序，促進市場穩(wěn)步繁榮，打擊非法經(jīng)營行為，保護市場經(jīng)營戶及消費者的合法利益，根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合婁煩縣農(nóng)貿(mào)市場的實際情況，同市場經(jīng)營戶簽訂本責任書，要求市場經(jīng)營戶必須遵守以下規(guī)定：

1、經(jīng)營者必須證照齊全，堅持誠實、信用原則、依法經(jīng)營。

2、凡進貨時必須驗明生產(chǎn)企業(yè)的檢驗合格證、照，商品本身或包裝上必須有中文標明的商品名稱、廠名和廠址、標準代號，必須符合保障消費者人身財產(chǎn)安全及有關標準的要求。

3、嚴禁摻雜使假，偷工減料、短尺少秤、欺行霸市、哄抬物價、強買強賣的行為。

4、嚴禁偽造產(chǎn)地，偽造或冒用他人的商標、廠名、廠址。嚴禁偽造和冒用認證標志等質(zhì)量標志。

5、經(jīng)營者必須按有關規(guī)定建立進銷貨臺賬、進貨檢查驗收制度、質(zhì)量承諾制度、協(xié)議準入制度、食品質(zhì)量自檢制度、食品退市制度。

6、經(jīng)營者不準銷售不符合國家標準的食品;不準銷售摻雜使假、以假充真、以次充好、以不合格食品冒充合格食品;不準銷售國家明令淘汰、失效、變質(zhì)的食品;不準銷售無產(chǎn)品名稱、廠名、廠址和未標明食品主要成分含量的食品;不準銷售未標明生產(chǎn)日期和有效期限的食品;不準對銷售的食品進行虛假廣告和誤導宣傳的活動。

7、經(jīng)營者對所售食品質(zhì)量實行質(zhì)量三包。

8、經(jīng)營者必須積極支持配合管理部門和執(zhí)法部門的日常監(jiān)管和行政執(zhí)法工作。

市場負責人：

經(jīng)營者：

市場化分配管理責任書【2】

為了進一步貫徹落實安全第一，預防為主的方針，全面落實公司安全生產(chǎn)責任制，強化安全管理，有效遏制重、特大事故的發(fā)生，維護公司正常的生產(chǎn)、工作和生活秩序，確保員工生命和公司財產(chǎn)的安全，特與簽訂20XX年年度安全生產(chǎn)責任書，本責任書適用于國內(nèi)市場部和國際工程部。

一、總則

第一條為貫徹落實安全第一，預防為主的安全生產(chǎn)方針，本著誰主管，誰負責的原則，建立安全生產(chǎn)管理責任制，保障職工安全與健康，有效預防生產(chǎn)安全事故發(fā)生，制定本責任書。

第二條本責任書適用于市場營銷部。本責任書原則上一年一簽定，因第一責任人或組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變更原則上需重新簽定。

第三條市場營銷部必須認真貫徹落實國家、公司及本部門安全生產(chǎn)方針政策及各項安全管理規(guī)章制度，全面履行安全生產(chǎn)職責、落實安全生產(chǎn)責任制。部門負責人為該部門安全生產(chǎn)第一責任人，其余所有人員為關連責任人。

二、安全生產(chǎn)目標責任及職責

第四條市場營銷部必須達到下列安全生產(chǎn)目標：

1、全年重大安全事故為零;

2、全年較大安全事故為零;

3、全年一般安全事故為零;

4、安全損失率0.01

5、部門制度的完善和執(zhí)行率100%;

6、等責以上交通事故為零。

第五條市場營銷部必須履行下列安全職責：

1、嚴格遵守國際公約，國家及地方各級政府、主管部門制定的安全生產(chǎn)法律、法規(guī)并自覺接受監(jiān)督。

2、建立健全本單位安全生產(chǎn)管理制度、事故應急措施和救援預案并嚴格實施。

3、要建立健全各項安全管理臺帳、檔案、記錄(包括會議記錄)。

4、利用各種形式，經(jīng)常組織開展安全學習教育活動，定期召開安全生產(chǎn)例會，對新員工進行上崗前安全教育培訓時間不少于4小時，并有記錄。

5、積極參加公司組織的各類安全檢查、培訓工作，不斷提高安全技能;

6、加強對相關方施加安全方面的影響，將公司安全方面的制度、規(guī)定向客戶傳達;在與客戶溝通過程中，注意就公司的安全、環(huán)保、職業(yè)健康規(guī)范和政策向客戶介紹和解釋。

7、發(fā)生生產(chǎn)安全事故必須按四不放過原則，及時調(diào)查事故原因，采取安全措施，填寫事故報表，提出處理意見，上報公司企業(yè)管理部。

8、本年度內(nèi)，確保不發(fā)生重特大安全事故和有重大影響的安全事故。

三、獎懲辦法

第六條年度安全考核

1、年內(nèi)公司將對以上目標進行考核，達到目標要求的，進行表彰獎勵，達不到目標要求的，公司視情節(jié)給予處罰。

2、自覺履行法定義務，完成年度目標，可評為安全生產(chǎn)工作先進個人。

3、對未達標的個人，實行一票否決，公司給予取消其評比先進的資格。

4、對于，工作不負責任造成一定后果的人員，公司將根據(jù)情節(jié)輕重嚴肅處理，直至追究刑事責任。

責任單位：市場營銷部

我部承諾履行上述義務和責任。

第一責任人簽字：

關聯(lián)責任人簽字：

部門負責人簽字：

備注：1、本責任書一式三份：一份部門第一責任人保留、一份部門保留、一份企業(yè)管理部保留。

市場化分配管理責任書【3】

為確保公司戰(zhàn)略和目標得到充分的執(zhí)行，此目標責任書由公司與管理中心市場部簽訂，并對項目管理中心市場部所有員工有效。此目標責任書的完成情況，將作為績效考核的標準，與績效工資的發(fā)放掛鉤，總績效考核分值為100分。

一、有無年度、季度工作計劃，上級審核發(fā)現(xiàn)所制定計劃中缺失的重要內(nèi)容不超過[]處;

二、逐條核實計劃是否按時完成。已完成的工作項數(shù)/計劃的工作總項數(shù)比例不小于[]%;

三、未及時按實際工作變化情況改進制度延遲的延遲次數(shù)不超過[]次，延遲天數(shù)不超過[]天;

四、完成合同金額不低于目標任務的[]%;

五、對市場需求分析和預測準確度不低于[]%;

六、收集各種宏觀信息的時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;

七、確保收集市場信息準確性和時效性，收集有用信息不少于[]條，撰寫分析報告不少于[]份;

八、項目甄選時，所提合理化建議不少于[]條;

九、準確進行項目的機會研究，通過公司各方參加的機會研究論證的比例不低于[]%;

十、根據(jù)市場需求，制定公司商務模式，所擬商務模式的市場接受度不低于[]%;

十一、客戶投訴未及時處理的次數(shù)不超過[]次，處理不當?shù)那闆r不超過[]次;

十二、項目規(guī)劃建議書制定時，所提合理化建議不少于[]條;

十三、對規(guī)劃方案建議書所提合理化建議不少于[]條;

十四、及時辦理項目相關報批手續(xù)，手續(xù)辦理的一次通過率不低于[]%，手續(xù)辦理不超過[]天;

十五、報批手續(xù)費用支出比預期不超出[]%;

十六、因關系處理不當而使公司受到政府限制的次數(shù)不超過[]次;

十七、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條;

十八、會議、活動組織安排不當?shù)牟怀^[]次，別人提出的不滿意見不超過[]條;

十九、保證結(jié)算的合理性，對合同結(jié)算所提合理化建議不少于[]條;

二十、及時催收回款，回款未及時收回的金額不高于總回款額的[]%;

二十一、因政府關系沒處理好而使業(yè)務受損次數(shù)不超過[]次，公司發(fā)生公眾危機的次數(shù)不超過[]次，或為[否決性指標];

二十二、在公司品牌建設中所提合理化建議不少于[]條，品牌評估后品牌的價值增長幅度不低于[]%;

二十三、確保制作項目簡報的及時性準確性，沒有按時制作簡報的次數(shù)不超過[]次，錯誤不超過[]處;

篇3

關鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業(yè)單位

我國事業(yè)單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發(fā)改革新思路、新方法，根據(jù)我國目前績效考核存在的問題，作出調(diào)整，利用時代信息和系統(tǒng)知識對事業(yè)單位進行績效管理。

1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進行系統(tǒng)認知首先，我們要對績效改革進行系統(tǒng)全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質(zhì)量，涌現(xiàn)出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業(yè)單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現(xiàn)、工作質(zhì)量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結(jié)果的優(yōu)劣程度來決定和評判事業(yè)單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關書籍資料，結(jié)合時代信息對事業(yè)單位的績效考核進行合理化調(diào)整。1．2如何進行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結(jié)發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業(yè)單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們?yōu)槭裁匆己四?考核的最終目標是為了實現(xiàn)事業(yè)單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優(yōu)化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業(yè)單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業(yè)單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現(xiàn)，有利于效益最大化，有利于事業(yè)單位更好地為人民服務。績效考核有利于挖掘和發(fā)現(xiàn)工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業(yè)單位的總體發(fā)展。績效考核有利于分配機制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發(fā)展。

2事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個性現(xiàn)階段的績效制度大多沿襲歷史或?qū)W習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現(xiàn)單位總目標出發(fā)，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數(shù)據(jù)沒有了參考價值，都是一些虛假的數(shù)據(jù)，無法真正反映事業(yè)單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數(shù)據(jù)是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學績效考核制度是事業(yè)單位工作的核心，需要高度重視事業(yè)單位績效考核中出現(xiàn)的相關問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業(yè)單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術(shù)相結(jié)合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現(xiàn)象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結(jié)合當前科研技術(shù)進行相應改善。

3績效改革的調(diào)整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統(tǒng)一。事業(yè)單位人力資源部門應進行相關培訓，結(jié)合其他事業(yè)單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數(shù)據(jù)的參考價值也會更大。3．2嚴格真實考核，拒絕形式主義績效考核要嚴格真實，依照規(guī)定的條例條款一一考核，事業(yè)單位要頒布相關的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結(jié)，對事業(yè)單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業(yè)單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數(shù)據(jù)真實才能總結(jié)和發(fā)現(xiàn)真正的問題，才能實現(xiàn)合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制事業(yè)單位人力資源管理部門應合理制定相關的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現(xiàn)狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數(shù)據(jù)低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業(yè)單位更好地為人民服務。應根據(jù)情況制定和完善相關的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時俱進，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗進行具體調(diào)整事物不是一成不變的，事業(yè)單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結(jié)和發(fā)現(xiàn)績效考核中出現(xiàn)的問題，與時俱進，結(jié)合時代的發(fā)展步伐，利用高科技來發(fā)展績效考核制度，多了解國內(nèi)外的事業(yè)單位考核制度，多進行事業(yè)單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結(jié)寶貴的實踐經(jīng)驗，運用到績效考核管理中。4結(jié)語事業(yè)單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業(yè)單位總目標的實現(xiàn)，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現(xiàn)階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結(jié)合中外知識和實踐經(jīng)驗合理調(diào)整績效考核制度，以推動事業(yè)單位人力資源的有效管理。

參考文獻:

［1］吳建華．對我國知識型員工績效考核的思考［J］．商場現(xiàn)代化，2005，(21):124－125．

［2］鄧華．如何建立有效的績效管理體系［J］．科技咨詢導報，2007，(07):98－99．

［3］丁慧．企業(yè)財會人員績效考核與激勵問題研究［J］．經(jīng)營管理者，2013，(30):143－144．

［4］叢亮滋．基于平衡計分法構(gòu)建煙草商業(yè)企業(yè)績效管理體系的研究［J］．物流技術(shù)，2009，(04):150－151．

篇4

論文關鍵詞：財務部門，績效考核，設計

 

一 、企業(yè)財務部門績

財務部門是每個企業(yè)都必不可少的一個重要職能部門，其工作關系到企業(yè)經(jīng)營的興衰

（一）財務部門績效

（1） 資金運作

資金運作能力是企業(yè)財務部門的基本能力，能夠進行科學合理的融資、投資規(guī)劃與決策，

（2） 財務管理

在企業(yè)的財務工作中，財務部門需要進行預算管理、成本控制、票據(jù)管理、報表管理等基本

（3） 風險管理

企業(yè)的經(jīng)營管理中會遇到這樣或那樣的風險，特別是財務風險尤為常見。其中很大一部分風險都可以通過財務部門的合

（4）戰(zhàn)略執(zhí)行

財務部門作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略執(zhí)行部門，能否很好的執(zhí)

（5） 塑造良好財務形

公司的財務形象是公司整體形象的重要組成部分，塑造良

（二） 財務部門績效

（1） 差異

在不同的經(jīng)濟環(huán)境和政治背景下，企業(yè)的財務部門績效考核的目標、具體做法、相關

（2） 可控性

對財務部門績效考核計劃、執(zhí)行結(jié)果及其所產(chǎn)生的影響都應該在可以控制的范圍之內(nèi)，要保證在績效考核過程中出現(xiàn)的

（3） 層次性

財務工作所追求的目標也是有差異的。財務部門的工作目標分為總目標和具體目標，兩個層次。總目標就是企業(yè)各個部門和各項工作都必須要執(zhí)行

二、對財務部門績效

（一）財務部門績效

1 準備工作

在對財務部門進行績效考核之前，

（1）明確績效考核目的，

首先是衡量企業(yè)財務部門的工作績效，找出工作中的改進點，進行系統(tǒng)的工作改進，從而提高企業(yè)整體的財務能力，促

（2）分析財務部門績效工作，

在對于財務部門績效工作的分析、優(yōu)化績效考核流程

（3）構(gòu)建財務部門績效

建立財務部門績效考

表3-1 財務部門績效考

通用指標

（20%）

辦公費用

勞動紀律

環(huán)境衛(wèi)生

文件、會議精神及處領導指示的傳達與落實

執(zhí)行力提升

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

管理提升

關鍵指標

（50%）

資金運作管理

財務管理

經(jīng)濟活動分析報表

預算管理

費用管理

會計憑證與財務報表

會計核算和財經(jīng)紀律執(zhí)行

稅務籌劃

投資融資合理性設計與評估

臨時任務

 

企業(yè)財務部門績效考核通用指標（占總權(quán)重的20%）

指標

標準

分值

考核摘要求向使用部門提交相關資料

提交相關資料每拖延1日扣3分，內(nèi)容錯誤1處扣1分。

企管科

10

與公司內(nèi)部及集團內(nèi)部單位業(yè)務開展有序，聯(lián)系通順

工作協(xié)作差，聯(lián)系不徹底，關聯(lián)部門、單位不滿意1次扣5分。

企管科

考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

5

按時準確地提供分工內(nèi)考核使用的相關數(shù)據(jù)

每延誤1日扣3分，提供的數(shù)據(jù)每錯誤1處扣2分。

企管科、審計科

管理提升

10

每月初5日前提出有見地的工作創(chuàng)新或合理化建議

每延后1日扣2分，每一季度至少采用1項，否則扣5分，合理化建議得到公司采用或者工作創(chuàng)新效果佳的，超過2項的，每超過一項加5分。

企管科

5

組織員工參加公司學習培訓，不缺席或遲到早退

無正當理由缺席1人次扣2分，無故遲到或早退1人次扣2分，培訓考試不合格的每人次扣5分論文開題報告范例。

 

 

人

針對財務部門的工作特點，結(jié)合以往工作經(jīng)驗，重點運用特爾斐法，通過征詢專家意見以預測和確定企業(yè)財務部門績效考核現(xiàn)行的合理方法和未來發(fā)展方向。主要針對以下方面進行考核：資金運作管理、財務管理（經(jīng)濟活

表3-3 企業(yè)財務部門績效考 企業(yè)財務部門績效考核特定指標（占總權(quán)重的50%）

指標

標準

分值

計劃和要求

評分標準

數(shù)據(jù)搜集部門

資金運作管理

2

嚴格按相關資金管理辦法，辦理收退轉(zhuǎn)付款票據(jù)等業(yè)務

未按規(guī)定程序辦理資金的收、退、轉(zhuǎn)和付款業(yè)務，未經(jīng)公司領導簽批同意擅自收取，1次（筆）扣3分，錯誤1筆扣6分。

績效考核小組

10

及時足額的組織資金，并且要有效的控制降低籌資成本

要保證合理科學降低籌資成本，每環(huán)比降低10％加5分，每環(huán)比增加5％，扣8分，籌集資金不利，影響企業(yè)使用的每次扣10分

績效考核小組

10

對于閑置資金要合理利用，科學的進行資金的保值增值

對于閑置資金運用合理，獲得高于同期市場利率的加5分，而由于金融環(huán)境變化使資金貶值的每次扣5分

績效考核小組

4

按規(guī)定前向有關部門報送資金預算和使用情況說明

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

10

現(xiàn)金安全管理到位，安全措施得當，完善緊急情況預案

抽查到安全隱患的每次扣8分

績效考核小組

財務管理

2

每月5日前提交上月經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

每季度首月10日前提交上季度經(jīng)濟活動分析報告

延遲1日扣2分，錯誤一處扣2分

企管部

2

對超五千元以上的單項活動或工程要沒有預算審批不予報銷或付賬

 

 

沒有預算或?qū)徟掷m(xù)付款的一項扣4分

績效考核小組

2

對報銷發(fā)票嚴格審理，不得出現(xiàn)違規(guī)或假發(fā)票

發(fā)現(xiàn)報銷一張不合規(guī)定的票據(jù)扣4分

績效考核小組

4

嚴格執(zhí)行住宿、交通等報銷標準和補助的標準

實際報銷或補助金額較標準偏低1次扣2分，實際報銷或補助金額較標準偏高1次扣2分。

 

 

績效考核小組

2

報銷的品類和相關手續(xù)符合管理規(guī)定

超規(guī)定的品類范圍報銷1次扣2分，手續(xù)不全給予報銷1起扣2分

績效考核小組

2

復核相關部門提交的各類需開票的單據(jù)和票據(jù)無誤

票據(jù)或單據(jù)存在錯誤，經(jīng)過認真復核可發(fā)現(xiàn)而未能發(fā)現(xiàn)，發(fā)生1筆扣2分。

績效考核小組

2

依據(jù)各種開票信息，準確開具相關發(fā)票

自身原因?qū)е掳l(fā)票錯誤1筆扣3分，開票錯誤造成欠款的，每筆扣3分。

績效考核小組

2

發(fā)票開妥后財務管理論文，當日通知相關部門領取。

每拖延1日扣1分，造成嚴重后果扣2分

績效考核小組

4

按規(guī)定編制和報送各種報表

財務報表4日前報出，每拖延1日扣1分，財務報表數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯誤，1筆扣2分。

績效考核小組

2

無特殊原因，憑證、報表及稅務資料20號前歸檔

每晚1天每項扣1分，資料丟失1份扣2分。

績效考核小組

4

按照會計準則進行會計核算

科目錯誤1處扣2分，核算錯誤1處扣2分。

績效考核小組

4

遵守會計制度或財經(jīng)紀律，依法開展會計工作

違反會計制度或公司規(guī)定等1次扣2分，上級、審計等部門檢查發(fā)現(xiàn)1項違紀扣2

企業(yè)的發(fā)展在不同時期的工作重點不同，財務部門的工作也應隨著企業(yè)工作的重點的不同而突出自身的工作重點，集中有限的精力做好重點的一件或不多的幾件事情。如在對于某化工企業(yè)的調(diào)研中，公司的財務部門

三、財務部門績效考核

（一）考核指標定性與

在績效考核的發(fā)展中，考核主體越來越重視考核指標定性與定量的結(jié)合，考核指標既要在定性的角度給予財務部門整體績效的評判，又要用具體的考核數(shù)據(jù)來

（二） 多種績效考核

由于企業(yè)發(fā)展的狀況不斷變化，企業(yè)的財務部門的職能不斷擴展，尤其對于一些規(guī)模較大的企業(yè)，其績效考核體系比較龐大且相對復雜，一種績效考核方法是難以完成

（三） 多主體參與、

財務部門是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的職能部門，它與企業(yè)內(nèi)部各個職能部門和外界相關主體聯(lián)系密切，這要求對于財務部門績效考核要

（四）多方面改進、

隨著財務部門戰(zhàn)略作用的日益凸顯，企業(yè)必然對財務部門的綜合素質(zhì)與能力有更新更高的要求，而對于財務部門績效考核的最終落腳點即是財務部門的工作改進，通過績效考核以后財務部門的多方面工作改進，進一步改進財務部門的工作績效，提高財務部門整體的資本運作能力，從而滿足企業(yè)對于資金的需求，更提高企業(yè)資本運作這一戰(zhàn)略能力，從而促進企業(yè)的整體性進步。

整體性進步

吸引更多主體參與，從不同角度對財務部門的績效進行評價，吸收不同的意見，聽不同的聲音，以保證考核的科學性和完整性。

多部門協(xié)作

對于財務部門科學、完整的績效考核的。因此，對于企業(yè)財務部門績效考核將不再單單使用一種方法，亦不會單單基于一種理論，而是多種理論與方法的結(jié)合。

方法相結(jié)合

作為科學考核的基礎，使定性的績效考核有更穩(wěn)固的理論依據(jù)，定量的績效考核會呈現(xiàn)出系統(tǒng)性、科學性等特點，從而使整體績效考核更有說服力。

定量緊密結(jié)合

應注意的問題

當年的工作重點就是做好某子公司的上市工作，以及集團公司財務核算的一體化建立等，這樣在這一年度對于財務部門的績效考核中將重點考核這兩件階段性任務的完成情況，比重將占總權(quán)重的30％。

分。

 

 

績效考核小組

稅務籌劃

14

通過享受財政、稅收等優(yōu)惠政策，給公司節(jié)約了資金

合理運用稅務籌劃方法，為企業(yè)環(huán)比節(jié)約資金10%以上的加10分

績效考核小組

投資融資合理性設計與評估

10

對于企業(yè)每項投資、和融資決策都要進行科學合理的設計和評估

對于公司投資、融資設計、評估出現(xiàn)偏差，造成企業(yè)損失的，每項扣8分

績效考核小組

臨時任務

4

及時完成領導交辦的臨時性、階段性任務

篇5

黃靜，知名大賣場采購經(jīng)理/采購培訓經(jīng)理、上海森潘企業(yè)管理咨詢有限公司副總經(jīng)理。

畢業(yè)于武漢大學法學院，十余年的專業(yè)采購工作經(jīng)歷，對當前的多種形式終端零售業(yè)有一定的切身體會與研究，擅長研究分析如何操作供應商與大型KA賣場的聯(lián)合運作，尤其對供應商與大賣場的合作關系，贏利模式、深度聯(lián)合、資源借力、資金鏈、供應鏈管理，產(chǎn)品組合、賣場與供應商與廠家的三角關系等方面有較系統(tǒng)的研究。

在企業(yè)人事管理中，多數(shù)是以制度上的規(guī)定去管理員工，但往往收效甚微，甚至會產(chǎn)生一些負面效應。賣場、門店是服務行業(yè)，跟生產(chǎn)行業(yè)那種嚴格的流程和機械的設計環(huán)節(jié)相比，更多的是要依靠人來創(chuàng)造價值。根據(jù)服務行業(yè)的特性，在門店人事管理中只有運用各種有效的激勵機制進行管理，才能從最大程度上調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性和工作熱情，讓他們?nèi)硇牡赝度氲礁黜椆ぷ髦校瑸殚T店創(chuàng)造更多的價值。

合理的薪酬體系和完善的福利制度

1、績效激勵：為更好地調(diào)動員工的工作積極性，必須使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統(tǒng)一。人事部門應在依市場薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上，根據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成情況，設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況，對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績完成較好的員工實施獎勵，真正地實現(xiàn)以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據(jù)。通過績效激勵，達到肯定員工、激勵員工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣的做法。

2、技能工資：根據(jù)門店中一些特殊崗位(如電工、維修等技術(shù)性強的崗位)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術(shù)培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發(fā)放，這不僅激勵了員工的工作熱情，同時也穩(wěn)定了門店的崗位技術(shù)人員，在一定程度上能有效地控制人員的流動率，畢竟技術(shù)人員的培養(yǎng)時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且技術(shù)崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少技術(shù)人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。

3、帶薪年假：對于在公司服務滿一年的員工，在福利方面給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數(shù)進行一定的增加，來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資更有利。

4、服務年限獎勵：為了激勵長期為公司服務的員工，根據(jù)一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好地為公司服務，以穩(wěn)定員工隊伍，提高其忠誠度。

內(nèi)部培訓及晉升制度

員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。

1、內(nèi)部培訓：加強門店各級主管的內(nèi)訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。

2、內(nèi)部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內(nèi)部培養(yǎng)機制。結(jié)合內(nèi)部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內(nèi)部各級干部的儲備及培養(yǎng)工作，加強內(nèi)部干部的晉升比例，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產(chǎn)生的成本。

合理化建議獎勵制度

為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，賣場應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實的問題，而且群眾的智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發(fā)展及目標制定，使他們以飽滿的熱情投入到工作中去。

定期開展技能比武及服務競賽

為激勵員工爭創(chuàng)最佳業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務品質(zhì)，根據(jù)崗位的不同，門店人事部門應聯(lián)合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：

1、促銷服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區(qū)域銷售服務標兵，給予一次性經(jīng)濟獎勵及晉升優(yōu)先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，以激勵其他員工，帶動服務熱情。

篇6

1、產(chǎn)量：20*年計劃生產(chǎn)原煤29.79萬噸，實際生產(chǎn)原煤30.81萬噸，超產(chǎn)1.02萬噸。其中y252（2）實際生產(chǎn)原煤19.75萬噸，y262（1）實際生產(chǎn)原煤11.06萬噸。

2、材料費：20*年y252（2）計劃材料費229.07萬元，實際發(fā)生材料費223.71萬元，節(jié)余材料費5.36萬元，其中y252（2）計劃128.38萬元，實際發(fā)生材料費126.26萬元，節(jié)余材料費2.12萬元，噸煤計劃材料費6.50元/噸，實際達到6.39元/噸，噸煤節(jié)余0.11元/噸。其中y262（1）計劃100.79萬元，實際發(fā)生材料費97.45萬元，節(jié)余材料費3.34萬元，噸煤計劃材料費9.28元/噸，實際達到8.81元/噸，噸煤節(jié)余0.47元/噸。材料費節(jié)余的主要原因是超產(chǎn)1.02萬噸產(chǎn)量所致。

3、工資：20*年計劃265.85萬元，實際發(fā)生工資268.88萬元，超計劃3.03萬元，人均收入達1.49萬元，（不含礦所發(fā)的各項獎項）工資超的原因超產(chǎn)1.02萬噸產(chǎn)量所致。

4、工效：20*年平均計劃工效6.169噸/工，實際達到7.2067噸/工，超1.0377噸/工，完成年計劃的116.82%。

二、20*年礦下達各項經(jīng)濟指標及各班組分配指標

1、產(chǎn)量：20*年計劃生產(chǎn)原煤28.82萬噸，其中生產(chǎn)一班10萬噸，生產(chǎn)二班10萬噸，生產(chǎn)三班8.82萬噸。

2、材料：20*年計劃材料費295.69萬元，其中生產(chǎn)一班材料費102.60萬元，生產(chǎn)二班102.60萬元，生產(chǎn)三班90.49萬元。

3、工資：20*年計劃工資257.16萬元，其中生產(chǎn)一班工資76.67萬元，生產(chǎn)二班工資76.67萬元，生產(chǎn)三班工資67.65萬元。其它輔助工資35.97萬元。

4、工效：20*年計劃工效6.133噸/工，其中生產(chǎn)一班工資7噸/工，生產(chǎn)二班工資7噸/工，生產(chǎn)三班工資7噸/工。

5、塊煤率：20*年計劃塊煤率49%，其中生產(chǎn)一班塊煤率51%，生產(chǎn)二班塊煤率51%，生產(chǎn)三班塊煤率51%。

6、質(zhì)量標準化：20*年工程質(zhì)量優(yōu)良品率90%，其中生產(chǎn)一班優(yōu)良品率達到95%，生產(chǎn)二班優(yōu)良品率達到95%，生產(chǎn)三班優(yōu)良品率達到95%。

7、設備管理：設備完好率90%，五小電器合格率90%，電纜合格率90%，其中機電維修班每周二檢查設備完好率92%，五小電器合格率95%，電纜合格率95%。

8、黨建達一類黨支部，其中每月考核都在一類支部行列，精神文明建設得分在90分以上，黨建得分85分以上。

三、積極探索研究分配機制，推動傳導型績效考核工作向縱深發(fā)展。

（一）、現(xiàn)狀：20*年以前實行的經(jīng)濟責任制考核只有8名同志參與分配，其余員工都沒有涉及到。超額工資的分配主要是每位員工出勤得分，以分計獎在考核方面主要是依據(jù)工長對班組長的考核、班組長對員工每天勞動紀律，工序操作等情況進行考核，月底兌現(xiàn)獎懲，獎懲的比例大約是30%左右。20*年實施的傳導型績效考核涉及到全隊每一位員工、每一個崗位，從原來有獎30罰20的考核辦法，變?yōu)閷γ恳粋€崗位員工每天工作業(yè)績和工作態(tài)度只罰不獎的考核辦法（每天進行百分制打分，月底匯總兌現(xiàn)超額工資）

（二）、傳導型績效考核的管理流程：

每天發(fā)放日考核表----隊長、書記----技術(shù)員、工會、團支部負責人、材料、核算員，副隊長、工長----溜子司機、泵站司機、班長----放炮員、組長、----二工、小工----第二天收集上機匯總----月末核算員核算每人的超額工資。

（三）、具體的操作方法：

1、從20*年12月份到20*年2月份對傳導型績效考核辦法進行宣傳學習。

形式是：每周學習日、班前會。

主要解決的問題：一是傳導型績效考核辦法學習、貫徹

二是只罰不獎考核觀念的轉(zhuǎn)變。

存在的問題：缺少傳導型績效考核配套措施，主要是解決獎的問題，比如幫助完成任務，臨時加班，但又不夠一個工作日的情況。

2、考核辦法：按照傳導型績效考核的考核細則、考核人資格，把日考核表發(fā)放在每個考核人手中。按工作業(yè)績80%、工作態(tài)度20%，每天對考核的各項目進行打分，月底匯總，個人績效考核月度得分=所得總分除以工作日就是本人本月績效考核得分。超額工資的計算方法是當月分值*崗位總得分*績效得分/100。結(jié)果就是每一個崗位員工月度超額工資。

存在的問題：每天對每一個工作崗位考核需164份日考核表，用紙量大、匯總、統(tǒng)計工作量大，需要隊上安排專人負責。

（四）為確保以上各項指標的順利完成，必須做好以下幾方面的工作。

1）勞動力管理方面：緊緊圍繞“以人為本”的原則將上級勞動部門及集團公司、礦兩級單位關于加強勞動力管理方面的政策、法規(guī)、規(guī)定等一系列規(guī)定，在全隊員工范圍內(nèi)進行貫徹學習，使他們充分掌握本職崗位所需遵守的規(guī)定，做到用政策指導紀律，以紀律來規(guī)范員工日常行為。20*年我隊規(guī)劃員工培訓率100%，員工流失率5%，員工出勤率達到95%，持證上崗率100%，我隊將緊緊圍繞上述幾個指標開展工作，全隊范圍內(nèi)營造一個公平、公正、合理的工作環(huán)境，對成績突出和低劣的員工做到獎罰分明，并用隊務公開的形式公示于眾，讓每個員工都清楚在做每件事前，會產(chǎn)生什么后果，自己會擔什么責任，逐步在我隊日常管理工作中滲透。

2）安全方面：堅持“安全第一，預防為主”的安全生產(chǎn)方針，貫徹“管理、培訓、裝備并重的原則”。我隊在元月19日發(fā)生了一起片幫煤傷人事故，造成了很壞的影響，我們將以此為教訓，在員工中開展一次問卷調(diào)查的方式，元月19日片幫煤傷人事件的認識和你認為我隊怎樣抓安全，避免安全事故的發(fā)生，隊上將根據(jù)問卷調(diào)查情況改變現(xiàn)有安全管理工作中的不足。對鼓足干勁把今后的安全工作抓緊、抓實、抓牢。

3）工程質(zhì)量及工序操作方面：嚴格按照《煤礦安全質(zhì)量標準化標準及考核評級辦法》（試行）的要求，細化、量化工程質(zhì)量，在每一個工序操作中著重加強過程管理，避免出現(xiàn)返工現(xiàn)象，樹立“返工質(zhì)量不是標準”的思想，確保一次合格率，在工程質(zhì)量、工序操作方面我隊根據(jù)實際情況制定并實施了“五比”勞動競賽，每月一總結(jié)，以獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶為指導，突出重點管理。在工序操作方面，抓住采煤工作面的關鍵工序、重點崗位，尤其是放炮工序、回柱放頂工序，強調(diào)安全操作距離方面的規(guī)定，嚴格執(zhí)行放炮段長、放炮警戒的具體規(guī)定，落實班組長盯炮機制度；回柱放頂工序要著重抓好三人配合作業(yè)、先支后回、隔離支柱的正確打設方面。

4）機電設備方面：落實機電三率90·5·1的要求，加強日常檢查、維修、保養(yǎng)力度，對出現(xiàn)問題按照“五定”的要求進行處理，并如實填寫好四層次記錄，做到有據(jù)可查、有案可稽。

5）塊煤生產(chǎn)是我礦創(chuàng)收的主要環(huán)節(jié)，作為主產(chǎn)塊煤的區(qū)隊，我們肩上的責任重大，針對我隊爆破工分布情況并結(jié)合采煤工作面煤層賦存地質(zhì)條件，制定了采煤一隊炮組人員考核管理細則，加強過程控制，提高單循環(huán)塊煤產(chǎn)量，在日常工作中嚴格要求打眼工、裝藥工、放炮員嚴格執(zhí)行《煤礦安全規(guī)程》爆破管理規(guī)定及《作業(yè)規(guī)程》爆破作業(yè)說明書的要求進行作業(yè)。近期Y262（1）采煤工作面?zhèn)雾斮x存面積增大，給塊煤生產(chǎn)帶來了影響，根據(jù)這種狀況，我們經(jīng)過現(xiàn)場調(diào)查到證，對打眼眼距、距頂距離、距底距離、裝藥量進行了調(diào)整，取得了良好的效果。

6）我隊在抓好安全、質(zhì)量的基礎上，必須注重經(jīng)營管理工作，我隊緊緊圍繞“安全、生產(chǎn)、經(jīng)營”這條主線，重點抓住材料消耗、勞動用工等方面，以三級核算為手段，落實各班組經(jīng)營責任，提高各生產(chǎn)班的勞動積極性，增強職工勞動的主動性。

我隊各項工作的開展，以質(zhì)量管理體系關于四層次記錄的要求組織，做每一項工作都要留下記錄，記錄要真實、及時、完整。并能確切地反映出我隊開展的每一項工作，以此來促進、改進、提高我們的工作效率、工作方法、工作能力。

四、加強勞動力管理，合理組織生產(chǎn)，確保20*年生產(chǎn)、經(jīng)營目標的完成。

20*年在四五月份放假安裝的情況下，安排我隊28.82萬噸的原煤產(chǎn)量，生產(chǎn)任務相當艱巨，（主要是元月份欠產(chǎn)4700多噸，2月份又實行兩班生產(chǎn)），為確保28.82萬噸產(chǎn)量任務的完成必須做好以下幾方面的工作：

1、我們將嚴格按照礦上每月下達的生產(chǎn)經(jīng)營指標，分解到班級組，按照傳導性績效考核辦法調(diào)動每一名員工的工作積極性。

2、加強勞動力管理，用《勞動合同》和《員工獎懲21條》和隊上配套的措施規(guī)范員工行為，鼓勵多上班，多掙錢，對上述學習，隊上計劃在每季度第一月第一周學習一次。

3、對一些不好好上班的職工，多家訪談心，掌握思想動態(tài)，為他們解決一些實際問題，轉(zhuǎn)變不好好上班的惡習。

4、制定與傳導性績效考核相配套的措施，對班組、個人超額完成生產(chǎn)任務和材料節(jié)約的班組、個人按50%的比例獎罰。

5、鼓勵職工合理化建議、小改小革工作，對具有直接經(jīng)濟效益或提高生產(chǎn)效率的好建議，隊上設立專門的獎勵基金，根據(jù)效益多少獎勵100-300元。

五、20*年生產(chǎn)管理中成績和不足

20*年我隊在生產(chǎn)管理過程中，職工合理化建議中提出改變網(wǎng)子規(guī)格，從根本上扭轉(zhuǎn)班班披網(wǎng)的弊端，提高了工時利用，保證了安全生產(chǎn)，降低了生產(chǎn)成本，這是好的一面，另外，機電維修方面加強設備的日常維護管理，減少了自身的影響，為完成全年生產(chǎn)任務做了了積極貢獻。

存在的問題：

1、班與班之間協(xié)調(diào)不夠，上班為下一班創(chuàng)造的條件不夠，存在扯皮現(xiàn)象。

篇7

關鍵詞：中小企業(yè) 績效考核 管理 分析

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競爭日益加劇，大企業(yè)通過改進管理，增強企業(yè)競爭力，來快速適應市場，這就使得中小企業(yè)面臨的競爭更加激烈。過去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點，通過對市場分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來占領市場，從而求得快速發(fā)展成長，在今天越來越困難。中小企業(yè)要想增強競爭力，在市場中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學習先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，通過績效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設立一系列的考核標準，對員工工作及個人能力進行綜合考核，并設立相應的激勵制度，以達到實現(xiàn)企業(yè)目標的目的。績效管理工作通常包括制定績效考核計劃，實施績效考核，績效評估管理和績效改進管理四個工作事項。績效考核是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標、增強員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機制的關鍵。目前，我國中小企業(yè)的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標設置不科學、考核標準過于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實問題，影響著績效考核作用的發(fā)揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實把讓績效考核落到實處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實解決人們對績效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認識，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實施了科學合理的績效考核體系后，領導者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，表現(xiàn)好的員工將會提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護了那些能力強、工作認真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領導者應高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺，發(fā)掘員工的智慧，促進員工快速成長。同時為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機會。

其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認識。目前，在中小企業(yè)中績效考核管理沒有得到很好的有效實施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認識有偏差，認為績效考核就是對生產(chǎn)簡單的進行計件、計時。因此要想真正有效的進行績效管理必須先解決企業(yè)管理者的認識問題，績效考核管理是個系統(tǒng)的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進行實施，還要對績效考核過程和結(jié)果進行分析，提出合理化建議，針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進措施，并進一步完善績效計劃。

二、建立科學有效的績效考核體系

首先，中小企業(yè)的績效考核制度的制定應根據(jù)企業(yè)自身的特點，注重考核指標的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡單實用、易操作是其設計的主要原則。不能盲目的學企業(yè)的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無實際意義，有時甚至會造成一些不必要的矛盾。企業(yè)的績效考核必須符合公司實際情況，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標位根本目標，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的。績效考核只是一種手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績效考核要突出關鍵業(yè)績指標，強化激勵。在考核指標設計方面應強調(diào)核心業(yè)務的完成情況，無論是主業(yè)務流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務流程上的部門和崗位，都應對企業(yè)的關鍵業(yè)績指標進行考核，使員工形成努力實現(xiàn)公司業(yè)績的共同目標。同時，實施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發(fā)展和企業(yè)的進步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機制的關鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實際情況，綜合運用各類方法制定科學有效的考核方法和標準。特別是對于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業(yè)各工種進行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領導的溝通，沒有高層的支持和認可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確保考核在執(zhí)行過程中實現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實有效，就必須和企業(yè)的領導以及這些家族成員進行溝通，得到領導的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因為領導的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業(yè)做出貢獻的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要加以改進，通過培訓等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進企業(yè)和員工的共同進步。

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關鍵字:高校教師;績效考核體系;構(gòu)建

中圖分類號:G451 文獻標識碼:B 文章編號:1009-9166(2009)029(C)-0059-01

一、現(xiàn)行高校教師績效考核體系存在的問題

績效考核的重要性及必要性已經(jīng)越來越被高校所接受,許多高校的教師績效考核體系已日漸完善。然而,目前高校教師績效考核仍然存在許多亟待解決的問題,主要體現(xiàn)在以下三點:

(一)績效考核理念不正確。高校管理者以績效考核過程中產(chǎn)生的大量信息為依據(jù),制定教師晉升和工資方面的決策;教師以績效考核結(jié)果中反映的自身優(yōu)、劣勢為依據(jù),不斷完善個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;組織通過績效考核結(jié)果,激勵員工實現(xiàn)更多未來績效。建立良好的績效考核體系對管理者、全體教職工乃至整個組織意義重大。然而,目前許多高校實施教師績效考核的目的僅僅是為了給教師期末發(fā)獎金或課時津貼提供分配依據(jù),這嚴重影響了績效考核結(jié)果的有效應用。

(二)績效考核方法不合理。高校教師的教學工作具較強的崗位特殊性。教學與一般生產(chǎn)工作不同,教師的教學效果不僅取決于教師的授課時數(shù)、學生的課堂出勤率等易量化的內(nèi)部因素,還取決于教師所授課程的內(nèi)容質(zhì)量等不易量化的內(nèi)部因素,以及學生個人素質(zhì)等難以控制的外部因素。然而,許多高校在對教師的教學效果進行評價時,往往較重視考核一些易量化的指標,這樣不僅難以得到科學的考核結(jié)果,也誤導教師在教學過程中重數(shù)量、輕質(zhì)量,滋長了教師浮躁、功利性強的科研心態(tài),使許多周期長、工作量大、回報率低的長期科研成果胎死腹中。

(三)績效考核過程不科學。許多高校的教師績效考核過程缺乏科學性、客觀性。績效考核結(jié)果多由考評人主觀判斷產(chǎn)生,具片面性、局限性,且易受人際關系等因素影響。績效考核過程不科學,必然導致教師對績效考核的

反感,以及對考核結(jié)果的不認同、不重視。

二、正確定位高校教師的績效考核

績效考核通過客觀地分析、評價員工工作目標完成情況及實際工作行為,獲得準確可靠的考核結(jié)果,并據(jù)此實施獎懲,優(yōu)化人力資源配置,最終提高組織的未來績效。高校教師績效考核的應正確定位為以下三點:

(一)績效考核是學校做出教師晉升、薪酬方面決策的依據(jù)。績效考核結(jié)果中大量翔實、準確、客觀的數(shù)據(jù)和信息對教師晉升、薪酬分配具有可靠的參考價值。只有確保績效考核方法的科學性、高效性及績效考核過程的客觀性、公平性,才能確保績效考核結(jié)果的準確性、可靠性,從而保證教師晉升、薪酬的公平性、透明性。

(二)績效考核是教師職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中的一個重要組成部分。教師職業(yè)生涯規(guī)劃是指在盡可能滿足教師個人內(nèi)在需求和學校長遠發(fā)展需求的基礎上,通過對教師工作發(fā)展的設計,最大限度的實現(xiàn)教師和高校的社會價值。正確的績效考核結(jié)果,可以科學地反映教師在教學、科研上的優(yōu)勢和劣勢。教師在明確自身優(yōu)劣勢的基礎上,可以對自身能力,自己適合的崗位有較為清楚的認識。學校也可以根據(jù)教師的個人特點及各崗位的崗位需求,將合適的人才安排到合適的崗位。最終實現(xiàn)教師和高校的共同發(fā)展。

(三)績效考核可以幫助學校管理者更好地管理和改善組織的績效。短期內(nèi),學校可以針對教師績效目標中完成較好的部分,對其進行充分地肯定、表揚;對于教師與組織目標相違背的行為,酌情予以警告、處罰。在正、負激勵的共同作用下,引導教師朝學校鼓勵的方向創(chuàng)造績效。

長期內(nèi),學校通過不斷改進績效考核的過程和方法,使績效考核指標、標準不斷準確地指向各崗位正確的績效方向,鼓勵教師實現(xiàn)正確的未來績效。

三、構(gòu)建科學高校教師績效考核體系

構(gòu)建科學的績效考核體系,必須貫徹、落實以下三步:

(一)明確高校教師績效考核的對象在:1、上級考評。上級指被考評人員的直接主管,目前,許多高校采用的由教師所在系、教研室對教師教學效果、科研進行評分的考評方式即屬上級考評。由于直接上級對下屬加薪、晉升機會提供與否有重要決策權(quán),上級考評不僅為上下級提供了一個良好的溝通機會,有利于上級深入了解下屬的工作能力,幫助其挖掘工作潛力;也與加薪、晉升等激勵手段緊密結(jié)合,鼓勵教師創(chuàng)造更好地未來績效。然而,上級考評受上級的個人經(jīng)驗、上級對下屬印象等主觀因素影響較大,績效考核結(jié)果可能具有主觀性、片面性。同時,由于心里壓力的作用,下屬在考核時可能會因為感覺受到威脅而影響考核效果。2、同事考評。同事與被考評者在工作中互相配合、緊密協(xié)作,往往對被考評者了解最為深刻。因此,如果考評者能采取實事求是的態(tài)度參與考評,同事考評對被考評者信息的了解將最為全面、真實。但是,在現(xiàn)實操作過程中,由于受人際關系、利益爭奪等因素的影響,績效考核結(jié)果有時真實性較差。3、組織外部人員考評。組織外部人員即被考評者所在部門以外的人員,在高校教師績效考核體系中通常指學生。學生是教師教學活動的受眾,對教師的教學水平、教學態(tài)度、教學創(chuàng)新能力、工作責任心等情況了解最為充分。然而,在實際操作過程中,由于考評者學生的考評能力受個人主觀因素影響較大;且大多數(shù)學校的學生考評僅僅是走過場,并未將其作為教師加薪、晉升等的依據(jù)。因此,現(xiàn)行的學生考評往往收效甚微。

在實踐中,應結(jié)合不同時期的教學目標、不同崗位的教學特點,綜合使用上述兩種或兩種以上的方式進行考評。

(二)正確選擇高校教師績效考核方法。高校教師具備創(chuàng)新工作風險大、周期長,科研工作成果需要長期積累,教學工作個性化強等職業(yè)特點,與之相適應的科學的績效考核方法主要有行為錨定等級評價法、行為觀察法、成績記錄法等。

(三)確保高校教師績效考核體系實際運行過程中的高效性。確保高校教師績效考核體系在實際運行過程中的高效性,不僅有利于提高績效考核結(jié)果的真實性、準確性;也有利于提高全體教師參與績效考核的積極性,使其更主動地改進今后的工作績效。

作者單位:贛南師范學院商學院

參考文獻:

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【關鍵詞】精細化管理；績效管理；職能部門

醫(yī)院職能部門是協(xié)調(diào)部門，它對醫(yī)院經(jīng)營與發(fā)展起到至關重要的作用，有效實施績效管理是醫(yī)院發(fā)展中的首要任務，因此，加強醫(yī)院職能部門精細化績效管理，在醫(yī)院內(nèi)部建立有效的約束機制，才可以引導醫(yī)院辦醫(yī)方向的正確性，從而提升醫(yī)院專業(yè)化的管理水平。

1績效管理簡述

1.1績效管理概述

績效管理是先進的管理思想，它通過個人目標與整體戰(zhàn)略的有效結(jié)合，挖掘個人工作潛力，通過提高個人業(yè)績來完成醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，而這一過程循環(huán)不斷，形成一個完整的系統(tǒng)，主要內(nèi)容：計劃、輔導、考核、反饋及溝通等。醫(yī)院實行績效管理對醫(yī)院整體考核、評估，目的在于讓員工正確做事，不斷推動醫(yī)院管理整體持續(xù)改進、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標［1］。

1.2醫(yī)院職能部門精細化績效管理重要性

醫(yī)院職能部門對于其經(jīng)營具有不可或缺的作用，既為管理層提供必要決策反饋信息，同時也為專業(yè)臨床科室提供保障，醫(yī)院職能部門為各級管理層提供決策所需資料，其績效效率及質(zhì)量影響醫(yī)院整體效益，忽視職能部門的績效考核，會對醫(yī)院整體運營效率產(chǎn)生影響，職能部門績效管理的實施可以有效優(yōu)化業(yè)務及管理流程［2］。

2醫(yī)院職能部門績效管理問題

當前醫(yī)院績效管理大力改革，這一過程中明確了考核內(nèi)容主要是臨床類指標，考核限于臨床科室，而對于職能部門的精細化績效管理還處于起步階段，因此，醫(yī)院職能部門績效管理存在一些問題［3］。

2.1績效考核不科學，難以量化

醫(yī)院職能部門缺少合理的、全面的績效考核指標，受人為因素的影響較大，而科學的管理指標是績效管理的基礎，醫(yī)院績效工作主要以財務與業(yè)務指標為主，并沒有全面的績效指標。對于臨床等專業(yè)科室進行考核，而沒有明確的職能部門考核指標，過于關注業(yè)務發(fā)展，而不能更好的體現(xiàn)運營效率及管理水平等重要指標，使醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃成為紙上談兵［4］。

2.2績效考核內(nèi)容單一，激勵效果不佳

醫(yī)院對于所屬職能部門的考核目的及結(jié)果應用單一，主要用于薪酬分配及人事晉升，但是對于每個職能部門的工作人員來說，只要不存在重大違紀行為，其考核結(jié)果就不會存在明顯差異，而這種不分責任大小、工作量及能力大小的績效管理，嚴重影響績效考核的結(jié)果［5］。

2.3醫(yī)院職能部門職位管理不足

醫(yī)院職能部門績效考核缺少有效的管理手段，而職位管理的不完善，相應的權(quán)限標準不明確，而不能為相關人員進行必要的培訓與考核管理，難以形成有效的績效持續(xù)機制，醫(yī)院職能部門考核情況相似，考核體系并沒有規(guī)范的制度，這樣就不會達到透明、公開的激勵效果，在職能部門考核中沒有設置輔導及反饋等重要環(huán)節(jié)，相應的計劃也沒有以戰(zhàn)略目標為基礎進行分解，只是以應對財務狀況為出發(fā)點，考核結(jié)果以處罰為主要方式，這就會對職能部門工作人員帶來消極心里，不能提高績效管理的促進作用，損害了職能部門相關人員的積極性，在醫(yī)院各職能部門間形成了內(nèi)部矛盾，達不到提高績效的目的，同時也使戰(zhàn)略目標失去支撐，不能得以實現(xiàn)［6］。

2.4職能部門績效管理難以體現(xiàn)差異性

醫(yī)院各職能部門進行績效管理通常是以同質(zhì)的考核指標進行，就很難在各職能部門間反映出工作差異性；當前醫(yī)院一直沿用基本工資加調(diào)節(jié)獎的工資形式，對于相應的獎金以工齡、職稱作為主要依據(jù)，并沒有體現(xiàn)出工作難度、質(zhì)量、職責及價值等因素，實際工作中臨床科室風險高，平均水平的崗位薪酬影響了專業(yè)部門、高風險部門的工作積極性，使醫(yī)療專業(yè)科室的核心職能難以發(fā)展。

3醫(yī)院職能部門精細化績效管理策略

醫(yī)院職能部門績效管理具有重要的地位，其發(fā)展存在許多現(xiàn)實問題，因此，精細化績效管理是醫(yī)院管理發(fā)展的必然.

3.1全員參與戰(zhàn)略目標及計劃制定

使全員參與到醫(yī)院職能部門實行精細化績效管理目標制定及計劃實施的過程，促進醫(yī)院職能部門的發(fā)展。然而績效考核是否可以為醫(yī)院長久發(fā)展提供支持，還取決于醫(yī)院制度及決策的實施能力，保障實施過程的全員參與與認可，因此，對于醫(yī)院來說，職能部門精細化績效管理的建立還有賴于制度實施過程的執(zhí)行力，即：制定各級員工的崗位年度規(guī)劃，執(zhí)行計劃過程中，使上級及員工保持良好的溝通，及時做出計劃調(diào)整與整改，明確指出員工中存在的問題，并提出合理化建議，通過全員參與將戰(zhàn)略目標及核心價值傳遞到各職能部門，有效提升員工對績效管理的認可度，使其執(zhí)行力有效發(fā)揮［7］。

3.2強化醫(yī)院績效管理宣傳與培訓

醫(yī)院職能部門績效管理需要建立與之相適應的內(nèi)部環(huán)境與制度，而績效考核的良好實施，需要醫(yī)院內(nèi)部組織、企業(yè)文化、意識形態(tài)等多因素作為支撐，因此，應該強化醫(yī)院職能部門間績效管理的宣傳，加強相關人員的培訓，引導職能部門員工意識形態(tài)的建立，為職能部門實施精細化績效管理作鋪墊［8］。3.3構(gòu)建醫(yī)院績效考核指標體系

在醫(yī)院構(gòu)建績效考核指標體系，對于醫(yī)院的不同職能部門建立不同的績效考核指標，這一過程應該著重關注其應用的不同，制定與醫(yī)院職能部門相適應的，具有醫(yī)院特色的績效考核指標體系。當前，最為常用的績效考核方法有：目標管理績效考核方法、平衡計分卡方法、關鍵績效指標考核方法及3600績效考評方法［9］。

4總結(jié)

醫(yī)院績效管理重點在于持續(xù)的改進，員工績效問題與相關體系的建立存在直接關系，為了保證醫(yī)院職能部門績效管理效果，必須在醫(yī)院建立一套完整、有效的績效管理機制，將醫(yī)院績效考核與改進相結(jié)合，加強管理者對于各職能部門精細化績效管理的重視度，引導績效管理流程不斷優(yōu)化，不斷加強與創(chuàng)新職能部門績效管理改進，以不斷增強醫(yī)院管理實力。

參考文獻

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［8］楊守義.關于醫(yī)院績效工資與績效管理的思考［J］.中國繼續(xù)醫(yī)學教育，2015，7（21）：23-24.

篇10

一﹑充分發(fā)揮*物業(yè)公司的團結(jié)協(xié)作精神，調(diào)動員工的主觀能動性和增強主人翁意識。

1﹑每半月召開一次工作例會，在總結(jié)工作的同時，積極充分聽取基層員工的呼聲﹑意見或合理化建議或批評。

2﹑不定期開展團隊活動。組織員工進行愛衛(wèi)生﹑愛護小區(qū)周邊環(huán)境的宣傳等活動，增強員工的凝聚力和向心力。

二﹑轉(zhuǎn)變思想，端正態(tài)度，牢樹為業(yè)主（住戶）服務意識。

轉(zhuǎn)變守舊走老路，凡事“等﹑要﹑靠”的思想，樹立以業(yè)主為中心全新的服務理念。

三﹑激活管理機制

1﹑管理處實行內(nèi)部分工逐級負責制，即各部門員工崗位分工明確，各司其職，各盡其能，直接向主管負責，主管直接向主任負責，必要時各主管與管理處負責人簽訂《管理目標責任書》。

2﹑管理處實行定時值班制，改變工作作風，提高辦事效率，向業(yè)主公布管理處常設（報修）電話，全方位聆聽業(yè)主的聲音。

3﹑制定切實可行的管理措施，推行“首問責任制”。

4﹑健全完善管理處規(guī)章制度，如管理處員工守則、崗位責任制、績效考核制度、內(nèi)部員工獎懲制度等。

5﹑月績效考核工作盡量量化，建立激勵機制和健全績效考核制，根據(jù)員工工作表現(xiàn)、工作成績、崗位技能等做到獎勤罰懶，激勵先進、鞭策后進。

6﹑完善用人制度，競爭上崗，末位淘汰。真正為勤奮工作、表現(xiàn)出色、能力出眾的員工提供發(fā)展的空間與機會。

7﹑加強內(nèi)部員工隊伍管理，建設高效團隊，增強管理處員工的凝集力。

四﹑嚴格管理，提高管理水平和服務質(zhì)量。

1﹑小區(qū)業(yè)主向政府物業(yè)主管部門有效投訴為零；向物業(yè)公司主管部門有效投訴為2%，投訴處理回訪率100%。

2﹑小區(qū)業(yè)主對服務工作的滿意率達90%以上。

3﹑急修及時，返工﹑返修率不高于2%。

4﹑治安﹑車輛﹑消防管理無重大管理責任事故發(fā)生。

5﹑房屋本體及設施、設備按計劃保養(yǎng)，運行正常，無管理責任事故發(fā)生。

6﹑管理處擬由業(yè)主委員會成立社區(qū)文化活動小組，負責開展豐富多彩的社區(qū)活動；充分利用宣傳欄出一些內(nèi)容涉及物業(yè)管理法規(guī)、典型個案、報刊摘要等內(nèi)容的板報。

7﹑本年度記錄﹑資料保存完整，及時歸檔。

8﹑物業(yè)管理服務費收繳率達98%以上；物業(yè)管理報告每年度向業(yè)主公布一次。