人事管理難點范文

導語：如何才能寫好一篇人事管理難點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：地質勘查；事業單位；人力資源管理；難點

一、地勘類事業單位人力資源管理難點

（一）人才引進難，高素質人才流失嚴重

面對城市化進程的加快，大量工程項目開工建設，而與之相關的地質勘查工程也逐漸增多，從而導致社會上對大量地勘專業技術人員的需求。在地勘類事業單位中，除了一部分退休之外，大部分專業技術人才辭職以及調出，而新進的地勘技術人員由于缺乏經驗，從而導致地勘類事業單位面臨著人才短缺的問題。從招聘方面來看，由于地勘市場位于活躍時期，但是普通高校地勘類專業招生人數卻有限，導致事業單位對地勘類人才的需求量增大，且面臨供不應求的狀態。很多事業單位都會到高校展開招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類事業單位已經根據國家相應工資條例規范來對地勘專業技術人員工資進行調升。但是與市場同類技術人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導致成熟的地勘專業技術人員往往會選擇工資水平更高的民營企業，這是造成事業單位人才引進困難的最重要原因。

（二）人員流動難，人力資源不能合理配置

在將企業化管理運用在地勘類事業單位過程中，需要用人的自。但是由于事業單位執行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現在以下兩方面：一是在事業單位進行公開招聘的時候，新進人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項目都有不同，且任務不均，因此需要調整內部人才的合理流動。但是由于事業單位復雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內部人才的合理流動。

（三）地勘類事業單位活性不足，人浮于事的現象嚴重

勞動用工關系相對固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關系不甚密切。在這種制度體系下，易于產生循規蹈矩、安于現狀的思維定勢，改革創新的源動力不足。事業單位人力資源管理基本處于事務性的人事管理中，人員的激勵政策幾乎沒有，造成“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的狀況，工作主動性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類事業單位人力資源管理建議

近年來，國家也有意對事業單位的人事制度進行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實行公開招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運行后并未達到預期效果，由于新老制度過渡不順以及有些改革方案與事業單位的管理模式不匹配，特別是具有生產性質的野外地勘單位。為了地勘類事業單位的更好發展，加強地勘單位人力資源的管理工作，還應進行變革。

（一）轉變管理模式，加強人事管理的靈活性

要想做好地勘類事業單位的人力資源管理，需要改變傳統管理模式。一方面需要國家盡可能的放開對地勘類事業單位的管理，在事業單位中實行企業管理，在對事業單位的薪酬體系進行制定的時候，需要根據行業的特點來進行，提高地勘類事業單位的競爭力，從而實現分配方式的多元化。另一方面需要引進專業人才，并加強對現有技術人員的培訓，將人才的特長充分發揮出來。同時建立管理人員以及技術人員隊伍，確保地勘類事業單位的發展進步。

（二）加強考核管理，健全獎懲制度

加強人事考核管理，健全事業單位獎懲制度，是加強人力資源管理的有效措施。在強化事業單位考核方面，需要將薪酬與考核聯系起來，制定與地勘類事業單位實際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調動起來。從現階段事業單位人力資源考核管理來看，主要是根據工作性質分類來進行考核。一種是地勘專業技術人員考核，在對人員進行考評的時候，需要以制定的目標為依據來進行，這種也被稱為目標管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過程中，需要以制定各種量表指標來進行評定，這種被稱為量表評定法。為了降低主觀偏見，可以將評定分為好，較好，一般，較差，差等五個等級。為了提高考核的公平性，還可以制定相部門的考核方法，從而建立有效的績效管理體系。

三、結語

從上述分析中可以看得出來，在新經濟發展形勢下，地勘類事業單位在保持事業化體制身份的同時，要采取企業化運行機制。在以人才競爭為主的經濟發展中，地勘類事業單位需要加強人力資源管理。面對當前事業單位管理中存在的難點，需要事業單位轉變管理模式，加強人事管理的靈活性并加強考核管理，健全獎懲制度，從而做好地勘類事業單位的人力資源管理，提高地勘類事業單位的競爭力。

參考文獻：

[1]鄧濤.淺議改革形勢下地勘單位人力資源管理新概念[J].國土資源高等職業教育研究，2011（4）.

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1 當前衛生系統干部人事檔案管理工作存在的問題

（一）認識缺位，檔案管理重視程度不夠

雖然干部人事檔案是個人身份、學歷、資歷等方面的證據，與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，具有重要的法律效用，是記載人生軌跡的重要依據。但在衛生系統的干部人事檔案管理工作中，仍存在對檔案管理工作重視程度不夠的問題。領導干部不重視檔案管理工作，人事檔案工作不像其他工作那樣容易取得成績，很多人對干部人事檔案管理工作認識存在誤區，認為檔案管理工作就是存放、裝訂、收發等一些機械性的、瑣碎的工作，不是單位的主業，只要保管好、不丟失、不泄密就行。認識上的缺位導致一些衛生系統的單位領導不重視檔案管理工作，沒有真正把人事檔案管理工作擺上重要工作已成，或存在著“說起來重要，做起來次要”等問題，導致檔案工作長期處于被動應付的狀態。

（二）管理混亂，檔案管理制度不完善

一是管理制度不完善。早在1991年我國就出臺了《干部檔案工作條例》，制定了《干部檔案管理工作細則》等相關規章制度，這些制度是干部人事檔案管理的基礎和依據，但隨著社會的發展和科技的不斷進步，傳統的規章制度已經不能滿足和適應新形勢發展的需要。二是檔案管理混亂。目前我國衛生系統對干部檔案管理實行的是統一、集中管理，干部人事檔案管理的權限主要集中在干部人事部門，干部檔案管理的集中化與干部檔案的分散化之間的矛盾大大影響了檔案的有效管理。比如，關系干部的學歷、學位等材料由院校出具，支撐評定材料由人事部門出具，表彰等材料由單位出具等等，檔案材料十分分散。需要把不同部門、人員和時間形成的材料收集歸檔，涉及的部門多、人員雜，工作量很大。而我國實行的是”檔隨人走“的檔案管理制度，干部檔案隨著干部的調動在不同單位、部門或地區之間變動，檔案材料很容易出現斷檔，導致干部檔案中材料出現不齊全、不完整等問題。

（三）技術落后，檔案管理效率低下

隨著網絡、電子信息技術的不斷進步，檔案管理手段不斷進步，一些衛生系統行政事業單位都配備了現代化的辦公設備，但檔案管理仍存在技術落后的問題。一方面，電腦設備、系統更新不及時，檔案管理人員主要工作是簡單的接收移交檔案、編目立卷、查閱調卷、存出入庫等，缺少掃描機、機讀等先進技術，大部分單位的干部管理檔案都采用手工收集、檢索，檔案管理數據庫的建立和現代化信息技術相距甚遠，嚴重影響了人事檔案快速、準確、系統的利用。另一方面，檔案管理對硬件有一定的要求，檔案室的建設不規范，設備老舊，保管條件簡陋，存在這潮濕、“六防”不到位等問題，容易引發檔案的霉變、蟲蛀等問題，不利于檔案的收集和管理。

（四）觀念陳舊，檔案管理人員素質不高

干部人事檔案管理人員素質的高低直接影響了檔案管理工作的效率。衛生系統的干部人事檔案管理隊伍存在缺乏專業的檔案管理知識，計算機和外語水平不高，文化程度不高，思想觀念和管理水平跟不上社會發展的需要等問題。這些問題大大限制了檔案管理工作的創新與發展。

2 完善衛生系統干部人事檔案管理工作的對策

（一）提高認識，高度重視檔案管理工作

加強衛生系統干部人事檔案管理工作，必須首先從思想上提高重視程度，把人事檔案管理放在加強衛生系統干部隊伍建設的高度來認真、正確的對待，要擺在單位工作的重要位置，成立檔案管理領導小組，定期對檔案管理工作進行安排部署、檢查指導、督促落實等，發現問題要及時解決，將問題消滅在萌芽狀態。其次，要探索建立衛生系統干部人事檔案管理績效考核機制，對人事檔案工作進行定性、定量的考核，采取分類、分級指導，動態管理，推動人事檔案管理工作的制度化、規范化建設。

（二）明確主體，落實檔案管理相關責任

衛生系統的檔案管理工作要通過制定目標責任工作機制，明確主體，強化落實工作責任，來提高檔案管理工作主動性和積極性。首先要落實好衛生系統單位領導的責任。單位領導要高度重視檔案管理工作，為工作的開展提供良好的工作環境和保障。檔案工作做的好不好，關鍵在于單位領導的認識水平和重視程度。其次，要落實好分管負責人的責任。干部人事檔案工作需要單位全員共同提高檔案意識，養成良好的檔案收集歸納的習慣。作為分管負責人，對檔案管理負直接指導的責任，要以身作則，率先垂范。再次，要落實好檔案管理工作人員責任。管檔人員對接收的材料，做到認真檢查鑒別，發現材料殘缺不全、內容不真實、手續不完備等，及時退還，并要求補辦，經認真鑒別后再進行登記、歸檔。對收集的材料，鑒別后及時歸檔入卷，不長期積壓。

（三）完善制度，提高檔案管理工作水平

首先，要嚴格執行檔案管理制度，實行規范化運作，堅決避免人事檔案出現涂改、丟失等現象，嚴格落實操作要求，方便查閱。要嚴格按照相關規定，從嚴把關，切實提高檔案管理的嚴肅性，強化保密意識，確保對檔案管理工作情況、干部基本信息、數據嚴格保密，未經批準嚴禁對外公布；對所審核的檔案和信息嚴格保密，嚴禁涂改檔案，嚴禁無關人員翻看檔案等。其次，要提高檔案管理人員的素質。要安排責任心強、有職業道德、專業素質過硬的專職人員從事檔案管理工作。要加強對檔案管理人員的培訓，重點培訓檔案管理的相關業務知識，提高業務水平。再次，要完善相關的規章制度。建立和完善衛生系統的《檔案管理制度》、《檔案資料保管制度》、《檔案保密守則》等相關規章制度，使檔案管理工作有章可循。

（四）提升技術，加快檔案管理現代化

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1.高校中的人事管理模式慣性較大。

結合一些高校性質的特殊性，內部的人事管理工作也需要人們進行更加細致深入的現狀調查。我國的大多數高校建校時間早，歷史悠久，同時人事方面的配置與安排相對固定和過于保守，有的甚至帶有計劃經濟體制的色彩，一些崗位部門缺乏實際功用，在人員安排上還會過多的考慮教員親屬關系、員工資歷等，這些現象在現代化的高校管理中顯然是不合群的，也不利于人力資源及崗位配置的轉型。這些被保留下來的“習慣”之中,盡管有一部分是合理的，飽含著上一輩人的管理經驗，但仍有一部分相對腐朽、陳舊、甚至不透明的部分，需要人們在改革過程中作為重點工作，剔除一些“子弟崗位”或者“保留崗位”，為更科學的人員配置留出空間，來提升管理體系中的透明度和公平、公正水平。

2.經驗與資歷成為人事管理主要依據。

同樣與一些高校悠久的歷史有關，人事管理本來就是有關人員的管理，過程中每個人的個人表現、團隊部門之間的競爭與合作及每一次的工作調整，都會對整個人事管理體系產生沖擊，這其中包括工作方法的交流與改進、部門職能的調整，以及部門宗旨的改變。與其他單位一樣，高校內部的人事調動也會充分的結合個人工作年限、學歷水平、科研成果，甚至是口碑等因素，這樣多元化的考慮是有一定根據的。然而，實際工作中人們對一些因素的過分強調，實際上已經偏離了人事調動的初衷，很多人還會有心計的利用人事調動機會為己謀私，嚴重的還會涉及錢權交易。可見，規范人事管理程序中的人員選拔與調動環節，是維持整個體系透明公開的重要工作，也是端正員工工作態度與職業素質的關鍵一環。

二、高校人事管理制度的發展趨勢

1“.大轉變”“新格局”有待確立。

就目前高校人事管理工作來看，新格局的建立非常必要和緊迫。由于高校本身工作環境的學術特點比較明顯，崗位分工繁多且復雜，一些崗位人員的自由度較大，因此，高校的領導者或者是人事負責人，更需要盡快的將現有的人事管理體制進行分析，確定改革要點與實際工作中需要注意的重點和難點。科學高效的現代化人事體系離不開完善縝密的規章制度、管理模式及兼顧人性化與效率的工作方法，相關的工作人員可以采用由部分到整體的方式或者是利用試點、試驗性調整等，來有計劃的推進相關崗位人員的最終確立，充分的將個人能力與崗位配合起來，為學校內部人力資源體系進一步的積蓄能量。未來的人事管理系統也將再次深入大數據、大格局的特性，將科學技術依托下的人事管理規模效應實現最大化。

2.科學的人力資源配置是關鍵。

高校中的人力系統面臨一個相對寬松的環境，由此而產生諸如干部終身制、人員調入不看能力看關系等現象。因此，人力體系內部的自律自省及崗位市場化、競爭化的引入非常必要。在國家經濟等方面提倡市場化的同時，高校內部的崗位任用也應借鑒“市場化模式”，競爭帶來的壓力有利于一些崗位候選人，進一步明晰自己的長處與不足，以及將要繼續完善自己的方向，過程中應運而生的一些規則、制度，也會對現階段的高校干部任用產生比較明顯的約束作用，并改正以往“按身份管理”的陳舊模式。另外，人員上崗之后的合同訂立、檔案管理及比較常見的流動人員管理等，都是提升人事管理科學水平的有效途徑，在規范、科學的模式之下運行的人力資源系統，將會在長久的實踐中發揮其理想效果。

三、結語

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摘 要 現代管理強調的是以人為中心，因此需要人員的配合，才能充分的發揮人的作用，我們要抓好醫院的人事管理，這就需要醫院各個部門的員工進行協作配合，現階段，醫院的人事管理工作中存在各種問題，因此需要我們對存在的問題提出偶曉得而解決辦法，促使醫院的人事管理工作有效的提高，本文就對目前醫院的人事管理工作的問題進行分析，并給出解決的意見和建議。

關鍵詞提高 醫院 人事 管理工作效率 方法研究

一、前言

人事科是醫院的人事行政部門，主要負責有關人事調動、人員的配置、檔案的管理等工作，是連接其他科室的紐帶，我們的工資的發放和人員的招聘。都是有人事科負責的，隨著醫院人力資源管理工作的復雜性日益增長，對醫院的人事科的工作能力和工作效率的要求也不斷提升，但是現在由于醫院工作難度的增加導致了人事管理工作的難度加大，增加了工作人員的壓力，導致了管理工作的效率遍地，因此就需要提高醫院人事科的工作效率，充分發揮好行政的紐帶作用。

二、影響人事管理工作效率的因素分析

（一）工作范圍比較固定

由于受到傳統的醫院人事管理工作觀念的影響，依舊采用的是陳舊的管理辦法，面對日益增加的工作內容，導致了工作人員不能及時的處理信息。并且隨著時間推移，積累的問題也越來越嚴重，不僅打擊了工作人員的工作積極性，嚴重的化還會產生消極地、害怕的心理。

由于人事管理工作人員有固定的工作范圍，工作的內容比較固定，自身的職責比較明確，科室人員之間相互分工協作完成工作，有一定的獨立性，但也有一定的聯系，在分配的過程中，導致了工作的內容比較單一。人事科容易受上級的印象，會由于各種政策導致人動，因此人事科有很大的不穩定性，在數據處理的失效和準確性方面有很高的要求，并且和其他部門之間存在交接關系。

（二）工作人員的醫學知識有局限性

由于科室人員的專業是多種多樣的，工作人員的背景和專長各有不同，這樣有利于人員的定向培養，但是如果行政人員的醫學知識經過專業訓練，對醫院的運行規律和程序有較深的了解，從事醫院人事工作就會更熟練，如果我們對醫院的人事管理的重難點都知曉了，那么有利于管理決策更加的科學性，但是醫學的專業性導致了非醫學背景的人很難短時間學習這些知識，從而帶來工作的不便，影響工作效率。

（三）缺少臨床工作人員的配合

人事科的工作的對象大部分是一線臨床的工作人員，而現在通常采用的是網上通告、微信等信息交流方式，導致了一旦臨床工作者出差或者休假就不能及時的進行配合，造成數據的不準確、不及時，影響工作的準確性和工作效率，加上一些科室人員通常采用的傳統的手工操作結合電腦軟件進行數據處理，導致了工作過程中容易出現重復性手工輸入，導致了效率低下，但是一旦信息量較大時就會導致人手不夠，難以及時完成任務。

三、提高醫院人事管理工作效率的策略

（一）加強醫院人事科和臨床科室之間的溝通和交流

我們要相互理解相互支持，深入的了解各個科室對人事工作的反饋意見和建議，加強人事科和各個科室間的溝通和交流，增強各個部門對人事科工作的理解，對需要各個部門配合的工作要給出明確的要求，和我們最終想要到達的目的和操作的建議，對辦事程序進行規范，端正我們的工作心態，只有得到各個部門的科室的理解和支持，才有利于人事工作的開展。

（二）加強學習，不斷完善自身

利用信息化的手段提升人力資源的管理水平，隨著現代化信息的不斷推進，計算機成為了輔助辦公的重要工具，計算機的發展十分迅速，因此計算機的應用能力直接影響到了人事科的工作人員數據處理的效能和效率，我們要加強對人事科計算機的知識技能的培訓，減少手工輸入的重復工作，提高計算機的辦公應用技能，及時的適應發展的變化，滿足人事數據處理高質高效的能力的要求。

（三）注重人才的培養

注重人才的培養才能促進科室人員能力的提高，人事科的領導要注重對科員能力的培養，加強職員間的溝通和交流，相互的進行反饋，增加科室的凝聚力，科室的內部不應該只按工作年限M行工作分配，要定期輪崗，促進人員對各個方面都有所熟悉，避免因為某個員工的離崗導致工作無法繼續，科室的人員也要進行醫學方面的知識的培養，科室人員最好醫學專業和非醫學專業相結合，這樣一旦遇到醫學問題，也能夠解決。

（四）不斷改進工作方法，規范人事檔案資料管理

只有確保基礎數據的準確和完整，才能為工作提供有價值的參考，人事科的招聘計劃的制定和人員的薪酬的發放和各種數據的統計都需要建立完整的數據庫，建立一套完整的信息更新方法，確保信息的準確完整，比如員工學歷、職位職稱等，把人事檔案進行資料的編號，有順序的擺放，以便我們進行查詢、提取，為基礎信息的準確性提供有力的保障。

四、結語

因此，要求醫院的人事科必須根據自身的問題采取有效的解決措施，通過轉變觀念提高人員的工作積極性，加強和各個科室之間的交流，提高醫院人事科的信息技術的使用效率，不斷地促使人事管理的工作的有效性有所提高，讓人事科為醫院的持續發展和醫療衛生事業做出相應的貢獻。

參考文獻：

[1] 閆莉，趙偉.提高醫院人事管理工作有效性的方法探微.

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關鍵詞：企業；人事；管理

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展用，人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。

1 企業人事管理現狀

1.1 人力資本化

企業資本由資產資本和人力資本構成。任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。

1.2 面臨人才流失危機

中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。

1.3 人事管理經濟化

企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。

2 現有企業人事管理的不足

多數國有或集體企業的人事管理仍沿用計劃經濟時期形成的一套管理模式，只強調人事管理工作本身功能的發揮，很少能意識到人事管理如何與企業發展戰略相結合，也很少圍繞挖掘人的潛能而制訂出選拔、培養、任用激勵的新規定，即使有也不能完全依以貫之，造成了人才的大量流失，增加了企業的成本，降低了企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。

3 改進企業人事管理工作的建議

3.1 建立適應現代企業的人事管理制度

企業是獨立從事商業生產和商品流通的基本經濟單位，建立適應現代企業的人事管理制度，使企業的人事管理工作，從靜止的配備人、管理人轉到動態的以市場為導向的開發人、引導人上來。將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。

3.2 以人為本，人盡其才

3.2.1人事干部應樹立“人事”即“服務”的思想。人事工作的內容的確涉及到人員的調配、安排等具體事項，具有一定的管理權限，是一個組織管理和服務的系統。但如果人事工作一味地強調管理、夸大權力，是不能信服于人的，必須加大“服務”的成分，強化服務意識，實現人性化管理。

3.2.2 人事工作者應準確掌握國家、地方的人事政策、法規，了解、熟悉工作的辦事環節、流程，把握好人事工作的“尺度”，真正為職工辦好事、辦實事。

3.2.3 態度決定一切。人事工作者把別人的事當作自己的事來做，以滿腔的熱忱對待職工所關心的熱點、難點問題，做到用心謀事，踏實干事。

3.3 建立適應市場需求的人才信息庫

采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。對在職人員要建立人才人事檔案，將考核情況、工作業績、技術成果以及個人思想素質、政治表現、職業道德、身體條件、家庭情況，逐一進行建檔，隨時了解和掌握每一個專業人才的狀況，為企業提供用人的依據，以滿足企業未來發展的需求。

3.4 建立培育人才的社會機制

建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。建立人才培育基地，不斷提高職工的專業知識水平和業務工作能力，注重人才發掘和培養，建立平等競爭，優勝劣汰的崗位環境，才能適應日趨變化的發展需要。

注重新進人員培訓。大部分的新進人員都抱著較大的期待進入企業，這時被培養的意愿與可能性最大。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。

“授人以漁”式的工作方法。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。

4 建立有效的薪酬結構和激勵機制

真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。員工在為公司貢獻自己的勞動和才智時，也包含著對公司認同的期望。因此，尋找兩者的最佳平衡點，成為薪酬結構和激勵機制成功與否的關鍵。因此，要按人力資源管理和開發的要求建立一個有效的、多維交叉的薪酬結構和激勵機制。

4.1 建立有效的人員配置機制

根據企業經營目標和工作任務，按照“量才使用、用人所長”的原則，對職工進行合理配置組合，使其學有所用，適其所長。同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的工作熱情，使其獲得完成工作后的成就感。

4.2 建立合理的薪酬機制和考核機制

為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。對企業所有職工要有一套可行的考評標準，能覆蓋對職工德、能、勤、績、效的全面考核，形成“比、學、趕、幫”的競賽氛圍。

4.3 建立有效的精神激勵機制

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【關鍵詞】傳統人事管理人力資源管理轉變

一、什么是人力資源管理

人力資源管理是近30年來逐漸出現并普及的新概念與新術語。現代人力資源管理作為管理學一個嶄新和重要的領域，已經大大突破了傳統人事管理的范疇。它是指運用現代化的科學方法，將人作為特殊的資源來進行開發及利用，對人進行合理的培訓、組織和調配，使人力與企業中的其他資源保持最佳比例。同時對人的思想、心理和行為進行恰當地誘導、控制和協調，調動其積極性，開發員工的潛能，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織發展的目標。

二、醫院人力資源管理包括哪些方面

1．人力資源規劃。根據醫院的發展戰略，評估醫院的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給和需求方面的信息和資料，制定醫院的人才招聘、調配、培訓、開發及發展計劃。

2、人力資源成本會計工作。人力資源管理部門與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。

3．職位分析和工作設計。對醫院中的各個工作崗位進行分析，確定每一個工作崗位的要求。

4．人力資源的招聘與選拔。根據醫院的崗位要求，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會等從醫院內部或外部選拔人才。人力資源的選拔應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。

5．員工關系。每一個醫院都必須有效地處理好醫務人員與醫院的關系，給職工創造一種安全、穩定、融洽的工作氛圍，提高職工的工作滿意度，保證雙方能共同發展。

6．培訓和管理開發。為了提高醫務人員的醫療服務水平，有必要開展有針對性的崗位技能培訓。

7．工作績效考核。工作績效考核是對職工的業務能力、工作表現、職業道德及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。考核結果是職工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的重要依據，它有利于調動職工的積極性和創造性。

8．幫助職工的職業生涯發展。醫院人力資源管理部門有責任鼓勵和關心職工的個人發展，幫助職工制定個人發展計劃，并進行監督和考察。

9．職工工資報酬與福利保障設計。科學、合理的工資報酬與福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。

10．人力資源信息管理。人力資源管理部門負責保管職工的工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的記錄材料，為管理者在決策時提供相關的信息。

三、傳統醫院人事管理的弊端

醫院作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，因此長期以來殘留著等、靠的思想。醫院人員的工作積極性不高，創造性得不到有效利用。隨著我國改革開放的進一步深入、社會主義市場經濟體制的確立和貫徹落實科學發展觀要求的提出，許多醫院暴露出了與市場經濟不適應的問題，與科學發展背道而馳的局面，尤其在人事管理方面存在著很多弊端，嚴重束縛了人才的發展和使用，阻礙了我國醫療衛生事業的進一步發展。

1、傳統的管理體制不適應市場經濟的要求。人事管理是管理體制不可分割的一部分。傳統的計劃經濟模式造成我國的醫院由政府多個部門或機構管理，條塊分割的現象比較嚴重，醫院管理人員在工資改革、員工激勵、人事改革和人力資源規劃方面缺乏自主性。因此導致醫院的改革滯后，機構重疊和效率低下的問題比較嚴重。

2、醫療補償機制不完善，醫務人員收入不平衡，影響了職工積極性的發揮。醫療機構補償是醫療機構維護生存和發展的來源。我國的醫療機構補償方法延續醫療機構服務收費，藥品加成收費和財政撥款補貼三種方式。近幾年來，衛生部門的財政補貼的逐漸減少，影響了一部分醫院的工資發放，挫傷了職工的積極性。醫療服務收費是對醫院為患者提供醫療服務所耗費的人力和物力的一種合理報酬。由于醫院過去一直以來都屬于公益性企業，導致醫療服務收費一直偏低，醫務人員的勞動價值沒有得到充分的體現。而隨著市場經濟在我國的確立，商品價格由供求決定，醫院提供醫療服務所需的一些藥品、醫療器械、衛生材料的價格不斷上漲。有些醫務人員為了彌補心理上的失衡利用職務之便收受紅包、回扣，造成惡劣的社會影響。同時，出于自身利益的考慮，醫院提高檢查費，造成病人看病貴、看不起病的現象出現。另一方面，因為利益驅動醫院縱容醫務人員提高用藥的檔次，對一些能用低檔藥治療的疾病也引入貴重藥物或進口藥物，加重了患者的經濟負擔，造成了藥物的嚴重浪費。

3、自主招聘、擇優錄用仍是人事制度改革中的難點。由于相應制度的不配套，醫院仍難執行對職工的辭職和辭退管理。雖然人事部早已下發相關文件，但在實際的執行過程中困難重重。由此導致的“能進不能出”的狀況造成醫院編制緊張，難以引進急需的專業技術人才。在醫院內部的人員流動上，職務終身制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題。由于存在地方保護主義和人情關系，在醫院的招聘和錄用過程中，公開、公平、公正的原則沒有得到嚴格的貫徹，重復引進一般人員，造成醫院缺乏高技術人才和管理人才，不利于醫院的人才成長。

4、沒有建立合理的績效考評體系。恰當的績效考評能起到很好的激勵作用，它明確地表明了醫院對員工的要求是什么。目前多數醫院的考評流于形式，只有年度考核，沒有每月和季度考核。考核時也是自我評價，到頭來你好我好大家都好，考核結果不與工資和晉升掛鉤，達不到考核的目的，起不到預期的效果。另外，專業技術評審不是從專業技術水平、實際工作能力、工作表現、工作成績等方面全面考察，而是單純以資歷、工齡、年齡、數量作為評選條件，造成評選結果不公，成為內部人事矛盾的導火線，不利于人才的成長和引進。

四、如何完成傳統人事管理向人力資源管理的轉變

1、管理內容結構化、系統化。管理內容結構化、系統化是將管理內容按照人事工作的性質、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統管理的管理方法。一個人事部門的管理，從時間上來看，其工作主要是以下三方面的相關內容：人員的引進、人員的使用、人員的調出；從工作內容上來看，有人員調入、培訓、聘任、上崗、職務晉級晉升、離退或辭退等；從工作性質上來看，可根據人員的技術工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。盡管一段時期以來，國家已經提出了管理要制度化，但是，傳統的封建的管理思想、手段依然存在，并很難消除，集中地體現在決策缺乏深入的調查研究，決策方式既無科學性，又無民主性，工作政策依據不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科學的人事制度。制度不僅僅是指國家制定的法律法規，而且還包括在不違反國家制度的前提下，各單位要根據自己的實際情況制定管理辦法和制度細則，要根據自己的管理內容結構化的思想，分塊、系統地制定人事工作各方面的辦法，形成有章可循，按章辦事的工作作風。另一方面增強人事工作的民主性。用民主促進制度，用制度保障民主。民主與制度是一個問題的兩個方面，不能將二者割裂開來。沒有民主，就不會有制度，沒有制度，也不會有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通過制度化的辦法，通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作成績來確定工資與獎懲。

3、要努力做到權責相適應。要做到一定的權力與一定的職責相適應，或一定的職責與一定的權力相適應，這是發展規律的新要求。但是目前很多人事部門只限于辦理用人關系等方面的日常具體事務。然而，人事部門作為一個組織的有機構成部分，它除了負有一定的事務性職責外，還應擁有與職責相應的權力或更大的職責，才能進行組織的管理、協調與優化資源配置工作。因此，管理工作必須要有一定的職責以及與其相應的權力。解決人事部門的權責問題的途徑有三種：領導放權；理順人事部門管理與服務職能的關系；開拓思路，尋求新的管理內容和管理方法等。

4、機構設立科學化、靈活化。隨著市場的發展，改革的需要，人事部門機構設立也需要科學、靈活。要擺脫過去單單設立勞資和人事兩大機構的模式，醫院也應如此。例如，一些大中型組織根據工作量及內容繁復程度，可以將人事部門工作細化，分為行政干部管理、技術干部管理、工人管理、勞動定額管理、勞動保護管理、各類保險管理等股或組。一些小型企業也可以將人事科虛設在其他的部門中帶職。歸根結底，設立什么樣的人事部門取決于怎樣更適應市場的發展。

5、建立完善的人力資檔案管理系統。

人事檔案管理作為人事管理的一部分，是提高醫院人事管理水平的一重要部分后。隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。要通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享等，為醫院的經濟發展提供必要的服務。具體體現在要增強對人事檔案管理目的和意義的認識，加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人員專業化、職能化水平。目前，醫院人事部門的人員大多數是單純的行政人員，他們善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等。但是，他們缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然只停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段。隨著人力資源管理工作的難度越來越大，科學化程度越來越高，專業化程度也越來越強，要求管理人員具備更多的專業知識，成為人力資源戰略策劃專家、人力資源開發專家及勞動關系專家等。醫院人事管理人員同樣要具有職業化的精神、職業化的道德、職業化的守則。因此，要求醫院人力資源管理人員在掌握專業知識和工作能力的基礎上，也要學習和了解臨床和醫技科室的知識，知道員工的工作難度與強度，以便對人才做到科學管理、合理配置和有效開發。

人力資源是第一資源，要對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念，要求人事工作者以時不待我的緊迫感和責任感，多方面提高自身素質，盡快掌握現代人力資源管理工作所需的各種知識，為早日實現醫院由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變做出應有的貢獻。

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篇7

1.1鐵路物流人事管理的系統性鐵路物流人事管理是一項系統性工作，遵循著“招人、育人、留人”的工作流程，以招聘、培訓、績效、薪酬、人員規劃和勞動關系為關鍵工作點，圍繞這些核心工作實現人力資源的優化配置。此外，鐵路物流人事管理工作作為以“人”為對象的服務性工作，工作范圍輻射到企業內外部，既與企業其他部門保持密不可分的人員供需關系，也與外部市場存在人員引進、第三方等聯系。因此，鐵路物流的人事管理具有系統性，應當具有完整、科學的人事管理體系。

1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

5結語

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關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理

事業單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰略，激發人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創新聘用方式，完善激勵機制，激發教師積極性和創造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。

一、有效推進崗位設置及聘用工作

1.科學合理設置崗位

崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優秀人才配置到合適的崗位上去，實現事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。

學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業技術崗位比例，專業技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。

崗位設置是一項較為復雜的工作，我們為了科學、系統地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據各單位工作性質、工作任務、業績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當的管理崗位以外，主要依據當前學生數、專業設置數、教學班級數、教學工作量、科研工作量、企業實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。

2.有效推進崗位聘用工作

結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現了崗位聘用工作平穩過渡。具體操作中，重點做了如下工作。

（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業績情況

學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業技術人員近年的業績狀況進行了全面系統地統計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。

（2）合理制定崗位申報和聘用條件

崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環節，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業，其中建筑工程技術（原工業與民用建筑專業）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業是在學院成立伊始開設的專業，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養質量，從企業引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統一規定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩過渡的有力保障。

為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區級教學成果及質量工程項目建設效果。

（3）認真編制崗位說明書

崗位說明書不僅明確教職工現已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發表的論文篇數、科研項目數、培養年輕教師的數量等具體工作項目。

3.簽訂合同，及時兌現相關待遇

聘用合同是事業單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。

根據崗位聘用結果，我們及時兌現各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。

4.完善考核體系，加強聘后管理

為了正確評價我院工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業技術崗位考核細則》等相關文件。

教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統一部署、統一標準、統一落實、統一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業技術崗位聘任實施細則》中規定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。

二、今后高校深化人事制度改革的思考

通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環節，系統設計并實施人才引進工作。

1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識

高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發展規劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業素養、教學能力和研究能力，促進各項事業的健康快速發展。

2.進一步深化和加強崗位管理

簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

3.進一步優化教師隊伍，做好人才引進工作

為了更好地推進教學建設，充分發揮各類資源的優勢，根據專業分布、學生人數及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統一規劃下，各部門合理規劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養、培訓工作。

4.進一步深化內部分配改革

結合事業單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養費用，提高“雙師型”教師的培養力度，努力搞活分配的形式和幅度。

高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規范化和分配方式上的統一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現出內部分配的公平性和合理性。然而，系統的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。

參考文獻

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[2]高增剛 高校人事制度面臨的問題和思考.科技信息（科學、教研），2007，第14期。

篇9

【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。

當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。

1醫院傳統人事管理制度存在的問題

1.1人才流動機制不完善

在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。

2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端

近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。

1.3缺乏科學的績效考評體系

績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。

1.4薪酬分配不合理

目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。

1.5缺乏管理人員的培訓與開發

長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。

2現代人力資源管理的特長

現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。

3人事制度改革的皿要內容

隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。

3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源

同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。

3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度

開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。

3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系

薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨

3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度

實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。

篇10

這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。

下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。