人才工作考核辦法范文

導語：如何才能寫好一篇人才工作考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：中期考核；培養質量；中醫藥；研究生

中圖分類號：G642.0；R2-0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）06-0199-03

研究生教育是我國高等學歷教育結構中的最高層次之一。隨著社會對中醫藥高層次人才要求的不斷提升，目前對中醫藥學研究生培養的質量要求也越來越高。作為研究生培養質量的重要監控手段，中期考核在培養過程中起著至關重要的作用。我校自1995年開始實行中期考核，并修訂多次。近年來為解決因研究生招生規模擴大而帶來的培養質量下滑這一共性問題，2008年再次討論修訂了《湖南中醫藥大學研究生中期考核辦法》（以下簡稱《考核辦法》），新辦法突出“合理、量化、創新、求實”的考核原則，至今已按新的《考核辦法》實施四年，對我校的研究生培養質量提升起積極推動作用，現報告如下，與各位同仁共同探討。

一、指導思想

中期考核旨在通過建立必要的篩選制度，實行鼓勵與淘汰相結合的管理原則，加強對研究生培養的過程管理，激勵研究生努力學習，積極競爭，迅速成才，以提高研究生培養的整體質量。使絕大多數研究生畢業時能達到《中華人民共和國學位條例》中規定的要求，對少數不宜繼續攻讀碩士、博士學位者盡早做出妥善處理。

二、組織方式

采取“收放結合”的方式，“收”指研究生處負責組織，集中安排所有研究生的《專業英語》課程考務工作。“放”指研究生思想政治表現、專業課理論考試、實踐技能考核由各二級培養單位與導師負責，各二級培養單位成立中期考核專家組，按學科劃分原則，碩士生考核專家組由3～5位副教授或相當專業技術職稱以上專家組成，博士生考核專家組由5～7位教授或相當專業技術職稱專家組成。同時要求各二級培養單位研究生相關管理人員、導師要認真對待，精心組織，堅持標準，客觀、公正地進行評價。

三、考核指標體系

考核指標體系是整個考核的核心內容，在指標量化的過程中合理分配權重，突出研究生創新能力（科學學位）與實踐能力（專業學位）的培養。除思想政治表現（權重為10%）、課程學習成績（權重為30%）、培養環節（權重為20%）、身心狀況（權重為10%）等常規考核指標外，將研究生參與省級以上課題申報，獨立申報各級別研究生創新課題，參與各種教學、教改、科研成果獎，參與SCI論文撰寫與發表，參與發明、專利申請，積極參與較高級別的學術會議（臨床類權重為25%，非臨床類為30%），執業醫師證（臨床類研究生權重為5%，專業學位類研究生必須取得）的獲得等也納入本次考核內容。

四、考核判定標準

中期考核結果設優秀（綜合評估成績在90分以上）、良好（綜合評估成績在75～90分）、合格（綜合評估成績在60～75分）、不合格（綜合評估成績在60分以下）四個等級。

五、考核對象

進入第四學期的全日制博、碩士研究生。

六、結果與分析

下表是對我校2009屆248名碩士、40名博士，2010屆242名碩士、41名博士，2011屆274名碩士、44名博士，2012屆253名碩士，45名博士實行新中期考核前后各項指標的比較（2009屆研究生執行原中期考核辦法，2010屆以后執行新修訂中期考核辦法）。

表1～4顯示：研究生學位成績，數作為中期考核一項常規指標，實行新中期考核辦法前（2009屆）與新辦法后（2010―2012屆）變化不甚明顯，但穩中有升，表明研究生與管理部門對學位成績與重要性的意識已達成一致。

表5、6顯示：研究生的人均影響因子在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文。

表5～8顯示：研究生的人均影響因子，參與成果、專利在實行新中期考核辦法前后變化非常明顯，且逐年上升，提示新辦法實施對在保證論文數量的基礎上注重質量，鼓勵在高級別期刊上發表學術論文，同時通過成果、專利的申報提高研究生創新能力。

表9顯示：實行新中期考核辦法后（2010～2012屆）碩士研究生答辯前執業醫師通過率顯著提高，體現新考核辦法對醫學專業學位碩士強調臨床動手能力目的。

七、討論

1.目前研究生教育中培養質量的現狀及中醫藥研究生培養的共性問題。首先，研究生招生仍采用考試錄取，也就是理論成績的高低直接決定其是否被錄取，這只部分反映考生的理論學業水平，會導致部分高分低能的學生存在；其次，整體評價指標缺乏普遍適用性，個性化與特色化不明顯；再次就是研究生培養中缺乏競爭與淘汰機制，學位授予過程中缺乏質量監督與評估標準。

2.中期考核在研究生培養質量提升中的重要性。中期考核是研究生培養的重要環節，對提高研究生培養質量有重要意義。主要表現為：檢查指導，推動研究生前半程教育教學工作；優勝劣汰，促進優秀人才脫穎而出；引導督促，提高科研成果的層次與水平。

3.我校實行新中期考核辦法對培養質量提升的作用分析。新中期考核辦法實行后較大程度解決了認識滯后的問題，各二級培養單位與導師逐漸轉變觀念，注意引導并提高研究生創新能力、科研能力與實踐動手能力；研究生進一步明確學習，主動學習，積極參與各項學術相關的活動。逐步完善我校研究生中期考核定量評估指標，規范我校的研究生中期考核制度，進一步建立健全研究生后期培養制度，加強我校研究生教學實踐管理，提我校高研究生培養質量，使之更好地適應社會的需要。

4.問題與思考。經過幾年的中期考核，考核結果不合格的研究生較少，這很可能會導致研究生對中期考核流于形式，難以調動研究生與導師的主觀能動性等。如何處理共性與個性，主流學科與弱勢學科的關系有待我們研究生管理部門進一步探索。如何運用考評結果服務于人才培養及如何通過已畢業研究生社會實踐后發現問題，反哺教學管理也是我們思考問題之一。

參考文獻：

[1]劉平，吳旭舟.研究生培養質量評價指標體系的構建[J].中國高等教育評估，2011，（3）：28-31.

[2]陶雷.加強碩士研究生中期篩選制度建設的思考[J].軍事經濟學院學報，2006，3（13）：67-68.

基金項目：2011年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（2010B032），2012年湖南省學位與研究生教育教改研究課題資助（JG2012B026）。

篇2

1健全制度體系，構建規范統一的考核體制

組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務人員績效考核辦法整合、優化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規范統一。

2落實考核責任，實行分類管理

每季度召開生產經營分析會，專題分析KPI指標完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標結算考核，采取指標現場確認、現場溝通申訴方式，考核結果現場公布，做到考核標準公開、考核過程透明公正，確保考核結果的真實有效。層層分解確定績效考核指標，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個層面科學評價各單位、各部門的工作績效，確保績效考核工作有效開展。

3完善指標體系，增強績效考核的導向性

首先，指標體系設置緊跟戰略目標，確保組織戰略執行的縱向一致橫向協調。其次大力推行經濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創收方面不斷強化價值創造導向，持續提升價值創造能力，確保取得實效。最后編制“關鍵績效指標辭典”、“工作目標設定辭典”，指導基層創新開展績效考核，真正將公司利益和目標取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關鍵績效指標的圓滿完成。

4建設組織體系，增強績效考核的保障能力

加強對績效考核工作的統一領導，建立健全績效考核的工作流程和統一標準。企業應成立由主要領導任組長、分管領導具體負責，相關部門參與的績效考核領導小組，作為制訂政策、實施考核、兌現獎懲的決策機構，為堅持正確導向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業務骨干隊伍建設，不斷提升績效考核隊伍的整體素質，切實形成一支精干高效、適應公司發展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。

5建立嚴格的薪酬兌現機制，實現考核結果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉變

考核兌現是績效激勵的重要環節，直接影響到員工積極性的發揮和個人績效導向。因此，在實際操作中，企業應將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數都代表他所負責的考核單元的整體分數，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業績完成情況逐級向上負責，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現模式。為區分同一工作的責任大小不同，在考核分配中，根據不同員工對所在企業業績指標影響程度大小設定不同的“關聯度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產學習等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。

6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現組織配置與市場配置相結合的轉變

篇3

回顧xx-xx學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

篇4

一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程

今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。版權所有

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。

2、狠抓業務培訓。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。

篇5

一、指導思想和原則

實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。

（一）堅持責、權、利一致的原則。

職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。

（二）堅持突出一線、突出重點的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。

（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。

根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。

二、實施范圍和時間

績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。

三、績效工資分類及比例

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。

四、實施辦法

（一）基礎性績效工資。

基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。

教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。

（二）獎勵性績效工資。

獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。

1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。

2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。

3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。

4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。

5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。

7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。

8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。

五、方案執行

本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。

學校根據本方案制定相應的配套實施細則。

篇6

關鍵詞：企業 績效管理 實踐 思考

一、績效管理在生產企業的實踐

1.企業績效管理把握的基本原則。首先，應把組織的績效目標放在首位，圍繞整體目標設計績效管理體系，通過各單元、部門和個人的績效目標完成，來保證整體目標的實現，進而推進企業戰略目標的落地。其次，在制訂個人績效目標時，應充分體現“全員參與、價值貢獻”的原則。全員參與就是要做到橫向到邊、縱向到底，實現全員覆蓋。價值貢獻是指每個崗位的指標設置應體現對企業價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設置相應的指標體系。

2.根據不同群體分別實行不同的績效考核辦法，形成科學合理的全員績效考核體系。第一，對經營管理人員，實行以經營責任制為主要內容的績效考核辦法，側重考核年度經營指標的完成情況。第二，對專業技術人員和一般管理人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。第三，對技能操作人員，實行以勞動定額、崗位操作考核為主要內容的績效考核辦法，側重考核實際工作量的完成情況。

3.科學設置關鍵指標，建立和完善績效考核體系。第一，分解總體目標，層層傳遞壓力。一是堅持以效益為中心，降成本為手段，管理為支撐，品質是方向的生產經營原則。二是堅持收入的增長必須以經營績效為前提，實行全員分配與公司績效掛鉤，收入能升能降。三是堅持激勵機制與約束機制相結合，關鍵績效指標與輔助考核相結合。第二，建立以領導干部為重點的KPI績效考評體系。一是要緊密結合崗位實際，經過反復研究和溝通，設置關鍵績效指標。二是要堅持量化考評原則。三是設置拉開差距的指標，如工作開拓創新，每一個創新點由績效考評小組進行評定。四是應設置定性指標予以補充。如進行崗位勝任力評價，根據崗位勝任力模型，設置多維度的評價體系。第三，根據崗位說明書，按照價值貢獻原則，分別設置各崗位的共性指標和個性指標，建立考核指標體系。

4.在推進企業全員績效管理中存在的一些問題和困惑。一是部份干部職工的思想觀念中平均主義思想還不同程度的存在。二是推進績效管理與企業文化的契合度不高。三是績效考核在生產一線崗位落實還不夠。四是國企用工機制還不夠靈活，影響了績效管理綜合手段的作用發揮。五是企業管理者往往忽略了績效管理多方位的激勵效應。

二、幾點思考

1.要提高績效管理與企業文化建設契合度。績效管理應該充分體現企業文化的基本導向，如企業精神、價值觀念等基本要素。不斷推進績效管理創新，也能有力推動企業文化向更高水平發展。李嘉誠說過，對于企業來講，靠什么來凝聚員工的精神呢，最重要的一點就是員工對企業命運的共享程度，共享的程度就是員工與組織的新的契約。從這個意義上講，績效管理就是建立這個新的契約的最有效手段。

2.績效管理是全員參與的系統工程。績效管理雖然人是力資源管理的重要內容，但是它絕不僅僅是人力系統的單項工作。績效管理應該是一個以總經理為主導，全員參與的系統工程。領導者首先要承擔起自己所轄范圍績效管理第一位責任，而且必須從企業總體戰略目標出發，細化分解每一項任務，培養員工的素質素養，提高員工單兵能力，進而提高組織的戰斗力。

3.做好基礎工作，更好促進績效管理向深入推進。績效的目的在于激勵，激勵的目的在于提高效率。要下功夫做好勞動定額管理和崗位分析、評價工作，根據崗位價值以及個人勞動貢獻確定分配方式，建立既符合市場化運作又結合企業特點的薪酬激勵機制。要細化、優化一線員工個人考核細則，增強考核的實效性。另外一點，要發揮好員工績效評價在勞動關系管理中的作用，疏通“出口”，完善用工機制，提高勞動效率。

4.績效管理不能只注重分配，更要注重人才培養和團隊建設。薪酬管理在整個企業管理中占有基礎性的作用，但從馬斯諾的需求層次論來分析，還應考慮員工多層次的需要，解決好員工事業上的追求、能力素質的提高和個人職業生涯的發展。張瑞敏說，我們現在不是缺少人才，而是缺少培養人才的體制和機制。因此，要發揮好績效管理在培養人才中的作用，不斷增強企業競爭力。

5.公平、公正、服眾，是做好績效管理的重要環節。績效考核是一把雙刃劍，失之公平，即會挫傷員工積極性，不利于鼓勵員工創造性地做好工作，嚴重時會產生負導向。一是“定性”與“定量”相結合，以提高其客觀、準確性。二是組建具有權威性的考核小組，并不斷提高考評者的業務能力和素質。三是與時俱進，根據企業發展不斷改進完善，充分發揮績效管理的正面功效。

參考文獻

篇7

回顧20XX-20XX學年度第一學期的工作，人事處在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我處工作情況簡要總結如下：

人事科

(一)招聘工作：

結合我院教改及師資隊伍現狀，制訂了《制定20XX—20XX學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

截止20XX-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協議51人(附表)。招聘任務完成過半。

(二)新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止20XX-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業生協議書。

(三)檔案管理工作：

為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

(四)其他日常工作：

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。

(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。

師資科

(一) 教師培訓工作：

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。

1、進行骨干教師精品課程培訓

在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

2、組織新教師參加省崗前培訓

本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。

(二) 教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行的教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。

同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。

對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

(三)教師資格認定等工作。

本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業資格的審核報名工作。

(四)教師進修。

完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。

(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。

本學期進行專業技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人

本學期按規定適時進行專業技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。

本學期完成上級年度考核334人

(六)職稱評審工作。

10年1月4日我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。

(七)外聯工作。

完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。

(八)完成領導交辦的其他工作。

工資科

(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發全院教職工工資的工作;

(二)完成了專兼職教師的課時費發放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。

(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作;

(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作;

(五)發放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。

二、下學期工作計劃

經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科

(一)招聘工作：

結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。

(二)人事管理制度建設：

在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據學院發展管理工作的需要適時地制定新的規章制度，在最大程度上規范教職工行為，使廣大教職工“有規可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。

(三)檔案管理工作：

按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發利用好軟件，做到信息準確、全面。

(四)人事科其他工作

一是繼續堅持實施周工作總結、匯報的做法，統籌全科工作;二是繼續做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。

(五)認真完成院領導交辦的其他任務。

師資科

(一)相關師資制度的建立

擬制定師資發展近期規劃，根據學院發展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。

09-10年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業務水平、管理水平，發揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。

(二)教師考核工作。

繼續對現行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。

(三)職稱管理。

制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續聘工作，充分發揮位職稱管理的激勵作用。

(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態，加強師資業務學習，加強工作配合。

(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。

(六)關注教學改革師資情況。

工資科

工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：

(一)加強與本處人事科、師資科的聯系，建立相互配合的工作程序

1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況;

2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況;

3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件;

(二)加強與教務處的工作聯系

1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數、上機課時數、實驗課時數等。只有清楚掌握學時數，才能更好的核查并計算出教師的工作量

2、實驗課的教學計劃與實踐教學環節的教學計劃、課程安排、學生與教師人數、課時量計發標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。

篇8

【關鍵詞】電子通信類；教學改革；創新人才培養

隨著信息時代的到來，電子通信技術的應用已拓展到人們生活、工作的各個方面，而其技術發展更新的速度更是不斷加快。與電子通信技術的飛速發展相比，電子通信類課程的教學開始突顯出一些問題與不足。首先，教材過于偏重理論知識的學習，缺少與新思想、新技術、新應用的結合，課程學習過于枯燥；其次，教學內容與電子通信的最新應用脫節，學生缺乏學習的樂趣，對那些過于理論性的知識理解能力不足，實踐能力不強；最后，因為缺少當前最新電子通信技術的了解，使得創新人才培養成為空談，給高校學生的未來就業也造成一定的困難。所以，必須開展電子通信類課程的教學改革，要讓學生接觸新技術、新應用，激發學習興趣的同時，提高創新實踐能力。

一、電子通信類課程的教學改革

為了提高學生的專業素質，增強學生的學習和創新實踐能力，在電子通信類課程的教學中要采取新方法和新舉措。比如，在教學中引入新技術與新應用，與學生共同探討最新技術的發展；創新課程考核辦法，給學生提供更大的發揮空間。1.1教學中要加入新技術與新應用對于教學內容的選取，要考慮到當前電子通信技術的發展以及學生創新能力的培養，課程的教學是我國教育改革的重要方面，其改革的成效決定了高校人才培養質量能否提升。依照教學計劃要求，不僅要講授教材涉及到的內容，還要去收集獲取當前的前沿知識以及最新技術應用，與學生共同探討當前電子通信最新技術的發展情況。1.2創新課程考核辦法對于電子通信類課程的考核，不應墨守成規，應該做出創新，比如基于多樣化的原則，讓學生以寫小論文的形式來考核，寫的內容包括對當前電子通信技術的新知識、新技術和新應用的闡述，也可以是對于一些新產品方面的介紹，還可以是學生自身在電子通信方面的創新思路等。原來的考核辦法，只是讓學生通過死記硬背，記住了電子通信方面的部分理論和概念定義，但卻是缺少對新技術與新應用的了解，這會嚴重影響學生創新能力的提升。而創新課程考核辦法，能夠為學生提供更大的展示空間。

二、創新人才培養的研究

教育的重要目標就在于創新人才的培養。當前的高校教育應著眼于企業單位對于人才的實際需要，培養學生的整體素養，增強學生的創新能力，最關鍵的是為社會發展培養有知識、有能力的創新型人才。結合電子通信類學生的特點以及未來就業的需要，對于創新人才培養給出以下建議：（1）在專業選擇以及專業學習等方面，給予高校學生積極的引導，提升他們對基礎課程以及專業課程的學習興趣。要抓住入學期間的一段時間，做好學生的入學指導工作，引導學生迅速有效的進入到大學生活，為未來一段時間的生活、學習打好基礎。（2）學生都有著不同的特點或特長，要尊重每一名學生的個性，發揮出他們的創新能力。可以說，要想實現創新人才培養就需要發展學生的個性，使他們積極的施展自身特長。（3）構建創新平臺以及實踐平臺，拓展課程設計、實踐環節所占的課程時間。為學生提供更多實踐動手的機會，使他們樂于參與其中，進而增強學習專業知識的興趣并鍛煉實踐能力。（4）關注學生的能力，重視學生的創新。隨著教育教學改革的深入，學校要變成創新人才發展的基地。在某些方面表現突出的學生，學校要給予一定的指導幫助。而且從社會發展對人才的需要來看，關注學生的能力，重視學生的創新，也應引起社會和大眾的共鳴。（5）針對某些課程設立學習討論小組。這種討論小組有利于提升學生學習、討論的積極性；有利于增強學生的批判性思考以及創新思想的培養。學習討論小組還能調動學生去思考、去主動地發表自己的觀點和看法，并在互相討論中去完善自己。

結語

高校課程的教學改革是國內外大學長期以來關注的重點，更是我國高等教育改革發展的重點。教學改革有力的促進了我國在教育大眾化階段教育能力的進一步提升。教學改革的目的就在于不斷提高大學生的學習能力、創新能力、實踐能力，從而改善大學生未來的工作能力。本文分析了電子通信類課程中存在的問題及不足，進而對電子通信類課程的教學改革進行了探討，并就創新人才的培養給出了幾點建議。加強電子通信類課程的教學改革，進一步加大創新人才的培養，不僅對學生未來就業能夠起到幫助作用，而且對人才培養以及社會的長遠發展有著深遠的意義。

參考文獻

[1]陸莎.淺談電子通信類課程的教學改革與創新人才的培養[J].中國電子商務,2014(23):139-139.

[2]官錚,謝戈,周克峰,等.基于創新能力培養的電子通信類綜合性實驗改革與探索[J].云南大學學報:自然科學版,2014(S2):100-102.

篇9

第一條為全面了解，評估員工工作績效，發現優秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。

第二章考核范圍

第二條凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章考核原則

第三條通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

第四條使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見。

第五條考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。

第六條以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。

第四章考核目的

第七條各類考核目的：

1.獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核；

2.獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核；

3.獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

第五章考核時間

第八條公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章考核內容

第十條公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。

第十一條公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整（各公司依據自身企業特點，生成各類權重表）。

第七章考核形式和辦法

第十二條各類考核形式有：

1.上級評議；

2.同級同事評議；

3.自我鑒定；

4.下級評議；

5.外部客戶評議。

各種考核形式各有優缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。

第十四條各類考核辦法有：

1.查詢記錄法：對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統計；

2.書面報告法：部門，員工提供總結報告；

3.重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第八章考核程序

第十五條人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。

第十六條考核對象準備自我總結，其他有關的各級主管，下級員工準備考評意見。

第十七條各考評人的意見，評語匯總到人事部。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。

第十八條人事部依考核辦法使用考評標準量化打分，填寫考核表，統計出考評對象的總分。

第十九條該總分在1～100分之間，依此可劃分優，良，好，中等，一般，差等定性評語。

第二十條人事部之考核結果首先與考評對象見面，征求員工對考核的意見，并需其簽寫書寫意見，然后請其主管過目簽字。

第二十一條考核結果分存入人事部，員工檔案，考核對象部門。

第二十二條考核之后，還需征求考核對象的意見：

1.個人工作表現與相似崗位人員比較；

2.需要改善的方面；

3.崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；

4.對公司發展的建議。

第九章特殊考核

第二十三條試用考核。

1.對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

2.對試用優秀者，可推薦提前轉正；

3.該項考核主辦為試用員工部門經理，并會同人事部考核定案。

第二十四條后進員工考核。

1.對認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見；

2.對留職察看期的后進員工表現，作出考核決定；

3.該項考核主辦為后進員工主管，并會同人事部共同考核定案。

第二十五條個案考核。

1.對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰；

2.該項考核主辦為員工主管和人事部；

3.該項考核可使用專案報告形式。

第二十六條調配考核。

1.人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；

2.人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；

3.該項考核主辦為員工部門之經理。

第二十七條離職考核。

1.員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核；

2.該項考核須在員工離職前完成；

3.公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見；

4.該項考核由人事部主辦，并需部門主管協辦。

第十章考核結果及效力

第二十八條考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第二十九條考核結果具有的效力：

1.決定員工職位升降的主要依據；

2.與員工工資獎金掛鉤；

3.與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關；

篇10

論文摘要：會計學是一門實踐性、應用性較強的學科，隨著我國經濟的快速發展，對會計人才的要求也逐漸提高。因此，本文對當前會計教學現狀及存在的問題和加強會計實踐教育的重要條件進行了詳細的分析，提出了加強會計實踐教育的基本策略。

加強會計實踐教學，努力培養學生的實踐能力，激發學生創新興趣和創造靈感。不僅是培養有創新能力的高素質會計人才的需要，更是提高大學畢業生就業率的需要。

一、會計實踐教學改革的必要性

1．從會計專業背景看

會計專業是一個成熟的管理類專業，社會對會計人才需求量較大，并且開辦會計專業的院校也非常多。應用型會計人才是指由一般高職院校所培養的面向基層，具有一定理論基礎、較強動手能力和二次開發能力的專業人才。根據市場調查與分析：高校、科研機構、社會中介機構，會計高職畢業生基本沒有需求；國有企業、事業單位、金融企業的會計人員總量已經飽和，優化人員結構給應屆畢業生留下的空間很小；而未來十五年，民營經濟將實現迅速發展，需要大量既懂核算、又懂管理的會計人才，給會計專業畢業生開拓了較大的就業空間。因此，一般高職院校的會計教育都應“以突出應用能力培養，辦出特色和以崗位群設置為依據，辦出專業特色”為指導思想，把培養目標定位在“主要面向中小城市的各類企業特別是民營企業，從事日常業務核算與管理工作，具備與之相適應的素質、知識、能力的應用型會計人才”。這個培養目標突出了以下特點：

(1)去向明確，主要面向中小城市各類企業；

(2)職責明確，強調應用的重要性，注重實踐能力的培養；

(3)高職特色，強調針對專業的通識教育，著眼于學生綜合能力的提高；

(4)專業特色，強調符合社會經濟實際需要和會計專業的職業特征。這一培養目標，與本科院校相比，突出了對學生適應目標崗位能力和動手能力的培養。

2．從專業的實踐教學背景看

會計學科是應用型學科，實踐性很強。但在我國目前的會計教育中，實踐教學普遍重視不夠。存在較為普遍的問題是：沒有規范或較為正規的會計仿真實驗室。會計工作是企業單位的非常特殊的崗位。該崗位的工作“產品真實、規范、準確及合法與否，不僅關系到每個會計的個體利益，還關系到整個投資人、債權人以及國家的利益，崗位責任重大。

二、加強會計實踐教育的重要條件

1.領導重視是關鍵

目前，實驗資料的完備、設備設施的齊全、利用度的高低等，已成為會計專業教學評估的重要指標。若高校各級領導能夠高度重視會計實踐教育在提高教學質量、培養高素質會計實用人才方面的重要作用；能夠切實加強對會計實踐教育的投入；能夠對其建設和發展，擁有長遠的觀念并作為重要課題進行經常研究；能夠利用各種方式，加大會計實踐教育的宣傳力度，就一定能為會計實踐教育創造一個良好的環境。

2.教師重視是基礎

動員最廣泛的教師參與，充分調動教師的積極性，是推進會計實踐教育、 提高教學質量的決定性因素。目前會計教師的實踐能力普遍欠缺，需要加強教師隊伍的建設。一是提高教師的職業道德修養，通過敬業愛崗，不斷地提高思想水平和覺悟；二是提高教師的專業素質，通過不斷地鉆研業務、改革教學方法、參與社會實踐等形式提高業務素質；三是要求教師加強有關計算機網絡領域知識的學習，掌握各種現代化教學手段的運用。

三、 加強會計實踐教育的基本策略

1．改進實踐教學方式，強化案例教學

必須將理論教學與實踐有機結合起來，一方面通過案例教學和社會調查活動提高學生的興趣，另一方面通過案例教學將會計理論教學活動與會計實踐有機結合起來。通過教學過程中對案例的分析，讓學生自己成為教學活動中的主體，把所學的會計理論知識與實踐有機地結合在一起，不斷發現和解決問題，在實踐中掌握理論，反過去用理論去指導實踐，從而激發其創造性，提高其處理會計實踐問題的綜合操作能力。

2.要建立實踐教學考核辦法

實踐教學的效果取決于實踐教學本身的質量。但如何考核實踐教學質量，是實踐教學中的一個難題。可以說，實踐教學質量考核辦法是引導學生進行怎樣實驗的指揮棒。目前，各高職院校的會計實驗考核辦法基本上都是驗證性的，即以會計專業的某些規范，驗證其做法和結果符不符合這些規范，然后給出成績。驗證性考核辦法是基礎，不能取消，但也只應在單元實驗且是基本方法、基本實驗中采用，其他的應多采用設計型、分析報告型撰寫等形式進行考核。

3.縮短師生之間的距離，培養學生的學習興趣

在以往的會計教學中，老師對學生是否聽課、效果如何并不是很關心。現狀是，大部分學生朝氣蓬勃，開朗外向，喜歡與人交流，善于表現自己。但由于以前的基礎差，底子薄，大部分學生又缺乏學習主動性，致使他們中有些同學對學習的自信心不足，對學習提不起興趣。這就要求教師在教學過程中要注意多和學生交流，不僅要曉之以理，還要善于動之以情，既做他們的老師，又做他們的朋友，通過談心，了解學生的心理，及時發現問題，再耐心地引導他們樹立正確的人生觀、價值觀、世界觀，以增強學生學習的自信心，激發他們的學習興趣。

總之，實踐性教學對財會專業的學生來說有著比課堂演示教學的優越性，它是財會專業學生實踐理論知識的最佳途徑。而只有這樣，才能與時具進，才能培養出適應未來社會發展趨勢的實用型會計人才，才能在當前的改革浪潮中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]于海云．案例教學法在高職院校會計教學中的應用[J]．湖北財經高等專科學校學報，2008; 4

[2]陸萍.會計學專業實踐性教學環節的改革與探索[J]．會計之友，2008;8