人才儲備方案及計劃范文

導語：如何才能寫好一篇人才儲備方案及計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設和高素質的團隊建設，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結、務實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務、團隊建設等培訓內容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應屆大學生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結束后經過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。

試用期：3-6個月。

培訓期結束后將根據各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規(guī)定時間內學習和掌握既定學習任務。各部門經理負責跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務運營，期間根據每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉正后6-9個月業(yè)務實踐結束時，應成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經理負責組織評價，并將評價結果整理后上報總經理審批。

高潛質人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經理、HR經理在已成長為公司部門主管的儲干中經過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)洌哂懈咚刭|的儲干，列入高潛質人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養(yǎng)，經過公司各業(yè)務部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財務部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行。

薪資費用責任：儲干培養(yǎng)期一年內，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務部，由財務部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養(yǎng)期內將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網絡、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經總經理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經過面試，一經錄用，自接到錄用通知3日內須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務承諾書》。

3、儲干在進入業(yè)務部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結束后，儲干應與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經理--高級經理。

2、培訓生須經為期1年的輪職實習，實習結束后經綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料。

定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓檔案包括以下內容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設計、課件開發(fā)。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業(yè)務兼職講師及外協(xié)機構培訓師共同組成。

二、培訓內容

1、培訓內容設計原則

以商貿零售批發(fā)業(yè)務為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結合。

2、培訓內容版塊

理論培訓：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務等。

素質培訓：團隊建設、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓：業(yè)務各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據。

篇2

關鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備

1企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實際生產經營活動情況，對人力資源的配置需求進行準確的預測，結合各崗位的人員素質要求，制定相應的人力資源發(fā)展計劃，保證企業(yè)相應生產經營活動在具體的時間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產經營活動中必不可少的一種資源進行統(tǒng)籌調配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護等多環(huán)節(jié)的管理工作達到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1預測組織結構

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進行組織結構的預測，相應的預測一方面要考慮當前的企業(yè)生產經營需求，另一方面要考慮一定時間內企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點進行組織結構的預測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進行。組織結構預測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展需求的必要條件。

1.2制定供求計劃

企業(yè)人力資源供求計劃的制定是組織結構的細化，是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向實際組成轉變的重要步驟。制定相應的人力資源供求計劃應重點考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉型或產業(yè)調整中相應新增業(yè)務所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內部人員崗位調整形成的人力資源構成變化等。

1.3制定征聘補充計劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內部提升或崗位調整與對外招聘的人員比例控制；（2）內部提升、崗位調整以及對外招聘人員考核相應標準的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4制定培訓計劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓計劃應能夠充分幫助員工適應崗位工作需求，適應行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結構等方面進行重點培養(yǎng)。相應的培訓計劃應包含以下兩方面內容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質工作出發(fā)圍繞實際生產運營工作編制培訓計劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當前各領域的發(fā)展日新月異，人才適應行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應的國有企業(yè)培訓計劃應充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5制定使用計劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點所在，企業(yè)應遵循以人為本的原則，從員工個體的實際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進行科學的配置，保證人盡其才。人力資源使用計劃的編制主要考慮下面五點內容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調整；（3）升職及選調；（4）職務豐富化；（5）人力檢查及調節(jié)等。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領域中的大量高精尖人才都集中在重點行業(yè)的國有企業(yè)當中，進行科學的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時也限制了人才綜合素質的提升。相應的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強，缺乏深入的理論研究，在實際調研層面存在一定的不足，獲取的相應人力資源計量統(tǒng)計信息存在一定的誤差，同時由于管理方法與模型的選擇不當，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進行管理，缺乏多部門間的協(xié)調配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應的規(guī)劃指導方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實施規(guī)劃管理方案后對于實際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實到基層后的實際效果相當有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠視角進行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應用依然需要一定的時間，這一體制轉型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內的現(xiàn)實收益，相應的薪酬、績效、培訓三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉變不適應現(xiàn)代人力資源管理理論，當前的社會發(fā)展強調協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應生產運營目標的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強的專業(yè)水平，能夠對行業(yè)發(fā)展進行深入的研究，同時對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準確的認知，而相關人力資源管理專業(yè)人才與機構相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進行調配，以此運營活動調整，從而形成更為適應當前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經營管理模式。

3.1建立健全科學的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標準。在員工績效考核工作中，相應的績效指標應與行為量化掛鉤，通過詳細的崗位職責任務書進行績效標準劃分，將企業(yè)員工的實際工作行為量化為數(shù)據，采取合理的計量方式形成考核結構，提升績效考核的準確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應綜合多種考核模式的優(yōu)缺點進行考量，根據企業(yè)生產經營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應對績效考核結果進行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設置績效考核申訴程序，保證考核結果的認可度。

3.2營造績效考核的制度環(huán)境

在相應的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產運營活動中去，而不是單純地應對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應有的效力。因此，國有企業(yè)應充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險制度，結合企業(yè)特點與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運行機制。同時，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應制定相應的員工發(fā)展計劃，將其納入績效考核評價標準體系之內，委托社會團體、工會等社會力量主辦各類培訓班。這樣既調動了企業(yè)培訓員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3完善企業(yè)經營者選拔、管理機制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經營者和高層管理時，可在政府主管部門指導下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經營者實行統(tǒng)一考核制度管理。經營者的考核應主要側重于其經營管理能力方面的考核。除了選拔機制的科學合理外，還需要相應的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經營者的激勵一般包括三方面的內容：目標激勵、精神激勵和物質激勵。目標激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經營者各種精神獎勵，培育其榮譽感，為其工作提供精神動力；物質激勵，即為經營者提供與其付出相適應的薪酬。

4結語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項科學而系統(tǒng)的工作，在內容、方法以及制度層面均需要管理者進行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計劃、員工素質培訓以及人力使用協(xié)調等方面內容的實施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內容落到實處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎。

作者:赫明松 單位:中鐵九局集團有限公司

參考文獻:

[1]王銀海．論我國國有企業(yè)人力資源績效考核問題與對策[J]．中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2010，（3）．

[2]程武姿．國有企業(yè)人力資源績效考核問題探討[J]．人才資源開發(fā)，2010，（12）．

[3]陸愛秋．國有企業(yè)人力資源績效考核體系的完善研究[J]．市場論壇，2009，（6）．

篇3

關鍵詞：校企合作；“訂單式”；人才培養(yǎng)；對策

一、“訂單式”人才培養(yǎng)模式

“訂單式”人才培養(yǎng)是學校根據企業(yè)對人才規(guī)格的要求，校企雙方共同制訂人才培養(yǎng)方案，聯(lián)合開展人才培養(yǎng)，學生畢業(yè)后到合作企業(yè)就業(yè)。它具有技能訓練與崗位要求協(xié)調、培養(yǎng)目標與用人標準協(xié)調等特點。“訂單式”人才培養(yǎng)可改善學校知識講授與企業(yè)實際需求不符的問題，使人才培養(yǎng)的針對性及適用性大大提高，實現(xiàn)學生畢業(yè)與就業(yè)的自然銜接，被譽為“職業(yè)教育與企業(yè)用工無縫對接”的成功模式。

二、“訂單式”人才培養(yǎng)質量的考量

我們考察“訂單式”人才培養(yǎng)的質量可以從“訂單式”人才培養(yǎng)的學生質量、畢業(yè)生就業(yè)后流失率、畢業(yè)生就業(yè)后薪酬變化、企業(yè)平均招聘成本、學校平均培養(yǎng)成本幾個方面與非“訂單式”人才培養(yǎng)相比較來考察。從有效地培養(yǎng)出高質量人才的角度看，統(tǒng)計表明：訂單的期限越長，越容易實現(xiàn)預期目標；教學目標、教學設計、教學內容及技能訓練等方面的系統(tǒng)性、有效性越高，越符合企業(yè)的人才標準；期限越短，合作內容越難以全面實施和實現(xiàn)。

三、影響“訂單式”人才培養(yǎng)質量的因素及對策分析

1.合作對象選擇要慎重。企業(yè)進行經營活動的最終目的是為了獲取最大利潤，風險是與生俱來的，難以準確預測。對學校而言，開展“訂單式”人才培養(yǎng)最基本的條件是合作企業(yè)應該有長遠規(guī)劃目標和人才儲備計劃，要對企業(yè)管理、技術崗位現(xiàn)狀及發(fā)展態(tài)勢等進行細致調研，準確把握，慎重選擇。

2.人才培養(yǎng)方案要校企共同制訂。實施“訂單式”人才培養(yǎng)先要清楚、詳實地了解企業(yè)需求、各崗位的工作任務和要具備什么樣的核心能力，然后才能有目的地設立對應課程，多個課程形成課程模塊，課程模塊形成課程體系，最終構建完整的人才培養(yǎng)方案。所以，學校和企業(yè)雙方要根據市場變化及學生需求等情況，遵循高等職業(yè)教育教學規(guī)律，制定一個符合三方共同利益的人才培養(yǎng)計劃。

3.實踐能力培養(yǎng)要針對崗位（群）要求。學生實踐能力的培養(yǎng)、提高通常有兩種方式：一是學校仿真實習實訓，即在學校實習實訓基地進行訓練，在仿真性環(huán)境下模擬、體驗真實工作環(huán)境；二是真實生產環(huán)境中的頂崗實習，企業(yè)提供合適的實習崗位，使學生在學習期間就有機會接觸真實的生產環(huán)境，從事實際的崗位工作。

4.調控訂單培養(yǎng)環(huán)境。“訂單式”人才培養(yǎng)是校企雙方優(yōu)勢互補、利益共享的合作行為，雙贏是基本動力。學校希望提高人才培養(yǎng)質量，增強就業(yè)競爭力；企業(yè)希望培養(yǎng)、儲備滿足自身發(fā)展需要的數(shù)量充足、質量優(yōu)良的技能人才，讓企業(yè)的新生技術力量得到不斷提升，提高企業(yè)的長期競爭力。所以，校企合作的關鍵是建立在互利共贏的基礎之上，形成良性動力機制，找準利益結合點，正確處理好企業(yè)利益與學校利益、長遠利益和近期利益的關系，使雙方合作從自身需求和利益共享為驅動，自發(fā)、自覺地開展長期穩(wěn)定的合作。

5.“訂單”關聯(lián)方的經濟責任要明確。“訂單式”人才培養(yǎng)模式下涉及的關聯(lián)方有學校、企業(yè)和學生三方，因此在簽訂訂單時要明確各關聯(lián)方的經濟責任和義務，合理進行“訂單班”教育成本的分擔。通常而言，學校在人才培養(yǎng)中投入最大，理應獲得較高的回報；學生有學費投入，要求獲得較滿意的工作，是“訂單”的最大受益者；企業(yè)是最終受益者，在“訂單”的實施過程中只有較少的經濟成本付出。

6.建立良性的反饋機制。一直以來，“訂單式”人才培養(yǎng)的靜態(tài)特征較明顯，訂單合作意向一經確定，學校通常按照確定的“訂單”需求培養(yǎng)學生，很少持續(xù)關注市場對人才需求的變化，造成學校和企業(yè)的多方面脫節(jié)。因此，學校還應重視訂單班畢業(yè)生就業(yè)后的跟蹤服務，通過實地走訪、電話訪談、調查問卷、校友互動等形式了解、掌握畢業(yè)生就業(yè)后的工作狀況，及時和用人單位交流溝通，聽取用人單位的意見和建議，總結“訂單式”人才培養(yǎng)模式的經驗，發(fā)現(xiàn)并及時改進存在的問題，不斷修訂“訂單班”在校生的培養(yǎng)方案，改進和完善人才培養(yǎng)模式，促進“訂單班”人才培養(yǎng)的良性循環(huán)發(fā)展。

通過建立持續(xù)深入的“訂單式”人才培養(yǎng)模式，有利于學校依托企業(yè)引進行業(yè)標準，建立良好的教育和實踐環(huán)境，使學校教學更加具有針對性，實現(xiàn)招生、培養(yǎng)、就業(yè)的一體化，提高教學效率。對用人單位而言，可以穩(wěn)定、有計劃地通過“訂單”得到自身所需要的人才，實現(xiàn)了培訓前移，節(jié)省了新員工崗前培訓所花費的時間和費用。對學生而言，可以使其學習方向更加明確，省去了找工作的艱辛，可以專心致志地進行學習，并實現(xiàn)優(yōu)質就業(yè)。可以說，“訂單式”培養(yǎng)模式實現(xiàn)了教育資源和企業(yè)資源的共享，達到學校、企業(yè)、學生多方共贏，能代表高等職業(yè)教育發(fā)展的一個方向。

參考文獻：

[1]盧國儉，朱英杰，朱建國.論高職化工訂單式創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式的構建[J].職業(yè)時空，2010，（11）.

篇4

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據工作需要，在趙總的指導下，建立了相關人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調資表》等，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進行及時補充，跟進保障各部門用人時有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校聯(lián)系溝通，為方便人才進行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現(xiàn)有人員共計169人，其中行政辦公室8人，財務部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經理、副總經理、總助5人，總監(jiān)2人，經理8人，副經理7人，主管5人，領班12人，員工138人，督導層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總人數(shù)的82%。

勞動工資

自董事長接管后，根據酒店人員工資情況，對各部門工資進行了一系列的調整，通過調整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。

人員定編審核

人力資源部根據酒店實際情況，結合部門意見，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場營銷部：14人

后勤部：8人

財務部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質檢部：3人

前廳部：8人

計：169人共：+10人計：179人

但從實際看，人員的有效利用與經營狀態(tài)應成正比，在商務型酒店中更重要的是，初步設想為，進行交叉培訓后，部門之間相互調配人員，是最理想的辦法。

以上對2011年10月11日到崗后的工作總結，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強學習，給自己充電，努力的去充實完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步的更快。

3、員工招聘方式單一，補給不及時，造成各部門人員短缺，

4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案。可以說這是檔案管理的一大缺憾。

6、業(yè)務能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。

針對上述問題，我部將進一步解放思想，更新觀念，強化措施，認真加以解決，計劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。

個人操作

(1)密切關注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據酒店經濟效益和工資總額增加情況，適時提出員工工資及福利調整建議方案。

(2)針對酒店的行業(yè)特點，貫徹實施政府有關的各項勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴格依法用工，針對員工提出的合理要求，認真妥善的予以處理。

(3)依據酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補休。

(4)根據酒店實際經營情況，分析酒店人員需求，提出合理調整人員結構方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務技能的學習的機會，可謂是兩全齊美。

(5)根據酒店人員的變動和領導的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實人事年度、月度工作計劃及工作總結。

(7)跟進落實人員招聘、考評、調動、晉級、晉升、辭退等工作。

(8)計劃在春、夏、秋季酒店接待任務不繁重的時間段，進行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務當中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。

(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質，為酒店各部門準備好后備人才，隨時為酒店補充好各級員工。

(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關人力資源方面的各項規(guī)章制度的落實，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對酒店的用人需求和酒店的實際情況進行招聘、人員篩選、面試。

(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調解，既要維護酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關系互相交流，及時掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。

2、人事培訓

制定部門的培訓計劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓工作。實施交叉培訓計劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進行部門耗用物料的申購和領用。

4、安全責任

做為部門的安全責任人，隨時注意部門的日常防火及安全隱患。

5、跨部門及分部門協(xié)調

(1)與其他部門溝通及轉達人力資源部的使用及培訓信息給有關部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質檢部處理員工的投訴。

6、需進一步掌握的知識和技能

熟悉國家勞動法、酒店制訂的各項規(guī)章制度，掌握各部門用工和培訓情況，熟練操作電腦、熟悉word、excel等軟件的使用，以便于更好的為酒店服務。

篇5

20xx年，人力資源中心初建，在集團領導小組的幫助下，在各個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞“20xx年集團主要工作指導意見”的文件精神，認真開展各項管理與服務工作，充分發(fā)揮了本部門“參謀、組織、協(xié)調、服務”的職能作用，現(xiàn)將人力資源中心今年主要的工作開展情況匯報如下：

一、20xx年工作總結

（一）強化企業(yè)制度建設，規(guī)范企業(yè)各項管理。

1、全面貫徹落實《員工請假、考勤制度》等各項人事管理制度，規(guī)范員工行為，嚴格考勤紀律，建立長效的監(jiān)督檢查機制。每月對各公司考勤、績效、工資情況進行審核，年底督促各公司對各項補貼執(zhí)行情況進行自查、糾正，保證集團制度化管理落到實處。

2、針對集團及各公司人事檔案管理不規(guī)范的現(xiàn)象，制定《華氏集團人事檔案管理制度》，并已下文在各公司予以推廣實施，從而使員工人事檔案管理工作更為科學化、規(guī)范化和制度化，在企業(yè)經營活動中充分發(fā)揮其作用。

3、對企業(yè)現(xiàn)有各項規(guī)章制度進行了全面梳理，編纂《人事行政工作手冊》，為人事行政管理工作提供簡便易行的管理文件。

4、為配合武昌項目的啟動，編制武昌項目組組織架構，撰寫前期各項管理制度，為新項目的順利啟動提供制度保障。

5、為增強企業(yè)凝聚力，充分調動員工工作積極性、創(chuàng)造性，結合企業(yè)實際情況制訂《華氏集團員工福利制度》，進一步完善企業(yè)福利體系，創(chuàng)建和諧勞資關系。

（二）加大員工培訓力度，打造學習型企業(yè)。

1、為提高集團員工綜合素質，定期（每周六下午）組織集團及各公司員工參加在崗培訓共計17次；根據各公司及部門實際需求，不定期組織專業(yè)培訓共計23次。培訓內容涉及財務籌劃、房地產項目開發(fā)與管理、商務禮儀，以及EXCEL表格的高級操作、貨品推銷技巧、保安技能培訓等多方面。

培訓前期進行培訓需求調查，擬定培訓計劃；培訓期間做好培訓管理，做好簽到和培訓記錄；培訓后期根據參訓情況登記員工個人培訓檔案記錄卡，做好培訓評估和反饋。

通過近半年多的努力，在集團內部創(chuàng)建了良好的學習氛圍，員工的綜合素質和工作技能都在一定程度上得到有效提升。

2、完成“打造職業(yè)操手”培訓計劃及部分教材編寫工作，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的職業(yè)操手打好基礎。

3、針對集團干部梯隊成員的需求，制訂詳細的培訓方案和計劃（包括綜合素質和專業(yè)技能培訓）。

4、為進一步滿足經理級以上員工學習需求，創(chuàng)辦集團內部刊物《**集團經理人文摘》，促進部門交流互動，拓展員工學習渠道，提升企業(yè)凝聚力。

（三）合理優(yōu)化公司人力資源配置。

1、為滿足公司用人需求，人力資源中心開展了各類人員的招聘工作，采取網絡招聘、獵頭找茬及行業(yè)人脈網絡介紹等方式不斷為公司補充新鮮血液，共招聘高管2 名，引進中層管理人員3名，為企業(yè)的業(yè)務開拓和發(fā)展做好人力資源儲備。

2、為培養(yǎng)、打造合格的職業(yè)操手，逐步改善企業(yè)干部隊伍結構，組織完成華氏集團干部梯隊成員的推薦及選拔工作，對符合條件的若干年輕員工納入干部梯隊培養(yǎng)，為集團儲備后續(xù)人才，逐步實現(xiàn)重要崗位領導干部的年輕化、知識化、專業(yè)化。

3、為滿足集團業(yè)務發(fā)展需要，完成6名員工跨部門職務調整工作，辦理相關異動手續(xù)，進一步優(yōu)化集團人力資源配置。

（四）規(guī)范企業(yè)招聘、員工入職及離職流程。

1、為規(guī)范企業(yè)招聘，提高招聘效率，制作集團招聘面試題庫；并制定《**集團招聘流程指引》。

2、完善員工入職流程，制作集團管理層員工及各公司一線員工的入職培訓PPT教案，指定專人對新入職員工進行入職手續(xù)辦理及入職培訓，使其能迅速了解、融合公司。制定員工離職流程，設計《員工離職手續(xù)清單》，確保離職程序嚴謹，無遺留問題。

（五）全面推行員工績效考核，以考核推動績效。

1、每月按時組織各公司、部門高管完成集團高管月度績效考核工作，統(tǒng)計考評結果，并根據需要組織考評復議工作，確保其時效性、準確性和公平性。

2、擬定《基層員工獎勵方案》，激發(fā)基層員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

3、制定20xx年年終考核評先及員工表彰具體方案，鼓勵企業(yè)先進員工。

（六）做好人力資源管理基礎工作，建立良好信息溝通平臺。

1、配合公司組織架構調整，組織開展定崗定編定員和修訂崗位說明書工作，理清工作流程和崗位間管理關系。

2、建立集團及各公司人員花名冊信息庫、檔案庫，全面掌握集團人力資源狀況。

3、開放華氏集團OA辦公平臺，建立企業(yè)內部的通信平臺，使單位內部的通信和信息交流快捷通暢，員工能及時了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)。

此外，企業(yè)文化建設方面，對在企業(yè)服務滿“十年、五年”的員工進行年會嘉許，提升員工的忠誠度；組織、安排年會文藝活動節(jié)目，豐富企業(yè)員工業(yè)余生活。

總結20xx年人力資源中心的工作，部門各項管理工作已經切入管理的基礎階段，取得了一些成績，但同時我們也深刻地認識到要全面實現(xiàn)規(guī)范化管理，切實發(fā)揮本部門的各項職能，工作中仍存在著差距和不足，如：各項制度在執(zhí)行上尚有待規(guī)范；人力資源中心各項工作尚需深入一線；需進一步發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才，優(yōu)化人力資源等。

二、20xx年工作展望

（一）建立企業(yè)培訓制度，全面提高員工綜合素質，增強企業(yè)的綜合競爭力。

1、從制度入手，以制度來保證工作的進行。制定《培訓管理制度》，依據此制度的貫徹和執(zhí)行，實現(xiàn)規(guī)范培訓管理工作，形成多層次抓培訓、管培訓、搞好培訓的局面。

2、根據集團打造職業(yè)操手、培養(yǎng)干部梯隊成員的要求及各部門培訓需求，編制季度、月度培訓計劃。

3、采用培訓的形式：企業(yè)高管授課，派出需要培訓人員到外部參觀學習，選拔一批內部講師（內部講師由各部門經理或業(yè)務精英承擔）進行內部管理和工作技能培訓，購買先進管理科學光碟、軟件包、書籍等資料組織內部培訓，爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓，以老帶新培訓，員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。

4、計劃培訓重點內容：執(zhí)行管理、房地產營銷管理、人力資源管理、溝通技巧、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓等。

5、培訓時間安排：內部講師授課根據公司業(yè)務情況的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業(yè)務需要和本部門培訓計劃安排；組織內部視頻教學或讀書會原則上一個月不得少于一次。

（二）以“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”為原則，對集團薪酬體系和福利制度實施改革。

1、完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置、部門職能和各職位工作分析，提交集團新的薪酬設計方案，確定公司員工薪資等級、薪資調整標準等方案。

2、改善員工福利制度，設立員工生日Birthday party、員工生病住院（或直系親屬喪事）慰問、員工婚、育賀禮等各項經費標準，出臺具體執(zhí)行辦法，使員工福利工作制度化、標準化，為企業(yè)留住核心、骨干人才。

3、逐步推行5天工作制，實行員工年休假制度，進一步吸引人力，留住人才。

（三）設立科學的管理制度體系，用制度管人，按規(guī)章辦事。

1、編制《**集團員工手冊》，內容包括企業(yè)文化理念、企業(yè)精神、企業(yè)發(fā)展簡史、企業(yè)奮斗目標、員工考勤、請假制度、員工獎懲制度、員工福利制度等內容，保證每位員工人手一本，作為傳播企業(yè)文化的載體，輔助管理的工具。

2、制訂《員工行為規(guī)范》，內容包括企業(yè)形象、員工個人儀表儀容、上、下班行為規(guī)范、溝通禮儀、商務禮儀、接待禮儀等，以此營造和諧的工作環(huán)境，塑造良好的企業(yè)形象。

（四）立足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃進行人力資源儲備，規(guī)范員工入職，嚴把進人關。

1、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和經營戰(zhàn)略制訂人才儲備以及企業(yè)人力資源規(guī)劃，網絡各類專業(yè)人才和高級管理人才，打造年輕化、專業(yè)化的職業(yè)團隊，為新項目成功啟航奠定基礎。

2、規(guī)范企業(yè)員工入職：指定體檢定點醫(yī)院，新入職員工體檢合格后方可辦理入職手續(xù)；根據簽定合同年限及工作表現(xiàn)，約定試用期，試用期考核通過后，予以轉正。

（五）修改完善績效考核方案，使之更為合理，達到激勵員工的目的。

通過完善績效考核體系，達到績效考核應有效果，有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

（六）建立集團內部溝通機制，創(chuàng)建良好工作氛圍。

1、人力資源中心在20xx年將加強員工面談的力度。 設立人力資源總監(jiān)接待日，一周一次。員工面談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或提出相關

想法或建議時進行，平時人力資源中心也可以有針對性地對與員工進行工作面談。面談時進行文字記錄，面談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或副總經理進行反饋，重要信息及時反饋集團總裁。

2、設立“員工意見箱”，保證員工的思想、建議、意見能及時反饋給集團領導。

（七）注重企業(yè)文化塑造。

1、借助《經理人文摘》，記錄企業(yè)成長歷程，促進各部門交流互動，加強對優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團隊的宣傳力度，弘揚正氣，樹立楷模，提升企業(yè)凝聚力。

篇6

關鍵詞：施工企業(yè)；人力資源；開發(fā)；利用Abstract: With the continuous development of society, the enterprise of our country also will be increased, so the number of enterprise human resources management is still in the initial stage, because of various reasons, lead to many problems in the practical work, this paper will be based on many years of work experience, training and development of the modern construction enterprise human resources briefly expounds.

Key words: construction enterprise; human resources; development; utilization

中圖分類號：D412.62 文獻標識碼：A文章編號：

對于現(xiàn)階段施工企業(yè)的人才管理工作而言，雖然在短時期內取得了一定的成績，但是存在著的一些問題對企業(yè)人才管理工作的快速發(fā)展仍然造成了一定的影響，人力資源的培訓與開發(fā)工作便是其中之一。施工企業(yè)由于其本身所具有的流動性強、工作條件較為辛苦、生產結構復雜性高等特點，一旦對員工的培訓與開發(fā)工作沒有及時跟上，勢必將會成為制約企業(yè)快速發(fā)展的瓶頸，因此對于施工企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)工作必須引起足夠的重視。

一、人力資源管理簡介

人力資源管理就是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標，對組織的人力資源進行規(guī)劃和管理，承擔對人力資源的招、用、留和激勵等各個環(huán)節(jié)的管理任務，保證組織及時得到需要的人力資源，努力對人力資源進行最佳的配置和最好的激勵，并做好未來發(fā)展所需人才的儲備和開發(fā)。人力資源管理的內容包括:人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、職業(yè)生涯管理、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理和社會保障。人力資源管理服務組織的戰(zhàn)略和目標，強調人才是組織的核心創(chuàng)造力，突出對人才的招、用、留、激勵，重視人才的發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、儲備。

二、當今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問題

當今企業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀及問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

（1）人力資源規(guī)劃缺少整體性考慮，人力資源沒有長遠規(guī)劃，素質偏低，專業(yè)技術人員后繼乏人。眾所周知,國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理一直以來注重人事事務性管理工作,很少與公司整體戰(zhàn)略積極配合。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃僅僅是依據現(xiàn)有企業(yè)員工隊伍,然后粗略估計出未來員工人數(shù)。這種做法根本無法起到為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用,可以說企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃僅僅是國有石油企業(yè)整體規(guī)劃的附屬物。

（2）企業(yè)人力資源的流失。由于企業(yè)的地理區(qū)位差異，行業(yè)特性等因素的影響，勢必出現(xiàn)新酬水平高低的不同。在市場經濟迅猛發(fā)展的今天，合理的逐利性是人的本性，這是事物發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)所出現(xiàn)的人才流失現(xiàn)象也就理所當然了。退一步講，即使不是被高額的報酬所誘惑出現(xiàn)人才外流，也不免被一種更好的企業(yè)發(fā)展愿景、工作環(huán)境、生活環(huán)境、人文環(huán)境、企業(yè)文化氛圍等所吸引。

（3）員工教育與培訓。一些企業(yè)領導認為員工教育是一般性教育，對組織貢獻不大，屬于長期目標，對目前的工作沒有幫助，因此視之為一種負擔；另一些企業(yè)口頭上重視員工教育和智力開發(fā)，卻舍不得投資：還有一些企業(yè)擔心員工接受更高的教育和培訓后會不安心本職工作等等。因此，使得員工教育和培訓存在著大量的短期行為。

（4）員工薪酬福利。工資關系不合理，企業(yè)的員工收入地位相對下降。不少最佳年齡段的技術人員工資明顯偏低，“腦體倒掛”現(xiàn)象非常嚴重。工資收入進一步下降，非工資性收入上升。補貼收入日益增多，保險、福利收入較工資收入以更快的速率增長。

三、人力資源的培訓和開發(fā)

在人力資源管理中，人力資源的培訓和開發(fā)是非常重要的環(huán)節(jié)。顧名思義，所謂培訓和開發(fā)就是對人的培訓和對人才的培養(yǎng)。對于組織的戰(zhàn)略和目標來說，人力資源的培訓和開發(fā)是同一管理過程的相互交融，有機統(tǒng)一的兩個方面。培訓既能兼顧到現(xiàn)時的工作計劃和工作目標，又能從組織的長遠發(fā)展為組織發(fā)現(xiàn)、發(fā)掘、培養(yǎng)所需的各種技術型和管理型的人才，特別是為組織的可持續(xù)性和創(chuàng)新性發(fā)展提供人才儲備。因此，從培訓者的角度講應該把培訓看作:

1)培訓是對生產過程和管理過程有計劃、有組織的、有針對性的組織行為;

2)培訓是組織等同于資金投入、設備投入等的一項重要投入;

3)培訓是為了繼承企業(yè)的光榮傳統(tǒng)和傳播企業(yè)文化，增強企業(yè)的向心力和凝聚力而進行的;

4)培訓是企業(yè)發(fā)展的人才儲備庫。

另一方面，從接受培訓的人員來講，應該把培訓看作是:

1)培訓是對新技術，新方法，新思路的系統(tǒng)學習和領悟;

2)培訓是對企業(yè)的核心價值觀和企業(yè)文化的系統(tǒng)理解和接受;

3)培訓是增進團隊成員相互溝通，加強合作的重要機會;

4)培訓是自我激勵，自我展示，自我提高的重要機會。

四、施工企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)現(xiàn)狀

目前，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，我國施工企業(yè)的各項管理制度正在逐步建立和完善當中，可以說人力資源管理的框架已經建立起來，但對于人力資源管理的實踐還處于摸索過程中，許多管理方式和管理行為還處于傳統(tǒng)的組織人事的管理模式。傳統(tǒng)的組織人事一體化管理將人看作是單位或機構實現(xiàn)經濟或其他指標的必需要素，將人員與機器、設備、材料等等同等地看作是機構的管理成本組成，即人及工具，都是為了工資和福利而干活的，若失去了這些原始動力，人只有惰性。在這樣的管理前提下，人與組織的目標很難達到統(tǒng)一。因此，組織人事管理的實質就是對人的控制和使用，而不會充分考慮人作為資源所具有的開發(fā)價值。雖然各類企業(yè)也進行不同形式的改制和嘗試，但是總的來說效果沒有達到比較理想的狀態(tài)。尤其是對于一些外包和分包單位人員的管理更是顯得力不從心。由此可見，現(xiàn)時施工企業(yè)人力資源管理的出發(fā)點和突破點可以選擇從人力資源管理的內容之一的人力資源的培訓和開發(fā)入手，承上啟下，循序漸進，逐步建立和完善一整套的人力資源管理制度。

五、施工企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)體系的建立

施工企業(yè)由于其產品生產的流動性，生產過程的單一性，產品形式的多樣性，施工過程的復雜性和不可預見性。因此，必須根據這一特點來建立有針對性的培訓和開發(fā)體系。培訓的實施和培訓效果取決于一系列的過程，一個完整的培訓項目標從培訓需求分析開始，經過擬定培訓計劃，制定培訓方案，實施培訓，以及效果評估和跟蹤反饋，最后若有必要再進行新的培訓過程，形成人力資源培訓和開發(fā)的良性循環(huán)。

1)培訓需求分析:在項目準備期，根據項目本身的特點和技術要求，從項目部，具體工作和人力需求三個方面進行。

首先確定項目部的目標和績效考核要求，對項目部組成人員進行客觀評價，從而確定組織層面的培訓需求。

其次，從項目本身對技術的要求和自身企業(yè)的滿足程度進行分析，確定是否存在新方法，新工藝，新設備等的培訓需求;最后是人力需求分析，包括兩方面的內容:a.知識和技能的需求;b.心態(tài)和心理的需求。一次成功的培訓往往取決于培訓需求分析的準確程度。

2)培訓方案的制定:根據培訓計劃制定詳細的培訓方案。培訓方案:一方面要確定培訓的時間、地點和參訓人員;另一方面要確定培訓教師。培訓方案的制定是完成整個培訓工作的關鍵一步。制定者一定要根據培訓需求和參訓人員的實際情況來制定。培訓方案的優(yōu)化可以達到事半功倍的效果。比如技術培訓、管理培訓可以與激勵培訓和企業(yè)文化認知等結合起來進行，這就需要對培訓教師進行綜合性的評選，起到一舉兩得的效果。

3)實施培訓:首先要發(fā)出培訓通知，包括參加培訓人員名單，培訓的目的、時間、地點、要求，培訓的項目、內容、教師，培訓所需相關部門的人員和教學儀器；其次協(xié)調好培訓所需的場所以及機器、設備、工具；最后也是很重要的要將培訓資料準備好，提前發(fā)放到參加培訓人員的手中。在培訓過程中還要進行全程跟蹤和反饋，將培訓中發(fā)現(xiàn)的問題和出現(xiàn)的情況及時記錄，適時進行討論和研究，結合培訓的需求著手解決。

4)培訓效果評估和跟蹤反饋:如前所述，培訓是看作組織的一項投資，因此培訓效果當然是企業(yè)最為關注的。培訓效果的評估也就成為培訓成敗的直接反映。就像任何一種評估一樣，培訓效果評估也包括三個方面的檢查:培訓目標是否達成;接受培訓者是否滿意;培訓過程是否按需求完成。當然對于施工企業(yè)來說，培訓效果的評估是一個動態(tài)的過程，反映在施工過程的各個環(huán)節(jié)當中，也就是說效果評估和跟蹤反饋同時進行，這就需要施工企業(yè)建立評估、反饋和再培訓的機制。

六、結語

人力資源的培訓與開發(fā)作為人力資源管理的一個重要內容，是實現(xiàn)施工企業(yè)由傳統(tǒng)組織人事管理到現(xiàn)代人力資源管理過渡的重要環(huán)節(jié)。因此人力資源培訓和開發(fā)是當前企業(yè)提高核心競爭力和創(chuàng)新能力的重要措施，也是企業(yè)戰(zhàn)略和目標實現(xiàn)的人才保障。

參考文獻：

[1]莫寰,張延平,王曼四;人力資源管理[M];北京:清華大學出版社2007.

篇7

人力資源管理中心

人

事

管

理

薪

資

福

利

培

訓

發(fā)

展

人力資源管理中心人員編制表

人力資源管理中心崗位崗位

編號編制

人數(shù)在崗

人數(shù)缺編

人數(shù)備注

總監(jiān)GW-HR001101

人事主管GW-HR101110

人事專員GW-HR102110

薪資福利主管GW-HR201110

薪資福利專員GW-HR202110

培訓發(fā)展主管GW-HR301101

培訓專員GW-HR302　202

合計7844

人力資源管理中心總監(jiān)

崗位名稱人力資源管理中心總監(jiān)崗位編號GW-HR001

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總經理職系管理

所轄人員7工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職

1、依據公司經營發(fā)展目標，全面規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

2、依據公司未來發(fā)展策略與現(xiàn)階段人才儲備現(xiàn)況，制定適應公司發(fā)展的中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃及整體人力資源，培養(yǎng)公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。

3、結合公司特性，建構適合公司發(fā)展的人力資源管理體系，強化人力資源專業(yè)管理與提升管理效益。

4、結合業(yè)務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。

5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協(xié)助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作

6、運用各種方式與工具，協(xié)助建立與塑造公司的優(yōu)良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業(yè)成長與發(fā)展的經營團隊。

7、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：人力資源規(guī)劃—根據集團整體戰(zhàn)略目標，制定人力資源整體規(guī)劃《人力資源戰(zhàn)略》《人力資源規(guī)劃》《部門職能表》

《職位說明書》

《任職資格等級表》

工作

任務1 根據公司整體戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。

2 根據人力資源戰(zhàn)略，建立完善年度人力資源整體規(guī)劃

3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規(guī)章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。

4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整

5 為決策和重大人事決策提供專業(yè)建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。

6、整合與規(guī)劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理

職

責

二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》

《新增員工申請表》

《應聘人員初試表》

《應聘人員復試表》

《員工入職審批表》

《儲備人才統(tǒng)計表》

《任職資格標準表》

工作

任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃

2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求

3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施

4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置

5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現(xiàn)的問題進行評估

6 人員儲備管理：根據集團戰(zhàn)略發(fā)展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施

7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執(zhí)行

8 職業(yè)規(guī)劃管理：結合企業(yè)發(fā)展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃

職

責

三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監(jiān)督日常人事事務的管理

工作

任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護

2 勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同，協(xié)助處理勞動爭議和執(zhí)行勞動仲裁方案，解答勞動法規(guī)、國家/地區(qū)/集團政策方案

3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監(jiān)督各部門執(zhí)行情況，收集、整理、分析考勤數(shù)據，根據個人考勤情況實施獎懲

4 人員異動管理：辦理上崗手續(xù)，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執(zhí)行崗位輪換制度

5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續(xù)、定期進行離職分析

6 任職資格管理：員工職業(yè)技能鑒定和職業(yè)資格審查

7定期統(tǒng)計人事信息，分析人力資源數(shù)據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報

職

責

四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協(xié)助各部門完成績效考核，并監(jiān)督執(zhí)行情況

工作

任務1 組織制定、執(zhí)行集團各部門績效考核管理制度

2 組織、協(xié)助各部門制定部門內部績效考核制度

3 監(jiān)督各部門績效考核執(zhí)行情況和執(zhí)行過程

4 部門績效考核數(shù)據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配

5 制定績效改善方案，報批后組織實施

職

責

五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監(jiān)督執(zhí)行

工作

任務1 地區(qū)、行業(yè)、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案

2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執(zhí)行過程中的控制和調整

3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準

4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)

職

責

六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系

1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批

2、審核各部門內/外部培訓需求

3、內部培訓的開發(fā)、管理：協(xié)助各部門開發(fā)內部培訓課程，培養(yǎng)和管理內部師資力量，協(xié)助各部門管理培訓教材

4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案

5、制定完善培訓管理制度和流程，監(jiān)督各部門的執(zhí)行情況

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門

教育水平本科以上

專業(yè)科系人力資源管理、企業(yè)管理、心理學系與勞工關系等相關專業(yè)

工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監(jiān)工作經歷

相關知識具備行政管理經驗、企業(yè)管理知識，熟悉當?shù)厝耸录皠趧庸芾碚叻ㄒ?guī)，掌握法律、財務等方面的知識

技能技巧1、思維敏捷，具戰(zhàn)略和前瞻眼光

2、具有領導、判斷與決策、規(guī)劃與執(zhí)行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優(yōu)秀的溝通協(xié)調能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征不定時工作制

人事經理職務說明書

崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、 根據公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;

2、 根據公司的業(yè)務發(fā)展需求，結合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施

3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優(yōu)化配置

4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系;

5、員工關系的維護與處理

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：根據公司人力資源規(guī)劃，協(xié)助人力資源總監(jiān)建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作

工作

任務1、 協(xié)助總監(jiān)制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況

2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施

3、 定期提供各類人事報表，為總監(jiān)決策提供依據

職

責

二職責表述：根據公司的業(yè)務發(fā)展需求，結合年度人資規(guī)劃，制定招聘計劃并組織實施

工作

任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施

2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果

3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案

4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監(jiān))

職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優(yōu)化配置

工作

任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂

2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置

3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理

4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核

5、 考勤管理:員工假期的審核與批復

6、 離職管理：離職面談及離職原因分析

職

責

四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》

工作

任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善

2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監(jiān)督執(zhí)行

職責五職責表述：員工關系的維護與處理

工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理

2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態(tài)度等方面的輔導跟蹤

3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態(tài)

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介

教育水平本科以上學歷

專業(yè)科系人力資源管理、心理學、企業(yè)管理相關專業(yè)

工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗

相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規(guī)

技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

人事專員職務說明書

崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級人事經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、 協(xié)助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔

2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘

3、 協(xié)助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：協(xié)助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》

工作

任務1、 新進員工入職手續(xù)的辦理

2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》

3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立

4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批

5、 新進員工工號的開設及權限的調整

職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉

工作

任務1、 協(xié)助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業(yè)標準

2、 根據批注后的招聘人員數(shù)量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優(yōu)化與管理，確定招聘方案

3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結

4、 招聘費用的申請與報批

5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環(huán)節(jié)，與各部門主管相協(xié)調，進行跟蹤與反饋

6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護

職責三協(xié)助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理

工作任務1、 依照績效考核制度，協(xié)助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案

2、 協(xié)助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現(xiàn)的問題及時反饋解決

3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系公司各部門及各分公司

外部協(xié)調關系各人才市場、各大網站、

任職資格

教育水平專科以上

專業(yè)科系人力資源管理或企業(yè)管理相關專業(yè)

工作經驗1年以上工作經驗

相關知識在大型企業(yè)從事過人事工作，負責人才招聘管理工作

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執(zhí)行能力

其它

使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利經理職務說明書

崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員1工資等級

崗位分析日期2008-7-1

本職：

1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;

2、按照國家相關規(guī)定，建立健全員工社會保險的體系;

3、根據公司的勞動規(guī)范、結合國家法律規(guī)定，建立企業(yè)與員工和諧的勞動關系;

4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系

《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》

工作

任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系

2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬

3、 按勞動部門規(guī)定核算員工各類保險個人扣繳金

4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動

5. 負責審核各分公司工資發(fā)放標準核算的正確性

6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關的分析報告和改革建議

崗位職

責

二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規(guī)政策，負責員工養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》

《社會保險費申報表》

工作

任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系

2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業(yè)

3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業(yè)金領取材料申報

4、 負責勞動用工申報及年檢工作

5、 負責錄用下崗失業(yè)職工優(yōu)惠證年檢工作

6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作

職

責

三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》

工作

任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護

2、勞動合同管理：依法簽訂、續(xù)簽、變更、解除勞動合同

3、根據合同到期員工的工作表現(xiàn)，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續(xù)簽、解除勞動合同的決定

職

責

四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》

《出車費用報銷表》

《部門職能表》 《崗位職責》

工作

任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養(yǎng)維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。

2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業(yè)

3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。

4、執(zhí)行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠

教育水平大專以上學歷

專業(yè)科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系

工作經驗3年以上人事管理工作

相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規(guī)劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規(guī)

技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協(xié)調能力，團隊協(xié)作精神和領導能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

薪資福利專員職務說明書

崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202

所在部門人力資源管理中心崗位定員1

直接上級薪酬福利經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

依照公司相關制度流程，協(xié)助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率

1、 工資核算

2、 保險申報及理賠作業(yè)

3、 檔案管理

4、 合同續(xù)簽

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：依照公司相關制度流程，協(xié)助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》

《提成提速分配表》《保險申報表》

《員工崗位轉移表》

工作

任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核

2、 保險申報及理賠作業(yè)：按照國家相關法律規(guī)定，進行保險申報及理賠作業(yè)

3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱

4、 合同續(xù)簽：按照相關規(guī)定，對合同期滿員工進行續(xù)簽

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系勞動局、社保中心及其它相關部門

教育水平高中

專業(yè)科系不限

工作經驗1年以上工作經理

相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規(guī)

技能技巧具有溝通協(xié)調能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室

工作時間特征正常工作，偶爾加班

培訓發(fā)展經理職務說明書

崗位名稱培訓發(fā)展經理崗位編號GW-HR301

所在部門人力資源中心崗位定員1

直接上級總監(jiān)職系管理

所轄人員2工資等級

崗位分析日期2008-7-4

本職：

1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施

2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作

3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進

4、協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團隊的人員儲備體系

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施

工作

任務1、 建立健全各項培訓制度

2、 對各部門培訓需求進行調研、分析

3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監(jiān)審核后監(jiān)督實施

4、 編制年度培訓預算，并進行報批

5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤

職

責

二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作

工作

任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等

2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目

3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業(yè)培訓質量及效果

職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進

工作

任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息

3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告

職責四職責表述：協(xié)助總監(jiān)建立完善員工職業(yè)發(fā)展體系及核心團隊的人員儲備體系

工作

任務1、 對培訓人員進行后續(xù)跟蹤，輔助制定不同員工的職業(yè)生涯發(fā)展體系，并有針對性的進行培訓實施

2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發(fā)展的核心團隊

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系院校、培訓機構等

教育水平本科及以上學歷

專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關科系

工作經驗3年以上培訓工作經驗

相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規(guī)劃能力

技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣場

工作時間特征正常工作時間，偶爾加班

培訓發(fā)展專員職務說明書

崗位名稱培訓發(fā)展專員崗位編號GW-HR302

所在部門人力資源管理中心崗位定員2

直接上級培訓發(fā)展經理職系行政

所轄人員 工資等級

崗位分析日期2008-7-2

本職：

根據年度培訓計劃，實施培訓工作

1、 培訓方案的制定

2、 培訓過程的組織、安排

3、 培訓效果的跟蹤、反饋

4、 培訓資料的致力、歸檔、保管

職責與工作任務使用表單或文檔

職

責

一職責表述：培訓方案的制定

工作

任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總

2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理

3、培訓費用的核銷

職

責

二職責表述：培訓過程的組織、安排

工作

任務1、 學員的食宿及培訓場地安排

2、 教學設備的落實

3、 學員的考勤管理

4、 培訓資料、文具的發(fā)放

5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒

職

責

三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤

工作

任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果

2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋

3、 培訓過程中表現(xiàn)突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據

4、 根據收集意見完善培訓管理

職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管

工作任務1、 培訓教案的整理、歸類

2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管

3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管

工作協(xié)作關系

內部協(xié)調關系各部門

外部協(xié)調關系院校、培訓機構等

教育水平大專以上學歷

專業(yè)科系企業(yè)管理、工商管理、教育等相關科系

工作經驗1年以上培訓工作經驗

相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規(guī)劃能力

技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執(zhí)行能力

使用工具設備電腦

工作環(huán)境辦公室、教室、賣場

篇8

關鍵詞： 地方工科院校 “卓越計劃” “卓越工程師” 培養(yǎng)途徑

我國已成為工程人才培養(yǎng)大國，但不是工程人才培養(yǎng)強國，人才質量尚難滿足需求。據統(tǒng)計數(shù)據顯示，瑞士洛桑國際管理開發(fā)研究院的《全球競爭力報告》顯示，在參加排名的55個國家中，中國合格工程師的數(shù)量和總體質量僅位列第48位［1］。重論文、輕設計、缺實踐，一直是中國工程教育的嚴重“弊病”。我國工程一線領軍人才稀缺，已成為制約我國新型工業(yè)化進程的關鍵因素。

“卓越計劃”是貫徹落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》和《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》的重大改革項目。我國預計通過實施“卓越計劃”，用10年時間，培養(yǎng)百余萬高質量各類型工程技術人才。繼中國石油大學、中國地質大學、河北工業(yè)大學等一批高校之后，鹽城工學院作為一所以工科為主的地方性高等院校，于2011年8月成為國家“卓越計劃”的第二批試點高校。“卓越計劃”對于加快我國經濟發(fā)展方式的轉變、實現(xiàn)未來我國經濟社會的持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)綜合素質高的新型工程人才具有重要意義。

在我國沿海發(fā)達省份及大城市，一些綜合性高校及地方工科院校探索“產學結合”、“校企合作”由來已久，在提高大學生實踐能力和創(chuàng)新能力上下足了工夫［2］，但像“卓越計劃”這樣大規(guī)模、系統(tǒng)性地推進實踐性教學尚屬首次。工科院校承擔著培養(yǎng)卓越工程師的主要責任，是未來工程師的搖籃。這就要求高校探索具有自身特色的培養(yǎng)“卓越工程師”的有效途徑，從培養(yǎng)目標定位、培養(yǎng)方案、課程內容、實踐教學、培養(yǎng)方式等方面進行改革。

一、選擇合適的專業(yè)領域，確定人才培養(yǎng)模式

“卓越計劃”實施的專業(yè)領域包括傳統(tǒng)產業(yè)和戰(zhàn)略性新興產業(yè)的相關專業(yè)，既與學校自身科研水平、區(qū)域特色相關，又與國家工業(yè)化進程密切相關。汕頭大學入選“卓越計劃”試點的是工學院機械電子工程系機械設計制造及其自動化專業(yè)，浙江工業(yè)大學化學工程與工藝和機械工程及自動化兩個專業(yè)成為卓越工程師培養(yǎng)試點，這兩個專業(yè)都是國家及特色專業(yè)，并直接對口浙江省化工、制造業(yè)等支柱產業(yè)。鹽城工學院結合學校工程教育特色和現(xiàn)有辦學基礎，在材料科學與工程、機械設計制造及其自動化、環(huán)境工程和土木工程等4個專業(yè)實施“卓越計劃”試點。

按照不同學制，“卓越計劃”人才培養(yǎng)層次分三層，即“本科3+1”模式、“碩士1+1”模式、“博士3―5”模式。參與試點高校應依據自身的辦學定位、辦學經驗和辦學特色，重點培養(yǎng)本校最具優(yōu)勢的層次的人才。地方工科院校大多是應用型本科院校，主要采用“3+1”模式。在“3+1”模式中，圍繞實踐環(huán)節(jié)這一中心，以課內、課外兩個實踐教學平臺為基礎，學生用3年左右的時間在校內學習基礎理論知識、鍛煉基本技能，另外1年時間進企業(yè)進行實際操作和學習，校內學習與校外實踐緊密結合在一起。地方工科院校以依托區(qū)域實際的工程實踐作為工程教育改革的重點，依托產學研戰(zhàn)略聯(lián)盟，創(chuàng)建具有學校特色的工程教育模式，實現(xiàn)未來卓越工程師的精細培養(yǎng)。

二、深入開展校企合作，培養(yǎng)和儲備人才

采用校企聯(lián)合培養(yǎng)新模式，企業(yè)由原來單純的用人單位變成聯(lián)合培養(yǎng)單位，在培養(yǎng)和儲備人才方面發(fā)揮不小的作用。

地方工科院校培養(yǎng)的工程技術人才最終為企業(yè)服務，這就要求地方工科院校以實際工程為背景，和企業(yè)共同制訂培養(yǎng)方案。在“卓越計劃”中，學生在校期間的學習分為校內學習和企業(yè)學習兩部分，其中3年左右在校學習，在企業(yè)學習和做畢業(yè)設計至少1年。地方工科院校在制訂“卓越計劃”實施方案時，重點要在學生的3年在校學習中加強基礎理論學習，加強工程訓練，使學生具備一定的實踐能力，同時開設其他素質教育課程，培養(yǎng)他們的管理能力、創(chuàng)新能力、科技開發(fā)能力和溝通能力。累計在企業(yè)實習1年時間以上的要求，地方工科院校可以根據專業(yè)性質、學校資源、教師隊伍、企業(yè)條件等因素來設計并實現(xiàn)。學生可以分不同階段到不同企業(yè)進行1周至3個月的中短期課程學習或工程實踐，也可以在企業(yè)進行3個月至1年的專業(yè)實習或工程實踐。

三、進行課程體系改革，提高大學生綜合素質

學生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，主要通過富有創(chuàng)造性的課程體系和教學內容的系統(tǒng)教育來實現(xiàn)。地方工科院校要從根本上適應培養(yǎng)卓越人才的需要，就必須充分重視課程體系的改革，以課程體系的改革，從多方面提高大學生的綜合素質。

先生曾說：“在人才培養(yǎng)上，大學無不以培養(yǎng)通識博學、具有高度修養(yǎng)和全面發(fā)展的通才，具有較為完滿的人格追求，以別于專門教育造就的狹窄單薄的技術專才。”應改變以往單一的學科課程為主的課程體系，建立學科課程與活動課程、顯性課程與隱性課程、大范圍課程與核心課程、必修課程與選修課程合理配置的課程體系。一個卓越的工程師不僅要掌握自然科學和實踐經驗，而且應該具備一定的人文素養(yǎng)和職業(yè)修養(yǎng)，還要有較高的綜合素質。

地方工科院校在培養(yǎng)“卓越工程師”的過程中，應圍繞工程科學、工程素質、工程實踐進行一體化設計專業(yè)課程體系，從原本相對單一的專業(yè)課程轉變?yōu)橐怨こ虒I(yè)課程、工程實踐課程為主體，自然科學課程為基礎，人文社科課程為補充的課程體系。在全面調研的基礎上，開設政治理論、品德與修養(yǎng)等人文必修課和涵蓋語言文學、歷史、哲學、法學、社會學、經濟學、管理學等領域知識的人文選修課，通過定期舉行各種有益于身心發(fā)展的人文社科、文化藝術、社會熱點等內容的學術講座、報告會，開展豐富多彩的校園文化活動。

四、校企聯(lián)手打造“雙師型”師資隊伍，完善教師評估體系

在“卓越計劃”培養(yǎng)方案中，學生的前期學習主要是在學校，工科教師的學識與工程實踐經歷顯得極為重要。同時，高校應進一步完善教師的職稱聘任、考核和培訓制度，形成有效的激勵機制，以推進專任教師隊伍建設。

只有專職教師還不能滿足工程實踐的要求，兼職教師一般都是企業(yè)的骨干，對他們的聘任應該得到企業(yè)的認可，聘請年限與對應的人才培養(yǎng)層次的學制相一致，制定兼職教師的薪酬政策，給予他們相應報酬。

長期以來，工科院校對教師的評聘與考核搞“一刀切”，以學術論文等理論研究成果為主要標準，忽視了工科的特殊性。按照“卓越計劃”的要求，要制定教師指導學生科技創(chuàng)新活動和創(chuàng)新成果工作量的計算方法，充分肯定教師的勞動成果，并與年終考評、職稱晉升掛鉤。

五、加強實踐教學基地建設

實踐教學基地是實踐教學得以順利完成的基本條件，也是大學生工程實踐能力和技術創(chuàng)新能力培養(yǎng)的基本保障。根據“卓越計劃”的培養(yǎng)目標及要求，地方工科院校一方面要加強實踐基地建設，建設高質量的校內實踐基地，另一方面要加強與企業(yè)聯(lián)系，注重校外實習基地的建設。學生到企業(yè)中去實踐、去學習、去鍛煉，才能在生產實踐過程中加深對所學知識理解，鍛煉實踐能力。不少工科院校在校內有自己的工程訓練中心，在進入企業(yè)實訓以前，學生已經完成了實訓中心的實習過程，這樣就為學生在進入企業(yè)實習前做了較好的銜接，使學生一走上工作崗位就能得心應手，大大縮短了適應期。

參考文獻：

篇9

第一部分醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫(yī)療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫(yī)院329人、新興醫(yī)院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

體檢中心

客服中心

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯(lián)部（事業(yè)部、要客部、外聯(lián)1部、外聯(lián)2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫(yī)務科、醫(yī)保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫(yī)院在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

客服部

外聯(lián)部

職能部門

總計

人數(shù)

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫(yī)保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數(shù)（人）：

類別

醫(yī)生

護士

醫(yī)技

后勤人員

總計

人數(shù)

4

5

2

4

15

二、衛(wèi)生技術人員結構

截止2020年6月30日，完成醫(yī)療機構執(zhí)業(yè)注冊（含執(zhí)業(yè)備案）醫(yī)生共計90人

1、臨床醫(yī)生學歷/年齡結構情況

學歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫(yī)生學歷/職稱結構情況

職稱

實習醫(yī)師

助理醫(yī)師

執(zhí)業(yè)醫(yī)師

主治醫(yī)師

副主任醫(yī)師

主任醫(yī)師

總計

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫(yī)生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫(yī)生占比11.84%，年齡結構控制較為合理，后期可以優(yōu)先本科及以上學歷醫(yī)療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱占比48.69%，三級醫(yī)生配置比較理想，滿足臨床業(yè)務及運轉需求。

3、臨床醫(yī)技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫(yī)技人員學歷及年齡結構控制較好。

4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

職稱

實習護士

護士

護師

主管護師

副主任護師

總計

人數(shù)

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養(yǎng)提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。

建議督促在職護士繼續(xù)教育學歷提升、優(yōu)先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養(yǎng)。

第二部分人力資源管理現(xiàn)狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發(fā)揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發(fā)展還處于事務性結合階段，暫未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略性決策提供依據的作用；

2、絕大多數(shù)管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規(guī)劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規(guī)劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀；

2、對于公司所需要的部分技術崗位在薪酬規(guī)劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓與開發(fā)分析

1、缺乏對培訓的需求分析；

2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環(huán)節(jié)；

3、缺少對員工能力的開發(fā)和個人發(fā)展指導；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫(yī)院內部關系人員結構臃腫、人員同質現(xiàn)象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現(xiàn)象要盡量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規(guī)劃意識；

3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫(yī)生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；

5、近期臨床醫(yī)生離職率高，工作連續(xù)性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現(xiàn)斷層。

面試人員數(shù)據（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數(shù)據（2020.1.1~6.30）：

人數(shù)/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

期初人數(shù)

320

318

312

310

312

323

錄用人數(shù)

8

1

12

13

17

17

68

離職人數(shù)

10

7

14

11

6

12

60

期末人數(shù)

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優(yōu)化醫(yī)院崗位配置；

2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設計缺乏相對的專業(yè)針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫(yī)院現(xiàn)行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統(tǒng)性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結和人力資源部管理建議

醫(yī)院現(xiàn)處于相對穩(wěn)定發(fā)展階段，各類專業(yè)技術人才決定著醫(yī)院的發(fā)展力，基于醫(yī)院目前人力資源的現(xiàn)狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發(fā)展等方面存在較多的問題。結合目前醫(yī)院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫(yī)院的經營管理、業(yè)務管理中。

2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規(guī)范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進行科學規(guī)范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規(guī)劃。

（3）根據醫(yī)院人才梯度建設需求及醫(yī)院發(fā)展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業(yè)技術人員培養(yǎng)。

3、員工關系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫(yī)院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環(huán)境，提升新工作環(huán)境下崗位的耐受度和適應性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注并了解試用期員工工作狀態(tài)和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調整薪酬方案：衛(wèi)生技術人員按照學歷、職稱進行

基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛(wèi)生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰(zhàn)略經營目標的實現(xiàn)。

（3）明確績效考核指標

醫(yī)護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數(shù)、病例書寫合格率、處方合格率、醫(yī)療質控、院感感控等；

外聯(lián)部績效考核指標：醫(yī)院業(yè)績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。

5、入轉調離管理

（1）規(guī)范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規(guī)范離職審批流程、關注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

（1）在員工勞動合同到期前30天開始勞動合同續(xù)訂審批手續(xù)，及時與員工及部門負責人溝通并發(fā)出《勞動合同續(xù)簽通知書》或《終止勞動關系通知書》；

篇10

[關鍵詞]機械專業(yè) 卓越工程師 校企合作 培養(yǎng)模式

[作者簡介]陳新（1977- ），女，江蘇常熟人，常熟理工學院機械工程學院辦公室主任，助理研究員，碩士，研究方向為高等教育管理。（江蘇 常熟 215500）

[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）11-0125-02

教育部于2010年啟動“卓越工程師”計劃，旨在培養(yǎng)造就一大批創(chuàng)新能力強、適應經濟社會發(fā)展需要的高質量各類型工程技術人才，為國家走新型工業(yè)化發(fā)展道路、建設創(chuàng)新型國家和人才強國戰(zhàn)略服務。常熟理工學院機械工程及自動化專業(yè)于2011年被列為第二批“卓越工程師”計劃，通過與企業(yè)的廣泛和深度合作，不斷探索面向工程一線的應用型工程技術人才培養(yǎng)模式構建，取得了良好的效果和豐富的辦學經驗。機械工程及自動化專業(yè)卓越工程師培養(yǎng)必須具有鮮明的地域特色和行業(yè)支撐，必須制訂卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)階段教學計劃及實施方案。

一、工程類人才培養(yǎng)模式存在的問題

工程技術人才培養(yǎng)的關鍵是回歸工程本質，學生在“做中學、學中做”的過程中達到知識與技能的整合。而一般高校在工程類專業(yè)人才培養(yǎng)過程中雖已將企業(yè)實踐過程納入，但仍側重于學校階段理論知識和實訓技能的傳授培養(yǎng)，企業(yè)實習和工學結合只是流于形式。目前部分高校開展校企合作培養(yǎng)模式仍存在政策不健全、理念陳舊、企業(yè)參與乏力、合作內容空泛、教學管理不相適應等諸多問題。主要原因如下：一是校企雙方人才培養(yǎng)在各自不同利益基礎上尋求著共同發(fā)展，因而合作過程中雙方在目標利益、思想理念、體制權屬等方面存在差異。二是學校教學安排與企業(yè)人才需求時間不同步。學校的教學安排有嚴格的計劃性，時間安排環(huán)環(huán)相扣，而企業(yè)生產和人才需要是按照市場需求和企業(yè)效益來決定。三是校企雙方在獲得利益方面不對等。企業(yè)為學校師生提供學習先進生產和管理經驗的機會，校方受益明顯，而學校在技術開發(fā)研究方面經驗少，為企業(yè)提供技術支持的能力有限，畢業(yè)生擇業(yè)就業(yè)的靈活性使得企業(yè)人才需求得不到保障，影響了企業(yè)與學院合作的積極性。四是合作企業(yè)不能勝任學校教學計劃要求，合作流于形式，影響教學質量。部分高校僅是為了完成學生培養(yǎng)的教學任務，隨便選擇企業(yè)建立聯(lián)合培養(yǎng)合作關系，不考慮企業(yè)資質與學生的實際需求，僅安排時間較短的認識實習和生產實習，學生難于真正融入企業(yè)當中去，只能依靠學校老師的現(xiàn)場指導，因此企業(yè)不能勝任學生實踐教學的任務。

二、機械類卓越工程師人才培養(yǎng)模式構建

（一）明確機械類卓越工程師人才培養(yǎng)目標

機械工程及自動化專業(yè)卓越工程師采用的人才培養(yǎng)模式是以“注重學理、親近業(yè)界”教育理念為指導，以培養(yǎng)具有較強創(chuàng)新能力，適應經濟社會發(fā)展需要的高質量各類型工程技術人才為根本目標，以工程實踐基地為依托，以能力培養(yǎng)為主線，以工學結合為基礎，加強實踐教學，加強校企合作，突出應用型人才培養(yǎng)特色，為機械行業(yè)培養(yǎng)應用型高級專門人才。如何建立具有鮮明地域特色和行業(yè)支撐的機械工程及自動化卓越工程師人才培養(yǎng)模式，首先要構建“觀念創(chuàng)新是先導，培養(yǎng)方案是核心，課程建設是基礎，實踐環(huán)節(jié)是重點，隊伍建設是關鍵，制度建設是保障”的基本思路，開展卓越工程師人才培養(yǎng)的各項內容建設。

（二）改革企業(yè)人才培養(yǎng)方案，強化工程實踐能力培養(yǎng)

卓越計劃校企合作培養(yǎng)模式是一種以社會和市場需求為導向的運行模式，是校企雙方共同參與人才培養(yǎng)全過程，按機械工程及自動化卓越工程師培養(yǎng)總體目標來制定的，采用工學結合的方式，培養(yǎng)適合不同用人單位要求的高技能工程應用型人才。

按照機械工程及自動化卓越工程師培養(yǎng)的總體目標，在人才培養(yǎng)方案制訂方面突出工程實踐教育特色，突出企業(yè)在工程教育中的重要地位，突出學生實踐能力、創(chuàng)新精神、團隊協(xié)作、人際交流及工程表達能力、獲取知識及終身學習能力的培養(yǎng)，形成針對性強、科學合理、符合企業(yè)實際的特色鮮明的“學校主導、企業(yè)參與‘訂單式’聯(lián)合培養(yǎng)合作機制”的人才培養(yǎng)方案，實現(xiàn)學校人才培養(yǎng)與企業(yè)需求的無縫對接。培養(yǎng)方案實施層面的基本任務包括：以回歸工程教育本真為基礎，明確卓越工程師企業(yè)培養(yǎng)目標和培養(yǎng)標準，按照目標要求組織制定校企雙方理論教學和實踐教學大綱，建立校企人才培養(yǎng)組織機構，保證人才培養(yǎng)方案的有效實施。定期總結培養(yǎng)方案實施中存在的問題，研討解決方法，完善培養(yǎng)方案。

（三）構建和優(yōu)化課程體系，提高工程教育質量

工程技術教育是企業(yè)教學階段的主線，而課程體系是主要載體，很大程度上決定了卓越工程師培養(yǎng)質量。構建機械類卓越工程師課程體系，著力將實踐性教學環(huán)節(jié)與技能相結合，完善系列選學課程模塊體系。采取現(xiàn)場實踐和課堂教學相結合的方式，進行工程系統(tǒng)集成理論與實踐的訓練，強化工程實踐能力。企業(yè)實踐學習部分分為認知實習、課程實驗、課程設計、綜合實驗、生產實習和畢業(yè)設計六個層次。按照培養(yǎng)目標、培養(yǎng)規(guī)格和需要達到的工程能力要求，選擇機械工程企業(yè)作為實踐教學基地，為企業(yè)學習階段提供場地和條件；同時，聘請實踐教學基地一定數(shù)量的企業(yè)工程師作為學生企業(yè)學習階段的指導教師，對學生在企業(yè)的學習提供全面指導。累計企業(yè)學習實踐時間不少于40周（1年），使學生逐步形成系統(tǒng)的工程實踐能力和管理能力，增強學生對企業(yè)的適應力和競爭力。

（四）培養(yǎng)高水平“雙師型”教師，建設工程教學團隊

根據卓越計劃培養(yǎng)目標及機械類專業(yè)人才特點，教師除了必須有較高的理論知識水平，還必須具備豐富的實踐經驗，必須成為企業(yè)和高校的信息、知識與技能的連接體，將企業(yè)生產、管理服務、技術開發(fā)、文化內涵等信息與知識吸收消化，并有效地傳授給學生。培養(yǎng)一批一專多能、掌握現(xiàn)代機械工程系統(tǒng)理論、有豐富工程實踐經驗的高水平的中青年師資，建立一支穩(wěn)定的、高水平的企業(yè)導師團隊，提高課程教學的效果和質量。具體措施如下：一是加強現(xiàn)有師資隊伍的培養(yǎng)，有計劃地派遣中青年教師到國內外重點企業(yè)和研究機構訪問和學習，特別是參與高水平科研項目的研究；通過教師走進企業(yè)進行實踐能力鍛煉，培養(yǎng)青年教師的工程實踐能力，提高青年教師的動手能力、分析問題和解決問題的能力，使課堂教學理論與工程實踐緊密結合，提高教學水平，盡快實現(xiàn)教師向“雙師型”教師方向發(fā)展。二是引進高水平專兼職企業(yè)教師，加強工程教學團隊建設。建設一支由學校教師和企業(yè)人員組成，專兼結合，結構合理，工程實踐能力強，教學經驗豐富，技術儲備強，集教學、科研和工程應用為一體的，能為行業(yè)企業(yè)提供優(yōu)質服務，完成卓越工程師培養(yǎng)教育計劃的優(yōu)秀教學團隊。三是創(chuàng)新工程型教師的選聘制度和任用標準，形成校內專業(yè)教育、企業(yè)實踐鍛煉的指導合力，保證教師隊伍具備工程實踐背景。受聘為“卓越工程師培養(yǎng)計劃”的校內授課教師，必須有不少于五年的工程實踐經驗，每年應有3個月以上的工程實踐（包括現(xiàn)場實習或指導現(xiàn)場實習、參與機械相關項目開發(fā)、在機械行業(yè)掛職等）經歷。擔任“卓越工程師培養(yǎng)計劃”教學任務的企業(yè)教師，應為在企業(yè)一線工作5年以上，具有機械工程相關專業(yè)的豐富工程經驗，工程師及以上技術職稱的企業(yè)工程技術人員。企業(yè)教師按三個層次選聘：第一層次是主要以生產一線的工程師為主的“企業(yè)實習教師”，主要指導學生在企業(yè)的實習實踐，保證學生實習質量；第二層次是擁有較為深厚的工程實踐背景的“企業(yè)授課教師”，一般是具備本科學歷的工程師及以上職稱或中高層領導，主要結合自身工程實踐經驗為學生授課；第三層次是具有較為深厚寬廣的工程實踐背景的“企業(yè)導師”，由具有本科以上學歷的高級工程師或企業(yè)中高層領導擔任，對工程實踐具有全面、系統(tǒng)的掌控能力，主要指導學生開展工程實踐和完成畢業(yè)設計或相關研究。四是深化獎勵制度改革，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高“卓越工程師培養(yǎng)計劃”骨干教師的待遇。

三、行業(yè)企業(yè)深度參與的校企合作人才培養(yǎng)模式探索

校企合作是一種培養(yǎng)模式，通過這種模式，達到培養(yǎng)高素質技能型人才的目標。而校企合作培養(yǎng)教育的關鍵是工程實踐，要求高校從封閉的校內培養(yǎng)走向開放式的校企合作培養(yǎng)。卓越計劃的培養(yǎng)目標就是為了促進工程教育改革和創(chuàng)新，全面提高我國工程教育人才培養(yǎng)質量。

與以往校企合作模式相比，新的校企合作培養(yǎng)模式突出了行業(yè)企業(yè)全程參與人才培養(yǎng)過程，突出校企合作內涵建設。卓越工程師人才培養(yǎng)模式的總體設計圍繞國家和地方經濟社會發(fā)展的重大需求，緊密追蹤和瞄準機械工程方向發(fā)展的前沿理論和實踐，依托相關實驗室、實驗教學示范中心、校外人才培養(yǎng)基地，構建“以社會需求為主，以能力培養(yǎng)為根本，基礎理論扎實，專長明顯，富有創(chuàng)新意識的理論基礎知識應用實踐與工程實踐并重”的人才培養(yǎng)新模式。實施兩年厚基礎教育、一年雙導師制的機械工程專業(yè)教育和一年工程實踐的“2+1+1”人才培養(yǎng)模式。即大一與大二學生進行兩年學科基礎教育，各學科建立導師組開展學業(yè)規(guī)劃與指導；進入大三后，學生選擇學校導師和企業(yè)導師，在雙導師指導下，進行一年機械工程方向專業(yè)理論學習和一年的實踐課程、工程應用和工程實踐學習，完成實驗、實習、課程設計和畢業(yè)設計等實踐性學習任務。在新的培養(yǎng)模式下，企業(yè)成為實施卓越工程師教育培養(yǎng)的主角，全程參與卓越工程師人才培養(yǎng)的整個過程，校企雙方共同進行人才需求調研，制訂人才培養(yǎng)方案，規(guī)劃師資隊伍、實習實訓條件、課程體系建設，建立健全教學考核、畢業(yè)生就業(yè)跟蹤調查等一系列規(guī)章制度，規(guī)范教育教學水平監(jiān)控體系、人才培養(yǎng)質量評價體系。

卓越計劃校企合作模式以堅持互利多贏、共同發(fā)展為基本原則，企業(yè)通過合作，全程參與卓越工程師培養(yǎng)各環(huán)節(jié)，可以培養(yǎng)適合企業(yè)需求的量身定做的人才。學校利用企業(yè)里的資源培養(yǎng)學生的工程實踐技能，提高學生綜合素質。除了在人才培養(yǎng)方面得到互惠外，校企在產品研發(fā)、科研項目、技術改進等方面也可進行廣泛深入的產學研合作，推動雙方事業(yè)的可持續(xù)快速方展。

四、結語

實施“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”的關鍵是要改革和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，重點在于構建以工程教育為核心的校企合作人才培養(yǎng)體系。作為承擔卓越計劃實施的高校，應根據學校自身條件和環(huán)境，通過與地方政府、企業(yè)的深度合作，不斷總結成果積累經驗，探索出具有地方應用型本科院校特色的卓越工程師人才培養(yǎng)之路。

[參考文獻]

[1]陳慶堂.深化校企合作 突顯辦學特色[J].實驗室科學，2011（6）.

[2]胡慶賢.應用型卓越工程師培養(yǎng)模式研究[J].產業(yè)與科技論壇，2011（17）.

[3]梁利東.機制專業(yè)卓越工程師培養(yǎng)模式下的教學內容和實施方案的研究[J].科技創(chuàng)新導報，2011（29）.

[4]李松柏.機械類卓越工程師企業(yè)實踐階段本科培養(yǎng)方案研究[J].長沙鐵道學院學報：社會科學版，2011（3）.