關于深化稅收征管改革的方案范文

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篇1

【關鍵詞】 納稅籌劃;設計主體;自主籌劃;籌劃

納稅籌劃是納稅人的一項權利,納稅籌劃是納稅人或其委托人在納稅義務發生前通過籌資、投資、收入分配、組織形式、經營等事項的事先安排、選擇和策劃,采用不違反稅收法律法規的方法,規避、減輕、轉移、推遲納稅以實現稅后收益最大化的經濟行為。

納稅籌劃的具體行為分為設計和實施兩個階段。關于納稅籌劃方案的實施主體,毫無疑問的應是納稅人(含納稅人或納稅人內部的相關職能部門),但納稅籌劃方案的設計主體,不僅包括納稅人,還包括受托人(含社會中介組織和其他個人)。自行籌劃(“自產”)和籌劃(“外包”)是企業設計納稅籌劃方案的兩種途徑。

一、對現行納稅籌劃設計主體的調研情況

為了掌握納稅籌劃主題的客觀現狀,筆者走訪了部分稅務機關、中介機構,并按照1:2:4的比例對120家在京的大、中、小型企業發放調查問卷,回收有效問卷80份。享受過涉稅中介服務企業的情況如下。

納稅人對涉稅中介的需求與其已經享受過的涉稅中介的服務是有一定差異的。對于納稅人最需要涉稅中介哪些服務,納稅人選擇的排序是:對法定只能由注冊稅務師做的鑒證業務放在了需求的第一位,體現出對有償服務的被動接受。而對納稅咨詢的需求排在第二位,體現出納稅人需要涉稅中介貼心、高效的服務,希望涉稅中介幫助納稅人協調溝通問題、發揮橋梁作用的愿望。僅有幾家規模較大的國地稅混合戶有對涉稅中介納稅籌劃的需求。

筆者也走訪了8家涉稅中介(包括稅務師事務所和會計師事務所)。他們反映,盡管鑒證業務是注冊稅務師的法定業務,從業務量上看,涉稅中介的業務量主要來自這些法定業務,但是法定業務的收入額卻不是涉稅中介收入中最主要的部分。涉稅中介的主要收入來源是介于權益服務與信息服務之間的協調、溝通涉稅事宜的服務。納稅籌劃也不是稅務或會計事務所的主要收入來源。

二、影響納稅籌劃設計主體的一般因素

當納稅人產生納稅籌劃需求的時候,是自行籌劃,還是委托給人進行籌劃,要受到多方面因素的影響,影響納稅籌劃行為主體的因素主要有三個方面。

(一)對稅收政策信息把握的充分度

對稅收信息把握的充分度,既與稅收制度的繁雜程度有關,也與稅收政策的透明度有關。稅收制度的繁雜、政策的不透明,使納稅人了解得納稅信息不完備,難以保證納稅的準確和納稅籌劃的適度。從稅務業的起源看,1904年日俄戰爭爆發,日本政府因戰爭增收營業稅,增加了納稅人計繳稅款的難度和工作量,納稅人尋求稅務咨詢和委托申報的業務迅速增加,使專職于這種工作的人員有了較為穩定的市場,并以稅務專家的職業固定下來。1911年,大阪的《稅務代辦監督制度》成為日本稅務制度的前身。無獨有偶,在英國1920年的稅制改革中,由于稅率的提高和稅法內容的繁雜,納稅人為了避免因不能通曉稅法而多繳稅款,開始向專家請教。于是,在英國的特許會計師、稅務律師中出現了以提出建議為職業的專家。十年以后,稅務檢查官吉爾巴德?巴爾與其他稅務專家共同創立了租稅協會,成為英國惟一的專門從事稅務業務的專業團體。租稅協會的大多數會員限于某一稅種的專業服務――為使委托人的應納稅額合法地減少到最小而提出(納稅籌劃)建議①。對此,郝如玉教授曾在其《中國稅務制度研究》(2002年)中提出了“納稅籌劃是稅務制度的原動力”的觀點。納稅籌劃的產生和發展的事實也表明,納稅人是否愿意選擇委托人進行籌劃,與其對稅收政策信息把握的充分度有著直接的關系。

(二)專業水平和籌劃能力

納稅籌劃是一項專業性、技術性、系統性很強的工作,需要運用多學科的相關知識,對教育水平和人才素質的要求很高。在經濟全球化的今天,對納稅籌劃人員素質提出了更高的要求。如果企業本身擁有具備能力的籌劃人才,可以進行自主籌劃;如果企業需要納稅籌劃但不擁有具備專業水平和籌劃能力的人才,只能考慮籌劃。

(三)企業規模

企業規模能在一定程度上體現其擁有人才的狀況和承擔納稅籌劃成本的能力,成本因素是影響籌劃主體選擇的重要因素。納稅籌劃成本通常被定義為籌劃方案實施之后,企業額外支付的費用或者發生的其他損失以及機會成本,主要包括:

①設計成本――包括內部成本和外部成本,內部成本為內部專業人員的人力成本,外部成本為購買外部專業機構方案或勞務的費用

②機會損失成本――指企業選擇某種納稅籌劃方案,由于方案的選擇而可能導致的利潤減少以及其他可能的損失。

③風險成本――是指因籌劃風險帶來的罰款、滯納金等損失或者控制風險所發生的支出。

任何企業作為理性“經濟人”都會遵循成本效益原則,考慮自身付出所能帶來的收益狀況。作為委托方的納稅人要考慮成本效益,作為受托方的人也是理性“經濟人”,也會考慮成本效益。一般來講,企業的經營規模越大,組織結構越復雜,業務范圍越廣,繳納的稅種越多,納稅的金額越大,則納稅籌劃的空間也就越廣闊,獲取節稅利益的潛力也就越大。由于規模小的企業考慮到付出籌劃成本所帶來的籌劃收益的相對額和絕對額都不可能大,往往僅關注人力和勞務成本,從而選擇自主籌劃。而規模大的企業付出籌劃成本所帶來的籌劃收益的絕對額有可能很大,因此會全面關注納稅籌劃的上述成本,并在自主籌劃和籌劃之間作出選擇。

三、影響我國企業納稅籌劃設計主體的主要因素

半個多世紀以來,納稅籌劃專業化趨勢十分明顯,社會化大生產、日益擴大的世界市場以及復雜的各國稅制,使得納稅人難以充分掌握經營中的全部涉稅政策信息。僅靠納稅人自身進行納稅籌劃往往顯得力不從心,作為第三產業的稅務伴隨著籌劃而產生,與納稅人共同占據并分割納稅籌劃的設計主體空間。而我國納稅籌劃設計主體的分割狀況,走過了一段曲折的歷程。

(一)稅收征管模式的轉換影響我國納稅籌劃設計主體

從20世紀50年代到80年代初,我國稅收征管采取的是“一員進廠、各稅統管、征管查合一”的征管模式,即稅務專管員全能型管理模式,管理不規范、效率低下、法治化程度低,權力失去制衡、征納責任不清,這一階段不能產生納稅籌劃的需求和市場。1988年,我國稅收征管模式進行改革,由傳統的全能型管理向按稅收征管業務職能分工的專業化管理轉變,建立“征、管、查三分離”或“征管與檢查兩分離”的征管模式。由稅收征管方式的突破到稅收征管體系的全面改革是中國稅收征管理論與實踐的重大發展。

1993年國務院批轉的《國家稅務總局工商稅制改革方案》(即1994年稅制改革方案)提出“建立申報、、稽查三位一體的稅收征管新格局”,即“你申報、我稽查、你不懂、找”的格局。稅務作為新生的社會中介服務,劃入稅收征管格局之中,其地位相當于“第二稅務所”。從理論上看,混淆了政府行為與社會行為的界限;從實踐上看,混淆了無償管理服務與有償中介服務的界限。盡管當時稅務在我國全面推行,從事納稅籌劃的專業中介隊伍逐步形成,籌劃在當時籌劃主體中的地位優勢明顯,但是所做的具體籌劃內容中,許多是利用人與稅務機關的關系爭取有利的政策或政策解釋。此一階段的納稅籌劃,技術含量低,關系含量高。

1996年國務院批轉的國家稅務總局《關于深化稅收征管改革的方案》進一步明確我國稅收征管改革的目標模式是:以納稅申報和優化服務為基礎,以計算機網絡為依托,集中征收,重點稽查。2004年7月在全國稅收征管工作會議上,當時的國家稅務總局局長謝旭人提出要增加一句“強化管理”,從而形成了直到目前我國仍在實施的34個字的稅收征管模式。1999年8月16日,國家稅務總局下發了《清理整頓稅務行業實施方案》,在全國全面清理整頓稅務行業,規范發展稅務。稅務不再是征管的內部環節,而是征管的一個補充。納稅籌劃真正走入了市場化。

2005年9月,《注冊稅務師管理暫行辦法》出臺,2006年2月起實施,這標志著稅務行業進入一個嶄新的規范發展時期。《注冊稅務師管理暫行辦法》將稅務師行業的業務范圍劃分為涉稅服務業務和涉稅鑒證業務兩大類,首次將原來隱含在稅務咨詢范疇的納稅籌劃單獨明確列入涉稅服務業務范圍。這無疑為穩定和拓展納稅籌劃的主體空間提供了重要的制度保證。

(二)納稅人(委托人)與人的預期目標差異影響我國納稅籌劃設計主體

受納稅人的經營目標、行為偏好、處事風格以及利益取向等多方面影響,納稅人對納稅籌劃目標的選擇并不是一致的。有些納稅人僅僅希望通過籌劃規避風險;有些納稅人追求即期稅后收益的最大化;有些納稅人將納稅籌劃并入企業的發展戰略來通盤考慮,從遠期和企業發展角度考慮整體利益最大化問題。由于納稅人(委托人)與人對掌握稅收法律法規信息的充分度存在差異,導致作為委托方納稅人與作為受托方的人預期目標的不一致,從而直接影響了納稅籌劃設計主體的選擇。

在現實中,稅務人出于規避風險的考慮,在給企業(委托方)作納稅籌劃之前,都要對委托方以往的納稅情況進行評估。由于企業(委托方)對稅收法律法規掌握的不夠到位,絕大多數情況下都出現了企業(委托方)需要對以往的疏漏進行補稅的情況。這與企業(委托方)預計減低稅負的目標出現了偏離,導致納稅人打消委托籌劃的計劃,只與稅務師事務所保持顧問或咨詢的關系。針對這一現象,為進一步了解籌劃的市場狀況,筆者走訪了8家規模各異的稅務師事務所,發現在現實中的納稅籌劃業務與理論上納稅籌劃的概念存在著差距。稅務師事務所和納稅人,都沒有把規避稅收風險列入納稅籌劃的業務項目,而是把避免和消除涉稅風險隱患,列入了稅務咨詢、常年稅務顧問的服務項目。而對于納稅籌劃的服務項目,人和納稅人(委托人)均要按照降低稅負的量化指標收取和支付價款。換句話說,現實中納稅人和人所稱的“納稅籌劃”普遍僅停留在節稅籌劃層面。筆者還發現,盡管納稅人出于理性“經濟人”的身份都有納稅籌劃的愿望,但是委托人作籌劃的比例非常低。筆者通過對事務所的調研發現,委托納稅籌劃的客戶比例很低,走訪的8家事務所簽約籌劃業務的客戶均不超過該事務所服務對象的3%。而且,該事務所服務對象(含咨詢、顧問等)中僅有約1%的客戶主動要求事務所節稅籌劃;另外2%的客戶是事務所在做業務的過程中,發現其有明顯的節稅空間,在注冊稅務師的勸導下實施了委托籌劃。由此可見,以規避風險為目的的納稅籌劃在現實中多以稅務顧問和咨詢的形式出現;以降低稅負為目的的籌劃在納稅籌劃主體空間中所占的比重很小;而以企業長遠戰略為目得的納稅籌劃在我國籌劃中的比重更小。

(三)納稅人(委托人)與人之間的信息不對稱影響我國納稅籌劃設計主體

納稅人(委托人)和受托人都是理性“經濟人”,都有趨利避害的本性。在二者的合作中,都會力求追逐自身利益的最大化。因此,納稅人(委托人)與人之間也存在著博弈關系。作為人的中介機構,也有追求利益最大化的目標。而對作為委托人的納稅人,在雙方信息不對稱的條件下,有可能并未將自身情況全部和盤托出,同時,委托人也無法觀察人的行動或監督成本高昂。在納稅人(委托人)與人之間的信息不對稱的狀況下,委托人和人都可能出現“道德風險”問題。納稅人(委托人)和受托人出于對“道德風險”的恐懼,對于是否委托和是否接受委托都顯得小心翼翼。

近些年,一些大的公司或企業集團在內部設立了稅務部,招聘有稅務專長的人員,專門從事企業自身涉稅事項(包括納稅籌劃)事宜的辦理。例如雀巢、萬科、楊森等大公司以及一些大銀行,都在企業內部設立的稅務部自主進行納稅籌劃,以求滿足減低稅負和企業發展戰略的需要。上述現象也表明,我國的稅務行業的執業規范、宣傳力度都不夠完善,稅務人的專業素質和道德修養參差不齊,加之稅收管理環境也不夠規范,稅收政策的公平性和穩定性都不夠,影響了企業對籌劃的選擇。同時,我國目前企業納稅籌劃的設計主體因企業籌劃層次的不同出現了籌劃主體上的差異:小企業出于成本考慮往往不尋求;其他各類企業對于涉稅零風險層次的籌劃,都會考慮將自主籌劃與籌劃相結合;但是對于減低稅負和滿足企業經營戰略層次的籌劃,都是以自主籌劃為主。也就是說,小企業出于籌劃成本等因素的考慮而側重選擇自主籌劃的方式;大企業則出于整體發展需要,設立稅務部進行自主納稅籌劃。我國納稅籌劃設計主體出現了自主籌劃為絕對主體、籌劃僅占很微弱的地位。筆者還認為,鑒于近些年我國在改革發展中各地爭稅源導致的稅收法治約束弱化以及納稅籌劃政策空間的縮小等狀況,使受托籌劃的主體地位難以得到突破性的發展,而納稅人自主籌劃會在納稅籌劃的設計主體中占絕對優勢地位。

【參考文獻】

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篇2

關鍵詞：勝任力；能力素質；評價體系；基層稅務干部

中圖分類號：F812.42 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）08-0047-04

一、研究背景

（一）經濟新常態決定稅收新常態

經濟發展逐漸向高效率、低成本、可持續的中高速增長階段轉變，是經濟新常態的實質。經濟發展新常態下，我國稅收收入增長穩中趨緩、稅收結構明顯轉變、財稅體制改革不斷深入并對稅收征管產生持續性影響。經濟新常態決定稅收新常態，新常態下的稅收應更加明確服務納稅人、依法治稅以及“分級分類+專業協作”的稅源管理等稅收管理的新秩序和新態勢。

（二）稅收專業化改革

面對稅收征管改革的進一步深化，稅務機關需要調整納稅服務機構設置，規范納稅服務崗位職責，實現納稅服務職能轉型；同時，強化技術支撐，規范專業化管理業務流程，全面實施稅收風險管理，從而構建現代化稅收征管體系，提高稅收征管質量。

（三）基層公務員職務與職級并行

按照中央關于深化干部人事制度改革的要求，在公務員法規定的制度框架內，建立主要依據任職年限和級別晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，體現同一職務層次的公務員工作年限、資歷和能力的差別。目前，對基層稅務干部崗位能力的科學評價是確定其職級的關鍵，構建一套科學合理的基層稅務干部崗位能力評價體系是實現職務與職級并行的實踐基礎。

新常態的經濟環境、稅收專業化改革以及基層公務員職務與職級并行對地稅干部崗位能力的管理提出了新要求。同時，由于地稅單位內部在干部考核工作中往往存在諸多問題，如對辦稅人員的考核取大集中系統中其操作某項業務的次數，以及評分規則設計的不合理等，導致基層稅務干部消極抵制績效考核。因此，新形勢下，如何對基層稅務干部能力進行更加科學的評價成為一個迫切需要研究的問題。

二、稅務干部能力評價指標體系設計

從管理學視角看，崗位能力是個體在現實職業環境中表現出來勝任該項職位的才智、知識、技能和態度的整合。個體能力在工作崗位上具體的表現為個體的崗位勝任力。對基層稅務干部進行崗位勝任指標評價可以形成相對全面、科學合理的能力評價體系。因此，本研究在對H地稅局進行調研之前，先通過相關的文字材料對其組織結構進行了梳理，并對所有的崗位進行了分類。在橫向上，根工作性質的不同，將崗位分為征、評、管、查、綜合、業務指導崗和行政管理崗7類。在縱向上，根據管理層級將崗位分為分局長（科長）、股長和普通崗。

在崗位分類的基礎上，本研究的專家小組對H地稅局下屬的5個分局、稽查局和機關部門的每類崗位上的普通干部和管理層干部，共計37名干部進行了訪談，以提煉每類崗位上的能力要素。通過兩次訪談，課題組共提取出56個粗糙的能力指標，其中，通用指標10個，崗位指標46個。針對提取出的能力指標，專家小組（河海大學的人力資源專家和H地稅的稅務專家）對能力指標進行篩選，最終確定各類崗位的評價指標，其中，征11個指標，評12個指標，管9個指標，查12個指標，綜合11個指標，業務指導9個指標，行政管理12個指標；股長12個指標，分局長/科長11個指標。具體見表1。同時，對每個指標進行定義和行為等級描述。

每個崗位對于干部的能力要求會涉及到不同的層面，本文將每個崗位上的能力指標分為自我、人際、工作三個層面。根據社會心理學研究，自我認知、人際關系會影響到我們的感知和行為反應。首先，自我認知賦予我們社會感知和行為的連貫性并指導他們。其次，人際關系是在相當長的時間中，由兩個或更多的個體在朋友、感情、尊敬、等級紐帶中所形成的聯系，會影響到個體在群體或組織中的行為表現。最后，由于地稅干部的能力評價主要聚焦在工作方面，所以能力指標中會涉及到工作層面。

三、稅務干部能力評價指標權重分析

根據研究實際情況，本文采用基于AHP的模糊綜合評價法來確定評價指標體系中各指標的權重。本研究中涉及到的地稅局的各個崗位是相對獨立的，計算每個崗位的評價指標權重的方法和過程是相同的，所以由于篇幅有限，本文以征收崗位為例來描述指標權重的計算過程，其余的均展示計算結果。

（一）建立AHP比較判斷矩陣

判斷矩陣的含義是：針對上一層元素，本層元素的相對重要性。方法是兩兩比較，按九標度法對重要性程度賦值，據此可得到A-B、B1-C、B2-C、B3-C四個兩兩比較判斷矩陣。

征收服務崗主要負責地方稅、基金（費）、社會保險的征收工作；負責受理、辦理（轉辦）以納稅人申請發起的涉稅事項；負責納稅人在稅務登記、納稅申報、發票購銷等環節中一般性違規違章行為的處理工作。隨著政府職能向服務型政府轉型，稅務部門提出納稅服務，征收崗位作為集中體現稅務部門服務納稅人的窗口部門，對于征收崗位的能力要求個體有責任心、能幫助納稅人解決問題；同時，窗口部門在工作中容易受到納稅人的不理解甚至指責沖突，所以要求個體能積極管理自己的情緒、積極與納稅人溝通并取得信任；而征收崗位的工作相對比較簡單。通過上述分析，對于能力層面的重要程度為自我層面>人際層面>工作層面，即B1>B2>B3。專家小組通過實際的訪談調研和獨立的評價，得出如下比較判斷矩陣，見表2。

（二）計算權重

運用方根法計算得到各層的指標權重，如表3所示。

（三）判斷矩陣一致性檢驗

判斷矩陣是計算排序權向量的根據，所以引入檢驗判斷矩陣的偏差一致性指標C.I.與平均一致性指標R.I.，進而計算隨機一致性比值C.R.對評判者的評判思維進行檢驗，若C.R.

四、稅務干部能力評價結果的應用

干部能力評價和評價結果應用是兩個緊密關聯的重要環節，能力評價是手段，而評價結果的應用才是關鍵。H地稅可以將干部能力評價體系引入干部管理過程中，形成有效的管理機制，健全干部管理體系。

（一）人崗匹配

人崗匹配是指人的能力與崗位要求實現匹配的一種狀態。人崗匹配有助于滿足員工的成就需要，從而充分調動員工的工作積極性，激發更高的工作績效。地稅單位可以通過對地稅干部崗位勝任能力的評價，將地稅干部的能力現狀與其所在崗位的崗位勝任力模型相比較，找出兩者之間的差距，判斷相關崗位與當前任職者的匹配程度，對能力不符合崗位勝任力的干部進行及時調整，使干部能力符合崗位勝任力要求；或者進行崗位調動，實現組織內的人崗匹配。

（二）職業發展

員工職業發展是一個長期的、漸進的過程，組織難以快速提高員工的崗位能力。而對員工個人而言，崗位能力評價有利于其進行科學、合理的職業規劃，進而有助于員工個人的職業發展。

地稅單位通過勝任力模型可以對崗位的要求、任職者的情況、人崗的匹配程度、達到崗位要求所需的能力有科學全面的了解，從而有助于對干部未來職業發展方向有明確展望，并做出合理的干部培養規劃，為地稅局干部的培養提供參考依據。特別是，建立員工成長多元化平臺，需根據干部能力評價的結果在稅務局內采用輪崗制，使得稅務干部對稅務工作有著更加充分的了解，從而健全員工職業發展通道。

（三）人才發展

基于崗位勝任力模型的地稅干部能力評價對干部能力建設具有實效性。一方面，在建立地稅干部崗位勝任力模型時，對地稅干部應該要具有的通用能力和崗位能力都做了相關界定，所以，在培訓時，選擇的培訓內容都是與地稅干部應具備的能力相關的，并且可以此制訂差異性培訓方案，以滿足不同個體的個性需要，增強培訓的實用性；另一方面，選拔出能力符合崗位勝任力要求或者能力高于勝任力要求的稅務人才，組建專家團隊，用于解決稅務工作相關疑難問題；或者用于作為股級干部選拔培養的參考依據，提高能力建設和選拔晉升的實效性。

（四）繼任計劃

繼任計劃是指組織確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，充分開發高潛能人才的過程[7]，包括能力評價、人才盤點、制訂個人發展計劃、設計培養項目支撐個人和組織能力提升這四個核心部分。地稅單位基于崗位勝任力的地稅干部能力評價可以為其繼任計劃的實施提供依據。一方面，干部能力評價可以為地稅單位做好人才盤點工作；另一方面，根據員工能力現狀及其發展潛力評估，發掘潛能人才，成為繼任者，并針對不同繼任者的實際情況，實施繼任計劃，如設計系統的培訓課程、有計劃的輪崗鍛煉和考察以及繼續教育計劃等手段。

（五）團隊能力互補

工作交互化和員工多樣化是21世紀工作場所演變的兩個基本特征，對稅務管理等知識工作來說尤其如此。工作交互化意味著工作邊界趨于模糊，合作需求提升，團隊工作方式盛行。員工多樣化意味著員工個性彰顯，潛在沖突增多。這兩個趨勢意味著，在組建工作團隊中對員工進行調配時，需參照各職位的能力模型，進行人員配置，組成共同體，從而有利于提高團隊的整體工作效能。

地稅單位一直以來都非常重視團隊建設，強調團隊總體能力的均衡發展。對干部能力進行評價，明確干部現有能力情況，有助于對組成團隊的成員進行調配，讓不同位置上的員工各盡所能，并與其他成員協調合作，實現團隊成員能力優勢的互補，達到團隊最大工作效率，形成高效的團隊。

參考文獻：

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