新勞動法范文

導語：如何才能寫好一篇新勞動法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

最低工資在國內不同地區各頤各地存在了好些年，為恐打草驚蛇，我不說。當時的最低工資低，一般沒有影響力，而偶有比市場低薪略高的，沒有誰執行。新勞動法的引進強化了最低工資的執行，而法定的“最低”，這些日子的升幅一般高于通脹率。新勞動法帶來的反效果是明顯的：今天，收入最低的工人失業的失業，回鄉的回鄉，而還有工作的工作時間是愈來愈少了。為什么到了今時今日，網上還有讀者支持新勞動法呢?

我在經濟學做出的比較重要的貢獻，屈指算來近兩掌之數。其中自己感到最滿意的，行內不重視，可能因為與傳統的分析格格不入吧。邏輯上我不可能錯，而對真實世界的市場觀察了數十年，認識與行內的朋友差別頗大。我是寫了出來的，1983年以“the contractual nature of thefirm”(《公司的合約本質》)為題發表于《法律經濟學報》，是該期的首篇。二十五年過去，該文大有名堂，可惜行家們到今天還看不到其中要點。

該文說的要點，是經濟學課本及課本之外的有關分析，永遠把生產要素(如勞力、上地等)的市場與產品市場分為兩個市場，課本一律在兩個不同的部分處理。是大錯。以我主見，市場是權利交換的地方，擴大起來只一個，其中的合約安排千變萬化，各自不同，而不同合約安排的選擇，一般是為了節省交易費用。后來我在其他文章補充：因為人的自私，或政府多加左右，提升交易費用的安排出現，可以是災難。美國的金融合約安排是一例，中國的新勞動合同法也是一例。

我曾經提到一個尷尬的例子。二十多年前被迫做評審，決定一個助理教授應否升級。見該教授專于產出函數研究，我問：“當你在街頭讓一個孩子替你擦皮鞋，擦好后給他一元。這一元是購買孩子的勞力呢?還是購買皮鞋給擦亮了?”他答不出來，不能升級。我也說過戰后香港西灣河山頭家家戶戶穿珠仔為生計的例子，拿開了中間人，勞力市場就是產品市場。在工廠見到的件工合約安排，略微復雜，但拆穿了跟穿珠仔沒有兩樣。二戰時在廣西，每十天有“趁墟”之盛，農民帶產品集中一處銷售，既是產品市場，也是他們的勞力市場了。就是今天，周末到農村一行，在農地或路旁購買農作物。也是二市難分：基本上二者一也，分之蠢也。

既然二者一也，管一就是管二，管制勞動市場就是管制產品市場，法定最低工資就是法定物價管制。那些高舉自由產品市場而又贊同最低工資的經濟學者，是有點糊涂了。

離開了擦皮鞋或穿珠仔，合約的形式變化多，例如以時間算工資，或分花紅，或算傭金，或送股票，或供食宿，或賜獎賞，或佃農分成……而又或者幾項花式合并而為約。然而。無論怎樣變，不管搞得如何復雜，皆可翻為件工合約的替代，穿珠仔之類也。從一方面看是雇傭合約，是生產要素市場，從另一方面看是產品市場的替代、合約的形式有別，市場一也。

讓我提出一個淺問題來考考讀者吧。如果今天中國的勞動法規定最低工資是每天一千元人民幣，嚴厲執行，失業會增加嗎?答案是不一定。勞動市場可轉用件工、或分紅、或分成等等其他合約處理。問題是政府約束一種合約的自由選擇(這里指約束時工合約)，市場選其他合約安排替代，一般會增加交易費用，而政府見工人一天賺不到他們意圖的一千元，多半會左右其他替代合約。這樣一來，雇主要被迫著關門大吉，被雇的被迫著回鄉歸故里，或到街頭賣花生去。嚴格地說，行乞、犯案也是職業。

那所謂失業，是要有雇主及被雇的存在才出現的。失業主要是工業興起的發明，工人被炒后一時間找不到其他雇主，自己無鄉可歸，一時間想不出賣花生之法，要再找雇主，找不到合意的，稱為失業。炎黃子孫在地球存在了數千年，失業之聲近二十年才聽到。

為什么雇主與被雇于工業來得那樣普及呢?兩個原因。其一是分工作，集中人手大量產出，每個成員分得的收入會遠高于各自為戰的產出方法。史密斯1776年提出的造針工廠是好例子，雖然后來的實際經驗證明是前輩遠遠低估了。其二是好些生產程序，因為交易費用的存在，需要監管。這監管促成了勞工有奴隸性質的形象，剝削之聲四起也。然而，多年的觀察，知道說剝削工人的人沒有一個做過了。在市場的競

轉貼于

爭下，剝削工人談何容易哉?

這就帶來上文提到的問題：為什么新勞動法為禍明確，網上還有讀者支持此法呢?利益分子或顏面問題目不論，答案是有些人見到某些地方或某些企業，最低工資及勞動法例是明顯地提升了就業工人的收入。這里的重點是租值的存在。最低工資及勞動法例由政府推出，更重要的是跟著加進了工會，一個有租值的工廠或企業可以被蠶食而使工人的收入增加。租值是經濟學中的一個重要概念，掌握得好不容易(見拙作《供應的行為》第二及第三章)。簡單地說一句：租值是資源使用不受價格變動影響的那部分的資產價值。一家工廠大手投資購買了機械，轉讓出去不值錢的那種投資，工資被迫增加也要繼續干下去，其租值是被蠶食了。一間因為苦干得法而打下名堂的企業，有值錢的注冊商標，一間工廠研究有獲，在發明及設計上拿得專利注冊等等，皆有租值，不是什么最低工資或新勞動法一推出就要關門的，他們有一段頗長的時日可以逆來順受，但一旦遇到市場大為不景氣，租值全失，專利名牌就變得麻煩了。這是近今美國汽車行業的困境。龐大的租值被蠶食了數十年，幾殆盡矣，怎還可以經得起金融市場的風風雨雨呢?

一般而言，蠶食企業的租值，是需要工會的協助才能成事，所以工會有工人的支持。工會操作的關鍵(先進之邦的工會，不是目前中國的)，是阻礙工人自由參與競爭，因為工人自由競爭不容易蠶食企業的租值。

有幸有不幸，中國的最低工資與新勞動法是來得太早了。君不見，目前紛紛關門大吉的工廠，清一色是接單工業，沒有什么租值可言，用不著什么工會對立老板就失蹤了。這是不幸。幸者，是關，門關得那么快，而又是那么多，其示范大有說服力，好叫有關當局知道容易中先進之邦的勞動法例之計。

可以阻礙工人自由競爭的工會今天在中國還沒有出現，可能因為大有租值的企業目前在中國不多。一新勞動法無疑鼓勵蠶食租值的工會出現，徂要等到中國的發展更上一層樓，大有租值的企業無數，這類工會才會藉新勞動法的存在而林立起來。真的嗎?可能不會吧。聰明的老板會意識到只要新、勞動法存在，有粗值蠶食力的工會早晚會出現，不敢向增加租值的投資下注。

篇2

2019年新勞動法喪假證明,喪假規定是幾天?

新勞動法喪假規定

國家規定的婚假是三天，對于晚婚的，還可以增加十四天的婚假，婚假期間，按正常出勤對待，工資和福利待遇不變。

勞動法第三十條男女雙方晚婚的，除國家規定的婚假外，增加婚假十四日。女方晚育的，除國家規定的產假外，增加產假六十日，并給予男方護理假七日。增加的婚假、產假、護理假，視為出勤，工資照發，福利待遇不變。

勞動法第十七條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假等假期期間，用人單位應當按照勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資。沒有約定的，按照用人單位正常生產經營情況下，勞動者休假前本人上月正常工資為標準計發。

喪假在勞動合同法中沒有明確的規定，勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”

另國家勞動部和財政部1980年的〖80〗勞總薪字29號〖80〗財企字41號文件–《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》，內容為：

一、職工本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時,可以根據具體情況,由本單位行政領導批準,酌情給予一至三天的婚喪假.

二、職工結婚時雙方不在一地工作的;職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的,都可以根據路程遠近,另給予路程假.

三、在批準的婚喪假和路程假期間,職工的工資照發.途中的車船費等,全部由職工自理.

那什么樣的親屬可以請上喪假?根據規定來看，可作為喪假處理的僅指職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡。而很多事實上與我們關系非常密切的親屬，比如親兄弟姐妹、親外公外婆和爺爺奶奶，雖然從感情上說與我們很親，但從法律的角度上看，他們死亡卻不能享受喪假。法律是對員工提供的是最低的或者說最起碼的保障，因此如果企業完全根據法律規定來辦的，也是合法的，這不存在是否合理的問題。當然如果企業愿意為員工擴大享受喪假的范圍也是合法的，因為企業提供的福利待遇高于了法律的底線，是受法律保護的。

目前大部分企業在操作的是:直系親屬(父母、配偶和子女)死亡可以請喪假，一般三天，按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。

喪假國家規定2019新勞動法

《中華人民共和國勞動法》第五十一條規定“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。”

勞動部《工資支付暫行規定》第十一條規定“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”

根據以上相關法律法規之規定，勞動員工依法享有帶薪體喪假之權利，但國家法律并未就私營企業勞動員工具體體假期限作出規定。

根據原國家勞動總局、財政部《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的規定》,國有企業職工的直系親屬死亡時,企業應該根據具體情況,酌情給予職工1—3 天的喪假。直系親屬包括父母、配偶、子女、岳父母或公婆。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業應該根據路程遠近,另外給予 職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業均應當照常發放職工的工資。職工在途中的車船費等,由職工本人自理。

篇3

[關鍵詞] 狀況 就業

從2008年1月1日起,新的勞動法開始實施,目前已經有一段時間了,從頒布到實施，新勞動法就受到來自各方面的關注，我們來看一下新勞動法實施以來的一些情況:

一、對企業的狀況

1.由于成本增加，在員工雇用上慎之又慎

新勞動合同法實施后，企業用人成本肯定要增加：新勞動合同法有許多補償、賠償尺度。如不僅企業解除合同要給予補償，合同到期終止合同也要給予補償；符合條件的要簽訂無固定期勞動合同；企業違法加倍賠償額度增加且范圍擴大；即將實施的勞動仲裁法將勞動仲裁期從二個月延長至一年；社會保險也是用工必要前提等。

企業用人成本和用人“風險”增加。因此企業在進行員工招聘是總是再三考慮,筆者走訪了很多企業，很多人事經理談到，我們在確定要招人時,首先,要進行確切的實際需求分析，看看究竟是否要增人，如果可以的話，寧愿實施較高的效率工資也不添人。其次,就算要招人,我們對要用的人選也是再三斟酌，要看他的品行，關注他對我們企業是否認同，能否長久留得住。看他是否能勝任。

2.成本增加，產品價格上漲

由于工資具有能漲不能降的剛性、最低基本工資不斷上漲和各項社會保障支出逐年增長，企業的人工成本在不斷增加。為保持利潤不變，出現了企業轉嫁的現象，向下游的供應商和上游的顧客轉嫁。有些企業實在不能轉嫁，面臨著利潤下降，就出現了提前解雇員工或干脆不招人現象。

3.積極尋找新招，逃避勞動法管制

由于企業人力成本增加，許多企業在新勞動合同法實施前后采取措施，實施綜合工時和勞務費派遣是目前主要采取的形式。

綜合工時主要是指企業因生產特點不能實行標準工時制度，且符合條件的經勞動保障行政部門批準分別以月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。在整個綜合計算周期內的實際平均工作時間總數不超過該周期法定標準工作時間總數，只是該綜合計算周期內的某一具體日(或周、或月、或季)超過法定標準工作時間，其不超過部分不應視為延長工作時間。勞務派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，派遣勞工向要派企業給付勞務，勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。常州的艾歐史密斯公司很早就開始實施綜合工時和勞務費派遣了。作為勞動密集性行業的電機企業，生產很受季節的影響，為簡化勞工關系，他們與勞務公司合作，采取勞務派遣的形式使用現場操作工。由于生產的談旺季，他們有效使用綜合工時，旺季加班，談季時休息，在整個周期內符合法定工作時間要求。

二、就業狀況

1.就業競爭更激烈

由于企業在雇用人員時的謹慎和出現的崗位在不斷減少，因此競爭將顯的更激勵，會出現一個崗位很多人搶的現象。筆者在常州人才市場看到，一個中專生能做的文員崗位，出現了大專生和本科生爭搶的現象，人才高消費比比皆是。

2.大學生就業更顯艱難

最低工資立法的存在，就出現了非自愿性的失業，即需求與供給存在過剩的現象，這些對大學生的就業影響更顯的嚴重，因為大學生這個整體，相對缺乏社會必須一些工作經驗技能和處理人際關系的能力。根據北京大學公共政策研究所了2007年大學生求職與就業狀況的調查報告。對全國11所普通大學進行的問卷調查顯示，截至2007年7月底，畢業生就業率(“已簽約”和“已有意向但沒有簽約”)達62.07%。這調查還主要涉及的還是大學生,還不包括高職學生，如果還包括在內的,可能還要更低一些。常州市委和市政府部門也出臺了很多措施，如實施無障礙落戶;增加突出公益性招聘會，鼓勵畢業生去基層;出臺鼓勵自主創業優惠措施;建立就業見習制度等,但是畢業生就業仍然是一個很大難題。

3.技能性和熟練性人才仍然是就業中的香餑餑

篇4

關鍵詞 電力 施工企業 用工 合法性 安全

電力施工企業在我國屬于壟斷性的行業，但是我國法律法規方面并無較高的完善性，且有一些企業在社會上具有較高的影響力，導致一些企業的用工難以保持合法性。[1]基于新勞動法，通過一系列措施，保證電力施工企業的用工合法性具有重要意義。

一、加強政府監督

雖然企業與員工所簽訂的合同對于福利待遇具有確規定，但是很多員工卻難以享受到，而且受到企業家在社會上影響力的作用，員工想采取法律途徑解決問題此類問題，往往也難以順利解決。而且從事此類行業的員工通常來自農村等偏遠區域，對于通過法律進行自我利益保護的意識并不健全，通常是自己的合法權益遭受損害后，選擇忍氣吞聲。通過法律途徑解決問題，在一定程度上是件非常耗費時間與精力的事情，而且我國在很多地方都講究關系，因此有的員工會認為自己的社會地位難以保證自己的合法權益，當其受到侵害時，只能自認倒霉。相關政府部門需要對現實中存在的此類問題具有足夠的認知，違反勞動法的相關企業家理應受到對應的懲罰，對于弱勢群體進行有效的幫助及保護，使之能夠確實的依法享有自己的合法權益。應對我國相關的法律法規進行不間斷的完善，由于我國法律體系中依然存在較多的盲點及漏洞，因此不斷修正法律法規，方可確保企業自覺遵守法律規定，且按照相關法律規定進行合法用工。[2]

二、提高施工進度管理

在很多電力企業的施工過程中，往往為了最大程度的追求利益，而忽視了員工的生命安全，此為不合法用工的一個重要表現。施工過程中，工程保持合理的進度可以確保員工自身安全不受到威脅，但是當企業進入趕工期時，往往導致員工生命安全難以得到合法保證。電力施工企業與一般企業存在較為明顯的一點差異，也就是施工過程中，若未確保工程具有合理進度，往往急于導致安全管理出現問題。有的企業為了能夠降低施工成本，有的會在施工進度方面違反規定，做一些不利于施工安全的手腳。為了保證施工計劃的安全性，施工前應由相關專家對施工計劃進行審視，確保其合理性及合法性。各個施工環節均應統籌安排，所制定方案應具體詳細。一個建筑項目的標書應制定幾個方案，結合具有豐富電力系統工作經驗的中層管理人員的意見，對方案的合理性進行判斷及改善。對工程進度進行有效管理可以確保各項計劃指標能夠準確完成，利于項目的實施。對工程進度予以合理安排，不可為了縮短施工時間而忽視員工的生命安全，對于順利完成施工具有重要作用，而且可以保證員工的合法權益。

三、提高工程的安全管理

不管是什么行業，在施工過程中，員工的安全應放于第一位。尤其是電力施工企業，其本身就存在潛在的危險性，從事此行業的人員均需具備一定的求生安全常識，但是在施工過程中，有的事情難以預測，因此提高施工工程的安全管理具有重要意義。在工程施工中，導致事故發生的首要原因為現場施工設備不合理、施工材料來源不合法，而上述兩個原因均是因為工程安全管理存在漏洞而造成的。施工過程中，在每一個環節均需將注意事項明確告知員工，對員工的安全意識進行有效培養需要比較長的時間。而且應制定施工安全處罰條例，若員工違反條例必須按照規定進行懲罰。[3]安全問題對于電力施工單位是首先要注意的一個問題，若不將員工生命安全作為第一要務，那么此企業往往會受到社會的強烈譴責。而施工中的相關安全條例只有具有明確的針對性方可起到實際作用。各個部門均需將本部門需要注意的安全問題進行完善且予以上報，各個管理層根據各個部門的具體情況制定合乎實際的可行性計劃，通過本部門的管理人員對條例的執行狀態進行嚴格監督。為了保證監督工作的認知執行，可將監督工作歸入年度考核指標中，確保監督工作得到有效執行。

四、加強勞動合同管理

為了保證員工的工作權益受到保證，有效的勞動合同管理具有重要意義。建立勞動合同管理機制，應由專人專地對勞動合同進行存放管理。嚴格遵守勞動合同的簽訂審批制度，合同應按照規定進行填寫，按照不同工種實施差異化管理。不同工種具有自身的特點，并通過工種的差異，分析其有可能遇到的用工風險，且制定針對性的風險管控策略，降低招工定崗導致的潛在危險。對勞動合同中的各個條款應予以嚴格審查，尤其是補充條款內涉及的勞動者信息，如有特別苗頭，需立即與勞動者交流溝通，實現共識。[]企業可建立勞動合同信息管理系統，通過科學化、電子化方式實施精細化管理，對勞動合同內容進行及時更新，且注意定期跟蹤。在電力施工企業中，應做到每個員工均有合法的勞動合同，且勞動合同應根據不同員工的差異而制定對于合同，且其內容會因崗位的不同而存在差異，合同應符合實際，不可進行一刀切等。

五、規范勞動合同的適應性

按照《勞動法》規定，有的勞動合同具有一定的期限性，而且電力施工企業中，其實際施工往往具有一定的周期性、季節性，員工具有較高的流動頻繁等，因此采用的施工合同往往按照工作任務的實際，簽訂期限性的勞動用工合同。此類用工合同對于電力施工企業具有較高的靈活性，時限性的勞動合同在法律的許可范圍內，且不會因固定期限限制而產生麻煩。此類合同會隨著項目任務的完成而正常終止。此類合同無約定試用期。[5]

六、結語

基于新勞動合同法的規定，電力施工企業是否合法用工在當前社會是需要積極面對的一個問題。而且產業快速發展，用電需求量大，電力企業在擴大工程進度的同時，應注意合法用工。若要真正解決合法用工問題，政府部門應有完善的立法制定，并加強監督，企業在施工過程中應加強工程管理、安全管理等，根據勞動法，企業與員工應簽署有效的勞動合同，保證員工的合法權益。目前，勞動法僅僅是一個體系，其中許多細節還不完善，立法機關應對其缺陷有足夠的認知，且通過全社會的努力，行使職責，使得電力施工企業用工的合法性得到保障。

（作者單位為四川電力建設二公司）

參考文獻

[1] 王光輝.發電企業外協用工安全管理[J].現代職業安全，2016（7）：20-23.

[2] 嚴政.淺談業務外包模式下的勞動用工風險防控[J].人力資源管理（漢），2016（7）：81-82.

[3] 王文娟，張震.關于供電企業農電用工人力資源薪酬管理的思考[J].中國管理信息化，2016（8）：67-68.

篇5

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。

再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

篇6

國有企業的勞動關系仍然帶有計劃經濟的影子，包括某些企業與員工勞動關系的行政化、勞動者的權力與利益得不到應有保障、以勞動者身份為基礎的差別性勞動關系管理等。正是這些問題和矛盾的存在，導致了近年來國有企業中頻發的勞動爭議事件，影響了員工的士氣、企業的活力，甚至影響社會和諧。

當下國際國內較為嚴峻的經濟形勢，使國有企業勞動關系的調整，特別是企業與勞動者雙方利益分配關系的調整面臨著更大的困難和挑戰。同時，危機也孕育著機遇，國有企業應把規范合理的勞動關系做為長期目標，并通過循序漸進的方式，逐漸消除勞動關系中的不合理現象。只有合理、有力的勞動關系才能吸引和留住高素質人才，從這個角度看，新勞動合同法的精神實質與企業的長遠發展并無二致。

近些年，隨著國際國內經濟增速放緩，國際社會紛紛將本國經濟危機向外轉嫁，我國國有企業受到國際社會貿易保護主義打壓和國際經濟形勢拖累，在多個領域調結構、促發展的進程舉步維艱。原材料漲、人民幣升值等也產生了巨大的成本，時刻影響著國有企業的盈虧平衡。由于國內企業技術含量不具優勢，在國際競爭中缺少話語權，造成我國企業間競爭大多是價格和資源的競爭。因此，當下我國企業都下大力氣降低成本、提高人工成本效率。

2013年7月1日，“新勞動合同法”修訂案實施，進一步擠壓了過去一些國有企業調整勞動關系結構、變相降本增效的彈性和空間，我國企業，特別是用工成本普遍比同行業偏高的國有企業，正面臨前所未有的勞動關系管理困境。

一些尚未找到勞動關系管理平衡點的國有企業，糾結在規避法律責任和維護社會形象的矛盾中，慣于查找法律漏洞及打球的部分企業人，開始不斷摸索惡意規避法律責任的旅程。從“新勞動合同法”實施起，我國勞動關系的爭議仲裁案件就大幅飆升，過去鐵板一塊的國有企業也呈現出程度各異的勞動關系緊張現象，甚至導致了集體勞動關系糾紛等不穩定因素。

隨著我國人口紅利的漸行漸遠，勞動力市場開始呈現供過于求的趨勢，部分企業抓住勞動關系天平傾斜的“機會”，做出了一些侵犯了勞動者權益的做法。同時，由于我國企業長期處于勞動密集型狀態，高素質、高技術含量的人才普遍缺乏，使高端骨干人才成了市場競相爭奪的資源，許多高級人才選擇了投入競爭對手的陣營，造成了很多企業重要人才資源的流失和核心商業機密的泄露。

從“新勞動合同法”修訂案實施的前幾個月，很多國有企業就已經遭受了重創，無論自身未雨綢繆清退勞務派遣工的所謂措施，還是紛紛涌出的勞務派遣工的仲裁案件，都搞得這些國有企業的經營管理層和人力資源部一時亂了陣腳。很多所謂專家開始在新條例上作文章，比如：以勞務外包替代勞務派遣，修改績效管理辦法和勞務派遣合同，重新調整工作崗位等等，“同工同酬”的魔咒又被很多國有企業輕易化解，雖然在使用勞務派遣工時多了些投鼠忌器，但也沒有開始的一籌莫展了。

筆者作為一名在國有企業工作多年的人力資源工作者，希望用長遠和多贏的眼光看待新時期國有企業的勞動關系，為國有企業找到勞動關系管理的平衡點提出幾點建議。

首先，從僅考慮規避勞動法律限制，轉向維護勞動關系雙方權益。

要實現國有企業長治久安的經營，僅從企業利益出發、千方百計規避勞動法律對企業的限制，必將損害企業員工的忠誠度和工作效率，最終損害企業的利益。

尊重和保護勞動者權益是勞資關系和諧的重要前提，這樣做企業可能會比侵害勞動者權益時增加成本，但企業不會因此而走下坡路。相反，如果勞動者在企業得到應有的待遇和認可，他們會以極大的熱情投入到工作中，更加積極地進行技術改造，提高勞動生產率，不僅為企業帶來更多的財富，還使企業具有更強的競爭力，對企業的長期發展百利而無一害。

因此，國有企業應當遵守并合理使用勞動合同法，維護雙方的合法權益。幫助企業留人、用人、提高員工的忠誠度，避免關鍵人才流失，也為員工搭建長期的職業生涯發展道路，促進長期和諧勞動關系。

其次，從僅重視維護企業穩定，轉向改善勞動爭議處理機制，妥善處理集體勞動爭議。

國有企業在承擔國有資產保值增值的經營任務的同時，還承擔著維護企業和社會穩定的責任。每年國有企業都要分解落實維護穩定責任書，但是高度重視企業穩定，需要有良好的勞動爭議處理機制作為支撐，否則治標不治本的硬性管理無法保障企業的長期穩定發展。

特別是涉及改革、改制等問題時，廣大國有企業更應當在重視維護企業穩定的同時，在“新勞動合同法”框架下，積極探討勞動爭議處理機制，有效地處理企業改制過程中極易發生的集體勞動爭議糾紛，保障員工利益能有從正當、正常的渠道表達，妥善實現企業和員工的溝通。

第三，從僅關注勞動力成本和企業效益，轉向兼顧企業社會責任，促進勞動關系和諧與社會和諧。

國有企業勞動關系的健康和諧是我國經濟社會和諧穩定發展的基礎，不僅能化解許多社會矛盾，還能集合廣大勞動者的積極性、創造性，促進關系國計民生的重大行業核心競爭力的提升，樹立我國在國際社會的競爭力和影響力。

所以說，無論是從我國國有企業在國家經濟發展、還是社會穩定中發揮的作用而言，都應當牢記自身的使命，主動遵守國有企業從規范和道德規范，自發的保護好勞動者的合法權益，為各種用工形式提供一個公平、公正、公開的工作環境，為各種用工性質提供一個陽光合理的上升空間和職業生涯發展通道，從而更好的行使國有企業的社會責任，維護社會穩定、國家繁榮和人民生活水平的不斷提高。

第四，以勞動用工形式規范為突破口有序推進國有企業勞動關系管理實踐。

“新勞動合同法”修訂案的實施，要求國有企業轉變思想觀念、管理方式和勞動力價值觀念，積極支持國家擴大勞動就業的政策，嚴格依法規范各種勞動用工形式，保障各種勞動用工性質的合法權益和職業發展，而不是繼續從“新勞動合同法”的修訂案中鉆空子，應建立更加健康和諧的勞動關系體系，保障國有企業不竭的發展動力。

國有企業不僅不應該繼續鉆空子，還應該加強在企業內部對“新勞動合同法”修訂案的宣傳和培訓，不僅要使人力資源工作者熟悉掌握、規范執行，還要讓勞動者也熟悉“新勞動合同法”，共同創造一個健康和諧的企業環境。

國有企業還應發揮應有的責任感和使命感，在勞動關系管理的實踐中不斷研究，幫助政府相關機構和部門對“新勞動合同法”制定更具體詳盡的配套法規和實施細則，從而更加嚴謹的規范各種用工形式，共同維護廣大企業及勞動者的共同利益。

最后，國有企業要以自我革命的勇氣穩步推進國有企業同工同酬制度的落實。

“新勞動合同法”修訂案規定了勞務派遣工的輔、臨時性、代替性的性質，同時明確提出了同工同酬的要求。因此，在當前，我國國有企業普遍存在多種用工形式的情況下，應當以自我革命的勇氣，從企業管理的制度上消除對不同身份員工的區別待遇。首先在崗位薪酬上要進行明晰，然后要在崗位培訓、晉升通道及職業生涯設計等各個方面，打通不同性質用工之間的壁壘，鼓勵有能力有魄力的員工發揮自己的特長，鼓勵兢兢業業的員工維護自己的合法權益。

需要正面面對的問題還有，隱藏在表面工資背后的獎金、補助、福利、保險、企業年金等利益的分配，以及培訓機會、休假機會等等。而要破除這些深層次的問題，就需要廣大國有企業打破即定的利益格局，以更加寬廣的胸懷長期穩步推進同工同酬制度的落實。徹底摒棄涸澤而漁的錯誤理念，從片面追求企業利益最大化的錯誤觀念中解脫出來，從短視的政績觀念中解脫出來，才能真正維護國家、企業和勞動者的共同長遠利益。

參考文獻：

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篇7

成本進一步增加

新《勞動合同法》要求，給一個工人辦理勞動保險，每人一個月需要300塊錢左右，以工廠有300名工人計，每個月需要增加投入近10萬元。僅此項，就讓企業感受到不小的壓力。而新勞動法關于無固定期限合同、解雇賠償等內容也足以讓老板們心驚肉跳。一位企業人士在論壇發貼時不禁哀嘆：還讓紡織企業怎么活啊

確實，新勞動法中用工、休假和賠償等內容條款一定程度上體現出對員工的嚴格保護，而讓用工企業卻感受到過于嚴厲。在紡織行業，不斷攀升的勞動力成本已相當于東南亞近鄰的3倍以上，沿海地區的勞動力成本已接近每小時1美元。在這種情形下，經歷了持續的“用工荒”，勞動力成本不斷提升的紡織服裝企業，對新勞動法的到來多少表現出憂慮。

《勞動合同法》的勞資新秩序形成后，整體工資水平無疑會大大超過以前。對于企業來說，無疑意味著更高的勞動力成本。

在著名的毛衫集群地濮院，因為新勞動法所帶來的成本飆升，很多企業已經考慮不堪重負。羊毛衫行業是典型的勞動密集型行業，勞動力成本是當地產業從小到大成長的主要決定因素之一，自2006年以來，日漸凸顯的勞動力短缺和節節攀高的勞動力成本不斷蠶食羊毛衫生產企業的利潤，通過廉價勞動力數量增長實現企業利潤的擴張已經碰到“天花板”；而新《勞動合同法》的實施以及原材料價格和能源價格上漲將使企業面臨的形勢更加嚴峻，用機器代替勞動力來抵御成本上升已經成為一些企業家不約而同的選擇。

一位羊毛衫企業老總說如果要給自己的員工打分，幾個車間主任都只能打到50分，但是不及格的員工不能開除，不但要留下來，還要哄著、勸著，不能嚴厲訓斥，不然他們走了，要么招不到人，要么勉強招進來的可能連50分都達不到。澳羊純公司的董事長王立曉說工廠缺工40％，有40％的機器是閑置的。

新《勞動合同法》的頒布實施進一步提升了勞動力成本。桐鄉市市長助理、濮院羊毛衫市場管理委員會主任沈濟賢預計新法將使羊毛衫企業的勞動力成本增加10％到20％左右。

一些企業認為，待遇的提高事實上并不比以前更能留住員工，新勞動法通過強制方式加強員工權利，讓原本并不穩定的“打工”隊伍態度更加強硬。

奧群公司的董事長姚美鳳說公司已經開始投入300萬元左右改造宿舍，新宿舍將按照酒店房間的標準建造。另外一些企業在“吃”上想辦法來拴住員工的心。王立曉說工人的伙食補貼已經從每月30元錢提高到70元，有些企業提出了免費吃飯的承諾。有企業還想出了“帶薪休假”的點子，淡季可以“帶薪休假”，可享受每天給10元到20元不等的工資。企業即便想方設法留住勞動力，工人還是會高去。

一些企業家表示生活條件越來越好，獨生子女越來越多，能夠吃得起苦的工人越來越少。而中、西部的安徽、江西等地都在大力建設各種工業園區，外來勞動力完全可以在當地打工，勞動力流失不可避免，使用更加先進的機器設備，用機器代替勞動力，成為羊毛衫企業的首選。然而算細賬的話，現在用工人還是比用機器劃算。王立曉算了一筆賬，生產一件羊毛衫，用機器的話一分鐘要付出5毛錢的成本，如果換成工人每分鐘才1毛錢，用工人的成本遠遠低于機器。

在勞動密集型的紡織行業，在很長一段時間內，勞動力還是更需要的生產元素。

推進洗牌

不可否認，在新勞動法執行之前，舊勞動法也并沒有得到很好的執行。紡織行業的整體工資水平仍然較低，中西部則更低，有數據顯示近年來紡織發展迅速的河南，紡織業工資水平僅相當于上海、江蘇、廣東等沿海地區的70％。

在工資較低情形之下，還有相當一部分企業存在著各種各樣的違規和違法現象。尤其是“用工荒”導致的員工流失率倍增，很多企業因此連勞動合同都不簽。殊不知，這種行為加劇了員工流失，員工的來和走都因為容易而更加頻繁。

能否執行新勞動法從某種意義上說也是判斷個企業是否具備繼續生存下去的能力的標準。在中國制造業逐漸告別“勞動力成本優勢”時代的過程中，沒有能力執行勞動法的企業將遭到淘汰。事實上，對于一直嚴格執行勞動法的企業來說，適應新勞動法較快，成本的增加也相對來說較小，而對于一些從來沒有執行過勞動法的中小企業來說，這種短期內需要執行的要求顯得非常倉促，而且成本是名副其實的“劇增”。對于一直靠壓低勞動力成本來獲取低利潤的企業來說，沖擊力更是強大。

中國人才研究會人事管理研究中心理事明說，對國內不少企業來講，低成本一直是惟一競爭優勢，沒有其他優勢，企業將來難有大的發展。

中國人民大學勞動關系研究所所長常凱認為：《勞動合同法》必將推動行業的洗牌。《勞動合同法》正是產業升級的一種催化劑。《勞動合同法》立法宗旨是維護勞動者合法權益，但政府和立法者還有更深遠的考慮，那就是加快國內一些行業產業升級的速度。“從長遠來說，只有將這類低利潤企業淘汰出局，用工才會規范，工人收入才會真正增加，勞資關系才能真正和諧。”常凱說。

常凱指出：“勞動關系發展戰略，應該是企業發展戰略的基礎構成。這一戰略需要解決企業的內在矛盾和內在動力。在有了戰略構想以后，我們需要有一個雇主策略，即作為雇主的企業，應當如何處理勞資關系?我們需要針對企業面臨的具體問題，諸如勞動關系狀況評估、勞工關系管理、員工的意識和組織、勞資合作發展計劃、員工發展計劃、勞資爭議處理等，確定具體方針與要求。在這當中，勞動合同管理僅僅是一個方面的工作。”

期待和諧

俗話說，沒有規矩不成方圓，更嚴格的規矩在促進更好秩序的建立。

據了解，很多國外大公司多是無固定合同期限，這有利于減少人員無謂的流動。培養一個人要五六年，辭掉后再重新培養，反為蠅頭小利增加了成本。許多企業也正在認識到新勞動法對建立新型勞資關系的作用，如果嚴格實行勞動法，在留住人才，有穩定的員工隊伍方面將對企業更加有利。而這，又恰恰是為“勞工荒”煩惱著的企業老板們所夢寐以求的。

在一次對山東魏橋的考察中，浙江一位企業老總曾深有感慨地說，魏橋讓他最為羨慕的還不是先進的設備和龐大的規模，而是那些有著10多年經驗的熟練紡織工。對于每年面臨著150％員工流動率的這位老板來說，擁有一批熟練工人就是最大的財富。

企業在為企業穩定發展而考慮的時候，在為員工的流動而苦惱的時候，在深刻認識到工人的價值的時候，有沒有仔細想想員工需要什么才能“樂業”呢?

“雖然勞動法表現出對員工的保護，但是提高員工待遇也是我們為了留住員工而一直努力的，勞動法從法律上固定這種關系，從長遠來看，是件好事。”浙江華洋紡織公司的負責人王先生說。雖然公司規模并不大，但是依靠著比較固定的員工隊伍，企業依舊保持著穩定的發展。

“工人確實是我們的財富。有的工人已經在廠里工作好幾年，還介紹了親戚朋友來就業，我們覺得只要企業能夠承受，給他們多一些保障也是應該的。”王先生說。

篇8

首先國家是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，才建立和維護適應****市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。這充分的說明了國家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動者能夠得到相應的正當待遇，從而體現出個人的人生價值，并且間接的保障了偉大的****的經濟秩序的穩定，社會的穩定又能促進個人的人生價值創造，使其進入一個良性循環。

再次勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態度，人人是平等的，正當的勞動是受人尊敬的，其中沒有高低貴賤之分，當發生勞動爭議時，為我們指明了爭取自己正當權益的方式，爭取正當權益的地點，另外它也規定了我們勞動者應當去做的，勞動者并不僅僅是只享受我們應得的權力，同樣擁有我們所應承擔的義務，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應該得到的一切方面。

再者用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。時間是檢驗真理的唯一標準，沒有什么能夠是永生不朽的，隨著社會的發展，時代的進步，當生產關系不能適應生產力的發展時，就會有新的一套關系來取代它，所以此規章制度會隨著時代的不斷發展而進行著相應的調整，這一切都顯示著國家的深思熟慮和為人民負責的原則。

國家提倡勞動者參加社會義務勞動，開展勞動競賽和合理化建議活動，鼓勵和保護勞動者進行科學研究、技術革新和發明創造，表彰和獎勵勞動模范和先進工作者。這一切說明國家提倡和鼓勵廣大的勞動者投身于不斷的革新和發明的思想，眾人拾柴火焰高，當充分發揮出廣大勞動者的聰明才智時，我們的中華民族才會屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動者提供創造自身價值，展示自己聰明才智的機會。

篇9

2012年3月9日，南非東部豪登省一個關閉的廢棄金礦突然發生巖崩，20名在礦內進行非法開采的礦工可能遇難。這些被套上“非法開采”之名的礦工，長久以來得不到《勞動法》的保護。數十年來，工會領導的維權斗爭對于《勞動法》的改進已經有所推動，但是礦工權利狀況仍然不容樂觀。

“黃金之城”的最底層

南非黃金儲量占世界總儲量的60%以上，是全球第五大黃金生產國。南非最大的城市約翰內斯堡號稱“黃金之城”，約翰內斯堡南部的“黃金城”是一座金礦主題公園，它建造在皇冠金礦的14號礦井上。黃金城的礦井曾挖到地下3200米的深處，現在人們最深可下到地下220米處參觀。

礦井里盡管有通風設施，空氣仍然明顯比地表渾濁，讓人感覺很悶。而且，礦井越深，空氣越稀薄。礦井每向下挖33米，溫度就會上升1℃，盡管南非的地質條件不錯，但是要讓地下溫度從40℃下降到人可以忍受的32℃，需要安裝大功率的空調設備。礦工們還要忍受井中的極度潮濕，據說空氣中的濕度有時可達到100%。

南非礦難事故頻發，已經不是什么新聞。以2007年10月4日南非礦難為例，一座金礦發生升降機事故，哈莫尼黃金公司在約翰內斯堡以西110公里處的一座金礦發生重大事故，約3200名礦工被困在地下礦井中。但是營救升降機每半小時只能將300人帶出礦井，而被困礦工所在的2150米深處溫度高約30℃至40℃，所有被困礦工都有窒息的危險。雖然這些礦工最后被全部救出，但無一不受到了或重或輕的健康損害。緊接著，南非金田的兩個地下金礦各發生一起事故，共有四名工人喪生。

根據統計，南非礦工現有71萬余人，其中黑人為60萬，而黑人金礦工人就占51.4萬。黑人礦工用雙手創造出巨額財富，他們理應享有平等的社會地位和合理的經濟待遇。但事實恰恰相反。他們的工作條件最差，長年工作在地下2000米～3000米的狹窄礦井中進行著繁重而危險的勞動，工資待遇最低，居住條件十分簡陋。黑人礦工的工資只有白人礦工的1/5。近幾年，南非物價飛漲，失業人數增加，其中黑人為300萬。黑人礦工的生活水平進一步下降，可以說，他們在種族主義和礦產公司的雙重壓迫之下，生活在這個“黃金之城”的最底層。

百年前華工血淚史

鮮為人知的是，在一個世紀之前，曾經有六萬余名華人礦工也在南非經歷著相似的折磨與掙扎。1840年后，英法等列強開始從中國“出口”勞動力。這個時代外出務工的華人，被稱為“苦力”。在南亞語中他們被稱作“coolie”，便是苦力的音譯。1845年3月7日，從廈門開出了第一艘苦力船。200名苦力被運往法屬波旁島。這種看似合法的招工，實際仍是苦力貿易。招工館往往雇有大批打手，到鄉下擄掠苦力，送到廈門的“巴拉坑”（集中收容苦力的地方），待船運出。運輸途中，不少華工因不堪忍受船上的惡劣條件而死亡。

據統計，19世紀末20世紀初，共有6.3萬余名華工抵達南非。到岸后，華工們先要被剝光衣服進行體檢，并在胸口蓋上印章，編出號碼，像奴隸一樣被當眾拍賣到礦區。由于安全設備不足，礦井內時常發生爆炸事件，工傷、死亡層出不窮。根據統計，在1905年7月到1906年6月，因患肺結核、胃潰瘍、肝病和腳氣等病癥而死亡的華工共計353人。礦主和監工還可隨意處置、虐待華工，包括罰款、鞭打、禁食、延長工時、增加勞動強度、扣發工資和口糧等，對華工的體罰十分惡毒，令人慘不忍睹。1906年以后，華工不斷的反抗斗爭使礦主的利潤受到嚴重損害，由于華工不斷的罷工和四處逃亡，使每座礦山使用華工的成本都大大增加。當地報紙這樣抱怨道：“由于使用華工，已使德蘭士瓦不僅變成一座地獄，而且是一座賠錢的地獄。”

這種局面直到1907年才得以改善。在南非的勞動力逐漸補充、增長的情況下，殖民當局開始考慮停止契約華工的大量輸入。同年6月，英國政府決定，在南非招募的華工，凡契約期滿者一概遣送回國，不再招募。1910年3月，蘭德礦區最后一批契約華工離開德蘭士瓦回國。1910年年底，幾乎全部華工被遣返。最后一批契約期滿的華工撤離南非后，最終留下的華工僅有305人。對于他們而言，南半球的血與淚都終于成為過去。

礦井里的女性

據英國《衛報》報道，南非礦井里還有許多女工。“阿比爾·維利婭今年42歲，她臉上化著濃妝，涂著紫色的指甲油，身披淡紫色外套，腳蹬白色高筒靴。乍一看，與都市的時髦女郎沒有任何區別。然而，就是她，卻從事著天底下女人不敢想象的工作，這一工作就是金礦礦工。”

在南非，就有這樣一批女性在金礦工作。1847年，英國維多利亞時期一位官員去約克郡煤礦視察，結果發現，礦下的女性礦工都裸著上身，男性則是。年輕女礦工說話粗野，行為放蕩。他得出的結論是，煤礦比妓院還要糟糕。

1850年，英國議會通過一項法律，禁止女性在礦下工作。這一法律適用于所有英聯邦國家，包括南非。不過1997年，南非就取消了這項法律。維利婭是約翰內斯堡附近“東蘭德金礦”的礦工。實際上，在南非，女性要想當個合格的金礦工人也不容易，需要有充沛的體力。礦下的工作都屬重體力勞動，男人干的活，女人也一樣得干，沒有人會“憐香惜玉”。維利婭初下井時，曾經有兩個月沒有上井，一口氣干了60天。

每天早上5點，維利婭就得坐著金屬籠子，降到地下四公里的深處，然后背上30公斤重的工具袋，在陰暗潮濕的通道走三公里。有時，通道太狹窄，她還得爬著前進。到工作地點后，她得在那里干上八個小時。一天的主要工作是用炸藥炸礦石，用鉆頭鉆礦石，用鐵鏟挖礦石。場地里塵土飛揚，空氣污濁，溫度超過40℃。工作地點沒有廁所，想要方便，要么與男性共享一個便桶，要么自己找一個偏僻的角落。除了工作環境惡劣外，還要受到男性礦工的性騷擾，甚至。此外，南非金礦事故頻發，平均每年礦難死亡數動輒上百。礦工中HIV陽性患者很多，比例高達40%。然而，南非婦女從事礦工工作實屬迫不得已。南非女性失業率很高，婦女很難找到工作，尤其是單身母親。于是，她們（絕大多數為單身母親）只得走向了剛剛對女性開放、一般女性不敢問津的礦工市場。

維權推動《勞動法》修訂

歷史上，南非礦工從未停止過維權斗爭。1987年8月9日，南非黑人礦工組織發起了一次。罷工人數達34萬之多。罷工使南非一半的金礦和1/5的煤礦陷入癱瘓，損失達1.35億美元。最后，礦主聯合會終于被迫與罷工工人進行談判。罷工工人的部分要求得到滿足，普遍增加15%到23.4%的工資，節日津貼從領取工資的55%增至65%，撫恤金增至相當于三年的工資。此外，礦主聯合會同意讓罷工期間被解雇的工人恢復工作。罷工斗爭取得“重大勝利”。進入21世紀后，南非工會大會根據礦工要求和局勢變化，開始將注意力轉向推動《勞動法》的修改，以期形成保障礦工工資和基本工作條件的長效機制。

篇10

一、發展環保型貿易是保護勞動權益的基礎

加拿大提出經濟、社會、環境“三極”說，根據本國生態基礎狀況提出環境可持續政策，像對待通常的公司資本一樣處理自然資源資本，計算自然資源實際損耗的成本。對制定的規劃充分考慮它們造成的外部環境成本，以及醫療成本、減少的就業量等。2007年，加拿大開始公布環境預算，佩戴綠色預算標識。加拿大致力于處理好世界經濟一體化與環境可持續發展關系，對多邊貿易協定的環境進行評價。對產業和貿易的規模結構實行控制，如，國家對漁業生產的財政援助已經造成漁業生產的過度開發，導致漁業產品大規模下降，因此，國家減少對漁業生產的財政援助，關閉一些漁場，幫助漁民轉換產業，保持漁業生產的適度規模水平和可持續生產。

多年來，我國雖然也強調環境的可持續發展，在自然資本評估方面還遠沒有行動，沒有建立衡量生態基礎狀況的指標體系，缺少對生產外部環境成本的統計，更沒有環境預算。加入WTO以后，要求我們處理好環境可持續發展與國際貿易和世界經濟一體化的關系，在這方面，我們還存在諸多問題，主要表現在對國際貿易沒有建立環境評價機制。中國應當借鑒加拿大的做法，加快發展環保型貿易，在國際貿易中更加重視環境的可持續性，結合中國實際建立中國自然資本評估體系，建立國際貿易環境評價機制，控制產業和貿易的規模結構，實現經濟、社會、環境持續和諧發展。

二、在發展雙邊貿易同時簽訂勞務合作協議

加拿大在與韓國、新加坡進行雙邊貿易談判的同時，還就勞動領域合作談判，簽訂協議。主要內容有三：一是提倡國際勞動公約反映到勞動合作協議之中；二是發展中國家貿易保護主義問題；三是提高勞工標準問題，主張執行各國勞動法。WTO貿易協定是最發達的國際法律體系部分，加拿大學者研究表明，WTO貿易協定以市場為導向，其涉及的勞動標準要比各國傳統的標準規定限制少，更具有吸引力。應借鑒加拿大經驗，學會在與外國進行貿易談判的同時，就勞動領域合作同時談判，簽訂相關勞務合作協議。要適當提高國內外資企業勞動標準。通過以上措施直接保護勞動者權益。

三、發展國際區域經濟創造更多的就業崗位

加拿大發展國際區域經濟創造就業崗位的成功案例是北美自由貿易協定（NAFTA）。在加、美、墨所有三個北美貿易協定國，長期的經濟結構調整吸引越來越多的婦女參與有酬勞動，對于家庭經濟來說，婦女的工資已經變得至關重要，而不再認為是獲得奢侈品或家庭度假的經濟補償。自從20世紀80年代中期以來，所有三個國家婦女勞動力就業率都增長了兩倍，加拿大和美國婦女勞動力占46%，墨西哥占32%。在過去的四十年，參加北美自由貿易協定的加、美、墨三國對汽車工業的地區性一體化做出了重要貢獻，創造了大量的汽車制造業就業崗位。

中國加入WTO以后，區域經濟發展異常活躍，如泛長三角、泛珠三角（CEPA）、泛北部灣地區（東盟十加一）、環渤海經濟圈等，這對發展中國區域經濟、拓展就業空間具有巨大的推動作用，同時也是一種挑戰。中國應學習加拿大發展區域經濟創造就業崗位的成功經驗，加快推進區域經濟發展進程，創造更多的就業崗位，創造就業崗位就是對勞動權益最大和最有效的保護。

四、積極利用國際自愿標準保護勞動權益

加拿大非常重視利用國際自愿標準保護勞工權益。加拿大標準協會是一個質量管理國際研究機構，官方授權標準協會認證。政府認可的國際標準是ISO，企業自愿參加ISO9001(QMS)、ISO14001(EMS)這兩個標準。其他國際非官方標準認定則是靠市場競爭產生的自愿標準，如聯合國全球條約、全球報告、國際勞工組織公告及指南、勞工保護條約、行業勞動保護約定、職業衛生與安全協議等，標準內容包括：質量、環境保護、反歧視、職業安全和健康等，靠市場力量推動企業直接或間接地保護勞動者權益。加拿大企業可以不接受加拿大政府認證的標準，如加拿大煤業標準、林業標準，而是接受歐洲森林協會的標準。加拿大積極參與國際標準的制定，保護本國勞動者權益，如正在參與制定企業社會責任指導標準（SRGS ISO 26000），包括：企業社會責任概念、標準、產品等，預計可能到2008年完成。

中國是發展中國家，在積極利用國際自愿標準保護勞動者權益方面常常處于弱勢地位，往往只能被動接受一些國際標準，特別是發達國家的某些標準門檻過高，對發展中國家的貿易、產業發展和勞動者權益保護不利。當然，加拿大學者辯解由于國際標準遵循自愿原則，在發達國家之間也同樣存在矛盾，如加拿大牛肉標準高于日本標準，加拿大就禁止進口日本的牛肉。近年來，中國政府和企業在自愿接受國際標準方面，已經做出大量成績，自覺努力與國際標準接軌，增強了中國企業的國際競爭力，保護了中國企業的勞動者權益。

由于WTO重視質量及生產過程標準，因此，中國在加入WTO以后，要更多地自愿接受國際標準，主動參與國際標準的制定過程，推動國際標準建設。通過履行這些標準為增強中國企業國際競爭力保駕護航，培育出更多的優良企業，積極利用國際自愿標準直接或間接地保護我國勞動者權益。

五、強化企業社會責任保護勞動權益

企業社會責任（CSR）通常是指自愿的、非法定義務要求的承諾和善舉活動，企業社會責任包括慈善，但是又不僅限于慈善。首先，企業社會責任要符合法律規定，要與法律最低要求相一致。其次，企業社會責任要與政府、國際勞工組織標準相一致。第三，企業社會責任要達到經濟、社會、環境目標的統一。第四，企業社會責任要提升企業價值，保證企業股東和員工利益的持續增長。第五，企業社會責任要為社區、相關人群、政黨機構帶來廣泛利益，如果只考慮內部利益，是不可能持續的。

包括加拿大在內的世界發達國家，其消費者、工人、投資人、股份持有人、貸方、政府、供應鏈伙伴、鑒證機構、民間社會機構都面臨行動的壓力，他們都意識到去除偽善、建立廣泛的企業社會責任國際法標準和鑒證方法的必要性，希望通過改善國際公法，彌補各國國內法律的不足，在更高層面上符合環境、人權保護的標準，達到股東、員工和社會各方利益共贏。

要借鑒加拿大經驗，積極參與企業社會責任國際標準的制定和相關活動，樹立中國企業良好形象。在企業社會責任國際標準建立之后，還要積極實踐，自覺履行企業社會責任標準，自覺使用企業社會責任鑒證方法和接受檢查，最廣泛、最大限度地保護本國企業、勞動者和社會各有關群體的利益。

六、處理好新自由主義勞工體系與勞動權益保護關系

加拿大新自由主義勞工體系強調就業的靈活性和競爭性，這也是國際勞工組織、經合組織的一種思想。加拿大新自由主義勞工體系“靈活動力模型”的基本內容是：由于世界經濟一體化，為提升國際市場競爭能力，就要減少勞動力市場方面的種種約束，如：工會力量、失業保險、社會救助、安全規定等，這些約束使雇主難以管理企業，只有給市場更多的自由度，減少政府管控，才會有更好的結果。因此，政府要動員人們更多地進入市場，推動非正規靈活性就業，減少工人保護，減少社會福利和社會救助，可以降低最低工資標準，降低雇員談判能力，增強雇主的談判能力，通過立法促進企業采取靈活就業政策。

加拿大新自由主義勞工體系又是一把“雙刃劍”。它在促進就業和提升企業競爭能力方面無異發揮了重要作用，但是，非正規就業也使工人勞動權益保障減少，面臨極大的心理和生存壓力，從社會效益方面來講，對健康沒有好處。加拿大新自由主義勞工體系造成雇主控制增強，為減少競爭壓力獲取更多利益，越來越多的雇主希望減少全職工人，增加臨時工人，要工人臨時來、隨時走，多數新增加就業都是非正規就業，非正規就業比例在加拿大10個省和3個自治區分別達到20―40%。雇主并不與臨時雇傭的工人簽訂合同，而是與中介公司簽訂合同，中介公司再與靈活就業工人本人簽訂合同，靈活就業工人不與雇主簽合同就難以得到法律保護。所以，在加拿大有人又將非正規就業稱之為“不穩定、不安全工作”。加拿大已經注意到新自由主義勞工體系對勞工權益保護的負面作用，研究領域也主張建立更多行業工會，要重新修訂加拿大勞動法規，以反映不安定的勞動力市場，通過法律機構保障臨時工健康福利，要在國家級的層面上為各行業非正規就業建立保障體系，并且要重新評價彈性勞動力市場的優點。1997年以后，非正規就業在有些公司有所減少，主要是制造業和大公司長期雇傭傾向改變，向工人提供長期工作崗位，簽訂長期雇傭合同。但是，中小公司非正規就業勞務派遣的比例依然很高，有的是100%。