績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則范文
時(shí)間：2024-01-23 17:50:30
導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核評(píng)分細(xì)則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
一、基礎(chǔ)性績(jī)效考核項(xiàng)目（40分）
（一）勞動(dòng)紀(jì)律考核細(xì)則（20分）
考核項(xiàng)目
考核內(nèi)容
扣分標(biāo)準(zhǔn)
扣分
得分
一、上班紀(jì)律
1、按時(shí)上下班
遲到、早退一次扣1分
2、不得無(wú)故曠工
未履行請(qǐng)假手續(xù)無(wú)故曠工一日扣2分
二、崗位紀(jì)律
3、堅(jiān)守崗位
無(wú)正當(dāng)理由擅自離開工作崗位者，以脫崗論處。扣2分
上班時(shí)擅自離崗、串崗一次扣2分
4、工作時(shí)間不辦私事，不得做與本職工作無(wú)關(guān)的事
工作時(shí)間辦私事一次2分
上班玩游戲、上班喝酒、吃零食一次扣2分
三、儀容儀表
5、上班時(shí)間儀表端莊、衣帽整潔，佩帶胸卡
不穿工作服一次扣1分
不配戴胸牌一次扣1分
四、請(qǐng)假紀(jì)律
6、請(qǐng)假必須履 行手續(xù)。職工向科室負(fù)責(zé)人請(qǐng)假，請(qǐng)假者自行安排交接工作，方可離崗。
對(duì)事假要從嚴(yán)掌握，每人每月休假累計(jì)5天，超過1天的扣3分
休假超過一個(gè)月，扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金
五、會(huì)議紀(jì)律
7、單位或科室安排的會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)必須按時(shí)參加，并且遵守會(huì)議紀(jì)律。
無(wú)故不參加會(huì)議、培訓(xùn)、早會(huì)的一次扣2分
會(huì)議遲到或早退一次扣1分
篇2
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)干部的“德、能、勤、績(jī)、廉”，提升服務(wù)水平，提高工作績(jī)效。
二、考核原則
1、動(dòng)態(tài)考核的原則；
2、公平公正的原則；
3、注重實(shí)效的原則。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組
成立局機(jī)關(guān)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組：
副組：
成員：局班子、各科室
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，擔(dān)任辦公室主任。
四、考核范圍
全局在職干部職工。因崗位變動(dòng)的，考核目標(biāo)由續(xù)任者承擔(dān)。
五、考核辦法
1、考核采取平時(shí)動(dòng)態(tài)考核和定期綜合考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。
2、定期綜合考核時(shí)間為年中和年末。
3、考核實(shí)行百分制計(jì)分方式，其中：工作目標(biāo)80分（共性目標(biāo)60分、個(gè)性目標(biāo)20分）、民主測(cè)評(píng)20分。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的，實(shí)行加分獎(jiǎng)勵(lì)辦法，各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)加分，半年度累計(jì)不能超過20分。
4、考核程序分為個(gè)人總結(jié)自評(píng)、民主測(cè)評(píng)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分、考核情況反饋和公示四個(gè)步驟。
⑴個(gè)人總結(jié)自評(píng)。對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，定期進(jìn)行個(gè)人總結(jié)自評(píng)，自評(píng)情況報(bào)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
⑵民主測(cè)評(píng)。組織全局干部職工進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；定期組織開展公認(rèn)評(píng)估工作，評(píng)分計(jì)入民主測(cè)評(píng)得分。
⑶考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查。考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員對(duì)干部職工的工作實(shí)績(jī)進(jìn)行檢查、評(píng)估計(jì)分，扣分情況要詳細(xì)說明。
⑷綜合考核情況經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子合議同意后，將考核情況反饋到個(gè)人，并在全局予以公示。
5、考核計(jì)分
個(gè)人半年度績(jī)效考核得分=考核領(lǐng)導(dǎo)小組檢查評(píng)分+民主測(cè)評(píng)評(píng)分+加分項(xiàng)目得分。
個(gè)人年度績(jī)效考核得分=考核得分總和/2
六、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、年度考核為優(yōu)秀的得分須在95分以上；80～94分為合格；60～79分為基本稱職（基本合格）；60分以下為不稱職（不合格）。
2、考核得分情況將作為年度績(jī)效獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)之一。
3、實(shí)行勸誡制。對(duì)考核得分在80分以下的人員，對(duì)其進(jìn)行勸誡談話，責(zé)令找出原因，限期整改。
七、考核要求
1、績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時(shí)，對(duì)工作績(jī)效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實(shí)下結(jié)論，要詳細(xì)記錄情況，完善簽名手續(xù)并存檔備查。
篇3
績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則一班主任工作績(jī)效考核細(xì)則
(每期考核、滿分400分)
根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本細(xì)則。
(一)班隊(duì)常規(guī)工作(100分)
1、班務(wù)、會(huì)議記錄(班主任工作手冊(cè))：按照學(xué)校召開的班主任工作會(huì)次數(shù)為準(zhǔn)，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會(huì)議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;
2、班隊(duì)計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)方案等：按時(shí)上交，缺一項(xiàng)扣2分;
3、家校聯(lián)系：每學(xué)期至少召開兩次家長(zhǎng)座談會(huì)，有會(huì)議程序及內(nèi)容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學(xué)生人數(shù)不少于20人或班級(jí)人數(shù)的1/3(以算法多的為準(zhǔn)，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯(lián)系等方式訪問達(dá)到100%少1次扣1分。重點(diǎn)關(guān)注弱勢(shì)群體學(xué)生，如問題生、后進(jìn)生、留守生、貧困生、病殘生、單親學(xué)生等。
4、一簿兩冊(cè)：包括學(xué)籍簿、點(diǎn)名冊(cè)、學(xué)生評(píng)價(jià)手冊(cè)。要求按時(shí)完善并上交，缺一項(xiàng)扣2分;每期末在學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)手冊(cè)與學(xué)生、家長(zhǎng)見面前交給學(xué)校檢查，對(duì)不合格者酌情扣110分;
5、學(xué)生成長(zhǎng)記錄袋：建立全班每名學(xué)生的成長(zhǎng)記錄袋，及時(shí)裝入新的內(nèi)容，期末由學(xué)校抽查，酌情評(píng)分。
6、班隊(duì)會(huì)：班隊(duì)會(huì)每周開展一次，平時(shí)檢查中有一次未開展，扣2分;活動(dòng)記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請(qǐng)示行政值周);
7、環(huán)境管理：黑板報(bào)、活動(dòng)園地未按要求及時(shí)完成，每次扣3分;重大檢查時(shí)，教室內(nèi)外雜亂無(wú)章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規(guī)范等)，扣1
8、安全管理：凡是未盡到作為一個(gè)班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實(shí)行一票否決，扣除50分。
班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任包括：每天及時(shí)掌握學(xué)生出勤情況，對(duì)遲到、缺席、曠課、逃課的要及時(shí)與家長(zhǎng)取得聯(lián)系，摸清情況;經(jīng)常對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，提高自救自護(hù)能力;經(jīng)常排查教室設(shè)施、學(xué)生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認(rèn)真記錄、及時(shí)上報(bào);負(fù)責(zé)流行病防控，杜絕在班級(jí)大面積傳染;負(fù)責(zé)組織好路隊(duì)放學(xué)，帶領(lǐng)學(xué)生升旗、做操、集會(huì)、大掃除、外出活動(dòng)等;及時(shí)、如實(shí)、認(rèn)真填寫安全健康日志等;
9、收費(fèi)工作：如收費(fèi)開據(jù)過程中，因工作疏忽造成錯(cuò)誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費(fèi)，實(shí)行一票否決，扣除50分。
10、公物管理：根據(jù)本班公物的保管情況進(jìn)行酌情評(píng)分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。
績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則二班主任工作績(jī)效分配方案
根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。
1、實(shí)施范圍和時(shí)間
從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學(xué)從事班務(wù)工作的正式教職工中執(zhí)行班主任績(jī)效工資，包括班主任和聯(lián)系人。
2、班主任績(jī)效工資的總量
曉蘭希望小學(xué)全體教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量的15%;
3、班主任績(jī)效工資的分配
(1)班主任：本人班主任績(jī)效考核得分全部績(jī)效考核總分班主任績(jī)效工資總量
(2)聯(lián)系人：本人爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)班級(jí)得分全部績(jī)效考核總分班主任績(jī)效工資總量
4、特別說明
因20xx年是第一年并且在年底才執(zhí)行績(jī)效工資考核辦法，按如下方法執(zhí)行班主任績(jī)效工資：
首先將全年班主任績(jī)效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。
上期的按原方案計(jì)分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊(duì)工作考核170分;聯(lián)系是滿分為30分，按爭(zhēng)創(chuàng)先進(jìn)班的等級(jí)評(píng)分。然后按以上第3項(xiàng)的分配公式計(jì)算各自津貼。
下期按新的考核細(xì)則、分配方案執(zhí)行。
曉蘭希望小學(xué)教師專業(yè)成果評(píng)分細(xì)則
1、教學(xué)技能(指賽課、教學(xué)基本功、綜合素質(zhì)等比賽獲獎(jiǎng))
一等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)120分，省級(jí)60分，市級(jí)30分、區(qū)級(jí)15分、校級(jí)8分;
二等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)80分，省級(jí)40分，市級(jí)20分、區(qū)級(jí)10分、校級(jí)5分;
三等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)40分，省級(jí)20分，市級(jí)10分、區(qū)級(jí)5分;
2、論文經(jīng)驗(yàn)
(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表均按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：(其中均算該級(jí)別的一等獎(jiǎng))
一等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí)35分，省級(jí)20分，市級(jí)12分、區(qū)級(jí)6分;
二等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí) 25分，省級(jí)15分，市級(jí) 8 分、區(qū)級(jí)4分;
三等獎(jiǎng)：全國(guó)級(jí) 15分，省級(jí)10分，市級(jí)5分、區(qū)級(jí)2分;
(2)各類關(guān)于學(xué)校的信息報(bào)道被刊載(以作者姓名為依據(jù))，按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：
局、區(qū)級(jí)3分，市級(jí)6分，省級(jí)10分，國(guó)家15分。
3、榮譽(yù)稱號(hào)(憑證書原件)
(1)個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào) 指先進(jìn)個(gè)人、骨干教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任職稱優(yōu)秀級(jí)等。
(2)獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 全國(guó)級(jí)30分，省級(jí)20分，市級(jí)15分、區(qū)(縣)級(jí)10分、局級(jí)6分、校級(jí)3分
(3)個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)(指在某次活動(dòng)中獲得的榮譽(yù)，如優(yōu)秀教案、優(yōu)秀師德論文等)按以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法的一半計(jì)算。
4、交流展示
(1)由學(xué)校或主管部門安排，教師承擔(dān)校級(jí)及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評(píng)等級(jí)(或未發(fā)證書)的，每次教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分，即校級(jí)5分、區(qū)級(jí)10分、市級(jí)20分、省級(jí)30分、國(guó)家級(jí)50分。
(2)由本人獨(dú)立備課、撰稿并擔(dān)任某專題的培訓(xùn)、交流的(必須是上臺(tái)發(fā)言)，每次均教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分
(3)在學(xué)校迎接檢查、驗(yàn)收工作中，被挑選來(lái)參加測(cè)試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭(zhēng)光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加25分。
(說明：專業(yè)素養(yǎng)的所有項(xiàng)目的級(jí)別均以上級(jí)行政主管部門組織或主辦為準(zhǔn)，即船山區(qū)、遂寧市、四川省、中國(guó)等各級(jí)教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級(jí)計(jì)分。)
5、輔導(dǎo)學(xué)生
(1)由學(xué)校安排教師輔導(dǎo)并帶隊(duì)參加上級(jí)主管部門的比賽(訓(xùn)練輔導(dǎo)不再算加班費(fèi))。
A、以團(tuán)體排名次時(shí)：以本次比賽同類學(xué)校(如城區(qū)學(xué)校)參賽隊(duì)伍的支數(shù)為依據(jù)，排名居中(雙數(shù)時(shí)以靠前一名為中)時(shí)，給輔導(dǎo)教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊(duì)伍支數(shù)多少，凡排名第一均給輔導(dǎo)教師加60分。
B、以團(tuán)體給等級(jí)獎(jiǎng)：一等獎(jiǎng)50分，二等獎(jiǎng)30分，三等獎(jiǎng)10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項(xiàng)操作)
C、未以團(tuán)體排名，只有學(xué)生個(gè)人獎(jiǎng)時(shí)：區(qū)級(jí)每人2分，市級(jí)及以上級(jí)別每人5分;一次比賽的個(gè)人獲獎(jiǎng)累計(jì)最高不超過50分。
D、在一次參賽活動(dòng)中，既有團(tuán)體、也有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)時(shí)，就高不就低，不重復(fù)記分。
(2)經(jīng)常學(xué)校同意，教師輔導(dǎo)學(xué)生在非主管部門參賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表作文的，以輔導(dǎo)教師的獲獎(jiǎng)證書(或刊物注明)和學(xué)生的證書(或發(fā)表刊物)為依據(jù)，為校爭(zhēng)得團(tuán)體獎(jiǎng)?wù)撸?jiǎng)輔導(dǎo)教師20分;如只有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)或發(fā)表，每人加2分，一次活動(dòng)最多不超過20分。
績(jī)效分配實(shí)施細(xì)則三為推進(jìn)績(jī)效工資制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施績(jī)效考核，更好地體現(xiàn)教師的工作實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮激勵(lì)性和約束性，根據(jù)《東至縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績(jī)效工資(獎(jiǎng)勵(lì)性部分)考核分配實(shí)施辦法》及相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師績(jī)效工資考核分配實(shí)施細(xì)則。
一、指導(dǎo)思想
以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核分配原則
1、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。
2、堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。績(jī)效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持科學(xué)合理原則。績(jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。
三、實(shí)施對(duì)象
全校正式在編在崗教師績(jī)效工資分配細(xì)則績(jī)效工資分配細(xì)則。
四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。
1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。
2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：
教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和教職工總數(shù)
教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量教職工周人均工作量30分
各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。
3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心
績(jī)效工資分配細(xì)則默認(rèn)。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。
根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。20xx年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：
教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/4030
教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/3010
對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。
4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。
專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分績(jī)效工資分配細(xì)則績(jī)效工資分配細(xì)則。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。
非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。
5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績(jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：
(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。
(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。
7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%
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由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼績(jī)效工資分配細(xì)則默認(rèn)。
8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：
(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個(gè)月的;
篇4
關(guān)鍵詞 市場(chǎng)化 污水處理 績(jī)效考核
一、污水處理行業(yè)特點(diǎn)
經(jīng)過多年發(fā)展，我國(guó)污水處理行業(yè)已經(jīng)形成了一個(gè)較為成熟的運(yùn)作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區(qū)域內(nèi)只會(huì)布局一家污水處理廠，并且在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，不會(huì)有新的企業(yè)進(jìn)入該區(qū)域成為市場(chǎng)障礙。二是資金運(yùn)營(yíng)要求較高。污水處理建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模較大，且投資回收周期較長(zhǎng)。一般情況下，BOT模式的特許經(jīng)營(yíng)服務(wù)期長(zhǎng)達(dá)20年至30年，這就要求投資者具備良好的運(yùn)營(yíng)能力及資本實(shí)力。三是技術(shù)性。污水處理對(duì)相關(guān)技術(shù)要求越來(lái)越高。在污水處理實(shí)際過程中，會(huì)涉及多項(xiàng)專業(yè)技術(shù)包括微生物學(xué)、材料學(xué)、衛(wèi)生學(xué)、物理學(xué)技術(shù)等。四是資質(zhì)要求。我國(guó)對(duì)污水處理行業(yè)實(shí)行資質(zhì)準(zhǔn)入制度，只有滿足資質(zhì)要求者，才能參與到污水處理市場(chǎng)當(dāng)中。
二、傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下污水處理廠績(jī)效考核體系
（一）管理模式及績(jī)效考核流程
傳統(tǒng)事業(yè)單位體制下，多數(shù)污水處理廠績(jī)效管理都是粗放型管理，缺乏科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系。[2]在績(jī)效考核過程中，各部門只是根據(jù)本部門所承擔(dān)的職能來(lái)設(shè)定相關(guān)考核指標(biāo)，指標(biāo)完成也是以部門為單位。考核方式主要為他評(píng)與自評(píng)，而他評(píng)分?jǐn)?shù)高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)于優(yōu)秀員工篩選，部分領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采取輪流的方式，還有一些領(lǐng)導(dǎo)則根據(jù)自身的主觀意志決定，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)不夠客觀。
（二）績(jī)效考核體系存在問題
目前污水處理廠績(jī)效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標(biāo)。污水處理廠績(jī)效考核指標(biāo)主要以定性指標(biāo)為主，缺乏量化指標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法落于實(shí)處，使得績(jī)效考核不夠客觀。第二，執(zhí)行力有待加強(qiáng)。很多污水處理廠績(jī)效考核過于形式化，不管績(jī)效考核真實(shí)情況如何，最終評(píng)定的均為合格，評(píng)優(yōu)則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對(duì)企業(yè)整體工作氛圍帶來(lái)了一定負(fù)面影響。第三，缺乏日常工作詳細(xì)記錄。污水處理廠績(jī)效考核周期較長(zhǎng)，日常工作中缺乏詳細(xì)、清晰的工作記錄，使得績(jī)效考核缺乏依據(jù)，容易導(dǎo)致績(jī)效管理粗放化。第四，上下級(jí)之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效考核體系探究
（一）企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境
污水處理行業(yè)是生產(chǎn)有形產(chǎn)品的特殊行業(yè)，以污水為生產(chǎn)對(duì)象，以處理后出水為產(chǎn)品，具有顯著的社會(huì)公益性和特定區(qū)域的壟斷性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的污水處理企業(yè)是受政府監(jiān)管體制約束的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內(nèi)外部環(huán)境也發(fā)生了一定變化。國(guó)家整體經(jīng)濟(jì)水平的不斷提升及工業(yè)、服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來(lái)越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發(fā)展要求。在這種形勢(shì)下，污水處理廠不僅要繼續(xù)加強(qiáng)自身技術(shù)實(shí)力，同時(shí)也要注重并優(yōu)化管理模式，保持高效的運(yùn)作效率，以面對(duì)新市場(chǎng)環(huán)境的挑戰(zhàn)。
（二）績(jī)效考核目的、原則等分析
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)重要的管理方法。通過對(duì)員工工作過程、結(jié)果進(jìn)行綜合性評(píng)估，從而將員工的優(yōu)勢(shì)及不足之處客觀、清晰地反映出來(lái)，并督促其改善，以此來(lái)提升工作效率。從本質(zhì)上來(lái)看，績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一致的，它是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具。同時(shí)，績(jī)效考核是人力資源管理的重要構(gòu)成部分。績(jī)效考核結(jié)果是人事決策的重要參考依據(jù)。通過合理、科學(xué)、高效的績(jī)效考核，能夠促使員工與企業(yè)共同發(fā)展。在績(jī)效考核設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵循最小成本實(shí)現(xiàn)最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績(jī)效考核的成效。為此，市場(chǎng)化污水處理企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定，要體現(xiàn)出企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景和獲利能力，達(dá)到社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一。
（三）績(jī)效考核體系構(gòu)建
第一，績(jī)效考核制度建立。企業(yè)內(nèi)部要建出專項(xiàng)績(jī)效考核工作小組，其主要職責(zé)為制定、修正績(jī)效考核方法、細(xì)則。以目標(biāo)責(zé)任書為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解。同時(shí)，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對(duì)考核工作進(jìn)行監(jiān)督、審核。通過不定期考核及檢查，進(jìn)一步落實(shí)績(jī)效考核工作。考核工作以逐級(jí)管理的方式進(jìn)行。在考核對(duì)象填寫《考核表》時(shí)，要提前告知其應(yīng)履行的義務(wù)，向其詳細(xì)說明考核情況。若考核對(duì)象對(duì)考核內(nèi)容存在意見，可及時(shí)提出，由考核專項(xiàng)小組來(lái)確認(rèn)最終考核結(jié)果。監(jiān)督過程中，若發(fā)現(xiàn)虛假舞弊行為，考核對(duì)象的上級(jí)或考核專項(xiàng)小組結(jié)合《考核細(xì)則》對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正后，對(duì)其進(jìn)行懲罰。年度獎(jiǎng)金以個(gè)人責(zé)任目標(biāo)完成情況為參考，并且要充分體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。具體如下表1所示：
（四）實(shí)施與反饋
為保證績(jī)效考核工作順利開展，要求績(jī)效考核制度制定后在企業(yè)內(nèi)部推廣宣傳。績(jī)效考核專項(xiàng)小組人員從所有員工當(dāng)中擇優(yōu)篩選，但要定期進(jìn)行人員調(diào)整、變動(dòng)，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎(chǔ)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工責(zé)任目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合性評(píng)價(jià)。由績(jī)效考核專項(xiàng)小組根據(jù)考核結(jié)果提出優(yōu)化建議，并將結(jié)果向人力資源部門進(jìn)行反饋。由人力資源部門根據(jù)員工存在的問題，與之進(jìn)行溝通、交流，指出其不足之處，并協(xié)助其完善問題，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，促使員工業(yè)務(wù)能力不斷提升。另外，績(jī)效考核結(jié)果要與員工檔案充分關(guān)聯(lián)起來(lái)。
四、結(jié)語(yǔ)
市場(chǎng)化背景下，大環(huán)境對(duì)污水處理企業(yè)績(jī)效考核工作提出了新的要求。在優(yōu)化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準(zhǔn)確考核、細(xì)致考核，這樣才能將員工的真實(shí)工作狀態(tài)反映出來(lái)，以此起到激勵(lì)作用，從而為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力。
（作者單位為杭州天創(chuàng)水務(wù)有限公司）
參考文獻(xiàn)
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業(yè)績(jī)效考核的問題及對(duì)策[J].全國(guó)商情（理論研究），2010（20）：36-37.
篇5
2、為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。
3、考核進(jìn)行情況，我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
4、在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
5、通過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
篇6
第一條 目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì)與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源;
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作;
第二條 原則
嚴(yán)格遵循公平、公正、公開、科學(xué)的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績(jī)(占80%)：分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作)，專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂;
3、 加分項(xiàng)：考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。
考核內(nèi)容
權(quán)重
綜合考核得分
工作業(yè)績(jī)
專項(xiàng)工作
80分
兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。
得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)
日常工作
工作能力和態(tài)度
20分
加分項(xiàng)
3分
第五條 考核方式
采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。
第六條 考核細(xì)則
由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)管理部。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表員工自主考核直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名員工簽名確認(rèn)。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，并將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布
等級(jí)
A
B
C
參考分?jǐn)?shù)段
95以上
8095
80以下
意義
優(yōu)
中
差
分布比例
2
7
1
分值Pi
1.5
1.0
注:考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考。
1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。
2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果A：B：C的比例應(yīng)控制在2：7：1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。
3、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月10日前在部門內(nèi)部
公布考核結(jié)果。
第十一條 績(jī)效提升
1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式，努力提高自身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。
2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》(附表三)制定書面改進(jìn)計(jì)劃。《員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表》由所在部門保留，必要時(shí)管理部抽查。
第十二條 未位淘汰
員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為C或半年內(nèi)3次C的員工將被淘汰。
第十三條 員工績(jī)效工資
某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例
分配比例=(Mi* Pi)/(Mi* Pi)
Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度(基本工資的20%)
Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值
第十四條 提薪與升職
112月考核結(jié)果有六次以上(含六次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，工資提升一級(jí)，9次以上(含9次)為A，且一年中未出現(xiàn)過C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過兩次C者，本年度內(nèi)不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見;
第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門主管必須每月與A及C級(jí)員工面談。
第十七條 部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為C的員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督執(zhí)行;
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。
第十九條 若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上，一周內(nèi)給予答復(fù)。
第六章 附則
第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分，對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。
篇7
第一條：為加強(qiáng)公司對(duì)員工的績(jī)效管理和績(jī)效考核工作，特制定本則績(jī)效管理制度。
績(jī)效管理與績(jī)效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績(jī)效；
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。
第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評(píng)估，是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績(jī)效管理和績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：?jiǎn)T工績(jī)效管理與績(jī)效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的觀念，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；
4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：
1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月（或考核周期）工作目標(biāo)；
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對(duì)部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為40%）
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對(duì)部門不能量化但對(duì)公司和部門業(yè)績(jī)形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對(duì)工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）
2.6.現(xiàn)場(chǎng)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。各部門下屬員工的績(jī)效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)部門負(fù)責(zé)人和上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；
2.2.衡量業(yè)績(jī)的方法和手段；
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績(jī)。
第四條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評(píng)，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)，報(bào)人力資源部匯總后交績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人在對(duì)各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長(zhǎng)級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長(zhǎng)級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績(jī)效工資：優(yōu)秀（稱職） 考核得分90分以上
b級(jí)績(jī)效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分
c級(jí)績(jī)效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分
d級(jí)績(jī)效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績(jī)效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績(jī)效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績(jī)效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績(jī)效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績(jī)效工資的確認(rèn)；
2、年度獎(jiǎng)金的分配；
3、晉職資格的確認(rèn)；
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績(jī)的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績(jī)效工資；
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理；
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理；
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng)；
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職；
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；
3、累積五次月度考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級(jí)主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長(zhǎng)根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長(zhǎng)及部長(zhǎng)以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績(jī)效考核的，按正常考核后再對(duì)照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績(jī)效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
績(jī)效考核管理制度（二）
1、協(xié)助經(jīng)理制定和修訂公司績(jī)效考核制度、先進(jìn)評(píng)選方案，督導(dǎo)相關(guān)人員執(zhí)行。
2、協(xié)助績(jī)效考核體系的建設(shè)和完善工作，規(guī)范績(jī)效管理各項(xiàng)流程。
3、搜集各部門崗位的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，制作各崗位的績(jī)效考核表。
4、定期組織并協(xié)助各部門實(shí)施績(jī)效考核工作，做好工作計(jì)劃、總結(jié)及工作述職會(huì)的組織，及時(shí)向各部門經(jīng)理匯報(bào)績(jī)效考核工作進(jìn)展情況。
5、協(xié)助相關(guān)部門/單位做好試用期人員的考核
6、匯總、統(tǒng)計(jì)、歸檔績(jī)效考核數(shù)據(jù)，建立員工績(jī)效考核檔案，為績(jī)效工資核算提供基礎(chǔ)資料及依據(jù) 。
7、負(fù)責(zé)績(jī)效考核的過程跟蹤反饋等工作，協(xié)助各部門經(jīng)理做好試用期員工及在職員工的考評(píng)。
8、負(fù)責(zé)績(jī)效考核結(jié)果的縱向傳遞及員工意見收集
9、協(xié)助績(jī)效考核委員會(huì)的日常工作，協(xié)助委員會(huì)處理被考核者的投訴、復(fù)議申請(qǐng)及相關(guān)后續(xù)工作。
10、做好年度績(jī)效考評(píng)工作，結(jié)合日常績(jī)效考核結(jié)果，做好員工年度績(jī)效終評(píng)，組織年度先進(jìn)評(píng)選活動(dòng)，及榮譽(yù)稱號(hào)授予等相關(guān)工作。
11、完成上級(jí)交辦的其它臨時(shí)性工作。
績(jī)效考核管理制度（三）
1、根據(jù)公司關(guān)于績(jī)效考核的原則，制定全廠績(jī)效考核總框架，為各部門制定具體考核細(xì)則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門根據(jù)績(jī)效考核總體框架制定出適合本部門的績(jī)效考核細(xì)則。
3、收集各部門績(jī)效方案進(jìn)行評(píng)審，找出不合理項(xiàng)并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對(duì)考核細(xì)則做出合理修改。
4、指導(dǎo)部門負(fù)責(zé)人開展考核工作，為績(jī)效管理 實(shí)施過程提供幫助，向員工 解釋相關(guān)績(jī)效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，檢查各部門在實(shí)際工作中對(duì)考核細(xì)則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當(dāng)現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績(jī)效考核匯總，并對(duì)各部門績(jī)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項(xiàng)目令其及時(shí)改正，監(jiān)督績(jī)效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當(dāng)月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績(jī)效考核匯總不斷完善。
篇8
【關(guān)鍵詞】職能科室;績(jī)效考核;探析
1.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)
1.1意義
著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理”。對(duì)職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)為手段，以激勵(lì)為根本的績(jī)效考核體系，對(duì)于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績(jī)和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。
1.2現(xiàn)狀
醫(yī)院績(jī)效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來(lái)，許多醫(yī)院一直比較注重對(duì)臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對(duì)職能科室則沒有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說，職能部門績(jī)效考核歷來(lái)都是考評(píng)部門的老大難問題。縱觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。
1.3難點(diǎn)
1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)其評(píng)估。
1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。
1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績(jī)效難以比較。
2.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)
2.1績(jī)效考核對(duì)考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對(duì)被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對(duì)待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。
2.2績(jī)效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績(jī)、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。
2.3績(jī)效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來(lái)，在接受他人考評(píng)的同時(shí)，還可以考評(píng)同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評(píng)定和說話的權(quán)利。
2.4考核結(jié)果評(píng)定必須與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績(jī)優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。
2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績(jī)效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽員工的想法。
2.6績(jī)效考核要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，才能從根本上調(diào)動(dòng)工作的主觀能動(dòng)性。
2.7各職能科室可在醫(yī)院對(duì)科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對(duì)科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級(jí)考核分配，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
3.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)
3.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議部分，見表1。
表1
3.2抽查評(píng)分部分，見表2
表2
3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評(píng)價(jià)部分，見表3。
表3
3.4職能科室之間相互評(píng)價(jià)部分，見表4。
表4
4.醫(yī)院職能科室績(jī)效考核的實(shí)施
4.1績(jī)效考核采取的方式主要有上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議和相互評(píng)議。
4.1.1上級(jí)評(píng)議即院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。
4.1.2同級(jí)評(píng)議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評(píng)議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。
4.1.3相互評(píng)議即職能科室相互評(píng)議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。
4.2由醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評(píng)議者評(píng)議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無(wú)記名打分評(píng)議。設(shè)立公共評(píng)議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
4.3職能科室獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)÷100。
4.4職能科室人均獎(jiǎng)金＝（臨床科室獎(jiǎng)金＋醫(yī)技科室獎(jiǎng)金＋輔助科室獎(jiǎng)金）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎(jiǎng)金系數(shù)。
4.5職能科室正職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.3，副職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎(jiǎng)金待遇。
4.6職能科室一般工作人員獎(jiǎng)金=（職能科室人均獎(jiǎng)金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對(duì)個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。
4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議反饋至各職能科室，對(duì)于評(píng)議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評(píng)議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評(píng)優(yōu)資格。
篇9
1 方法
組織全科護(hù)理人員共同規(guī)范科內(nèi)各項(xiàng)護(hù)理工作流程，并將其分成相對(duì)獨(dú)立的工作項(xiàng)目，根據(jù)“勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)強(qiáng)度、壓力大小，技術(shù)含量”等全面衡量每一個(gè)護(hù)理工作應(yīng)得得分值數(shù)，在全科達(dá)成共識(shí)，并確定不同量化分值。
急診科護(hù)士工作量化指標(biāo)及評(píng)分細(xì)則
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內(nèi)出診×20等等。
1.1根據(jù)每項(xiàng)工作的難易以及完成的優(yōu)劣程度按質(zhì)量計(jì)分，使每個(gè)環(huán)節(jié)職責(zé)分明，評(píng)分過程容易操作。
1.2突出急診科護(hù)理工作的薄弱環(huán)節(jié)和難點(diǎn)，拉開計(jì)分檔次，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，獎(jiǎng)勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護(hù)理質(zhì)量。
1.3我們還根據(jù)薄弱環(huán)節(jié)制定了加分或減分標(biāo)準(zhǔn)。例如：服務(wù)態(tài)度滿意率測(cè)定達(dá)90%以上加3%，參加院部完成考核成績(jī)優(yōu)秀者加2%，及時(shí)完成本班護(hù)理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復(fù)穿刺給予相應(yīng)扣分，大夜班每夜班加2%，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)每月進(jìn)行考評(píng)一次，科內(nèi)建立監(jiān)督機(jī)制，選出質(zhì)控人員和記分員各一名，由她們每天對(duì)各人的工作量進(jìn)行核對(duì)和總結(jié)，方法：根據(jù)每天輸液卡上簽名、重打牌號(hào)及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據(jù)，能及時(shí)真實(shí)反映出其工作量登記的真實(shí)性，這樣有力的督促了每一位護(hù)士如實(shí)填寫考核表，結(jié)合院部制定的獎(jiǎng)罰細(xì)則進(jìn)行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作數(shù)量量化考核在全員參與的基礎(chǔ)上，確定工作數(shù)量量化項(xiàng)目，經(jīng)過測(cè)定，確定每項(xiàng)計(jì)分分值，每日由當(dāng)事人公開填寫項(xiàng)目分值×數(shù)量，并累計(jì)總分，月底匯總，護(hù)士長(zhǎng)定時(shí)或不定時(shí)地對(duì)工作量填寫的真實(shí)性進(jìn)行抽查，若發(fā)現(xiàn)有造假現(xiàn)象，一經(jīng)查實(shí)每次扣30分，2次以上扣除當(dāng)月績(jī)效分。
1.5工作質(zhì)量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量、感染管理檢查，每月綜合目標(biāo)檢查反饋、科內(nèi)護(hù)理質(zhì)量檢查、護(hù)士長(zhǎng)平時(shí)及定時(shí)檢查考核為依據(jù)，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責(zé)任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調(diào)節(jié)發(fā)現(xiàn)一次扣10分，不按操作規(guī)程每發(fā)現(xiàn)一次扣5分，自己工作范圍內(nèi)不完成任務(wù)每次扣20分。
1.6服務(wù)質(zhì)量量化考核：收到病人表?yè)P(yáng)信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭(zhēng)吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評(píng)信、病人投訴、問卷調(diào)查收到批評(píng)者扣40分。
1.7理論、操作考試成績(jī)優(yōu)秀者加20分，杜絕嚴(yán)重差錯(cuò)或事故者每次加6分，集體工作（活動(dòng)）參加者每次0 30分，論文在省級(jí)以上正規(guī)雜志發(fā)表每篇加20分，晨會(huì)提問未作準(zhǔn)備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無(wú)辜不參加院科業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)每次扣20分，工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量及其他方面的考核均由護(hù)士長(zhǎng)平時(shí)記錄，月底匯總，公開結(jié)果，使每人心中有數(shù)，并在各自的績(jī)效考核表上簽名，最后護(hù)長(zhǎng)簽名交由財(cái)務(wù)科統(tǒng)一計(jì)算績(jī)效工資。
2 體會(huì)
考核制度的關(guān)鍵就是要做到公平、公正，實(shí)事求是，監(jiān)督到位，可以客觀評(píng)價(jià)護(hù)士的業(yè)績(jī)，避免了分配的隨意性，考核與獎(jiǎng)勵(lì)的分配在崗位風(fēng)險(xiǎn)、辛苦程度、個(gè)人績(jī)效等方面拉開了距離。根據(jù)量化考核標(biāo)準(zhǔn)，杜絕了從主觀出發(fā)，憑印象對(duì)護(hù)士進(jìn)行評(píng)價(jià)，切實(shí)把科學(xué)、相對(duì)公平、量化管理的考核標(biāo)準(zhǔn)引人對(duì)護(hù)理人員的評(píng)價(jià)中，為年終篩選護(hù)理骨干提供了可靠、客觀、真實(shí)的依據(jù)。充分調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性，護(hù)士專業(yè)成就感提高
篇10
一、考核目的
1、公平、客觀地反映各分公司及總公司各部門季度、年度經(jīng)營(yíng)和管理
效果。
2、真實(shí)地反映全公司各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)達(dá)成情況。
3、對(duì)全公司經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到正面激勵(lì)作用。
二、考核原則
根據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任書各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與管理指標(biāo)，依據(jù)目標(biāo)達(dá)成要求，客觀公正地反映目標(biāo)管理責(zé)任單位的季度、年度業(yè)績(jī)，充分體現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成與激勵(lì)相一致的原則。
三、考核形式
指標(biāo)達(dá)成評(píng)分制。
四、考核對(duì)象、內(nèi)容
1、考核對(duì)象：XX分公司、XXX分公司、XX公司、總公司財(cái)務(wù)管理中心、總裁辦公室、人力資源部、物資管理中心。
2、考核內(nèi)容：A、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)B、管理指標(biāo)
五、考核細(xì)則
1、目標(biāo)管理責(zé)任考核基準(zhǔn)分值為百分制，各項(xiàng)指標(biāo)分值依據(jù)其重要程度定為不同分值，指標(biāo)總累計(jì)分值為100分。最小考核評(píng)分單位為0.5分。
2、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與管理指標(biāo)滿分各為100分。
（1）XX分公司、XXX分公司、XX公司的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占目標(biāo)管理責(zé)任總分值的70；管理指標(biāo)占目標(biāo)管理責(zé)任總分值的30。
季度目標(biāo)管理責(zé)任考核得分=經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分×70管理指標(biāo)得分×30
（2）財(cái)務(wù)管理中心的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)占目標(biāo)管理責(zé)任總分值的40；管理指標(biāo)占目標(biāo)管理責(zé)任總分值的60。
季度目標(biāo)管理責(zé)任考核得分=經(jīng)濟(jì)指標(biāo)得分×40管理指標(biāo)得分×60。
（3）總公司總辦、人力資源部、物資管理中心的目標(biāo)管理責(zé)任考核以管理指標(biāo)為主，項(xiàng)目不等。
季度目標(biāo)管理責(zé)任考核得分=管理指標(biāo)得分×100。
（4）年度目標(biāo)管理責(zé)任考核得分=（各季度目標(biāo)管理責(zé)任考核得分之和）÷4
×60全年目標(biāo)管理責(zé)任考核得分×40。
3、目標(biāo)管理責(zé)任書中下達(dá)的費(fèi)用控制指標(biāo)均按年考核。
4、除費(fèi)用控制指標(biāo)以外的其余各項(xiàng)指標(biāo)以季度考核為主、年終考核為輔。
（1）若經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)跨季度提前完成，其考核指標(biāo)的分值按超額完成任務(wù)的同一指標(biāo)分值同比例得分，季度考核獎(jiǎng)亦按比例同時(shí)增加。
（2）年末時(shí)，若前期季度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)未能如期完成，到年底時(shí)卻完成全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，但綜合考核得分達(dá)不到獎(jiǎng)勵(lì)分值的，其年終目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)的兌現(xiàn)比例由目標(biāo)管理責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究后確定。
六、考核機(jī)構(gòu)、程序及紀(jì)律
1、成立**年度目標(biāo)管理責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長(zhǎng)：XX
成員：**
目標(biāo)管理責(zé)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任、副主任分別由XXX、XXX擔(dān)任，總辦、財(cái)務(wù)管理中心、人力資源部有關(guān)人員為辦公室成員。
2、總公司財(cái)務(wù)管理中心、總裁辦公室是目標(biāo)管理責(zé)任考核的日常管理部門，主要負(fù)責(zé)全公司目標(biāo)管理責(zé)任書中的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、管理指標(biāo)的檢查督促和考核考評(píng)工作。
3、季度和年度，考核領(lǐng)導(dǎo)小組依據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任考核的要求逐一核對(duì)檢查結(jié)果及考評(píng)記錄，與目標(biāo)管理責(zé)任書指標(biāo)達(dá)成及要求進(jìn)行核對(duì)，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成情況給予考核評(píng)分。同時(shí)考核結(jié)果將作為年度評(píng)選先進(jìn)集體的主要條件之一。
4、各目標(biāo)責(zé)任單位依據(jù)目標(biāo)管理責(zé)任書的要求，根據(jù)本單位工作的實(shí)際情況，做好目標(biāo)執(zhí)行過程中的各類記錄、備檔等資料性工作，為檢查與考核提供依據(jù)。凡是在目標(biāo)項(xiàng)目執(zhí)行過程中各類記錄、備檔等基礎(chǔ)性資料不全的，考核時(shí)可視具體情況予以減分。
5、考核紀(jì)律
考核領(lǐng)導(dǎo)小組需公正、公平、客觀地對(duì)待考核考評(píng)，依據(jù)每季度檢查記錄及目標(biāo)管理責(zé)任執(zhí)行中的記錄客觀評(píng)分。
七、獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定
1、獎(jiǎng)金設(shè)置
XX分公司、XXX分公司各設(shè)全年目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)10萬(wàn)元；XX公司的全年目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)按總公司規(guī)定的辦法計(jì)取。總公司各部門目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)以各分公司考核所得實(shí)際獎(jiǎng)金平均值的50計(jì)發(fā)。
2、獎(jiǎng)金來(lái)源：目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)統(tǒng)一由總公司提供兌現(xiàn)，各分公司、XX公司無(wú)權(quán)自提。
3、獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)
各分公司、XX公司及總公司各部門季度、年度考核得分達(dá)90分（含90分）以上的，總公司予以兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)；90分以下的原則不予獎(jiǎng)勵(lì)。各季度、年度目標(biāo)管理責(zé)任考核獎(jiǎng)發(fā)放額度由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核后確定并兌現(xiàn)。季度獎(jiǎng)與年度獎(jiǎng)發(fā)放比例原則上為6：4。
分公司獎(jiǎng)金分配基本原則為部門經(jīng)理以上人員提取50，其余50由分公司自主分配給其他員工，并受總公司財(cái)務(wù)管理中心監(jiān)督。
4、每季度目標(biāo)管理責(zé)任考核考評(píng)的結(jié)果將與各分公司總經(jīng)理、XX公司負(fù)責(zé)人及總公司各部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)季績(jī)效薪資掛鉤（其季度績(jī)效考核系數(shù)按總公司有關(guān)規(guī)定設(shè)定為1）。季度目標(biāo)管理責(zé)任考核分值達(dá)到95分（含95分）以上時(shí)，其當(dāng)季績(jī)效考核系數(shù)為1.2；季
房地產(chǎn)公司年度目標(biāo)管理責(zé)任考核辦法
度目標(biāo)管理責(zé)任考核分值達(dá)到90分（含90分）以上時(shí)，其當(dāng)季績(jī)效考核系數(shù)為1.0；季度目標(biāo)管理責(zé)任考核分值為90分以下、85分(含85分)以上時(shí)，其當(dāng)季績(jī)效考核系數(shù)為0.9；季度目標(biāo)管理責(zé)任考核分值在85分以下時(shí)，每下降2分（不足2分的按2分計(jì)算），其當(dāng)季績(jī)效考核系數(shù)（此時(shí)以0.9為基數(shù)）扣0.05分。
目標(biāo)管理責(zé)任季度考核、責(zé)任人績(jī)效考核結(jié)果及獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)為考核期的下一個(gè)月份。
八、要求
本次簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書任務(wù)指標(biāo)，是全公司**年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的指令性指標(biāo)。為了確保全公司各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成，總公司特提出以下要求：
