企業(yè)知識管理培訓(xùn)范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)知識管理培訓(xùn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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公司企業(yè)管理知識培訓(xùn)班，在各級組織和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心支持下，經(jīng)過近6個月的緊張學(xué)習(xí)，完成了全部課程，今天就要結(jié)業(yè)了。在此，我代表“企業(yè)管理知識培訓(xùn)班”的全體學(xué)員，向公司領(lǐng)導(dǎo)、李斌技師學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)及老師們表示衷心的感謝！

這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時間雖然很短，但我們感到收獲很大，體會很深，啟發(fā)很多。最大的收獲是豐富了知識，思想觀念得到了進一步更新。學(xué)習(xí)培訓(xùn)期間，公司立足于培養(yǎng)多元化、復(fù)合型人才，從服從服務(wù)于我們公司構(gòu)建生產(chǎn)營銷新格局的實際出發(fā)，先后給我們灌輸了《生產(chǎn)管理》、《技術(shù)管理》、《財務(wù)管理》、《人力資源》、《管理經(jīng)濟學(xué)》、《法律法規(guī)》、《企業(yè)文化》、《市場營銷》等現(xiàn)代管理知識，使我們學(xué)到了工作崗位上沒有學(xué)到的知識，進一步解放了思想，更新了觀念，特別是加深了“發(fā)展是硬道理”的認識。

最大的感受是開闊了視野，對公司提出的“中長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標”的總體要求認識更加深刻。通過參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)，特別是通過專題報告會外出參觀學(xué)習(xí)考察后，使我們開闊了視野，認識到了差距，增強了工作的責(zé)任感和壓力感，更加堅定了投身企業(yè)改革發(fā)展特別是實現(xiàn)公司跨越式大發(fā)展奮斗目標的信心和決心。

最大的啟發(fā)是學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)、再學(xué)習(xí)。通過參加這次學(xué)習(xí)培訓(xùn)班，我們更加感受到自身知識的不足，更加感受到學(xué)習(xí)的重要性。在公司實施“中長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標”的新形勢下，作為“公司”的年輕一代特別是優(yōu)秀青年，公司領(lǐng)導(dǎo)對我們給予了殷切厚望，我們身上所肩負的責(zé)任將更加重大。要跟上時代的發(fā)展步伐，更好地服從服務(wù)于公司的改革建設(shè)發(fā)展，我們必須牢固樹立“科學(xué)是第一生產(chǎn)力”的思想，不斷地加強學(xué)習(xí)，用科學(xué)的理論武裝頭腦，從科學(xué)發(fā)展觀高度分析思考和解決問題，充分發(fā)揮我們的聰明才智，為推動公司各項事業(yè)的健康發(fā)展貢獻力量。

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)；職工；培訓(xùn)管理

一、建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系和有效培訓(xùn)計劃

（一）建立科學(xué)的企業(yè)職工培訓(xùn)體系

1.有效的培訓(xùn)體系著眼于施工企業(yè)核心需求,要深入挖掘企業(yè)的核心需求,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標預(yù)測對于人力資本的需求,提前為企業(yè)需求做好人才的培養(yǎng)和儲備。

2.有效的培訓(xùn)體系是多層次全方位的,應(yīng)考慮員工教育的特殊性,在效益最大化的前題下,多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果，使得培訓(xùn)方法和內(nèi)容適合被培訓(xùn)者。

3.有效的培訓(xùn)體系充分考慮了員工的自我發(fā)展的需要,培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),同時也是與員工個人職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合,實現(xiàn)員工素質(zhì)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配。員工通過參加相應(yīng)層次的培訓(xùn)，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就，同時為企業(yè)的發(fā)展提供服務(wù)。

（二）建立科學(xué)的有效培訓(xùn)計劃

擬定培訓(xùn)計劃,首先應(yīng)當(dāng)確定培訓(xùn)需求,從自然減員因素,現(xiàn)有崗位的需求量,企業(yè)規(guī)模擴大的需求量和技術(shù)發(fā)展的需求量等多個方面,對培訓(xùn)需求進行的預(yù)測,對于一般性的培訓(xùn)活動,需求的決定可以通過以下幾種方法:

1.工種、業(yè)務(wù)分析。通過探討施工行業(yè)未來幾年內(nèi)發(fā)展方向及變革計劃，確定工種、業(yè)務(wù)重點，并配合施工行業(yè)整體發(fā)展策略，運用前性的觀點、將新開發(fā)的業(yè)務(wù)事先納入培訓(xùn)范疇。

2.組織分析。培訓(xùn)的必要性和適應(yīng)性，以及組織文化的配合是極其重要的前題，否則培訓(xùn)后及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點。

3.工作分析。企業(yè)培訓(xùn)體系是根源于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略體系之下的，只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自已持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。

二、企業(yè)培訓(xùn)管理要取得成效，重點要把握以下要點

1.要切實把握好“三性”。①系統(tǒng)性：根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展目標，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓(xùn)發(fā)展計劃。②前瞻性：企業(yè)培訓(xùn)不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發(fā)展。③針對性：要把握好培訓(xùn)的主方向，主目標，一定時期內(nèi)，還需主題明確，中心突出。

2.要有廣泛的員工參與。企業(yè)應(yīng)把所有那些合乎條件，渴望學(xué)習(xí)的員工都納入培訓(xùn)的范圍，尤其是企業(yè)的高級主管人員應(yīng)首先接受培訓(xùn)，真正影響培訓(xùn)和開發(fā)效果的人是受訓(xùn)人員的直線管理者，如果他們沒有這方面的意識和技能，培訓(xùn)與開發(fā)的措施往往落空。

3.要有反饋與交流。每次培訓(xùn)結(jié)束后都要做培訓(xùn)效果評估，對培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價，為以后的培訓(xùn)具有更好的效果奠定基礎(chǔ)。

三、搞好施工企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)處理好兩個關(guān)系

（一）近期效益和長遠效益的關(guān)系

一個企業(yè)要想在競爭中獲勝,應(yīng)該從長計議,設(shè)計員工教育的方案。要組織和運用好企業(yè)的人力資源,要求員工通過學(xué)習(xí),創(chuàng)造、挖掘發(fā)揮自已的潛力。重視員工培訓(xùn)教育，為了提高員工的綜合素質(zhì)，在教育上的投資要不吝嗇。從長遠眼光看，這是最終出高效益的手段。

（二） 在崗員工的職業(yè)教育與員工的職務(wù),職稱升遷的聯(lián)系

施工企業(yè)開展員工職業(yè)培訓(xùn)教育,其最終目的是根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展目標,提高員工整體素質(zhì),挖掘培養(yǎng)人才,調(diào)動激勵員工的上進心和責(zé)任感。將在崗員工接受職業(yè)教育與其職務(wù)、職稱升遷聯(lián)系起來，是“兌現(xiàn)”企業(yè)和員工教育投入的重要環(huán)節(jié)，即企業(yè)員工的每一次提升，都須經(jīng)過相應(yīng)等級的培訓(xùn)，而每一項培訓(xùn)，都是為學(xué)習(xí)者的進一步發(fā)展作準備，這樣循環(huán)重復(fù)，螺旋式上升，使受教育者不斷地從接受教育中得到激勵，明確自已的發(fā)展定位。

四、制定適合施工企業(yè)的培訓(xùn)方法與技術(shù)

人員培訓(xùn)是一項在時間和金錢等各方面花費都比較大的工程，在企業(yè)實際工作中，對不同人員的素質(zhì)提高也有輕重緩急。因此，為了最大限度的提高培訓(xùn)的投資效益，就必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和個人發(fā)展的具體情況，合理地確定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)。歸納起來，筆者認為員工的培訓(xùn)應(yīng)主要從以下幾個方面著手進行。

（一）在崗培訓(xùn)

在崗培訓(xùn)是指員工不脫離崗位,利用業(yè)余時間和部份工作時間參加的培訓(xùn),這是企業(yè)應(yīng)用最普遍的培訓(xùn)方式.

1.根據(jù)新的技術(shù)和職業(yè)發(fā)展要求來調(diào)整,提高在崗員工的職業(yè)技能水平。

2.滿足在崗員工要求掌握更技能的職業(yè)要求,為其成為中等專業(yè)人員及基層管理者(如中、高級工、技術(shù)員、班組長等)做好準備。

（二）脫產(chǎn)培訓(xùn)

脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位,去專門從事知識技能的學(xué)習(xí),無論是何種培訓(xùn),下面的一些方法和技術(shù)在日常開展的培訓(xùn)工作中也應(yīng)用得比較廣泛,如課堂教學(xué)、情景模擬、案例研討、講座、多媒體技術(shù)、新員工培訓(xùn)等。

（三） 崗位復(fù)訓(xùn)

在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后,往往會漸生惰性,操作由熟練而變得機械,麻木將規(guī)定的程序簡化”吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓(xùn)，以溫故而知新，是必要的。崗位復(fù)訓(xùn)應(yīng)緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。復(fù)訓(xùn)的內(nèi)容包括：規(guī)范的職業(yè)技能培訓(xùn)，職業(yè)道德培訓(xùn)，實際工作中存在問題的研討，每期復(fù)訓(xùn)，都應(yīng)要求每位學(xué)員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例。

（五） 導(dǎo)師帶徒

此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升，崗位輪換，當(dāng)員工缺乏崗位經(jīng)歷或崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

（六） 專題案例討論

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摘要：在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展，就必須依托員工培訓(xùn)，進行職業(yè)生涯管理。建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)績效提高的雙贏局面。

關(guān)鍵詞：組織職業(yè)生涯管理；自我職業(yè)生涯管理；企業(yè)員工培訓(xùn)

一、引言

隨著信息革命和知識經(jīng)濟時代進程的加快。企業(yè)面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業(yè)要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為企業(yè)生存發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內(nèi)部對知識的學(xué)習(xí)能力和技能的更新能力的提升，保證了企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位，成為21世紀企業(yè)從內(nèi)部尋求競爭優(yōu)勢的最優(yōu)方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業(yè)界和管理者的重視。因此，如何以企業(yè)培訓(xùn)為依托，以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心，使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致，達到員工個人事業(yè)成功和企業(yè)繁榮的雙贏局面，是企業(yè)留住人才、形成核心競爭力、保持可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1．企業(yè)培訓(xùn)。員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資活動。它不僅有利于企業(yè)的經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展，也有利于員工提高職業(yè)能力、促進潛能的開發(fā)。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業(yè)因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓(xùn)。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業(yè)高11％左右。

培訓(xùn)不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業(yè)對員工的吸引力，提高員工對企業(yè)的歸屬感。因為大部分人力資源調(diào)查顯示，大多數(shù)員工在選擇是否進入一個企業(yè)時，都會注重未來的發(fā)展機會，因而培訓(xùn)也是大多數(shù)人重點考慮的籌碼。如果一個企業(yè)始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發(fā)展的。

良好的企業(yè)培訓(xùn)體系可以為改進員工的態(tài)度、提高知識與技能管理提供服務(wù)、滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要，提升企業(yè)的人力資源質(zhì)量，最終可以提高企業(yè)適應(yīng)市場的競爭能力。培訓(xùn)后即使出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學(xué)到的技能，整個組織的文化和結(jié)構(gòu)是帶不走的。

2．職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理指企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標，并為員工提供在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的培訓(xùn)機會，從而使企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標聯(lián)系起來并協(xié)調(diào)一致．建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發(fā)展需要所實施的職業(yè)生涯管理，稱為組織職業(yè)生涯管理：二是個人為自己的職業(yè)生涯發(fā)展而實施的管理，稱為自我職業(yè)生涯管理。

知識經(jīng)濟背景下的職業(yè)生涯管理，應(yīng)是一個滿足員工、管理者和企業(yè)三者需要的動態(tài)過程，它是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。企業(yè)要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業(yè)中得到什么，他們的優(yōu)勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業(yè)是否匹配。同時，企業(yè)還必須提供自身發(fā)展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓(xùn)機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業(yè)生涯負責(zé)，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業(yè)發(fā)展機會等信息。

企業(yè)的培訓(xùn)需要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃保持一致，重要的在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業(yè)生涯目標，并通過培訓(xùn)、工作輪換和豐富工作經(jīng)驗等一系列措施，逐步實現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓(xùn)與員工的職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。科學(xué)有效的職業(yè)生涯管理是使企業(yè)和員工在培訓(xùn)上獲得雙贏的“金鑰匙”。

二、企業(yè)培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理的實施方略

1．以組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，提高培訓(xùn)有效性，改善職業(yè)生涯規(guī)劃。組織戰(zhàn)略目標為企業(yè)培訓(xùn)提供了方向，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了源源不斷的動力。但是許多企業(yè)缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰(zhàn)略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發(fā)展。同時，企業(yè)發(fā)展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎(chǔ)上的整合。以組織戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，通過組織的系統(tǒng)設(shè)計，將員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃目標、企業(yè)培訓(xùn)體系同組織的發(fā)展目標整合起來，才能實現(xiàn)組織與個人的互動和共同發(fā)展。在個人階段目標不斷實現(xiàn)的同時，也不斷地向組織的戰(zhàn)略目標靠攏，既激勵了員工們持續(xù)的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發(fā)展，體現(xiàn)了以人為本的現(xiàn)代管理指導(dǎo)思想，實現(xiàn)了組織和個人“雙贏”的管理模式。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃重視個人學(xué)習(xí)和個人技能的提高，而企業(yè)培訓(xùn)則更強調(diào)組織成員的合作和群體知識、技能的開發(fā)。在企業(yè)組織的發(fā)展中，強調(diào)員工培訓(xùn)、植入職業(yè)生涯規(guī)劃，由個人職業(yè)規(guī)劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。同樣，組織的整體發(fā)展也可以帶動個人發(fā)展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業(yè)生涯設(shè)計方式，由組織引入科學(xué)的評價體系，如個人性格測試、素質(zhì)測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源現(xiàn)狀、人力需求態(tài)勢等，向員工科學(xué)地提供員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業(yè)生涯規(guī)劃。同時，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道，調(diào)動組織內(nèi)部的崗位資源，促進員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業(yè)生涯設(shè)計受到組織發(fā)展目標的影響，規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)后人才流失對組織的戰(zhàn)略發(fā)展產(chǎn)生的分險。

2．充分了解和把握不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點和培訓(xùn)需求。職業(yè)生涯管理作為組織的一種長期、動態(tài)的管理過程，貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展的全過程和組織發(fā)展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發(fā)展及組織發(fā)展的不同階段，每一階段又有各自的發(fā)展特征、發(fā)展目標和發(fā)展重點。因此，企業(yè)必須抓住每一個發(fā)展階段的不同關(guān)鍵點，實施不同的職業(yè)生涯管理，比如在職業(yè)選擇階段，職業(yè)生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業(yè)。因此，必須充分了解新員工的學(xué)識、態(tài)度、興趣和愛好、職業(yè)價值觀等特征，并指導(dǎo)其正確選擇所提供的職業(yè)，做到職業(yè)與人的能力、特長相配，也與求職者的從業(yè)愿望相符。而在職業(yè)穩(wěn)定階段，員工的職業(yè)愿望已基本停

留在某一固定的職業(yè)上，個人職業(yè)生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業(yè)職業(yè)生涯管理的重點趨向于以員工的職業(yè)錨特征為依據(jù)，根據(jù)每個員工特定的需求，引導(dǎo)員工自我發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業(yè)錨、想走管理型職業(yè)發(fā)展通道的員工，應(yīng)根據(jù)其發(fā)展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力、專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質(zhì)。

3．制定以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)計劃。

建立以員工職業(yè)生涯發(fā)展為核心的企業(yè)培訓(xùn)體系旨在把企業(yè)的戰(zhàn)略目標和不同職業(yè)生涯發(fā)展階段員工的特點、培訓(xùn)需求相結(jié)合，然后有針對性地制定員工的培訓(xùn)與開發(fā)方案，通過培訓(xùn)進一步發(fā)現(xiàn)員工的潛在能力與特長，為其職業(yè)生涯規(guī)劃打下良好的基礎(chǔ)，幫助他們盡快成長，以適應(yīng)本職工作和今后職業(yè)發(fā)展的需要。

要讓員工充分了解企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度、企業(yè)內(nèi)各個職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格職務(wù)升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓(xùn)等信息；通過基本素質(zhì)測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業(yè)生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經(jīng)驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓(xùn)和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎(chǔ)上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業(yè)生涯目標。企業(yè)在幫助員工制定職業(yè)生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業(yè)發(fā)展的全局出發(fā)；既要使員工的職業(yè)目標選擇和職業(yè)生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業(yè)發(fā)展的需要，真正實現(xiàn)員工個人與企業(yè)雙贏的目的。

4．選擇合適的培訓(xùn)方法，完善培訓(xùn)管理工作。培訓(xùn)方法是指為了有效地實現(xiàn)培訓(xùn)目標而采用的手段和方法，培訓(xùn)方法的選擇必須與培訓(xùn)需求、培訓(xùn)目標相適應(yīng)。培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)管理工作的完善要注意受訓(xùn)者所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓(xùn)方法面前，可視需要選擇一系列培訓(xùn)方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓(xùn)效果達到最理想的狀態(tài)。比如在職業(yè)維持階段，職業(yè)培訓(xùn)一般在業(yè)績、能力考評的基礎(chǔ)上進行，以幫助員工達到職業(yè)發(fā)展目標為目的。培訓(xùn)方法可選擇：

(1)知識補充培訓(xùn)，及時給員工補充新產(chǎn)品、新設(shè)備的知識和其它一些必備知識的更新等；

(2)提高業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)，對基層員工來說，主要是技能培訓(xùn)；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓(xùn)；

(3)專業(yè)人才的培訓(xùn)，即根據(jù)企業(yè)需要，開展有關(guān)專業(yè)技術(shù)或管理技能的素質(zhì)培訓(xùn)；

(4)人員晉升的培訓(xùn)，即在員工晉升之前對其進行相關(guān)知識、技能、態(tài)度等方面的培訓(xùn)，以滿足其即將就任的更高職位的要求。

在探索、立業(yè)階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業(yè)的習(xí)俗、價值觀和相關(guān)理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協(xié)作的工作態(tài)度和行為習(xí)慣，這就需要對他們進行基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn)。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業(yè)，較好地運用培訓(xùn)方式引導(dǎo)、幫助大學(xué)生正確、客觀地認識企業(yè)，進而留住他們的心。其新員工培訓(xùn)“四步曲”：第一步。使員工把心態(tài)端平放穩(wěn)；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來；第四步，使員工把職業(yè)心樹起來。海爾有針對性的培訓(xùn)方式和培訓(xùn)管理值得企業(yè)鑒借。

5．建立職業(yè)生涯管理實施評估系統(tǒng)，營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換環(huán)境。基于企業(yè)培訓(xùn)的職業(yè)生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業(yè)成功評價。職業(yè)成功是員工個人職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，具有很強的針對性。受訓(xùn)員工對自己的職業(yè)生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工具體情況來制定個性化的職業(yè)生涯設(shè)計和管理策略。第二，組織職業(yè)生涯管理實施效果評估。對企業(yè)來說，一切都必須以企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為依據(jù)，在這一目標的指導(dǎo)下來開展企業(yè)員工培訓(xùn)工作和員工的職業(yè)生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：

(1)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)對企業(yè)的適應(yīng)性評價。評價指標包括是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當(dāng)前的社會觀念，為社會環(huán)境所接受?

篇4

【關(guān)鍵詞】知識管理 學(xué)習(xí)策略 設(shè)計

企業(yè)發(fā)展中，個人的進步代表著企業(yè)的欣欣向榮。因此企業(yè)管理者對員工的學(xué)習(xí)和進步日益重視，投入大量的資源和學(xué)習(xí)空間。企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)用以提高員工素質(zhì)的一種手段。如何使培訓(xùn)更有效地促進員工的知識的增長或技能的提升，是管理者們一直重視的問題。

一、知識管理的意義

提高培訓(xùn)的質(zhì)量，首先要明確需要員工掌握的知識。通常我們認為企業(yè)中的知識可以是以人為中心的資產(chǎn)、知識產(chǎn)權(quán)資產(chǎn)、基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)資產(chǎn)以及市場資產(chǎn)等。簡單來說就是一套簡單、易懂、方便的解決問題的系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性強的有用的想法、做法或一些規(guī)則。而知識管理是一個對知識進行識別、獲取、加工、儲存、使用和轉(zhuǎn)換的過程；在管理過程中要求對知識進行積累、共享和交流；并通過顯性知識與隱性知識的相互轉(zhuǎn)化、分享，實現(xiàn)知識的創(chuàng)新的同時提高個人及組織績效。

通過知識管理，對企業(yè)知識進行儲備，將個人知識上升為組織知識，有效地緩解了因人員變動而造成企業(yè)知識流失的現(xiàn)象，提高企業(yè)的市場競爭力和應(yīng)對能力。知識管理能為企業(yè)帶來的好處主要有以下幾個方面：

（1）管理企業(yè)內(nèi)部的知識文檔，挖掘存在員工頭腦中的隱性知識；

（2）在提高績效水平的同時提高企業(yè)的生產(chǎn)力；

（3）通過企業(yè)內(nèi)部員工知識交流與共享，節(jié)約成本開銷；

（4）在實現(xiàn)員工提升的同時增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢；

（5）有效應(yīng)對人才流失時的知識流失。

二、學(xué)習(xí)策略的定義

針對企業(yè)中的知識和技能，員工該如何學(xué)習(xí)，怎樣學(xué)才有效都是企業(yè)培訓(xùn)中十分重視的內(nèi)容之一，這就涉及了學(xué)習(xí)策略的探索和研究。學(xué)習(xí)策略的界定始終是一個基本問題，人們從不同的研究角度和方法，提出了各自的看法，至今沒有形成一個統(tǒng)一的認識。目前普遍認為學(xué)習(xí)策略是為了提高學(xué)習(xí)的效果和效率，有目的、有意識地制定有關(guān)學(xué)習(xí)過程的復(fù)雜方案。常見的學(xué)習(xí)策略有畫線、做筆記、寫提要、PQ4R方法（預(yù)習(xí)、設(shè)問、閱讀、反思、背誦和復(fù)習(xí)）、提問策略。一般要促進學(xué)習(xí)策略，可采取直接教學(xué)、交互式教學(xué)、腳本合作等方法。

三、企業(yè)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)策略的設(shè)計

網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)是企業(yè)員工學(xué)習(xí)的一種主要方式，它對員工的學(xué)習(xí)觀念、方式和行為都有重要的影響。企業(yè)構(gòu)建的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺是否合理，對于員工的學(xué)習(xí)效果具有決定性的作用。本文主要對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)中的學(xué)習(xí)策略進行討論。

（一）利用知識倉庫及知識地圖理清企業(yè)知識架構(gòu)

在企業(yè)內(nèi)部實施知識管理首先就是要識別企業(yè)所有的知識中的哪些信息對員工有用，如何方便他們獲得這些信息。運用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺進行知識積累、學(xué)習(xí)和應(yīng)用的過程，其實就是一個知識管理的過程。知識倉庫，簡單來說就是存儲知識的數(shù)據(jù)庫，而知識地圖則是向人們提供知識存儲目錄和關(guān)聯(lián)的。為此可結(jié)合公司結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和工作習(xí)慣，搭建了企業(yè)文庫設(shè)計了知識地圖。

（二）建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，實現(xiàn)知識共享與交流

將企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺作為實施知識管理的依托，在上面開展一系列的學(xué)習(xí)活動，并通過網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺來強化企業(yè)的知識管理。在網(wǎng)絡(luò)平臺的支持下建立起的虛擬交互空間實現(xiàn)案例分享。

第一建立案例分享庫：把在日常的生活和工作中人們經(jīng)歷的具有某種意義的典型事件的陳述定義為案例。案例對人類在日后的學(xué)習(xí)、研究、生活都有很大的借鑒意義。

第二建立“達人堂”導(dǎo)師制的學(xué)習(xí)平臺：將具有某方面特長的人聚集在一起，提供一個員工與內(nèi)部優(yōu)秀人員交流學(xué)習(xí)的空間。根據(jù)組織內(nèi)員工層級的關(guān)系，按專業(yè)的把這些人歸屬到與知識類別關(guān)聯(lián)的具體專業(yè)口中，建立個人檔案信息。根據(jù)自己的需求向?qū)＜野l(fā)起提問請求幫助和輔導(dǎo)。也可以將這些輔導(dǎo)和教授行為是有償或無償，用積分來輔助實現(xiàn)等等。

（三）跟蹤學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)換，增值知識

企業(yè)也最關(guān)心的是學(xué)習(xí)活動后一定時期內(nèi)，員工是否將在學(xué)習(xí)中內(nèi)化的知識有效地運用到實際工作或生活中。因此可通過網(wǎng)絡(luò)平臺來要求員工上傳學(xué)習(xí)成果，以跟蹤他們一段時間內(nèi)知識轉(zhuǎn)化的效果。

（四）制定激勵政策

將整個學(xué)習(xí)平臺中不同的學(xué)習(xí)活動，用積分聯(lián)系起來。用戶在平臺積累學(xué)習(xí)積分的情況，也可以作為企業(yè)評優(yōu)選先的參考標準；而企業(yè)在考慮制定一些促進學(xué)習(xí)活動的方案時，也可以考慮用積分的高低與相關(guān)物質(zhì)或精神獎勵掛鉤，激勵員工更加積極地使用學(xué)習(xí)平臺。

四、總結(jié)

要提高在職人員的學(xué)習(xí)效果，幫助企業(yè)更好地管理知識，網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺的建立和使用只是其中的一個手段，而在日常的管理和學(xué)習(xí)活動過程中人為管理方面的策略也尤為重要，知識管理的理念需要不斷滲透到實際應(yīng)用。這還需要我們在實際的應(yīng)用中不斷的實踐、總結(jié)，實現(xiàn)有效的對企業(yè)知識進行沉淀，加工，轉(zhuǎn)移和共享，學(xué)習(xí)應(yīng)用，爭取更多的創(chuàng)新。

【參考文獻】

[1]陳丹丹.基于知識管理的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺的設(shè)計與實現(xiàn).四川師范大學(xué)，2012.

[2]陳儒，程明等譯. 哈佛管理前沿，哈佛管理通訊編輯組. 知識管理―推動企業(yè)成長的加油站. 商務(wù)印書館，2009.

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.基于企業(yè)知識管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)及其優(yōu)勢：(1)構(gòu)建企業(yè)知識庫及知識管理系統(tǒng)

為提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)知識共享、應(yīng)用和創(chuàng)新，企業(yè)引入知識工程建設(shè)工作勢在必行。而知識庫是知識工程中結(jié)構(gòu)化，易操作，易利用，全面有組織的知識集群，是針某些領(lǐng)域問題求解的需要，采用若干知識表示方式在計算機存儲器中存儲、組織、管理和使用的互相聯(lián)系的知識片集合。以筆者所在的科技創(chuàng)新型企業(yè)為例，在企業(yè)知識庫構(gòu)建過程中，遵循型號產(chǎn)品研發(fā)的“V模式開發(fā)流程”(見圖1)，針對設(shè)計開發(fā)的每一個環(huán)節(jié)，針對不同層次和不同協(xié)作領(lǐng)域設(shè)置不同的知識數(shù)據(jù)集群，最后通過企業(yè)知識管理系統(tǒng)統(tǒng)一控制。企業(yè)知識管理系統(tǒng)基于內(nèi)部廣域網(wǎng)架構(gòu)，充分利用網(wǎng)絡(luò)將企業(yè)內(nèi)的電教室、個人計算機、工作站、服務(wù)器集群聯(lián)合起來，用于快速分析企業(yè)知識結(jié)構(gòu)、分類存儲知識數(shù)據(jù)、共享知識應(yīng)用、提升企業(yè)管理效率，增值企業(yè)知識資產(chǎn)。知識管理系統(tǒng)集成了知識地圖分類系統(tǒng)、知識采集評論系統(tǒng)、知識瀏覽下載系統(tǒng)、知識搜索引擎、知識學(xué)習(xí)計劃系統(tǒng)、知識訂閱系統(tǒng)、知識求索交換系統(tǒng)、用戶權(quán)限管理系統(tǒng)和知識版本管理系統(tǒng)等有關(guān)子系統(tǒng)，對知識數(shù)據(jù)庫進行操作和管理，便于企業(yè)內(nèi)部用戶快速獲得知識(見圖2)。

(2)基于企業(yè)知識管理系統(tǒng)建立量化培訓(xùn)系統(tǒng)及制度

傳統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)模式，受到特定條件制約，在企業(yè)人才培養(yǎng)有一定的局限性。尤其是難以針對員工的專業(yè)特點，有針對性制定整個職業(yè)生涯周期內(nèi)的培訓(xùn)計劃，并且難以對培訓(xùn)效果進行有效的評估。企業(yè)知識庫及知識管理系統(tǒng)的構(gòu)建，為人力資源量化培訓(xùn)奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理部門可針對員工在產(chǎn)品設(shè)計開發(fā)中的角色，有針對性的制定學(xué)習(xí)計劃，對個人知識學(xué)習(xí)計劃及企業(yè)知識學(xué)習(xí)計劃提前策劃。個人知識學(xué)習(xí)計劃:員工可以根據(jù)自己的興趣、業(yè)務(wù)類型、需要自我充電的需求，設(shè)置自我學(xué)習(xí)課程，提升個人能力適應(yīng)企業(yè)需求。企業(yè)知識培訓(xùn)計劃:人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)需要、發(fā)展需要，設(shè)置各研究室、生產(chǎn)車間的學(xué)習(xí)計劃，通過知識管理平臺進行學(xué)習(xí)型培訓(xùn)。利用企業(yè)知識管理系統(tǒng)及其所依托的企業(yè)信息管理網(wǎng)絡(luò)，將企和個人的業(yè)知識學(xué)習(xí)計劃相結(jié)合，構(gòu)成整個企業(yè)培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)的內(nèi)容，針對每個員工量身定制并加以量化，并進行矩陣式的管理，員工年度量化培訓(xùn)矩陣的典型示例見式1)。通過信息化的計算機網(wǎng)絡(luò)，可以對每個基層單位、每個員工的學(xué)習(xí)計劃進行實時跟蹤管理，并在合適的節(jié)點對其學(xué)習(xí)成果進行量化考核，利用企業(yè)專家系統(tǒng)對考核結(jié)果進行評估，將員工的學(xué)習(xí)考核結(jié)果納入其薪酬考核中。

(3)基于知識管理系統(tǒng)的量化培訓(xùn)制度優(yōu)勢

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[關(guān)鍵詞]知識管理　關(guān)鍵成功因素　企業(yè)

[分類號]F270

關(guān)鍵成功因素(critical SUCCESS factors，CSFs)是確保管理者或組織獲得成功的少量因素，它們代表那些必須專門與持續(xù)關(guān)注以產(chǎn)生高績效的管理領(lǐng)域。知識管理CSFs可視為確保知識管理成功而必須關(guān)注的重點行動或因素。人們可以利用幾種方法與技術(shù)來決定CSFs，這包括環(huán)境掃描、行業(yè)結(jié)構(gòu)分析、行業(yè)專家觀點、競爭對手分析、行業(yè)優(yōu)勢廠商分析、公司專項評估、知情人的直覺判斷、市場戰(zhàn)略數(shù)據(jù)的利潤影響等。本文綜合“行業(yè)專家觀點”來確定知識管理CSFs，并對它們進行進一步解析，以便為各種組織特別是企業(yè)今后更有效地實施知識管理提供參考。

1　知識管理CSFs的不同觀點

許多國內(nèi)外學(xué)者對知識管理CSFs進行了初步探索，提出了包括“四要素”、“五要素”、“六要素”、“七要素”、“九要素”、“十要素”、“十一要素”在內(nèi)的多種觀點。

1.1 “四要素”觀點

斯坦科斯基(stankosky)認為知識管理的關(guān)鍵因素是領(lǐng)導(dǎo)／管理、組織、學(xué)習(xí)、技術(shù)。王書貴和薛瀾指出知識管理CSFs是：①知識管理所帶來的收益；②技術(shù)和組織基礎(chǔ)；③企業(yè)文化；④高級管理者的支持。莊越總結(jié)出4個方面的知識管理CSFs：①營造企業(yè)知識環(huán)境，完善信息基礎(chǔ)建設(shè)；②創(chuàng)建企業(yè)知識庫，實現(xiàn)知識經(jīng)營；③開放的企業(yè)文化和全新的價值觀；④領(lǐng)導(dǎo)層的支持和管理目標的明確。

1.2　“五要素”觀點

喬里德斯(Chourides)提出知識管理CSFs是：①戰(zhàn)略；②人員與人力資源管理；③信息技術(shù)；④質(zhì)量；⑤營銷。哈斯拉利(Hasnali)認為知識管理CSFs是：①領(lǐng)導(dǎo)；②文化；③結(jié)構(gòu)、角色與職責(zé)；④信息技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施；⑤評價。鄭剛等人認為我國企業(yè)實施知識管理的CSFs是：①高層管理者的參與和支持；②互信、互享、互學(xué)的企業(yè)文化；③持續(xù)健全的教育培訓(xùn)體系；④高效的項目管理水平；⑤廣泛的技術(shù)支持。

1.3　“六要素”觀點

利博維茨(Liebowitz)提出了知識管理CSFs是：①獲得高層領(lǐng)導(dǎo)支持的知識管理戰(zhàn)略；②知識主管；③在核心競爭力中充當(dāng)組織記憶的知識本體和知識資源庫；④知識管理系統(tǒng)與工具；⑤鼓勵員工共享知識；⑥知識管理支持型文化。

1.4　“七要素”觀點

斯克姆和阿米登把知識管理成功因素提煉為如下七方面：①與核心業(yè)務(wù)的緊密聯(lián)系；②引人注目的愿景與結(jié)構(gòu)；③知識領(lǐng)導(dǎo)；④知識創(chuàng)新與共享文化；⑤持續(xù)學(xué)習(xí)；⑥先進的技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施；⑦系統(tǒng)化組織知識流程。。。洪育忠等人指出知識管理CSFs是：①基準戰(zhàn)略與知識結(jié)構(gòu)；②組織文化；③信息技術(shù)；④員工參與和培訓(xùn)；⑤高層管理的領(lǐng)導(dǎo)與承諾；⑥學(xué)習(xí)環(huán)境與資源控制范圍；⑦職業(yè)培訓(xùn)與團隊工作的評價。

1.5　“九要素”觀點

達文波特(Davenport)提出了知識管理CSFs是：①知識友好型文化；②技術(shù)與組織基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)；③高層管理支持；④與經(jīng)濟績效或商業(yè)價值的聯(lián)系；⑤少量的過程導(dǎo)向；⑥明確的目的與語言；⑦非平凡的動力援助；⑧某種層次的知識結(jié)構(gòu)；⑨多種知識轉(zhuǎn)移渠道。

1.6　“十要素”觀點

卡納加薩巴佩斯(Kanagasabapathy)等人提出了知識管理CSFs是：①一種可信的、開放的組織文化；②高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與承諾；③員工參與；④員工培訓(xùn)；⑤可靠的團隊工作；⑥員工授權(quán)；⑦信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施；⑧績效評價；⑨定標趕超；⑩知識結(jié)構(gòu)。

1.7　“十一要素”觀點

阿克哈瓦等人指出知識管理CSFs是：①知識戰(zhàn)略；②培訓(xùn)計劃；③首席執(zhí)行官的支持與承諾；④業(yè)務(wù)流程再造；⑤專家網(wǎng)絡(luò)；⑥知識共享；⑦組織文化；⑧先期試驗；⑨知識貯存；⑩知識審計；⑩知識結(jié)構(gòu)。喬伊和莊提出知識管理CSFs是：①員工培訓(xùn)；②員工參與；③可靠的團隊工作精神；④員工授權(quán)；⑤高層管理領(lǐng)導(dǎo)與承諾；⑥信息系統(tǒng)基礎(chǔ)設(shè)施；⑦績效評價；⑧知識友好型文化；⑨定標趕超；⑩知識結(jié)構(gòu)；⑩組織約束的排除。王認為中小型企業(yè)知識管理CSFs是：①管理領(lǐng)導(dǎo)與支持；②文化；③信息技術(shù)；④戰(zhàn)略與目的；⑤評價；⑥組織結(jié)構(gòu)；⑦流程與活動；⑧動力輔助；⑨資源；⑩培訓(xùn)與教育；⑩人力資源管理。陳永隆和宜昌把知識管理CSFs歸納為：①高層主管的支持；②卓越的知識審計小組；③量化預(yù)期達成的目標；④發(fā)展及培養(yǎng)員工的核心能力；⑤員工全心的投入與參與；⑥建立激勵制度；⑦建立企業(yè)知識共享的文化；⑧知識管理與企業(yè)商業(yè)模式相結(jié)合；⑨持續(xù)地溝通與宣傳；⑩持續(xù)追蹤和評估推行成果；⑾堅信成功的信念。

2　知識管理CSFs的歸納

綜合上述學(xué)者觀點，可以得到表1所示的分類統(tǒng)計結(jié)果：

從表1可知，“高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與支持”、“組織(企業(yè))文化”、“信息技術(shù)設(shè)施”、“培訓(xùn)(學(xué)習(xí))”、“知識結(jié)構(gòu)”、“績效評價”，是接近半數(shù)或半數(shù)以上學(xué)者們公認的知識管理CSFs。

3　知識管理CsFs的解析

下面將對表1得出的6類知識管理CSFs做進一步解析。

3.1 高層管理者的領(lǐng)導(dǎo)與支持

高層管理者在影響組織知識管理成功方面起了關(guān)鍵作用，這是因為高層管理者的價值觀往往是影響組織價值觀的重要因素，他們可以掌握組織變革的方向，向員工傳達知識管理的重要性，創(chuàng)建增進知識共享與創(chuàng)新的文化，詳細說明何種類型的知識是公司最重要的，顯示出與公司員工自由分享與提供自己知識、持續(xù)學(xué)習(xí)與搜尋新知識的意愿，通過自身行為而非僅僅是語言為公司員工樹立知識管理榜樣，維持員工知識管理的熱情與士氣，影響與增強員工參與知識管理的意向。若高層管理者不強調(diào)知識管理計劃的重要性，員工將認為知識管理只是時尚，而不是需要認真對待的事情。如果知識管理不能從組織高層開始向所有部門滲透，知識管理計劃就不可能被員工理解和獲得成功。1997年，安永公司業(yè)務(wù)創(chuàng)新中心通過對美國和歐洲431家組織的研究發(fā)現(xiàn)，67％以上的組織相信，作為知識管理最大障礙的文化可以通過更慎重的管理得到克服。很顯然，公司不能忽視高層管理者在知識管理過程中所起的作用。

3.2　組織(企業(yè))文化

組織文化是組織共同擁有的信仰與假設(shè)。企業(yè)文化是指一個公司的價值觀、理念、商業(yè)原則、傳統(tǒng)、經(jīng)營方式和內(nèi)部工作環(huán)境，其主要根基是企業(yè)有關(guān)如何處理其事務(wù)的理念和哲學(xué)。企業(yè)文化體現(xiàn)在管理層所宣

傳和實行的價值觀和原則、道德標準、政府政策、與利益相關(guān)者的聯(lián)系之中，也體現(xiàn)在組織維持的傳統(tǒng)、監(jiān)督活動、雇員的態(tài)度和行為、組織政策、工作環(huán)境之中。組織文化既影響組織員工的行為與交流，也顯著影響公司如何管理知識，不管知識管理是正式的還是非正式的。《知識管理雜志》1997年對143個最佳實踐社團(Best Practice Club)組織的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，80％的應(yīng)答者指出組織文化可以主動地或被動地阻礙知識管理戰(zhàn)略和計劃的開發(fā)與引入。也就是說，知識管理計劃的成功直接受到公司文化的影響。一般而言，支持知識管理的企業(yè)文化至少包含合作、信任與激勵三方面內(nèi)容。

3.2.1 合作是引起個人與團體之間產(chǎn)生知識轉(zhuǎn)移的一種重要條件 這是因為知識轉(zhuǎn)移需要個人聚到一起，彼此交流思想與分享知識。不僅如此，合作還是知識創(chuàng)造的重要促成因素。那些能夠為員工公開分享其技能與知識機會的企業(yè)與那些不能這樣做的企業(yè)相比，將在知識管理計劃上獲得更大的成功。當(dāng)盡可能多的人們參與知識創(chuàng)造過程時，就越有可能產(chǎn)生最佳創(chuàng)意。3M公司要求每個部門參與知識共享流程。上層主管鼓勵非正式聚會，在這種聚會中，來自于每個部門的代表可以討論客戶問題，并接受同事們的新建議。利用這種集會，嵌入在組織中的知識可以流向那些能夠使用它們的地方。

3.2.2　信任是一種非常重要的組織文化特性，它對知識共享具有深遠影響員工在組織內(nèi)以及合作者之間擁有的信任程度從根本上決定了他們在何種程度上參與公開對話與知識交流。如果員工認為他們分享知識將在某種程度上貶低他們自己在組織中的價值或者他們貢獻的信息將以某種不利于自己的方式被使用，那么員工將在貢獻知識方面猶豫不決。沒有高度的相互信任，人們將懷疑其他人的意圖與行為，于是他們將保留他們的知識。達文波特和普魯薩克(Davenport and Prusak)曾指出，“沒有信任，知識計劃將失敗，不管它們?nèi)绾螐氐椎氐玫郊夹g(shù)與修辭的支持”。

3.2.3　公司必須執(zhí)行新的報酬政策和方案來激勵員工參與知識管理活動組織知識管理方案并非總是得到每個員工的廣泛認可。員工可能不高興改變他們?nèi)粘Ｐ袨榛驅(qū)W習(xí)新的技能，其他人可能懼怕新技術(shù)。不管哪種原因阻礙了員工貢獻相關(guān)知識，除非存在某種積極的激勵機制，否則員工很少會做出更多努力來促進知識管理。激勵可分為有形的和無形的。有形激勵包括獎金、職工優(yōu)先認股權(quán)、機票或休假，無形激勵包括授權(quán)、管理者和高級主管的稱贊、特殊酬勞、內(nèi)部事務(wù)中的受尊敬待遇、組織內(nèi)角色的公眾認可、失敗寬容等。然而，知識管理激勵方案不是“規(guī)適萬物”的，也就是說，同一種報酬并不適合每個公司，因為存在公司文化與員工的差異。即使在一個公司內(nèi)，對于公司不同層級的員工應(yīng)該采取不同的激勵方法。

3.3　信息技術(shù)設(shè)施

科溫(Covin)等人1997年通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，信息技術(shù)被視為最重要的知識管理CSFs。這是因為：①外部環(huán)境的迅速變化要求不斷縮短知識創(chuàng)新的周期，依靠傳統(tǒng)信息交流方式不可能適應(yīng)當(dāng)前非線性變化的環(huán)境。信息技術(shù)不僅加快了信息傳送的速度和擴大了信息獲取的范圍，而且提高了各類信息的有序化程度，這為知識創(chuàng)新提供了信息保障。②現(xiàn)代信息技術(shù)的利用不僅打破了信息交流的時空限制，而且使交流形式更為生動直觀，更有利于激發(fā)知識工作者的創(chuàng)新意識，且為信息共享提供了更為便利和有效的途徑。③信息技術(shù)有助于解決知識創(chuàng)新過程中的知識產(chǎn)權(quán)保護問題，信息技術(shù)不僅是信息管理研究的范疇，同時也是知識管理研究的內(nèi)容和解決問題的方法與手段。④信息技術(shù)有助于快速的信息搜尋、訪問與檢索，可以支持組織成員之間的合作與交流，改進人類信息交流的手段與方式，提高人們獲取信息、數(shù)據(jù)與知識的能力。⑤信息技術(shù)有助于發(fā)揮知識管理基本職能。數(shù)據(jù)倉庫、知識庫、工作流技術(shù)、搜索工具、文件管理系統(tǒng)等可以支持“外化”職能；數(shù)據(jù)挖掘、文本挖掘、協(xié)同過濾、智能等可以支持“內(nèi)化”職能；互聯(lián)網(wǎng)、內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、群件、工作流和文件管理系統(tǒng)等可以支持“中介”職能；專家系統(tǒng)、人工智能等可以支持“認知”職能。毫無疑問，如果能夠合適地運用信息技術(shù)，知識管理計劃將更易實現(xiàn)。然而，值得注意的是信息技術(shù)僅僅是一種工具而非最終解決方案。

3.4　培訓(xùn)(學(xué)習(xí))

培訓(xùn)(學(xué)習(xí))是成功知識管理另外一個值得考慮的重要因素。從根本上講，組織員工需要知道管理知識的需求，并把知識作為公司生存的關(guān)鍵資源。如果能夠給員工提供合適的培訓(xùn)，員工就可更好地理解知識管理理念。培訓(xùn)可以幫助員工塑造共同語言與認識來界定與思考知識，也可輔導(dǎo)與教育員工使用知識管理系統(tǒng)和其他管理知識的技術(shù)工具，還能幫助員工認清他們執(zhí)行知識型工作任務(wù)所需的新職責(zé)，使員工掌握必備技能來促進知識創(chuàng)造、知識創(chuàng)新與知識共享。正因為如此，許多組織已經(jīng)成為或正在努力成為學(xué)習(xí)型組織。這些學(xué)習(xí)型組織把培訓(xùn)視為一種戰(zhàn)略投資而非預(yù)算成本。與公司知識管理相關(guān)的培訓(xùn)(學(xué)習(xí))計劃在內(nèi)容與形式上可以多種多樣。例如，有關(guān)創(chuàng)造力、團隊構(gòu)建、問題解決、變化管理、知識共享、信息系統(tǒng)設(shè)施和知識庫的使用、寫作、編輯、格式等方面的培訓(xùn)對整個知識管理都有積極作用。企業(yè)大學(xué)成為最流行的知識管理培訓(xùn)方式。1998年40％的《財富》500強公司已經(jīng)實施了企業(yè)大學(xué)計劃。從那以后，全球建立了更多的企業(yè)大學(xué)來支持組織學(xué)習(xí)。在實踐中，員工可通過行動學(xué)習(xí)、標桿學(xué)習(xí)、分析學(xué)習(xí)、經(jīng)驗學(xué)習(xí)等各種組織學(xué)習(xí)方式來獲取知識管理技能與知識。

3.5　知識結(jié)構(gòu)

許多研究者(見表1)發(fā)現(xiàn)，知識結(jié)構(gòu)是成功實施知識管理的一個關(guān)鍵因素。由于知識在本質(zhì)上是流動的且同知識擁有者密切相關(guān)，所以其類別和含義經(jīng)常變化。這意味著對知識的管理并非易事。在公司內(nèi)部知識管理方面，如果一個公司知識庫根本沒有結(jié)構(gòu)，員工就無法從中提取知識。那些建立知識庫或?qū)＜揖W(wǎng)絡(luò)的公司必須建立某種知識分類和關(guān)鍵術(shù)語。例如，在電訊公司，技術(shù)詞匯庫可以幫助用戶利用他們熟悉的術(shù)語來瀏覽和檢索該公司的專家網(wǎng)絡(luò)。電訊公司員工通過記錄用戶每天檢索網(wǎng)絡(luò)時使用的術(shù)語并將其添加到詞匯庫中，就可更新這個知識庫。在公司外部知識管理方面，許多組織意識到客戶與供應(yīng)商是公司產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新的源泉。這些組織事實上已經(jīng)把供應(yīng)商和客戶納入組織范疇來共享產(chǎn)品開發(fā)理念、改進決策、提出創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)。正因為供應(yīng)商和客戶是如此重要，所以公司必須建立明確的知識結(jié)構(gòu)，這種知識結(jié)構(gòu)包括客戶、供應(yīng)商和公司員工在內(nèi)的便于成功實施知識管理所需的內(nèi)部與外部知識。達文波特和克拉爾(Davenport and Klahr)指出，由于快速的產(chǎn)品改變和不斷增長的服務(wù)型導(dǎo)向需求，組織對客戶支持知識的管理越來越重要。因此，建立明確的知識結(jié)構(gòu)是成功實施知識管理的一個關(guān)鍵因素。

篇7

國際項目管理協(xié)會（IPMA）在國際項目管理能力基準（ICB）中，將項目管理能力描述為項目管理的知識、素質(zhì)、技能以及取得項目成功的相關(guān)經(jīng)驗的集合。管理企業(yè)項目管理能力的研究是近年來項目管理理論研究的熱點問題，在項目管理能力評價指標體系構(gòu)建與評價方法的研究方面，已取得了不少成果。在企業(yè)項目管理能力評價指標體系研究方面國內(nèi)外學(xué)者取得了不少有影響力的研究成果。美國項目管理協(xié)會（PMI）提出了組織項目管理成熟度模型（OPM3），從組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)定義了通過項目實施組織戰(zhàn)略的過程能力，構(gòu)建了組織項目管理能力體系與改進的思路。楊啟防、白思俊運用OPM3模型的核心思想構(gòu)建了相對適合我國組織項目管理發(fā)展現(xiàn)狀的基于OPM3的組織項目管理能力體系。歐立雄、紀文寶等針對大型水電開發(fā)企業(yè)提出了集成能力、專業(yè)化管理能力、企業(yè)環(huán)境支撐能力三個方面的能力指標體系。朱桂新、鮑學(xué)英提出來基于項目全過程的項目管理能力評價指標體系。徐先國構(gòu)建了包括項目管理工具的使用、項目管理培訓(xùn)、統(tǒng)一方法的形成、知識管理及應(yīng)用、單位內(nèi)部的項目環(huán)境因素、以往的項目完成情況6個方面構(gòu)建了國防項目管理能力評價指標體系。潘紅在PMBOK和C-PMBOK的知識體系九大知識體系的基礎(chǔ)上結(jié)合OPM3的評價標準、方法和績效評價理論，構(gòu)建了建筑施工企業(yè)項目管理能力的3級評價指標體系。筆者也曾從組織機構(gòu)建設(shè)、技術(shù)力量及歷史業(yè)績、對項目管理控制協(xié)調(diào)的力度3個方面構(gòu)建了項目管理能力評價指標體系。但針對大型煤炭企業(yè)如何構(gòu)建項目管理評價指標體系還缺少研究。大型煤炭企業(yè)的項目管理處于整個煤炭建設(shè)項目管理的核心地位，內(nèi)容包括了煤炭建設(shè)項目前期決策、勘察設(shè)計、招標投標、項目實施的控制、項目試生產(chǎn)、項目整體驗收等階段，項目往往關(guān)系到國家能源戰(zhàn)略布局和能源安全，具有政治性、一次性、復(fù)雜性和多樣性的特點，因此構(gòu)建一套適合于大型煤炭企業(yè)項目管理能力評價指標體系尤為重要。

2構(gòu)建大型煤炭企業(yè)項目管理能力評價指標體系

2.1構(gòu)建的原則

為了使建立的評價指標體系能夠滿足目標的需要，在建立評價指標時要遵守客觀性原則、科學(xué)性原則、可操作性原則。

（1）客觀性原則。在設(shè)計企業(yè)項目管理能力評價指標體系時應(yīng)能全面、真實地反映大型煤炭企業(yè)項目管理能力的本質(zhì)和評價的目標。

（2）可操作性原則。構(gòu)造企業(yè)項目管理能力評價指標體系時，要考慮在現(xiàn)實條件下所建立的評價指標體系能否付諸實施，保證評價工作的順利進行，并且有足夠的精度。

（3）科學(xué)性原則。科學(xué)性原則要求對企業(yè)項目管理能力進行科學(xué)的界定，運用科學(xué)的分類方法，對不同影響因素進行歸類，分析不同影響因素對企業(yè)項目管理能力的影響，抓住主要矛盾的主要方面，科學(xué)合理地界定企業(yè)項目管理能力的系統(tǒng)范圍。

2.2構(gòu)建指標體系

該文基于文獻統(tǒng)計法和專家訪談法確定大型煤炭企業(yè)項目管理能力評價指標體系。將項目管理能力指標體系構(gòu)建成一個多級遞階結(jié)構(gòu)模型，依據(jù)該模型建立與項目管理能力具有內(nèi)在邏輯關(guān)系的層次指標體系。由于項目管理能力涉及的指標數(shù)量較多，要做到既全面又無冗余，需要對初選指標進行篩選整合，原則是刪除那些對測度目標序位不產(chǎn)生影響的指標，即保序性準則

（1）項目管理組織建設(shè)能力。項目管理組織是項目管理活動的載體，項目管理的組織模式、組織結(jié)構(gòu)的選擇，企業(yè)項目管理體系的建設(shè)，組織人員的配備直接影響著項目管理活動的成敗，故在評價時必不可少。

（2）項目過程管理能力。一個完整的項目管理活動包括3個階段：項目管理決策和部署過程，項目的實施、過程控制和管理，項目的收尾管理即移交過程及未來生產(chǎn)運營。大型煤炭企業(yè)應(yīng)具備科學(xué)的項目決策能力，在我國近幾年西部礦區(qū)開發(fā)建設(shè)中，表現(xiàn)出的問題比較嚴重，在項目方案決策、井巷開拓方式選擇中失誤時有發(fā)生，造成了重大損失。

（3）項目管理培訓(xùn)能力。衡量企業(yè)項目管理培訓(xùn)的內(nèi)容包括培訓(xùn)的內(nèi)容、規(guī)模及培訓(xùn)的效果上。培訓(xùn)是充實項目管理知識的重要途徑，大型煤炭企業(yè)應(yīng)制定切實可行的培訓(xùn)方案，并通過取得項目管理專業(yè)人才認證的比例衡量培訓(xùn)能力的高低。

（4）項目管理技術(shù)的應(yīng)用能力。項目管理技術(shù)是在項目管理活動中所需要的知識、方法、工具和技能。

3結(jié)論

篇8

關(guān)鍵詞：項目管理 成熟度模型 電力行業(yè) 輕便級

中圖分類號： C93 文獻標識碼： A

一、項目管理成熟度模型的概述

項目管理是在項目活動中運用知識、技能、工具和技術(shù)，以便滿足和超過項目干系人對項目的需求和期望。

二、CMM模型

CMM提供一個框架，將軟件改進的進化步驟組織成5個成熟度等級，這5個成熟度等級定義一個有序的尺度，用來測量一個組織的軟件過程成熟度和評價其軟件過程能力。該模型評估方法較為簡單,利于對處于較低梯級的企業(yè)進行評估。

圖 2-2 CMM 模型的五個梯級

三、組織項目管理成熟度模型OPM3研究

（一）、OPM3的模型結(jié)構(gòu)

成熟度的要素包括改進內(nèi)容和完成改進的步驟。許多成熟度模型都使用了確定的改進過程梯級，用來構(gòu)造和表述他們模型的內(nèi)容。OPM3模型同樣采納了這樣的做法，按照從最低到最高的順序劃分了4個改進的梯級，依次是：標準化的(Standardizing)、可測量的(Measuring)、可控制的(Controlling)、持續(xù)改進的(Continuously Improving)。

這些相同的過程也可以擴展應(yīng)用于項目組合管理和項目投資組合管理。把它們放在組織項目管理三個版圖的范疇中，我們可以看到這些過程組與組織戰(zhàn)略規(guī)劃之間的重要關(guān)系，如圖3-1所示：

圖 3-1 組織項目管理過程

結(jié)合OPM3 過程構(gòu)造，我們可以知道這個模型的三維結(jié)構(gòu)如圖3-2所示。OPM3中每一種最佳實踐在這個三維模型中都占據(jù)一個或多個位置。這樣，組織就可以看出哪些最佳實踐和組織項目管理成熟度最密切相關(guān)，組織處于成熟度的哪一等級，如何進行改進。然而，OPM3不僅僅用改進過程梯級來構(gòu)筑它的內(nèi)容，它還使用了 PMBOK 中所定義的過程框架，并且把這種框架延伸到了項目組合和項目投資組合的管理層次。

圖 3-2 OPM3模型框架

（二）、OPM3模型特點

1、現(xiàn)實可信的：該模型是根據(jù)廣泛、深入和有效的試運行的結(jié)果而開發(fā)建立的。這些試運行又是在多個有代表性的組織中實施的。

2、 實用的：該模型給出了提升能力和實現(xiàn)結(jié)果的路線圖，并且提供了進行投資必須建立的項目管理基礎(chǔ)設(shè)施和能力培育的方法。

3、 容易使用：具有高中學(xué)歷的人經(jīng)過學(xué)習(xí)就可以理解并使用它；用戶不需要特殊的技能就可以進行自我評估，自動得出評估結(jié)果。

4、 穩(wěn)固有效的：對從一個評估到下一個評估能提供穩(wěn)固有效的指引，也可以對一個組織的次級組織進行評估和比較。

5、 準確的：該模型使用穩(wěn)固的、可重復(fù)的方法查找證據(jù)、評估組織能力和結(jié)果，確定組織在項目管理成熟度模型中的位置。

6、著重于基準測定和績效提高：績效改進和提高依賴于模型中的每種能力。

7、 表明了“原因和結(jié)果”：該模型定義了能力、項目成果和績效指標之間的相互依賴和因果關(guān)系。

四、一種輕便級企業(yè)項目管理成熟度模型(L-OPM3)

（一）、L-OPM3模型框架

由上文可知CMM、OPM3等項目管理成熟度模型都是重型的方法，比較復(fù)雜，對國內(nèi)企業(yè)來說，掌握起來比較困難，因此這里將提出一種輕便級企業(yè)項目管理成熟度模型(L-OPM3)，引入組織機構(gòu)、戰(zhàn)略目標、知識管理、風(fēng)險管控等概念，如圖4-1所示：

圖 4-1 L-OPM3框架

（二）層次劃分

該項目管理框架共劃分為四個層次，每一層的功能職責(zé)如下：

1、決策層：負責(zé)企業(yè)項目管理中關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重大項目等事務(wù)的決策，同時規(guī)劃企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標，統(tǒng)籌界定全部參與人員的職責(zé)、統(tǒng)一調(diào)度主體資源的分配，并最大限度激發(fā)員工的工作積極性。如果要想快速向前推進過程，并獲得全體雇員的接受和贊成，則必須有高級管理層參與戰(zhàn)略規(guī)劃，參與是必需的。

2、管控層：負責(zé)企業(yè)所有項目的質(zhì)量、進度的管控，確保資源、授權(quán)、方案的落地到位。其功能包括：項目監(jiān)督與培訓(xùn)、制定相關(guān)管理辦法、項目匯報與總結(jié)、信息管理、合同管理、資料管理等，并直接對高層領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。控制層要控制項目的發(fā)起、結(jié)束以及變更，是項目管理和控制的關(guān)鍵。就效力而言，控制層最能夠： 確保審批項目時，考慮所有戰(zhàn)略方案；確保項目獲得所需資源；確保項目團隊具有實現(xiàn)項目目標所需的授權(quán)。

控制層一般具有以下功能：進行項目報告，對項目進行監(jiān)督和控制；進行項目管理培訓(xùn)：制定項目管理方法；開發(fā)項目管理工具；項目的總結(jié)和回顧：為項目經(jīng)理的報告工作提供支持：其他功能：諸如信息管理、合同管理、資料管理和協(xié)調(diào)項目的內(nèi)外部關(guān)系等。

3、執(zhí)行層：負責(zé)具體項目的執(zhí)行與實施，關(guān)注單一項目的結(jié)果，成員包括項目經(jīng)理、項目成員等。建立和推行企業(yè)項目管理體系，需要企業(yè)全員的積極參與。作為重要的項目干系人，員工的知識、能力、素質(zhì)及態(tài)度直接影響各項目的績效和體系運行的效果。企業(yè)需要對員工進行全方位的項目管理教育和培訓(xùn)。由于該體系的新穎性和復(fù)雜性，在體系建立之初需要有一段適應(yīng)、“磨合”期，不能幻想一蹴而就，而應(yīng)循序漸進、堅持不懈。同樣，該體系在運行過程中，還會出現(xiàn)各種各樣的新問題，需要企業(yè)不斷地去改進以臻完善。

4、風(fēng)險反饋層：負責(zé)整個執(zhí)行過程中風(fēng)險的收集與反饋，并將風(fēng)險識別、排查、解決的措施作為知識進行管理與，從而進一步提升項目的管理能力。

（三）、要素歸類

1、管理組織：貫穿決策層、控制層、執(zhí)行層與風(fēng)險反饋層；通過組織間下達上傳、聯(lián)動配合，實現(xiàn)管理資源分配、實施方案制定、執(zhí)行過程跟蹤、風(fēng)險因素識別的快速響應(yīng)。

2、管理目標：目標大致分為戰(zhàn)略目標、組合目標、項目目標，不僅定義了企業(yè)發(fā)展的方向，而且在控制與執(zhí)行過程中將目標進行組合，最大化利用資源，最終落地到具體的項目目標；通過局部最優(yōu)，組合最優(yōu)，實現(xiàn)全局的最優(yōu)。

3、標準過程：將企業(yè)項目管理的核心流程、術(shù)語、技術(shù)和模板等進行統(tǒng)一化、規(guī)范化，大幅度提高管理的標準化程度，確保平均化項目執(zhí)行績效水平，大幅度減少溝通、管理成本。

4、管理實施：項目管理實施包括啟動、計劃編制、執(zhí)行、監(jiān)督控制、收尾等過程，在實施過程中實時關(guān)注實施成果與績效，并與計劃成果與績效進行比較，并結(jié)合風(fēng)險反饋層的信息，對實施過程進行跟蹤與糾偏。

5、實施度量：采用定量的方式，對項目管理水平進行度量，并綜合范圍、時間和成本數(shù)據(jù)測量項目的績效，從決策層到風(fēng)險反饋層，關(guān)注的度量指標也從宏觀逐漸趨于微觀。

6、知識管理：把日常項目管理過程中的實踐總結(jié)記錄下來，并持續(xù)進行改進與優(yōu)化，形成統(tǒng)一的規(guī)范約定與行為準則，避免重復(fù)錯誤的出現(xiàn)，節(jié)約解決類似問題的成本，提高企業(yè)的核心競爭力，形成企業(yè)獨特的文化繼承。

7、信息系統(tǒng)：通過IT系統(tǒng)將上述各個因素在系統(tǒng)里面進行落地與管理，提高項目管理的效率與準確度，一般包括決策支撐系統(tǒng)、知識庫系統(tǒng)、風(fēng)險管控系統(tǒng)等。

五、L-OPM3模型在電力行業(yè)項目管理中的應(yīng)用

（一）、電力項目管理體系總體規(guī)劃

從管理組織、管理目標、標準制定、管理實施、實施結(jié)果衡量、知識管理、信息系統(tǒng)輔助七個方面對電力項目管理體系進行總體規(guī)劃設(shè)計：

表 5-1 電力項目管理體系總體規(guī)劃

（二）、電力項目管理組織規(guī)劃

圖 5-2 電力項目管理組織

（三）、電力項目管理目標規(guī)劃

實施企業(yè)項目管理，必須要有明確的目標。各級目標制定如下：

1、戰(zhàn)略目標：院長/副院長依企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、顧客的要求、國家和社會的要求、改進的要求，結(jié)合企業(yè)特點和發(fā)展的需要，經(jīng)管理層討論通過，制定戰(zhàn)略目標.

2、組合項目目標：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，控制層制定相關(guān)組合項目目標。

3、項目目標：項目組基于組合項目目標，制定各個項目的實施目標，控制項目的成本和質(zhì)量。

（四）、電力項目標準過程規(guī)劃

1、一級文件：管理方針從總體上說明企業(yè)管理方針和指導(dǎo)原則，由決策層核準；

2、 二級文件：過程文件，對過程進行詳細說明，包括其輸入、活動和輸出；

3、三級文件：規(guī)程文件，包括規(guī)程、指南、檢查表、工具使用說明等，對具體項目的執(zhí)行作出詳細說明；

4、四級文件：模板，包括輸出文件和表單的模板。

（五）、電力項目管理實施規(guī)劃

在進行項目管理實施時，但各層關(guān)注的重點不同：

1、決策層：負責(zé)企業(yè)項目管理中關(guān)鍵業(yè)務(wù)、重大項目等事務(wù)的決策，同時規(guī)劃企業(yè)相關(guān)戰(zhàn)略目標。

2、管控層：負責(zé)企業(yè)所有項目的質(zhì)量、進度的管控，確保資源、授權(quán)、方案的落地到位。

3、執(zhí)行層：負責(zé)具體項目的執(zhí)行與實施，關(guān)注單一項目的結(jié)果，成員包括項目經(jīng)理、項目成員等。

4、風(fēng)險反饋層：負責(zé)整個執(zhí)行過程中風(fēng)險的收集與反饋，并將風(fēng)險識別、排查、解決的措施作為知識進行管理與，從而進一步提升項目的管理能力。

（六）、電力項目管理度量指標規(guī)劃

依據(jù)L-OPM3模型中的度量指標，對每個指標設(shè)定上下控制限，以便對指標進跟蹤和比較，從而實現(xiàn)對項目進行量化管理。不同管理層級關(guān)注的指標是一樣的，但注的范圍不同。

1、決策層關(guān)注的是公司所有項目的綜合指標。主要指標是贏得值分析SPI(進度績效指數(shù))、CPI(成本績效指數(shù))；

2、控制層(項目管理部)關(guān)注的不同項目組合的多項目指標。主要指標是贏得值分析SPI(進度績效指數(shù))、CPI(成本績效指數(shù))。

3、 執(zhí)行層(項目組)關(guān)注的是單項目、項目WBS的指標。主要指標是贏得值分析SPI(進度績效指數(shù))、CPI(成本績效指數(shù))。

（七）、電力項目管理知識管理規(guī)劃

各級組織關(guān)于知識管理的權(quán)責(zé)為：決策層負責(zé)定期評審知識管理的執(zhí)行情況；控制層中的EPG負責(zé)知識庫的建立和維護；執(zhí)行層是知識庫的使用者和貢獻者。

總結(jié)：為應(yīng)對日趨激烈和復(fù)雜的市場競爭，順應(yīng)時代潮流，企業(yè)引入現(xiàn)代項目管理理念，建立和推行企業(yè)項目管理體系，用制度和管理體系從根本上來保障所有項目的成功實施，已勢在必行。

參考文獻:

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理人員；培訓(xùn)；思路

對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，建立良好的企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求體系，才能使企業(yè)更好地發(fā)展。雖然終身雇傭制被拋棄了，但建立雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)發(fā)展體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為企業(yè)管理人員選擇企業(yè)重要條件。進入知識經(jīng)濟時代，勞動者的個人智慧和知識從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認，個人也開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素之一。在這樣的理念和認識的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始重視企業(yè)管理人員（以下簡稱管理人員）培訓(xùn)及培訓(xùn)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要意義。事實證明管理人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是相輔相成的。

一、目前我國企業(yè)管理人員培訓(xùn)現(xiàn)狀

目前我國企業(yè)的管理人員培訓(xùn)取得了一些成就。成績雖然很多，但問題也不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）培訓(xùn)投資仍嚴重不足；（2）培訓(xùn)體系不健全，模式單調(diào)僵硬；（3）培訓(xùn)實踐效果差。

二、企業(yè)管理人員培訓(xùn)和開發(fā)效果差的原因

為什么在人力資本重要，管理人員培訓(xùn)重要的呼聲一浪高過一浪的今天，我國企業(yè)培訓(xùn)仍存在諸多不盡人意的地方呢？主要原因在于：（1）培訓(xùn)投資的風(fēng)險性；（2）思想上的徘徊與迷惘；（3）趨于形式，講究“不求有功，但求無過”。很多企業(yè)，尤其是國企，迫于外界培訓(xùn)高漲的壓力，為吸引人才，對外宣稱個人發(fā)展機會良好，有很好的培訓(xùn)機會。實際上的確是給了個人很好的培訓(xùn)“福利”，掛職鍛煉一段時間后回來開展“辦公室娛樂”。這種名“負”其實的培訓(xùn)其意義只是浪費了時間，浪費了金錢，更浪費了人力，于人于己均無益。

三、建立與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的培訓(xùn)體系

（一）培訓(xùn)的需求評估

即便在人力資源培訓(xùn)這個大前提下，企業(yè)也不能機械地安排培訓(xùn)。必須遵從績效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過詳細分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。

企業(yè)的培訓(xùn)需求應(yīng)考慮到崗位的技能和知識要求，并對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需的資源，擬定培訓(xùn)目標，培訓(xùn)效果指標等。（可見培訓(xùn)體系的建立模式圖）

（二）培訓(xùn)體系的建立目標

企業(yè)培訓(xùn)體系的建立應(yīng)該在投入產(chǎn)出模型和對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上進行，包括培訓(xùn)目標、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的評估、受訓(xùn)后的能力檢驗、實踐提升等等。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的（可見培訓(xùn)體系的建立模式）

（三）培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)

企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論（ROI）。績效理論主要是在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標準方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)。學(xué)習(xí)理論主要用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排。培訓(xùn)學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。投資收益理論側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。

（四）內(nèi)外部培訓(xùn)資源的利用

培訓(xùn)可簡單地劃分為：技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)。在整理出培訓(xùn)目標后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復(fù)練習(xí)來達到理想的培訓(xùn)效果。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司。他們在新理論的掌握上及行業(yè)情況的熟悉情況方面都更有優(yōu)勢。

（五）利用虛擬組織

在企業(yè)內(nèi)部或外部實際都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在企業(yè)管理人員培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、MBA同學(xué)會、技術(shù)改進小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。

（六）培訓(xùn)的實踐安排

1.崗位技能型培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等內(nèi)容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。

2.價值創(chuàng)造培訓(xùn)。白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。通過腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法等專門的培訓(xùn)課程可以使他們在價值創(chuàng)造方面得到進一步的提高。

3.培訓(xùn)與實踐安排。無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)，培訓(xùn)才真正達到了目的。

（七）培訓(xùn)效果評估

技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析，培訓(xùn)效果的評估也就得到了。知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的內(nèi)審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從他們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標就比較難于定義。

四、做好培訓(xùn)和開發(fā)工作，將企業(yè)管理人員培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的軌道

（一）規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，克服“培訓(xùn)回避癥”

培訓(xùn)的風(fēng)險來自于員工的可能離開，而員工的可能離開與企業(yè)的培訓(xùn)性質(zhì)是通用性還是專用性有關(guān)，通用性培訓(xùn)可以提高員工的市場價值，所以通用性培訓(xùn)后必須提高員工工資。專用性培訓(xùn)對企業(yè)有好處，而員工則會受到束縛，與己不利，這就會使員工不愿對培訓(xùn)進行投資。所以，企業(yè)培訓(xùn)必須正確處理好通用性培訓(xùn)與專用性培訓(xùn)的關(guān)系。使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益。

（二）建立一套高效的培訓(xùn)管理模式，實施戰(zhàn)略性培訓(xùn)

所謂戰(zhàn)略性培訓(xùn)，是指與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標相關(guān)聯(lián)，對企業(yè)競爭力和長期發(fā)展具有決定性影響間的縱向聯(lián)系與溝通；引導(dǎo)員工形成對培訓(xùn)的興趣；堅持不同的培訓(xùn)需要不同培訓(xùn)方法的原則；策劃好培訓(xùn)目標；創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)環(huán)境；重視培訓(xùn)效果考核與評估。

（三）給企業(yè)管理人

員一個寬松的管理環(huán)境

企業(yè)管理人才一般來說不習(xí)慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業(yè)的人力資源管理中要照應(yīng)到這一特點，給予企業(yè)管理人員以一定的權(quán)力，參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級管理工作的研究和討論，創(chuàng)造一個良好的軟環(huán)境，給予員工家庭式的情感撫慰和必要的激勵。

（四）加強企業(yè)管理人員的培訓(xùn)與教育

由于科技發(fā)展高速化、多元化，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學(xué)習(xí)新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預(yù)期的收入。因此企業(yè)管理人員非常看重企業(yè)是否能提供知識增長的機會。企業(yè)應(yīng)該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)管理人員提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機會，從而具備終身就業(yè)的能力。

（五）“誠信”管理培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中的重中之重

當(dāng)前，誠信問題是我國社會各界討論的熱點問題，信用的缺失已經(jīng)成了制約我國市場經(jīng)濟進一步向前發(fā)展的瓶頸。誠信也是企業(yè)的立企之本，與企業(yè)的品牌與顧客商譽價值緊密相關(guān)，失去顧客的信任，企業(yè)的經(jīng)營將一落千丈。誠信是商品社會的社會契約之一，是市場經(jīng)濟有序發(fā)展的前提，也是企業(yè)健康發(fā)展的保證。

變化，是企業(yè)環(huán)境的永恒主題；應(yīng)變，是企業(yè)發(fā)展的基本任務(wù)之一。企業(yè)適應(yīng)不斷變化和日趨復(fù)雜環(huán)境，所迎接的挑戰(zhàn)是，你無法明確究竟誰才是自己最大的“敵人”，因而也就失去了指定對策的目標，而唯一能做的是，找出自身的問題，對準短處開火，進行好每一次培訓(xùn)。

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篇10

當(dāng)下的培訓(xùn)界現(xiàn)狀，也引發(fā)了我們的一些思考。互聯(lián)網(wǎng)雖是大勢所趨，卻也取締不了培訓(xùn)過程中的鮮活體驗；價值鏈的實現(xiàn)需要團隊的群體行為才能落地，領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)和員工培訓(xùn)形成合力，才能最終提升組織能力；培訓(xùn)不僅是為了支持企業(yè)贏利，還是其實現(xiàn)社會責(zé)任的重要途徑，要用先進的企業(yè)文化鍛造優(yōu)秀的社會人才。

所以，我給大家分享的就是置信集團如何通過宣貫企業(yè)文化、打造培訓(xùn)價值鏈，培育了一批批影響組織發(fā)展未來的生力軍――新員工。

優(yōu)質(zhì)土壤才能培育出參天大樹

新員工入職后，培訓(xùn)部門要考慮如何把優(yōu)秀的種子放入合適的土壤，讓種子生根發(fā)芽茁壯成長。置信有自己的企業(yè)文化、管理方法及人才發(fā)展的特色，也確實因此受益匪淺。

文化培育為首

文化培訓(xùn)往往可以產(chǎn)生大于很多制度培訓(xùn)的生產(chǎn)力。置信為所有新進員工設(shè)定的培訓(xùn)體系首先是文化培訓(xùn)體系，有了文化，上至領(lǐng)導(dǎo)下至員工就有了共同遵守的規(guī)范，以及共同認可的價值理念。要謀劃組織未來的發(fā)展，員工心往一處想，勁兒才會往一處使，所以文化培訓(xùn)是頭等大事。

“Y”型體系為支撐

文化培訓(xùn)之外，還要基于組織能力的構(gòu)建，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展道路，進行員工能力培訓(xùn)體系設(shè)計。基于此，置信設(shè)計了“Y”型的培訓(xùn)體系（見圖表1），在“新員工培訓(xùn)”“文化輪訓(xùn)”和“團隊整訓(xùn)”的基礎(chǔ)上，通過“管理育人”培育各層級的管理者，“專業(yè)育人”培育各層級的專家。

任何一個培訓(xùn)體系不僅要有系統(tǒng)性，更要有針對性和實效性，所以我們在培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)保障等方面都有完整的體現(xiàn)，旨在將組織打造成能培育參天大樹的優(yōu)質(zhì)土壤。

設(shè)計：建模和建構(gòu)

新員工培訓(xùn)就是土壤和種子的匹配程度，也是再次選拔、篩選、建模的過程，所以一定要找準定位：如何讓員工融入企業(yè)文化？這是培訓(xùn)體系設(shè)計的出發(fā)點。

“3C”課程體系

針對組織戰(zhàn)略布局，大量新員工進入置信后需不斷成長直至成為管理者。為此，我們設(shè)計了新員工的勝任力模型（見圖表2），力求實現(xiàn)“三統(tǒng)一”：統(tǒng)一思想、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一行為。

基于此，我們根據(jù)珍妮? 梅斯特的“3C”理論搭建課程體系，以培養(yǎng)員工的混合技能為目的，提倡員工在企業(yè)公民（Corporate citizenship）、環(huán)境框架（Contextual framework）、核心職場能力（Core workplace competencies）三個領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。企業(yè)公民領(lǐng)域的課程包括文化與價值觀、心智模式和綜合能力三大模塊，教學(xué)形式有課堂教學(xué)、體驗式學(xué)習(xí)、NLP教練技術(shù)等。環(huán)境框架領(lǐng)域中有很多的體驗，核心職場能力領(lǐng)域?qū)嵤I(yè)分級認證等。

“建構(gòu)主義”教學(xué)模式

皮亞杰博士（J.Piaget）提出的基于建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)體系，強調(diào)學(xué)習(xí)者的主動性，認為學(xué)習(xí)是學(xué)習(xí)者基于原有的知識經(jīng)驗生成意義、構(gòu)建理解的過程。置信據(jù)此設(shè)計了教學(xué)模式，以學(xué)員為中心，老師起組織者、指導(dǎo)者和促進者的作用，利用情景、協(xié)作、會話等學(xué)習(xí)環(huán)境要素充分發(fā)揮學(xué)員主動性、積極性和首創(chuàng)精神。

實施：促成蛻變

培訓(xùn)部門要創(chuàng)造能改變新員工認知的環(huán)境，所以軍訓(xùn)是必設(shè)環(huán)節(jié)，讓員工了解公司的規(guī)范性、制度性，創(chuàng)造對組織的新認知。置信的培訓(xùn)實施從行為訓(xùn)練到知識理念傳承，再到心智模式和行為結(jié)果，旨在促成學(xué)員的蛻變。

不只是行為改善

操練、打背包、急速擺水杯等軍事訓(xùn)練，可以磨練學(xué)員意志。嚴格的標準能夠提升學(xué)員的行為標準，強化精益化理念，在工作中才會知道如何超出客戶預(yù)期達成結(jié)果。置信就是這樣將核心文化融入點滴教學(xué)設(shè)計中。

從培訓(xùn)到工作的“YCYA”

“YCYA”方式能促使個人對組織承諾，提升團隊意識。第一個“Y”（Yes）是承諾，接到工作指令后主動明確作出承諾；“C”（Check）是對執(zhí)行者的過程結(jié)果進行監(jiān)督檢查；第二個“Y”（Yes）是在工作完成后，執(zhí)行者主動向指令者匯報完成情況；“A”（Award）是根據(jù)檢查結(jié)果進行即時獎懲。“YCYA”貫穿教學(xué)管理和教學(xué)設(shè)計始終，讓學(xué)員在培訓(xùn)時就養(yǎng)成習(xí)慣，回到工作崗位后也能以此為準繩。

心靈教學(xué)法

知識理念的傳承可以是一種心靈教學(xué)，一定要看得到、感受得到，才能沖擊得到、感染得到。所以我們請高管走近學(xué)員，把他們的經(jīng)營理念、服務(wù)意識、管理思想及成長經(jīng)驗，通過真實的故事、案例呈現(xiàn)給學(xué)員，并進行互動。學(xué)員可以提任何問題，包括成長發(fā)展，如何處理家庭關(guān)系等。用心靈激蕩和互動交流的方式，引導(dǎo)學(xué)員理解組織生態(tài)，理解個人人生坐標和組織發(fā)展坐標。

結(jié)業(yè)活動 見證心智改變

通過自主管理模式下的結(jié)業(yè)活動，讓學(xué)員將學(xué)到的理論知識運用于實踐活動，在協(xié)作中交流磨合，在解決問題中提升。在活動過程中，學(xué)員們踐行企業(yè)文化，相互協(xié)作，高效執(zhí)行，細節(jié)、標準得到有效落地，增強團隊榮譽感，實現(xiàn)學(xué)員對企業(yè)的歸屬感。學(xué)員結(jié)業(yè)活動的完美呈現(xiàn)，是心智模式的轉(zhuǎn)變和行為結(jié)果改變的有力見證。

保障：三重屏障

扎實有效的培訓(xùn)效果需要多重保障，而師資體系、質(zhì)量體系和知識體系的建設(shè)，是置信保障新員工培訓(xùn)效果的三大法寶。

打造精品的師資隊伍

把每個培訓(xùn)項目打造成精品，才能確保培訓(xùn)的質(zhì)量和銷量。所以我們以“項目制”為單位，組織培訓(xùn)管理服務(wù)工作，并明確各角色的職責(zé)（見圖表3）。

職責(zé)明確以后，更重要的是確定各角色的勝任素質(zhì)模型。質(zhì)量委員會會定期組織師資隊伍進行不斷學(xué)習(xí)與提升，師資建設(shè)和考評機制能保證培訓(xùn)與績效的對接。講師掛牌制能利用學(xué)員對老師的認知有針對性地提升授課效果。課程選修制則能最大程度地調(diào)動學(xué)員的主動性，彌補短板。

貫標與認證

置信大學(xué)經(jīng)過ISO9001：2008國際標準和ISO10015：1999（質(zhì)量管理培訓(xùn)指南）的貫標與認證，力求培訓(xùn)管理的科學(xué)化、精細化和標準化。

沉淀是為了更好地前進

再好的質(zhì)量和體系都要經(jīng)過沉淀，這也是為了更好地前進和傳承。我們以知識管理平臺來沉淀培訓(xùn)成果和保證培訓(xùn)質(zhì)量，形成三大模塊九大庫（見圖表4）。將每一個培訓(xùn)項目上傳知識管理平臺，能使每個教學(xué)參與者、培訓(xùn)管理者在學(xué)習(xí)或教學(xué)過程中，不斷得到完善。平臺上反饋的問題都會有相應(yīng)的改進匯總表，這樣可以讓項目經(jīng)理知道，其工作失誤和成功的地方各在哪里。

培訓(xùn)提升了組織能力，更促使組織在戰(zhàn)略發(fā)展中激發(fā)了各個團隊能力。要做好培訓(xùn)，重要的是科學(xué)的體系設(shè)計，還有標準化的培訓(xùn)實踐和清晰化的質(zhì)量管控。對于學(xué)習(xí)，我們始終在路上。

本文根據(jù)程敬于“2015（第十一屆）中國

企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展年會”的主題演講整理而成

【花絮】

宋月朋

新希望六和商學(xué)院總經(jīng)理

在這個變化的時代，組織要遵循什么樣的原則？換而言之，有哪些東西是不能變的？新希望六和希望打造新時代的“美好公司”，在組織與用戶及員工之間創(chuàng)造美好的連接，所以“新和實謙”的核心價值觀是我們不變的堅守。

“新”是擁抱變化，新創(chuàng)未來的發(fā)展；

“和”是開放包容、協(xié)作共贏的追求；

“實”是腳踏實地、務(wù)實勤儉，承擔(dān)組織的社會責(zé)任；