績效考核完成情況匯報范文

導語：如何才能寫好一篇績效考核完成情況匯報，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核種類劃分

考核包括年終考核和監督評議兩部分。

實行分類考核。根據各單位工作性質、內容的不同，分為醫療機構和防保機構兩類進行考核。醫療機構包括：市人民醫院、中醫醫院、皮膚病防治站、呼吸病防治所、精神病防治院、康復中心、婦幼保健院以及29個鎮（街道）衛生院（含第二、三、四、五人民醫院）；防保機構包括：衛生監督所、疾病預防控制中心、合作醫療管理中心、120急救調度指揮中心。根據考核內容、時間、形式的不同，分為日常督查、年終考核和監督評議。

二、考核內容確定

（一）設置與確定

按照市委、市政府工作安排和市衛生局衛生工作部署，確定目標管理績效考核內容。年目標管理績效考核內容分為衛生業務工作、行政管理和招商引資三部分：

1、衛生業務工作包括：醫院質量管理（包括落實醫療制度、醫療安全、病歷書寫管理質量、醫療技術臨床管理、臨床藥事管理、護理工作、醫院感染管理、藥品零差率）、衛生事業發展（包括業務收入增長量、資產負債率、非生產性開支比例、財務管理及統計工作、節能減排）、公共衛生管理（包括婦幼保健及產科建設、疾病預防控制、基本公共衛生服務項目）。

2、行政管理包括：爭先創優、院務公開、穩定、政令暢通、平安創建。

3、招商引資工作作為單獨一項考核內容，不計分。完成任務指標的單位將被單獨獎勵。

（二）動態管理

考核內容實行動態管理。主要是根據上級新的工作部署，對相關單位的年度重點工作目標進行必要調整。由局考核辦提出工作目標調整建議，經局考核領導小組研究同意后，書面通知有關單位。

三、日常督查方法

日常督查由局目標管理績效考核領導小組組織實施。衛生局各職能科室以及承擔公共衛生監督、疾病預防控制、合作醫療管理、婦幼保健等職能的單位，對各項工作進行不定期、不打招呼督查，督查情況記入考核成績中。

四、年終考核程序

（一）12月20日前，各單位將《目標完成情況匯報表》報局辦公室，同時提報重點工作目標完成情況書面說明。

（二）局成立考核組，對被考核單位的匯報情況進行逐項考核確認。根據日常督查情況核定分數及年終考核得分情況，局考核辦對考核的初步結果進行綜合評估，并將考核評定意見提交局目標管理績效考核領導小組審核。

（三）向被考核單位反饋考核意見，公示優秀單位，公布考核結果。

（四）召開目標管理績效考核總結表彰大會。

五、考核結果使用

（一）衛生局根據衛生工作目標責任制考核結果，分局直單位和鎮（街道）衛生院（含第二、三、四、五人民醫院）兩個序列，按考核分值從高到低分別評選出部分單位，授予年度“衛生工作先進單位”榮譽稱號；獲得“衛生工作先進單位”榮譽稱號單位的黨政主要負責人同時被授予“優秀院（站、所、中心）長（主任）”榮譽稱號。

（二）設立“特殊貢獻獎”，獎勵完成招商引資等特殊工作任務的單位。

（三）實行黨風廉政建設、社會治安綜合治理、計劃生育、穩定、安全生產“一票否決”。凡被“一票否決”的單位，取消本年度各種先進的評選資格和受獎資格，單位黨政主要負責人、分管負責人和直接責任人年度考核不能評定為優秀或良好等次。

（四）各單位年度目標責任制考核得分及排名情況將在全系統內通報。

（五）凡經考核發現嚴重問題的單位,追究問題發生年度時任領導與有關人員責任，單位和個人已被授予的稱號和獎勵一并撤銷。

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第一條為做好全省市場運行監測和分析工作，促進市場運行監測和分析工作科學化、制度化、規范化，充分調動各設區市商務主管部門做好市場運行監測分析工作的積極性，依據商務部和河北省商務廳《關于加強市場運行監測工作的指導意見》以及商務部《市場運行監測工作績效考核指導意見》，結合我省實際制定本辦法。

第二條本辦法是對各設區市商務主管部門的市場運行監測工作進行績效考核的量化標準，是衡量各地市場運行監測工作質量和水平的主要依據。

第三條市場運行監測和分析考核工作，由省商務廳市場運行調節處具體組織實施。

第二章考核內容和標準

第四條各設區市商務主管部門市場運行監測分析工作的重視程度。按照要求，各設區市商務主管部門要明確專門機構，配置有效設備，指定專人負責；要做好組織協調，積極督促監測樣本企業按時準確上報有關信息；要加強與當地政府有關部門之間的聯系，從資金、人力、技術和信息等方面取得他們的支持，及時向省商務廳和當地政府報送有價值的信息和建議。

第五條推薦和落實樣本企業數量情況。各設區市商務主管部門在樣本企業的推薦選擇上要堅持以下原則：即以大中型批發、零售商業企業為主；在地域分布上，以繁華地段為主；在領域分類上，以各行業、各業態具有代表性、成長性的企業為主。樣本企業的數量要完成省商務廳分配數，滿足監測工作的數量需求，并根據情況變化適時增加和調整監測對象，不斷擴大監測范圍。

第六條組織樣本企業報送信息資料情況。我省市場運行監測報表制度經省統計局依法審核批準，是省統計報表體系的重要補充。各設區市商務主管部門要認真組織當地監測企業，按照規定的指標體系和報送時間，通過互聯網或傳真報送市場情況。對“五一”、“十一”、“春節”3個黃金周假日期間的市場供應、商品銷售情況、特點分析和總結，要及時匯總報送同級人民政府和省商務廳。各設區市商務主管部門及當地被監測的樣本企業報送的信息必須準確、及時，不得虛報、瞞報、拒報、遲報，不得偽造、篡改市場運行監測信息。

第七條市場運行分析報告報送情況

（一）各設區市商務主管部門必須以政府職能部門公布的數據和被監測對象上報的正式數據為依據，堅持全面分析與專題分析相結合，定性分析與定量分析相結合的原則，準確把握和反映市場運行情況，科學預測預警。

（二）分析報告必須以價格（價格指數）、銷售量、銷售額、庫存量等主要指標數字為依據，按照城鄉區域、行業類型、商品大類、重要商品等分類，綜合反映市場運行的總體情況、運行特點、消費熱點、存在問題、趨勢預測和對策建議等6項主要內容。節日市場安排情況包括采取的主要措施、節日貨源安排價值總量、節前市場動態等。要求做到：內容完整，情況準確，問題清楚，依據充分，數字準確，文字精煉，預測準確，建議可行。

（三）分析報告包括月、季（指一季度、上半年、前三季度）、年度定期報告，節日市場安排情況匯報、黃金周專題報告和市場異常情況臨時報告。

（四）分析報告必須按時上報。各設區市商務主管部門上報省商務廳的時間要求是：月度報告，次月12日前；季度報告，次季首月15日前；年度報告，次年首月20日前；黃金周專題報告，在節假日第6天下午4時前；節日市場安排情況匯報要在省廳發出“做好節日市場供應通知”一周內上報省廳；專題分析上半年6月10日前上報，下半年次年12月10號前上報；市場異常情況臨時報告在異常情況發生后2小時內上報。

（五）分析報告的上報形式以電子郵件為主，輔以傳真或信函。

第三章考核項目和方法

第八條考核項目分為三大類（報表、市場分析報告、臨時性報表或分析），采取累計記分的辦法，滿分為1000分。

（一）報表：滿分為500分

各地商務主管部門要加強對樣本企業報送數據的核實，杜絕錯誤和重大遺漏的發生，確保報送數據的真實、準確和完整。

⑴基礎分：滿分100分。各市樣本企業達到省廳要求標準的記50分，未達到要求標準的少1家企業扣2分；達到省廳要求標準后，每增加一家企業加記2分。

⑵上報得分=上報率×400

上報率=實際連續報送單位/應報單位

⑶時間分：遲報一次扣2分

⑷質量分：發生一般性錯誤或遺漏，每次扣1分；發生重大錯誤，每次扣5分。累計扣分從總得分中扣除。

（二）市場分析報告：滿分為400分

各地商務主管部門要認真分析研究商品市場運行中的重點、熱點和難點問題，及時對黃金周節日市場和月度、季度、年度商品市場運行形勢進行分析預測。

時間分：遲報一次扣3分。

質量分：按照本辦法第二章第七條第（二）項的規定，達到6項要求的計滿分，未達到要求的酌情扣分。

①月度分析：包括1、2、4、5、7、8、10、11月八個月，滿分40分（5分/份×8）。

②季度分析：包括一季度、上半年、前三季度，滿分60分（20分/份×3）。

③年度分析：滿分60分。

④節日市場安排情況匯報：包括“五一”、國慶節、春節三個重大節日的市場安排情況，滿分30分（10分/份×3）。

⑤黃金周專題報告：包括“五一”、國慶節、春節三個黃金周的市場分析總結，滿分90分（30分/份×3）。

⑥專題分析：上半年、下半年各一份，滿分120分（60分/份×2）。多報一份加記30分。

（三）、臨時性報表、分析：滿分100分。

第四章考核方式

第九條商務廳對各地的市場運行監測工作進行日常考核記分，定期通報，年終總評，以報表、市場分析報告、臨時性報表或分析等三大類總得分排定名次，評先評優。先進商務主管部門的評選比例原則按50%左右掌握；市場監測報送先進單位原則按20%掌握；先進個人根據工作業績酌情掌握評選。

（一）考核時間：根據考核內容和方法，商務廳每半年對各地的市場運行監測工作進行一次考核，將考核結果在全省通報，并抄送同級人民政府。

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1 建檔設計

1.1 專人管理

績效工資考評資料即績效檔案.之所以為“檔案”，是因為它是以記錄著績效考評的全過程，內容較為全面。為使檔案更具使用價值，建檔設計是基礎，指定專人負責保以確保檔案的真實和嚴謹性。在內容上分別對各科季度的工作效率、效益等表現記載、評價以及年度總評等方面進行了設計.以保證使用目的的充分實現。

1.2 按科歸檔

按不同科室匯總目錄按年度裝訂成冊，本文以對我院的不同科室特點的科室如臨床科、職能科、急診科、重癥醫學科等績效考核為例，

1.3 雙形式存檔

以季度內職工的服務質量、工作量、服務效能、滿意度測評等常規性記載.配以創新、增效、失職、失誤分項描述，由人事科制定對各科的考評標準提前發放每季一次，當季獎金收入與考評實際分值掛鉤。每季的不同工作重點與評價的準確是檔案保存的意義所在，避免了因年終時間跨度過長而混淆、遺漏績效的情況，同時也使每季與工資掛鉤的考核得分做得有依有據。所有績效檔案以紙質版和電子版雙形式存檔。紙質檔案便于被考核對象簽字查閱核對，并整改不足部分，電子版有利獎金的測算比對和審核，提高了檔案的利有價值。細化的考核與記載提高了職工尤其是科長的受關注度，使得考評目標得以實現促進員工提高工作效益效率。

2 績效檔案收集與建立

2.1 內容雙向確認

績效內容的定稿前發放到科室征求意見與確認，如對考評內容有異議.可以提出，績效考評小組研究后給予確定內容，被考評科確認考評內容后簽字。

2.2 過程真實記錄

每季末人事科組織考評小組對各科進行考評。考評中有不能達到考評要求和標準的當場告知被考評人員并在簽字欄內署名，以示對績效考評真實性的認可。考評組對照考評內容提出扣分意見。人事科根據各考評組考評情況匯報醫院績效評價小組確定科室考評分數。

2.3 結果書面反饋

各科室最終績效評價結果以書面形式反饋科長簽收確認。對于表現突出的科室或職工，予以公開表揚；對于表現一般的職工.讓其了解醫院提出的工作要求，從而促進其工作不斷提高：對于表現不好的職工，由所在科室主任與職工溝通，了解職工狀況.為職工提高績效提供方法、指引方向，使職工了解醫院期望.明確個人定位。并將不足之處書面反饋至科室同時提出整改建議，以達到考評的目的確保不走形勢。

3 檔案內容與適時利用

3.1 考評內容

以百分制考評分三類。一類分為全院任務目標完成情況如門診數、住院床日數和經濟結余等效益、效率情況占總分的30%；二類為各科共同完成的任務目標如合理使用抗生素、醫保、農保等管理占30%；三類為具有各科職能特點的任務如限期完成學科成立、質量管理、教學科研、基建驗收等占40%。

3.2 組織考評

成立四個考評小組由分管理領導帶隊，各職能科長交叉考評，每季末對照標準逐一評價，當場指出完成與未完成的部分，要求被考核科限時整改。

3.3 審定考評分

由四個考評小組匯報考評情況，根據標準和具體表現集體審定最后結果給予考評分。

3.4 適時利用

年終評先評優使用，考評分低于95分的不參與評優和先進個人（集體）；獎金等級使用，考評分位居全院第一名可上浮動一個獎金等級，給予全科員工一個鼓勵，繼續發揮團隊精神出色完成任務目標。提升獎金基數使用，績效檔案的建立對領導決策提供了良好依據，分析近年來任務目標和效益完成以及全院的獎金情況，以便決策獎金的動態管理，提升基數的重要依據。

4 體會

4.1 溝通要充分

考評分的高低與績效直接掛鉤，所以對分數的多少被考評人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分導致考評流于形式，也要考慮不分具體情況呆板扣分導致對考評不信任而放棄努力。所以此前充分溝通是考評不走形式的基礎。

4.2 建檔設計要科學

建立檔案的設計科學與否與檔案存在的意義關系密切，從目錄、及時收集、整理歸類等要有明確的思路，尤其是績效檔案關系到員工的個人直接待遇與醫院動態業務量、質量等相關。

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一、基層央行內審整改工作的主要做法

“整改”通常由被審單位依據內審整改建議，在規定期限內開展糾正，做出《整改落實情況匯報》，內審部門收到書面整改匯報后，視同整改工作完成，現場審計結項。《國際內部審計專業實務框架》為整改監督提出了強制性要求，業內“鞏固內審成果，轉化與利用成果，樹立內審權威”的呼吁，喚起基層央行內審對整改工作的重視，快速走出現狀，步入制度化建設軌道，建立富有各地特色的整改督查督辦制度，摸索出如下工作流程：

一“估”，主觀估量，判斷整改落實狀態。堅持“誰主審、誰承辦”原則，分析《整改落實情況匯報》詳實、完整、時效和文本標準，結合資金需求和技術等允諾，判斷整改落實真實性，整改措施可行性。從匯報的字里行間梳理并勾對“已整改、未整改、在整改和無須整改”等狀態，對模棱兩可、含糊其辭的用語和作答做出標識，回執整改落實執行確認書，索要補正說明。

二“聽”，建立審計回訪制度，聽取被審單位心聲。對被審單位落實整改建議所采取的措施，執行整改后的效果及遇到的阻力和困難進行回訪。通過調查、咨詢和座談方式，了解內審整改建議的恰當性、操作性和先導性。從內審服務角度，從被審單位切身利益出發，聽取被審單位對內審工作的建議，做好回訪筆錄，核查關鍵證據，落實整改完成率，規避書面整改匯報的搪塞與敷衍，達到總結、交流良好管理經驗，糾正內審“錯誤與遺漏”之目的。

三“建賬”，建立整改臺賬，及時、準確、完整地保存信息。依據已確認或已核實的整改情況，按被審單位建立整改問題手工總賬，按審計類別建立整改問題手工明細賬，提示、監測整改狀態，導入內審綜合管理信息系統整改管理模塊，轉入年度內審查處問題綜合分析。依據整改完成率，總結歸納普遍性、苗頭性和傾向性問題，分析問題產生及整改落實過程中的主、客觀因素，對下一步工作提出建議，形成專題綜合分析報告。

四“切”，依據制度，開展整改落實情況專項檢查。依據《中國人民銀行內審工作制度》和《中國人民銀行內審操作程序》，從降低審計風險，確保內審獨立性和客觀性的角度，成立內審小組，對被審單位整改落實情況開展后續審計。依據基層大監督工作制度，與事后監督中心、人事和紀檢監察部門形成合力，與職能部門形成聯合檢查小組，開展整改落實情況專項核查，減少違規違紀現象，增強管理活動的充分性和有效性。

五“究”，依據問題輕重緩急，采取不同追究方式。從制度方面，針對整改措施不力，落實不到位所造成屢查屢犯，且問題性質處于重要程度的被審計單位，由派出機構內部審計所在組織領導層對被審單位領導班子進行集體約見談話。針對不按規定報送整改報告，提供虛假整改報告，拒不糾正違規問題，阻撓整改等情形，給予通報批評。情節嚴重的，對主要負責人和直接責任人予以行政處分等做出規定。

六“機制”，利用大監督機制，搭建整改落實信息溝通平臺。大監督機制是由紀檢監察、內審、事后監督和相關業務部門組成，通過定期召開大監督聯系會議，通報情況，實現問題集中統一管理與處置。基層央行一級組織基本形成了以召開專題會議的方式，研究上級內審整改建議，制定整改方案，按領導責任、分管責任和直接責任落實整改任務，分管領導全程監督，職能部門具體落實，同級內審監督實施的整改格局。基層內審部門能借助組織力量，將下達整改建議過程中遇到的難點和疑點，提交大監督聯系會議研究，聽取領導層、相關職能部門負責人的意見，確保擬下達的整改建議具體、富有指導性。

二、強化整改工作的現實意義

檢查是方式，處置是手段，整改是目的。整改工作是對已確認的查實問題依法執行糾正的過程，是內審部門和被審單位之間相互配合，聯手實現“維護各項活動正常、有序運作，資金安全，資產完整和信息可靠”目標的過程。在現代審計活動中，整改落實情況與績效審計、風險導向審計緊密結合，共同發揮增值作用。

整改是風險評估的組成部分。查實問題是整改的內容，它包括制度缺失、滯后、沖突，行為人執業行為所帶來的不確定因素，以及對目標的影響程度。上次審計查實問題的整改落實情況是風險評估的重要內容，是內審開展預測和分析的第一手資料，利用上次審計查實問題整改落實情況，發揮內審工作前瞻與預警是內審轉型目標與方向。

整改是內審成果轉化的渠道。整改舉措是被審單位依據整改建議做出糾正的步驟和方法。已揭示的查實問題凝聚著內審人員誠信、客觀、保密和勝任的職業道德。舉措到位與否，關系到內審投入的知識、技能和資源所產出的成果是否得到轉化。整改舉措執行后所產生的效果，關系到內審績效，關系到內審在組織中的地位與作用。

整改推動內審職能向前發展。具有強制執行性，富有法律程序的整改，從整改建議下達，到整改落實匯報，已得到內審工作制度保障。一份就事論事的整改建議，同樣產生法律效應，但只能讓內審監督停留在查錯糾弊的監督層面。若跳出就事論事，融入先進管理經驗，注入先進性指標，符合被審單位所需，適合業務發展且易操作，勢必推動內審職能由單一的監督職能，向監督和咨詢并重的雙重職能發展，這是基層央行內審轉型的另一目標。

整改推動內審監督走向連續。基層央行內審所開展的履職審計、離任審計、專項審計、內控評審、信息技術審計及以合規性審計為基礎，以內控評估為主線，深化履職審計，認真開展離任審計和各類后續審計，朝著績效審計和風險導向審計方向發展的總體轉型目標，已蘊含了適時控制、成本效益的審計理念，集聚與溝通審計結果與整改情況，堅持“專項審計、履職審計和離任審計”相結合，開展審計整改落實情況評估與分析，在現有條件下，可逐步改變傳統審計方式的時點性與間斷性。

三、完善基層央行內審整改工作的建議

基層央行內審整改工作，各地做法不一，標準各異。在制度建設方面，能依據內審相關制度，建立整改督查督辦制度，但絕大多數存在制度建設與制度執行兩張皮的現象。本文所列整改流程，有的是基層央行內審上級制度規定的，有的是基層央行內審結合實際彌合的，鑒于整改現實意義，提出如下完善建議：

從溝通入手，爭取領導支持和重視。內審服務于組織，應組織需要開展工作，“圍繞中心，服務大局”是內部審計工作宗旨。“全面整改難，難全面整改”是整改階段的通病，也是一個“癥結”。一方面反映內審整改工作制度執行不到位，整改工作不深入，另一方面反映被審單位不認真、不積極、不配合。取得本級組織領導重視與支持是解決此類問題最好辦法，溝通便是良好途徑，溝通方式離不開《內審準則》這根準繩。內部審計應高度重視《內審查處問題整改報告》的撰寫工作，準確統計整改完成率，梳理整改狀態，對主觀未整改和客觀不能整改的，進行重點分析和提示，將下一階段工作舉措一并形成專題報告，向領導層匯報，引起重視，而不是例行公事。

從源頭入手，提升建議恰當性。整改建議是整改工作的源頭，整改建議源于查實問題及分析。建議下達應圍繞查實問題與原因分析，遵循現有法律、法規和制度等規定，做到有理有據，不避重就輕，不回避事實。建議下達應符合被審單位經營狀況，立意于科學管理，對癥下藥，力薦先進內控模式。建議對路，還需內審工作質量作保障，通過嚴密內審操作程序，嚴格現場督導，注重審計方式和方法，關聯地看待每個問題，厘清問題的主干和枝干，透過現象看本質，堅持內審報告審核制，內審建議合議制，做到人員、信息、技術和知識在同一目標下的協調、配合，以降低審計風險。

從問責入手，建立考核，執行追究。基層央行內審整改工作尚未納入內審績效考核范疇，對被審單位查實問題僅停留在責任人的處罰上，對被審單位應整未整等現象，未依據制度執行追究。基層央行內審應將依據《中國人民銀行工作人員違反規章制度行為處理暫行規定》等制度所制定的《責任追究辦法》與內審整改辦法或整改責任追究制度相結合，執行同一標準，歸口管理，一并處罰。對職能部門自查自糾，做出的責任追究，應送管理部門備案，內審部門不重復追究。整改情況應與內審人員，被審單位年終績效考核掛鉤，同時，充分利用聯系會議，通報整改工作。

從制度入手，提升整改監督水平。基層央行內審應將實踐中的好做法、好經驗進行總結，形成條款，充實到整改督查督辦制度中，細化整改工作流程和要求。明確關聯方職責與目標，明確整改督查督辦內容、方式、頻率和覆蓋面，明確整改工作機制及運作規律，加大部門間協調力度和信息溝通。規范與完善整改評估，研究整改評估標準，將整改評估結果與內審工作計劃制定相銜接，依據問題產生的原因和整改態度，正確處理各類整改狀態，強化整改問責，使內審整改工作的每一步納入制度化、規范化的管理。

篇5

自教育整頓活動部署以來，XXXX主要從三個方面抓實了教育整頓活動，有力確保了專項教育整頓的實際效果，現將相關情況匯報如下：

一是抓學習部署。以高度的政治敏銳感抓實了此次教育整頓，第一時間成立活動領導小組，區分領導干部、職工、XX三個層面制定了學習計劃表，第一時間通過學習聯系群，傳悉至每名同志，做到了人員和內容的全覆蓋，并通過自我學習打基礎、集中串講解疑惑、考核交流看成果的方法，從嚴、從實的抓好此次教育整頓活動。

二是抓內容落實。嚴格按照專項作風整頓計劃，對標對表，一項內容一項內容的抓、一個問題一個問題的查，規定的要求嚴格執行、規定的內容一個不少。特別是圍繞XXX的重要講話精神、規定的學習篇目以及如何用XXX的講話精神來指導工作，多次組織集中串講，并提上支委會研究議程，進行重點部署、重點推進和重點督導。

三是抓成果轉化。注重抓好教育成果轉化運用，將防汛任務、目標績效考核、業務重點工作的完成情況作為學習貫徹XXX講話精神，檢驗單位整改情況和整改效果的“試金”石。緊急防汛任務下，全體同志能做到積極主動、不等不靠、不推不躲、迎難而上，緊密聯系各縣XXX部門，快速掌握受災情況，多次親赴一線重災點馳援物資，有力做好了全市XXX部門防汛物資保障工作，涌現出XX、XXX以及“XXXX”“XXX”多個抗汛優秀單位和優秀個人，為全市XXXX部門奪取防汛救災工作的最終勝利奠定了重要基礎。目標考核上，XXXXX的兩個考核目標，均已提前完成，暫列XXX第一方陣。另外，XXXXX工作雖然受到汛情影響，但分管領導和辦事員，目前也始終釘在工作崗位上，起早貪黑、加班加點的追趕進度。

下一步，我們將在學習教育上持續用力，通過建立常態學習教育制度、持續營造學習貫徹氛圍、認真查擺整頓隊伍作風、目標成績倒逼學習成效，將教育整頓活動向縱深推進，真正的讓全體同志做到學深學精、入腦入心。

篇6

我區起草制定了《下花園區人民政府關于基層醫藥衛生體制綜合改革實施辦法》以及鄉衛生院、社區衛生服務機構、村衛生室改革方案，基本藥物制度運行補償暫行辦法基層醫療衛生機構財政國庫集中支付管理暫行辦法，基層醫療衛生機構績效考核暫行辦法，基層醫療機構基本藥物和增補的非基本藥物使用與采購管理暫行辦法等7個配套實施方案，確保了我區醫藥體制改革穩步推進。

加快推進基本醫療保障制度建設

2012年全區農業人口26700人，參合25379人，其中農村低保、五保、優撫對象共3909人，參合率已完成95%，圓滿完成了目標任務。人均籌資標準提高到290元，其中參合農民個人繳費50元，各級財政補助240元。實行門診統籌，醫療費用達到即時結算，最高支付限額每人每年7萬元。同時積極探索多渠道補償機制，在4個鄉衛生院、2個社區衛生服務中心和29個村衛生室執行一般診療費規定，按照9元每人次.療程發放，目前已發放到位。另外在區衛生局設立藥品零差率專戶，區財政撥付藥品周轉資金10萬元，用于支付藥品采購。各基層醫療單位藥品銷售后，將銷售款足額上繳區衛生局藥品零差率專戶，衛生局根據醫療機構購進藥品金額足額統一支付藥品經營企業。基層醫療機構的醫療收入全部上繳區財政，由財政足額返還用于醫療機構的日常工作經費開支。實現了收支兩條線管理。

基本藥物制度和藥品零差率實施情況

4個鄉衛生院和3個社區衛生服務機構按照要求實施國家基本藥物制度，執行了國家、省確定的基本藥物和增補的非基本藥物有關規定。基本藥物和增補的非基本藥物由省統一網上集中招標采購、統一定價、統一配送，取消藥品加成。統一制作了基本藥物價格公示欄，并在基層醫療衛生機構醒目位置公示。2個社區衛生服務機構于2011年4月1日，4個鄉衛生院于5月1日，段家堡鄉4所村衛生室從2011年8月1日，定方水鄉、花園鄉、辛莊子鄉的25所村衛生室從2011年12月1日起全部實行基本藥物和增補的非基本藥物零差率銷售。截止目前，基層醫療衛生機構零差率銷售藥品共計137.61萬元。同時，我區嚴格執行藥品零差率銷售財政補助政策，截止目前基層醫療機構藥品零差率補助11.42萬元，村衛生室按照區域人口人均5元補助藥品零差零率銷售，截止目前，共補助村衛生室藥品零差率銷售1.5萬元。

機構設定、核崗定編和全員聘用

為全面推進醫改工作，我區全面推進基層衛生人事制度改革工作，我區共設立鄉衛生院4所，社區衛生服務中心2所。目前各鄉衛生院人員及社區衛生服務機構人員編制已由省、市編制部門批復，其中鄉衛生院共43名，社區衛生服務機構共62名。根據制定的《下花園區基層醫療衛生機構人員競聘方案》及《下花園區鄉衛生院、社區衛生服務機構招聘方案》，目前已完成鄉衛生院院長和社區服務中心主任競聘工作，同時，鄉衛生院及社區衛生服務機構工作人員競崗工作已完成。目前，2所社區衛生服務中心已辦理機構法人證書。鄉衛生院、社區衛生服務機構人員招聘工作待市編辦批復后即可實施。

促進基本公共衛生服務逐步均等化

在城鄉基層醫療衛生機構普遍落實居民健康檔案，健康教育，預防接種，傳染病防治，兒童、孕產婦、老年人保健，慢性病管理，重性精神疾病患者管理，衛生監督協管等10類國家基本公共衛生服務項目，截止目前，農村居民建立電子檔案15730份，建檔率58%，城市居民建立電子檔案21179份，建檔率52%。農村孕產婦住院分娩率達到100%，繼續落實農村婦女增補葉酸預防神經管缺陷、預防艾滋病等母嬰傳播、15歲以下人群補種乙肝疫苗工作。截止目前，補助農村產婦120人，發放葉酸164人。認真開展基本公共衛生服務績效考核，并將婦幼保健工作納入組織部門考核目標。為全區村衛生室配備了微機和打印機。

完善農村三級醫療衛生服務網絡

積極爭取國家項目支持和地方配套，統籌規劃，繼續加強鄉衛生院房屋、設備和人才建設。積極加強對村衛生室標準化建設和一體化管理的力度，目前，我區已制定了鄉村醫生隊伍建設實施方案及鄉村衛生服務一體化管理實施方案，完成了鄉村衛生室的整合，達到了一村一室一址的要求；并按照村衛生室建設標準和設置要求，對辛莊子河南坊村、花園鄉磁炮窯村等8個村衛生室進行改建，改建后村衛生室達到診療室、治療室、藥房三室分開，基本滿足群眾看病就醫需要，目前7個村衛生室已通過區衛生局的達標驗收。

推進分配制度改革，完善激勵約束機制

在界定鄉衛生院、社區衛生服務機構功能和任務、核定人員編制、核定收支范圍和標準，轉變運行機制、績效考核的同時，區政府按國家規定核定的基本建設、設備購置、人員經費和其承擔的公共衛生服務的職能撥付業務經費，使其正常運轉。區財政局和衛生局按照“核定任務、核定收支、績效考核補助”的原則，共同對鄉衛生院、社區衛生服務機構近3年的收支狀況進行測算，明確了收支范圍和補助標準。根據核定的年度收支預算額度，由區財政采取按月預撥的方式撥付資金，區衛生局根據其任務完成情況、患者滿意程度的情況，組織相關人員對鄉衛生院及社區衛生服務機構進行全年考核，鄉衛生院對村衛生室進行績效考核，并結合年終考核結果進行全年結算。

健全基層醫療衛生服務體系及項目建設情況

組織實施了城鎮社區衛生服務中心和定方水中心衛生院基礎設施建設項目，定方水中心衛生院基礎建設項目已完工。城鎮社區衛生服務中心基礎建設項目已完成主體工程。在項目爭取上，經多方努力，國家發改委已將區醫院基礎建設項目列入國債投資項目，國債資金補助1200萬元，已于2011年11月15日舉行了奠基儀式，各項工作證在有序進行。衛生監督所基礎設施建設項目和投資165萬元的花園鄉衛生院和171萬元的辛莊子衛生院改擴建項目均已立項，相關手續正在辦理中。

存在問題

篇7

 

8月人事行政工作總結

 

20xx年，在公司領導的正確領導及大力支持下，在兄弟部門的大力協作下，面對激烈的市場競爭形勢，行政部緊緊圍繞管理、服務、培訓、招聘等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻。現將一年來的工作情況匯報如下：

 

一、認真履行職責，抓好內部管理

 

一是建立健全了各項規章制度。我公司今年x月開始運轉，各項管理工作從零開始，為保障公司的正常有序運轉，行政部制定出臺了考勤、著裝、資產管理等一系列規章制度，使公司管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。二是狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。

 

二、強化服務意識，為公司和客戶提供優質保障

 

行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為客戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：一是積極完成總經理交辦各項工作任務，當好公司領導的參謀和助手，主動為公司領導分憂解難，對領導交辦的臨時性工作任務基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。二是想方設法搞好員工的工作、生活、娛樂等各項保障，對公司部署的重點工作，力求考慮在前、服務在前，特別是采購、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，計劃周密，措施到位，保障有力。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。三是認真做好客戶聯誼會準備和組織工作，保障了每期聯誼會的圓滿成功，協助理財部門搞好客戶跟蹤，保障客戶及時續簽合同或按約解除合同。每月底對每位客戶進行一次電話回訪，保障了客戶與公司的充分溝通。

 

三、加強人事管理，為公司搞好人才招聘和培訓

 

一是積極為公司招聘人才。為解決公司發展的人力需求，今年以來，行政部按照公司領導的指示，多次參加人才市場招聘會，為公司招聘員工。二是扎實搞好員工中。為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合，把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工的思想和專業技能等方面的培訓，每周組織公司員工進行各種業務學習和培訓，使員工的業務水平得到有效提升，保障了各項業務工作的正常開展。

 

四、存在的不足

 

過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

 

五、下個月年工作打算

 

8月即將過去，9月將要到來。在新的一月里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展9月的工作：

 

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階；

 

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據；

 

3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置；

 

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

 

8月人事行政工作總結

 

一、健全公司各項規章制度，進一步提高公司規范化運作水平

 

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

 

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

 

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

 

二、人事管理

 

2.1人員編制

 

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

 

2.2人員招聘

 

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

 

2.3人事費用

 

1-5月人事實發工資總表

 

2.3.1保安員12小時工作制》

 

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

 

2.3.2有償服務提成制

 

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按xx元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

 

2.4員工培訓

 

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加xx團隊的拓展活動。在x月，組織了主管以上的員工前往xx參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

 

2.5推行績效考核

 

在x月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

 

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：

 

1）工作目標不明確，未建立實際操作的規范。

 

2）管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。

 

3）從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。

 

4）員工對績效考核的理解度、認同感有限。

 

三、行政管理

 

3.1員工餐廳

 

3.1.1面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

 

3.1.2在x月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

 

3.2倉庫管理

 

3.2.1通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

 

3.2.2為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

 

3.2.3增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

 

3.3車隊管理

 

3.3.1根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

 

3.3.2上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

 

3.4采購管理

 

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

 

3.5樣板房管理

篇8

【關鍵詞】藝術教育 目標管理 路徑

尤·鮑列夫曾指出：“如果說社會意識的其他形式的教育具有局部性質的話，那么藝術則對智慧和心靈產生綜合性的影響，藝術的影響可以觸及人的精神的任何一個角落，藝術造就完整的個性。”①可見，藝術教育作為高等教育的重要組成部分，在很大程度上已經超越了功利性，承載著培養學生的審美能力、陶冶學生的審美情操、塑造學生審美境界等諸多精神文化層面的內容。

一、目標管理是高校藝術教育管理的必經之路

高校作為學術的殿堂，應該重視科研治校、科研強校的內涵式發展。藝術教育所承載的審美文化功能，決定了它在管理模式上的特殊性。毋容置疑，良好的藝術管理模式是藝術教育優化的前提。

過去的管理模式，主要是家長式管理和行政化管理兩種模式，管理方式主要是“壓迫式管理”和“危機管理”。② “壓迫式管理”，更多體現的是一種上下級的關系，行政手段干預過多，教師的積極主動性很難發揮；而“危機管理”作為一種“救火”式管理模式，這種模式沒有很好的防范意識，也就是發現問題我們才去解決，而不是把問題止于襁褓之中，明顯帶有滯后性。這兩種方式，已經不能適應當代大學的管理體制，已經在很多方面顯示了其局限性。

在當下的藝術管理中，實行目標管理模式，是區別于以上兩種模式最行之有效的管理模式。奧迪奧恩對目標管理（Management By Objective）的定義是：“目標管理制度可以描述為如下一個過程：一個組織中的上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定他的主要職責和范圍；并用這些措施來作為經營一個單位和評價其每一個成員的貢獻的指導。”③可以看出，高校藝術教育實施目標管理是高校藝術教育管理規范化、科學化的重要途徑。它是管理者與全體員工共同實行自我控制，并達到一定目標的一種管理制度。隨著制度的建立健全、規范的管理必然會給藝術院校的教育工作者帶來良好的成長空間。

二、高校藝術教育實施目標管理的具體路徑

首先，應制定明確的管理目標。制定目標的難易程度是否有效，取決于目標的構成。所以目標應盡可能清楚、具體。由于藝術院校的教師多以創作為主體，其本身帶有一定的隨意性和感性色彩。所以，在實施目標管理的過程中，目標應該有較強的層次性和邏輯性，應該簡明扼要，并盡可能量化。制定出的目標，切忌含混不清；如果僅僅是口號式或描述性話語，會使目標的貫徹很不徹底，給以后的目標實施帶來很大的困難。

其次，共同參與目標的制定與管理。通過學院領導掌握幾種不同的可以達到目標的手段或方案，其工作是確定所有可能實施的方案。在執行目標之前，應確保完成與其他管理人員之間進行必要的溝通、交流以及最終協調。交流的改善，不僅可以協調相互之間的工作關系，還可以建立良好的信任關系，最終達成意見上的統一，這就要求個人目標服從集體目標，小的目標服從大的目標。不能搞“一言堂”，如果完全是領導的意愿，然后傳達并由下級實施執行，這樣貫徹下去肯定會出現很多工作上的裂痕，更重要的是貫徹不會徹底。所以，目標的制定與執行，要求必須有良好的上下溝通，以此也可促進人際關系的改變。

具體操作步驟應該是：

1.確定必須協調的所有其他管理人員。

2.與每位管理人員建立必要的通訊和協調。

3.做必要的預案。自我檢查每個工作環節，加強與其他各個管理人員的工作環節的鏈接性。

4.召開全體教職工大會，做相關目標管理的情況匯報，進一步修正目標，使其更具有操作性和時效性。

再次，有層次性地制定目標。這種層次性，主要體現為學校、學院、教師個體三結合。在大的方針政策的指引下，如按組織層次制定目標，可分為學校目標、學院目標、系科或教研室目標、個人目標。這樣就形成了一個有組織的目標體系。一般而言，藝術學院在實施目標管理時，應該有一個大的目標，如五年計劃、十年計劃，事先明確每一個目標的完成期限，時間概念上模糊不清，目標的實施過程就無法掌控，也不利于目標的完成。一些藝術院校的目標是申報碩士點或博士點，那么一切的目標都要以學科建設為核心而制定。然后把大的目標逐步分解，有時候大的目標與小的目標會和而不同，特別是系科的不同，會導致在目標制定和管理方式上的截然不同。通過上下協商，逐步展開，制定各系科或教研室直至各位教師的目標。大的目標與小的目標在總體方向上應該相輔相成，協調一致。也就是說，既要有明確而具有前瞻性的具有挑戰的目標，又要有客觀可行的評價基準與獎勵機制輔佐，這樣制定出的目標才會調動廣大教職員工的積極性，提高大家的工作熱情。

最后，目標管理實施后的績效考核。目標管理的實施分為三大階段：目標的執行、目標評估和總結反饋。對藝術學院的教師進行績效考核，一般應分為三個部分，即教學考核、科研考核（科研論文與課題申報）、創作業績考核（藝術實踐）。有條件的藝術院校，還可利用現代信息技術，建立開放式的藝術教育管理平臺。由于有了一套完整的目標考核制度，教師的個人價值才能夠按照實際貢獻大小進行如實評價。這種以實力、能力為中心的考核環境，陽光式的考核實施辦法，自然能提高教職員工的積極性。同時，也可以對教師實現目標的情況進行階段考核，并對其所做出的成績進行相應的獎勵，以增強教師在實際工作中的信心和滿足感。這將有助于調動員工的積極性，從而增強組織的凝聚力。

總之，在高校藝術教育中推行目標管理，可以強化學校的管理體制，促進組織目標的實現和自我實現需求的滿足感；還可以培養廣大教職員工積極的工作態度，提高工作業績。同時，我們還應看到，高校藝術教育的目標管理，是一項任重而道遠的系統工程，需要發揮集體與個體的優勢。只有目標管理的逐步完善，高校藝術教育管理才會上一個新的臺階，它也必將成為藝術院校發展的助推器，影響著藝術教育的前行坐標和方向。

注釋：

①尤·鮑列夫.美學[M].上海：上海譯文出版社，1988：164.

②呂藝生.藝術管理學[M].上海：上海音樂出版社，2004：169.

篇9

一年來的工作結束了，好好的回顧一下過去一年的工作，在單位工作，還是要對自己的工作有客觀的認識，在這年終績效考核之際，應該總結一番。下面是由小編為大家整理的2020單位年終績效考核工作總結5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

單位年終績效考核工作總結【一】績效考核是人力資源部的核心工作內容，也是公司的20__年的主要工作內容之一，為了更好的使績效管理系統在公司范圍內逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結如下：

一、職能部考核試行結果

本次在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容，通過最后的數據收集與分析，客觀地講該系統在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：

1，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數據，這些數據只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續改善與優化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經理的cp考核是通過多維度(如：從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數據的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態度評價(at)：員工的工作態度是員工日常的工作表現和行為。這種行為和表現在我們公司主要體現在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數據主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數據的來源上可以非常準確的反映一個員工作態度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統，比如有科學的、相對穩定的組織結構;經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數據，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協助各部門制訂下一季度工作目標。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數據的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。

3、認識問題

根據以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優化考核體系;

2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣;

比如：最近的的培訓，及針對物流系統經理層與員工層的二次引導培訓。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優化的結果。

最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統，工作思路：

1、職能部的考核試行結果證明該系統是有效，能夠實現公司向目標化管理方向發展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統進行全面客觀地評價，并提出在物流系統推行的具體措施。

并同時開始進行前期的培訓與引導工作。

單位年終績效考核工作總結【二】20__年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進提供了有力的保障。現將20__年度績效考核工作開展情況匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。

二、考核進行情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。

通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。

三、公示考核結果

在每月考核結束后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認識到自己在考核期間內主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、工作業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改進和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20__年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。

單位年終績效考核工作總結【三】公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門，分管副總。績效考核工作的目標是督促部門開展好各項工作，充分發揮員工的工作積極性、創造性，激發他們的工作潛能，體現多勞多得，不勞不得。績效考核就是對考核對象做出的工作成績，取得的經濟效益及工作能力，態度，責任心的考核評價。

一、上半年績效考核工作的開展

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核，2次員工訪談工作，圍繞 “加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作。

年初各職能部門制訂了各自的內部考核辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領導溝通，并通過考核、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、干部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期，工作主動性不夠，在內部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內部凝聚力下降，不能達到和-諧向上，共同發展的目的。無論在什么樣的企事業單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。

考核中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協助部門有效開展工作的重責。

多數部門能 在績效考核中堅持考核原則， 做到定性分析與定量分析相結合，目標考核與績效考核相結合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺，導致部門員工與部門經理的思想不能統一，考核工作不能順利進行。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內部員工量化考核，部門內部會議召開，針對考核中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經營開發部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。

經過半年的績效考核工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發現：公司在人才的培養，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領導沒有把“勇于負責，勇于任事，勇于創新，敢于勝利”企業精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。

二、績效考核小組上半年工作的不足

上半年績效考核小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考核工作，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次。考核小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現象會造成了考核工作的不順暢，考核的結果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態，及時將溝通情況向領導匯報。

三、20__年下半年工作的想法和目標

下半年績效考核小組將加強執行力的考核力度，將繼續發揚敢于說話，敢于指出問題，敢于評價的`作風，加大對關鍵事件的關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標如下：

1、在每月的考核中繼續加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題為止，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組發揮他們的主觀能動性，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成為各職能部門、項目部之間的紐帶。

3、進一步從基層獲取對于部門管理、公司發展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態，發展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實為公司的發展壯大做出貢獻。

4、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門(或項目)負責人充分認識績效考核的重要性，將之作為提高部門管理的一種有力手段，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考核真正起到加強管理、創造效益的作用。

單位年終績效考核工作總結【四】時光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。

各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。

車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數據做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題

縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。

(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排

總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;

另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定__年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

單位年終績效考核工作總結【五】績效考核是人力資源中最具核心的工作內容之一，同樣也是最具變動性與技巧性的工作內容。從一定程度上來講，績效考核首先發揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及能力評介。其次，良好的績效考核體系，最為至關重要的是能起到良好的引導作用，通過績效考核設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢必會成為一把雙刃劍，如何去適應性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應公司發展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點，同樣也是各部門工作發展與部門建設的工作重點。績效考核，作為一種過程管理與結果反饋的管理方法，應當受到應有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現總結如下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續沿用KPI績效考核方法，但適當融入基于目標管理MBO的績效考核方法，同時，注重公司實際情況，進行管理層人員月度績效考核體系的架構。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎上，將管理層人員月度績效考核內容實現類別區分，將內容劃分為每月固定項目與非固定項目。

每月固定項目趨向于日常管理工作事務的考核跟進，通過每月固定項目考核固化日常管理，引導注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項目趨向于重要工作任務的考核跟進，通過每月非固定項目考核強化執行力度，引導工作精力與重心的分配轉移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎上，加入“總經理滿意度”的定性評價，注重績效考核工作于管理層人員與總經理之間的工作互動性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強制度化建設，約定年度績效評價體系。

嘗試進行初步的績效考核體系架構與建設。

一、現階段績效考核存在的問題

1、評價體系現呈雛形階段，評價的目標尚未精細化，在區分高效率員工與低效率員工的同時，不能更好地引導改進工作;

2、績效考核周期為月度考核，績效評價周期為年度評價。

因此存在評價周期過長的缺陷;

3、報酬計劃與個人績效考核計劃尚未良好地結合，有待建立課短期反饋的、以個人績效為導向的報酬計劃;

4、崗位職責說明書的界定與落實尚有所缺失，被考核者個人工作目標和公司目標尚不能明確地聯系并建立起來。

二、管理層人員在績效考核與評價中須注意的問題

1、思維模式要適當的轉變，從意識層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實現管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉變;

2、執行力迫切亟需質的提升，時間觀念急需進一步加強;

3、“個人主義、利我主義、本位主義”不應出現或有所增長;

4、績效考核與評價是以改進或提升工作為目的，考核與評價是手段，考核與評價報表是工具，獎金掛鉤是激勵方式，這個觀念不能厚此薄彼。

三、考核方在績效考核與評價中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴傾向，要從客觀實際出發，以客觀評價為基礎標準;

2、避免趨中傾向，評價結果在體現公平的同時，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執行績效考核與評價;

4、績效考核后的溝通要及時到位，績效考核的后續溝通主旨應在于說明情況，尋找問題癥結，改善工作績效，而非爭論得分分數的高低評判。

四、有效實施績效考核與評價的關鍵

1、觀念：對考核與評價的正確認識是影響績效考核效果的最關鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的;

2、態度：被考核方對績效考核與評價的態度，是績效考核宣傳工作中重點要解決的問題，如果被考核方認為績效考核僅僅是做做樣子應付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義;

3、績效考核與評價辦法的設置：要與公司發展戰略相關，有一個好的績效目標和指標，目標和指標要及時修正與調整，這是績效考核辦法重點要改良的內容。

上述三個關鍵可以用一個恒等式來表示：有效的績效考核與評價=觀念×態度×績效考核與評價辦法的設置。這當中，觀念最重要，它決定著績效考核與評價的方向，若觀念為負則結果也為負。態度和辦法的設置決定著績效考核成效的大小，若某一項為零則結果也為零。

五、關于績效考核與評價認識的兩個誤區

1、無用論

認為績效考核與評價沒有實用性，績效考核與評價的成本大于所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現在：

1.1

績效考核與評價的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎工作之一，為薪酬發放、人員配置和調整、員工開發和培訓等提供依據。

1.2

績效考核與評價的隱性作用

①節約管理成本。績效考核可以使被考核方明確自己的工作目標、完成既定目標的方式與完成程度。避免了管理者重復向被考核方敘述工作內容、規定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內部有效溝通。績效考核與評價的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發、積極向上的氛圍。當被考核方正確認識到績效考核與評價的實質意義時，考核方與被考核方的關系就會更加友善，公司內部的溝通就會更加順暢。

③利于員工自我發展。通過績效考核與評價，被考核方明確了工作目標，了解了目標達成后可能獲得的報酬，維系了與考核方不斷溝通的機制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學習新的知識和技能以獲得更好的發展。

2、速成論

績效考核與評價是組織內部內生的，沒有一個現成的模式或模板可以拿來套用。對績效考核與評價的認識，績效考核與評價的經驗積累等都需要有一個過程。其次，在績效考核的設置上，同樣需要一個過程來逐步實現績效考核與評價的有效性。

績效考核與評價的發展有三個階段：第一階段是績效考核的起步階段;

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段;第三階段是績效考核的有效階段。我們現在正處于起步階段的逐步摸索與經驗積累過程中。

篇10

《商務談判》；課程實習；成績評定；談判技巧

《商務談判》是國際經濟與貿易專業中一門專業必修課程，同時也是實踐性和行動力很強的理論實踐相融合的綜合學科。日常商務談判的授課主要是介紹了商務談判的基本理論、談判技巧、談判策略、談判禮儀以及談判過程中應該注意的其他情況和內容。在《商務談判》的實習過程中，緊緊圍繞實習目的，要求學生除掌握商務談判的基本理論、程序應用和技巧實踐等，還著重強調危機事務處理中對復雜事情的風險控制、平衡方式、利益關系處理等，著重培養學生對商務談判策略在實際案例中的運用，為今后的工作生活打下堅實的基礎。

1.《商務談判》實習內容設定

傳統實習方式，是將學生集中到教室，觀看與商務談判相關的記錄片或者案例分組討論，鞏固所學理論知識，在實踐模式上仍以“填鴨式”教學方式為主導，學生的學習模式屬于被動接受型。

此次教學實習共計5天，采取校外實踐和課堂討論相結合的方式，將班級學生分組，每組6～8人，共分四組。實習內容緊緊圍繞理論知識，將知識融入實踐，形成有機結合，分組實施商務談判活動的行動策劃、方案實施、階段總結和信息反饋等，培養學生獨立思考、注意觀察、分析問題的能力，達到從素質要求到能力要求的全面鍛煉，使之更能適應社會對學生綜合發展的要求。具體設定如下：

2.實習過程的把握

實習定位。學生通過認真的思考、溝通咨詢和調查，確定了實踐定位為產品的銷售，目標對象鎖定附近在校學生或其他人群，銷售商品主要選擇目標對象的日常需要，以零食、水果和其他生活用品為主。在銷售商品的過程中通過和供貨方、購買方的不斷談判，提高自己的談判技巧的同時也獲得了適當的利潤。

資金籌集。筆者從控制學生的投入成本入手，每組啟動資金共計200元，先提供給學生每組50%的資金費用，剩余50%的費用由每組學生分擔。既減輕學生的資金壓力，也更好的讓學生將實習時間投入到商務談判中去，多聯系供貨方，尋找消費者。而且，因為資金中有50%的學生墊資，作為學生個人而言，他也很希望自己的貨幣在他的運作中能夠升值，起到了很好的推動作用，化學生的被動實習為主動進取。

過程監控。在實習中，采用集中匯報、跟組調查等方式及時掌握和了解學生的具體實習情況。并及時對學生的實習情況進行分析和調控，協助學生更好的和供貨商、購買方溝通、聯系。

3.商務談判技巧和策略的運用

供應商的選擇。每組學生，對供應商選擇上都很好的利用了商務談判的專業知識，發揮了商務談判的技巧應用。供應商的選擇有兩種情況：

情況一：兩組學生對學校學生的情況進行調查的基礎上，最終供應商選擇了學校旁邊的小商小販。但在提貨方式和付款方面有所不同：一組學生很好的運用談判技巧，挑選精兵強將和攤位老板協商最后達成口頭協議，不需資金提取貨物，在銷售完成后以成本價格加較小的利潤空間返還給供應商，零成本運作的同時，帶給學生的感覺是比較輕松；一組學生選擇直接用資金從攤位老板那里進貨，然后再根據目標顧客的需求和目前相關市場上供給的情況制定價格進行銷售，在銷售的過程中很好的發揮了商務談判的技巧、運用商務談判的策略。

情況二：另外兩組同學選擇到附近或遠一點的小商品市場采購貨物，這樣不僅大大降低了成本，也比較全面的了解了此類產品在市場上的銷售情況、需求情況，所謂“貨比三家不吃虧”。學生在進貨的過程中，就不斷溝通交流，對商務談判的策略、技巧、風險控制、利潤把握等方面進行了實踐。

目標顧客群選擇。學生受實習時間、交通便利、資金額度、商務談判能力等方面的影響，決定了此次實踐的幅度和范圍空間不同。在目標顧客群的選擇上，他們全體出動，各顯神通。有些小組直接將自己的目標顧客群定位為熟人，利用友情、交情來成交商品，但是，此種銷售的利潤空間較小，而且二次銷售難以繼續。有些同學擯棄了等客上門的傳統銷售方式，將目標顧客群選擇為附近院校的學生，利用學生下課和就寢的時間、空間大力宣傳，積極策劃，銷售商品，效果顯著，績效突出。

銷售途徑的選擇。實習過程中，銷售的商品大多為日常生活必需品，這就導致目標顧客群相同、銷售產品雷同的特征，如何在相同中挖掘不同，也成為了各組思考的主要方向，各組采用了不同的銷售途徑、戰略方式、談判技巧、營銷策略等來解決銷售品雷同的不足。

第一種是同學主動出擊、挖掘需求的方式，在宿舍樓中對產品進行兜售。這樣做的好處是及時抓住商機、正確談判，最后實現銷售。第二種是選擇人群集中地進行銷售。此組學生選擇了食堂附近、利用中午和下午學生到食堂吃飯的時間進行銷售。并在銷售過程中，采取了簡單宣傳和加強售后服務（給柚子去皮）的談判技巧來銷售產品；拉近了與購買者的距離，很好的運用了商務談判中的溝通技巧，取得了良好的效果。第三種是設點銷售。此組同學充分利用實習的時間，將攤位擺在了人流較大的地方，用熱情的服務、多樣的產品，征服了來此閑逛的人們。第四種是自制廣告物品來促進銷售。此組同學很巧妙的利用了商務談判中的策略措施，卡通的宣傳、自己設計的廣告，熱情的交流，獨到的手段，吸引了周圍的同學們，效果最為明顯。

4.實習成績評定方法的改革