績效考核評(píng)分細(xì)則及標(biāo)準(zhǔn)范文

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篇1

無。

3.1 優(yōu)質(zhì)、高效、便捷

3.2電費(fèi)座收每筆不超過5分鐘；業(yè)擴(kuò)受理每筆不起過20分鐘。

3.3窗口服務(wù)滿意率：指窗口服務(wù)人員在辦理每一筆業(yè)務(wù)后客戶能達(dá)到滿意率100%。

4.1考核組

4.1.營業(yè)班的考核組由以下人員組成：營業(yè)班長、副班長、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員組成。考核組負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)營業(yè)窗口的績效考核工作，接受員工的申訴，確認(rèn)考核結(jié)果。

4.1.2 營業(yè)班長：負(fù)責(zé)營業(yè)窗口績效考核的審定及公布，負(fù)責(zé)檢查其他有權(quán)考核人員考核意見的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.3 副班長：負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)考核窗口員工工作質(zhì)量考核情況，員工培訓(xùn)考試、日常工作監(jiān)督，匯總統(tǒng)計(jì)營業(yè)窗口員工績效得分及工資分配結(jié)果，有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.4業(yè)務(wù)引導(dǎo)員：負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)員工日常工作情況，考勤及假期情況；負(fù)責(zé)考核、統(tǒng)計(jì)營業(yè)窗口員工現(xiàn)場管理情況；有權(quán)提出其他獎(jiǎng)懲意見。

4.1.5 營業(yè)窗口每月定期召開績效考評(píng)會(huì)，匯總、統(tǒng)計(jì)上一周期的績效情況，并向員工公示三天，接受反饋意見及修改后正式確定。

4.2監(jiān)督組

4.2.1 營業(yè)窗口績效考核監(jiān)督組由客服中心領(lǐng)導(dǎo)及員工代表組成。監(jiān)督組負(fù)責(zé)接受員工的申訴，對(duì)營業(yè)窗口有異議的考核進(jìn)行復(fù)議，最終確定并反饋結(jié)果，該結(jié)果為最后結(jié)果。

4.3考核人員責(zé)任

4.3.1考核人員應(yīng)對(duì)考核結(jié)論負(fù)責(zé)，做到公平、公正、公開。績效考核工作是考核人員自身績效表現(xiàn)的一個(gè)組成部分。考核人員不能繼續(xù)或勝任考核工作時(shí)，要按規(guī)定程序調(diào)整人員或進(jìn)行培訓(xùn)提高。

4.4考核注意事項(xiàng)

4.4.1實(shí)事求是，盡量以數(shù)據(jù)及依據(jù)說話。

4.4.2在列入考核期間之前所發(fā)生的考績，無論好壞，均不得列入本期考核考慮的內(nèi)容。

4.4.3確實(shí)了解該員工職務(wù)及其責(zé)任的具體內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)，不得以自身所認(rèn)為重要的工作，夸大員工的成績。

4.4.4考核結(jié)果要結(jié)合績效改進(jìn)，通過考核促進(jìn)工作質(zhì)量的提高。

5.1考核原則

a.三公：公平、公正、公開原則；

b.雙贏：提升企業(yè)管理水平與提高員工工作效能并重；

c.四基：以工作標(biāo)準(zhǔn)、管理標(biāo)準(zhǔn)、員工評(píng)價(jià)細(xì)則和績效合約為考核基礎(chǔ)；

d.激勵(lì)為主、共同發(fā)展。

5.2考核內(nèi)容

5.2.1事件考核（按金額進(jìn)行考核，即在扣減績效分外還應(yīng)直接扣減相應(yīng)績效工資）

5.2.1.1考勤與假期考核

5.2.1.1.1事假：請(qǐng)假在2天以上的及5天以上的需寫請(qǐng)假條經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后才可通過。5天及以上請(qǐng)假一年內(nèi)不能超過2次。

5.2.1.1.2 病假：請(qǐng)假2天左右的，或請(qǐng)假在5天以上10天以下的的需醫(yī)院了具證明，以請(qǐng)假條的形式經(jīng)班、部門、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理同意后通過。病假期間不扣工資，但以上情況不能超過二次。超過二次者病假期間不發(fā)工資。

5.2.1.1.3曠工：員工未辦請(qǐng)假手續(xù)，無故不上班，擅自離開工作崗位或上班后不聽從工作負(fù)責(zé)人的日工作分配，按評(píng)分細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)考核，經(jīng)教育不聽者，按曠工論處，曠工期間所有工資不發(fā)，并按員工違紀(jì)規(guī)定給予處分，超過2天，外聘員工解除勞動(dòng)合同。

5.2.1.1.4遲到、早退（含各項(xiàng)會(huì)議和培訓(xùn)）一次者，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)3次者，經(jīng)過教育還未有改進(jìn)的，當(dāng)月扣除200元，再次警告無效者作為辭退處理。

5.2.1.1.5上班時(shí)間未按要求正確著裝，佩戴工號(hào)牌，每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。5.2.1.1.6上班時(shí)間玩手機(jī)游戲、客戶在辦理業(yè)務(wù)是態(tài)度惡劣引致客不滿或引起投訴的每次扣評(píng)分按工作評(píng)價(jià)細(xì)則進(jìn)行評(píng)分，處罰按工作評(píng)價(jià)細(xì)則內(nèi)處罰金額進(jìn)行處罰。

5.2.1.1.7考勤員、要嚴(yán)格按照《__供電公司營業(yè)窗口績效考核細(xì)則制度》如實(shí)考勤，不得弄虛作假，如發(fā)現(xiàn)當(dāng)班值長不實(shí)考勤，扣發(fā)100元。

5.2.1.1.8對(duì)于收費(fèi)崗位在收費(fèi)過程中引起的沖正、調(diào)帳、以及相關(guān)問題者需要將原因以書面形式的方式向班長匯報(bào)，并將責(zé)任原因進(jìn)行具體說明，如未說明的，班長通過在系統(tǒng)中或電費(fèi)專責(zé)提供的差錯(cuò)名單進(jìn)行責(zé)任處罰。

5.2.1.1.9涉及到的其它崗位工作責(zé)任都必須已書面的形式進(jìn)行匯報(bào)，根據(jù)匯報(bào)原因后進(jìn)行責(zé)任劃分。

5.2.2工作績效考核（100分）

5.2.2.1工作質(zhì)量績效考核評(píng)分按100分制，各專業(yè)及崗位績效考核評(píng)分及績效考核處罰按各專業(yè)的績效考核評(píng)分細(xì)則進(jìn)行落實(shí)，在相應(yīng)評(píng)分及考核細(xì)則中未有列明的，參照營業(yè)廳專業(yè)內(nèi)有的進(jìn)行處理落實(shí)，如相應(yīng)專業(yè)內(nèi)無體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)議后再定及評(píng)分修訂。

5.2.2.2 一個(gè)考核月內(nèi)重點(diǎn)管控業(yè)績指全部都有考核的，本月工作質(zhì)量績效將全部剔除。

5.2.2.3 供電所業(yè)擴(kuò)受理參照縣公司業(yè)務(wù)受理工作質(zhì)量考核細(xì)則落實(shí)，（供電所業(yè)擴(kuò)受理員在不能輪崗的情況下績效工資按人均1000元*績效工資系數(shù).說明：供電所業(yè)擴(kuò)受理員還需兼檔案管理）

5.2.2.4為監(jiān)于供電所工作量與主業(yè)同步，在可以輪崗的專業(yè)將納入季度或月度輪崗值。

5.4溝通與改進(jìn)

5.4.1績效面談

5.4.1.1 營業(yè)班負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果

通知員工，并就考核指標(biāo)涵義、考核評(píng)定依據(jù)等與員工本人面談，相互溝通，力求達(dá)成一致意見。同時(shí)，討論提出改進(jìn)措施。面談后，將評(píng)定結(jié)論寫入績效面談?dòng)涗洝?.4.2績效改進(jìn)計(jì)劃

5.4.2.1根據(jù)員工月度績效考核結(jié)果，班組負(fù)責(zé)人、副班組與員工共同針對(duì)考核中未達(dá)績效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。由副班長統(tǒng)一安排員工培訓(xùn)計(jì)劃，考核優(yōu)異的員工可享受深造性培訓(xùn)，未達(dá)到工作期望水平的員工應(yīng)進(jìn)行崗位提高培訓(xùn)、上崗資格培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

5.5其他獎(jiǎng)勵(lì)

5.5.1優(yōu)秀獎(jiǎng)

5.5.1.1條件：在一個(gè)季度考勤周期內(nèi)，績效總分為滿分的，綜合表現(xiàn)最優(yōu)異，設(shè)立1-2名做了優(yōu)秀員工。

5.5.1.2獎(jiǎng)勵(lì)：200元/季。

5.5.2 委屈獎(jiǎng)

5.5.2.1目的：使能正確處理業(yè)務(wù)，服務(wù)態(tài)度好，而遭受客戶、內(nèi)部工作人員侮辱的員工得到安慰和正面激勵(lì)。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.2.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.3管理獎(jiǎng)

5.5.3.1對(duì)象：副班長、業(yè)務(wù)引導(dǎo)員。

5.5.3.2條件：在一個(gè)考勤周期內(nèi)，績效總分最高、管理本班工作（含指標(biāo)、培訓(xùn)、質(zhì)量、班風(fēng)等）最優(yōu)的一名管理者。

5.5.3.3獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.4進(jìn)步獎(jiǎng)

5.5.4.1條件：對(duì)照工作質(zhì)量考評(píng)表，本月工作質(zhì)量較上月有較大進(jìn)步的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.4.2獎(jiǎng)勵(lì)：100元。

5.5.5崗位能手獎(jiǎng)

5.5.5.1 條件：以季度為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，一直在班組業(yè)務(wù)培訓(xùn)競賽領(lǐng)先，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 獎(jiǎng)勵(lì)：200元。

5.5.6 金點(diǎn)子獎(jiǎng)

5.5.6.1條件：積極為各項(xiàng)工作獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策、建議被采納的1-2名。

5.5.6.2獎(jiǎng)勵(lì)：50-100元。

5.5.7 全勤獎(jiǎng)

5.5.7.1條件：以季度為考勤周期，當(dāng)年內(nèi)無遲到、早退、不請(qǐng)假，不主動(dòng)換班的兩名員工，如果符合條件的員工超過兩名，則以在線時(shí)長的長短排序。

5.5.7.2獎(jiǎng)勵(lì)：每人100元。

5.5.8年度先進(jìn)員工評(píng)選

5.5.5.1 優(yōu)秀員工條件：以年為周期，符合“優(yōu)秀員工”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，一直在班組業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，年度總分得分最高，且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.5.2 規(guī)范之星條件：以年為周期，符合“年度規(guī)范服務(wù)之星”標(biāo)準(zhǔn)，無違章行為，自身業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)，工作質(zhì)量較好，業(yè)務(wù)辦理規(guī)范且?guī)椭筮M(jìn)員工有較大進(jìn)步成績突出的1-2名。（沒有符合條件的可不評(píng)選）

5.5.9其它

5.5.9.1受到客戶或新聞媒體表揚(yáng)的，績效加3分。

5.5.9.2以季為周期，工作質(zhì)量綜合評(píng)價(jià)最優(yōu)秀值，給予該員工獎(jiǎng)勵(lì)300元。

5.5.9.3宣傳獎(jiǎng)：在一個(gè)考核周期內(nèi)，員工經(jīng)審核寫出的宣傳報(bào)道或其他新聞作品在局內(nèi)部網(wǎng)頁及不同級(jí)別的宣傳層面上發(fā)表的，應(yīng)分級(jí)別予以獎(jiǎng)勵(lì)，金額按客戶中心規(guī)定發(fā)放。

篇2

部門考核細(xì)則一一、作息時(shí)間

1、公司實(shí)行每周單休

工作時(shí)間為上午八點(diǎn)整到晚六點(diǎn)，日工作時(shí)間8小時(shí)。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。

2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時(shí)間的前問分鐘內(nèi)到達(dá)制定地點(diǎn)。

二、違紀(jì)界定員工違紀(jì)分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：

1、遲到：指未按規(guī)定達(dá)到工作崗位(或工作地點(diǎn))遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時(shí)的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計(jì)算。

2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。

3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請(qǐng)假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，自動(dòng)按半薪處理;全年累計(jì)曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。

5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責(zé)任人自行承擔(dān)。

三、請(qǐng)假制度

1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當(dāng)月全勤獎(jiǎng)。

2、病假：指員工生病必須進(jìn)行治療而請(qǐng)的假別，病假必須持縣級(jí)以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。

3、事假指員工因事必須親自辦理而請(qǐng)的假別，但全年事假累計(jì)不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實(shí)際天數(shù)扣罰日薪。

4、婚假：指員工達(dá)到法定結(jié)婚年齡并辦理結(jié)婚證明而請(qǐng)的假別。

5、喪假：給假3天需要有效證明。

四、批準(zhǔn)權(quán)限

1、所以假別都必須由本人書面填寫請(qǐng)假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請(qǐng)示，并于事后一日內(nèi)補(bǔ)辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。

五、外出

1、員工上班直接在外公干的，提前請(qǐng)示，待返回公司時(shí)必須進(jìn)行登記，并交相關(guān)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn);上班后外出公干的。外出前先由相關(guān)負(fù)責(zé)人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關(guān)負(fù)責(zé)人確認(rèn)而外出的，視為曠工。

2、員工未請(qǐng)假卻不到崗或雖已事先知會(huì)公司但事后不按照規(guī)定補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)的視為曠工。

六、出差

1、員工出差，應(yīng)事先填寫《出差申請(qǐng)表》，由部門經(jīng)理知會(huì)辦公室以便聯(lián)絡(luò)。《出差申請(qǐng)表》進(jìn)行備案。

七、班制度自公司之日起執(zhí)行。

八、本制度解釋權(quán)歸本公司所有。

20xx年4月1日

部門考核細(xì)則二一、績效考核的功能

1. 績效考評(píng)是一種控制手段，是制定人事決策的依據(jù)，通過考評(píng)結(jié)果，決定獎(jiǎng)懲、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的。

2. 績效考評(píng)是進(jìn)行薪酬管理的重要依據(jù)，可用績效考評(píng)結(jié)果調(diào)整薪酬，激勵(lì)員工達(dá)到提高工作績效的目的。

3. 績效考評(píng)可以確定培訓(xùn)需求，考評(píng)中不足之處正需要培訓(xùn)工作補(bǔ)充，經(jīng)過培訓(xùn)提高后再通過績效考評(píng)檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。

4. 績效考評(píng)可以發(fā)現(xiàn)人才，整合現(xiàn)有人員，為員工提供上升空間。

5. 績效考評(píng)可以促進(jìn)溝通，通過考評(píng)結(jié)果反饋，可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，可以提高工作績效。

二、績效考核的步驟

1. 定義績效：讓員工明白自己的目標(biāo)，這是績效考核的基礎(chǔ)。

2. 考評(píng)績效：定義業(yè)績之后，應(yīng)判定考評(píng)方案，包括考核內(nèi)容、考評(píng)方法、考評(píng)程序、 考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理。

3. 反饋績效：向員工本人反饋對(duì)其工作績效的考評(píng)結(jié)果，使為了讓員工了解自己的工作情況。客觀合理的考評(píng)結(jié)果可以真實(shí)的說明員工達(dá)到組織所期望的標(biāo)準(zhǔn)程度，可成為有針對(duì)性的培訓(xùn)要求。

三、考核制度

1)目的：

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)的活力，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，特制定考核制度。

2)適應(yīng)范圍：

公司全體人員

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級(jí)進(jìn)行考核，同級(jí)和下級(jí)也要對(duì)其進(jìn)行考核。

員工的考核，主要采取上級(jí)主管考核及員工互評(píng)的綜合評(píng)定方法。每季度一次，每季度的1-5日為集中考核日，對(duì)上一季度進(jìn)行考評(píng)，并以此為基礎(chǔ)，給出年度綜合評(píng)判。

員工要進(jìn)行個(gè)人自我評(píng)價(jià)，總結(jié)季度述職報(bào)告。人力資源部將綜合后做出評(píng)價(jià)。

(4)考核結(jié)果公布：

季度績效考核結(jié)束后，由直接上級(jí)安排對(duì)下屬的績效考核面談，面談時(shí)間應(yīng)在績效考核后一周內(nèi)由上級(jí)主管安排，并將面談結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

考核表格：(后附表)

五、獎(jiǎng)懲制度

1)目的：鼓勵(lì)員工奮發(fā)向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規(guī)失職行為，保證順利達(dá)成工作目標(biāo)。

2)適用范圍：公司全體員工。

3)獎(jiǎng)勵(lì)制度：

公司對(duì)在各自的崗位上努力工作，表現(xiàn)突出者，設(shè)定了下列獎(jiǎng)勵(lì)： 獎(jiǎng)勵(lì)辦法：

1)提前轉(zhuǎn)正。(適合于試用期員工)

2)職務(wù)晉升或晉級(jí)。

3)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品。

4)獲獎(jiǎng)證書及通報(bào)表揚(yáng)。

懲罰制度：

1)職務(wù)降級(jí)或開除

2)現(xiàn)金處罰

3)不予轉(zhuǎn)正(適合于試用期員工)

***公司

部門考核細(xì)則三第一章 總則

第一條 考核目的及考核依據(jù)

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

3、根據(jù)《公司各部門倒計(jì)時(shí)工作計(jì)劃》相關(guān)內(nèi)容，特制定本辦法。

第二條 考核的原則

1、以提高員工績效為導(dǎo)向原則。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核，考核崗位主要的工作(KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo))，其它按照公司相關(guān)《管理制度》、《職位說明書》及工作計(jì)劃進(jìn)行日常獎(jiǎng)懲。

3、遵循激發(fā)員工個(gè)人潛能，促進(jìn)公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實(shí)施一崗一表的原則。

第三條 適用范圍

本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。

第二章 考核體制

第四條 公司員工考核

員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行考核，員工考核每月一次。

根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。

第五條 考核形式及考核內(nèi)容

一、基礎(chǔ)績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

基礎(chǔ)績效工資是員工每月按照工作完成情況對(duì)其實(shí)施的考核工資，實(shí)行當(dāng)月考核當(dāng)月兌現(xiàn)政策。

二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時(shí)間

1、公司副董事長、總經(jīng)理工資的30%作為公司績效考核工資，實(shí)施年度考核及業(yè)績績效工

資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行完成業(yè)績指標(biāo)比例考核。

績效工資=完成利潤指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。

2、公司財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理工資的25%作為公司績效考核工資，實(shí)施每

月進(jìn)行績效評(píng)分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)25%績效工

資)。

3、工程技術(shù)部長、成本管理部部長的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)分

管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。

4、人事行政事務(wù)部長、開發(fā)部長工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施每月進(jìn)行績效評(píng)

分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。

5、公司土建造價(jià)師、電氣造價(jià)師、水暖造價(jià)師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

6、其他管理服務(wù)人員工資的10%作為公司績效考核工資，實(shí)施月度考核管理，業(yè)績績效工

資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計(jì)劃等相關(guān)內(nèi)容，進(jìn)行主要指標(biāo)業(yè)績完成情況考核。

績效工資=完成工作業(yè)績指標(biāo)*完成指標(biāo)的百分比。

三、績效考核內(nèi)容

公司實(shí)施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。

員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當(dāng)月工作計(jì)劃完成情況及管理工作完成情況兩個(gè)方面。

員工能力考核占20%，主要內(nèi)容為公司中層以上員工分為：管理能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

三個(gè)方面;公司高級(jí)技術(shù)人員及管理類員工分為：工作能力、個(gè)人能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作三個(gè)方面。

員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個(gè)方面。

1、高層管理者考核內(nèi)容

對(duì)高層管理者的考核實(shí)際上就是對(duì)各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對(duì)于高層管理者的考核采取述職報(bào)告形式。

經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點(diǎn)集中在基于策略重點(diǎn)落實(shí)而制定財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)等完成情況。其考核內(nèi)容見《20xx年度經(jīng)濟(jì)目標(biāo)責(zé)任書》。

2、中層以上管理者考核內(nèi)容

部門目標(biāo)的達(dá)成作為中層管理者的主要考核點(diǎn)，其主要考核形式是員工述職報(bào)告(形式同高層管理人員述職報(bào)告)配合以KPI為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

3、管理人員績效考核內(nèi)容

對(duì)管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其

內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。

四、業(yè)績績效考核權(quán)限及評(píng)分原則

公司總監(jiān)級(jí)、副總級(jí)及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考

核及能力考核評(píng)估得分的60%，加副董事長對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力復(fù)評(píng)得分的40%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

公司高級(jí)技術(shù)管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負(fù)責(zé)人對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能

力考核評(píng)估得分的70%，加總經(jīng)理對(duì)其主要業(yè)績指標(biāo)考核及能力考核復(fù)評(píng)得分的30%，由人事行政事務(wù)部根據(jù)其當(dāng)月制度執(zhí)行情況及考勤情況進(jìn)行打分，最終計(jì)算總得分。

五、評(píng)分原則及獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、評(píng)分原則

要求公司各部門嚴(yán)格按照公司《考核管理辦法》條款進(jìn)行實(shí)施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負(fù)責(zé)人實(shí)事求是，堅(jiān)持原則，數(shù)據(jù)真實(shí)，不要夾雜個(gè)人感情及情感。

2、獎(jiǎng)勵(lì)辦法

1、被考核人應(yīng)按照得分乘以績效工資為當(dāng)月實(shí)際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務(wù)部計(jì)算績效考核工資。

2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個(gè)月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考核分?jǐn)?shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考核得分高于90分，按照高于分?jǐn)?shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實(shí)施當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益，為公司做出了重大貢獻(xiàn)，視情況由考核小組合議后對(duì)被考核人在當(dāng)月績效評(píng)分中按照利益大小進(jìn)行加分。

6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結(jié)果極高，在本部門能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)或本人能夠超額完成工作任務(wù)，業(yè)績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點(diǎn)考查對(duì)象，并對(duì)其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時(shí)完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行權(quán)衡打分。

六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。

第六條 考核職責(zé)

1、公司考核管理小組職責(zé)

由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務(wù)部長組成。其職責(zé)包括以下內(nèi)容。

(1)負(fù)責(zé)制定高管人員的考核細(xì)則。

(2)負(fù)責(zé)中層管理人員業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)。

(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結(jié)果。

(4)員工考核申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務(wù)部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。

(1)制定員工考核管理實(shí)施細(xì)則。

(2)就各考核實(shí)施的各項(xiàng)工作對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢。

(3)對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰。

(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。

篇3

績效分配實(shí)施細(xì)則一班主任工作績效考核細(xì)則

(每期考核、滿分400分)

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本細(xì)則。

(一)班隊(duì)常規(guī)工作(100分)

1、班務(wù)、會(huì)議記錄(班主任工作手冊(cè))：按照學(xué)校召開的班主任工作會(huì)次數(shù)為準(zhǔn)，每少一次扣1分;每期不少于4次班干部會(huì)議記錄(每月1次)，每少1次扣1分;

2、班隊(duì)計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)方案等：按時(shí)上交，缺一項(xiàng)扣2分;

3、家校聯(lián)系：每學(xué)期至少召開兩次家長座談會(huì)，有會(huì)議程序及內(nèi)容安排，每少一次扣2分;每期家訪的學(xué)生人數(shù)不少于20人或班級(jí)人數(shù)的1/3(以算法多的為準(zhǔn)，如72人的班24人、33人的班20人)，通信聯(lián)系等方式訪問達(dá)到100%少1次扣1分。重點(diǎn)關(guān)注弱勢(shì)群體學(xué)生，如問題生、后進(jìn)生、留守生、貧困生、病殘生、單親學(xué)生等。

4、一簿兩冊(cè)：包括學(xué)籍簿、點(diǎn)名冊(cè)、學(xué)生評(píng)價(jià)手冊(cè)。要求按時(shí)完善并上交，缺一項(xiàng)扣2分;每期末在學(xué)生素質(zhì)評(píng)價(jià)手冊(cè)與學(xué)生、家長見面前交給學(xué)校檢查，對(duì)不合格者酌情扣110分;

5、學(xué)生成長記錄袋：建立全班每名學(xué)生的成長記錄袋，及時(shí)裝入新的內(nèi)容，期末由學(xué)校抽查，酌情評(píng)分。

6、班隊(duì)會(huì)：班隊(duì)會(huì)每周開展一次，平時(shí)檢查中有一次未開展，扣2分;活動(dòng)記錄少一次扣1分(遇特殊情況不能開展，須事先請(qǐng)示行政值周);

7、環(huán)境管理：黑板報(bào)、活動(dòng)園地未按要求及時(shí)完成，每次扣3分;重大檢查時(shí)，教室內(nèi)外雜亂無章(清潔差、桌椅雜亂、張貼不規(guī)范等)，扣1

8、安全管理：凡是未盡到作為一個(gè)班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任，酌情扣除110分，造成重大安全事故者，實(shí)行一票否決，扣除50分。

班主任應(yīng)盡的安全管理責(zé)任包括：每天及時(shí)掌握學(xué)生出勤情況，對(duì)遲到、缺席、曠課、逃課的要及時(shí)與家長取得聯(lián)系，摸清情況;經(jīng)常對(duì)學(xué)生進(jìn)行安全教育，提高自救自護(hù)能力;經(jīng)常排查教室設(shè)施、學(xué)生行為、身體狀況、攜帶物品等安全隱患，并認(rèn)真記錄、及時(shí)上報(bào);負(fù)責(zé)流行病防控，杜絕在班級(jí)大面積傳染;負(fù)責(zé)組織好路隊(duì)放學(xué)，帶領(lǐng)學(xué)生升旗、做操、集會(huì)、大掃除、外出活動(dòng)等;及時(shí)、如實(shí)、認(rèn)真填寫安全健康日志等;

9、收費(fèi)工作：如收費(fèi)開據(jù)過程中，因工作疏忽造成錯(cuò)誤，酌情扣15分，并立即整改;如私自亂收費(fèi)，實(shí)行一票否決，扣除50分。

10、公物管理：根據(jù)本班公物的保管情況進(jìn)行酌情評(píng)分，凡有人為損壞或丟失，酌情扣除2～10分。

績效分配實(shí)施細(xì)則二班主任工作績效分配方案

根據(jù)遂船府辦發(fā)[20xx]1號(hào)及遂船教發(fā)[20xx]1號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定本方案。

1、實(shí)施范圍和時(shí)間

從20xx年1月1日起，在曉蘭希望小學(xué)從事班務(wù)工作的正式教職工中執(zhí)行班主任績效工資，包括班主任和聯(lián)系人。

2、班主任績效工資的總量

曉蘭希望小學(xué)全體教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總量的15%;

3、班主任績效工資的分配

(1)班主任：本人班主任績效考核得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

(2)聯(lián)系人：本人爭創(chuàng)先進(jìn)班級(jí)得分全部績效考核總分班主任績效工資總量

4、特別說明

因20xx年是第一年并且在年底才執(zhí)行績效工資考核辦法，按如下方法執(zhí)行班主任績效工資：

首先將全年班主任績效工資總量一分為二，上下兩期各占一半。

上期的按原方案計(jì)分：班主任滿分為270分，包括公物50分、鞏固率50分、班隊(duì)工作考核170分;聯(lián)系是滿分為30分，按爭創(chuàng)先進(jìn)班的等級(jí)評(píng)分。然后按以上第3項(xiàng)的分配公式計(jì)算各自津貼。

下期按新的考核細(xì)則、分配方案執(zhí)行。

曉蘭希望小學(xué)教師專業(yè)成果評(píng)分細(xì)則

1、教學(xué)技能(指賽課、教學(xué)基本功、綜合素質(zhì)等比賽獲獎(jiǎng))

一等獎(jiǎng)：全國級(jí)120分，省級(jí)60分，市級(jí)30分、區(qū)級(jí)15分、校級(jí)8分;

二等獎(jiǎng)：全國級(jí)80分，省級(jí)40分，市級(jí)20分、區(qū)級(jí)10分、校級(jí)5分;

三等獎(jiǎng)：全國級(jí)40分，省級(jí)20分，市級(jí)10分、區(qū)級(jí)5分;

2、論文經(jīng)驗(yàn)

(1)凡在教育主管部門組織的比賽(或主辦的刊物)中，論文獲獎(jiǎng)或發(fā)表均按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：(其中均算該級(jí)別的一等獎(jiǎng))

一等獎(jiǎng)：全國級(jí)35分，省級(jí)20分，市級(jí)12分、區(qū)級(jí)6分;

二等獎(jiǎng)：全國級(jí) 25分，省級(jí)15分，市級(jí) 8 分、區(qū)級(jí)4分;

三等獎(jiǎng)：全國級(jí) 15分，省級(jí)10分，市級(jí)5分、區(qū)級(jí)2分;

(2)各類關(guān)于學(xué)校的信息報(bào)道被刊載(以作者姓名為依據(jù))，按以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)分：

局、區(qū)級(jí)3分，市級(jí)6分，省級(jí)10分，國家15分。

3、榮譽(yù)稱號(hào)(憑證書原件)

(1)個(gè)人榮譽(yù)稱號(hào) 指先進(jìn)個(gè)人、骨干教師、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、優(yōu)秀班主任職稱優(yōu)秀級(jí)等。

(2)獎(jiǎng)勵(lì)辦法： 全國級(jí)30分，省級(jí)20分，市級(jí)15分、區(qū)(縣)級(jí)10分、局級(jí)6分、校級(jí)3分

(3)個(gè)人單項(xiàng)獎(jiǎng)(指在某次活動(dòng)中獲得的榮譽(yù)，如優(yōu)秀教案、優(yōu)秀師德論文等)按以上獎(jiǎng)勵(lì)辦法的一半計(jì)算。

4、交流展示

(1)由學(xué)校或主管部門安排，教師承擔(dān)校級(jí)及以上教研課、觀摩課、示范課等，展示課堂教學(xué)水平，但未評(píng)等級(jí)(或未發(fā)證書)的，每次教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分，即校級(jí)5分、區(qū)級(jí)10分、市級(jí)20分、省級(jí)30分、國家級(jí)50分。

(2)由本人獨(dú)立備課、撰稿并擔(dān)任某專題的培訓(xùn)、交流的(必須是上臺(tái)發(fā)言)，每次均教學(xué)技能的一等獎(jiǎng)加分

(3)在學(xué)校迎接檢查、驗(yàn)收工作中，被挑選來參加測試、座談且表現(xiàn)良好、為校爭光的，根據(jù)重要性和難易度，每人次加25分。

(說明：專業(yè)素養(yǎng)的所有項(xiàng)目的級(jí)別均以上級(jí)行政主管部門組織或主辦為準(zhǔn)，即船山區(qū)、遂寧市、四川省、中國等各級(jí)教育局(部)及教科所，其余部門的分別按降一級(jí)計(jì)分。)

5、輔導(dǎo)學(xué)生

(1)由學(xué)校安排教師輔導(dǎo)并帶隊(duì)參加上級(jí)主管部門的比賽(訓(xùn)練輔導(dǎo)不再算加班費(fèi))。

A、以團(tuán)體排名次時(shí)：以本次比賽同類學(xué)校(如城區(qū)學(xué)校)參賽隊(duì)伍的支數(shù)為依據(jù)，排名居中(雙數(shù)時(shí)以靠前一名為中)時(shí)，給輔導(dǎo)教師加30分;每上升一名加5分，每下降一名減5分;不管參賽隊(duì)伍支數(shù)多少，凡排名第一均給輔導(dǎo)教師加60分。

B、以團(tuán)體給等級(jí)獎(jiǎng)：一等獎(jiǎng)50分，二等獎(jiǎng)30分，三等獎(jiǎng)10分。(如清楚排名的具體情況的，按A項(xiàng)操作)

C、未以團(tuán)體排名，只有學(xué)生個(gè)人獎(jiǎng)時(shí)：區(qū)級(jí)每人2分，市級(jí)及以上級(jí)別每人5分;一次比賽的個(gè)人獲獎(jiǎng)累計(jì)最高不超過50分。

D、在一次參賽活動(dòng)中，既有團(tuán)體、也有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)時(shí)，就高不就低，不重復(fù)記分。

(2)經(jīng)常學(xué)校同意，教師輔導(dǎo)學(xué)生在非主管部門參賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表作文的，以輔導(dǎo)教師的獲獎(jiǎng)證書(或刊物注明)和學(xué)生的證書(或發(fā)表刊物)為依據(jù)，為校爭得團(tuán)體獎(jiǎng)?wù)撸?jiǎng)輔導(dǎo)教師20分;如只有學(xué)生個(gè)人獲獎(jiǎng)或發(fā)表，每人加2分，一次活動(dòng)最多不超過20分。

績效分配實(shí)施細(xì)則三為推進(jìn)績效工資制度順利實(shí)施，科學(xué)有效地實(shí)施績效考核，更好地體現(xiàn)教師的工作實(shí)績和貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮激勵(lì)性和約束性，根據(jù)《東至縣義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資(獎(jiǎng)勵(lì)性部分)考核分配實(shí)施辦法》及相關(guān)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

以績效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書育人、愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持公正、公平、公開的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持科學(xué)合理原則。績效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師績效工資分配細(xì)則績效工資分配細(xì)則。

四、績效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分。考核依據(jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量教職工周人均工作量30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(試行)》。

3.教育教學(xué)過程。主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心

績效工資分配細(xì)則默認(rèn)。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。20xx年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/4030

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/3010

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分績效工資分配細(xì)則績效工資分配細(xì)則。考慮少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績、廉五個(gè)方面進(jìn)行測評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過、記大過及記大過等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)校績效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書記、副書記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績效工資人均值的80%

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由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼績效工資分配細(xì)則默認(rèn)。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過2個(gè)月的;

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院管理；績效管理；作用

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）007-0000-01

醫(yī)院績效管理是各部門、管理者和職工就工作目標(biāo)與如何達(dá)成目標(biāo)形成共識(shí)的過程。有效的績效管理能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。每一個(gè)醫(yī)院管理者應(yīng)該認(rèn)真面對(duì)和思考實(shí)施績效管理的重要意義。

一、績效管理的概念

績效從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系，而薪酬是組織對(duì)員工所作的承諾。績效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。

績效管理意義在于有助于挖掘工作潛力，獲取成功管理思想和方法；有助于增強(qiáng)內(nèi)部凝聚力；有助于找準(zhǔn)溝通平臺(tái)，改善職工與管理者關(guān)系醫(yī)；有助于強(qiáng)化質(zhì)量管理，促進(jìn)技術(shù)力量的提升；通過有效績效管理，可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英；有利于增強(qiáng)全員成本意識(shí)，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。績效管理使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)，增強(qiáng)了全員節(jié)約成本意識(shí)，促進(jìn)了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提高。

二、績效管理的現(xiàn)狀及其探索

醫(yī)院在管理實(shí)踐中勇于探索，取得了一些成績，打破了大鍋飯，調(diào)動(dòng)了職工工作積極性，但仍存在以下問題：

（一）績效管理概念理解有誤。許多人理解績效管理就是核算績效工資的工具，而沒有理解績效管理對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的重要意義和作用。

（二）指標(biāo)設(shè)定不科學(xué)。有些醫(yī)院按營業(yè)業(yè)績或利潤金額作為績效考核唯一指標(biāo)，導(dǎo)致科室片面追求經(jīng)濟(jì)效益，違背了公益性。因此，績效指標(biāo)的確定必須科學(xué)，從注重業(yè)績指標(biāo)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅厣鐣?huì)效益、醫(yī)療成本的控制、醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、群眾滿意度的綜合評(píng)價(jià)。

（三）績效考核流于形式。醫(yī)院的績效考核較多，多部門進(jìn)行考核，如滿意度指標(biāo)，每月向患者、部門發(fā)放問卷調(diào)查，了解存在的問題，據(jù)此進(jìn)行考核，但時(shí)間一長，考核部門及被調(diào)查者厭倦，考核部門草草了事，通常考核評(píng)分為99或100，極少扣分，失去考核意義。

三、績效考核

（一）醫(yī)院績效考核指標(biāo)

目前，醫(yī)院績效評(píng)價(jià)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)廣泛采用平衡計(jì)分法，主要包括4個(gè)維度：財(cái)務(wù)維度、患者滿意度、醫(yī)療質(zhì)量、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面明確關(guān)鍵目標(biāo)。如某醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系：

1.財(cái)務(wù)維度主要指標(biāo)：財(cái)務(wù)收益維度主要反映科室的投入產(chǎn)出效果、醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長的模式，包括成本率、人均結(jié)余、藥費(fèi)構(gòu)成比、門診次均醫(yī)療費(fèi)用、住院次均醫(yī)療費(fèi)用。

2.患者滿意度指標(biāo)：醫(yī)療過程是患者與醫(yī)護(hù)人員全程溝通和患者深度參與的過程。醫(yī)院管理要求“以病人為中心，持續(xù)提高醫(yī)療質(zhì)量”，尊重服務(wù)對(duì)象的感受，了解服務(wù)對(duì)象的需要，滿足服務(wù)對(duì)象關(guān)于治療生理疾病和關(guān)懷心理健康的需求。評(píng)價(jià)指標(biāo)為：服務(wù)滿意度（通過問卷調(diào)查、電話回訪等進(jìn)行）、無有效病人投訴（病人投訴中是否是由工作人員有錯(cuò)或者態(tài)度較差）、無醫(yī)療糾紛。

3.醫(yī)療質(zhì)量績效考核指標(biāo)有：醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量是醫(yī)院發(fā)展的核心，加強(qiáng)對(duì)臨床科室的服務(wù)質(zhì)量考核、監(jiān)督和持續(xù)改進(jìn)，不斷提高醫(yī)療質(zhì)量水平。考核指標(biāo)有：工作效率考核（手術(shù)量、門診量、出院人次、病床使用率、病床周轉(zhuǎn)率、平均住院日）；醫(yī)療質(zhì)量考核指標(biāo)（治療前后診斷符合率、無菌切口感染率、入出院診斷符合率、病案甲級(jí)率、處方合格率、合理用藥、合理檢查、合理治療、護(hù)理技術(shù)操作合格、院感管理等）。

4.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)有：學(xué)術(shù)講座參加率、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)、科內(nèi)及科間學(xué)術(shù)交流、教學(xué)計(jì)劃與實(shí)施、學(xué)科建設(shè)計(jì)劃與實(shí)施。

（二）績效評(píng)價(jià)主體及資料來源

根據(jù)各行政職能部門的職能分工對(duì)臨床科室進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，有過程管理及結(jié)果考核。

（三）績效考核信息反饋及成果兌現(xiàn)

1.績效考核信息反饋。對(duì)考評(píng)結(jié)果要做到全面分析，對(duì)未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，細(xì)化工作職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。

2.考核結(jié)果兌現(xiàn)。考核結(jié)果與績效工資掛鉤，依據(jù)考核得分計(jì)算績效工資，促進(jìn)職工圍繞醫(yī)院制定的目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)，努力改進(jìn)工作。

四、實(shí)施績效工資需要注意的問題

（一）績效方案的制定要具有科學(xué)性、操作性。績效方案是圍繞醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而制定，要處理好長遠(yuǎn)目標(biāo)、短期目標(biāo)的關(guān)系。方案中指標(biāo)的設(shè)定一定要經(jīng)過周密的測算，既不能太低，也不能摸不著。考核細(xì)則要盡量做到可操作性強(qiáng)。

（二）方案要公開透明。方案涉及到每個(gè)職工的利益，要召開績效工資實(shí)施動(dòng)員會(huì)議，講解績效工資的計(jì)量方法及考核方案，廣泛征求各部門的意見，獲得員工的支持和信任。同時(shí)，要統(tǒng)一員工的思想認(rèn)識(shí)，疏通思想障礙，確保方案順利實(shí)施。

（三）考核要嚴(yán)格逗硬。方案順利實(shí)施的關(guān)鍵是加強(qiáng)內(nèi)部考核，嚴(yán)格兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行嚴(yán)格考核，要及時(shí)公開考核細(xì)則、考核結(jié)果等。根據(jù)每月的考核評(píng)分，兌現(xiàn)績效工資。認(rèn)真做好反饋工作，及時(shí)修正考核細(xì)則。

（四）方案要嚴(yán)格執(zhí)行。再好的方案如執(zhí)行不力終將淪為空談，必須要有強(qiáng)有力的執(zhí)行力才能確保方案達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。醫(yī)院實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，效益和綜合實(shí)力提升，醫(yī)務(wù)人員待遇有保障，工作積極性和主動(dòng)性得到充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。

五、結(jié)論

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)的管理過程，越來越多的醫(yī)院管理者已充分認(rèn)識(shí)到績效管理的重要性，也在進(jìn)行嘗試和探索，隨著醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的變化，管理實(shí)踐的不斷深入，績效管理工作不斷完善，將在醫(yī)院管理中發(fā)揮更加突出的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王小剛，主編.戰(zhàn)略績效管理最佳實(shí)踐.中國經(jīng)濟(jì)出版社，2011，3.

[2]孫宗虎，羅輝，主編.績效考核量化管理全案.人民郵電出版社，2012，9（第2版）.

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論文摘要：國有大中型企業(yè)的管理考核問題一直是困擾企業(yè)人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

人力資源管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，要想做好企業(yè)人力資源管理，職工的績效考核又是關(guān)鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業(yè)，員工的工作業(yè)績考核一直是個(gè)難點(diǎn)問題，要么沒有考核目標(biāo)和細(xì)則，要么考核的目標(biāo)、細(xì)則形同虛設(shè)，考核流于形式。所以，國有大中型企業(yè)的員工績效考核一直是困擾企業(yè)人力資源部門的一個(gè)難點(diǎn)。筆者從事多年的企業(yè)人力資源管理工作，結(jié)合自己在國有企業(yè)中員工績效考核工作談一點(diǎn)粗淺的認(rèn)識(shí)。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業(yè)期待的某種結(jié)果，績效考核就是為了更好的達(dá)到這個(gè)結(jié)果，對(duì)這個(gè)結(jié)果實(shí)現(xiàn)的各個(gè)環(huán)節(jié)、流程實(shí)現(xiàn)有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標(biāo)，并進(jìn)行有效地計(jì)劃和過程控制，并最終做出合理的評(píng)估，績效考核一般包括四個(gè)基本步驟：一是有效地設(shè)定績效指標(biāo)和績效計(jì)劃。二是對(duì)績效實(shí)現(xiàn)的過程進(jìn)行觀察、輔導(dǎo)、反饋或適當(dāng)?shù)闹衅谠u(píng)估。三是期末進(jìn)行績效結(jié)果的評(píng)估和溝通。四是將績效結(jié)果轉(zhuǎn)化到各項(xiàng)激勵(lì)措施中。所以，績效考核是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個(gè)績效考核過程的結(jié)束，是另一個(gè)績效考核過程的開始。通過這種循環(huán)，個(gè)體和組織績效將得以持續(xù)發(fā)展。

績效考核將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并且分解到每個(gè)崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進(jìn)員工潛能的發(fā)揮，改進(jìn)和提高員工個(gè)體績效和部門績效，從而提高企業(yè)整體的績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；而且能夠通過工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動(dòng)關(guān)系。給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機(jī)會(huì)，從而不斷提高員工的成就感以及對(duì)企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神。

1.2 績效考核的原則

堅(jiān)持突出業(yè)績。根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和職責(zé)，選擇最能反映崗位貢獻(xiàn)、體現(xiàn)崗位價(jià)值的關(guān)鍵可控指標(biāo)和重要工作任務(wù)予以考核，做什么、考核什么。

堅(jiān)持能級(jí)管理。將本單位年度工作目標(biāo)和任務(wù)，分解落實(shí)到人頭，逐級(jí)管理、逐級(jí)考核，確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

堅(jiān)持過程溝通與輔導(dǎo)。在績效考核的各個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，發(fā)約人加強(qiáng)溝通輔導(dǎo)，幫助受約人解決績效計(jì)劃執(zhí)行過程中的問題，提升績效水平。

堅(jiān)持定量與定性考核相結(jié)合。根據(jù)崗位性質(zhì)確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標(biāo)，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵的行為和過程。

堅(jiān)持激勵(lì)約束并重。將考核結(jié)果與薪酬分配、職務(wù)任免、崗位調(diào)整、評(píng)優(yōu)評(píng)先掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工履行職責(zé)、完成工作的積極性。

堅(jiān)持考核過程的公開、公正。將考核結(jié)果在一定范圍內(nèi)公開，考核過程自覺接受群眾監(jiān)督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計(jì)劃的執(zhí)行

績效計(jì)劃的執(zhí)行是指發(fā)約人與受約人通過持續(xù)溝通、反饋和輔導(dǎo)，共同研究影響績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的問題，制定改進(jìn)措施，并由受約人執(zhí)行的管理活動(dòng)。

績效溝通和輔導(dǎo)。績效溝通與輔導(dǎo)包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導(dǎo)采取面談形式，非正式績效溝通與輔導(dǎo)可采取隨機(jī)交流的方式。發(fā)約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計(jì)劃執(zhí)行中的問題和需給予的支持，明確改進(jìn)措施和下步工作重點(diǎn)。

發(fā)約人與受約人每個(gè)考核周期應(yīng)至少進(jìn)行一次正式績效溝通與輔導(dǎo)，并由發(fā)約人填寫《員工績效面談?dòng)涗洷怼罚瑘?bào)績效考核辦公室備案。

績效數(shù)據(jù)收集和分析。績效計(jì)劃執(zhí)行過程中，發(fā)約人和受約人加強(qiáng)績效計(jì)劃執(zhí)行情況跟蹤，隨時(shí)對(duì)績效數(shù)據(jù)、績效表現(xiàn)及關(guān)鍵行為事件等進(jìn)行記錄、收集與分析，及時(shí)制訂并落實(shí)針對(duì)性的績效改進(jìn)措施。

績效計(jì)劃考核是指發(fā)約人針對(duì)績效合約所列績效指標(biāo)，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)，于各考核周期末進(jìn)行的績效考核活動(dòng)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)采取定量考核方式，直接用客觀數(shù)據(jù)計(jì)算績效分值。其中：

①目標(biāo)值為正數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=（指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

②控制性指標(biāo)和目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長性指標(biāo)：單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=100+（1-指標(biāo)完成值÷指標(biāo)目標(biāo)值）×100。

工作任務(wù)指標(biāo)考核。可采取分段評(píng)估法，將任務(wù)實(shí)際完成情況與績效合同所確定的任務(wù)概要、完成日期等進(jìn)行比較，按分段評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定績效分值。

分段評(píng)估法確實(shí)不適用的，采取360度測評(píng)方式，由發(fā)約人、受約人的同級(jí)和直接下級(jí)、受約人，按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)得出。單項(xiàng)指標(biāo)績效分值=∑指標(biāo)評(píng)價(jià)分×評(píng)價(jià)者權(quán)重/評(píng)價(jià)人數(shù)。

常規(guī)性工作考核。根據(jù)工作完成情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，由發(fā)約人直接評(píng)分確定績效分值，或采取360度測評(píng)方式確定。

績效考核總分值。當(dāng)期績效考核總分值依據(jù)各單項(xiàng)指標(biāo)績效分值計(jì)算得出。

當(dāng)期績效考核總分值=∑單項(xiàng)指標(biāo)績效分值×指標(biāo)權(quán)重。

出現(xiàn)否決類指標(biāo)所規(guī)定事項(xiàng)的，當(dāng)期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的作用

3.1 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位

傳統(tǒng)的人力資源管理通常被認(rèn)為是一種事務(wù)性的工作。隨著社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用日益加強(qiáng)。越來越多的企業(yè)意識(shí)到人力資源的優(yōu)勢(shì)在獲取企業(yè)核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業(yè)用以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的工具和手段。

由于績效考核是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位，并分解到每個(gè)人。因此，對(duì)每個(gè)員工的績效進(jìn)行管理、改進(jìn)和提高，從而提高了企業(yè)整體的績效，企業(yè)的生產(chǎn)力和價(jià)值隨之提高，企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)也就由此而獲得。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)緊密相聯(lián)。績效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環(huán)節(jié)的關(guān)系

績效考核是人力資源管理的有機(jī)組成部分，它和人力資源規(guī)劃、招聘管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)等組成人力資源管理。績效考核在這個(gè)系統(tǒng)中占據(jù)核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關(guān)系

工作分析是績效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內(nèi)容。通過工作分析，從而確定企業(yè)某個(gè)具體崗位的工作職責(zé)及其所提供的主要工作產(chǎn)出。并就此制定該職位進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效指標(biāo)。然后按照這些關(guān)鍵績效指標(biāo)確定對(duì)該職位任職者進(jìn)行考核的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此說，工作分析提供了進(jìn)行績效考核的一些基本依據(jù)。

因此，培訓(xùn)開發(fā)是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據(jù)被考核者的績效現(xiàn)狀，結(jié)合被考核者個(gè)人的發(fā)展愿望，與被考核者共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和未來發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門則根據(jù)員工目前績效中有待改進(jìn)的方面，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開發(fā)。

3.3 績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效考核將會(huì)給員工、各級(jí)負(fù)責(zé)人和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標(biāo)，被授予一定的日常決策的權(quán)利，可以對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報(bào)。

二是對(duì)各級(jí)負(fù)責(zé)人進(jìn)行合理方式的授權(quán)，提高他們的工作積極性，減少日常事務(wù)性的工作壓力，融洽與員工的關(guān)系。提高員工技能，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。提升組織績效。

4 結(jié)束語

要完善國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核體系筆者認(rèn)為一是要轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)一步深化對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；二是要建立有效的績效考核系統(tǒng)；三是要加強(qiáng)對(duì)職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點(diǎn)的績效考核模式；四是要通過從外到內(nèi)的環(huán)境營造上為國有企業(yè)績效考核體系提供制度、資源及服務(wù)的保證。

篇6

從2004年開始，中國人民銀行在全系統(tǒng)內(nèi)部逐步推行績效考核與管理的理念與方法。績效管理的推行，標(biāo)志著人民銀行的考核工作逐步實(shí)現(xiàn)由經(jīng)驗(yàn)型管理向科學(xué)化管理的轉(zhuǎn)型過渡。作為績效管理體系的重要組成部分，績效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建無疑是最為關(guān)鍵的內(nèi)容。本文在對(duì)人民銀行W支行績效考核工作進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，分析了其在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上的主要問題，并提出了構(gòu)建考核指標(biāo)體系的重要原則與具體方式。

一、績效考核指標(biāo)體系存在的問題

通過深入調(diào)研分析，人民銀行W支行績效考核指標(biāo)設(shè)置上的問題在系統(tǒng)內(nèi)部具有較強(qiáng)的典型性和代表性。這些問題主要體現(xiàn)在以下方面：

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。由于基層央行普遍缺乏清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，或者即使在明確戰(zhàn)略目標(biāo)定位的情況下，也沒有采取科學(xué)的方法將整體目標(biāo)進(jìn)行層層分解，從而造成指標(biāo)體系在整體上缺乏統(tǒng)一性與協(xié)同性，難以對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)形成有效地支撐。指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向，一方面造成部門與員工考核的橫向聯(lián)系不緊密不系統(tǒng)。各個(gè)部門對(duì)于各個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行分散考核，缺乏系統(tǒng)性與整體性。各個(gè)部門過分強(qiáng)調(diào)自身的重要性，導(dǎo)致績效考核的協(xié)調(diào)配合性較差，從而難以發(fā)揮績效考核的激勵(lì)和引導(dǎo)功能。另一方面導(dǎo)致各個(gè)層次的績效考核指標(biāo)缺乏緊密的縱向聯(lián)系。組織層面的目標(biāo)與部門、個(gè)人目標(biāo)之間往往出現(xiàn)脫節(jié)，嚴(yán)重抑制了績效考核戰(zhàn)略支撐功能的有效發(fā)揮。

績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)比例不夠均衡。一是結(jié)果類與過程類指標(biāo)分配不當(dāng)。在組織和部門層面，考核目標(biāo)以結(jié)果為主。W支行仍然按照傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)將考核目標(biāo)放在對(duì)結(jié)果類指標(biāo)的評(píng)價(jià)上，忽視了對(duì)驅(qū)動(dòng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程類指標(biāo)的關(guān)注。但同時(shí)在對(duì)員工個(gè)人的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，表示“工作業(yè)績”的結(jié)果類指標(biāo)權(quán)重又偏小，而德、能、勤這三大類能力和行為指標(biāo)權(quán)重過大，使考核結(jié)果難以真正反映員工的工作效果。二是短期績效指標(biāo)與長期績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)不平衡。根據(jù)W支行的考核現(xiàn)狀，絕大部分考核指標(biāo)均是從本年度的財(cái)務(wù)狀況、貨幣政策效果以及金融服務(wù)等方面考核組織的短期業(yè)績，而對(duì)于基層央行未來發(fā)展所需要的內(nèi)部管理優(yōu)化、員工學(xué)習(xí)成長等方面指標(biāo)，考核指標(biāo)中體現(xiàn)的較少。在組織資源條件有限的情況下，如果僅僅只關(guān)注短期指標(biāo)，那么組織就有可能忽視對(duì)于未來長期發(fā)展的投入，從而影響組織的持續(xù)健康發(fā)展。

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不太合理。一個(gè)完整的績效考核指標(biāo)體系包括考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重與考核標(biāo)準(zhǔn)三大要素。考核指標(biāo)與權(quán)重所存在的問題主要體現(xiàn)在以上兩點(diǎn)，而考核標(biāo)準(zhǔn)存在的問題主要體現(xiàn)在以下方面：一是考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)。針對(duì)定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，應(yīng)該采用不同類型的考核標(biāo)準(zhǔn)。如果“德”、“能”這些定性指標(biāo)采用較為簡單的等級(jí)評(píng)分法，那么不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)考核指標(biāo)會(huì)出現(xiàn)不同的理解，從而造成考評(píng)評(píng)分的主觀性與偏差性。另外，對(duì)于很多考核指標(biāo)如工作的及時(shí)性、工作的準(zhǔn)確性等采用等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)法更為科學(xué)規(guī)范。僅使用扣分的評(píng)價(jià)方式不利于從積極的角度鼓勵(lì)員工提升工作業(yè)績。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰具體。W支行現(xiàn)有方案的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上是各指標(biāo)的定義，缺乏具有描述性的考核細(xì)則。對(duì)于干部職工的量化考核，盡管在每個(gè)考核等級(jí)分配了具體的分?jǐn)?shù)，但每個(gè)等級(jí)的具體標(biāo)準(zhǔn)如何，還缺乏適當(dāng)?shù)脑u(píng)判標(biāo)尺。這不僅會(huì)降低考核方案的可操作性，同時(shí)還往往造成考核結(jié)果失真和考核工作中的形式主義傾向。

二、績效考核指標(biāo)體系構(gòu)建的重要原則

基于W支行在績效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)上所存在的諸多問題，突顯出了理解與運(yùn)用指標(biāo)體系構(gòu)建原則的重要性。這些重要原則包括：

指標(biāo)體系在構(gòu)建思想上應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略原則。組織運(yùn)營的目的就是要實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，因此績效管理的第一項(xiàng)原則就是管理體系要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性。有效的績效管理體系，其評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)是組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃的分解，評(píng)價(jià)指標(biāo)都得到很好的完成就能保證戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。此項(xiàng)原則要求我們?cè)谥贫冃Ч芾砟繕?biāo)時(shí)，應(yīng)首先根據(jù)組織的戰(zhàn)略和央行的核心職能來編制W支行的績效計(jì)劃，然后將其層層分解至部門及員工個(gè)人，最終形成相互聯(lián)系、互相支持的績效計(jì)劃體系。

考核指標(biāo)在構(gòu)建布局上應(yīng)堅(jiān)持平衡原則。堅(jiān)持以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，要求在內(nèi)容設(shè)計(jì)上應(yīng)抓住核心，突出重點(diǎn)。但在此基礎(chǔ)上，對(duì)于關(guān)鍵的考核指標(biāo)應(yīng)保持構(gòu)建布局上的平衡性，即體現(xiàn)短期性與長期性指標(biāo)、結(jié)果類與過程類指標(biāo)、定量與定性指標(biāo)的均衡設(shè)計(jì)。在組織與部門層面考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上，平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)理念和方式能夠保證考核指標(biāo)的均衡分布，體現(xiàn)短期績效指標(biāo)與長期發(fā)展指標(biāo)、業(yè)績結(jié)果類指標(biāo)與過程驅(qū)動(dòng)類指標(biāo)的平衡，這能夠促進(jìn)組織的持續(xù)健康發(fā)展。在崗位層面考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上也應(yīng)遵循平衡原則，既強(qiáng)調(diào)員工的績效產(chǎn)出，同時(shí)也關(guān)注員工的工作行為和工作能力等過程類指標(biāo)，這既有利于診斷績效不佳的原因從而采取針對(duì)性的改進(jìn)措施，同時(shí)有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。

考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)方式上應(yīng)堅(jiān)持SMART原則。SMART原則要求設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)應(yīng)該是明確具體的、可衡量的、可達(dá)到的、高度相關(guān)并且有時(shí)間限制的。具體的考核指標(biāo)才具有可操作性，其考核標(biāo)準(zhǔn)才能明確定義并在評(píng)價(jià)者之間形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量的，如果不可衡量或者衡量的成本過高，那么這樣的指標(biāo)就缺乏可操作性。另外，可達(dá)到的考核指標(biāo)表示績效目標(biāo)在設(shè)置上應(yīng)遵循“適當(dāng)”原則，需要員工通過努力才能完成。另外，績效指標(biāo)在設(shè)計(jì)上應(yīng)該保持縱向與橫向的相關(guān)性，從而形成一個(gè)完整的指標(biāo)體系。

篇7

關(guān)鍵詞：產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目化教學(xué)；考核評(píng)價(jià)；績效考核；評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2012）07-0014-04杭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院與友嘉實(shí)業(yè)集團(tuán)共建校企共同體“友嘉機(jī)電學(xué)院”以來，與杭州友高精密機(jī)械有限公司叉車事業(yè)部深度合作，共建了叉車設(shè)計(jì)研究所。工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)充分發(fā)揮自身的產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)，以友高叉車產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)項(xiàng)目為載體，在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程中進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)改革，由學(xué)校教師和企業(yè)技術(shù)人員共同制定課程的項(xiàng)目內(nèi)容，共同指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行叉車新產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)，共同完成學(xué)生學(xué)習(xí)的考核評(píng)價(jià)。而如何建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確反映出學(xué)生的創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力、技能運(yùn)用能力以及綜合職業(yè)素質(zhì)，是項(xiàng)目化教學(xué)改革的重要內(nèi)容。在《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)中，應(yīng)改變“一卷定成績”的傳統(tǒng)考核方式，而采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核的方法，客觀地體現(xiàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，把平時(shí)的過程績效考核與期末試卷考試相結(jié)合，并及時(shí)了解學(xué)生對(duì)考核意見的反饋，建立適應(yīng)《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)改革要求的考核評(píng)價(jià)體系。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法的研究

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核是立足于設(shè)計(jì)師現(xiàn)實(shí)工作的考核，其指導(dǎo)方針主要有四點(diǎn)：（1）分層考核。不同層次的人不在一起考評(píng)，對(duì)于項(xiàng)目組成員主要考核其“任務(wù)績效”，而對(duì)于項(xiàng)目組管理者則需要有更多的“周邊績效”部分。（2）分階段考評(píng)。設(shè)計(jì)項(xiàng)目的不同階段有不同的側(cè)重點(diǎn)，需根據(jù)不同階段的特點(diǎn)制定各階段的考評(píng)內(nèi)容。（3）綜合評(píng)價(jià)。建立綜合評(píng)價(jià)體系，多方聽取意見，使評(píng)價(jià)做到全面客觀。（4）要有反饋及投訴的渠道。考評(píng)產(chǎn)生意見分歧時(shí)隨時(shí)向仲裁委員會(huì)投訴，使員工有合理的言路渠道。企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核要做到有效、及時(shí)、定期。考核不能只是簡單的“打分”，而要體現(xiàn)激勵(lì)作用，通過績效考核評(píng)價(jià)推動(dòng)公司人力資源的流動(dòng)，在合適的崗位上安排合適的人。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核的對(duì)象主要包括：項(xiàng)目組管理者——工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目組成員——工業(yè)設(shè)計(jì)師兩個(gè)方面。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目運(yùn)作主要包括以下四個(gè)階段的工作內(nèi)容：在設(shè)計(jì)輸入階段進(jìn)行小組討論、設(shè)計(jì)調(diào)研、競爭產(chǎn)品分析與策略等；在草圖繪制階段進(jìn)行創(chuàng)意的激發(fā)表達(dá)及方案的選擇；在效果圖繪制階段進(jìn)行效果圖的繪制及方案的評(píng)審篩選；在模型制作階段進(jìn)行結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、手工模型制作及手板建模等。在這四階段中，項(xiàng)目組成員需要分別進(jìn)行項(xiàng)目的目標(biāo)制定和工作細(xì)則制定。項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)師的項(xiàng)目目標(biāo)制定、細(xì)則制定考核，并且?guī)ьI(lǐng)項(xiàng)目組成員參與上級(jí)項(xiàng)目主管的項(xiàng)目考核反饋管理。

（一）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效目標(biāo)制定

項(xiàng)目績效目標(biāo)制定就是對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)定額的設(shè)定，即制定出團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組的PBC（Personal Business Commitment，個(gè)人績效承諾）。 “個(gè)人績效承諾”是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要指標(biāo)。目前，PBC的發(fā)展趨勢(shì)已從單維（結(jié)果）導(dǎo)向到雙維（結(jié)果+行為）導(dǎo)向，不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。“個(gè)人績效承諾”應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的，是團(tuán)隊(duì)測評(píng)指標(biāo)的分解。“個(gè)人績效承諾”主要包括：PBC要素、描述、承諾目標(biāo)三個(gè)部分。見表1。

（二）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則制定

項(xiàng)目考核細(xì)則的制定涵蓋了與工作相關(guān)的因素和與個(gè)人相關(guān)的因素。與工作相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作業(yè)績，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量以及工作效率等；與個(gè)人相關(guān)的因素主要體現(xiàn)了項(xiàng)目組成員的工作態(tài)度，包括依賴性、積極性、適應(yīng)能力和合作精神等。項(xiàng)目主管通過最能描述出項(xiàng)目組成員工作業(yè)績和工作態(tài)度的每種因素的比重等級(jí)來完成考核。另外，當(dāng)項(xiàng)目主管為設(shè)計(jì)師打出最高或最低等級(jí)時(shí)，應(yīng)給予特別說明。如，對(duì)一名設(shè)計(jì)師的積極性評(píng)價(jià)為不滿意時(shí)，則項(xiàng)目主管需提供這種較低評(píng)價(jià)結(jié)論的書面意見。這種書面意見的目的在于避免出現(xiàn)武斷或草率的判斷。工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目考核細(xì)則如表2、表3所示。對(duì)各種因素的比重等級(jí)定義得越精確，項(xiàng)目主管就越能準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)出項(xiàng)目組成員的業(yè)績。

根據(jù)表2，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組的考核點(diǎn)主要分為：

時(shí)間標(biāo)準(zhǔn) 工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績效考核時(shí)間是以設(shè)計(jì)項(xiàng)目的運(yùn)作為基礎(chǔ)，根據(jù)項(xiàng)目周期，將考核時(shí)間與項(xiàng)目階段對(duì)應(yīng)。正常情況下不能加分，只有時(shí)間比提交給PDT產(chǎn)品經(jīng)理的時(shí)間提前可以加分，一般加分最多不能高于2.5分。

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) “設(shè)計(jì)輸入”要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否做到準(zhǔn)確可靠？是否找到需求的關(guān)鍵對(duì)應(yīng)點(diǎn)？是否對(duì)造型產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性推動(dòng)作用？“草圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否對(duì)應(yīng)定位要求？是否具備新穎性和獨(dú)創(chuàng)性？是否滿足品牌訴求需要？形態(tài)是否具備競爭力？“效果圖” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映草圖特點(diǎn)？是否在工藝上具備可實(shí)現(xiàn)性？圖面效果是否上乘？“模型制作” 要求達(dá)到的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)為：是否真實(shí)反映效果圖特點(diǎn)？結(jié)構(gòu)上是否具備可行性？材料工藝是否具備可行性？質(zhì)量一般情況不能加分，如果方案在公司獲得較高評(píng)價(jià)，可以加分，加分分為4等，最多一般不能高于5分。

數(shù)量標(biāo)準(zhǔn) “草圖”數(shù)量要求根據(jù)具體項(xiàng)目情況而定。粗草一般總數(shù)和入選數(shù)要達(dá)到3∶1以上。精草總數(shù)和入選數(shù)達(dá)到1∶1以上（精草入選數(shù)指選中能夠進(jìn)入效果圖的草圖）。“效果圖”的“入選數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入模型制作的效果圖數(shù)。“模型制作”的“入選數(shù)”指評(píng)審后能夠進(jìn)入產(chǎn)品流程的手板數(shù)。草圖階段數(shù)量一般不能做加分，效果圖和手板評(píng)審結(jié)果選用較多則可加分。

參與人數(shù) 在保證按時(shí)、高質(zhì)量、足夠數(shù)量的前提下，盡量少用人。正常情況下無加分，只有在參與人數(shù)相對(duì)于一般情況少但確保質(zhì)量、數(shù)量的前提下才有加分。

根據(jù)表3，對(duì)工業(yè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目組組員的考核點(diǎn)主要包括：（1）是否參與。參與得分，沒有參與不得分。（2）按時(shí)完成要求。選項(xiàng)①為超前完成的得分，選項(xiàng)②為按時(shí)完成的得分，選項(xiàng)③為延遲完成的得分。（3）被采用量。選項(xiàng)①為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案50%為一人所做，選項(xiàng)②為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案25%為一人所做，選項(xiàng)③為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案15%為一人所做，選項(xiàng)④為項(xiàng)目組該階段所有選中的方案5%為一人所做，選項(xiàng)⑤未被選中。

在各階段所起作用 選項(xiàng)①為主導(dǎo)該階段，是該階段的核心人物。選項(xiàng)②為積極參與該階段，對(duì)該階段有重大貢獻(xiàn)。選項(xiàng)③為積極參與該階段，完成分內(nèi)的工作，保持良好情緒。選項(xiàng)④為一般性參與該階段。選項(xiàng)⑤為對(duì)該階段進(jìn)程表現(xiàn)不積極，因方案原因或個(gè)人原因影響項(xiàng)目的時(shí)間、質(zhì)量等。

表3中數(shù)值為評(píng)分等級(jí)經(jīng)換算后的得分，直接選擇進(jìn)行累加即可快速得出總分，然后由項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)該組員的工作情況進(jìn)行總結(jié)。

（三）工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效反饋管理

在工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核中，績效反饋管理是必不可少的部分。績效反饋管理的內(nèi)容主要是設(shè)計(jì)主管與下屬進(jìn)行面談，進(jìn)行連續(xù)的和雙向的績效考核結(jié)果反饋溝通，既是對(duì)前期工作的回顧，也是對(duì)未來工作的探討和目標(biāo)制定。績效反饋管理有助于部門對(duì)員工績效的監(jiān)督，幫助項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員了解自己工作進(jìn)展情況，確定需要改進(jìn)哪些工作方法，需要學(xué)習(xí)哪些知識(shí)和掌握哪些技能，以達(dá)到改善設(shè)計(jì)師知識(shí)、技能和工作態(tài)度的目的。這是設(shè)計(jì)主管和設(shè)計(jì)師共同探討、提高設(shè)計(jì)師績效的又一個(gè)機(jī)會(huì)。正式的績效溝通至少每季度一次，對(duì)設(shè)計(jì)師該季度的績效情況進(jìn)行回顧和展望。

工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效反饋管理應(yīng)當(dāng)遵循以下五項(xiàng)原則：

結(jié)果導(dǎo)向原則 結(jié)果是衡量一個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目完成好壞的最重要的指標(biāo)，這個(gè)“結(jié)果”就是PBC的達(dá)成情況。績效管理不僅僅關(guān)注結(jié)果和任務(wù)的完成，也更加關(guān)注人們的行為表現(xiàn)和努力程度。

階段性原則 將設(shè)計(jì)項(xiàng)目的績效目標(biāo)按設(shè)計(jì)過程的不同階段進(jìn)行分解，考核其階段性目標(biāo)完成情況，使績效目標(biāo)更具體和具備可操作性。

客觀性原則 注意定量與定性相結(jié)合，以“測”為主，以“評(píng)”為輔，強(qiáng)調(diào)以設(shè)計(jì)過程和設(shè)計(jì)結(jié)果的數(shù)據(jù)與事實(shí)說話，使整個(gè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目的評(píng)估盡可能做到客觀公正。

全方位考核原則 考核信息要盡可能進(jìn)行全方位的收集，考核結(jié)果要充分考慮到相關(guān)人員的評(píng)價(jià)（直接主管、相關(guān)主管、員工自評(píng)、相關(guān)調(diào)查意見）。

績效關(guān)聯(lián)原則 設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目主管、設(shè)計(jì)師是不可分割的利益共同體，團(tuán)隊(duì)的整體績效影響著團(tuán)隊(duì)成員的績效。

從圖1能夠看出，當(dāng)今績效反饋管理的發(fā)展趨勢(shì)是從純目標(biāo)導(dǎo)向到全過程輔導(dǎo)導(dǎo)向。不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)分解，而且項(xiàng)目主管在績效反饋管理中強(qiáng)調(diào)從開始階段、實(shí)施階段到反饋階段全過程進(jìn)行輔導(dǎo)。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立

項(xiàng)目化教學(xué)是一種以工作過程為導(dǎo)向，以培養(yǎng)職業(yè)崗位能力為目標(biāo)，以項(xiàng)目為教學(xué)單元構(gòu)建課程體系，組織教與學(xué)，以學(xué)生為主體、教師為主導(dǎo)，把理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合起來的一種教學(xué)模式。項(xiàng)目化教學(xué)實(shí)施的目的是既能讓學(xué)生更好地理解所學(xué)知識(shí)、技能及一般的項(xiàng)目開發(fā)流程，同時(shí)全面培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新思維和創(chuàng)新實(shí)踐能力。根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)的定義和目的，“項(xiàng)目化教學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系”的制定原則應(yīng)包括四個(gè)方面：（1）教學(xué)考核方法和企業(yè)工作效能考核方法相結(jié)合；（2）教師考核和學(xué)生評(píng)價(jià)相結(jié)合；（3）技能考核和綜合素質(zhì)考核相結(jié)合；（4）形成性評(píng)價(jià)和總結(jié)性評(píng)價(jià)相結(jié)合。

通過研究工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法，并根據(jù)項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的制定原則，我們認(rèn)為，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法，并與傳統(tǒng)期末試卷考試相結(jié)合，同時(shí)與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通，以建立完整的考核評(píng)價(jià)體系。

（一）過程績效考核評(píng)價(jià)體系的建立

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》項(xiàng)目化教學(xué)主要包括四個(gè)項(xiàng)目設(shè)計(jì)：項(xiàng)目一，叉車前叉門架的功能結(jié)構(gòu)創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目二，叉車車體的造型創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目三，叉車色彩的創(chuàng)新設(shè)計(jì)；項(xiàng)目四，叉車模型制作。項(xiàng)目一、二、三分別包括設(shè)計(jì)輸入、草圖繪制、效果圖繪制三個(gè)工作階段，項(xiàng)目四主要包括叉車的手工模型制作階段。在每個(gè)項(xiàng)目的每個(gè)階段都要對(duì)項(xiàng)目組和項(xiàng)目組組員進(jìn)行考核，填寫過程績效考核評(píng)價(jià)表。

過程績效考核評(píng)價(jià)表主要由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定表（表4）、項(xiàng)目組過程績效考核評(píng)價(jià)表（表5）和項(xiàng)目組組員過程績效考核評(píng)價(jià)表（表6）組成。過程績效考核評(píng)價(jià)體系由項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績效考核評(píng)價(jià)共同構(gòu)成。

在整個(gè)項(xiàng)目化教學(xué)過程中，師生的角色發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師的角色從單純的傳授知識(shí)者轉(zhuǎn)變成為工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)的“項(xiàng)目主管”。除了傳授知識(shí)外，教師還必須能夠做到：（1）指導(dǎo)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)建立工作目標(biāo)；（2）監(jiān)督設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)完成工作任務(wù)；（3）幫助設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)解決工作問題。學(xué)生的角色從單純的接受知識(shí)者轉(zhuǎn)變?yōu)楣I(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目組成員。一個(gè)授課班級(jí)分為若干項(xiàng)目組，每個(gè)項(xiàng)目組的組長即“項(xiàng)目經(jīng)理”。“項(xiàng)目經(jīng)理”必須履行的職責(zé)是：（1）保證項(xiàng)目組的最終方案保持較高的質(zhì)量；（2）保證項(xiàng)目組按期完成設(shè)計(jì)任務(wù)并保證項(xiàng)目文檔完整真實(shí)；（3）保持項(xiàng)目期間組內(nèi)良好的氣氛與積極的工作態(tài)度。“項(xiàng)目經(jīng)理”可依據(jù)項(xiàng)目組全體成員的意見決定草圖階段方案選用，對(duì)“項(xiàng)目經(jīng)理”的考核與項(xiàng)目組實(shí)際工作完成情況相掛鉤。項(xiàng)目組成員的主要職責(zé)為：（1）依據(jù)調(diào)研定位進(jìn)行方案設(shè)計(jì)；（2）設(shè)計(jì)方案具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，要體現(xiàn)對(duì)潮流的把握和目標(biāo)消費(fèi)群體的喜好；（3）在項(xiàng)目中積極配合項(xiàng)目經(jīng)理工作，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理完成項(xiàng)目任務(wù)；（4）所提方案的數(shù)據(jù)和工藝文檔要完整。

因此，過程績效考核評(píng)價(jià)的操作方式與企業(yè)工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核基本相同，首先由“項(xiàng)目經(jīng)理”制定本組的PBC，布置組員的工作任務(wù)，然后展開設(shè)計(jì)工作。在項(xiàng)目開展過程中，由“項(xiàng)目主管”監(jiān)督“項(xiàng)目經(jīng)理”和組員嚴(yán)格履行各自職責(zé)。項(xiàng)目完成后由“項(xiàng)目經(jīng)理”填寫項(xiàng)目組組員過程績效考核評(píng)價(jià)表。由“項(xiàng)目主管”填寫項(xiàng)目組過程績效考核評(píng)價(jià)表，完成全部考核。

《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)中過程績效考核評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，并且由于其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的主觀性，不宜運(yùn)用在選拔性考試評(píng)價(jià)中。而傳統(tǒng)的筆試是一種終結(jié)性的評(píng)價(jià)，雖然它在過程性、操作性、協(xié)作性方面存在考核盲點(diǎn)，無法完整地反映出學(xué)生的創(chuàng)新能力、設(shè)計(jì)能力、職業(yè)素質(zhì)等，但能較好地反映學(xué)生對(duì)必需的基礎(chǔ)知識(shí)和基本理論的掌握情況。因此，綜合利用這兩種方法來進(jìn)行項(xiàng)目化課程考核評(píng)價(jià)，以過程績效考核為主要手段，以試卷考試為補(bǔ)充手段，才能全面真實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，促進(jìn)學(xué)生的學(xué)習(xí)。

（二）綜合考核評(píng)價(jià)反饋

工業(yè)設(shè)計(jì)專業(yè)的學(xué)生由于其性格特征與專業(yè)特點(diǎn)，在學(xué)習(xí)過程中往往個(gè)性較強(qiáng)，思維活躍，特立獨(dú)行，碰到問題不愿主動(dòng)找老師溝通，對(duì)于自己的考核評(píng)價(jià)結(jié)果往往只注重卷面考試的具體分?jǐn)?shù)，而不重視過程評(píng)價(jià)情況。這不利于學(xué)生改進(jìn)學(xué)習(xí)方法、提升學(xué)習(xí)效果，也不利于教師了解學(xué)生的實(shí)際學(xué)習(xí)狀況以改進(jìn)項(xiàng)目化教學(xué)內(nèi)容和方法。因此，教師在對(duì)學(xué)生進(jìn)行過程考核評(píng)價(jià)后應(yīng)及時(shí)與學(xué)生進(jìn)行反饋溝通。這有助于學(xué)生敞開心扉，把學(xué)習(xí)過程中的很多想法和感受表達(dá)出來，制定學(xué)習(xí)改進(jìn)計(jì)劃，調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣；有助于教師培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問題的能力，改進(jìn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)內(nèi)容和項(xiàng)目化教學(xué)方法；也有助于學(xué)校改進(jìn)學(xué)生評(píng)教方式，避免學(xué)生盲目不負(fù)責(zé)的評(píng)教現(xiàn)象。反饋溝通形式以任課教師與每位項(xiàng)目組成員的面談為主。反饋流程從面談準(zhǔn)備開始至面談評(píng)價(jià)分為六個(gè)步驟，見圖2。

結(jié)語

綜上所述，《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系的建立，首先是采用工業(yè)設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目績效考核方法來進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)的過程績效考核評(píng)價(jià)，主要包括項(xiàng)目組PBC目標(biāo)制定、項(xiàng)目組過程績效考核評(píng)價(jià)和項(xiàng)目組組員過程績效考核評(píng)價(jià)三部分；在此過程中以試卷考試作為補(bǔ)充考核手段；在考核評(píng)價(jià)后與被考核者進(jìn)行有效的考核評(píng)價(jià)反饋溝通。這樣才能建立較為完整的《產(chǎn)品創(chuàng)新設(shè)計(jì)》課程項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系。

項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和考核過程都帶有一定的主觀性。并且對(duì)在校學(xué)生的管理無法照搬企業(yè)的管理模式，因此，項(xiàng)目化教學(xué)考核評(píng)價(jià)體系需要在教學(xué)過程中不斷完善。

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篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 考核 實(shí)施 公正性

中圖分類號(hào)：F233

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—051—02

事業(yè)單位績效工資是在支付工作人員工資報(bào)酬時(shí)，能夠充分體現(xiàn)其工作業(yè)績與成效的一種基本計(jì)算原則和方式，是反映員工自身價(jià)值，搞活內(nèi)部工資分配，激勵(lì)員工的重要手段。它較好地將崗位工資制與績效工資制相結(jié)合，客觀地對(duì)不同崗位、不同技能員工的真實(shí)工作績效水平及其作用和貢獻(xiàn)進(jìn)行綜合考量，公平、公正地給予員工應(yīng)得的報(bào)酬，使績效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績相聯(lián)系，合理拉開差距，強(qiáng)化了工資的激勵(lì)功能。同時(shí)為工作人員聘任、晉升、獎(jiǎng)懲提供了重要依據(jù)，有利于工作人員積極性的調(diào)動(dòng)。

我國事業(yè)單位全面實(shí)施崗位績效工資制度以來，在打破“干好干壞一個(gè)樣”僵死局面方面邁出了可喜的一步，對(duì)于員工積極性與創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)起到了一定激勵(lì)作用。但也存在一些問題，特別在考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)表現(xiàn)得較為突出。

一是在崗位分級(jí)方面，缺乏詳盡的職責(zé)表述。在指標(biāo)體系方面，一些定性指標(biāo)較為模糊，無法精確地加以衡量和考核；在工資結(jié)構(gòu)方面，有些單位績效工資的比重超過了崗位工資，削弱了崗位工資的主體作用，致使一些事業(yè)單位本末倒置，熱衷于經(jīng)濟(jì)效益的追求，淡化了公共服務(wù)。

二是崗位績效考核指標(biāo)完成的要求不夠明確具體。部分事業(yè)單位缺乏有說服力的績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，沒有可循的流程和秩序，尚未形成科學(xué)的績效評(píng)價(jià)體系。

三是績效考評(píng)方式不夠科學(xué)民主。表現(xiàn)在考核實(shí)施過程中重主觀印象，輕民主評(píng)議，重感情關(guān)系，輕業(yè)績貢獻(xiàn)，重近期表現(xiàn)，輕全面衡量，嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的客觀性和公正程度，以至引發(fā)_些矛盾和不和諧，不能有效發(fā)揮其激勵(lì)作用。

崗位績效考核應(yīng)做到獎(jiǎng)懲分明、客觀公正。否則，考核結(jié)果得不到員工的認(rèn)可，不僅會(huì)對(duì)員工情緒起到負(fù)面作用，造成不團(tuán)結(jié)現(xiàn)象，而且會(huì)影響單位的凝聚力和號(hào)召力。要使績效工資真正為事業(yè)單位全體員工認(rèn)可，必須建立科學(xué)有效的績效評(píng)價(jià)機(jī)制，形成一套正確評(píng)價(jià)員工工作績效的評(píng)估機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自己本單位的實(shí)際情況，廣泛聽取員工的意見，針對(duì)不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定行之有效的考核方案及管理辦法，確保崗位績效工資制度實(shí)施的公正性，以充分發(fā)揮績效考評(píng)的激勵(lì)作用，真正促進(jìn)員工績效水平的提升。

一、構(gòu)建合理的考核指標(biāo)體系

1.崗位等級(jí)差異化。事業(yè)單位績效工資是員工自身價(jià)值的體現(xiàn)，搞活內(nèi)部工資分配，合理拉開差距，是激勵(lì)員工的重要手段。所以，要達(dá)到預(yù)期的效果，必須首先解決崗位等級(jí)的劃分問題。即就每個(gè)崗位應(yīng)該完成的工作任務(wù)進(jìn)行歸納、分類，形成崗位職責(zé)。然后，綜合各崗位的職責(zé)范圍和影響程度、考慮素質(zhì)與能力要求、工作難度和強(qiáng)度等因素對(duì)崗位價(jià)值作出定性劃分，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值作出評(píng)價(jià)，確定各崗位的等級(jí)范圍。可分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位及一般工勤崗位等若干序列。并根據(jù)崗位職責(zé)、工作數(shù)量、工作強(qiáng)度和績效貢獻(xiàn)等因素，設(shè)置不同的考核系數(shù)，分層次進(jìn)行考核，為績效工資的實(shí)施創(chuàng)造基礎(chǔ)條件。

2.考核指標(biāo)數(shù)量化。績效考核指標(biāo)是評(píng)價(jià)活動(dòng)的表現(xiàn)形式，也是績效評(píng)價(jià)的主要依據(jù)。事業(yè)單位考核指標(biāo)的設(shè)定，要能夠體現(xiàn)單位的工作中心任務(wù)和業(yè)務(wù)重點(diǎn)，結(jié)合階段性目標(biāo)，就考核指標(biāo)作出明確的規(guī)定，使單位目標(biāo)和員工責(zé)任有機(jī)結(jié)合。特別要重視和強(qiáng)調(diào)服務(wù)功能性指標(biāo)的分量和比重。

由于工作崗位的性質(zhì)不同，員工貢獻(xiàn)形式不同，考核指標(biāo)的表述方式也應(yīng)有所區(qū)別。量化指標(biāo)是一種較有說服力的表述。這就要求我們?cè)谠O(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，盡可能把考核指標(biāo)內(nèi)容數(shù)量化，努力避免模糊不清的定性指標(biāo)，以增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作性。即使是難以量化的社會(huì)效益和政治效益等指標(biāo)也可以進(jìn)一步細(xì)化為多個(gè)可考核的重要方面，盡量用數(shù)據(jù)和事實(shí)來制定明確和具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而將定性指標(biāo)變?yōu)榱炕笜?biāo)。這樣不僅為績效考核提供了方便，而且可以使被考核者更清楚地明確自己的努力方向。譬如，對(duì)服務(wù)質(zhì)量的考評(píng)，可以將公民滿意度、糾紛發(fā)生次數(shù)、投訴次數(shù)、表揚(yáng)及感謝次數(shù)作為量化的考核指標(biāo)。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)具體化。崗位考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)崗位考核指標(biāo)質(zhì)的規(guī)定，是對(duì)考核指標(biāo)的具體描述和詮釋。事業(yè)單位在確定整體績效目標(biāo)并逐級(jí)分解到個(gè)人，并明確各崗位為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)所分擔(dān)的主要工作職責(zé)和任務(wù)后，必須就其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)諸如干到什么程度，達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)等等相關(guān)事項(xiàng)，分別提出具體要求，明確規(guī)定每個(gè)指標(biāo)的含義和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，包括時(shí)間進(jìn)度、質(zhì)量要求，以考核細(xì)則形式予以表現(xiàn)。具體內(nèi)容可包括德、能、勤、績、廉等幾個(gè)方面。一般以近年工作任務(wù)完成情況為參考值，按工作完成的時(shí)間和質(zhì)量設(shè)置統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以某項(xiàng)活動(dòng)實(shí)施方案的編寫任務(wù)為例，可以設(shè)置合格和優(yōu)秀兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。合格標(biāo)準(zhǔn)可定為：基本符合部門的要求，內(nèi)容比較全面和規(guī)范，經(jīng)過修改獲得通過。優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)則可定為：完全符合部門制度編寫的規(guī)范要求。內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)范合理，邏輯嚴(yán)密，具有可操作性，一次獲得通過。這種考核標(biāo)準(zhǔn)的具體界定，使得在考核時(shí)有了比較客觀的依據(jù)。

二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u(píng)原則與方式

引入績效工資制度后，事業(yè)單位必須盡快建立健全一套員工績效評(píng)價(jià)機(jī)制，即以崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績效為重點(diǎn)內(nèi)容、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，績效評(píng)價(jià)主要是根據(jù)所制定的工作目標(biāo)和設(shè)置的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就其實(shí)際完成情況作出評(píng)價(jià)，并按一定的計(jì)算方法把工作實(shí)績量化成分值，酌情實(shí)施分配。具體需要著重解決以下幾個(gè)方面的問題：

1.突出社會(huì)效益和公共服務(wù)業(yè)績的考核。事業(yè)單位在考核過程中，應(yīng)把社會(huì)效益和公共服務(wù)放在首位，以促進(jìn)公益服務(wù)水平和質(zhì)量的提高為出發(fā)點(diǎn)，依據(jù)本單位的發(fā)展戰(zhàn)略以及各崗位的特點(diǎn)，建立以責(zé)任、貢獻(xiàn)為核心的績效管理體系，為績效工資的分配提供科學(xué)依據(jù)，防止片面追求經(jīng)濟(jì)效益、削弱社會(huì)效益的不良傾向。

2.實(shí)行百分制評(píng)價(jià)方式。即設(shè)定100總分，根據(jù)職能工作目標(biāo)的重要程度，為各項(xiàng)工作目標(biāo)設(shè)置不同的考評(píng)分值。重點(diǎn)工作目標(biāo)和常規(guī)工作目標(biāo)一般作為基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)。可將每月績效工資總額，按照崗位價(jià)值分級(jí)所確定的系數(shù)分配到個(gè)人，作為績效工資基數(shù)。事業(yè)單位每月對(duì)全體干部員工進(jìn)行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績及考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分；表彰獎(jiǎng)勵(lì)及其過失處分情況均應(yīng)作為加減分項(xiàng)目在考核中進(jìn)行體現(xiàn)。最終根據(jù)完成程度設(shè)定評(píng)價(jià)等級(jí)。考核等級(jí)可定為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)等級(jí)。績效工資也相應(yīng)地定為四等，按照每月的考核結(jié)果進(jìn)行對(duì)應(yīng)發(fā)放。

3.實(shí)行嚴(yán)格考評(píng)程序。績效考核應(yīng)堅(jiān)持自我評(píng)價(jià)與領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)相結(jié)合方式，形成科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制。每月由被考核人寫出述職總結(jié)，打出自我評(píng)價(jià)績效分；由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)寫出評(píng)語，提出考核等次意見，給出績效考評(píng)分；單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核后確定被考核人的考核等次和績效考評(píng)分；將考核結(jié)果在本單位進(jìn)行公示，時(shí)間一般為一周左右；如被考核人對(duì)考核結(jié)果存在異議，可向本單位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組提出并協(xié)商解決。如協(xié)商后仍有爭議的，可向績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議。最后按績效考核結(jié)果兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。

三、建立民主規(guī)范的績效考核機(jī)制

公平是績效考核的生命。作為事業(yè)單位，應(yīng)該主要在內(nèi)部公平上下工夫。只有以民主規(guī)范的績效考核機(jī)制，確保其公正性，讓績效工資真正體現(xiàn)業(yè)績，并得到員工的認(rèn)同，績效考核的激勵(lì)作用才會(huì)得到發(fā)揮。

1.堅(jiān)持民主參與原則。事業(yè)單位績效工資考核管理要充分發(fā)揚(yáng)民主。無論是實(shí)施方案的制定，還是實(shí)施程序的履行，都應(yīng)有公眾的參與，隨時(shí)接受干部員工的監(jiān)督和意見，認(rèn)真討論，群策群力，力爭做到公平公正、注重實(shí)績、客觀準(zhǔn)確。

2.提高公開透明程度。考核量化分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)結(jié)果要定期進(jìn)行階段性佘示，自覺接受廣大員工的監(jiān)督。考評(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，最大限度地避免暗箱操作、長官意志及感情用事等人為因素造成的負(fù)面影響。各單位要明確主管領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，或擔(dān)任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定和程序，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。如有發(fā)現(xiàn)在考核中有、打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況時(shí)，將依照相關(guān)法律法規(guī)從嚴(yán)處理。

3.不斷改進(jìn)完善績效考核。績效考核是一項(xiàng)長期的任務(wù)，有一個(gè)不斷完善和改進(jìn)的過程。事業(yè)單位應(yīng)該在實(shí)踐中不斷總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)，邊實(shí)施邊完善。兄弟單位之間也可以互相學(xué)習(xí)，互相交流，取長補(bǔ)短，建立各種公正機(jī)制，使之逐步趨于規(guī)范。

篇9

徐州市口腔醫(yī)院，江蘇徐州221003

[摘要]目的探討績效考核在口腔醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理工作質(zhì)量。方法建立護(hù)理績效綜合評(píng)價(jià)體系，制定具有口腔專科特色的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效管理與量化管理集合起來，實(shí)行護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長三級(jí)考核管理負(fù)責(zé)制，考核過程中準(zhǔn)確把握可操作性和公正性的考核原則，對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行控制，并進(jìn)行反饋，考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤，并作為年度考評(píng)的依據(jù)，能使護(hù)理管理規(guī)范化、合理化。結(jié)果護(hù)士工作主動(dòng)性增強(qiáng)，護(hù)理質(zhì)量檢查合格率提高，個(gè)人原因引起的護(hù)理差錯(cuò)降低，患者、醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的滿意度上升，投訴率及護(hù)患矛盾的比例也大幅下降。結(jié)論績效考核的實(shí)施充分調(diào)動(dòng)了口腔專科醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，提高了患者、醫(yī)生滿意度，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，提高了護(hù)理隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

[

關(guān)鍵詞 ]績效考核；口腔醫(yī)院；護(hù)理服務(wù)

[中圖分類號(hào)]R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-5654（2014）10（a）-0051-02

[作者簡介]王衛(wèi)（1966-），女，徐州人，現(xiàn)在徐州市口腔醫(yī)院工作，任院護(hù)理部主任，研究方向：口腔護(hù)理。

績效考核是指運(yùn)用系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量職工在本崗位上的工作行為與工作效果的一項(xiàng)動(dòng)態(tài)性考評(píng)工作[1],其目的是改善職工的組織行為，充分發(fā)揮積極性和潛在能力，提高滿意度和成就感[2]。隨著護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，為了適應(yīng)護(hù)理職能的新內(nèi)涵，如何科學(xué)地評(píng)價(jià)護(hù)理工作績效是護(hù)理管理者一直關(guān)注的課題。我院于2012年開始嘗試運(yùn)用績效考核的方法對(duì)護(hù)理人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，旨在充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極與主動(dòng)性，規(guī)范護(hù)理管理，進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，探索科學(xué)、高效的護(hù)理管理模式，提高護(hù)理管理水平。

1優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)模式下的績效考核方法

1.1護(hù)理績效綜合評(píng)價(jià)體系的建立

此評(píng)價(jià)體系主要由護(hù)理單元工作評(píng)價(jià)、護(hù)士工作評(píng)價(jià)、護(hù)士長工作評(píng)價(jià)三個(gè)支系組成[3]。護(hù)理單元工作評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是護(hù)理質(zhì)量；護(hù)士工作評(píng)價(jià)涵蓋了儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、成本意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、護(hù)理安全、教與學(xué)等幾方面的內(nèi)容；護(hù)士長工作評(píng)價(jià)除了以上幾方面內(nèi)容外，還包括行政管理等方面的內(nèi)容，是對(duì)護(hù)士長個(gè)人、護(hù)理單元整體素質(zhì)的綜合評(píng)價(jià)。

1.1.1針對(duì)口腔專科特色制定護(hù)理流程、護(hù)理常規(guī)及優(yōu)質(zhì)服務(wù)績效考核標(biāo)準(zhǔn)2012年1月護(hù)理部在口腔門診基礎(chǔ)護(hù)理流程的基礎(chǔ)上，按照衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的規(guī)定，又制定了口腔專科門診護(hù)理優(yōu)質(zhì)服務(wù)流程、常見口腔專科疾病的護(hù)理流程、口腔專科護(hù)理健康教育流程等，同時(shí)對(duì)門診基礎(chǔ)護(hù)理流程中每一步護(hù)理工作進(jìn)行細(xì)化，制定門診和病房優(yōu)質(zhì)服務(wù)績效考核細(xì)則標(biāo)準(zhǔn)等工作。考核標(biāo)準(zhǔn)為100分，具體內(nèi)容包括：①儀表規(guī)范；②遵守勞動(dòng)紀(jì)律，堅(jiān)守崗位，不做與工作無關(guān)的事情；③具有成本意識(shí)；④團(tuán)隊(duì)協(xié)作，有良好的團(tuán)隊(duì)精神；⑤服務(wù)病人醫(yī)生主動(dòng)、熱情；⑥護(hù)理質(zhì)量控制；⑦教與學(xué)：涵蓋三基理論學(xué)習(xí)和考核、帶教、科研方面；⑧加分方面：主人翁意識(shí)較強(qiáng)、積極參加各類活動(dòng)或執(zhí)行任務(wù)、查缺補(bǔ)漏的護(hù)理人員，積極開展科研工作者根據(jù)級(jí)別不同給予不同加分。

1.1.2建立護(hù)理績效考核小組考核小組由分管院長領(lǐng)導(dǎo)并任組長，護(hù)理部主任為副組長，由護(hù)理質(zhì)量管理委員會(huì)成員組成考核小組，共同負(fù)責(zé)護(hù)理人員績效考核，并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題隨時(shí)糾正，引導(dǎo)整個(gè)護(hù)理隊(duì)伍健康、高效發(fā)展。

1.1.3實(shí)行護(hù)理部、科護(hù)士長、護(hù)士長三級(jí)考核管理負(fù)責(zé)制護(hù)士長每月依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行4次以上不定期檢查，并記錄檢查結(jié)果，上報(bào)科護(hù)士長；科護(hù)士長每月不定期檢查一次，對(duì)存在的各種問題進(jìn)行原因分析、提出整改方案、督促實(shí)施、評(píng)價(jià)整改措施的有效性及可行性并將檢查結(jié)果上報(bào)護(hù)理部；護(hù)理部每月不定期檢查，與科護(hù)士長的檢查相結(jié)合，對(duì)護(hù)理績效考核進(jìn)行動(dòng)態(tài)地分析評(píng)價(jià)。

1.2護(hù)理績效考核與獎(jiǎng)金掛鉤

1.2.1考核結(jié)果的評(píng)定根據(jù)得分情況分為四個(gè)等級(jí)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：90分以上（包括90分）為一級(jí)，75~89分為二級(jí)，60`74分為三級(jí)，60分以下（不含60分）為四級(jí)。

1.2.2考核情況與績效獎(jiǎng)懲每月根據(jù)考核得分等級(jí)發(fā)放績效，每個(gè)月的考核得分作為年內(nèi)累計(jì)，制作個(gè)人及護(hù)理團(tuán)隊(duì)的統(tǒng)計(jì)趨勢(shì)圖，年底進(jìn)行總結(jié)并作為個(gè)人及科室年度考核的依據(jù)，并作為評(píng)優(yōu)評(píng)先、來年薪資調(diào)整的依據(jù)。

2績效考核的原則

績效考核要準(zhǔn)確把握考核的原則，必須具備可操作性和公正性，才能使護(hù)理管理規(guī)范化、合理化[4-5]。

2.1客觀性

以事實(shí)為依據(jù)，按照護(hù)理人員個(gè)人表現(xiàn)參照考核標(biāo)準(zhǔn)，逐條考核評(píng)分，做到有理有據(jù)，避免因主觀臆斷或個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)分。考核標(biāo)準(zhǔn)須嚴(yán)格執(zhí)行，為了確保客觀性，每一位護(hù)理人員的績效考核由兩名考核員獨(dú)立考核，最后將分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總?cè)∑骄怠Ｍ瑫r(shí)我們?cè)诳己酥胁扇×硕靠己藶橹鳌⒍ㄐ詾檩o，相互結(jié)合的方法，保證了評(píng)價(jià)的層次性、真實(shí)性與客觀性。

2.2公開性

績效考核要保證公開性的原則，考核結(jié)果應(yīng)對(duì)本人公開，這是保證民主的重要手段。一方面，可使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)、長處與短處，從而使考核成績好的人員再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可使考核成績不好的人員心悅誠服，奮起直追。另一方面，保證公開性還有助于防止考核中可能出現(xiàn)的各種偏差，以保證考核的公平與合理。護(hù)理部組織護(hù)理人員學(xué)習(xí)并知曉考核標(biāo)準(zhǔn)，以便護(hù)理人員按照考核標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行日常工作，并將每月考核結(jié)果反饋到各個(gè)科室。

2.3差別性

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別性，針對(duì)不同的考核結(jié)果在人才培養(yǎng)、工資、晉升等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有一定的刺激性，鼓勵(lì)護(hù)理人員的上進(jìn)心。還體現(xiàn)在對(duì)門診、病房、供應(yīng)室各制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核拉開檔次，讓護(hù)理人員在更廣義的范圍內(nèi)認(rèn)識(shí)差別、承認(rèn)差別，不搞平均主義從而喪失上進(jìn)心。

3結(jié)果

我院已開展績效考核2年時(shí)間，通過客觀的數(shù)據(jù)匯總分析、以及管理人員及各級(jí)護(hù)理人員主觀感受，我們發(fā)現(xiàn)實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)與績效考核相結(jié)合的模式后，護(hù)理質(zhì)量檢查合格率高于往年，個(gè)人原因引起的護(hù)理差錯(cuò)降低，患者對(duì)護(hù)理人員的滿意度由91%上升到93.5%，醫(yī)生對(duì)護(hù)理人員的滿意度也大幅上升，投訴率及護(hù)患矛盾的比例也大幅下降，推動(dòng)了我院優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的健康發(fā)展。

4討論

4.1充分發(fā)揮激勵(lì)的作用

實(shí)施績效考核考核后，護(hù)士的績效真正體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)得，按勞取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫?jiǎng)金分配制度[6]，使各級(jí)護(hù)理人員形成一種勇于爭先、不甘落后的良好氛圍，也使優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)常態(tài)化，充分調(diào)動(dòng)了口腔專科醫(yī)院護(hù)理人員的工作積極性與主觀能動(dòng)性，同時(shí)使護(hù)理人員清晰地認(rèn)識(shí)到自己的工作優(yōu)勢(shì)與不足，激發(fā)她們的上進(jìn)心，主動(dòng)提高自己的整體素質(zhì)、責(zé)任心、工作效率和質(zhì)量，從而確保護(hù)理工作的質(zhì)量。

4.2提高了患者、醫(yī)生滿意度，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)

績效考核將患者對(duì)護(hù)士工作滿意度，醫(yī)生對(duì)患者滿意度作為護(hù)士考核的一項(xiàng)重要內(nèi)容，使護(hù)士積極主動(dòng)熱情的開展人性化服務(wù)，以滿足不同層次患者的需求及醫(yī)生的要求，不斷提高患者、醫(yī)生的滿意度。良好的護(hù)患、醫(yī)護(hù)關(guān)系，形成一種良性循環(huán)，優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)使患者、醫(yī)生的滿意度提高，增進(jìn)對(duì)護(hù)理人員的認(rèn)可；高層次的認(rèn)可又可以轉(zhuǎn)化為護(hù)理人員工作的動(dòng)力，從內(nèi)在促進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的進(jìn)一步提高。

4.3有利于護(hù)士職業(yè)生涯的規(guī)劃

績效考核不僅與護(hù)理工作質(zhì)量、滿意度等方面有關(guān)，與護(hù)士職稱、學(xué)歷及崗位等有關(guān)。因此績效考核使每位護(hù)士明確自身的奮斗目標(biāo)，強(qiáng)化了護(hù)士提升自身素質(zhì)的自覺行為，從而做好職業(yè)生涯的規(guī)劃。

4.4提高了護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)

績效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，更好的發(fā)揮他們的帶頭作用。同時(shí)作為年底評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升、外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)提高自己的整體素質(zhì)，最大限度地促進(jìn)護(hù)士整體素質(zhì)的提高。

[

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篇10

關(guān)鍵詞: 發(fā)展戰(zhàn)略 戰(zhàn)略執(zhí)行 平衡計(jì)分卡 組織績效管理

一、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略管理

自古“不謀萬世者，不足謀一時(shí)。不謀全局者，不足某一域”，戰(zhàn)略的本意實(shí)際上是指對(duì)戰(zhàn)爭全局的謀劃和指導(dǎo)，而所謂的“企業(yè)戰(zhàn)略”，其實(shí)是把戰(zhàn)略的思想和理論運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中，指那些以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)未來環(huán)境的變化，為贏得持久的競爭優(yōu)勢(shì)而做出的事關(guān)全局的重大籌劃和謀略；企業(yè)戰(zhàn)略是指引企業(yè)前進(jìn)的行動(dòng)綱領(lǐng)，它指明企業(yè)奮斗的目標(biāo)，以及為實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所采取的行動(dòng)路線。企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、長遠(yuǎn)性、指導(dǎo)性、競爭性、現(xiàn)實(shí)性等明顯特征。

“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”，戰(zhàn)略對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展固然重要，但是再好的戰(zhàn)略如果沒有有效的辦法使其貫徹和落實(shí)，就好比空中樓閣，海市蜃樓，對(duì)企業(yè)來說將毫無意義。很多企業(yè)勞師動(dòng)眾，花費(fèi)了大量的人力、物力制定了發(fā)展戰(zhàn)略，之后卻沒有了下文，以前怎么干現(xiàn)在還是怎么干，企業(yè)發(fā)展到哪里算哪里，企業(yè)制訂的發(fā)展戰(zhàn)略被束之高閣，完全沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果說這些企業(yè)不重視發(fā)展戰(zhàn)略，就不會(huì)去研究和制訂發(fā)展戰(zhàn)略，究其原因，主要是缺乏戰(zhàn)略管理的思路，缺乏行之有效的，促進(jìn)戰(zhàn)略有效執(zhí)行和落實(shí)的辦法和工具。如何加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，首先要對(duì)戰(zhàn)略管理的概念有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)。戰(zhàn)略管理是指企業(yè)高層管理人員為了企業(yè)長期的生存和發(fā)展，在充分分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，選擇和確定達(dá)到目標(biāo)的有效戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略付諸實(shí)施和對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)行控制和評(píng)價(jià)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過程。戰(zhàn)略管理主要包含戰(zhàn)略分析與規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施、戰(zhàn)略評(píng)估和戰(zhàn)略修正四個(gè)主要環(huán)節(jié)。

二、平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

（一）平衡計(jì)分卡及其作用

平衡計(jì)分卡以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，分析企業(yè)實(shí)現(xiàn)愿景目標(biāo)和近期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施，尋找能夠驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵成功因素，建立與關(guān)鍵成功因素具有密切聯(lián)系的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系[KPI]，并通過層層分解使其落實(shí)于部門及關(guān)鍵職位，將全員努力指向?qū)崿F(xiàn)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)，通過關(guān)鍵績效指標(biāo)的跟蹤監(jiān)測，衡量戰(zhàn)略實(shí)施過程的狀態(tài)并采取必要的修正，以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功實(shí)施及績效的持續(xù)增長。所以，平衡計(jì)分卡是一個(gè)有效的戰(zhàn)略執(zhí)行工具和一種先進(jìn)的績效衡量工具。事實(shí)上，平衡計(jì)分卡透過四個(gè)不同的維度，將難以言表的戰(zhàn)略通過員工最熟悉的、樸素的、明白的語言表達(dá)出來，使每個(gè)人“由旁觀者變成了主人”，使各部門和各崗位的目標(biāo)同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，共同為達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)添磚加瓦。

（二）平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略管理

既然平衡計(jì)分卡是推進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，那么，平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中起到什么作用呢？

1.平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略分析、規(guī)劃

戰(zhàn)略管理首先是從戰(zhàn)略環(huán)境分析開始的，每個(gè)企業(yè)由于從事的行業(yè)和所處的環(huán)境不盡相同，需要分析的環(huán)境因素亦有所不同，企業(yè)如何從眾多的環(huán)境因素中抓住關(guān)鍵的、與本企業(yè)的有關(guān)的因素進(jìn)行分析，進(jìn)而確定企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)。平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度為企業(yè)提供了戰(zhàn)略分析的框架，幫助企業(yè)從四個(gè)方面分析面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，自身的優(yōu)勢(shì)和不足，從而制定有針對(duì)性的戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略措施。

2.平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略實(shí)施

平衡計(jì)分卡在戰(zhàn)略實(shí)施階段發(fā)揮了重要作用：當(dāng)一個(gè)企業(yè)在內(nèi)部建立了企業(yè)、部門及員工等各個(gè)層面的計(jì)分卡后，由于計(jì)分卡的源頭是戰(zhàn)略地圖，是公司的戰(zhàn)略，所以它實(shí)際上是把戰(zhàn)略執(zhí)行的“責(zé)任制”在公司內(nèi)部層層傳遞，把戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略舉措轉(zhuǎn)化為每個(gè)部門和員工的具體行動(dòng)，從而促成了戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。

3.平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略評(píng)估

企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施過程中，需要定期對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施情況進(jìn)行評(píng)估，找出存在的問題并加以修正和調(diào)整。戰(zhàn)略評(píng)估的關(guān)鍵是建立戰(zhàn)略評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，平衡計(jì)分卡根據(jù)戰(zhàn)略地圖形成平衡計(jì)分卡，并從四個(gè)維度導(dǎo)出評(píng)價(jià)戰(zhàn)略實(shí)施情況的關(guān)鍵績效指標(biāo)，企業(yè)按照時(shí)間節(jié)點(diǎn)對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況進(jìn)行檢查和分析就可以對(duì)戰(zhàn)略的執(zhí)行狀態(tài)做出較為客觀的評(píng)估。

4.平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略修正

當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)踐的外部與內(nèi)部假設(shè)的前提基礎(chǔ)發(fā)生重大變化后，就需要及時(shí)地修正自身的戰(zhàn)略。由于平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略的“源頭”，因此在每一年建卡的過程中，要求企業(yè)的高層能夠主動(dòng)地檢討企業(yè)的戰(zhàn)略，由此可見，評(píng)價(jià)計(jì)分卡是促使戰(zhàn)略修正的加速器。

（三）A企業(yè)平衡計(jì)分卡應(yīng)用現(xiàn)狀

筆者所在的A企業(yè)是一家專業(yè)從事機(jī)載制導(dǎo)武器研制生產(chǎn)的大型國有企業(yè)，屬于半事業(yè)、半企業(yè)型的科研生產(chǎn)一體化科研院所，業(yè)務(wù)經(jīng)營范圍以軍品為主，民品、三產(chǎn)為輔，近年來，隨著業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展及相關(guān)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，如何更好地執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略，促使企業(yè)沿著事先設(shè)定的目標(biāo)健康穩(wěn)步發(fā)展，成為企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。A企業(yè)通過調(diào)研和學(xué)習(xí)，決定通過平衡計(jì)分卡管理工具的引進(jìn)和實(shí)施，逐步建立起一套有效的戰(zhàn)略執(zhí)行體系。

A企業(yè)平衡計(jì)分卡的引進(jìn)和實(shí)施經(jīng)歷了三個(gè)階段：一是引入和學(xué)習(xí)階段。2007年4月，企業(yè)下發(fā)了關(guān)于《平衡計(jì)分卡實(shí)施方案》的通知，在全院范圍內(nèi)推行平衡計(jì)分卡。這一階段的主要任務(wù)是宣傳和培訓(xùn)工作，通過宣傳和層層組織培訓(xùn)，使經(jīng)營班子、中層干部、骨干人員對(duì)平衡計(jì)分卡理論有了初步的認(rèn)識(shí)，基本認(rèn)識(shí)到了推行平衡計(jì)分卡的必要性和重要性。二是全面推進(jìn)階段。2008年3月，企業(yè)下發(fā)了《綜合平衡計(jì)分卡推進(jìn)工作計(jì)劃》，在2007年的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化了實(shí)施方案，明確了指導(dǎo)思想、工作目標(biāo)、實(shí)施內(nèi)容和具體的工作舉措，通過努力，組織開發(fā)了2008年企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡、職能部門級(jí)戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡，同時(shí)指導(dǎo)基層單位開發(fā)出了科研、生產(chǎn)等基層單位平衡計(jì)分卡。目前，以平衡計(jì)分卡為統(tǒng)領(lǐng)的院組織績效管理辦法得到了越來越多的單位和職工的認(rèn)可，同時(shí)有效地促進(jìn)了院戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行和落實(shí)。

三、建立以平衡計(jì)分卡為統(tǒng)領(lǐng)的組織績效管理模式，促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃有效執(zhí)行和落地

完善組織績效管理體制，加強(qiáng)戰(zhàn)略管理，促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施和落地，是企業(yè)引進(jìn)和使用平衡計(jì)分卡管理工具的最終目的。通過對(duì)平衡計(jì)分卡知識(shí)的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，結(jié)合一年多的組織績效管理經(jīng)驗(yàn)，筆者結(jié)合所在單位推行平衡計(jì)分卡的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)企業(yè)如何利用平衡計(jì)分卡管理工具，加強(qiáng)和完善組織績效管理，促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落地，提出自己的一點(diǎn)想法和認(rèn)識(shí)，希望拋磚引玉，共同促進(jìn)和提高企業(yè)，特別是科研院所的戰(zhàn)略管理水平。

1.理清思路，明確目標(biāo)，編制企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃圖卡

企業(yè)高層管理人員需高度重視平衡計(jì)分卡的推進(jìn)工作，應(yīng)該組織推進(jìn)部門深入學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃，吃透企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心內(nèi)容和重點(diǎn)工作要求，同時(shí)從IBSC價(jià)值與目標(biāo)、客戶與評(píng)價(jià)、流程與標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度梳理出規(guī)劃的戰(zhàn)略主題和戰(zhàn)略目標(biāo)，形成企業(yè)中長期戰(zhàn)略地圖。以戰(zhàn)略地圖各維度中的戰(zhàn)略目標(biāo)為源頭，結(jié)合實(shí)際，進(jìn)一步細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)，明確責(zé)任單位和考核節(jié)點(diǎn)，形成企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃平衡計(jì)分卡，通過以上工作進(jìn)一步理清企業(yè)發(fā)展思路、發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)，使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略顯性化和簡單化，讓每一個(gè)員工熟知企業(yè)戰(zhàn)略，并自覺地將思想和行動(dòng)統(tǒng)一到促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行上來。

2.充分對(duì)接，逐級(jí)分解，明確關(guān)鍵績效考核指標(biāo)

以企業(yè)中長期戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，聚焦年度經(jīng)營工作總目標(biāo)，開發(fā)企業(yè)級(jí)年度戰(zhàn)略地圖和計(jì)分卡。同時(shí)，承接企業(yè)平衡計(jì)分卡各戰(zhàn)略主題，細(xì)化各項(xiàng)行動(dòng)方案，層層分解落實(shí)年度經(jīng)營目標(biāo)和工作計(jì)劃，開發(fā)出各單位的戰(zhàn)略地圖和計(jì)分卡，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度工作目標(biāo)同各單位職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)緊密銜接，充分協(xié)同。最后根據(jù)各單位平衡計(jì)分卡，梳理出年度和季度關(guān)鍵績效指標(biāo)，作為考核和獎(jiǎng)懲各單位的基礎(chǔ)和依據(jù)。

3.充分溝通，持續(xù)改進(jìn)，不斷完善關(guān)鍵績效指標(biāo)體系

按照SMART原則（具體明確的、可衡量的、可達(dá)成的、結(jié)果導(dǎo)向的、有時(shí)限的），企業(yè)相關(guān)部門在考核實(shí)踐中應(yīng)充分溝通，大力協(xié)同，不斷梳理、篩選、修訂不同性質(zhì)單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，爭取考核部門之間、考核部門與被考核單位之間達(dá)成一致意見，逐步建立企業(yè)KPI指標(biāo)庫。關(guān)于KPI指標(biāo)庫，可以分常規(guī)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)兩種類型進(jìn)行完善和管理。

4.規(guī)范管理，細(xì)化考核，不斷完善針對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核細(xì)則

針對(duì)每一項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)該制訂考核細(xì)則，使考核工作有根有據(jù)，規(guī)范合理。考核細(xì)則是針對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核評(píng)分辦法和標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)則制訂的質(zhì)量，直接關(guān)系到考核結(jié)果的客觀公正性和考核工作的效果。細(xì)則的制訂，也應(yīng)該分類進(jìn)行，對(duì)于常規(guī)性的指標(biāo)，通過實(shí)踐檢驗(yàn)和不斷的修訂和完善，逐步形成規(guī)范性的考核標(biāo)準(zhǔn)，在以后的考核中直接使用和執(zhí)行。對(duì)于動(dòng)態(tài)性的指標(biāo)則需要不斷的探索和修訂，力爭制定出的考核細(xì)則能夠全面、合理、準(zhǔn)確地衡量相應(yīng)指標(biāo)的完成情況。

5.建立渠道，收集數(shù)據(jù)，樹立過程考核的意識(shí)和觀念

從考核情況來看，部分考核主體部門平時(shí)工作做不到位，沒有建立起有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集途徑和方法，考核工作主要依據(jù)被考核單位提供的自查總結(jié)和臨時(shí)性突擊檢查結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，無法保證考核結(jié)果的客觀性和公正性。目前，我國已經(jīng)進(jìn)入信息化時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的信息化水平在很大程度上決定了其管理水平和管理效率。因此，建議有條件的企業(yè)高度重視和加快信息化建設(shè)工作，通過信息化手段促進(jìn)企業(yè)組織績效管理工作。

6.加強(qiáng)交流，注重溝通， 持續(xù)做好績效輔導(dǎo)工作

績效考核的目的首先是為了確保各項(xiàng)任務(wù)的完成，其次是從考核中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。每個(gè)季度或年度末，考核主體部門應(yīng)該對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行，內(nèi)容包括考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、整體完成情況、典型問題解析、績效改進(jìn)重點(diǎn)等內(nèi)容。

7.檢查總結(jié)，分析討論，定期進(jìn)行戰(zhàn)略回顧與修正

企業(yè)戰(zhàn)略一經(jīng)確定和，應(yīng)該定期對(duì)執(zhí)行情況和相應(yīng)目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行檢查與回顧，每年至少應(yīng)該組織兩次總結(jié)回顧會(huì)，在分析企業(yè)半年和年度任務(wù)完成情況的同時(shí)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃圖卡明確的節(jié)點(diǎn)和工作目標(biāo)，對(duì)企業(yè)相應(yīng)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行檢查與總結(jié)。如因客觀原因造成戰(zhàn)略目標(biāo)未達(dá)成或相應(yīng)的工作未開展，企業(yè)應(yīng)該實(shí)事求是，及時(shí)修正和調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，確保戰(zhàn)略規(guī)劃的可執(zhí)行性和可操作性。

績效考核的主要依據(jù)是各單位的年度和季度關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），而KPI的源頭是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和以發(fā)展戰(zhàn)略為根據(jù)制訂的年度綜合計(jì)劃，通過考核，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略在這一年的執(zhí)行情況、存在的問題和需要修正的地方，從而采取相應(yīng)的措施，促進(jìn)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。組織績效考核與戰(zhàn)略管理工作是相輔相成，不可分割，戰(zhàn)略指導(dǎo)考核工作的重點(diǎn)，考核促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成，同時(shí)根據(jù)考核中發(fā)現(xiàn)的問題對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修訂，從而促進(jìn)企業(yè)按照既定的目標(biāo)和路線健康穩(wěn)步發(fā)展。平衡計(jì)分卡作為績效考核和促進(jìn)戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，為企業(yè)提供了很好的思路和方法。有條件的企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)引進(jìn)和全面推進(jìn)平衡計(jì)分卡管理工作，努力建立以平衡計(jì)分卡為統(tǒng)領(lǐng)、以EVA為核心價(jià)值觀，融合多種先進(jìn)管理工具的組織績效考核管理體系，加強(qiáng)考核，傳遞壓力，凝聚力量，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效執(zhí)行和落地，為實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)規(guī)劃目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展提供有力的保障。

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