績效考核辦法的意見和建議范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核辦法的意見和建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、本次意見征集只涉及一個議題：

擬從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源

二、 針對本議題收集到的意見匯總如下：

（一）同意

同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源的共10人，人員分別是：程XX、郭XX、劉X、耑X、李XX、劉XX\張XX、閆X、李XX、鄭XX，占全部參與意見征集人員總數的37%。

同意該提議的人員大致分為以下三種情況

1、完全同意，此意見共8人，占全體參與人員比例30%。

2、同意提留40%做為單位績效考核經費來源的，但認為40%比例過高，建議按30%提留的1人，占全部參與意見征集人員總數的3.7%。

3、建議在必須崗位設置合理的前提下，同意提留40%做為單位績效考核經費來源的1人，占全部參與意見征集人員總數的3.7%。

（二）不同意

明確表示不同意從單位績效總額中提留40%做為單位績效考核經費來源的共10人（其中有1人選擇不同意，但未提任何建議或者意見），人員分別是：胡XX、解XX、高XX、郭XX、劉XX、劉XX、陸XX、李X、程X，占全部參與意見征集人員總數的33%。

不同意人員意見和建議大致歸類如下：

1、績效考核的經費應該另外設立，必須在保證工資的前提下進行，而不是從工資里扣，人社廳只說績效不能低于60%，但沒說不能發100%。

2、先制定大家一致同意的績效考核制度的細則標準，才能考慮就績效考核問題經費來源征求意見。

3、綜合考慮單位的資源、能力、手段，必須先定崗、定職、定制，必須有公平合理的考核依據。

4、首先解決歷史問題，解決前期的相關問題，擔心扣了的績效，隨著單位效益的變化，到最后完成了工作也發放不了績效工資了。

5、認為提留40%比例過高，建議提留20-30%。

（三）意見不明確

此類人員共8人，人員分別是：李XX、劉XX、劉X、高XX、崔X、段XX、陳XX、蘇XX，占全體參與人員總數的30%。

這個組人員，既沒表示同意，也沒有表示不同意，大體意見匯總如下：

1、提留40%過高，建議單位按20-30%的比例提留。

篇2

以科學發展觀為指導，以全區經濟工作、黨務工作、作風建設等會議確立的各項任務為目標，加快經濟發展，維護大局穩定，完善社會管理，促進社會和諧，推進全區文明建設不斷進步。

二、考核對象

全區12個鄉鎮、4個街道，龍嶺工業園（由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核）。

鄉鎮系列：牌口鄉、歐江岔鎮、泉交河鎮、筆架山鄉、八字哨鎮、蘭溪鎮、龍光橋鎮、滄水鋪鎮、衡龍橋鎮、岳家橋鎮、泥江口鎮、新市渡鎮。

街道系列：街道、桃花侖街道、金銀山街道、會龍山街道。

三、考核細則

按照全區經濟工作等會議確定的各項工作目標，省、市下達的主要工作任務，區委、區人民政府部署的其他中心工作、重點工作的要求，制定考核細則。考核細則設置5大考核項目，分別是：黨務工作、經濟工作、社會管理、社會事業、其他重點工作。每項設置考核項目及內容、分值、計分辦法和考核單位，實行千分制考核。在5大考核項目的基礎上設置了特色指標，作為加分項目。龍嶺工業園由區政府辦、區文明辦另行制定績效考核辦法單獨考核。

四、考核組織

年底，原則上除在全區經濟工作會議上進行表彰獎勵的工作可由相關單位單獨組織考核外，其他各項工作由區文明委從部辦委中抽調領導干部，組成現場綜合考評組，集中對鄉鎮街道年度文明建設、龍嶺工業園績效情況進行考核，區文明辦具體負責實施。

五、考評程序

（一）申報參評。2012年12月31日前，各被考核單位向區文明委提交年度文明建設書面總結，并申請參加年度考核。

（二）綜合考評。采用平時工作績效與年終現場考核相結合的方式進行綜合考評。各考核單位要特別注重被考核單位平時工作績效，建立健全相關工作檔案，并將其作為年度考核的重要依據之一。

（三）提交分數。各考核單位按照考核細則和考核情況，綜合評定被考核單位分數。考核結果報區級分管領導審核簽字，并加蓋單位公章后，在規定時間內報區文明辦。

（四）匯總結果。區文明辦將各考核單位評分匯總并經黨風廉政建設、社會治安綜合治理、人口和計劃生育、安全生產四個涉及“一票否決”部門審核后，鄉鎮、街道2個系列從高分到低分，推薦7個建議表彰單位，其中鄉鎮5個，街道2個。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，就推薦為建議表彰單位。

（五）審核票決。區文明委召開主任會議，審議建議表彰名單。區委常委會議對建議名單進行差額票決，鄉鎮街道表彰2個文明建設模范單位、3個文明建設先進單位。龍嶺工業園完成績效考核目標任務，即被評為文明建設先進單位。

六、考核要求

各考核單位要根據本方案制定考核細則，將考核細則發到各被考核單位，并報區文明辦備案，及時指導被考核單位掌握考核要點，促進工作落實，年終要客觀、公正、全面、準確地評價被考核單位年度工作情況。區文明辦要加強各考核單位對被考核單位平時工作績效情況的評價記錄和建立工作檔案的督查。凡因考評工作不認真，造成考評結果失實的，追究相關人員紀律責任。各被考核單位要認真參加年度考核工作，中肯評價自身業績，虛心聽取意見建議。凡在考核過程中有弄虛作假等違紀行為的，一經查實，取消評先資格。

七、反饋情況

區文明辦將區委常委會議審定后的考核結果反饋給各被考核單位。各考核單位對出具的考核結果進行解釋和說明。

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關鍵詞：商業銀行；績效管理；員工參與度；戰略目標

中圖分類號：F83

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198(2009)13-0111-02

1　商業銀行績效考核體系概念和原則

商業銀行績效考核是商業銀行為實現其經營目標，運用特定的指標和標準，采用科學的方法，對其經營活動過程做出的一種價值判斷。它是商業銀行內部管理控制系統的核心部分，其考核對象上到商業銀行經營管理者，下至基層柜員和客戶經理。績效考核針對這些考核對象，對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定他們的工作任務完成情況，工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給對象的過程。

適當和先進的商業銀行績效考核制度有利于商業銀行建立健全激勵和約束機制，提高經營管理水平和綜合競爭力，因此，商業銀行的績效考核制度的地位越來越重要，而在制定制度是一般要遵循一些原則。(1)明確化、公開化原則：企業的績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，而且在考核中應當嚴格遵守這些規定。同時，考核標準、程序和對考核責任者的規定在企業內都應當對全體員工公開。(2)客觀考核的原則。客觀性是所有的考核標準最基本的原則。商業銀行的績效考核更應當根據明確規定考核標準，建立在客觀事實的基礎上。(3)公平公正的原則。要由公正并有一定資格水平的考評者用公認的尺度對所有考核對象進行統一的考量，并將考核信息完整、準確反饋出來，盡量排除主觀因素，并能夠對考核標準有準確的、統一的理解。(4)反饋的原則。考核的結果一定要反饋給被考核者本人，同時應當向被考核者就結果和評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

2　我國商業銀行績效考核體系的發展現狀

(1)以經濟增加值為核心的考核體系初步建立。商業銀行已經普遍引入經濟資本管理的概念，建立以經濟增加值(EVA)為核心的績效考核體系，強化經濟資本對風險資產總量的約束和資本回報對經營管理的要求。

(2)普遍引入并日益重視內控合規類指標。商業銀行紛紛加大了內控制度、合規文化的建設力度，注重對主要業務環節和整個業務流程的控制。普遍引入了內控合規類考核指標，引導各級機構嚴格按照股份制改革和法律法規的要求，合規操作、穩健經營。

(3)考核結果作為業務授權和資源分配的核心依據。商業銀行都比較注重績效考核結果的運用，充分發揮績效考核的指導和推動作用。將績效考評結果作為資源配置和內部獎懲的主要依據，來充分調動了分支機構的積極性和主動性。

3　我國商業銀行績效考核體系存在的主要缺陷和不足

(1)評價體系與戰略目標脫節。

目前我國商業銀行的一個較為突出的問題是其績效考評體系不能有效傳遞銀行戰略目標。績效考核應該是把銀行的戰略目標，和考核對象的工作任務完成情況，進行對照和科學的評估，從而保證銀行各部門工作的融合一體和總體戰略的正確和高效的執行，這是績效考核的最終目的。但是不少銀行各部門、各崗位的績效目標不是從銀行戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，績效考評與銀行戰略目標相脫節，不能有效引導員工向組織的目標努力。戰略目標不能有效落實到部門目標和個人目標，各職能部門在制定績效考評標準時，主要考慮本部門的利益，從而背離了績效考核的初衷。

(2)風險隱患約束不夠，短期激勵過度且長期激勵。

近幾年，商業銀行基層行特別重視短期的盈利表現，而忽視長期盈利能力的積累。考核結果的運用相對孤立、片面，對員工過于注重短期激勵、忽視長期激勵，只是簡單地將考核結果與被考核行的年度經營費用和員工工資獎金報酬收入直接掛鉤，激勵手段變成了單純的收入獎勵和費用增撥，約束手段變成單純的獎金和費用扣減。銀行貸款收益按照權責發生制在貸款發放后按季度確認，而貸款本金的損失要等到貸款形態發生變化、損失實際發生后才予以確認，而當期兌現物質獎勵、不計量潛在風險的做法，使得業務人員容易采取短期行為來完成考核任務，形成較大的潛在風險。員工為獲取獎金和快速提高業務量，忽視對客戶的資信審查和落實風險管理措施，甚至發現虛假收入證明后仍發放貸款，等到風險大量暴露之時，當時的經辦人員已經拿到現金獎勵離職了，風險損失由銀行承擔，責任人難以被追究責任。

(3)績效考核指標的全面性與科學性仍需提高。

目前大部分商業銀行現有的考核指標內容僅包括了以效益、發展和質量為主的三大類財務指標，沒有建立起包括其他三方面的績效綜合考核指標，一方面考評指標過于單一，考評指標內容不全面，考評指標權重設計不合理考評指標單一；另一方面不能從客戶角度反映對商業銀行服務質量、服務創新的滿意度。另外也只能反映商業銀行經營最終結果，不能反映其內部運營過程和活動，也不能從員工發展角度采取對應的措施提高員工素質，不能將基層行的整體績效、部門績效和員工個人績效有機結合起來。

(4)考核中員工參與度不夠。

員工是考核機制的對象和載體，員工對考核指標的理解和認同直接影響到績效考核的有效性。商業銀行整個績效考核辦法中，存在的共同問題就是普遍忽視員工的參與。在考核目標的制定方面，事先往往沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分基層員工對現行考核辦法的目的和作用知之甚少，簡單認為績效考核僅僅是工資、獎金和職務。晉升的依據。這導致了普通員工對績效考核辦法缺乏認同感，甚至對績效考核采取消極應付的態度，難以調動員工的工作積極性和主動性。整個考核過程績效輔導幾乎沒有，普遍缺乏以會議交流或定期報告進行相互溝通，缺乏對員工的反饋，無法使員工知曉自己工作中的不足和需改進之處，員工所能看到的只是眼前的物質報酬，難以進一步提高工作水平。

4　我國商業銀行績效考核體系中問題的原因分析

(1)績效考核的思想觀念落后。

由于長期的計劃經濟體制的影響，我國商業銀行無論從銀行的上級領導、經營管理者還是銀行員工，對績效評價

停留在比較落后的水平一財務指標的考核階段，相當一部分員工對績效評價的作用認識不足，僅僅把績效評價作為評獎金、晉升職位的測評工具，沒有將其與銀行的整體戰略目標相結合。

(2)銀行人員整體素質不高。

我國商業銀行人員的素質參差不齊。小銀行和大銀行的人員素質存在差距，這是因為大銀行的待遇遠遠高于小銀行，因此優秀的人才均傾向于流向大的銀行。另外，經濟發達地區的分支機構和欠發達地區的分支機構在人才結構上存在也明顯的差異。這些差異導致銀行的績效評價在其內部實施的效果大不相同，從而使得整體績效評價問題重重-這就間接影響了績效評價所用指標的科學性。

(3)銀行的治理結構落后。

良好的銀行治理結構是保證績效評價體系功能正常發揮的重要基礎。我國商業銀行的劃分基礎是業務和品種類型，而其內部機構設置明顯帶有機關模式的特征，這種內部機構設置方法，與商業銀行信貸資金經營的金融規律產生矛盾，對銀行內部績效的評價和管理帶來了很大的不便；影響了內部績效評價體系的客觀性和公證性。

(4)銀行產權結構模糊或者不合理。

產權是決定銀行結構制度形成的最關鍵要素。銀行的績效評價體系要與其它的相關制度安排在一起發生作用，才能發揮其有效功能。特定的產權安排決定了社會制度的效率和資源配置的效率。績效評價體系的最終考核對象都是個人，它只有與科學的干部人事制度相匹配，績效評價體系才能發揮其功能；在產權結構模糊或者不合理的情況下，就沒有足夠的壓力和動力來設立和實行有效地績效評價體系。

5　改進我國商業銀行績效考核體系的建議

(1)建立科學全面合理的指標體系。

建立科學合理的指標體系是改進完善我國商業銀行績效考核體系的關鍵。首先應當增加非財務考核指標。豐富考核指標的內容，使考核指標涵蓋財務指標、客戶指標、內部運營指標、員工發展指標等多方面內容，實現財務、非財務指標間的平衡。其次還要把弱化市場份額類考核指標。必須禁止業務條線在正式的績效考核體系之外再下達一些市場份額類的考核指標。另外還需要加大資產質量和內控合規考核的力度。商業銀行要研究成熟市場經濟國家的公司治理模式，把資產質量和內控合規考核列入基本考核內容，適當增加分值和權重，切實建立提高資產質量的長效機制。最后還必須糾正過度的短期激勵，引入一些長期激勵辦法，適時引入國外商業銀行實行的獎金延后支付、股票期權、員工持股等激勵辦法。

(2)建立績效考核體系的外部監管機制。

銀行的績效考核體系目的是為了有效地監督銀行員工的行為效果，而通常銀行的績效考核體系又和員工的收益直接掛鉤。和利益相關的地方通常都會滋生腐敗，而績效考核同樣會受到腐敗的滲透，為了牟取利息，欺騙考核體系，這樣就會對銀行的發展造成很大的損害。因此政府相關部門比如銀監會等需要盡快出臺相關的知道政策，對商業銀行績效考核的理念、思路等提出指導性意見。對如何完善績效考核體系、制定績效考核辦法等提出原則性要求。同時監管部門還要嚴格的落實相關的政策，從經營行為的導向角度，尋找管理體系的制度缺陷，提出改進績效管理方法、指標設計及體系建設等建議。

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關鍵詞：國有糧貿公司 績效管理 績效考核 人力資源管理

一、公司績效管理現狀

糧貿公司成立于1999年2月，為區直屬國有獨資中型企業，獨立核算、自主經營、自負盈虧。公司現擁有糧油貿易、食品生產、資產開發和新興商貿4大產業。共擁有員工97人，離退休人員316人。

公司現行的績效考核方法包括《公司**年度經濟及重點工作考核實施辦法》、《公司黨建目標管理考核辦法》、《公司機關目標管理百分考核辦法》。分別考核公司總部“三部一室”（業務部、企管部、財務部和辦公室）和基層5個企業（谷星食品加工公司、儲運貿易公司、嘉禾源商貿公司、軍糧供應站和糧油營銷中心）。三大考核辦法在公司成立伊始制定，主要條款全部脫胎于原糧食局，行政機關基因明顯，計劃經濟體制色彩鮮明，距市場經濟條件下現代企業需求和績效管理規范化要求相差甚遠，應急需進行改進和優化。

二、公司績效管理存在的主要問題

（一）績效管理理念認識不清

公司受濃重的行政機關色彩和計劃經濟體制影響，大多認為績效考核就是績效管理，認為抓好了績效考核就完成了績效管理任務。由于各層級管理者認識不足，往往把績效考核當成總部辦公室人力資源管理的事。基層4個法人企業更是被動的做些報表、統計數字和執行上級的扣罰決定而已。

（二）績效管理目標設置未體現SMART原則

確定企業的計劃指標必須符合SMART原則。即明確性（S）、可測性（M）、達成性（A）、相關性（R）和時限性（T）原則。通過上述原則分析，在明確性原則和達成性原則方面有較大差距。公司計劃指標的制定一般體現了最高層意愿，有的考核指標和任務只有中高層管理人員清楚，基層員工幾乎不明白。

（三）績效管理沒有形成閉環系統

績效管理必須遵循績效計劃績效實施與管理績效考核績效反饋與面談PDCA四個閉環及流程。而在績效計劃（P）環節：任務指標下達通常是生拍硬定，不給基層反饋算賬、溝通交流的機會，甚至不聽基層的解釋和申辯。由于沒有充分發揚民主，下基層協商實屬走形式。在績效實施與管理（D）環節：往往發現問題的主要渠道來源于公司總部“三部一室”統計數字和較少參考公司高管及部室負責人基層調研情況，只看結果而忽視過程。績效提升舉措僅靠會議、簡報、領導講話等文件形式層層下達，最后是層層弱化。在績效考核（C）環節：僅靠MBO（目標管理考核法）統領下的三大考核辦法，考評方式方法非常單一，僅有工作業績考核一個維度，而沒有班子成員工作能力和工作態度等多維度的考核，忽視了過程管理和員工性格和品質管理。甚至沒有績效反饋和面談（A）環節，考評結果僅作為年終獎發放的唯一用途。

（四）績效管理考核體系不規范

一是考評者的選擇不全面。公司現行績效考核領導小組由公司高管及總部“三部一室”負責人組成，沒有基層管理人員、員工及客戶等各介入。二是評價標準不科學。公司現行評價標準是以財務指標為主的結果型考核辦法。四大業態主要以銷售收入、加工經營量為評價標準，忽視了人工成本、生產成本和勞動生產率的評價。三是考核前期準備不充分。考評前沒有考評者的培訓環節，缺乏一套系統完備的全過程績效信息記錄，能量化、定性的“照條吃面”，不能量化定性的隨意性較大，主觀性、片面性兼而有之。

（五）績效管理運行保障不給力

一是機構建制不完備。總部辦公室負責全系統黨務、政務、文秘、、人力資源、后勤保障等各項工作，而編制只有2人。5個基層企業尤其是4個法人單位人力資源管理全部由基層企業的會計、政工人員1人三職兼管。二是制度建設不全面。公司始終以三大考核辦法推動企業績效提升。而公司成立之初的戰略目標是生存，現如今卻是如何實現更好更快發展，考核制度運行17年已遠不適應新形勢新任務要求。三是信息系統未搭建。公司最初級的績效信息分別散存于總部“三部一室”。職工信息、考核內容、計劃指標、考核評價標準沒有統一系統規范的管理，更沒有采用計算機模塊化管理方式進行。

三、公司績效管理改進策略

（一）績效管理目標改進策略

將公司績效管理指標改進為企業級、部門（單位）級和個人級。

1、企業級考核指標

公司企業級的績效考核指標應采用KPI（關鍵績效指標法）進行確定，應主要采用量化指標的方式進行設計。要確定公司發展戰略、戰略目標和關鍵績效領域，應圍繞市場領先、利潤成長、產品優勢、資產潛力、客戶服務和團隊建設六大成功維度進行細分和解析，確定企業關鍵績效要素和關鍵績效考核指標。

2、部門（單位）級考核指標

公司企業級考核指標確定后，可采用KPI和MBO兩種目標分解法確定總部“三部一室”的績效考核指標。其中業務部、企管部主要的績效考核指標來源于公司企業級KPI的分解。而財務部和辦公室的主要績效考核指標大部分按部室主要工作職責采用MBO分解法進行確認。同時公司總部業務部、企管部等業務主導部室績效考核指標確認后，4個基層法人企業績效考核指標隨之確定。比如：公司總部企管部的食品生產、資產開發的相關運營計劃、利潤率和內部管理指標確定后，基層企業谷星食品公司（主導業務為食品生產）、儲運貿易公司（主導業務為資產經營）的績效考核指標也已確定。又如公司總部業務部糧油貿易、煙酒商貿及其銷售收入、銷售毛利指標確定后，基層企業軍糧供應站（主導業務為糧油貿易）、嘉禾源公司（主導業務為煙酒商貿）的績效考核指標隨之確定。

3、個人級考核指標

公司個人績效考核指標應按崗位職責不同通過KPI或MBO法設計為公司高層、管理中層和執行層三個層級予以確定。考核指標應按相關理論要求包括工作業績指標、工作能力指標和工作態度指標，各指標所占的權重應依據不同層級及崗位職責而不同設計。層級越高，比如公司總經理工作業績指標所占權重比例越高，層級越低，比如食品加工車間操作工、軍供站糧油店營業員，工作態度指標所占權重比例越高。公司“三部一室”中層和4個基層法人企業班子考核內容可通用，執行層也就是T工的考核又可分為基層管理人員和基層作業人員（糧油店營業員、食品生產操作工等）。應按兩種基層員工不同崗位職責確定兩種不同的考核內容和指標。

（二）績效管理循環過程（PDCA）改進策略

1、績效計劃（P）環節對策

一要明確績效計劃的內容。按理論要求內容應包括：考什么、什么時間考、誰來考、用什么考、怎樣考5項內容。二要掌握績效計劃制定步驟。第一步是準備階段；第二步是協商階段；第三步是確認階段。準備階段的主要內容是信息的準備。應健全和細化全系統員工崗位說明書；要注重收集全系統經營管理工作中的漏洞和薄弱環節的信息；還要注重分析四大業態運營的內外部環境條件信息。協商階段的主要內容是確保各層級間的溝通質量。協商前要精心準備，要選擇適宜的協商地點。協商中要多聽下屬的意見和想法。確認階段就是保證考核雙方真正統一思想達成共識。

2、績效實施與管理（D）環節對策

首先是持續做好督查和溝通。其中督查可采取三種方式進行。一是要求員工定期提供書面報告（工作進展報告）。可根據不同工作崗位特點，確定旬報、月報、季報等不同的填報周期。二是定期檢查績效計劃完成情況。應當每月進行一次。三是親臨現場和工作一線巡察員工工作進展情況。溝通方式鑒于公司國有獨資企業特點，更偏重于會議溝通。要視管理者層級不同而確定不同的溝通時間和頻次。

其次是持續的輔導和信息收集。對于基層員工的輔導，比如食品加工車間、糧油店員工、司機、司爐工等，管理者更多的是親自演示和傳授。而對于較高層次員工，比如總部“三部一室”負責人及其下屬、基層企業黨政班子成員則更多的是提出建設性的意見或建議。對于信息收集工作。可采用觀察法、工作記錄法和他人反饋法進行收集。應建立績效信息管理臺賬，要根據工作崗位職責的不同制定不同的記錄內容，尤其要記錄績效期間出現的極好和極差的極端工作事件。

3、績效考核（C）環節對策

一要健全績效考核主體。要借鑒360度反饋法將被考核員工的上級、下級、同事、自身、客戶都列入為考核主體。二要明確績效考核內容。績效考核內容應包括工作業績、工作能力和工作態度三個方面。其中工作業績考核應包括企業員工績效期間工作的數量、質量、效果等三個方面的工作產出；工作能力考核應包括工作經驗、工作知識、智商能力、體能體力、崗位技能；工作態度考核應包括積極性、合作性、協調性、責任性等內容。三要推行三級績效考核形式。第一層級是公司高管的考核。采用年度述職形式，一年考核一次。第二層級是公司中層（總部“三部一室”）管理者考核。為季度考評兌現形式，年終述職測評累計總考。第三層級是基層企業員工的考核。每月進行考評，應采用過程記錄表（能量化）和評價表格（不能量化）方式進行。

4、績效反饋與面談（A）環節對策

要做好績效考核結果的反饋。反饋方式應采用一對一、一對二等多種形式進行，要為每位下屬準備1份績效考核鑒定反饋表。在反饋成績同時要反饋上一輪次考核周期內的缺陷和不足，便于制定績效改進計劃。績效面談應按公司三級考核形式，分為月度末、季度末和年終三個時間點進行。如面談結束后考核雙方仍未達成共識，要重新研究準備下一輪次的績效面談。另外還要完善績效申訴制度。

（三）績效結果應用改進策略

1、考核結果在薪酬管理中的應用

一是兌現績效工資。5個基層企業每月、總部“三部一室”每季考評并兌現績效工資。二是推行績效調薪。一年考核為優秀（5%比例）的員工，可提出加薪建議；連續兩年考核為優秀的員工將會獲得加薪的機會。三是發放績效獎金。“中秋”“春節”兩大傳統節日可按相關基層企業促銷任務完成情況一次性發放績效獎金。

2、考核結果在職位調整中的應用

由于公司已將全系統員工納入到績效管理和考核范疇之內，考核結果可為全體員工提供升、降、調、遷的重要依據。

3、考核結果在培訓發展中的應用

本輪績效考核結果列為上游的員工，應對其進行層次相對較高、考慮進行專業技術和管理課程同步進行培訓。本輪考核結果列為中游及下游的員工，對其進行針對性較強的專題培訓，幫助員工改善工作績效。尤其是對于連續考核多次獲得績效優秀的員工，應列入后備干部人才庫進行重點培養。

4、考核結果在人力資源規劃中的應用

將考核結果優秀層級的員工編入公司后備干部人才庫。將原人才庫中考核結果未達優秀層級的員工從人才庫中剔除。考核結果為較差層級以下的員工，給予相應的崗位調整。考核結果連續兩年為極差的員工將解除勞動合同。

四、改進策略實施保障措施

（一）樹立正確的績效管理理念

一要加強績效管理宣傳教育。應采用多種方式方法，結合企業績效管理實踐案例，通過與員工在績效管理循環流程各環節的對接和互動，對各層級管理者和全體員工進行績效管理理念及意識的宣傳教育。二要更新績效管理理念。各層級管理者要明確績效管理區別于績效考核，全體員工要明確考核結果與薪酬管理以及員工的升、降、調、遷掛鉤是考核結果多元化應用的表現，績效管理的終極目的是達到企業與員工的利益雙贏。還要樹立人本化的績效管理理念。

（二）構建完善的組織和制度保障體系

一要健全和完善組織保障體系。公司應建立績效管理委員會，高層領導親自掛帥，中、基層領導各負其責。委員會下設管理辦公室，為常設辦事機構。公司下屬4個法人企業也要建立專門管理機構。二要健全和完善制度保障體系。公司要在改進三大考核辦法的前提下，健全和完善溝通反饋制度、績效考核制度、面談申訴制度、結果應用制度、督查巡視制度以及各層級的例會制度等。還要不斷提高績效管理制度建設質量和水平。

（三）建立高效的績效管理信息系統

一要加強績效管理全程信息收集和整理。公司績效管理整個系統運行過程中會形成大量資料、信息、制度及報表，必須及時、全面地進行收集整理并分析歸檔。二要引用管理平臺思想進行模塊化設計。要按照模塊化設計的思維理念，將具體的糧油貿易、食品生產、資產開發、新興商貿、基礎管理各業務單元模塊、績效管理循環模塊和人力資源管理模塊進行有效對接，對有關數據進行及時、有效的收集和集成。三要舍得資金投入，加強信息系統的軟硬件建設，不斷完善公司辦公自動化信息平臺。

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一、主要做法。（一）加強領導，健全考核組織。一是將事業單位登記管理局更名為事業單位監督管理局，明確工作重心由事業單位登記向事業單位監督管理轉變。二是2013年6月成立了由區長任主任，區委、區政府分管領導任副主任，區委辦、紀委、組織、編制、人社、財政、審計、統計等相關部門為成員單位的事業單位考核委員會，考核委員會辦公室設在區編辦，具體工作由區事業單位監督管理局承擔，為事業單位績效考核工作提供了堅強的組織保障。（二）建章立制，制定考核制度。依據《淄博市事業單位績效考核辦法（試行）》和《淄博市事業單位考核委員會工作規則》，在充分調研并廣泛征求意見的基礎上，結合臨淄實際，出臺《臨淄區事業單位績效考核辦法（試行）》，明確了考核的原則、范圍、內容、方法和程序、考核等級、結果運用等內容；印發《臨淄區事業單位考核委員會工作規則》，對考核委員會及辦公室、各成員單位職責、職權范圍、工作程序作出規定，使績效考核工作有章可循、有據可依。（三）規范標準，建立考核體系。考核指標分為綜合指標和專項指標，實行百分制，綜合指標占40分，專項指標占60分。綜合指標適用于被考核事業單位，分為事業單位監督管理和社會評價，各占20分。事業單位監管指標由區事業單位考核委員會辦公室負責制定并組織實施，內容主要依據《事業單位登記管理暫行條例》及其細則要求和年度監管工作重點細分為7大類19項；社會評價主要考核單位職責履行、服務效能、轉變作風和文明服務等方面的社會滿意度情況，由區紀委（監察局）負責組織實施。專項指標由被考核單位主管部門制定，區事業單位考核委員會辦公室審核，主要考核事業單位業務開展、社會效益和管理運營等情況，充分體現了事業單位業務履行和向社會提供公益服務情況。（四）精心組織，確保考核公正。一是召開會議部署。2013年12月17日，召開了全區事業單位績效考核會議，會上下發了《2013年度事業單位績效考核工作實施方案》，按照“全面部署，試點先行”的原則，對2013年度全區事業單位績效考核工作進行了安排部署。二是開展社會評價。社會評價分為民主評議和民意調查兩部分，民主評議由區紀委（監察局）結合全區民主評議政風行風活動進行，評議對象包括企業法人代表和職工代表、城鎮農民、個體業主、人大代表、政協委員、黨政機關干部以及事業單位、群團組織、新聞單位、行業組織的工作人員等，發放調查問卷1000余份；民意調查使用淄博市社情民意調查中心組織的臨淄區鎮、街道群眾滿意度測評相關結果。三是組織實地考核。由區事業單位考核委員會成員單位人員與區教育局、衛生局業務人員組成考核組，自2013年12月23日至2014年1月2日對46家試點單位進行實地考核。考核組對照考核指標通過查閱資料、核實報表、個別談話等形式，全面掌握被考核單位年度工作情況。四是確定考核等級。考核結果分為A、B、C三個等級。區事業單位考核委員會辦公室集中匯總各試點單位綜合指標和專項指標得分，確定綜合得分，在征求區紀委（監察局）、政法委、計生局、局、安監局等“一票否決”部門意見后，提出考核等級建議，經區事業單位考核委員會審定后進行公示，最終確定10個A級單位，36個B級單位，考核結果在全區進行通報公布，區事業單位考核委員會成員單位進行備案。（五）兌現獎懲，發揮考核作用。2月7日上午，全區經濟工作暨2013年度表彰大會召開，2013年度事業單位績效考核A級單位被列入區委、區政府年度工作表彰。根據考核辦法規定，對確定為A級的事業單位，按照在職在編人數給予單位一次性獎勵，其中在編人員100人以內的（含100人），按實際在編人數和600元/人計算確定獎勵額；在編人數超過100人的，定額獎勵單位6萬元，共發放獎勵資金52.56萬元。

二、工作成效。一是初步建立起了事業單位考核機制。通過績效考核試點，解決了事業單位“誰來考”、“考什么”、“怎么考”三個重點問題，初步建立起了區委、區政府統一領導、編辦統籌協調、成員部門積極配合、社會廣泛參與的事業單位考核機制，成為區委、區政府對區直部門、鎮（街道）年度目標管理考核體系的有益補充，實現了全區機關事業單位年度考核工作全覆蓋。二是增強了事業單位提高服務水平責任感。事業單位績效考核評價內容體現的是事業單位中心工作和目標任務，具有鮮明的導向和激勵作用。2013年度考核結果公示通報后，主管部門、被考核單位和社會各界都普遍認可。通過考核，提高了部門和單位對績效考核的認識，單位之間看出了差距，找準了存在的問題，明確了整改方向。各單位加強內部管理、謀求向社會提供高質量服務的責任感和緊迫感明顯增強。三是強化了機構編制管理工作職能。事業單位績效考核工作的開展，進一步完善了事業單位監管體系，改善了過去僅限于登記年檢的單一管理模式，從根本上改變了機構編制部門以往監管方式單一、措施乏力等問題，機構編制部門加強事業單位監管的職能得到充分發揮。通過績效考核，機構編制部門掌握了事業單位的“第一手資料”，為科學調整事業單位宗旨和業務范圍，切實管住、管好、管活事業單位機構編制資源創造了有力條件。

三、問題及不足。一是指標量化難。綜合指標主要考核事業單位登記監管情況，例如事業單位法人登記、變更、年檢、信息公開等工作，以定性為主，考核指標量化難；事業單位主要從事的是公共服務工作，服務質量好壞，是體現其績效的重要內容，但在考核工作中，服務質量好壞很難通過具體數字來體現。二是日常監管較粗放。為加強事業單位監管，近年省市在《事業單位登記管理暫行條例》及其細則的基礎上相繼出臺了部分政策，部分事業單位對政策的理解和把握還不夠，日常工作中還不能很好地遵照政策要求主動接受監管。例如法人變更登記、信息公開、印章備案等超過規定期限的情況，監管部門很難及時進行監管。三是尺度把握難。為保證考核結果的公平、公正，設置考核指標必須做到全面細致，今年針對考核對象的差異性分別制定了不同的專項指標。然而，如果指標設置過于復雜，又會造成工作量過大，考核時間太長；如果指標設置過于簡單，又達不到考核效果，所以尺度較難把握。

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二、績效考核評價制度在實際運行中的問題及原因

1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索

多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。

3.開展公務員工作績效考核的積極作用

各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。

一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀

1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況

自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。

2.各級機關在開展公務員考核

被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。

2.績效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。

3.考核的激勵功能未能充分發揮

雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。

三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議

1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性

建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。

2.加強績效考核機制建設

建立和完善公務員績效考核制度，使績效考核成為績效管理的重要環節，避免以“考”代“管”和為“考”而“考”，逐步完善績效考核評價指標、績效指導、績效考核評價、績效考核評價反饋、績效考核評價結果的運用等五個環節構成的績效管理體系。一是加強平時績效考核并融入年度考核。加強績效執行過程指導，避免“一考定終身”現象。要在現有探索基礎上，盡可能量化平時考核評價結果，并明確占年度考核評價中的比重。二是績效考核過程應體現公平、公正原則。通過增加平時考核和量化平時考核評價的結果，真正反映公務員年度工作績效，使年度考核結果隨意性能夠得到有效控制，從而避免“輪流坐莊”現象。增加平時的績效溝通，還可以使公務員及時改進并提高工作績效，對另一部分不能及時改進或提高績效的公務員，也可以增強心理承受能力，減少了年度績效評價結果反饋的難度，從而避免了公務員工作績效考核結果“二頭難”的問題。三是績效考核方式應盡可能簡便易行。建立信息化的績效考核平臺，盡可能地提高績效考核工作信息化水平。公務員績效考核一般應以直接領導和本部門同事考核評價為主，兼顧協作崗位和服務對象的評價意見，體現分級分類考核。

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（2020年9月修訂）

一、基本原則

實施績效考核工作應遵循以下基本原則：

1、尊重規律，人本辦學。尊循教育規律，尊重教師在學校的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。

2、以德為先，注重實績。不斷完善績效考核的內容，始終把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現，實行師德一票否決制。

3、激勵做事，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4、客觀公正，簡便易行。踐行終身從教、實事求是、民主公開，程序規范，實效高效、力戒繁瑣。

二、考核對象

按國家規定執行事業單位崗位績效工資的xxx小學、幼兒園全體在職公辦教師。

三、組織機構

績效考核領導小組

組 長：xxx（xx中心小學副校長主持工作）

副組長：xx（總務主任）、xxx（教務主任）、xx（xx小學校長）

成 員：xxx（工會主席）、xx（大隊輔導員）、xx（教師代表）

xxx（xx小學教務主任）、xxx（xxx幼兒園負責人）

四、考核方法及程序

（一）考核方法

1、平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合。

2、平時考核指每月的過程考核，定期考核指學期考核。

3、年度考核為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，以兩學期考核積分總和或均分評定等次。

4、不是學校中層及以上人員年度考核“優秀”等次必須服務學校年滿二年。

5、凡是從xxx學校借調或上掛學習的人員在原單位進行年度考核的一律不能評優、評先。

6、年度考核優秀等次根據工作業績第一年獲得者，原則上采取第二年優先考慮，第三年盡量保全。

7、一學期內在工作中有突出表現的優先考慮考核等級。

8、優秀、合格等次名額不足需遞補或多余需刪減時由考核小組成員票決。

9、有下列情形之一，年度考核等次直接確定為不稱職等次：

（1）教師師德考核不合格者，或違反教師職業道德的；

（2）嚴重違反工作紀律的，或嚴重擾亂工作秩序，致使聘用單位或其他單位工作不能正常進行的；

（3）違反工作規定，發生責任事故，或者失職、瀆職、造成不良后果的；

（4）因事無請假、在校不在崗累計超過6課時或曠課1課時；（婚、產、喪假除外，公、私假須經教導處同意允許教師間功課互調）。

（二）考核程序

1、平時績效考核的工作程序

（1）各年段、組結合常規檢查教師每月的教育教學工作完成情況、德育工作完成情況、學習培訓情況以及出勤情況等，并如實作好記載。

（2）學校績效考核領導小組按照學校績效考核細則將月常規檢查情況折算成積分或等級，作為績效考核依據。

（3）學校將平時績效考核結果和意見及時反饋教師本人。

2、學期績效考核的工作程序

學期績效考核堅持發揚民主、全面客觀、公開公正的原則，將月考核匯總統籌考核。

（1）教職工填寫《績效考核評價積分表》，按照職位職責和有關要求進行學期個人總結。

（2）學校考核小組按照教職工績效考核細則采取多種形式對教職工進行考核，結合平時績效考核情況進行綜合評價，提出考核等次建議。

（3）學校績效考核領導小組集體研究確定教師考核等次。

（4）在校內公示考核結果（公示期一般為5個工作日），受理對考核結果有異議教師的復核申請。

（5）學校將考核工作總結和考核結果報區教育局備案。

（6）績效考核爭議的處理。教師對考核結果有異議，首先需要書面向學校績效考核小組提出復核申請，學校績效考核領導小組受理后進行復核和考核結果的再次確認。

五．考核結果的運用

（一）績效考核結果要作為績效工資分配的主要依據。

（二）根據基礎性績效考核結果，對履行了崗位職責、完成了學校規定的教育教學任務的教師，按月全額發放基礎性績效工資。

（三）獎勵性績效工資分配由學校根據獎勵性績效考核結果和教師獎勵性績效工資總量，由學校具體確定分配等次和額度，分別在每學期末發放。要注意堅持向骨干教師和做出突出貢獻的教師傾斜。

六、考核內容及辦法

（一）政治思想及師德師風

1、考核內容包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核履行《中小學教師職業道德規范》、銅仁市教育系統“十不準”及相關禁令以及學校規章制度的情況。

（1）為人師表。熱愛教育事業，熱愛本職工作；教書育人，為人師表；文明執教，語言規范健康，使用普通話，舉止端莊，衣著整潔得體。堅持健康文明的生活方式。

（2）關愛學生。關心愛護全體學生，保護學生身心健康，保護學生合法權益。注意培養學生良好的思想品德和行為規范，注重培養學生的創新精神和實踐能力，促進學生全面、健康地發展。尊重學生人格，公平對待每個學生。對學生嚴格要求，耐心教導，發現學生不良言行要及時糾正、處理。不諷刺、挖苦、歧視學生，不侮辱、體罰或變相體罰學生。堅持對學生進行安全教育，有安全措施，無責任事故。

（3）廉潔從教。不為學生有償補課，不從事有償家教；不兼教兼商；不利用職權和工作之便接受學生及家長宴請和禮品；不向學生和家長索要或變相索要財物；不利用學生家長的關系為自己謀取私利；不向學生和家長推銷教輔資料。

（4）家校聯系。尊重學生家長，主動與家長聯系，認真聽取家長的意見和建議，不訓斥、指責學生家長。積極向家長宣傳科學的教育思想和方法，開好家長座談會，每學期至少召開一次家長座談會或家訪。

（5）遵紀守法。模范遵守國家法律法規和學校規章制度，不做有損國家和集體榮譽的事。

（二）出勤

1、考核內容：教師遵守學校作息制度的情況，參加學校集會和活動情況。上下班，例會簽到（退）情況，上課期間教師請病事假、產假、婚喪嫁娶假情況。

2、考核辦法：參照《銅仁市xxx小學教職工考勤管理制度》執行。

（三）工作量

1、學校領導班子按照教育行政部門相關文件規定設置學科教學工作量，其他教師按照教育行政部門相關文件應承擔相應的學科教學工作量外，還承擔有其他非教學工作量（含臨時分配的工作任務）的進行相應加分和減分。

2、全體教師的工作量由教務處及總務處根據需要實行臺賬管理。

（四）教育教學過程

1、考核內容：①備課；②課堂教學；③作業批改及輔導；④教研活動；⑤教育培訓及資源運用；⑥課堂安全管理職責履行情況。

2、考核辦法：教務處每月對任課教師的備課情況、課堂教學情況、作業批改及輔導情況、參加教研活動情況、遠程教育培訓及資源運用情況進行檢查并對檢查結果實行臺賬管理。

（五）教育教學質量

1、考核內容：主要考核教師完成教育教學工作的質量、效率以及所產生的效益和貢獻，包括教育效果、教學效果、教研業績和專業發展等方面的內容。

（1）教育效果。考核教師所教班級的班風學風，學生學習和行為習慣等方面的情況。善于結合學科特點，寓德育教育于教育教學之中，針對學生實際，對學生進行思想道德、行為習慣等方面的培養。班主任能較好地協調與科任教師之間的關系，科任教師主動配合班主任工作。

班主任是義務教育學校教育教學工作中的重要崗位。對班主任的考核重點考核班主任對學生教育引導和關愛、班級管理、組織班級集體和團隊活動、關注每個學生全面發展、學生安全教育、家校聯系等方面的情況，所任教班級學風濃、班風好。

（2）教學效果。考核教師完成教學任務，所教學生的學科素質、創新能力發展，學科班級單元、期中、期末考試合格率、優生率，以及(轉化后進生)幫助學困生等方面的情況，所教學生品德和學習成績有明顯進步，所任教學科教育教學效果好。

（3）教研業績。考核教師教育教學研究及改革、教學競賽、論文撰寫等方面的獲獎情況.

（4）專業發展。考核教師學歷提升、專業水平提升等方面取得的成績情況。

（5）獲獎情況。各級評優表彰，所教班級和學生參加活動獲獎。

2、考核辦法

參照《銅仁市xxx小學教師教育教學管理制度》和《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》執行。

（六）獲獎加分

積極參加各級黨委政府、教育主管部門開展的各項活動，或因個人事跡突出被各級黨委政府和教育主管部門表彰，為個人和學校爭得名譽者實行加分。凡各級優秀獎獲得者均不加分。

附件：《銅仁市xxx小學教師績效考核細則》

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【關鍵詞】高校輔導員；考核體系；考核辦法

一、引言

輔導員是高校中一個重要的群體，既是高校教師隊伍的重要組成部分，又是大學生思想政治教育和日常事務管理的主力軍，大學生健康成長的指導者和引路人，最貼近大學生的教師群體。教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》不僅提出了提升輔導員素質和能力要求，同時明確了輔導員考核標準，完善輔導員考核評估辦法的要求。如何完善輔導員考核機制，做好高校輔導員考核工作，已成為輔導員隊伍建設的一大重點。結合工作經驗，分析探究各種輔導員考核辦法利弊，對完善考核機制和辦法提出初步設想。

二、高校輔導員工作考核辦法調查

高校輔導員考核工作一直在開展，但仍使有關部門感到為難：考核什么？如何考核？怎樣才能達到考核的效果？如何保證考核過程中的合理性？2011年9月1日至11月30日通過實地走訪、電子郵件、電話、網絡搜集等方式調查長三角、珠三角和京津地區56所高校“輔導員考核辦法”文件，調查結果歸納分析如下：

（一）在條條框框下，輔導員出現“任務式”工作

經過此次調研，各高校輔導員考核采用的是全方位評價法，形式包括自評、領導評價、同事評價、學生評價等，內容包括輔導員工作所涉及的方方面面。雖然這種考核方式有利于輔導員及時發現工作上的疏忽，加強輔導員與學校、學院各部門領導的交流與溝通，但這種整齊劃一的考核體系和細致的指標，將輔導員個性特質給抹殺了，許多輔導員在這些條條框框面前，只好完成這種種“任務”，而忽略了最重要的一點――做學生的良師益友，促進大學生的健康成長。

（二）用同一指標，考核缺乏公平性

在調研過程中，我們發現有80%以上的學校是用同一指標考核。目前，高校輔導員接受學校、學院的雙重領導，工作也就相應包括了兩塊內容：一是接受學校黨委領導，對學生進行思想政治教育、管理和服務工作；另一塊則是接受院系領導，協助做好教學等其他方面的服務工作。考核輔導員時，主要從學風建設、管理工作、黨團建設這三方面進行考慮。但是由于不同輔導員的分工不同，用同一指標考核結果缺乏公平性。

（三）考核優秀指標少，效力發揮不夠

從調查情況來看，輔導員考核中存在的問題除了考核機制不夠規范、不夠科學外，最突出的問題就是輔導員績效考核形同虛設，一個學院輔導員考核優秀指標很少，這就會出現“輪流優秀”的結果，考核的效力發揮不夠。

三、構建高校輔導員考核指標體系應把握幾點原則

（一）突出特色

不同輔導員所負擔的工作內容與工作強度是不一樣的，根據每位輔導員工作內容進行評析打分，特別是需要學生填寫的表格，須做到專人專表，根據每位輔導員工作特點，設計合理可行的調查問卷，在一定程度上做到考核的相對公平性。

（二）可操作性

輔導員考核機制要注重可操作性，必須深入到輔導員工作中去，針對輔導員實際情況制定相應指標，以便于指導輔導員工作及考核者的打分。

（三）量性結合

定量分析結果能說明一些問題，但不夠全面，不夠深入。在此基礎上，應進行必要的定性分析，將定量分析與定性分析相結合，才能科學有效的對輔導員進行一個合理評價。

（四）導向明確

考核僅是一種手段，一種促進輔導員繼續努力的動力手段，根本目的是通過評估促進輔導員各項工作的完成，提高工作質量和效率，促進輔導員隊伍建設。

把握以上幾個原則，制定個性、合理的輔導員考核體系應從以下四塊入手：

1.基本素質

基本素質是作輔導員工作應具備的基本條件，是輔導員隊伍準入的基本要求，也是做好輔導員工作的前提。主要包括政治素質、思想素質、能力素質。

2.工作職責

認真履行工作職責是做好輔導員工作的基本要求，是對輔導員考核評價的主要內容。高校應該結合高校實際，將考核指標量性結合。

3.參評內容

可以列出一些相對、可比、定量的考核指標，如學生日常行為違紀情況、學生考研情況、學生成績情況、學生獲獎情況、科技創新活動情況、學生宿舍建設情況、集體活動學生貢獻情況、有無重大事件發生、所帶范圍獲先進集體情況等。

4.一票否決制

一票否決制主要指，高校輔導員基本素質不合格；嚴重違反學生工作紀律造成不良后果；非學生工作原因受到留職察看及其以上處分；經查實，學生滿意率在60%以下等。

四、高校輔導員考核工作過程中應把握的原則

輔導員工作考核評價的實施方法是體現考核評價原則的載體，直接影響考核評價目標能否實現及考核評價工作的效果。

（一）自我評價和組織評價相結合

這種方法有利于調動輔導員與組織雙方積極性，特別是通過輔導員的自身總結，明確自己的成績與不足，明確下一步的工作方向。但由于自我考核存在主觀性并缺乏可比性，因此自我測評在整個測評中的比重很小，也不需要過分細化其績效考核中的相應指標，對其進行通常意義上的德能勤績四方面的評價指標設計即可。組織考核則根據其他考核的結果，又結合個人考核的內容，進行較深刻較公正的考核，這種考核結果一般比較有見地性，在內容涉及上也會比較寬。另外，由于輔導員的工作對象主要是學生，所以學生對輔導員考核也是非常重要的。

（二）平時考核和集中評價相結合

多數高校的輔導員考核都是以學年為時間單位。但時間太長，沒到考核階段，都得開始進行各項工作的回憶，這勢必會帶上一定程度的主觀情愫。鑒于此，我們應建立輔導員工作檔案，以學期為單位，通過組織部分代表進行填寫檔案卡，對輔導員工作進行一個合理評定。做到平時考核與集中考核相結合，這樣就可以避免在最后考核中出現變動因素。

（三）結果考核和過程測量相結合

輔導員的工作內容復雜瑣碎，具有不固定性，除了常規性的工作以外，還需處理大量臨時性的工作，并且大部分工作內容并不直接產出可量化的工作成果，但在高校的學生管理工作中發揮著舉足輕重的作用，將結果考核和過程測量相結合尤為重要。過程測量主要考核輔導員在工作過程中的工作態度、能力等方面內容，結果考核主要針對可量化的工作成果及相關量化指標的考核。基于上述思路和從事輔導員工作的經驗，提出以下考核指標建議（如表1所示）：

表1 高校輔導員考核建議指標體系（考核周期一般以學期為單位）

結果

性指標

思想政治教育 遞交入黨申請書學生比例

形勢政策課開課次數

形勢政策課授課情況

學生黨支部獲獎情況

學風建設 課程考試一次通過率

大學英語四級一次通過率

學生上課出勤率

專業類比賽獲獎學生人次

學生篇數

優秀集體類評比獲獎班級個數

日常管理 衛生評比優秀宿舍個數

體育鍛煉出勤率

學生校紀校規遵守情況

心理教育 輔導談話學生人次

文體活動輔導 文體類比賽獲獎學生人次

班級活動開展情況

就業（僅針對畢業班輔導員） 畢業生一次就業率

過程性指標

工作態度 走訪學生宿舍情況

出勤情況

責任心和耐心

團隊集體意識

工作能力 溝通表達能力

處理突發事件能力

組織協調能力

創新理解能力

抗壓能力

總之，高校輔導員工作考核并不是組織者的目的，提高輔導員素質、推動輔導員工作才是考核的真正意義。所以，在今后的輔導員考核工作中，我們應加強對輔導員的素質提升，促進輔導員隊伍更好更快發展。

參考文獻：

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課題：

本文系浙江省教育廳2010年大學生思想政治教育課題《高校輔導員工作考核體系研究》（課題編號：Y201018780）研究成果。

篇9

關鍵詞：油田生產；管理；價值效益

一、從干部員工的“三轉三創”形勢任務教育入手，統一思想認識

通過形勢任務宣講教育和座談討論等方式，使干部職工充分認清當前及今后將長期面臨的這一緊張形勢，進一步統一思想認識――不轉變觀念就不能適應新形勢；不轉變方式就只能被動挨打；不轉變作風工資薪酬就會受到嚴重影響。通過教育引導，使干部職工認識到了“三轉三創”主題活動提出的時代背景、歷史意義、具體內容、措施步驟、目的效果等，讓干部職工充分理解和領會“三轉三創”活動的精神實質，并在實際工作中能夠以身作則、時刻落實“三轉三創”活動。

二、劃小單位主體、實施網格管理，使每名干部職工手中有活干、身上有重擔

網格化管理是管理局今年在物業系統推出的一項精細管理新舉措，全面推行物業服務網格化管理，以滿足居民需求為導向，以提升服務質量為目的，以信息化管理為平臺，分級設置網格，劃小管理單元，明確服務職責，對網格內環境衛生、綠化養護、維修保養、秩序維護、小區創建、安全管理和創效增效等工作進行全方位地管理監督，堅持管理上精雕細刻、經營上精打細算、服務上精益求精，形成發現問題及時、解決問題迅速、信息掌握全面的物業服務長效機制，實現小區管理無盲點、服務無縫隙，不斷提升居民滿意度。

三、細化節點控制、嚴格職責管控，確保日常物業管理與服務無漏點、無盲區

（一）搭建居民區數據平臺，科學合理劃分責任網格，使各級網格管理人員明確承包區域。在網格化和節點管理推廣工作中，朝陽物業服務公司首先搭建、完善基礎數據平臺，健全小區內住戶信息、服務面積、設施設備情況等信息，按照任務相當、方便管理、界限清晰的原則科學劃分物業服務責任網格，確保網格劃分不遺漏、不交叉。以物業服務公司管轄區域為邊界設立大網格，物業公司經理擔任網格負責人；以住宅小區為單元設立中網格，物業服務班組長擔任網格長；住宅小區內以實際戶數和班組人員數劃分小網格，原則上300-500戶一個小網格，基層班組長或者業務骨干擔任網格員，樓棟長、社區志愿者等熱心參與小區管理的居民擔任網格協管員，形成“社區有網、網中有格、格中定人、人負其責”的管理格局。

（二）突出關鍵節點，嚴格落實工作職責，使網格管理人員了解自己每天的關鍵節點工作有哪些。網格劃分好了，每個網格內的關鍵節點工作有哪些，如何才能做到不遺漏、不出現盲區，是擺在他們面前的新問題。對此他們通過專題討論，首先構建了“網格員―網格長―網格負責人”的三級網格管理責任體系，實行定人定崗定責、一級對一級監督負責。同時明確了網格員負責小網格內“四保”工作巡查監督、信息收集、簡單問題處理和便民服務等工作，制定相關規章制度，要求各級網格員做到腦勤、腿勤、嘴勤、筆勤，成為發現、受理、協調、報告第一人；網格協管員協助網格管理員做好信息收集、宣傳動員和矛盾調解等工作。

（三）利用多種媒體，暢通信息交流渠道，構建“互聯網+”的網格管理模式。為了讓廣大居民認識、了解網格化管理和節點管理，朝陽物業服務公司將個居民區物業服務網格化管理劃分情況制成網絡分布圖，并在各居民區顯著位置公布出來，以方便居民熟悉辨識，廣泛接受居民監督。以前，由于信息渠道的不暢通，個別居民喜歡在網絡上反映問題，特別是在《孤島吧》等一些公共網絡空間，一有不滿就上去發牢騷。針對這種情況，為拓寬溝通交流的渠道，朝陽物業服務公司在朝陽各居民區開通小區業主QQ群或微信，主動招攬居民的意見和建議，建立居民反映問題的良性平臺，對居民提出的合理問題和意見，我們將積極改進；針對不合理的問題和意見，我們將積極進行解釋和說明，從而拉近物業與居民的關系，消除他們的怨氣。

四、完善“經營績效+風險管控責任”的考核體系，建立長效激勵機制

針對這種情況，孤島社區朝陽物業服務公司完善了“經營績效+風險管控責任”的考核體系，以勝利油田下發的《勝利油田社區服務標準（星級服務）》為基礎，修訂完善了《朝陽物業服務公司服務標準和崗位職責》、《朝陽物業服務公司基層考核流程和考核辦法》、《朝陽物業服務公司業務承攬工作考核辦法》等考核管理辦法，并將考核內容細化，對小區安全管理、環衛保潔、綠化養護、公共設施管理等工作的評價標準進行詳細規定，實施“點對點”菜單式檢查考核，使考核目標更加明確。他們圍繞責任心建設，制定完善了《績效考核辦法》，對基層單位實行績效工Y系數管理，在綜合考慮員工工作環境、勞動強度的基礎上，按三個檔次核定各工種效益工資系數。對基層單位實行“兩個10%”的績效工資考核制度，對基層單位效益工資的考核力度、各基層單位對員工效益工資的考核力度，將干部員工的日常表現納入績效考核，與獎金直接掛鉤，并拉開檔次，最高最低差額均在月度人均效益工資的10%以上，不設上限，拉大了員工收入差距，激發了員工的工作積極性，轉變了工作作風，從杜絕遲到早退等小事抓起，從而刺激干部員工增強責任心和執行力。

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局黨組始終堅持把教育實踐活動當做重大政治任務來抓，領導帶頭示范，做到規定動作做到位，結合工作實際，力爭自選動作出彩。自教育實踐活動啟動以來，全市系統堅持思想與行動同時開局、教育與實踐相融并舉，教育實踐活動通過形式多樣、富有成效的一系列工作扎實推進。一是學習教育入心入腦，豐富活動載體，通過美麗幸福新__大討論、黨組成員講黨課、專題講座、主題教育等多種形式提升學習實效，黨組開展集中學習13次，全系統1311人次參加了集中學習。二是問計于民廣收博采。落實舉措廣開言路，堅持

“走出去”與“請進來”相結合，“面對面”與“背靠背”相結合，召開各類座談會14次，發放意見征求函97份，發放問卷73份，梳理出具體意見和建議系統內7大類69條，堅持問題導向原則，做到邊學邊改，即知即改。三是工作落實抓實重效。抓好“扎根工程”十大項目方案的落地，生動推進“黨建大結對、績效大提高”兩項自選動作，認真開展“三清三察三審”專項整治，辦公用房清理騰退343平方，抓好明察暗訪工作，上半年開展了兩期明察暗訪。四是活動推進持續加熱，扎實開展第一階段“回頭看”，認真開展領導班子集體談心談話，認真傳達和學習上級推進會精神。

鞏固深化“菊鄉金稅100”服務品牌，響應納稅人多樣化、個性化的納稅服務需求，提高稅法遵從度。加強辦稅大廳現場管理，完善導稅服務，實施晨會制度，鞏固提升標準廳創建成果。確定了38項“便民辦稅春風行動”活動內容，確保各項工作的扎實開展。開展財稅庫銀橫向聯網電子退庫、更正、免抵調業務試點工作，實現出口退稅無紙化電子退庫，進一步加快退稅進度。強化出口企業分類管理，優化分類管理服務舉措。建立重點出口企業聯系制度，落實專項幫扶措施，組團開展形式多樣的上門服務、個性輔導。確保電信業營改增試點工作順利進行，__年1-5月共減輕營改增試點納稅人稅收負擔3300萬元，密切跟蹤“營改增”試點運行情況，做好“營改增”試點后納稅人稅負變動和效應分析、政策銜接和征管風險防范工作。同時，認真開展稅收分析與調研，提出發展經濟、調整結構、培植稅源的建設性意見，為地方黨委政府決策提供科學依據，以稅資政，提升站位。向__市委、市政府報送專報和調研文章等3篇，其中《五水共治稅收優惠運用探究》一文獲得常務副市長吳炳泉同志批示。不折不扣落實好各項稅收優惠政策，上半年累計辦理各項稅收優惠13.43億元，有效發揮稅收調節經濟助推地方經濟發展的職能。

堅持依法征稅，應收盡收，堅決不收過頭稅，堅決防止和制止越權減免稅的組織收入原則和抓緊、抓早、抓實、抓出成效的“四抓”工作要求，統籌安排免抵調庫計劃，實現均衡入庫，掌握組織收入主動權。上半年累計組織國稅收入281360萬元(含免抵調庫67000萬元)，比上年同期增長12.63%，完成省局計劃58.35%，收入進度超過時間進度。國稅貢獻的財政總收入為261645萬元，同比增長11.87%，占總財政收入27.08%。貢獻地方財政收入為78096萬元，同比增長11.83%，占地方財政收入50.51%，國稅貢獻的收入增幅高于地方收入增速，同時占比雙雙高于去年同期占比，為地方經濟發展作出了積極貢獻。充分利用稅收數據資源，抓好稅收分析預測，提升稅收預測準確性。密切關注宏觀經濟形勢和政策等因素變化，開展我市重點特色產業、重點行業、重點稅源的情況調查，全面掌握稅源構成、分布、規模和增減變化因素，強化經濟稅收對比分析，促進稅收與經濟協調增長。

完善風險管理機制，充分發揮稅源一體化領導小組作用，推進一體化風險平臺建設，加強風險事項的通報機制，將全局風險事項的分析、推送、應對、消除、評價等工作逐步納入到一體化平臺之中。以建立稅收信息倉庫為目標，開發包含36項納稅人的基礎信息事項和25項通用指標稅收征管指標代碼庫，提高案頭分析輔助軟件應用能力，逐步形成業務科室依職能風險監控信息的機制，切實提高風險推送準確性和風險應對有效性。建設羊毛衫、皮鞋、皮草、布藝四大特色行業管理團隊，搭建“合力攻關”架構，進一步加強市場消費品行業稅收征管。突出重點稅源管理，確定各層級重點稅源風險管理職責，落實重點稅源專業化管理的制度和措施。加強增值稅優惠項目管理，開展棉紡紗和繅絲加工行業農產品耗用測算、汽車經銷企業價外費用、電子商務稅收等調研，強化金稅工程和以票管稅。完善企業所得稅預繳、匯繳管理，圓滿完成企業所得稅匯算清繳申報工作，開展高新技術企業輔導工作，引導企業強化研發過程痕跡化管理。開展出口退稅風險等級管理，加大出口退稅核查力度，做好風險推送和應對工作，積極防范出口騙稅風險。加強國際稅收管理，鞏固非居民企業所得稅管理成效，促進省局與巨石簽訂《稅收遵從合作協議》，初步完成走出去企業稅收服務平臺建設方案。促進個體稅收規范、公平管理，以抓好重點稅源和大戶、促進轉型升級為主線，扎實推進個轉企工作。

修訂完善“集體審議、陽光問責”辦法，確保執法責任制考核取得實效，上半年執法正確率為99.99%，過錯責任追究4人。有序開展依法行政工作和“六五”普法教育工作。優化納稅評估，開發《第一方信息集成分析系統》，產生七大系列84個指標的分析結果，大大縮短了評估人員的第一方信息搜集和指標計算時間，極大地提高了工作效率。對布藝、皮鞋、毛紗染色行業按照不同的風險等級，提出不同的風險應對建議。認真開展上級部署的專項檢查和整治活動，堅決打擊各種涉稅違法活動，依法加大對舉報案件、大案要