績(jī)效考核管理案例范文

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關(guān)鍵詞：病案管理 績(jī)效考核 應(yīng)用效果

績(jī)效考核是一種提升醫(yī)院管理效率的考核制度，通過(guò)管理者與醫(yī)護(hù)人員的的溝通管理實(shí)現(xiàn)發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員工作積極性，提高工作質(zhì)量和工作效率，以更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。病案管理是一項(xiàng)收集、整理、存儲(chǔ)醫(yī)療信息的工作，是醫(yī)院日常工作的重要組成部分，同時(shí)也是醫(yī)院對(duì)外服務(wù)的重要部分。通過(guò)在病案管理中實(shí)行績(jī)效考核，能夠充分的調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性，將病案管理的工作細(xì)分化、責(zé)任化，提高管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升醫(yī)院病案管理水平。本文通過(guò)分析我院在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核的情況，探討其應(yīng)用效果，現(xiàn)報(bào)告如下。

一、績(jī)效考核的方法

1.績(jī)效考核組織。在病案管理科設(shè)置由科室主任、質(zhì)控主任和1名科室成員組成的績(jī)效考核小組，負(fù)責(zé)對(duì)全科室工作人員的績(jī)效考核，考核的主要內(nèi)容包括業(yè)務(wù)能力、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)貌、出勤考核、服務(wù)滿意度等，每個(gè)月進(jìn)行一次考核，每個(gè)季度對(duì)季度內(nèi)的考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，按照績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行季度績(jī)效工資的發(fā)放。

2.績(jī)效考核的分配模式。我院實(shí)行的績(jī)效考核采用計(jì)分考核，按照院、科進(jìn)行兩級(jí)核算分配。一級(jí)核算分配是由醫(yī)院進(jìn)行核算然后分配到各個(gè)科室，二級(jí)分配是由科室進(jìn)行核算然后分配到科室每個(gè)成員。一級(jí)核算分配的主要內(nèi)容有：工作數(shù)量、工作質(zhì)量、成本調(diào)整、醫(yī)德醫(yī)貌、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)定、服務(wù)滿意度等。

二、病案管理績(jī)效考核細(xì)則

按照考核的內(nèi)容制定每一個(gè)環(huán)節(jié)的考核細(xì)則，確保績(jī)效考核制度的合理、完整，同時(shí)詳細(xì)的考核細(xì)則也可以知道醫(yī)護(hù)人員的行為，提高其服務(wù)的質(zhì)量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫(yī)護(hù)人員的崗位工作能力，主要包括：對(duì)崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內(nèi)容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質(zhì)量監(jiān)控、統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印等。

2.工作數(shù)量考核。根據(jù)工作內(nèi)容的不同制定不同的工作數(shù)量考核細(xì)則，以20為基準(zhǔn)分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標(biāo)準(zhǔn)，每季度的工作量必須達(dá)到同該季度的出院總數(shù);編碼錄入工作以手術(shù)類案例10分鐘1份，病案首頁(yè)錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數(shù)的一般，每超出2份，計(jì)入0.1分;質(zhì)量監(jiān)控應(yīng)該完成本季度出院總數(shù)一般病歷的復(fù)查，保證病案的質(zhì)量;統(tǒng)計(jì)、歸檔、病案的復(fù)印應(yīng)該以每季度出院總數(shù)為該季度的工作量標(biāo)準(zhǔn)。

3.工作質(zhì)量考核。對(duì)工作質(zhì)量的考核是績(jī)效考核的重要部分，根據(jù)工作內(nèi)容的不同設(shè)定更為詳細(xì)的考核細(xì)則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁(yè)碼完整、錄入正確、數(shù)據(jù)完整、歸類準(zhǔn)確等，各項(xiàng)的基本分為10分，共50分，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)錯(cuò)誤扣1分。

4.服務(wù)態(tài)度考核。服務(wù)態(tài)度的基本分為10分，對(duì)于服務(wù)態(tài)度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態(tài)度惡劣，與患者爭(zhēng)吵的每次扣1分，;如果患者對(duì)服務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)較高，且被記錄在意見(jiàn)薄的，每次加0.5分;對(duì)于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅(jiān)持工作原則履行職責(zé)的每次加0.5分。

5.醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。以5分為基本分，如果在工作過(guò)程中與同事?tīng)?zhēng)吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫(yī)護(hù)人員投訴，若承認(rèn)錯(cuò)誤的扣1分，堅(jiān)決不承認(rèn)錯(cuò)誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經(jīng)核實(shí)扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動(dòng)的每次加0.5分。

6.出勤考核?；痉譃?分，工作中出現(xiàn)遲到、早退、擅離崗位1小時(shí)的每次扣1分，無(wú)故曠工的每次扣1分，連續(xù)曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會(huì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作開(kāi)始向精細(xì)化、高水平化、高質(zhì)量化方向發(fā)展。在病案管理工作中實(shí)行績(jī)效考核，將工作的內(nèi)容進(jìn)行了細(xì)分，明確了各工作人員的工作職責(zé)，將各項(xiàng)工作落實(shí)到位，保證病案管理的質(zhì)量。績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了醫(yī)院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量，提升了醫(yī)院的管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]陳麗英，魏秋麗.績(jī)效考核在病案管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)病案，2014（4）：4-6

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一、目的

1、及時(shí)、公正地對(duì)銷售人員過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作績(jī)效的改進(jìn)作好準(zhǔn)備。

2、主銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時(shí)促進(jìn)銷售系統(tǒng)工作效率的提高，保證公司銷售任務(wù)的完成。

3、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的銷售人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

二、考核方案制定原則

1、公平性原則，其目的是讓每個(gè)銷售人員感覺(jué)公司對(duì)員工一視同仁，并能夠根據(jù)具體的情況制定考核辦法。

2、合理性原則。該原則要求公司根據(jù)各個(gè)地區(qū)、各個(gè)產(chǎn)品的不同情況制定相應(yīng)的考核方案。

3、具有挑戰(zhàn)性?？己四繕?biāo)定得太低沒(méi)有意義，定得太高則員工難以達(dá)成，企業(yè)也難以據(jù)此作出有效的考核，并會(huì)因此影響員工的積極性。

三、考核周期

1、月度考核，對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為下月的1日～5日，遇節(jié)假日順延。

2、年度考核，考核期限為當(dāng)年1月～12月，考核實(shí)施時(shí)間為下一年度的1月5日～15日。

四、考核內(nèi)容

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醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案。但目的都是為了“績(jī)效工資管理”，調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院各級(jí)員工的工作積極與主動(dòng)性。以下是某醫(yī)院績(jī)效考核方案，僅供閱覽：

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jī)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類各級(jí)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[2004]410號(hào)”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度。

第二章分配原則

本方案所指的績(jī)效工資，不包括按政府人事部門規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)了“三個(gè)衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。

二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。

三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。

第三章績(jī)效考核

一、公共考核項(xiàng)目

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;

2、科室管理方面：

3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：

4、護(hù)理質(zhì)量管理：

5、后勤部務(wù)管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財(cái)務(wù)管理：

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績(jī)效考核

1、工作效率指標(biāo)：

①病床使用率93%達(dá)標(biāo)，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二級(jí)醫(yī)院小于等于12天)。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長(zhǎng)或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

③工作量計(jì)劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標(biāo)

①自費(fèi)病人床天費(fèi)用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

③藥品費(fèi)用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗(yàn)費(fèi)用比25%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科<35%，外科<30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

①病人滿意度95%達(dá)標(biāo)(三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數(shù)0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)

①工作天數(shù)全勤達(dá)標(biāo)，因請(qǐng)假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。

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1、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。為確?！掇k法》的有效實(shí)施，縣局成立“辦案積分與辦案能力考核協(xié)調(diào)小組”，分管局長(zhǎng)為組長(zhǎng)，公平交易分局、法規(guī)股、辦公室、監(jiān)察股、人教股等為成員單位，公交分局具體負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的組織實(shí)施。同時(shí)，各分局、所成立相應(yīng)的工作機(jī)構(gòu)，實(shí)行一把于負(fù)總責(zé)，確定專人負(fù)責(zé)本單位此項(xiàng)工作的具體落實(shí)。

2、準(zhǔn)確核定納入考核的對(duì)象。根據(jù)辦案單位的實(shí)際和崗位職責(zé)的不同，《辦法》將局機(jī)關(guān)、登記注冊(cè)分局、公平交易分局和各辦案單位主要負(fù)責(zé)人及登記注冊(cè)窗口、服務(wù)大廳行管人員以外的所有一線人員一律納入案件積分考核對(duì)象。目前全局在崗人員236人，納入考核的147人，占總?cè)藬?shù)的62.3％。據(jù)此，對(duì)公平交易分局的職能作了重大調(diào)整，明確界定該交分局在縣局辦案工作中主要負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督辦及案件管理等職能，改革績(jī)效考核辦法，精簡(jiǎn)執(zhí)法辦案人員，精簡(jiǎn)后只保留工作人員6人，將8名業(yè)務(wù)骨干充實(shí)到基層分局任職，取消直接辦案的任務(wù)指標(biāo)考核，將全縣執(zhí)法辦案的考核總體指標(biāo)與公交分局掛鉤，沖破完成自辦案件任務(wù)的束縛，讓公交分局從具體辦案的煩瑣事務(wù)中解脫出來(lái)，讓他們有更多的精力組織、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、督促基層單位“大辦案、辦大案、辦新案”。

3、制定科學(xué)的個(gè)案積分計(jì)算方法。《辦法》規(guī)定案件積分由案值得分和質(zhì)量得分兩部分構(gòu)成。案值得分以每個(gè)案件的罰沒(méi)款入庫(kù)金額為基礎(chǔ)，以每個(gè)案件按每100元計(jì)1分折算案值分?jǐn)?shù)：案件質(zhì)量得分采用百分制計(jì)算，每份案卷總分100分，采取倒扣分方法，從立案報(bào)批、證據(jù)收集、調(diào)查終結(jié)、案件定性、處罰適當(dāng)性、告知送達(dá)和行政處罰決定、強(qiáng)制措施、案卷整理歸檔等八個(gè)大項(xiàng)60個(gè)小項(xiàng)對(duì)案件的質(zhì)量按標(biāo)準(zhǔn)扣除項(xiàng)目分，得出個(gè)案總評(píng)分，然后按得分情況評(píng)出質(zhì)量得分。案卷評(píng)分在79分以下的為不合格案件，不計(jì)質(zhì)量得分，并扣除30分：案卷評(píng)分在80-90分的為基本合格案件，計(jì)10分：案卷分值在91～97分的為合格案件，計(jì)15分；案卷分值在98分以上的為優(yōu)秀案件，計(jì)30分。為了鼓勵(lì)創(chuàng)新，對(duì)在監(jiān)管領(lǐng)域上有突破創(chuàng)新的案件，獎(jiǎng)積30分，對(duì)于罰沒(méi)款入庫(kù)在3萬(wàn)元以上的案件獎(jiǎng)積20分。案值得分與質(zhì)量得分之和就構(gòu)成個(gè)案積分，每個(gè)案件的積分又在主辦人與協(xié)辦人之間分配。每個(gè)辦案人員的積分之和就構(gòu)成個(gè)人的累積辦案積分，參加排名和獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證案件積分考核的真實(shí)性、公正性，案件積分考核一律由公平交易分局組織人員進(jìn)行評(píng)分、登記與公示，對(duì)辦案人員和單位集體在案件查處過(guò)程中做假案的，除撤銷該案已記積分外，還將實(shí)行辦案能力降級(jí)，對(duì)該行為在全系統(tǒng)通報(bào)批評(píng)。

4、按累積積分準(zhǔn)確評(píng)定辦案人員辦案能力?！掇k法》依據(jù)辦案累積積分將辦案人員評(píng)定為辦案能手、主辦人、協(xié)辦人三個(gè)類別，其中500分以上的為辦案能手，在200-500分的為案件主辦人，辦案積分在200分以下的為案件協(xié)辦人，在辦案能手中按排名前十名選定“十佳辦案能手”。所有不具備辦案能力和新調(diào)入本系統(tǒng)的工作人員，務(wù)必在一年時(shí)間內(nèi)具備案件協(xié)辦人以上辦案能力：有執(zhí)法辦案職能的單位在《辦法》實(shí)施之日起一年內(nèi)必須有30％的工作人員達(dá)到案件主辦人以上水平。不能達(dá)到以上標(biāo)準(zhǔn)的，縣局將取消該單位年度評(píng)先資格，并對(duì)單位主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。縣局每季度將各單位辦案人員的能力級(jí)別及所占比例進(jìn)行公示。

5、按積分高低對(duì)辦案人員予以獎(jiǎng)懲。為了切實(shí)保障《辦法》的有效實(shí)施，《辦法》將考核工作與其他工作銜接起來(lái)，做到辦案積分考核與干部任用、精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)辦案能手，每年給予300元獎(jiǎng)勵(lì)，每多超1分，另追加獎(jiǎng)勵(lì)1元：對(duì)年度“十佳”辦案能手另行給予重獎(jiǎng)，還向市局推薦參加市級(jí)以上辦案能手的評(píng)比。同時(shí)將辦案人員的年度積分記入個(gè)人檔案，與年度考核掛鉤。在同等條件下，辦案人員積分達(dá)到辦案能于積分標(biāo)準(zhǔn)的可以優(yōu)先參與優(yōu)秀等次的評(píng)選，50分以上的可評(píng)定為稱職等次，30～50分只能被評(píng)定為基本稱職等次，30分以下的只能評(píng)定為不稱職。各基層單位從事公平交易工作的隊(duì)長(zhǎng)、分管局(所)長(zhǎng)，一年內(nèi)必須達(dá)到主辦人以上資格。不具備主辦人資格的工作人員不得調(diào)入公平交易分局、法規(guī)股等專業(yè)崗位工作，具備辦案能手以上資格的可優(yōu)先參加縣局組織的城鄉(xiāng)輪崗交流。凡被推薦為分局(所)副職以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，必須具備主辦人以上資格：具備辦案能手資格的工作人員，進(jìn)入縣局后備人才庫(kù)，可被優(yōu)先提拔任用。為鼓勵(lì)和鞭策辦案有功人員，還專設(shè)了《工商精英榜》和辦案積分排行紅黑榜，分城區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)兩個(gè)層次，對(duì)辦案人員和所在單位的每月積分情況進(jìn)行排名和公示，進(jìn)行動(dòng)態(tài)統(tǒng)計(jì)與通報(bào)。

《辦法》的實(shí)施，給執(zhí)法辦案工作帶來(lái)了顯著的變化，取得了可喜成績(jī)：

1、辦案積極性得到充分發(fā)揮。由于《辦法》中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與考核辦法，具有挑戰(zhàn)性也具有可操作性，有利于充分挖掘辦案人員的潛力。以前僵化的辦案體制被徹底打破，現(xiàn)在不辦案就拿不到積分，積分最低年終考核就不可能合格，辦案積分高一方面可以得到各種獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)更是對(duì)辦案人員工作能力的充分肯定。每名辦案人員對(duì)自己的積分在全系統(tǒng)所處的位置心中有數(shù)，誰(shuí)都不服輸。辦案人員從以前的“領(lǐng)導(dǎo)要我辦案”變?yōu)椤拔乙k案”，全局直接參與辦案人員從2006年的不足80人增加到今年的147人，占具備辦案資格人員的100％，達(dá)到了全員辦案的目的。

2、辦理案件數(shù)量和罰沒(méi)款大幅增加。《辦法》實(shí)施后，截止2007年12月10日，全縣共查處各類經(jīng)濟(jì)違法違章案件1330件，比去年同期增長(zhǎng)12.9％，入庫(kù)罰沒(méi)款206萬(wàn)元，比去年同期上升了4％，且為2008年儲(chǔ)備了大量的案源。案件類型從以查處登記注冊(cè)類案件為主轉(zhuǎn)變到以查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、產(chǎn)品質(zhì)量、商標(biāo)廣告違法案件為主，其中查處不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)案件3l件、產(chǎn)品質(zhì)量案件73件、商標(biāo)侵權(quán)案件6件、廣告案件56件、企業(yè)登記案件55件、無(wú)照經(jīng)營(yíng)網(wǎng)吧5個(gè)。

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一、 目的

1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、 為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、 適用范圍

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)全體正式員工進(jìn)行的定期考評(píng)，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進(jìn)實(shí)習(xí)員工、競(jìng)爭(zhēng)上崗的見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定，不適合此考評(píng)，但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。

三、 考評(píng)分類及考評(píng)內(nèi)容(考評(píng)結(jié)構(gòu)圖見(jiàn)附表1和附表2)

根據(jù)考評(píng)崗位不同，分三類：一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員，分別進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績(jī)效考評(píng)

(1) 一線員工包括：營(yíng)業(yè)員、總臺(tái)服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場(chǎng)工作的普通員工;

(2) 一線員工半年考評(píng)一次，每年底綜合考評(píng)一次。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，顧客意見(jiàn)調(diào)查意見(jiàn)匯總，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、銷售完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①行為品格(10%)：百分考核記錄情況 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總 考評(píng)員工服務(wù)行為，顧客表?yè)P(yáng)加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分

(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機(jī)率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神 非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分，無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司的各項(xiàng)政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，要防止只扣分不加分，防止對(duì)不良行為過(guò)于敏感而對(duì)積極優(yōu)良行為卻感知不到)

注意：品行考評(píng)分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評(píng)本期考評(píng)原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時(shí)一定要分清，不要重復(fù)獎(jiǎng)懲。

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

① 銷售業(yè)績(jī)(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

② 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。(要多獎(jiǎng)勵(lì)，多加分，多給員工肯定鼓勵(lì)員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)

③ 臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負(fù)責(zé)評(píng)定，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每月部門主管評(píng)一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動(dòng)組織的規(guī)定和要求》對(duì)所有參與活動(dòng)組織工作的人員進(jìn)行表現(xiàn)記錄)

④ 業(yè)務(wù)技能測(cè)試(10%)：部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測(cè)試成績(jī)，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測(cè)試成績(jī)?nèi)肆Y源部備案)

注：非營(yíng)業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測(cè)試”成績(jī)占20%。

2、機(jī)關(guān)職員考評(píng)

(1) 機(jī)關(guān)職員包括總辦、財(cái)務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級(jí)以下人員(不含主辦)

(2) 機(jī)關(guān)職員半年考評(píng)一次，一年綜合考評(píng)一次。

(3) 考評(píng)方法有：百分考評(píng)匯總成績(jī)，典型事件加減分，對(duì)工作完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評(píng)定等

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)成績(jī)的25%)

① 行為品格(5%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)員工遵章守紀(jì)

從言語(yǔ)行為等典型事件 考評(píng)員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺(jué)主動(dòng)加班加點(diǎn)，一次加1分。

合作精神 各項(xiàng)工作任務(wù)尤其是臨時(shí)性關(guān)鍵工作任務(wù)時(shí)的協(xié)作性和配合性，如主動(dòng)積極承擔(dān)更多工作加1分，無(wú)故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議，扣分時(shí)要考慮員工實(shí)際工作情況)

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：?jiǎn)T工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評(píng)員工是否熱愛(ài)公司，是否支持公司政策。(及時(shí)、自覺(jué)、主動(dòng)為公司聲譽(yù)、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語(yǔ)言不錄使公司聲譽(yù)愛(ài)損扣1至2分)

員工的日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事的態(tài)度 考評(píng)員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的75%)

① 業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試(10%)——針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識(shí)要求比較高的崗位。

② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對(duì)員工每月(每周)的工作計(jì)劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進(jìn)行評(píng)定。(計(jì)劃時(shí)間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級(jí)主管進(jìn)行評(píng)定，員工自己評(píng)定)

③ 臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對(duì)大型活動(dòng)或工作計(jì)劃中的任務(wù)分配，評(píng)定員工所負(fù)責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束后對(duì)所有工作人員進(jìn)行評(píng)定)

④ 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級(jí)對(duì)員工定期進(jìn)行評(píng)定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵(lì))

⑤ 工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(25%)——每月直接上級(jí)對(duì)部門和員工的工作計(jì)劃完成情況和目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。

3、管理人員績(jī)效考評(píng)

(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級(jí)以上(含主辦)管理人員。

(2) 考評(píng)周期：一年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績(jī)。

(3) 考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績(jī)、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績(jī)、每年一次的民主評(píng)議或兩票制考核等。

(4) 品行考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的30%)

①言行品格(10%)：從百分考評(píng)記錄 考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語(yǔ)行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評(píng)管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評(píng)議一次，上級(jí)評(píng)、下級(jí)評(píng)、同級(jí)評(píng)等)

u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時(shí)、親切、寬容;

u 人事部——公正、高尚、慎重、誠(chéng)實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

u 銷售經(jīng)營(yíng)部——主動(dòng)、熱情、靈活、敏銳等;

u 市場(chǎng)企劃部——機(jī)警、遠(yuǎn)見(jiàn)、信心、勇敢、進(jìn)取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;

u 財(cái)務(wù)部——認(rèn)真、細(xì)致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開(kāi)源、條理等;

u 企管部——靈活、熱情、愛(ài)心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻斤斤計(jì)較耽誤工作進(jìn)展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評(píng)管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項(xiàng)方針政策 是否自覺(jué)地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等

考評(píng)管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評(píng)方法：針對(duì)典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評(píng)議

(5) 業(yè)績(jī)考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的70%)

① 部門工作安排與分配(10%)——考評(píng)管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評(píng)準(zhǔn)時(shí)性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定計(jì)劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評(píng)，下屬評(píng)定其工作分配的合理性和科學(xué)性)

② 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績(jī)效的改進(jìn)情況(20%)——考評(píng)管理人員對(duì)本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對(duì)部門工作的改進(jìn)能力。(上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)、其他部門評(píng)、管理人員自評(píng))

③ 部門各項(xiàng)工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況(20%)——考評(píng)管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對(duì)工作對(duì)公司的總體貢獻(xiàn)價(jià)值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進(jìn)行評(píng)定，公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部的計(jì)劃完成情況進(jìn)行評(píng)定)

④ 部門臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評(píng)管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時(shí)大型活動(dòng)或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動(dòng)結(jié)束由活動(dòng)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)總負(fù)責(zé)人評(píng)定，同時(shí)進(jìn)行典型事件記錄)

⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評(píng)成績(jī)(5%)——考評(píng)管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評(píng)成績(jī)考評(píng))

⑥ 各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營(yíng)部門銷售指標(biāo)、利潤(rùn)指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項(xiàng)由財(cái)務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實(shí)際情況，考慮外部因素后綜合評(píng)定。

⑦ 各項(xiàng)綜合能力評(píng)定——由直接上級(jí)對(duì)管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達(dá)能力等進(jìn)行綜合評(píng)定。(此項(xiàng)評(píng)議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評(píng)定，作為平時(shí)匯總分項(xiàng)成績(jī)的補(bǔ)充。)

⑧ 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對(duì)所有管理人員進(jìn)行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達(dá)60%支持率和贊成率即通過(guò)第一票，通過(guò)第一票后進(jìn)行第二票上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過(guò)，兩票全通過(guò)后公司將下任命書(shū)。

注：最后兩項(xiàng)不作考評(píng)內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績(jī)。

四、績(jī)效考評(píng)具體執(zhí)行步驟

1、 每個(gè)月企管部提供員工百分考評(píng)情況，人力資源部對(duì)每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄;

2、 人力資源部同時(shí)對(duì)員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制;

3、 日常工作中，每個(gè)部門主管，負(fù)責(zé)對(duì)本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對(duì)工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評(píng)定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、 每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評(píng)、出勤情況、各部門三個(gè)月的記錄和評(píng)定表，每年七月初組織半年度的綜合考評(píng)，作為日?？荚u(píng)記錄成績(jī)的補(bǔ)充，占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

5、 每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績(jī)按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績(jī)換算成可比較的百分制成績(jī)，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績(jī)效考評(píng)成績(jī)匯總上報(bào)，同時(shí)把每人成績(jī)反饋到部門和員工，要求各部門對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部(作為下半年考評(píng)的依據(jù))，

注：績(jī)效改進(jìn)面談期間同時(shí)也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、 每年八月初，人力資源部針對(duì)半年度的績(jī)效考評(píng)綜合成績(jī)，提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、 每年底進(jìn)行一次管理人員的二票制考核，同時(shí)進(jìn)行全面的綜合的民主評(píng)議。作為管理人員日?？荚u(píng)記錄的補(bǔ)充，占管理人員績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的一小部分比例。

9、 每年底員工考評(píng)如半年度考評(píng)，再加上上半年績(jī)效考評(píng)成績(jī)，綜合后為員工全年的員工績(jī)效考評(píng)成績(jī)。

10、 下一年的第一個(gè)月中旬完成年度考評(píng)，下旬完成成績(jī)匯總和信息反饋，第二個(gè)月提出獎(jiǎng)懲、薪級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲(chǔ)備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。

五、績(jī)效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分

(一)人力資源部是績(jī)效管理實(shí)施監(jiān)督和結(jié)果運(yùn)用的部門，對(duì)考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實(shí)用性負(fù)責(zé)，為提高管理隊(duì)伍的績(jī)效管理能力負(fù)責(zé)。在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，人力資源部具體擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和計(jì)劃;

l 宣傳公司的績(jī)效管理制度和計(jì)劃，公布考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策;

l 為評(píng)估者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);

l 收集各項(xiàng)考評(píng)原始資料信息，進(jìn)行定期的匯總，為員工的考評(píng)成績(jī)提成信息反饋和改進(jìn)建議。

l 組織實(shí)施職能部室的績(jī)效考評(píng)，組織進(jìn)行每年一次的二票制考核和年度的民主評(píng)議;

l 監(jiān)督各部門的績(jī)效管理按計(jì)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行;

l 針對(duì)考考核結(jié)果提出獎(jiǎng)懲、晉升、降級(jí)、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進(jìn)行執(zhí)行;

l 收集考評(píng)評(píng)估意見(jiàn)，進(jìn)行績(jī)效管理評(píng)估和診斷，不斷改進(jìn)提高管理人員的績(jī)效管理水平;

l 整理各各種考評(píng)資料并進(jìn)行歸檔、備案、保存。

(二) 績(jī)效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因?yàn)閷?duì)每一個(gè)普通員工的績(jī)效管理和考評(píng)，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

l 設(shè)立本部門工作計(jì)劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實(shí)施計(jì)劃和達(dá)成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;

l 對(duì)下屬的品行導(dǎo)向和績(jī)效改進(jìn)進(jìn)行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;

l 按要求定期對(duì)自己和員工的工作表現(xiàn)和計(jì)劃目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行記錄和評(píng)定，并定期上交人力資源部;

l 為下屬員工提供績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進(jìn)和提高實(shí)施計(jì)劃。

l 協(xié)助人力部門宣傳績(jī)效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀及時(shí)地反映本部門對(duì)績(jī)效考評(píng)等各方面的意見(jiàn)和建議。

(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評(píng)、員工出勤情況記錄、各部門工作計(jì)劃或總結(jié)上交情況、各部工作計(jì)劃完成情況、公司大例會(huì)進(jìn)對(duì)各部工作計(jì)劃完成情況的評(píng)定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、 績(jī)效考核審訴制度

員工如果對(duì)績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)工作有重大疑義，可以在拿到績(jī)效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對(duì)申訴事件進(jìn)行處理。

對(duì)申訴的處理程序如下：

1、 調(diào)查事實(shí)：與申訴涉及的各方面人員核實(shí)員工申訴事項(xiàng)，聽(tīng)取員工本人、同事、直接上級(jí)、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見(jiàn)和建議，了解事情的經(jīng)過(guò)和原因，以使能對(duì)申訴的事實(shí)進(jìn)行準(zhǔn)確認(rèn)定。

2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)的基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、 提出處理意見(jiàn)：在綜合各方面的意見(jiàn)的情況下，對(duì)申訴所涉及事實(shí)進(jìn)行認(rèn)定，確認(rèn)在績(jī)效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對(duì)申訴提出處理建議。

4、 落實(shí)處理意見(jiàn)：將事實(shí)認(rèn)定結(jié)果和申訴處理意見(jiàn)反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實(shí)。

七、 績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)應(yīng)該達(dá)到的效果

l 辨認(rèn)出杰出的品行和杰出的績(jī)效，辨認(rèn)出較差的品行和較差的績(jī)效，對(duì)員工進(jìn)行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

l 了解組織中每個(gè)人的品行和績(jī)效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)，知道上司對(duì)他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?

l 幫助管理者們強(qiáng)化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級(jí)和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績(jī)效;

l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

l 加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八、 績(jī)效考評(píng)結(jié)果處理

1. 考評(píng)成績(jī)匯總后對(duì)一線員工、機(jī)關(guān)職員、管理人員分別進(jìn)行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對(duì)象，前10%的員工將給予一次性的榮譽(yù)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。最后的5%作為降級(jí)的對(duì)象。

3. 前10%作為進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫(kù)，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時(shí)作為公司重要崗位提拔首要考慮對(duì)象。

4. 后25%作為重點(diǎn)培訓(xùn)教育和改進(jìn)的對(duì)象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績(jī)效改進(jìn)等相關(guān)的指導(dǎo)。

5. 對(duì)于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎(jiǎng)懲。

6. 其他處理政策和措施有等進(jìn)一步補(bǔ)充和完善。

九、 附則(待定)

十、 各種附表(待定)

品行考評(píng)所用各種量表：

1、《百分考評(píng)匯總統(tǒng)計(jì)表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見(jiàn)附表3)

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計(jì)表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)

3、《顧客意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工星級(jí)服務(wù)規(guī)范掌握和運(yùn)用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表?yè)P(yáng)加1分，顧客投訴扣1分)

4、《典型事件記錄表》——考評(píng)員工在關(guān)鍵工作(如大型活動(dòng)或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)

5、《民主評(píng)議表》——考評(píng)期未用，對(duì)員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進(jìn)行考評(píng);(上級(jí)用、同事用、員工自評(píng)用)

6、《職業(yè)素質(zhì)評(píng)議表》——考評(píng)管理人員職業(yè)素質(zhì);

業(yè)績(jī)考評(píng)所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測(cè)試和專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)員工的專業(yè)知識(shí)掌握情況;

2、《銷售完成率統(tǒng)計(jì)表》——考評(píng)期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見(jiàn)附表3)

3、《個(gè)人工作計(jì)劃和總結(jié)評(píng)定表》——評(píng)定工作計(jì)劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評(píng)下屬員工用，如附表4)

4、《臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行評(píng)定表》——評(píng)定所有參與員工的任務(wù)完成情況;

5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評(píng)員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個(gè)人原因失職扣分。

6、《部門工作計(jì)劃和總結(jié)、目標(biāo)評(píng)定表》——考評(píng)管理人員工作計(jì)劃和組織執(zhí)行能力;

7、《民主評(píng)議表》——考評(píng)管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級(jí)評(píng)議、下級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議)

其他量表：

1、《績(jī)效考評(píng)反饋信息表》——績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項(xiàng)成績(jī)給各部門和各員工提供詳細(xì)的考評(píng)結(jié)果反饋表。

2、《績(jī)效改進(jìn)面談?dòng)涗洷怼?mdash;—績(jī)效考評(píng)結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評(píng)成績(jī)，為了進(jìn)一步改進(jìn)員工績(jī)效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達(dá)成共同的計(jì)劃和目標(biāo)。

3、《績(jī)效考評(píng)論斷評(píng)估表》——績(jī)效考評(píng)信息反饋后，人力資源部將針對(duì)每次的績(jī)效考評(píng)收集員工意見(jiàn)和建議，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作作出診斷和評(píng)估，以更好的改進(jìn)后期的績(jī)效管理工作。

說(shuō)明：

1、 以上所列各種表格均是此“績(jī)效考評(píng)方案”暫定所用表格，因時(shí)間緊迫，附表中只做了簡(jiǎn)單適用的幾個(gè)表格。其他表格會(huì)在以后抓緊時(shí)間做出，敬請(qǐng)諒解。

篇6

[關(guān)鍵詞]三基三抓一追究；安全績(jī)效考核；管理

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）35-0164-01

1 現(xiàn)代企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的意義

績(jī)效是員工通過(guò)其行為，以及技術(shù)、能力和知識(shí)的應(yīng)用，對(duì)工作團(tuán)隊(duì)目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，而績(jī)效管理是對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程各要素的管理，它的核心思想是不斷改進(jìn)和提升企業(yè)、部門和員工的績(jī)效?？?jī)效管理作為一種有效的管理手段，是一個(gè)上下級(jí)之間持續(xù)的雙向溝通，共同學(xué)習(xí)和提高的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程是通過(guò)員工和他的上級(jí)就業(yè)績(jī)目標(biāo)而達(dá)成的協(xié)議來(lái)保證完成的。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)跟蹤與反饋，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，通過(guò)對(duì)各種相關(guān)資料、信息的收集、分析、判斷和評(píng)估等流程?？傮w來(lái)說(shuō)績(jī)效管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有以下意義。

（1）績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略構(gòu)想與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重要管理手段。績(jī)效管理將員工的工作活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間就工作職責(zé)、行為和提高工作績(jī)效問(wèn)題持續(xù)進(jìn)行的溝通。通過(guò)管理者與員工持續(xù)、動(dòng)態(tài)的溝通，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量辦法，在過(guò)程中影響員工的行為，通過(guò)提高員工的個(gè)人績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)績(jī)效管理系統(tǒng)發(fā)揮出應(yīng)有的作用，而績(jī)效管理系統(tǒng)也必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系才具有實(shí)際意義。

（2）績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的中樞和關(guān)鍵?？?jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的有機(jī)組成部分，與人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)密 切相連。通過(guò)發(fā)揮績(jī)效管理的紐帶作用，人力資源管理的各大職能才能有機(jī)地互相聯(lián)系起來(lái) ，形成一種互動(dòng)的關(guān)系。因此，績(jī)效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，在人力資源管理中占 據(jù)著核心地位。

（3）績(jī)效管理可以為員工發(fā)揮潛能提供有益的參照?？?jī)效管理不僅僅是指出員工績(jī)效不佳的方面，同時(shí)還要找出導(dǎo)致這種績(jī)效不佳的原因所 在，這樣有利于更有效地提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展?？?jī)效管理中的 一個(gè)重要環(huán)節(jié)是績(jī)效評(píng)估，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行 為和工作效果，是對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、價(jià)值進(jìn)行的評(píng)估，是企業(yè)管理 者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動(dòng)，其結(jié)果使員工有機(jī)會(huì)清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)以及需要改進(jìn)的 地方，指明了員工前進(jìn)的方向，員工可以在其幫助下發(fā)揮自己的潛能，順利執(zhí)行職業(yè)生涯計(jì) 劃。

2 現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的理解，導(dǎo)致績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)。績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并將績(jī)效成績(jī)用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工業(yè)績(jī)持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動(dòng)。 因此，績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。然而在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)由于對(duì)績(jī)效管理缺乏全面的理解，將績(jī)效管理混同于績(jī)效考核，績(jī)效管理的目的不明確，沒(méi)有從企業(yè)的戰(zhàn)略和整體績(jī)效出發(fā)，通過(guò)自上而下和自下而上的反復(fù)過(guò)程來(lái)明確企業(yè)、部門和員工的績(jī)效目標(biāo)，并保持這三個(gè)層面的績(jī)效管理方向和步調(diào)的一致，結(jié)果造成企業(yè)的績(jī)效管理與戰(zhàn)略的實(shí)施相脫節(jié)，從而難以引導(dǎo)員工趨向企業(yè)的目標(biāo)。

（2）績(jī)效管理體系不完善，導(dǎo)致運(yùn)作流程不規(guī)范?？?jī)效管理是一種引導(dǎo)員工行為，改進(jìn)員工績(jī)效的管理手段。其核心目標(biāo)就是通過(guò)了解和檢驗(yàn)員工績(jī)效及組織績(jī)效，及時(shí)進(jìn)行結(jié)果反饋，最終實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效和企業(yè)整體績(jī)效的共同提升。

（3）績(jī)效管理忽視了員工的廣泛參與，導(dǎo)致其對(duì)員工的引導(dǎo)作用不能有效發(fā)揮?？?jī)效管理的思想精髓是以人為本，強(qiáng)調(diào)員工在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋的全程參與，這種參與必須通過(guò)具體的績(jī)效管理活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。

3 改善績(jī)效管理弊病的思路

（1）績(jī)效管理應(yīng)著眼于傳達(dá)一種觀念。與其說(shuō)績(jī)效管理是一種方法、一種工具，不如說(shuō)它是一種觀念、一種哲學(xué)。其實(shí)，績(jī)效管理更多的是向企業(yè)經(jīng)理和員工傳達(dá)一種觀念，傳達(dá)基于績(jī)效而管理、基于績(jī)效而發(fā)展的觀念。從大績(jī)效觀來(lái)看，績(jī)效有三個(gè)層次，分別是企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效、員工績(jī)效。從這個(gè)認(rèn)識(shí)出發(fā)，企業(yè)更應(yīng)該把績(jī)效管理作為企業(yè)的一種管理哲學(xué)，所有的管理決策和實(shí)踐都應(yīng)從績(jī)效出發(fā)，再回歸到績(jī)效，一切的管理都應(yīng)圍繞績(jī)效管理開(kāi)展。只有員工真正理解了績(jī)效管理的真正內(nèi)涵，才會(huì)真正愿意維護(hù)企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的初衷，與企業(yè)一起共同做好績(jī)效管理。

（2）績(jī)效管理應(yīng)著眼于前瞻性。過(guò)度追求量化，容易使我們陷入為考核而考核的陷阱，使績(jī)效考核成為追究員工過(guò)失的工具，以考核的結(jié)果來(lái)對(duì)員工過(guò)去的表現(xiàn)做出判斷，這起不到任何效果，畢竟績(jī)效考核是為了幫助員工提高而不是找員工的麻煩。所以，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候應(yīng)該著眼其前瞻性，前瞻性地規(guī)劃員工的工作，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題和障礙進(jìn)行有效的預(yù)期，幫助員工主動(dòng)積極地完成工作，獲取更加優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

（3）績(jī)效管理應(yīng)著眼于提高管理者的管理水平。考察企業(yè)管理層的表現(xiàn)，不要認(rèn)為他們現(xiàn)有的知識(shí)和技能足以支持他們承擔(dān)更重要的責(zé)任。企業(yè)管理者除了完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)和對(duì)員工下命令之外，他們很少對(duì)自己所管轄的工作做前瞻性的規(guī)劃，很少對(duì)員工進(jìn)行有效的輔導(dǎo)與幫助，他們更多是與員工一起應(yīng)付各種事務(wù)，忽略員工的能力開(kāi)發(fā)與職業(yè)發(fā)展，與員工一起制造平庸而不是追求超越。績(jī)效管理就不同。與現(xiàn)在管理者管理者所習(xí)慣的慣性管理相比，它對(duì)管理者管理者提出了更高的要求?？?jī)效管理要求管理者把下屬的績(jī)效發(fā)展當(dāng)作自己的一項(xiàng)職責(zé)，經(jīng)理必須把員工的發(fā)展納入管理工作的日程表，在忙于管理的同時(shí)，還要考慮如何管理好，為提高管理水平，自己應(yīng)在哪些方面做更多的努力。

4 績(jī)效考核今后工作的方向

績(jī)效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，正在受到越來(lái)越多的關(guān)注和研究，被管理學(xué)家喻為管理者的圣杯?？?jī)效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風(fēng)格，授權(quán)溝通，計(jì)劃監(jiān)督，員工激勵(lì)，員工培訓(xùn)，員工的自我管理與自我實(shí)現(xiàn)等等。

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 人力資源管理

中圖分類號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2013）02（b）-0177-01

人是創(chuàng)造價(jià)值最為關(guān)鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著主導(dǎo)性的作用。提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內(nèi)部員工入手，留住人才，培養(yǎng)員工工作能力與責(zé)任意識(shí)。為了培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jī)效考核體系。本文從績(jī)效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國(guó)在企業(yè)績(jī)效考核一塊存在的問(wèn)題，以案例結(jié)合我國(guó)績(jī)效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源績(jī)效管理提供戰(zhàn)略性的指導(dǎo)。

1 績(jī)效考核與管理理念

績(jī)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對(duì)企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀察、考評(píng)，績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是對(duì)系統(tǒng)整體的規(guī)范評(píng)價(jià)?？?jī)效考核期望運(yùn)用考核的結(jié)果來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標(biāo)出發(fā)的。績(jī)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內(nèi)容為依據(jù)對(duì)考核結(jié)果做出評(píng)判?？?jī)效管理為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)，采用科學(xué)有效的手段，對(duì)企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評(píng)價(jià)，努力提升企業(yè)員工內(nèi)部的積極性與創(chuàng)造性，挖掘員工潛能。績(jī)效管理是以績(jī)效考核為基礎(chǔ)，績(jī)效管理著眼于員工績(jī)效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績(jī)效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jī)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設(shè)，促使有效的考核體制的建立。

2 我國(guó)績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題

（1）我國(guó)績(jī)效考核的現(xiàn)狀。

當(dāng)前，我國(guó)眾多企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用績(jī)效考核制度，眾多企業(yè)在績(jī)效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標(biāo)的設(shè)定等內(nèi)容，對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)的過(guò)程以及結(jié)果等內(nèi)容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責(zé)任，清晰劃分員工的工作范圍，對(duì)員工在具體時(shí)間內(nèi)該完成的工作內(nèi)容作出了明確定義，對(duì)于目標(biāo)的設(shè)定則是對(duì)員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標(biāo)以及工作項(xiàng)目。在整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程中，全體員工需要廣泛參與到工作內(nèi)容中去，對(duì)員工的整體參與情況作出評(píng)判。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)，大多數(shù)企業(yè)并未能將企業(yè)績(jī)效考核的作用完全的發(fā)揮出來(lái)，只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jī)效考核工作，按績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分，我國(guó)績(jī)效考核的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及很多西方國(guó)家。我國(guó)雖然在企業(yè)的績(jī)效考核工作方面有著諸多不完善的地方，但現(xiàn)如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jī)效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

（2）我國(guó)績(jī)效考核存在的問(wèn)題。

當(dāng)前我國(guó)績(jī)效考核上面，存在著一些問(wèn)題，例如對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)方面存在不足，對(duì)于績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不夠，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層將考核當(dāng)做是決定薪酬多少的方式，并未將績(jī)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為績(jī)效考核單純的只是人力資源管理部門的工作，不對(duì)人力資源工作作出具體指導(dǎo)，在整體發(fā)展形勢(shì)下，企業(yè)員工對(duì)于人力資源管理與企業(yè)績(jī)效考核的參與度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致人力資源管理部門與其它管理部門缺乏溝通與交流。這類做法將績(jī)效考核孤立在外，嚴(yán)重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認(rèn)識(shí)上的一些問(wèn)題，我國(guó)績(jī)效考核問(wèn)題還存在于考核指標(biāo)制定的方面，績(jī)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生脫節(jié)，就會(huì)嚴(yán)重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績(jī)效指標(biāo)制定的不科學(xué)，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)缺乏可操作性，對(duì)于企業(yè)員工缺乏組織與引導(dǎo)作用，使得考核的結(jié)果得不到廣大員工的認(rèn)可。企業(yè)整體對(duì)于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)模糊，存在較強(qiáng)的主觀性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益，這對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定造成影響?？己诉^(guò)程中偏重于主觀因素、忽視對(duì)客觀因素的分析，這對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果產(chǎn)生不利影響。

3 績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)與企業(yè)案例研究

（1）績(jī)效考核模式與指標(biāo)的設(shè)計(jì)。

績(jī)效考核需要從多途徑收集信息，從而評(píng)估與反饋員工的工作績(jī)效?？?jī)效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級(jí)考核、直接上級(jí)考核、直接考評(píng)等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對(duì)考核對(duì)象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績(jī)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩(wěn)定性以及獨(dú)立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮?？己酥笜?biāo)體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)多方面的過(guò)程，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績(jī)效表現(xiàn)以及評(píng)估考核形式出發(fā)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統(tǒng)一的考核指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)遵循幾項(xiàng)基本原則，首先績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)且系統(tǒng)，科學(xué)的績(jī)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀的表現(xiàn)事物的特性，抓住最具有代表性的東西?？己酥笜?biāo)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，反應(yīng)事物之間的內(nèi)在聯(lián)系，具有較強(qiáng)的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標(biāo)較為明確且簡(jiǎn)要，能夠反應(yīng)數(shù)據(jù)與信息。

（2）績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的案例研究。

某企業(yè)在績(jī)效管理與考核上存在一些問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒(méi)有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過(guò)各部門的部長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)，對(duì)于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察，但是對(duì)與員工沒(méi)有實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲的權(quán)利。此外，企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度沒(méi)有有效實(shí)現(xiàn)，績(jī)效考核沒(méi)能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結(jié)果不能正確得到運(yùn)行?？?jī)效考核體系是由一些相對(duì)獨(dú)立又相互聯(lián)系的指標(biāo)體系構(gòu)成的，這些指標(biāo)體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標(biāo)才能為員工績(jī)效提供較為客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人力資源管理部門需與企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)部門相互聯(lián)系起來(lái)，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jī)效考核體系。

4 結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內(nèi)部員工需求的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核的目標(biāo)是為了不斷追求企業(yè)的內(nèi)部持續(xù)經(jīng)營(yíng)，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)需不斷提升對(duì)績(jī)效考核與管理的重視度，加強(qiáng)人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

[1] 奚玉芹，金永紅.企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2004：160-201.

篇8

從案例看績(jī)效管理的作用

案例一：東方紅藥業(yè)集團(tuán)通過(guò)鍛造執(zhí)行力，把制度保證系統(tǒng)化，把解決問(wèn)題機(jī)制化，把考核激勵(lì)常態(tài)化，在塑造和培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力方面可謂獨(dú)樹(shù)一幟。東方紅藥業(yè)便是通過(guò)一套嚴(yán)密而科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，保證了企業(yè)執(zhí)行力真正落到實(shí)處，并使執(zhí)行力的執(zhí)行效果大大提升。

其績(jī)效考核體系緊緊圍繞企業(yè)的整體目標(biāo)和規(guī)劃，績(jī)效考核則根據(jù)全年工作方針目標(biāo)，設(shè)計(jì)出一套關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這種方法融合了目標(biāo)管理和關(guān)鍵目標(biāo)界定兩種方式的優(yōu)點(diǎn)，既有明確的目標(biāo)導(dǎo)向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關(guān)鍵目標(biāo)，可以最大限度保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。集團(tuán)各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標(biāo)，審核通過(guò)后，交集團(tuán)考核部門。執(zhí)行中，集團(tuán)考核部對(duì)各部門的月度工作任務(wù)進(jìn)行細(xì)化考核、監(jiān)督，并出具考核報(bào)告，考核結(jié)果與部門工資獎(jiǎng)金掛鉤，年底，對(duì)照全年工作目標(biāo)，部門中層干部進(jìn)行述職，考核部進(jìn)行全面打分、測(cè)評(píng)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，提高了企業(yè)的執(zhí)行力。

案例二：近年以來(lái)，南江省移動(dòng)推行整合戰(zhàn)略績(jī)效、經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工績(jī)效的績(jī)效管理，有效地提升了執(zhí)行力，實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)、精細(xì)管理和持續(xù)改善。

戰(zhàn)略績(jī)效包含但不限于經(jīng)營(yíng)績(jī)效，側(cè)重于公司整體層面，平衡公司可持續(xù)發(fā)展和完成年度計(jì)劃目標(biāo)之間的關(guān)系，通過(guò)創(chuàng)新發(fā)展課題管理，做大“三大轉(zhuǎn)變、五個(gè)一”，實(shí)現(xiàn)宏觀戰(zhàn)略的微觀化、量化和閉環(huán)化；經(jīng)營(yíng)績(jī)效，銜接集團(tuán)公司和香港母公司，依據(jù)發(fā)展課題，以項(xiàng)目化預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的資源最優(yōu)化配置和年度計(jì)劃目標(biāo)；員工績(jī)效，主要是在員工個(gè)體層面，按照“動(dòng)態(tài)的目標(biāo)＋靜態(tài)的職責(zé)”原則，將戰(zhàn)略績(jī)效和經(jīng)營(yíng)績(jī)效在各級(jí)員工層面的細(xì)化。通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效同經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有效結(jié)合，以及戰(zhàn)略績(jī)效同經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有機(jī)融合，將長(zhǎng)期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計(jì)劃，群體的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個(gè)體的績(jī)效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個(gè)人的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)，過(guò)程管理，平衡資源，協(xié)調(diào)發(fā)展，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。

從案例可以看出，績(jī)效管理對(duì)于營(yíng)銷執(zhí)行力的提高至關(guān)重要。不同類型的企業(yè)可以使用不同的績(jī)效管理手段來(lái)提升營(yíng)銷執(zhí)行力。首先，共識(shí)和承諾是公司管理的基本精神，通過(guò)溝通、培訓(xùn)和參與，形成共識(shí)，確保步調(diào)一致；其次，建立了目標(biāo)體系，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)（KRA）和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時(shí)間分解），在每個(gè)層面都配置相應(yīng)的KPI，同時(shí)通過(guò)預(yù)算項(xiàng)目管理，清楚地知道在公司戰(zhàn)略體系下自己的目標(biāo)、職責(zé)、需要做的行動(dòng)；第三，通過(guò)立體的執(zhí)行體系，通過(guò)公司五大委員會(huì)、指令型項(xiàng)目小組、指導(dǎo)型項(xiàng)目小組和自發(fā)型項(xiàng)目小組等發(fā)展課題項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)形式，實(shí)現(xiàn)從部門條塊型向團(tuán)隊(duì)合作型的轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化執(zhí)行；第四，通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效審計(jì)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)和員工績(jī)效管理，創(chuàng)新紅黃綠燈預(yù)警機(jī)制，明確現(xiàn)狀和目標(biāo)之間的差距，通過(guò)有效的溝通、反饋和調(diào)整，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并加強(qiáng)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)管理；第五，建立績(jī)效的組織平臺(tái)、績(jī)效信息化平臺(tái)和績(jī)效導(dǎo)向的溝通文化平臺(tái)，降低精細(xì)管理的成本，提升管理效率。

巧妙地運(yùn)用績(jī)效管理策略

首先，需要建立合理的利益分配機(jī)制，同時(shí)注意保護(hù)和發(fā)揚(yáng)營(yíng)銷人員的工作積極性。

在任何一個(gè)企業(yè)，薪酬制度、績(jī)效考評(píng)制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮(zhèn)山之寶，它們與每位員工的收益息息相關(guān)，一套科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃也是企業(yè)提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個(gè)企業(yè)工作，能獲得終身就業(yè)能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到與付出相對(duì)應(yīng)的合理收益，那么，一點(diǎn)眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養(yǎng)廉就是這個(gè)道理，在現(xiàn)代企業(yè)中，“薪=現(xiàn)金收入+各種福利+培訓(xùn)計(jì)劃+晉升機(jī)會(huì)+社會(huì)地位”等。企業(yè)正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續(xù)的活力與動(dòng)力。 這里尤其要提到營(yíng)銷人員的底薪與提成的分配。底薪與提成的設(shè)置不能一成不變，而是應(yīng)該隨著市場(chǎng)開(kāi)發(fā)的進(jìn)程而有所調(diào)整，比如，在入市初期，建議“高底薪+低提成”，緩解業(yè)務(wù)員的經(jīng)濟(jì)壓力，一心投入市場(chǎng)拓展工作；產(chǎn)品進(jìn)入成長(zhǎng)—成熟期，可考慮“低底薪+高提成”，激發(fā)業(yè)務(wù)員挑戰(zhàn)高峰的信心。

其次，獎(jiǎng)罰分明，把握尺度，嚴(yán)肅處理營(yíng)銷人員的違規(guī)事件。

建立《獎(jiǎng)懲制度》是企業(yè)的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎(jiǎng)勵(lì)積極努力、業(yè)績(jī)突出的A類，培訓(xùn)指導(dǎo)迷茫、搖擺的B類，堅(jiān)決處理屢教不改的C類”。當(dāng)一切防治手段都使用后，仍然出現(xiàn)銷售人員的謀私違規(guī)事件，這時(shí)，企業(yè)管理人員就該以事實(shí)為依據(jù)，以《獎(jiǎng)懲制度》為準(zhǔn)繩，把握尺度，嚴(yán)肅處理所發(fā)生的事件。

第三，在建立合理的激勵(lì)機(jī)制時(shí)需要避免出現(xiàn)以下兩種情況：一是考核A，獎(jiǎng)勵(lì)B。即對(duì)A進(jìn)行嚴(yán)格考核，但把獎(jiǎng)勵(lì)給了實(shí)際沒(méi)被真正考核到的B，這就是沒(méi)能區(qū)別投機(jī)取巧的人所導(dǎo)致的。通常投機(jī)取巧的人善于做表面工作，而踏實(shí)做事的人反而不擅長(zhǎng)這些，結(jié)果一考核，踏實(shí)的人反而不合格，而投機(jī)取巧的人卻合格了，獎(jiǎng)勵(lì)就這樣被竊取。二是只獎(jiǎng)勵(lì)成功者，不獎(jiǎng)勵(lì)失敗者。這樣的激勵(lì)機(jī)制將會(huì)導(dǎo)致“只重視結(jié)果，不重視精神和思想”，對(duì)企業(yè)文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

第四，經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)上的激勵(lì)并非全部的激勵(lì)方式，有多種激勵(lì)途徑可供選擇：激勵(lì)是提高執(zhí)行力最有效的方法之一，以下幾類激勵(lì)是常用的激勵(lì)方式。

聽(tīng)覺(jué)激勵(lì)：中國(guó)人喜歡把愛(ài)埋在心里，如果你想贊美下屬，就一定要說(shuō)出來(lái)。

視覺(jué)激勵(lì)：把優(yōu)秀員工的照片和事跡在公司內(nèi)部雜志和光榮榜上貼出來(lái)，讓大家都看到，以此激勵(lì)這些獲獎(jiǎng)?wù)呒捌渌膯T工。精神價(jià)值其實(shí)就是無(wú)形資產(chǎn)呀，有什么理由對(duì)創(chuàng)造了無(wú)形資產(chǎn)的人不進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)呢？

引入競(jìng)爭(zhēng)：講團(tuán)隊(duì)精神不是不講究競(jìng)爭(zhēng)，但競(jìng)爭(zhēng)又不同于斗爭(zhēng)，這樣既達(dá)到了激勵(lì)雙方的目的，又不傷和氣。用愛(ài)惜的心態(tài)批評(píng)下屬，指出其錯(cuò)誤并幫助他改正，這更是一種更令人刻骨銘心的激勵(lì)。

合理授權(quán)：這是最高的激勵(lì)方式之一，能幫助下屬自我實(shí)現(xiàn)。但在授權(quán)時(shí)應(yīng)把授權(quán)內(nèi)容書(shū)面鑒定清楚，授權(quán)后要進(jìn)行周期性的檢查，防止越權(quán)。

篇9

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；績(jī)效管理；解決方法

案例：該包裝企業(yè)是國(guó)內(nèi)某航天研究所下屬的民品公司，主要從事物品防護(hù)領(lǐng)域的研究及生產(chǎn)，經(jīng)過(guò)20多年的發(fā)展，在高性能封套材料、武器裝備的儲(chǔ)存防護(hù)機(jī)理和控制技術(shù)方面取得一定成果。該公司新近在新一代耐水改性聚乙烯醇(PVA)技術(shù)研究上取得了，重大突破，經(jīng)多方調(diào)研論證，征詢專家意見(jiàn)，預(yù)計(jì)耐水改性PVA膜將有較好的市場(chǎng)前景。由于公司規(guī)模較小，又長(zhǎng)期處在“求生存”的狀態(tài)，內(nèi)部管理的規(guī)范化水平一直比較低。面對(duì)良好的發(fā)展機(jī)遇，公司領(lǐng)導(dǎo)層深感壓力。他們希望通過(guò)改進(jìn)管理，尤其是績(jī)效管理水平來(lái)促進(jìn)公司和員工績(jī)效水平的提升，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，從而保證企業(yè)抓住難得的市場(chǎng)機(jī)遇，迅速發(fā)展壯大起來(lái)。

一、公司績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1　由于公司規(guī)模小、人員少，公司長(zhǎng)期處在經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期，沒(méi)有真正進(jìn)入科學(xué)管理階段，經(jīng)常表現(xiàn)出“為管理而管理”。績(jī)效考核常常成為每年發(fā)放年終獎(jiǎng)金的例行公事，員工普遍存在抵觸情緒。

2　公司的績(jī)效管理系統(tǒng)與戰(zhàn)略相分離，不符合戰(zhàn)略發(fā)展的要求，在管理和控制中未充分體現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期利益，雖然某些指標(biāo)的確使局血15的績(jī)效提高和改進(jìn)，卻無(wú)法在整體上有戰(zhàn)略性的改進(jìn)，促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

3　沒(méi)有建立系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。隨意性很大，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人喜好對(duì)考核結(jié)果有較大影響。實(shí)施考核的管理者對(duì)績(jī)效考核的技能掌握不完全，特別是由于日常被許多具體事務(wù)所困擾，忽視對(duì)績(jī)效的日常記錄，考核無(wú)以為據(jù)，只能救助于主觀印象或述職報(bào)告，以致一些員工認(rèn)為考核結(jié)果并不公正。

4　考核信息不對(duì)稱，考核之前員工對(duì)考核的內(nèi)容和程度不清楚，考核之后員工不能迅速知悉考核的結(jié)果。公司人事部門為了使考核能夠盡量客觀化，片面地追求細(xì)化和工作量，以反映員工的真實(shí)水平；考核規(guī)則越來(lái)越細(xì)，考核周期越來(lái)越短，考核表格越來(lái)越多?？己斯ぷ鞒闪艘患谛馁M(fèi)力的瑣事，員工常常抱怨，不太配合，最終往往是虎頭蛇尾，草草了事。

二、解決思路和方法

1　從績(jī)效管理的思想上，進(jìn)行廣泛的宣傳教育，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為。努力為員工提供一個(gè)公平的績(jī)效管理平臺(tái)，鼓勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的外部氛圍。對(duì)各單位管理者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓他們意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)。同時(shí)給管理者和員工提供必須的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)以使他們具備承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的能力。

2　在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對(duì)所考核對(duì)象的工作性質(zhì)，客觀設(shè)計(jì)考核內(nèi)容，全面地對(duì)考核對(duì)象的工作態(tài)度、工作能力和工作績(jī)效這三個(gè)方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，以百分制的形式由考核者進(jìn)行考核評(píng)分。同時(shí)還要根據(jù)各層次崗位要求和智能不同的特點(diǎn)分別制定考核要素，突出考核重點(diǎn)。如對(duì)部門負(fù)責(zé)人在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)能力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實(shí)際。

3　在績(jī)效考核方式上，采用全方位評(píng)估的考核方式，由績(jī)效評(píng)估小組(最好由總經(jīng)理直接任組長(zhǎng))、部門負(fù)責(zé)人、部門同事和直屬下級(jí)等共同考核評(píng)分，使與被考核者進(jìn)行發(fā)生工作聯(lián)系的對(duì)象均參與對(duì)其績(jī)效的評(píng)價(jià)，從不同角度對(duì)員工的工作情況進(jìn)行全方位的考核。要設(shè)定不同考核比例權(quán)重，對(duì)個(gè)人評(píng)估以直接上級(jí)評(píng)分為主，對(duì)部門以民主互評(píng)為主；其次，績(jī)效考核結(jié)果必須公開(kāi)公示，使員工了解自己的業(yè)績(jī)狀況和考核結(jié)果。從而比較客觀全面地反映出被考核者的工作績(jī)效，充分體現(xiàn)考核的公正性。

4　在績(jī)效考核內(nèi)容上，引入注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，可采用對(duì)被考核部門的評(píng)分為該部門所有人員該項(xiàng)目得分的辦法，不僅對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，同時(shí)也對(duì)員工所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核，使員工績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間有機(jī)結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對(duì)營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)精神產(chǎn)生積極的影響。

5　在績(jī)效考核結(jié)果的使用上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析處理，促進(jìn)員工的自我成長(zhǎng)。部門和個(gè)人可根據(jù)評(píng)估結(jié)果分別制定出未來(lái)半年的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，部門領(lǐng)導(dǎo)也及時(shí)和員工進(jìn)行績(jī)效面談，了解情況，分析研究，對(duì)未來(lái)工作提出希望，使員工了解公司對(duì)其工作的評(píng)價(jià)，明確改進(jìn)的方向。同時(shí)將結(jié)果與員工的晉升及獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來(lái)，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。

篇10

[關(guān)鍵詞] 原則 來(lái)源 內(nèi)容 權(quán)重

績(jī)效考核指標(biāo)是進(jìn)行績(jī)效考核的基本要素，制定有效的績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效考核取得成功的保證，因此也成為建立績(jī)效考核體系的中心環(huán)節(jié)，同時(shí)成為企業(yè)主管經(jīng)理們最關(guān)注的問(wèn)題。筆者從績(jī)效考核的原則、考核主體的確定、內(nèi)容、指標(biāo)權(quán)重的確定四個(gè)方面分析設(shè)計(jì)員工綜合績(jī)效考核指標(biāo)體系。

一、設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核指標(biāo)的原則

筆者根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的理論及個(gè)人的認(rèn)識(shí)，將設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核指標(biāo)的原則歸納為四種基本原則：

1.與組織目標(biāo)的一致性(以企業(yè)為出發(fā)點(diǎn)）

制定部門績(jī)效考核指標(biāo)，首先必須明確企業(yè)總的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，在此基礎(chǔ)上，從組織最高層向各個(gè)部門和職位層層分解，如此得到的指標(biāo)就成為企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn)。 如，某企業(yè)，在研究外部環(huán)境和自身能力基礎(chǔ)上制定了整體戰(zhàn)略，卻沒(méi)有將其分解為一套協(xié)調(diào)一致的任務(wù)安排和評(píng)價(jià)指標(biāo)，以供下級(jí)單位使用。其下屬各部門都自行建立了一套績(jī)效指標(biāo)：職能部門的考核指標(biāo)只與成本相聯(lián)系；經(jīng)營(yíng)部門的考核只考慮利潤(rùn)指標(biāo)。這樣的結(jié)果，造成職能部門與經(jīng)營(yíng)部門各自為本部門的指標(biāo)努力，而忽視了部門之間的相互協(xié)調(diào)和相互支持，以至于損害了企業(yè)的整體績(jī)效。

2.與組織結(jié)構(gòu)的依存性(戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)相適應(yīng))

績(jī)效指標(biāo)并非靜止不變的。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)都要做出相應(yīng)調(diào)整，與之相適應(yīng)，企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)也應(yīng)隨之而變化。

筆者曾經(jīng)接觸到一家企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)之初，為了使銷售員能有更多的精力出去跑市場(chǎng)，在財(cái)務(wù)部專門成立了一個(gè)信貸組負(fù)責(zé)應(yīng)收款的回籠工作，銷售員在應(yīng)收賬款的回收過(guò)程中只起協(xié)助作用。企業(yè)進(jìn)入成熟期后，市場(chǎng)拓展了，卻出現(xiàn)了新的問(wèn)題：信貸員指責(zé)銷售員為了個(gè)人業(yè)績(jī)，不考慮客戶的信譽(yù)度而盲目簽單，造成賬款回收困難，提出應(yīng)該是誰(shuí)簽單誰(shuí)負(fù)責(zé)收款；銷售員則反駁說(shuō)，公司歷來(lái)如此分工，如果把銷售員攪入繁雜的賬務(wù)中，誰(shuí)還有精力和膽量去開(kāi)拓市場(chǎng)？

從這個(gè)案例，我們可以看到：即使是制定了明確的戰(zhàn)略，并將其分解為一套自上而下協(xié)調(diào)一致的績(jī)效指標(biāo)，也必須通過(guò)定期審核來(lái)保證指標(biāo)的有效性和適用性。組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著組織規(guī)模和組織生命周期的不同成長(zhǎng)階段而進(jìn)行變革，既然組織結(jié)構(gòu)明確規(guī)定了組織內(nèi)各個(gè)部門和每個(gè)員工的職責(zé)權(quán)限，那么衡量部門業(yè)績(jī)的考核指標(biāo)及其權(quán)重也應(yīng)該隨結(jié)構(gòu)而變化。

3.與組織結(jié)構(gòu)的完整性（全面反映工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)）

合理的部門績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該能夠全面反映出部門的績(jī)效水平。不完整的衡量指標(biāo)，只能反映一個(gè)活動(dòng)的局部情況，久而久之，未被反映的部分受到的重視就會(huì)越來(lái)越少，甚至于被忽視掉，而那些影響組織生存和發(fā)展的偏差和異常，往往藏身于這些被忽視的指標(biāo)中，被人們忽略掉?？?jī)效指標(biāo)缺乏完整性也會(huì)使員工采取那些更有利于改進(jìn)局部指標(biāo)的行動(dòng)而放棄追求整體最優(yōu)。

某家企業(yè)在考核銷售員的銷售業(yè)績(jī)時(shí)，使用了“銷售人員獲利率”這一考核指標(biāo)，并結(jié)合銷售時(shí)的價(jià)格、費(fèi)用、折讓、收款期、壞賬率來(lái)進(jìn)行總體考核。銷售員在進(jìn)行推銷時(shí)，總是從企業(yè)整體效益的目標(biāo)出發(fā)，進(jìn)行通盤(pán)考慮：某客戶信譽(yù)度如何，應(yīng)給予什么樣的折扣；同樣的銷售收入，應(yīng)該大力推哪一種產(chǎn)品。這樣就使得銷售員的銷售成績(jī)與公司利潤(rùn)保持同樣變動(dòng)比例。

4.與組織結(jié)構(gòu)的可控性(在部門和崗位可以控制范圍內(nèi)）

指標(biāo)的可控性是指績(jī)效指標(biāo)只受被考核部門或個(gè)人可控因素影響，使用該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，指標(biāo)所反映的績(jī)效才是可靠的。

不論是從激勵(lì)的角度還是從學(xué)習(xí)的角度看，績(jī)效指標(biāo)的可控性都非常重要。影響工作績(jī)效的原因是多方面的，受自身不可控制的因素影響越大，不可控因素對(duì)績(jī)效指標(biāo)信息的歪曲作用越大，人們的努力也就越容易被這些不可控力量所壓倒，以至于很難將個(gè)人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開(kāi)來(lái)。整體經(jīng)濟(jì)大環(huán)境，不論是蕭條或繁榮，對(duì)部門績(jī)效的影響都是不容忽視的，在制定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡可能剔除那些不可控因素，公平、合理地衡量部門的努力和貢獻(xiàn)。

北大縱橫管理咨詢公司曾給一家賓館做管理咨詢，在一次員工滿意度調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，各個(gè)部門對(duì)工程部維修不及時(shí)意見(jiàn)很大；工程部對(duì)此也是牢騷滿腹，賓館這么大，維修任務(wù)繁重，部門人手不夠，維修人員經(jīng)常加班加點(diǎn)搶修，但由于其他部門的員工對(duì)設(shè)備、設(shè)施不愛(ài)惜，修的速度趕不上壞的速度。經(jīng)調(diào)查，原來(lái)問(wèn)題出在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置上，賓館在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，將能耗指標(biāo)和維修費(fèi)用指標(biāo)全算在工程部一個(gè)部門頭上，與其他部門的考核無(wú)關(guān)。這樣就造成其他部門對(duì)賓館能耗多少、維修費(fèi)用高低漠不關(guān)心，從而使賓館成本大幅度上升，部門之間的不和諧氣氛日漸濃厚。實(shí)際上，這兩項(xiàng)指標(biāo)都不是工程部一個(gè)部門所能控制的，需要賓館各個(gè)部門共同的努力。以一個(gè)不可控的指標(biāo)衡量一個(gè)部門，是反映不出部門真實(shí)績(jī)效的?？?jī)效考核指標(biāo)調(diào)整后，維修及時(shí)了，修繕成本也降了下來(lái)。

二、部門關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)的來(lái)源

一個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)一般有三個(gè)來(lái)源：公司級(jí)目標(biāo)、崗位職責(zé)或部門職責(zé)、上級(jí)和客戶的需求與期望。

1.公司級(jí)目標(biāo)

公司級(jí)目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)重點(diǎn)形成的，公司級(jí)目標(biāo)確定后，就需要把目標(biāo)分解到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)部門體現(xiàn)為業(yè)務(wù)指標(biāo)，職能部門體現(xiàn)為工作計(jì)劃。然后再將部門指標(biāo)、計(jì)劃分解到崗位，每個(gè)崗位也就有了明確的考核指標(biāo)。通過(guò)考核部門指標(biāo)、計(jì)劃的達(dá)成率，就使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。例如某公司年度工作目標(biāo)為新產(chǎn)品銷售收入500萬(wàn)元，那么對(duì)于生產(chǎn)部和銷售部來(lái)說(shuō)，其目標(biāo)分別是產(chǎn)值與銷售收入分別達(dá)到500萬(wàn)元。這是比較明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。但對(duì)于部門來(lái)說(shuō)，公司目標(biāo)的分解是一個(gè)過(guò)程，需要轉(zhuǎn)換、分解成為容易測(cè)量的考核指標(biāo)。

2.崗位職責(zé)或部門職責(zé)

考核標(biāo)準(zhǔn)的第二個(gè)來(lái)源是部門職責(zé)。部門職責(zé)可以回答以下問(wèn)題：公司為什么設(shè)立本部門？本部門應(yīng)該行使哪些職權(quán)？本部門做哪些工作能夠?qū)就瓿赡甓饶繕?biāo)有所幫助？

部門職責(zé)是通過(guò)工作分析得出來(lái)的，一個(gè)部門要完成許多項(xiàng)工作，我們可以把這些工作分成三種類型：必須做的、應(yīng)該做的和適宜做的。而考核指標(biāo)的設(shè)置就是從中找出必須做、應(yīng)該做的工作，提煉、加工成為可考核的指標(biāo)。這些工作應(yīng)能夠涵蓋部門80%以上的工作內(nèi)容。職能部門的日常行政管理，業(yè)務(wù)支持等工作的目標(biāo)通常無(wú)法直接體現(xiàn)在公司經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)里面，它們的績(jī)效指標(biāo)主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)中。如，綜合管理部有“檔案文件資料管理”必須符合規(guī)定、“文秘及會(huì)務(wù)管理”必須準(zhǔn)確到位等指標(biāo)體現(xiàn)在崗位職責(zé)中的定性指標(biāo)。

根據(jù)企業(yè)類型和發(fā)展的不同階段，三類工作的劃分和績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置也會(huì)相應(yīng)變動(dòng)。如建立和完善公司人力資源管理業(yè)務(wù)流程和管理制度并指導(dǎo)實(shí)施，在企業(yè)初創(chuàng)期屬于必須做的工作，但發(fā)展到一定階段后，各類管理制度和業(yè)務(wù)流程已逐漸完善，它就成為應(yīng)該做或適宜做的工作。另外，如果企業(yè)在某方面管理比較薄弱，或企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某方面工作特別重視，此類工作就有可能從適宜做轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)該做的（例如調(diào)查跟蹤競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源配置狀況），或由應(yīng)該做的轉(zhuǎn)變?yōu)楸仨氉龅墓ぷ鳎ㄈ缍ㄆ诮M織工作分析和職位評(píng)估）。

3.上級(jí)、客戶的需求與期望

對(duì)于一個(gè)部門來(lái)說(shuō)，有些工作是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的緊急性任務(wù)，還有許多工作是為公司內(nèi)外部客戶提供服務(wù)的。例如總經(jīng)辦經(jīng)常接到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時(shí)性任務(wù)，配合公司領(lǐng)導(dǎo)處理一些突發(fā)事件。他們要與企業(yè)各個(gè)部門打交道，企業(yè)中凡是其提供服務(wù)的部門和人員都是內(nèi)部客戶；同時(shí)還肩負(fù)著接待公司來(lái)賓，處理與政府、媒體、同業(yè)之間的公共關(guān)系等職責(zé)，這些外部單位、人員即為其外部客戶。那么，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)內(nèi)外部客戶對(duì)總經(jīng)辦工作的需求與期望也就成為考核指標(biāo)的來(lái)源。

三、設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核體系內(nèi)容

要考核的到底是什么？筆者從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為基本內(nèi)容的部門績(jī)效考核角度出發(fā)，在吸收國(guó)內(nèi)外學(xué)者經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立了一套部門績(jī)效考核指標(biāo)體系，具體如下：

1.工作業(yè)績(jī)

工作業(yè)績(jī)是指該部門按照公司年度工作綱要及實(shí)施細(xì)則，并結(jié)合本系統(tǒng)、本部門近期工作總體安排，所制定的月度工作計(jì)劃完成情況。生產(chǎn)部門主要考核其產(chǎn)量，營(yíng)銷中心主要考核其銷售額、回款額，財(cái)務(wù)部主要考核其投資回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率、現(xiàn)金流，采購(gòu)倉(cāng)儲(chǔ)部主要考核其貨物出入庫(kù)數(shù)量、貨物周轉(zhuǎn)率，等等。

2.部門整體工作能力

部門整體工作能力是指部門員工的整體工作技能，部門負(fù)責(zé)人工作能力包括以下五方面：監(jiān)控能力（審核、監(jiān)督、指導(dǎo)分管部門工作的能力及效果）、策劃能力（判斷、決策、規(guī)劃達(dá)成意愿的能力，工作有構(gòu)想，能創(chuàng)新）、解決問(wèn)題能力（與其他部門工作配合情況，理順工作關(guān)系，解決實(shí)際問(wèn)題，影響和說(shuō)服他人的工作能力）、應(yīng)變能力(適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力（領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)、激勵(lì)部屬工作的能力，帶領(lǐng)分管部門及其員工達(dá)成及完成工作目標(biāo)任務(wù)的能力）。部門員工的工作技能包括四方面：執(zhí)行能力（及時(shí)準(zhǔn)確執(zhí)行公司管理規(guī)章制度、上級(jí)指令的能力）、理解能力（理解上級(jí)工作意圖,并能舉一反三、觸類旁通的能力）、協(xié)調(diào)和解決問(wèn)題能力（與其他部門、本部門員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，工作無(wú)扯皮現(xiàn)象，影響和說(shuō)服他人的工作能力）、適應(yīng)能力（適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變化和處理突發(fā)事件的能力)。

3.產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量

生產(chǎn)部門是指生產(chǎn)的產(chǎn)品是否符合國(guó)家頒布的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品一次合格率的比例；營(yíng)銷中心是指為市場(chǎng)一線各地辦服務(wù)的工作效率、工作質(zhì)量；管理部門是指為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門提供的服務(wù)質(zhì)量?？?jī)效權(quán)重占部門得分的5%。

4.顧客滿意度

顧客滿意度是指公司外部各有關(guān)業(yè)務(wù)單位對(duì)公司各相關(guān)部門工作的滿意度以及公司內(nèi)部各部門之間的相互工作滿意度。

5.工作時(shí)效與費(fèi)效比

工作時(shí)效與費(fèi)效比是指本部門完成工作的實(shí)踐效率，是否能在規(guī)定的時(shí)間完成計(jì)劃任務(wù)，以及完成工作所花的費(fèi)用同為企業(yè)帶來(lái)效益之比是否劃算。

有時(shí)還需要建立否定性、獎(jiǎng)勵(lì)性關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效考核指標(biāo)中，有些指標(biāo)對(duì)公司效益影響巨大，對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益和資金運(yùn)作有直接關(guān)聯(lián)，可以對(duì)這些指標(biāo)加大考核力度，作為否定性指標(biāo)。例如，重大安全質(zhì)量事故、部門穩(wěn)定等。另一方面，鑒于有些部門對(duì)公司經(jīng)營(yíng)管理做出突出貢獻(xiàn)，設(shè)計(jì)年終嘉獎(jiǎng)指標(biāo)，內(nèi)容包括突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、指令性工作、專項(xiàng)任務(wù)與部門協(xié)作獎(jiǎng)等。

需要指出的是，筆者建立的部門績(jī)效考核指標(biāo)體系只是一個(gè)通用模式，在具體的部門績(jī)效考核中，可根據(jù)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)類型及不同發(fā)展階段等方面的差異進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

四、員工績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定

如何確定各種績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，是企業(yè)績(jī)效管理綜合評(píng)價(jià)的重要問(wèn)題。賦權(quán)方式一般分為兩種；主觀賦權(quán)法和客觀賦權(quán)法。

組織在現(xiàn)實(shí)運(yùn)行中可能受到環(huán)境和評(píng)價(jià)者的主觀意愿影響而呈現(xiàn)出不同方面的特征，這就給我們確定各種績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)帶來(lái)了困難。在這種情況下，往往是通過(guò)主觀途徑來(lái)確定權(quán)重系數(shù)，即根據(jù)人們主觀上對(duì)各績(jī)效指標(biāo)的重視程度來(lái)確定其權(quán)重系數(shù)的方法即主觀賦權(quán)法，它主要是通過(guò)專家咨詢綜合量化確定指標(biāo)權(quán)數(shù)，有代表性的如德?tīng)柗品?、工效系?shù)法和層次分析法等，缺點(diǎn)就是主觀性較強(qiáng)。

客觀賦權(quán)法則一般站在統(tǒng)計(jì)的角度來(lái)考察，根據(jù)相關(guān)性來(lái)確定權(quán)重，但是這種方法，計(jì)算繁瑣，而且需要大量的歷史資料，實(shí)用性較差。

很多企業(yè)常采用主觀賦權(quán)法，客觀賦權(quán)法有復(fù)雜的計(jì)算，并且員工根本不知道這些權(quán)值從何而來(lái)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，主觀賦權(quán)法要求參與地資深員工和自深管理者更明白哪些指標(biāo)更為重要，這樣也會(huì)提高企業(yè)在這些目標(biāo)即指標(biāo)上地執(zhí)行力。

五、案例分析

筆者舉更為具體的例子來(lái)介紹如何設(shè)計(jì)部門績(jī)效考核指標(biāo)?，F(xiàn)在要對(duì)某水泥生產(chǎn)企業(yè)銷售部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部和綜合管理部進(jìn)行績(jī)效考核，那么針對(duì)這四個(gè)部門就可以使用如下五張不同的績(jī)效考核表:

通過(guò)這五張部門績(jī)效考核表可以看出，在考核指標(biāo)的選擇上，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系要充分考慮不同部門的的不同目標(biāo)和職責(zé)。這個(gè)案例中，對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的考核，銷售部有5項(xiàng)指標(biāo)，財(cái)務(wù)部有4個(gè)，生產(chǎn)部工藝部分有4項(xiàng)指標(biāo)，生產(chǎn)部設(shè)備物流部分有3項(xiàng)指標(biāo)，綜合管理部只有1個(gè)；對(duì)管理指標(biāo)的考核，銷售部有3項(xiàng)指標(biāo)，財(cái)務(wù)部有6個(gè)，生產(chǎn)部工藝部分有9項(xiàng)指標(biāo)，生產(chǎn)部設(shè)備物流部分有7項(xiàng)指標(biāo)，綜合管理部只有12個(gè)；生產(chǎn)部工藝部分有4項(xiàng)環(huán)境保護(hù)指標(biāo)要考核，而且其他部門沒(méi)有環(huán)境保護(hù)指標(biāo)，這些指標(biāo)體現(xiàn)了不同崗位對(duì)部門的不同要求。另外，在考核指標(biāo)的權(quán)重問(wèn)題上，這五個(gè)績(jī)效考核表中表示出了一級(jí)考核指標(biāo)的權(quán)重以及各二級(jí)考核指標(biāo)的權(quán)重，在具體的實(shí)踐中根據(jù)不同的考核目的和其他客觀的情況需進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

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