公立醫(yī)院人事制度改革范文
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篇1
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵機(jī)制 措施
一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵機(jī)制存在的問題
（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題
1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)。現(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。
公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動性。
2.績效考核制度相對落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。
（二）公立醫(yī)院分配激勵機(jī)制存在的問題
1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。
2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。
3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實相關(guān)分配激勵機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎罰手段難以真正實現(xiàn)。
二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施
（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。
首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競爭機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對工作人員采取相應(yīng)的動態(tài)管理，確保各個崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時加強(qiáng)對待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。
（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制
當(dāng)前隨著社會科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國的社會生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對醫(yī)務(wù)人員開展各項專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。
（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評體系
通過完善績效考評體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎懲機(jī)制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競爭意識的產(chǎn)生。
通過建立三級評價指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評價指標(biāo)體系，加強(qiáng)對工作人員的考核。其中，一級指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識、能力和業(yè)績；二級指標(biāo)主要是通過將一級指標(biāo)分類分解；三級指標(biāo)則繼續(xù)對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評價指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點和要求。
三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵機(jī)制的途徑
（一）臨床一線人員的分配激勵機(jī)制
只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機(jī)制對于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。
在完善臨床一線人員的分配激勵機(jī)制時，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實際工作情況及對醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風(fēng)險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實行雙薪制，結(jié)合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對其實行年薪制或雙薪制。
（二）后勤部門的人員分配激勵機(jī)制
醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵機(jī)制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點。可實行崗位定額薪金制，根據(jù)社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬疲c工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。
（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制
對關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。
1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。
2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。
（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風(fēng)險收入
公立醫(yī)院院長分配激勵機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險收入等相結(jié)合的方式，激勵與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標(biāo)與院長的考核、年度獎勵、風(fēng)險收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險、風(fēng)險抵押等相結(jié)合，加大對院長的物質(zhì)激勵和約束。
由此可見，對公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績效考核機(jī)制，同時不斷完善分配激勵機(jī)制制度，以便不斷激勵每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。
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關(guān)鍵詞：醫(yī)療體制改革 薪酬管理制度 公平的制度
作為公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中重要的組成部分，在各個公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的編制外工作人員，在現(xiàn)在的公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的作用越來越重要，但是在實際工作中，因為這類編制外人員因為薪酬、福利等問題管理出現(xiàn)的問題，使得公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)中的編制外人員經(jīng)常出現(xiàn)各種問題。隨著醫(yī)院體制改革和醫(yī)療體制改革的不斷深入，在公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人事制度改革中，解決編制外人員的薪酬管理中出現(xiàn)的問題，使得可以更好的為患者和機(jī)構(gòu)服務(wù)，對促進(jìn)公立醫(yī)院人事制度改革有著非常重要的意義。
1.公立醫(yī)院中編制外人員薪酬管理中突出問題
在公立醫(yī)院中編制外人員出現(xiàn)問題的情況是很多的，但是在尋找原因中大部分與薪酬管理有關(guān)。其中主要與薪酬管理有關(guān)的突出問題有：
1.1公立醫(yī)院中編制外人員薪酬低的問題
在各類公立醫(yī)院中，大部分編制外的工作人員在薪酬方面存在的最大問題是同工不同酬，編制外人員往往低于從事相同或相近工作的編制內(nèi)人員。這種同工同崗不同酬的現(xiàn)象，在實際的工作中其實是一種身份歧視的表現(xiàn)。特別是在公立醫(yī)院中，編制外人員醫(yī)院的薪酬一般采用較低水平的工資級別制度，或是也采用醫(yī)院內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)但是按最低的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)算，工資水平總體上與編內(nèi)人員相差較大。
同時在公立醫(yī)院中一般都采用崗位績效的方式進(jìn)行薪酬的核算管理，但是在相同的崗位上，編制外人員往往采用的是另一種標(biāo)準(zhǔn)；或是不管具體工作，都是按最低的崗位績效計算，這樣就使得編制外的工作人員的薪酬會大大低于編制內(nèi)人員。
正式因為以上的原因，在大部分的公立醫(yī)院內(nèi)，編制外人員甚至工資比例只有醫(yī)院編制內(nèi)人員的1/3至1/4。這樣的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然是不合理的。
1.2公立醫(yī)院中的編制外人員社會保障低的問題
在公立醫(yī)院中，在薪酬管理方面的除了同工同崗不同酬的問題外，在社會保障管理方面也存在管理問題。在公立醫(yī)院中，編制內(nèi)的人員大部分屬于事業(yè)編制，在醫(yī)療、養(yǎng)老等保障上采用的是事業(yè)編制的保障方法，保障的水平較高；而編制外的人員在醫(yī)療、養(yǎng)老等保障上采用的是社會保障的保障方式，甚至有的醫(yī)院為了減少成本，為編制外人員采取繳納最低檔的養(yǎng)老保險金。這使得編制外人員的保障的水平要大大低于編制內(nèi)的工作人員。造成這種情況出現(xiàn)的原因，一是政府政策在公立醫(yī)院體質(zhì)管理層面的制約；另一方面，是公立醫(yī)院在人事保障管理制度中出現(xiàn)不公平政策造成的。
1.3公立醫(yī)院中的編制外人員無法享受醫(yī)院福利的問題
除了工作收入、社會保障之外，公立醫(yī)院的編制內(nèi)人員往往還在醫(yī)療、計生、各類補(bǔ)貼等一些方面享受著醫(yī)院提供的福利政策。但是，通作為醫(yī)院的工作人員，編制外人員很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于醫(yī)院的編制內(nèi)的人員。甚至有的醫(yī)院自主設(shè)立的福利政策如在職人員進(jìn)修學(xué)費報銷、本院職工醫(yī)療等，在編制外人員中也不普及，這顯得既不合理，也不公平，是造成編外職工總體福利待遇偏低的重要因素。
2.造成公立醫(yī)院編制外人員薪酬出現(xiàn)問題的主要原因
在公立醫(yī)院中，造成薪酬管理問題的原因是很多的，但是其主要原因可以概括為以下幾點：
2.1傳統(tǒng)的事業(yè)體制優(yōu)越感造成的
公立醫(yī)院在傳統(tǒng)的體制中屬于公有事業(yè)性單位。在醫(yī)療改革后，醫(yī)院的管理體制沒有發(fā)生變化，但是在實際工作中，醫(yī)院在部分管理中已經(jīng)開始向企業(yè)性進(jìn)行轉(zhuǎn)變。這是這個原因使得公立醫(yī)院中的編制外人員增多。但是因為傳統(tǒng)體制中的事業(yè)編制人員對編制外人員有一種優(yōu)越感，同時對編制外人員有一種歧視的感。正是這種原因，有時使得編制外人員的薪酬管理出現(xiàn)報酬偏低，缺少福利等問題。
2.2醫(yī)療事業(yè)體制改革不完善造成的
在現(xiàn)有的公立醫(yī)院中，作為編制內(nèi)的工作人員所享受的許多待遇是在醫(yī)療整體體制改革前就有的既有利益。而作為編制外的工作人員，這樣的薪酬待遇差異的存在是不合理的，但是在傳統(tǒng)的體制中是不可逆轉(zhuǎn)的。
2.3部分編制外人員年齡、學(xué)歷偏低，流動性強(qiáng)
在公立醫(yī)院管理中，編制外人員在招聘上往往在年齡上偏向于年齡低的應(yīng)聘者。但是在實際工作中，年齡低的工作人員往往缺乏工作經(jīng)驗，學(xué)歷也偏低。同時在這個年齡階段的工作人員流動性是很高的，有時在一個工作崗位很難堅持很長的工作時間。正是因為以上原因，使得醫(yī)院難已提高編制外人員的勞動待遇。
2.4部分編外人員的工作崗位決定的
在現(xiàn)階段的醫(yī)院工作中，編制內(nèi)的工作人員往往在醫(yī)院擔(dān)任管理層人員，或是醫(yī)生、護(hù)士長等業(yè)務(wù)骨干的工作。而編制外的人員在醫(yī)院的工作中有時承擔(dān)的是餐飲、清潔衛(wèi)生、助理護(hù)理等相關(guān)的輔工作。而在醫(yī)務(wù)等主要業(yè)務(wù)工作中，編制外的工作人員一般也難以承擔(dān)主要的工作，只能起到輔助作用。而這些工作的薪酬往往就會偏低。
3.解決公立醫(yī)院中編制外人員薪酬問題的方法
綜合以上問題，公立醫(yī)院的編外人員的薪酬問題已經(jīng)成為了公立醫(yī)院人事管理管理工作的一項重要內(nèi)容，解決這個問題可以采取以下的方法。
3.1做好醫(yī)療體制改革工作，逐步減少體質(zhì)差異
公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員存在薪酬差異的根本就是在于醫(yī)院內(nèi)部體制陳舊造成的。所以在現(xiàn)階段的我們的主要工作就是做好醫(yī)院的體制改革工作。這種改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性質(zhì)的。這樣在醫(yī)院編制外工作人員薪酬的管理改革中，一次次的改進(jìn)、探索，使得在編外人員的薪酬管理工作中做到公平合理。
3.2改變醫(yī)院的工作崗位的評價方法，提高薪酬管理的公平性
在企業(yè)薪酬管理的工作原則中，保證薪酬評價的公平性是很重要的。在醫(yī)院編制外人員的薪酬管理中對崗位的評價上保證公平性是很重要的。在實際工作中，在對醫(yī)院的工作人員進(jìn)行薪酬設(shè)計時，一定要對其工作崗位進(jìn)行客觀的評價，即搞清工作人員工作崗位的職責(zé)、中重要性等，同時對工作人員的個體在崗位上的工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)與工作創(chuàng)新等具體因素。并把這些因素對編制內(nèi)、編制外人員盡量放在相同的評價標(biāo)準(zhǔn)下進(jìn)行比較，從而使兩者在相對公平、合理又精確地條件下安排不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。這種公平要自始至終的保持，并做到合理公平。
3.3加強(qiáng)醫(yī)院的崗位聘用制工作方法
在做好公立醫(yī)院編制外人員的薪酬管理中必須要解決的是編制外人員的工作崗位問題。其實在編制外人員中，有一些人的工作能力還是很高的。所以醫(yī)院可以嘗試在一些工作崗位上采取競爭聘用制，將編制內(nèi)和編制外的人員放在平等的位置上競爭工作崗位。如護(hù)士工作，一些在編制外但是有一定工作能力的護(hù)士，可以競爭護(hù)士長等重要的工作崗位，就可以適當(dāng)?shù)奶岣咝匠晁剑瑫r還可以提高醫(yī)院內(nèi)部的競爭力，提高工作人員的業(yè)務(wù)水平。
3.4建立合理的崗位績效體系
在工作崗位的績效考核中，淡化被考核者的身份是所有評體系追求的重要目標(biāo)。在醫(yī)院的崗位績效考核工作中，考核者最關(guān)鍵的宗旨是要打破以往考核的常規(guī)，在考核中打破傳統(tǒng)體制利益的阻礙，使得編制內(nèi)和編制外人員實行統(tǒng)一公平的崗位考核和績效分配標(biāo)準(zhǔn)。比如醫(yī)院在對二級科室的績效考核中，應(yīng)充分得做到權(quán)力下放，考核應(yīng)在注重技術(shù)水平和知識水平的基礎(chǔ)上，根據(jù)每一位工作的績效，而不是身份進(jìn)行獎勵的合理分配。這樣做可以很好地提高編制外人員在實際工作中的欲望，他們有更好的工作動力。
同時，在平時工作中醫(yī)院還應(yīng)加強(qiáng)監(jiān)督，使得崗位績效評價體系可以更好地執(zhí)行。實際工作證明，優(yōu)秀的工作制度必須配有好的監(jiān)督機(jī)制，否則制度就會等同于虛設(shè)。只有加強(qiáng)監(jiān)督，公平的考核結(jié)果才可以順利的執(zhí)行，并保證體現(xiàn)在提高編制外人員的薪酬待遇上。
3.5做好醫(yī)院全體人員的思想認(rèn)知變革工作
要改變公立醫(yī)院的編制外人員的薪酬水平，必須要改變的是醫(yī)院從管理層到普通職工對于編制外人員的認(rèn)知理念。傳統(tǒng)的事業(yè)編制人員高人一等的理念，已經(jīng)不在適應(yīng)現(xiàn)在醫(yī)院的管理狀態(tài)。所以我們在醫(yī)院中必須形成自上而下的新的平等的理念。這種理念的形成可以很好地使我們正視編制外工作人員，為他們爭取到更合理的薪酬水平，同時可以更好的提高他們的工作積極性，使得他們更好的為醫(yī)院和患者服務(wù)。
3.6嘗試為編制外工作人員做好保障補(bǔ)充工作
針對公立醫(yī)院編制外人員養(yǎng)老保障低于編制內(nèi)人員的問題，醫(yī)院可以嘗試在有條件的人員中建立年金制的實驗，或是采用提高養(yǎng)老金繳納水平的方法提高工作人員的保障水平。尤其是建立工作人員的年金制，即在職工已有的社會保障和醫(yī)院現(xiàn)有的財務(wù)制度下，醫(yī)院有條件地為編制外工作人員，建立單獨核算的企業(yè)年金，是指成為編制外職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，因其保障待遇水平低于編制內(nèi)人員的一種有效補(bǔ)充。這種提高編制外人員保障水平的辦法已經(jīng)開始被許多醫(yī)院所采用。
3.7提高公立醫(yī)院編制外人員的福利水平
作為公立醫(yī)院的管理者，對于醫(yī)院的重要組成人員，編制外的工作人員在福利分配工作中應(yīng)與其他人員一樣，采取公平的原則。提高編制外人員的福利待遇可以很好地調(diào)整其薪酬水平，解決薪酬不平均的問題。
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深化公立醫(yī)院人事制度改革，加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)，是公立醫(yī)院改革的重要組成部分和關(guān)鍵突破口。醫(yī)院人事檔案管理涉及醫(yī)院發(fā)展的很多方面，是一項專業(yè)性較強(qiáng)、信息程度高的機(jī)密性工作，是醫(yī)院人力資源管理工作的基礎(chǔ)，在醫(yī)院發(fā)展中具有重要地位。目前，醫(yī)改工作已經(jīng)進(jìn)入深水區(qū)和攻堅期，伴隨公立醫(yī)院人事制度改革不斷深化，對人事檔案管理的效率和質(zhì)量提出了更高的要求，醫(yī)院人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理模式和手段，并與現(xiàn)代信息技術(shù)相結(jié)合，保證其安全性、可靠性和管理效率，以適應(yīng)公立醫(yī)院改革需要。
一、醫(yī)院人事檔案管理工作的不足
一是領(lǐng)導(dǎo)層重視不夠。在醫(yī)療市場競爭日益加劇的進(jìn)程中，人事檔案的重要性慢慢被弱化，多數(shù)醫(yī)院更注重在學(xué)科帶頭人、青年技術(shù)骨干和管理人才培養(yǎng)引進(jìn)方面投入資源精力，而缺乏人事檔案管理意識，忽略檔案工作在人力資源合理配置、培訓(xùn)開發(fā)等方面的重要作用，導(dǎo)致管理手段缺少創(chuàng)新，信息化程度滯后，不能適應(yīng)新醫(yī)改形勢下醫(yī)院發(fā)展的要求。二是硬件設(shè)施配套不足。醫(yī)院人事檔案管理需要專項資金支持，但受多種因素影響，醫(yī)院很少將資金投入到檔案管理和相應(yīng)技術(shù)的研究開發(fā)中，很多硬件設(shè)施不完善，大大影響到檔案管理的現(xiàn)代化進(jìn)程。三是檔案管理人員的業(yè)務(wù)水平較低。很多醫(yī)院沒有專門的檔案管理人員，僅由人力資源部門的人員兼職管理。兼職人員無法將全部工作精力投入到檔案管理中，再加上管理能力不足，易出現(xiàn)應(yīng)付了事、封閉管理等現(xiàn)象。四是人事檔案的利用率偏低。醫(yī)院在不同發(fā)展時期對人事檔案的管理方法有所差異，導(dǎo)致人事檔案的內(nèi)容不一致、格式項目不統(tǒng)一，缺乏有效的梳理整合，使人事檔案信息開發(fā)利用程度低。多數(shù)醫(yī)院的人事檔案利用工作仍是被動服務(wù)，僅供領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員查閱，真正用于人才招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、預(yù)算規(guī)劃和協(xié)助制定員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的較少，沒有發(fā)揮人事檔案應(yīng)有的作用。
二、醫(yī)改形勢下的人事檔案管理工作改進(jìn)措施
（一）健全人事檔案管理制度。在人事檔案管理工作中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，確保人事檔案得到科學(xué)管理和有效利用，實現(xiàn)人事檔案的保密化、制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。比如，應(yīng)建立健全檔案材料收集補(bǔ)充制度、檔案材料鑒別歸檔制度、檔案檢查核對制度、檔案查（借）閱制度、人事檔案計算機(jī)管理制度、檔案轉(zhuǎn)遞制度、檔案保管保密制度、檔案材料送交制度、檔案管理人員職責(zé)等基本制度，并通過制度建設(shè)，不斷強(qiáng)化人事檔案程序化管理思路，用高標(biāo)準(zhǔn)、新觀念規(guī)范人事檔案管理，嚴(yán)格工作程序，運用科學(xué)的管理方法保持人事檔案工作的高質(zhì)量發(fā)展。（二）改革檔案管理方式和手段。一是借助制度建設(shè)，規(guī)范檔案材料收集、歸檔和鑒別工作。人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎(chǔ)，并且服務(wù)和服從于人事檔案工作，它為選人、用人和“用人治事”提供了依據(jù)。醫(yī)院應(yīng)在傳統(tǒng)人事檔案管理工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富檔案信息存儲量，增加部分有效數(shù)據(jù)內(nèi)容，同時做到仔細(xì)鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性。應(yīng)規(guī)范人事檔案的查、借、用、轉(zhuǎn)等程序，防止編造、篡改檔案的行為，做到“檔隨人走”。同時，為防止檔案泄密和丟失，堅持定期、不定期核對信息，做到人檔相符。二是借助計算機(jī)信息技術(shù)，建立醫(yī)院人事檔案信息庫，并逐步向電子檔案管理轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)人事檔案管理電子化、網(wǎng)絡(luò)化，充分發(fā)揮人事檔案信息資源的共享性、互換性、傳遞性，提高工作效率。應(yīng)實現(xiàn)人事信息系統(tǒng)的簡單查詢、復(fù)合查詢、時點查詢、一維分析、二維分析等多項復(fù)合功能，為醫(yī)院人才隊伍建設(shè)規(guī)劃的實施和決策提供有力的信息支持。（三）提高檔案管理人員綜合素質(zhì)。一是強(qiáng)化思想政治素質(zhì)。良好的政治素質(zhì)是檔案人員的內(nèi)在要求，檔案工
篇4
2月14日，2011年全國醫(yī)療管理工作會議在京召開。會議深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀和中央經(jīng)濟(jì)王作會議精神，落實2011年全國衛(wèi)生工作會議部署，回顧、總結(jié)“十一五”時期和2010年全國醫(yī)政管理、醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管工作，交流各地醫(yī)療管理工作先進(jìn)經(jīng)驗，部署2011年公立醫(yī)院改革試點任務(wù)，統(tǒng)籌安排全國醫(yī)政工作和醫(yī)療服務(wù)監(jiān)管工作。衛(wèi)生部副部長馬曉偉出席會議并作重要講話。
馬曉偉在會上指出，公立醫(yī)院改革試點目前已進(jìn)入點面結(jié)合、加快推進(jìn)的新階段。面對新的形勢，2011年公立醫(yī)院改革試點工作將著重做好五方面工作，將一些從試點城市總結(jié)出來的改革措施向全國推廣。
公立醫(yī)院改革面臨新形勢
據(jù)記者了解，去年2月，公立醫(yī)院改革試點啟動，首批確定了16個國家聯(lián)系試點城市和37個省級試點地區(qū)。經(jīng)過一年的實踐，改革取得積極進(jìn)展，特別是縣級醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力開始提升。2010年，縣及縣級市醫(yī)院診療人次預(yù)計達(dá)6.9億，比2005年增長46.8％；出院人數(shù)4330萬人，增長89.7％；年住院增長速度保持在10％以上，病床使用率達(dá)到92.48％。縣醫(yī)院在分級醫(yī)療、分流病人方面的作用開始顯現(xiàn)。
馬曉偉說，隨著醫(yī)改的深入和人們對改革預(yù)期的升高，醫(yī)療服務(wù)提供能力與百姓醫(yī)療服務(wù)需求不相適應(yīng)的主要矛盾正呈現(xiàn)一些新特點。城市大醫(yī)院長期超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，在現(xiàn)有體制機(jī)制條件下對服務(wù)效率的挖潛幾近極限，極易給醫(yī)療安全帶來隱患。群眾在自付比例不斷下降的情況下更愿意去大醫(yī)院、找大專家看病，就醫(yī)行為需要理性引導(dǎo)。在基本醫(yī)療需求尚未充分滿足的情況下，隨著老齡化社會的提前到來，對康復(fù)、護(hù)理、養(yǎng)老等醫(yī)療延伸服務(wù)的需求將很快提上日程。
馬曉偉指出，公立醫(yī)院改革中的深層次矛盾和問題不應(yīng)回避，但片面強(qiáng)調(diào)外部因素，而不首先從加強(qiáng)內(nèi)部管理入手，解決不了問題。
著力推進(jìn)五項工作
馬曉偉在會上要求，2011年公立醫(yī)院改革試點工作將著重做好五方面工作――
一是鼓勵指導(dǎo)試點城市以“四個分開”為核心，開展重大體制機(jī)制綜合改革試點。一是推進(jìn)管辦分開，深化公立醫(yī)院管理體制改革。二是推進(jìn)政事分開，完善公立醫(yī)院法人治理機(jī)制。三是推進(jìn)醫(yī)藥分開，改革以藥補(bǔ)醫(yī)機(jī)制，研究合理調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格，加大政府投入。四是推進(jìn)營利性與非營利性分開，完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)分類管理制度，加強(qiáng)對社會資本舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的監(jiān)管。
二是將優(yōu)化結(jié)構(gòu)布局、上下聯(lián)動、優(yōu)先發(fā)展縣醫(yī)院和信息化建設(shè)等由試點城市總結(jié)出來的改革經(jīng)驗向全國推廣，推進(jìn)公立醫(yī)院服務(wù)體系建設(shè)。今年考慮選擇300家縣級醫(yī)院推進(jìn)綜合改革試點。。實施醫(yī)藥分開，減少藥品濫用，控制醫(yī)藥費用過快上漲，提高醫(yī)療安全質(zhì)量；推行以聘用管理和崗位管理為核心的人事制度改革，建立以崗位績效工資為核心的收入分配制度改革：以基本科室建設(shè)為切人點加強(qiáng)縣級醫(yī)院骨干人才培養(yǎng)，提高縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)能力。
三是出臺惠民便民措施，改善群眾看病就醫(yī)感受，減輕醫(yī)藥費用負(fù)擔(dān)，努力為群眾看好病，
四是充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，推動各項改革與管理措施的貫徹和落實，完善醫(yī)院人事和分配制度改革，合理確定公立醫(yī)院人員編制，創(chuàng)造良好的職業(yè)發(fā)展條件，營造良好的醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員合理流動，弘揚(yáng)崇高的職業(yè)操守。
五是加快推進(jìn)多元化辦醫(yī)格局，給非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)留出合理發(fā)展空間，改善社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康發(fā)展。
同時，馬曉偉在會上指出，“十一五”時期開創(chuàng)了醫(yī)療管理工作的嶄新局面：醫(yī)療服務(wù)體系不斷完善，服務(wù)能力穩(wěn)步提升；醫(yī)療改革不斷深入，體制機(jī)制逐步理順：醫(yī)政管理法制體系不斷健全，監(jiān)管體制逐步完善：無償獻(xiàn)血穩(wěn)步推進(jìn)，血液安全得到加強(qiáng)；醫(yī)療戰(zhàn)線切實履行公共服務(wù)職能。有效保障人民群眾健康和重大活動開展，為全國醫(yī)療管理事業(yè)的發(fā)展積累了彌足珍貴的經(jīng)驗。
篇5
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院；養(yǎng)老保險；職業(yè)年金
改革現(xiàn)行的機(jī)關(guān)事業(yè)單位退休養(yǎng)老制度，其目的是為了實現(xiàn)社會化的養(yǎng)老保險全民覆蓋，建立更加公平、可持續(xù)的社會保障制度；深化收入分配制度改革，逐步化解“待遇差”的矛盾；促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位改革，推動人力資源合理流動。該項改革實施的意義重大，符合經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展和事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢。在具體實施過程中，可能會在短期內(nèi)給不同類型和具有不同內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)的事業(yè)單位帶來一定的問題。
1公立醫(yī)院養(yǎng)老保險改革實施現(xiàn)狀
目前公立醫(yī)院人員根據(jù)身份類別基本可以分為在編人員、編內(nèi)聘用人員（參照在編人員待遇）和編外聘用人員三大類。由于編制限制，公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員和編外聘用人員人數(shù)龐大，對于這兩大部分人員，按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革文件精神，未納入改革對象范疇。以安徽省某三甲醫(yī)院集團(tuán)為例，該醫(yī)院集團(tuán)在崗職工總數(shù)5296人，現(xiàn)有編制總數(shù)3579個，職工用工性質(zhì)基本可分為三類：在編人員1892人、編內(nèi)聘用人員1117人、編外聘用人員（已買養(yǎng)老保險）2287人。根據(jù)事業(yè)單位人事制度改革相關(guān)政策規(guī)定，公立醫(yī)院基本實現(xiàn)全員崗位聘用制，工資福利待遇差異在縮小，逐步實現(xiàn)同工同酬。以安徽省為例，自2014年10月開始，該省公立醫(yī)院對在編人員和編內(nèi)聘用人員預(yù)扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金，預(yù)扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金的基數(shù)為：崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效／0．7＋10％教護(hù)工資，預(yù)扣養(yǎng)老保險個人繳納比例為8％，單位繳納比例為20％；預(yù)扣職業(yè)年金個人繳納比例為4％，單位繳納比例為8％。目前，公立醫(yī)院對編外聘用人員自入院開始便參照企業(yè)職工購買了養(yǎng)老保險，養(yǎng)老保險繳費基數(shù)為崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效＋10％教護(hù)工資，目前我院編外聘用人員人均工資約2400元／月，繳費基數(shù)不低于所在市規(guī)定的企業(yè)最低繳費基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，以安徽省省會合肥為例，2016年度該市社保繳費基數(shù)為2620元；繳費比例為個人8％、單位20％。
2存在問題
2．1參保對象問題
根據(jù)國發(fā)〔2015〕2號和皖政〔2015〕120號文件精神，事業(yè)單位養(yǎng)老保險參保對象為編制內(nèi)人員。但是目前公立醫(yī)院由于編制限制和實際工作需要，存在大量的編制外人員，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革應(yīng)該包含事業(yè)單位全體職工，以編制作為界限，形成不同的參保方式，難免會激化人員的身份差別。以安徽省為例，目前，該省公立醫(yī)院除在編人員以外存在大量的編內(nèi)、編外聘用人員，該部分人員又分為兩塊：未購買養(yǎng)老保險的編內(nèi)聘用人員和購買了企業(yè)養(yǎng)老保險的編外聘用人員，特別是未購買養(yǎng)老保險的編內(nèi)聘用人員，如何解決該部分人員的養(yǎng)老保險問題成為該省大部分醫(yī)院的重大難題。首先該部分人員廣泛分布在醫(yī)生、護(hù)士、行政管理等重要的一線崗位，具有學(xué)歷層次較高（本科以上學(xué)歷為主）、崗位責(zé)任較大（絕大部分都是各崗位的骨干力量）、分布范圍較廣、福利待遇與在編人員一致等特點。一直以來該部分人員各項福利待遇與在編人員一樣，在醫(yī)院基本形成了與在編人員無差別的良好工作氛圍，其不能入編的原因主要是由于受到單位編制總數(shù)限制、新院區(qū)建立編制未審批、入編條件變化等多方面因素的影響。此次養(yǎng)老保險改革以人員編制身份來劃定參保方式，使得該部分人員不能參照在編人員養(yǎng)老保險政策執(zhí)行購買企業(yè)養(yǎng)老保險，將導(dǎo)致兩大問題：第一、補(bǔ)繳前期養(yǎng)老保險，單位和個人都將支付大筆資金；第二，如按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)繳納養(yǎng)老保險，退休后待遇是否能與在編人員一樣？這難免會激化職工矛盾，影響該部分人員的工作穩(wěn)定性和積極性。
2．2養(yǎng)老保險經(jīng)費來源問題
公立醫(yī)院作為差額撥款事業(yè)單位，新院區(qū)建立、新的樓宇建設(shè)、設(shè)備購置、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等大部分費用要靠醫(yī)院自身去負(fù)擔(dān)。同時政府賦予醫(yī)療機(jī)構(gòu)大量的公共衛(wèi)生任務(wù)同時，沒有建立完善的補(bǔ)償機(jī)制。事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實施后，作為擁有數(shù)千名職工的大型公立醫(yī)院，每年醫(yī)院必須為廣大職工繳納20％的社會統(tǒng)籌，還需要繳納8％的職業(yè)年金，養(yǎng)老保險和職業(yè)年金支出將會是一筆巨大開支；同時，為體現(xiàn)公立醫(yī)院公益性，取消藥品加成，改革“以藥養(yǎng)醫(yī)”，公立醫(yī)院的收入來源在減少，醫(yī)院運營的經(jīng)濟(jì)壓力逐步增大，收入渠道減少，支出增多，這對公立醫(yī)院機(jī)構(gòu)自身發(fā)展和員工積極性都會產(chǎn)生一定影響。改革初期財政需要為事業(yè)單位支付兩筆錢：一是在編人員過去工作年限的視同繳費；二是執(zhí)行“老人老制度”人群當(dāng)期的養(yǎng)老金，在此之外財政是否會建立相應(yīng)的補(bǔ)償機(jī)制？
2．3養(yǎng)老保險和職業(yè)年金繳費基數(shù)問題
以安徽省為例，根據(jù)皖政〔2015〕120號文件精神，事業(yè)單位工作人員的個人繳費工資基數(shù)包括：本人上年度工資收入中的基本工資、國家統(tǒng)一的津貼補(bǔ)貼（國家統(tǒng)一規(guī)定納入原退休費計發(fā)基數(shù)的項目）、績效工資，其他項目暫不納入個人繳費工資基數(shù)［1］。目前該醫(yī)院集團(tuán)對在編職工預(yù)扣養(yǎng)老保險和職業(yè)年金的個人繳費基數(shù)系按照崗位工資＋薪級工資＋基礎(chǔ)性績效／0．7＋10％教護(hù)工資的標(biāo)準(zhǔn)繳費，如何核定繳費基數(shù)中的績效工資部分成為廣大在編在崗人員普遍關(guān)心的問題。公立醫(yī)院績效包括基礎(chǔ)性績效和考核核算績效兩個部分，不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間由于工作量、崗位價值、崗位風(fēng)險性等不同因素的影響，考核核算績效差別較大［2］。如果繳費基數(shù)統(tǒng)一按“基礎(chǔ)性績效／0?7”標(biāo)準(zhǔn)計算，績效工資部分不能完全體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間績效分配的實際情況。對承擔(dān)較大工作量、疑難重癥患者較多、醫(yī)療風(fēng)險責(zé)任大的公立醫(yī)院以及工作負(fù)荷大、崗位風(fēng)險高、崗位價值大的崗位人員相對不公平。如何使得績效工資部分能夠相對體現(xiàn)不同公立醫(yī)院之間、公立醫(yī)院不同崗位之間的差別應(yīng)該成為事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施過程中應(yīng)該考慮的問題。
2．4養(yǎng)老保險賬戶流通渠道問題
事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革實施后，如何建立相關(guān)配套政策，使得企事業(yè)單位之間人員、事業(yè)單位內(nèi)部編制內(nèi)外人員、不同層級的編制人員養(yǎng)老保險賬戶有序合理流動也成為廣大職工關(guān)心的問題。
2．4．1編制內(nèi)與編制外人員之間
目前，備案編制的實施使得編制內(nèi)外人員有了一定的流通渠道，那么如何建立相應(yīng)的編制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險流通渠道。例如，當(dāng)購買企業(yè)養(yǎng)老保險的編外人員達(dá)到一定條件入編以后，如何與事業(yè)單位養(yǎng)老保險并軌問題。
2．4．2省級與市縣級編制人員之間
由于部分地方政府之前實行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革嘗試，如合肥市自1998年開始就財政差額撥款和自收自支的事業(yè)單位實行了事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革，自2007年開始對全額撥款機(jī)關(guān)事業(yè)單位實行機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革。不同層級的編制人員流動的養(yǎng)老保險賬戶如何流動？例如，目前該醫(yī)院集團(tuán)正在整建制整合接受合肥市傳染病醫(yī)院，接受后，該醫(yī)院是否可以在申請編制轉(zhuǎn)化為省級編制后，原有在編職工的養(yǎng)老保險賬戶一并劃轉(zhuǎn)到省級賬戶，之間是否存在困難和問題。
2．4．3企業(yè)與事業(yè)單位人員之間
隨著人員流動性的加大，由企業(yè)單位到事業(yè)單位編制內(nèi)和由事業(yè)單位編制內(nèi)到企業(yè)單位雙向流動日趨頻繁。隨著事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的實施，如何建立配套政策使得養(yǎng)老保險賬戶有序合理流動，需要盡快落實解決。
2．5職業(yè)年金繳納問題
職業(yè)年金是機(jī)關(guān)事業(yè)單位在參加國家基礎(chǔ)養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，為進(jìn)一步提高職工退休后的生活水平，建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險制度［3］。追求公平是養(yǎng)老保險制度并軌的首要目的，但未來最大的不公平將是年金的差異，職業(yè)年金作為基本養(yǎng)老制度的有效補(bǔ)充［4］，有沒有年金將成為職工養(yǎng)老金替代率的決定因素。雖然制度允許所有的參保企業(yè)為職工建立年金，并于2014年1月1日期實行年金的個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策，但是現(xiàn)在我國的企業(yè)年金仍然只是覆蓋少數(shù)群體，據(jù)統(tǒng)計我國目前參加企業(yè)年金的職工只有2000萬人，而且絕大多數(shù)都是國有大型壟斷企業(yè)。企業(yè)年金發(fā)展最大的瓶頸在于城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險費率過高，一般企業(yè)沒有能力再為職工建立年金。公務(wù)員的職業(yè)年金可以由財政埋單，由事業(yè)單位自行買單的職業(yè)年金可能會出現(xiàn)千差萬別的情況。就該醫(yī)院集團(tuán)而言，支付1892名在編人員的8％的職業(yè)年金已然是一筆巨額支出，醫(yī)院為了實現(xiàn)自身可持續(xù)發(fā)展，很難會為3404名編外人員全部購買企業(yè)年金。
3相關(guān)對策建議
3．1關(guān)于參保對象的建議
一直以來事業(yè)單位人事制度改革任務(wù)之一是把編制內(nèi)和編制外這種差別從事實上消除或基本消除，例如實行事業(yè)單位全員崗位聘用制、由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變、事業(yè)單位績效工資分配制度改革等一系列改革，其目的都是弱化編制限制。因此建議事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革對象應(yīng)該包含事業(yè)單位全體在職在崗職工，而不僅僅是編制人員。第一，將已經(jīng)購買養(yǎng)老保險人員（含改革試點的編制人員和購買養(yǎng)老保險的編外人員）的賬戶劃轉(zhuǎn)至事業(yè)單位養(yǎng)老保險統(tǒng)一賬戶；第二，建議財政將公立醫(yī)院編內(nèi)聘用人員能夠參照在編人員統(tǒng)一視同繳費，如財政不能夠?qū)⒃摬糠秩藛T統(tǒng)一視同繳費，也應(yīng)該由財政補(bǔ)齊單位編制缺口人員總數(shù)的養(yǎng)老保險和職業(yè)年金視同繳費社會統(tǒng)籌和個人賬戶資金，并由單位追加補(bǔ)齊這部分資金，讓該部分人員能夠參加到事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金體系內(nèi)。
3．2建立適當(dāng)?shù)呢斦a(bǔ)償機(jī)制
各省根據(jù)自身財政狀況，可以借鑒深圳機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革經(jīng)驗，對機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員進(jìn)行考核，考核合格的，由財政每月按工資的一定比例繳交職業(yè)年金，待退休后領(lǐng)取，深圳市財政繳交比例為8％，各省可根據(jù)地方財政狀況來核定適當(dāng)比例。通過建立適當(dāng)?shù)呢斦a(bǔ)償機(jī)制，減輕公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使得事業(yè)單位職業(yè)年金能夠覆蓋到所有事業(yè)單位職工。
3．3合理確定繳費基數(shù)中的績效工資部分
養(yǎng)老保險和職業(yè)年金繳費基數(shù)中的績效工資部分應(yīng)該根據(jù)不同事業(yè)單位、不同崗位職工實際的績效工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算。個人工資超過當(dāng)?shù)厣夏甓仍趰徛毠て骄べY300％以上的部分，不計入個人繳費工資基數(shù)。
3．4做好體制內(nèi)外人員養(yǎng)老保險基金賬戶流通的政策銜接
應(yīng)該健全相關(guān)配套政策制度，保證企事業(yè)單位人員之間、事業(yè)單位編制內(nèi)外人員之間、不同層級事業(yè)單位編制人員之間養(yǎng)老保險賬戶流通渠道的暢通。
3．5加強(qiáng)養(yǎng)老保險和職業(yè)年金資金管理
健全事業(yè)單位養(yǎng)老保險和職業(yè)年金資金管理相關(guān)制度，使得事業(yè)單位養(yǎng)老保險賬戶和職業(yè)年金基金賬戶的資金管理、投資運營能夠合理合法，使得職業(yè)年金能夠保值增值［5］。總之，公立醫(yī)院是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的重點對象之一，公立醫(yī)院養(yǎng)老保險改革影響到公立醫(yī)院廣大職工的工作積極性和穩(wěn)定性。構(gòu)建完善的養(yǎng)老保險計劃，是我國公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的一個重要保證。政府部門應(yīng)該充分考慮到公立醫(yī)院的公益性導(dǎo)向，評估公立醫(yī)院的財務(wù)狀況，合理制定養(yǎng)老保險的繳費及給付的財政轉(zhuǎn)移支付方案，使得公立醫(yī)院職工養(yǎng)老保險繳費的負(fù)擔(dān)不能過重，給付不能過低［6］。同時，健全養(yǎng)老保險制度改革的配套政策制度，確保改革的平穩(wěn)過渡。
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篇6
全國政協(xié)常委、北京兒童心血管診治中心主任，首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京安貞醫(yī)院心兒中心主任劉迎龍認(rèn)為，混合所有制經(jīng)濟(jì)形式，也適用于醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展。
我國民營醫(yī)院發(fā)展步伐加快，規(guī)模多樣，特點明顯，地位和認(rèn)可度逐步提升。但是，民營醫(yī)院也面臨著整體結(jié)構(gòu)不合理，發(fā)展空間受限，遭遇各種有形無形政策壁壘，專業(yè)人才匱乏，社會信譽(yù)度不高等問題。上述問題既有體制機(jī)制和政策上的原因，也有行業(yè)發(fā)展中產(chǎn)生的原因。劉迎龍說，利用混合所有制經(jīng)濟(jì)形式，國內(nèi)已經(jīng)有醫(yī)院取得很好的經(jīng)驗。
劉迎龍建議，各個部門應(yīng)該統(tǒng)一思想，積極引導(dǎo)社會資本辦醫(yī)，促進(jìn)民營醫(yī)院良性持續(xù)發(fā)展。合理規(guī)劃民營醫(yī)院發(fā)展空間，滿足群眾多樣化、多層次的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。鼓勵各地積極探索，社會資本通過聯(lián)合、參股、兼并、收購、托管等多種形式參與公立醫(yī)院改制，在總結(jié)各地好的經(jīng)驗做法基礎(chǔ)上，中央各有關(guān)部門應(yīng)盡早研究出臺相關(guān)政策，確保其健康發(fā)展。加強(qiáng)民營醫(yī)院人才隊伍建設(shè)，加快公立大醫(yī)院人事制度改革，完善醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)管理辦法，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員在公立、民營、混合所有制等各類醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間流動。
篇7
【關(guān)鍵詞】 人力資源管理,激勵,競爭
人們對關(guān)乎民生的醫(yī)療衛(wèi)生改革熱切關(guān)注,并期望通過改革改善目前衛(wèi)生領(lǐng)域的現(xiàn)狀,解決存在的問題,使有限的衛(wèi)生資源發(fā)揮更大、更有效的作用,從而更好地保障廣大人民群眾的健康。醫(yī)改最難的是公立醫(yī)院的改革,公立醫(yī)院改革主要是如何體現(xiàn)公益性、解決基本醫(yī)療、緩解人民群眾看病就醫(yī)困難的問題,要緩解人民群眾看病就醫(yī)問題,就一定要在公立醫(yī)院用人制度、激勵機(jī)制等方面做非常積極的探索性改革,才能確保醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。如何改變、突破舊的管理方式,使新形式下的人力資源得到最有效的利用,在發(fā)掘和穩(wěn)定人才上采取積極有效的措施,直接關(guān)系并影響到醫(yī)院整體發(fā)展。從以下幾個方面來探討公立醫(yī)院人力資源改革的現(xiàn)狀及對醫(yī)院的影響:
一、人力資源管理及對應(yīng)的薪酬政策
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和人事制度改革的深化,全國多數(shù)醫(yī)院采用了多種用工形式,可分為正式員工和非正式員工,其中非正式員工的比例不斷增加。
1.正式員工。即醫(yī)院在編的正式員工,是醫(yī)院的主體,在醫(yī)院的改革和發(fā)展中發(fā)揮著主導(dǎo)的作用,他們的薪酬主要分為基本工資、崗位工資和績效工資,基本工資是醫(yī)療機(jī)構(gòu)從業(yè)人員為維持基本生活所必需的收入。依據(jù)國家最新的工資改革政策,因職稱不同、工齡不同而有所不同,是社會安定,解決個人生存的最低保障,是工資收入的主要組成部分。崗位工資是考慮崗位的工作職責(zé)、復(fù)雜性、社會影響、風(fēng)險和資格等要素差異而設(shè)置,要體現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)的復(fù)雜、風(fēng)險等特殊性;要反映出同一機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同專業(yè)人員、相同專業(yè)不同級別專業(yè)人員之間的適宜收入差異,即崗位不同則收入不同。績效工資主要為考慮衛(wèi)生技術(shù)人員的服務(wù)質(zhì)量和數(shù)量等社會效益差異所設(shè)置,以體現(xiàn)多勞多得,服務(wù)質(zhì)量高則酬勞多,打破醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部分配和不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的平均主義。
2.非正式員工。非正式員工是相對于在編的正式員工而言,他們與單位確立了不同于正式員工的勞動關(guān)系或沒有同單位簽訂正式的勞動合同,享受不到正式員工的待遇,是社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和人事制度改革的產(chǎn)物。按照在醫(yī)院的工作性質(zhì)和任務(wù),可將非正式員工分為三類:
(1)合同制非專業(yè)技術(shù)員工。是與醫(yī)院簽訂勞動合同,確立了固定的勞動關(guān)系,但勞動合同時間較正式員工短,一般在1～2年。大部分合同制員工主要從事體力勞動、知識技術(shù)含量不高和醫(yī)療責(zé)任風(fēng)險偏低的全日制工作。對于合同制員工來說,由于他們勞動力市場經(jīng)常處于供過于求的狀態(tài),薪酬水平稍低,對工作達(dá)到一定年限且能力相對突出的合同制員工采取基本工資加一定系數(shù)獎金的分配政策,要使他們能逐步融入醫(yī)院,保證工作的相對穩(wěn)定。
(2)合同制專業(yè)技術(shù)員工。對于醫(yī)院每年急需的大中專畢業(yè)生,主要從事有一定知識技術(shù)含量的醫(yī)療技術(shù)、護(hù)理工作,有一定的醫(yī)療風(fēng)險,顯然也是專業(yè)技術(shù)人員。因為計劃編制的原因,醫(yī)院對他們實行人事,給予相應(yīng)的待遇,建立臨時檔案,薪酬實行基本工資加獎金,獎金實行同工同酬,并享受醫(yī)院的福利待遇,使他們有很強(qiáng)的歸屬感。
(3)特別聘用人員與顧問人員。他們通常是社會上學(xué)歷高、收入高的知識分子或有特殊技能,常與醫(yī)院建立不同于正式員工的特殊勞動合同關(guān)系。特別聘用人員與顧問人員從事的是非全日制工作或階段性的全日制工作,他們運用其自身的技能為醫(yī)院提供合法的服務(wù)性勞動。對于特別聘用人員與顧問人員要建立具有競爭力的薪酬政策,醫(yī)院的薪酬總額與水平就要高于同行業(yè)其他醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)。把薪酬重點放在吸引、保留有價值人員的目標(biāo)上,網(wǎng)羅大量復(fù)合技能的專家型人才,滿足醫(yī)院對員工知識、技能的要求,借助由外部所獲得的人員來提升醫(yī)院的競爭力和影響力。
二、人力資源制度改革對醫(yī)院的多方位影響
1.控制經(jīng)營成本。公立醫(yī)院的健康發(fā)展,經(jīng)營成本的控制非常重要,薪酬成本是不容忽視的經(jīng)營成本的重要組成部分。為了留住人才,保證醫(yī)院在人才市場上的競爭力和醫(yī)院人員的相對穩(wěn)定,就必須保持一種相對較高的薪酬水平。過高的薪酬水平又加重了醫(yī)院的負(fù)擔(dān),增加了醫(yī)院的經(jīng)營成本,不利于醫(yī)療衛(wèi)生制度的改革。醫(yī)院可通過合理、合法的人力資源及薪酬的改革,達(dá)到即可控制經(jīng)營成本,又提高了衛(wèi)生專業(yè)人才的待遇。
2.增強(qiáng)競爭性。醫(yī)院的競爭說到底是人才、技術(shù)的競爭,薪酬水平的高低決定了醫(yī)院招聘人才的數(shù)量與質(zhì)量,也決定著人力資源的存量及現(xiàn)有員工受到激勵的狀況,影響員工工作效率和對醫(yī)院的歸屬感。合理的用人機(jī)制和合適的薪酬分配可使員工在工作態(tài)度和行為上朝著醫(yī)院的總目標(biāo)和期望的方向,不斷增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。
3.弘揚(yáng)醫(yī)院文化。薪酬對員工的工作行為和態(tài)度有著較強(qiáng)的引導(dǎo)作用。隨著經(jīng)濟(jì)全球化,醫(yī)院文化建設(shè)作為一種先進(jìn)的管理思想和管理模式日益受到重視。如果薪酬政策與醫(yī)院文化或價值觀之間存在沖突,就會對醫(yī)院文化產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影響,甚至導(dǎo)致醫(yī)院文化的崩潰。新的醫(yī)療改革實質(zhì)上對醫(yī)院舊有文化的變革,人力資源與薪酬管理應(yīng)隨之改變。合理而富有激勵性的薪酬制度也會對醫(yī)院文化起到積極的鞏固和強(qiáng)化作用。
4.增強(qiáng)激勵機(jī)制,促進(jìn)人才發(fā)展。實行人事制度的改革,不僅解決了編制問題,也從根本上破除職工與單位之間以人事關(guān)系和檔案為紐帶的依附關(guān)系,使職工由“單位人”變?yōu)椤吧鐣恕薄挝慌c職工之間僅存在明確的法律契約關(guān)系,雙方的權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任通過聘用合同予以明確,使單位的用人自真正落到實處,實行人事制度的改革可以使用人單位內(nèi)部自然形成人員的競爭淘汰機(jī)制,強(qiáng)化了用人單位的活力。由于單位與職工僅是明確的合同關(guān)系,單位可依據(jù)對聘用人才的素質(zhì)進(jìn)行全面的測評考核后,不能勝任工作的職工,隨時解聘。
對于聘用制人員, 在合同期內(nèi)可進(jìn)行測評考核,考核的內(nèi)容包括:知識水平、專業(yè)技能、工作態(tài)度、工作能力和組織能力等,使他們有緊迫感和責(zé)任感。為了鼓勵他們積極向上的精神,增強(qiáng)激勵機(jī)制,在工資福利待遇方面區(qū)別于在編人員,實行按崗定職工資。崗位艱苦,環(huán)境條件差,工作量大的崗位津貼高;學(xué)歷高,職稱高的職務(wù)工資高。對于滿足現(xiàn)狀,不思進(jìn)取,考核不合格人員隨時解聘。實行激勵機(jī)制最根本的目的是用有效的辦法去調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性,使聘用人員努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的目標(biāo)。
總之,新的醫(yī)療體制改革下,加強(qiáng)和改進(jìn)醫(yī)院的人力資源工作,必須善于研究情況、尋求新思路、解決新問題,尤其要注意醫(yī)院人力資源及薪酬制度改革對醫(yī)院多方位的影響,那么,一定能夠通過改革不適合醫(yī)院發(fā)展的管理機(jī)制,凝聚力量,有力促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康協(xié)調(diào)地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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篇8
關(guān)鍵詞：社會辦醫(yī) 競爭 人才流失 建議
中圖分類號：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）06-213-02
改革開放以來，我國非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷發(fā)展壯大，但總體來說仍然以小規(guī)模經(jīng)營為主。社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)普遍面臨準(zhǔn)入門檻高、經(jīng)營壓力大、發(fā)展空間小、技術(shù)人才缺乏、監(jiān)管機(jī)制不健全、社會氛圍不佳等困難和問題。針對這些問題，近日國家發(fā)改委、衛(wèi)生部、財政部、商務(wù)部、人力資源社會保障部聯(lián)合出臺的《關(guān)于進(jìn)一步鼓勵和引導(dǎo)社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的意見》明確了相關(guān)政策措施，放寬了社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入范圍，從而進(jìn)一步改善社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的執(zhí)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)健康持續(xù)發(fā)展。然而，社會資本舉辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展壯大，對公立醫(yī)院而言無疑帶來了巨大的沖擊。
一、公立醫(yī)院人才流失的現(xiàn)狀
因為得到了國家政策的大力支持，資金充沛的非公立醫(yī)院可以在設(shè)備的投入、醫(yī)院硬件建設(shè)、人員福利待遇等諸多方面具有優(yōu)勢，特別是鼓勵和引導(dǎo)社會辦醫(yī)的意見中對醫(yī)務(wù)人員的流動給予了極大的政策優(yōu)惠和支持：鼓勵醫(yī)務(wù)人員在公立和非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)間合理流動，醫(yī)務(wù)人員的學(xué)術(shù)地位、職稱評定等不受工作單位變化的影響。非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)在技術(shù)職稱考評，科研課題招標(biāo)及成果鑒定，臨床重點學(xué)科、醫(yī)學(xué)院校臨床教學(xué)基地等資格認(rèn)定方面享有與公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)平等待遇。各醫(yī)學(xué)類行業(yè)協(xié)會、學(xué)術(shù)組織和醫(yī)療機(jī)構(gòu)評審委員會要平等吸納非公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)參與。這樣，醫(yī)務(wù)人員具有了在公立醫(yī)院和非公立醫(yī)院自由選擇的權(quán)利。
自1984年杭州出現(xiàn)第一家民營醫(yī)院以來，社會資金舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在我國迅速發(fā)展，特別是2006年之后社會力量舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)入規(guī)模式發(fā)展階段，與國有公立醫(yī)院逐漸形成平分天下的局面，與公立醫(yī)院的人才競爭也越來越激烈。以筆者所在的山西省心血管疾病醫(yī)院為例，我院是一家三級甲等公立專科醫(yī)院，截至2010年12月底，編制內(nèi)工作人員234名，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員192名。筆者初步統(tǒng)計了本院2006―2010年的醫(yī)務(wù)人員流出情況：5年中除退休人員15名外（其中中、高級以上技術(shù)職稱者占90%），調(diào)離人員16名（碩士9名），離開崗位保留關(guān)系人員6名（博士1名、碩士2名），調(diào)離及保留關(guān)系人員中高級技術(shù)職稱者為18人，另有27名我院培養(yǎng)的編外護(hù)理人員先后離開。這些流出的人員中有40%選擇了社會資金舉辦的醫(yī)療機(jī)構(gòu)。
大批的高端醫(yī)務(wù)人才流失給公立醫(yī)院的發(fā)展帶來了很大的影響。首先，專家的離去必然會帶走一批慕名而來的患者，造成病源流失；其次，醫(yī)療團(tuán)隊核心人物的離開一定程度上動搖了團(tuán)隊內(nèi)其他工作人員對醫(yī)院的信心，甚至直接帶出整個團(tuán)隊，造成更大的人才流失；第三，中青年專家的離開使得醫(yī)院的人才梯隊建設(shè)不連續(xù)，加上老專家的退休等，造成專業(yè)人才的青黃不接；最后，專業(yè)人才的離開使得醫(yī)院前期投入的培養(yǎng)成本無法收回，造成財力、物力的浪費。
二、公立醫(yī)院人才流失的原因
人才是醫(yī)院最寶貴的財富，為什么會造成人才流失?分析其原因有許多因素綜合影響所致。
美國著名心理學(xué)家馬斯洛將人的需求分成了逐級增加的五個層次，即：生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求以及自我實現(xiàn)需求。生理需求是指衣食住行等生存所必需的要求；安全需求是指保障自身安全、避免事業(yè)危機(jī)等方面的需求；社交需求是指愛與被愛；自尊需求是人希望獲得一定的社會地位，個人的能力和成就得到社會的認(rèn)可；自我實現(xiàn)需求是指實現(xiàn)個人的理想、抱負(fù)，是人類最高層次的需求。因此，在進(jìn)行人才隊伍建設(shè)時要結(jié)合馬斯洛需求分析人才流失的原因。綜合分析后得出，醫(yī)務(wù)人員流失一般由以下幾個方面的原因所致：（1）對現(xiàn)有待遇不滿意；（2）沒有工作成就感；（3）在工作中沒能提高自己能力；（4）未能建立良好的人際關(guān)系；（5）感受到不公平對待；（6）認(rèn)為自身的地位與所做貢獻(xiàn)不成正比；（7）對醫(yī)院的發(fā)展以及自身在醫(yī)院的發(fā)展沒有信心。
三、防止公立醫(yī)院人才流失應(yīng)采取的對策
根據(jù)人才流失的根本原因，筆者提出以下幾個方面建議：
1.統(tǒng)一思想，明確認(rèn)識。首先，從醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者到管理層要統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識到一切競爭的核心就是人才的競爭，特別是在知識密集型的醫(yī)院。作為衛(wèi)生行業(yè)進(jìn)入市場競爭后的自然產(chǎn)物，人才流動是不可避免的。其次，要認(rèn)識到人才流動是進(jìn)出雙向的，只有自身水平、知名度和在業(yè)內(nèi)影響力的提高、成為行業(yè)內(nèi)的佼佼者才能防止這種流動造成的人才流失。第三，領(lǐng)導(dǎo)者要有博大包容的胸懷，歡迎外來人才的同時還要寬容對待走出去的人員，不斷充實和壯大自身的人才隊伍，提高自身競爭力。
2.加快完善公立醫(yī)院績效工資改革，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，體現(xiàn)知識與勞動價值。目前，我國大多數(shù)的公立醫(yī)院是以社會公益性為目的的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，由于公立醫(yī)院的這個特點，決定了公立醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員不可能也不能夠有很高的收入，同時，因為中國老百姓對公立醫(yī)院的情有獨鐘，形成了公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者產(chǎn)出與收入的嚴(yán)重不對等。而解決這個問題最行之有效的方法就是加快完善績效工資改革。醫(yī)院人事部門要盡快根據(jù)國家關(guān)于事業(yè)單位績效工資改革的文件精神，結(jié)合各自醫(yī)院的實際，出臺能夠真正體現(xiàn)效率、體現(xiàn)價值、兼顧公平的績效分配方案，特別是要有兩個傾斜：一是向技術(shù)含量高、風(fēng)險系數(shù)大的醫(yī)師崗位傾斜；二是向勞動強(qiáng)度大、責(zé)任心重的護(hù)理崗位傾斜。同時，要制定嚴(yán)格的量化考核標(biāo)準(zhǔn)，保證同一類人員考核標(biāo)準(zhǔn)一致，避免由于人為因素造成的不公平感。
可嘗試建立養(yǎng)老金補(bǔ)充機(jī)制，輔助起到激勵作用。在國家政策允許的范圍內(nèi)，為本單位職工建立一種輔的具有遞延支付性的養(yǎng)老保險。醫(yī)院將獎勵現(xiàn)在支付到個人名下，但要若干年后才能支取，工作人員若中途離開單位，醫(yī)院可中止這種獎勵的兌現(xiàn)并收回。補(bǔ)充養(yǎng)老金機(jī)制可以在一定程度上調(diào)動員工的積極性。
3.加大人才培養(yǎng)的力度，提供自身發(fā)展提高的機(jī)遇。衛(wèi)生行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，衛(wèi)生技術(shù)人員有職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，給員工提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。公立醫(yī)院要盡可能多地創(chuàng)造進(jìn)修機(jī)會，選送院內(nèi)業(yè)務(wù)突出的醫(yī)務(wù)工作者到在本專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)先的國內(nèi)外知名單位深造，為業(yè)務(wù)水平提高提供可能。對新參加工作的醫(yī)務(wù)人員，以培養(yǎng)臨床能力為重點，著力解決理論知識豐富、動手能力不強(qiáng)的問題。通過加大人才培養(yǎng)力度，既為醫(yī)院形成了合理的人才層次，造就一批優(yōu)秀學(xué)科人才群體，滿足醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的需要，又為員工創(chuàng)造了學(xué)習(xí)和自身提高的機(jī)會，堅定了他們發(fā)展建設(shè)醫(yī)院的決心。
4.改善條件，營造人才成長氛圍，用事業(yè)留人。醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)發(fā)展迅速，要求每一名醫(yī)務(wù)工作者要具有邊學(xué)邊實踐、活到老學(xué)到老的進(jìn)取精神，醫(yī)院要提供良好的環(huán)境幫助醫(yī)務(wù)工作者在崗位上建功立業(yè)。要積極努力創(chuàng)造健康和諧的內(nèi)部環(huán)境，大力宣揚(yáng)中青年人才中銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上的先進(jìn)事跡，老專家甘當(dāng)人梯的奉獻(xiàn)精神，堅決防止和糾正嫉賢妒能、互相拆臺等“內(nèi)耗”現(xiàn)象，創(chuàng)造健康和諧、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的內(nèi)部環(huán)境。提供良好的工作條件，千方百計提供必要的工作設(shè)施、儀器設(shè)備、實驗室、圖書資料，為開展科研和新技術(shù)提供條件，用事業(yè)凝聚人心。加大新聞媒體的宣傳力度，通過新聞報道、燈箱圖片、電視講座、科普文章等方式，加大對醫(yī)院人才的宣傳報道，擴(kuò)大他們的知名度和社會影響力。
5.深化人事制度改革，建立完善的競爭機(jī)制，加速人才選拔任用。進(jìn)一步深化人事制度改革，繼續(xù)公開選拔、競爭上崗、任前公示、定期考核評議等擇優(yōu)競爭機(jī)制，選拔任用一批優(yōu)秀中青年技術(shù)骨干，把優(yōu)秀的人才配備到科室領(lǐng)導(dǎo)崗位上。逐步建立能上能下的任用機(jī)制，為優(yōu)秀年輕人才脫穎而出和科技干部隊伍的正常更替創(chuàng)造條件。讓更多的優(yōu)秀專業(yè)人才走上管理隊伍，既是對他們的鍛煉，又是醫(yī)院發(fā)掘管理人才的有效路徑，同時還能增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員對管理者的理解和支持。
另外，改變現(xiàn)有的管理結(jié)構(gòu)，建立扁平型管理，即：減少管理層次，擴(kuò)大管理幅度。壓縮管理層次的目的是減少醫(yī)務(wù)人員的管理者，充分發(fā)揮人力資本的積極性和創(chuàng)造性。
6.加強(qiáng)多渠道溝通，營造良好的工作關(guān)系。良好的工作關(guān)系可以滿足醫(yī)務(wù)工作者的社交需求、自尊需求和歸屬感。在職業(yè)生涯中既有相互關(guān)心的同事，又有能溝通、善理解的領(lǐng)導(dǎo)，對知識型人才來說是精神上極大的激勵。公立醫(yī)院要打造企業(yè)文化，增強(qiáng)凝聚力、向心力，可以通過舉辦一系列的娛樂活動，加強(qiáng)人與人之間的溝通，充分顯示管理者對員工的關(guān)心和愛護(hù)，盡可能地幫助員工解決后顧之憂，滿足衛(wèi)生技術(shù)人員被尊重、被愛的心理需求。
未來中國的衛(wèi)生事業(yè)是公立醫(yī)院與社會資本舉辦醫(yī)院共同發(fā)展的局面，衛(wèi)生人才的“爭奪”也將白熱化。盡快地建立起完善的用人機(jī)制，才能在競爭中取得先機(jī)，才能使事業(yè)發(fā)展壯大，為患者提供更加高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
1.陽武軍.加速醫(yī)院學(xué)科人才培養(yǎng)的幾點思考.現(xiàn)代醫(yī)院，2004（4）
篇9
加大公務(wù)員、專業(yè)技術(shù)人員和緊缺人才的招聘力度。組織各類職業(yè)技能競賽，積極推進(jìn)省、市級技能大師工作室的創(chuàng)建，年內(nèi)力爭成功申報1個省級技能大師工作室，扎實做好職業(yè)技能鑒定工作。做好民辦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的審批、監(jiān)管和年檢工作。加大鑒定站建設(shè)和監(jiān)管力度，加強(qiáng)考評員隊伍建設(shè)，完善職業(yè)技能鑒定制度。
（二）加強(qiáng)人事考試管理。
加強(qiáng)人事考試安全工作，開展考試工作人員安全警示教育，進(jìn)一步防范考試風(fēng)險。
（三）規(guī)范事業(yè)單位崗位管理。
穩(wěn)慎推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，以推行崗位管理制、全員聘任制和競爭上崗為改革重點，推進(jìn)人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變。做好事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，規(guī)范事業(yè)單位工作人員轉(zhuǎn)崗管理，落實事業(yè)單位特設(shè)崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見。
（四）深化職稱制度改革。
不斷深化中小學(xué)教師職稱制度和衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格評審制度改革實施工作，健全與事業(yè)單位崗位聘用制度相銜接、統(tǒng)一的中小學(xué)教師職稱制度與“評聘合一”的衛(wèi)生高級專業(yè)技術(shù)資格評審制度。做好2018年新啟用的省職稱申報系統(tǒng)使用和推廣工作。
（五）積極引才育才聚才用才。
繼續(xù)做好干部人事檔案專項審核工作。組織做好事業(yè)單位人員公開招聘工作，協(xié)調(diào)相關(guān)單位落實“三定向”畢業(yè)生、服務(wù)期滿的“三支一扶”大學(xué)生、大學(xué)生村官接收安置工作。
篇10
在當(dāng)今的人事制度改革進(jìn)程中，溝通有助于人事管理工作難點積極地解決。本文從廣度和深度對人事溝通工作進(jìn)行分析。
【關(guān)鍵詞】
人事管理；溝通；運用
在公立醫(yī)院深化改革和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入推進(jìn)的大環(huán)境下，公立醫(yī)院人事管理存在著諸多難點和困擾，比如如何全面宣傳、貫徹人事政策法規(guī)，如何有效落實規(guī)章制度，如何切實高效完成人事管理目標(biāo)任務(wù)……總之是人事工作效率和成效有待提高。究其原因主要是各級人員對人事政策法規(guī)及規(guī)章制度不了解、不理解，或理解不一致、貫徹不徹底等。如有些人事政策沿用時間長，新人不知道，老人已忘記；有些政策更新變化快，需要理解、適應(yīng)的過程等。作者在實踐中加大了溝通在人事管理工作中的深度和廣度，運用溝通作為橋梁，助力解決人事管理中的難點和困擾。
一、擴(kuò)展人事溝通的廣度
人事管理的重點是人力資源的開發(fā)和利用，需要醫(yī)院自上而下、自下而上地參與。溝通是人事管理者的重要工具，從基層員工、班組到院方，都是人事管理流程中的不同環(huán)節(jié)。通過溝通，既宣傳了政策法規(guī)要求，又充分調(diào)動科室、員工參與人事管理工作。針對不同的溝通對象，采取不同的溝通方法，意義和作用各不相同。
（一）與單位領(lǐng)導(dǎo)的溝通。
通過口頭或書面請示匯報，讓領(lǐng)導(dǎo)了解人事工作的內(nèi)容范疇、向領(lǐng)導(dǎo)宣傳政策法規(guī)。除認(rèn)真辦理領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，還要找機(jī)會向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步介紹具體情況，與之交換意見和觀點，讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工的真實信息和想法，同時幫助自己更好地領(lǐng)會領(lǐng)導(dǎo)的意圖。有些工作不僅要向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報，還要主動向其他領(lǐng)導(dǎo)通報信息、征求意見、尋求指導(dǎo)，以獲得理解和支持。
（二）與其他部門的溝通。
征求各科室對人事工作的評價、建議和需求，提出人事管理方面的合理要求。主動與其他部門溝通有利于實現(xiàn)資源共享，去除因渠道不同、信息不對等而造成的信息失真、理解偏差等不利影響，從而對人事政策法規(guī)的認(rèn)識理解趨于一致，對人事管理目的達(dá)成共識，形成彼此相互理解和支持的局面，提高工作效率和質(zhì)量。
（三）與擬引進(jìn)人才的溝通。
馬斯洛的需求層次理論指出，大多數(shù)人都存在著較高層次的需求。人才正是有條件達(dá)到較高層次需求的群體。了解擬引進(jìn)人才的行為動機(jī)和高層次需求，坦陳本單位的優(yōu)劣、未來戰(zhàn)略發(fā)展和目標(biāo)，有針對性地進(jìn)行溝通。人事部門既要代表院方的意志和利益，同時要搭建橋梁，向有意向人才和院方反饋各自的需求，以求一致，溝通尤為重要。
（四）與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。
專業(yè)技術(shù)人員是醫(yī)院的一線主力軍，他們思想、情感的波動、職業(yè)生涯的規(guī)劃實施，與醫(yī)院的發(fā)展有著重要的關(guān)聯(lián)。與專業(yè)技術(shù)人員，特別是高層次專業(yè)技術(shù)人員的溝通交流要以加強(qiáng)聯(lián)系、協(xié)調(diào)關(guān)系、情感交流為主，關(guān)心他們的工作，主動幫助他們解決如事業(yè)瓶頸、職稱晉升等問題，調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。
（五）與普通員工的溝通。
溝通時要做到平等、真誠，注意聆聽，盡量給一些具體指點、要求，能夠切實指導(dǎo)他們的日常工作。通過溝通讓他們感受到被關(guān)注、被尊重，獲得歸屬感、存在感。
二、擴(kuò)大人事溝通的深度
溝通的關(guān)鍵是要確保溝通對象全面、正確接收到人事部門要傳遞的信息，認(rèn)同并有所反饋。通過使用多種溝通方式和技巧，反復(fù)宣傳，擴(kuò)大人事溝通的深度，取得較好效果。
（一）上傳下達(dá)，當(dāng)面指導(dǎo)。
事業(yè)單位人事政策法規(guī)很多、很復(fù)雜、也很敏感，人事工作者首先要讀懂政策，結(jié)合醫(yī)院實際情況擬定執(zhí)行的方案或提出相應(yīng)的建議，貫徹執(zhí)行情況做到公開透明，上傳下達(dá)。社會保險政策、勞動合同法對事業(yè)單位人事管理具有較強(qiáng)的約束力，令基層管理者感到諸多不適，執(zhí)行的主動性不高；有些新任職的管理者對政策法規(guī)的要領(lǐng)掌握不到位。人事部門采取會議集中傳達(dá)、布置，會下單獨溝通指導(dǎo)的方式，結(jié)合基層實際情況，解讀政策、指導(dǎo)操作。如此上下聯(lián)動，基層管理者得到服務(wù)和幫助，完善了工作機(jī)制，人事管理的質(zhì)量相應(yīng)得到提高。
（二）組織培訓(xùn)，廣泛宣傳。
除干部培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)，還要組織如考勤員培訓(xùn)等專題培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，反復(fù)宣傳相關(guān)政策法規(guī)、規(guī)章制度、工作流程，提出人事管理的要求和標(biāo)準(zhǔn)。
（三）及時反饋，互通信息。
人事部門將進(jìn)修培訓(xùn)、人員招聘、職稱評審等常規(guī)性工作，通過院周會等形式，反饋完成情況，分析原因，對做得好的部門予以肯定；對下年度的計劃申報、工作要求進(jìn)行強(qiáng)調(diào)、宣講、指導(dǎo)。幫助職能部門加深印象強(qiáng)化理解，提升了人事工作的重要性、嚴(yán)肅性，有利于進(jìn)一步推動人事部門各項工作的開展。
（四）素質(zhì)養(yǎng)成，堅持不懈。