事業單位崗位績效工資制度范文

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關鍵詞：事業單位 崗位績效工資

一、事業單位崗位績效工資制度改革的必要性

1956年以前，我國事業單位實行的是供給制與工資制并行的分配制度。1956年第一次工資制度改革之后，我國初步建立起了以職務等級為基礎的工資制度。在這一分配體制下，員工薪酬水平與其績效水平完全沒有掛鉤，平均主義嚴重，分配制度并沒有起到員工激勵的作用。1985年我國事業單位工資制度改革正式將獎勵工資納入到工資體系當中，但在實際操作過程中，工齡工資仍是決定員工所得的關鍵因素之一，薪酬制度與員工業績的關聯仍然欠缺。1993年的事業單位工資制度改革關注的是不同行業、不同工作性質事業單位工資制度的差別化。此次改革后，員工職務與工齡在很大程度上決定了員工所得，績效在薪酬體系中的作用仍不明顯。

由我國事業單位分配制度的現狀可以看出，事業單位薪酬管理制度缺少一定活力，薪酬水平并不能客觀地體現員工的工作績效，不能很好地起到激勵的作用。為進一步提高員工的主觀能動性，提升事業單位整體效率與業績水平，必須將績效工資作為職務與工齡之外的另一重要因素，加入到員工工資評價體系之中。

二、崗位績效工資制度的內涵

崗位績效工資制是組合工資制的一種，它結合了崗位工資制與績效工資制的特點，使得員工的分配水平既反映了崗位本身的特點與技能要求，也反映了員工參與工作的熱情與實際工作能力。

根據我國2006年頒布的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資、薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準。績效工資是本次改革的重點內容。

績效工資主要體現員工的實績和貢獻，是收入分配中活的部分。事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

崗位績效工資制度很好地結合了崗位工資制與績效工資制的特點，既客觀地融合了不同崗位對于技能要求的差別，又在一定程度上體現了員工真實工作績效水平，從而公平、公正地反映了員工應得的報酬。更重要的是，將員工工資水平與員工績效考核聯系起來，大大提高了員工的工作積極性。同時，這種工資制度植根于我國現行的工資制度，其崗位工資與薪級工資的決定仍然依照現行標準而定，使得改革有著良好的現實基礎。

三、崗位績效工資制度改革的重點與難點

1.完善員工績效評估體系

在事業單位管理體系中，客觀公正的績效評估體系是保證崗位績效工資制度公平合理的前提條件；建立崗位績效工資制度的最終目的，就是通過對員工實行恰當的薪酬激勵，提高員工與組織的績效水平，也即崗位績效工資制度的最終結果是通過員工績效評估體系而體現出來的。

在我國過去的工資制度下，由于員工績效作為一項考核指標并未與物質上的激勵掛鉤，許多事業單位都未能建立一套全面、合理的員工績效考核制度。在引入績效工資制度后，對于員工績效評估體系的要求大幅度提高。如何能在短時間內建立并健全這一績效評估體系，將是在基層事業單位推行崗位績效工資制度改革的難點之一。為克服這一難點，應廣泛開展事業單位領導與勞動工資人員的培訓與教育，建立溝通平臺促進相互間信息的交流，同時開展改革最佳實踐的表彰、經驗介紹與學習活動。完善員工績效評估體系，必將作為事業單位崗位績效工資制度改革的重中之重。

2.循序漸進，處理好效率與公平

在事業單位推進崗位績效工資制度應循序漸進，充分考慮到每個單位的具體情況，并在改革前做好準備，充分調動各方面力量，比如通過在單位中展開績效工資制度好處的宣傳、與單位中有影響力的員工及老員工談話、讓員工積極主動參與到績效評估標準的制定中來等，使得員工能夠正確理解改革的目的，促進改革順利進行。同時，績效工資的評定與發放要努力做到公開透明。

在改革中還需處理好效率與公平的關系。特別是在績效評估體系有待進一步完善的條件下，員工間的收入差距不宜拉的太大。設計薪酬體系是仍應從“按勞分配”的原則出發，將充分調動員工積極性、實現組織績效最大化作為出發點。

3.進一步推進崗位工資評價體系

雖然此次改革的重點是推行績效工資制度，但崗位工資制度的完善也同樣不容忽視。尤其是在改革的初期，崗位工資在決定事業單位員工收入仍具有相當的比重。我國現行的崗位工資制度仍然存在著一些待完善之處。各事業單位應在上級有關部門指導下，通過對各個崗位職責、要求、勞動強度、技能與經驗要求的客觀評價，科學合理地評價不同崗位的價值，并在此基礎上對崗位工資不斷完善。這也將是今后改革不可忽略的重點。

參考文獻：

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目前，事業單位現行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經驗教訓后，所進行的一些補充、完善，雖然取得了一定的進步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應的改進措施，希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關鍵詞】

事業單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業單位工資制度的結構設計

2006年7月，旨在針對事業單位工資制度改革與深化事業單位體制改革相適應的崗位績效工資制度政策出臺。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據工作表現、學歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。

1.4 津貼補貼

津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。

2 制度實施之中發現的問題

筆者所在事業單位從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執行新工資制度的過程中，勞資人員發現一些細節問題。

2.1 退休費比例年限設計

離退休人員計發退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業單位崗位設置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業單位工作人員的收入發放水平。

為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數兌現工資，但如果單位現實中已經超過核定的職數，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內不能有人晉升，不能有人才引進，沒有崗位數，也就不能兌現崗位工資，在一定程度上影響了事業單位的發展和技術攻關。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術職稱系列的人員，都先進入了技術崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務，其按技術崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標準和程序，對單位時間內員工的工作進行績效考核、確定員工業績的大小高低，并兌現績效工資。因此很多事業單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補貼發放

現行工資制度，津貼補貼的總量已遠超基本工資總額。工資和津補貼變得有些本末倒置。津補貼發放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區、行業的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉換的套改方案，就是十分重要的一環。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩定性。新制度在實施過程中，重視現實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術職稱系列會高于相應的職務系列，或是相當。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩定性不夠，導致很多老干部開始對此產生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規范收入分配管理

進一步規范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學化、制度化、制度化，實現收入分配的規范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調整過渡為統分結合、調控有力的工資管理模式。逐步加強對工資政策執行情況的檢查監督力度，最終實行全國大體統一的津貼補貼項目及標準，以縮小因地區差異而出現的工資差距過大，防止產成兩極分化問題，以維護國家工資政策的嚴肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進行，才能將效率優先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續長期存在。

3.3加強工資調查研究

進一步加強工資政策的調查研究工作。在工資政策出臺前，應廣泛征求和聽取地方和有關部門特別是基層部門的意見和建議，以增強政策的科學性和可操作性。同時，在工資政策的執行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業單位的工資制度。

4 結語

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執行新工資制度的過程中，人事處負責勞資工作的人員也逐步發現新工資制度在執行過程中的六大細節問題。希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻】

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關鍵詞：事業單位；績效工資制度；改革；必要性；分析

在事業單位運行中，其績效工資制度的不斷改革完善，對于員工的利益保護，以及工作積極性的提高，有著極大的作用。

1事業單位績效工資制度改革的概述

在2006年，我國頒布了《關于印發事業單位工作人員收入分配改革的通知》，在該項通知的指導下，使得我國的事業單位工資制度，進行了全面的改革。其中基于該項改革通知下的崗位績效工資制度，也開始在我國不斷推行開來。該項制度，其在具體的應用中，主要是以事業單位為基礎的，并且在該制度的指導下，根據單位人員的具體職位、崗位、技術含量、工作環境等因素，來對員工的工作進行評定，并最終轉化為具體的報酬。根據國家的相關規定，可知該項制度的內容，主要包括4個方面的內容，即就是崗位工資、薪級工資，以及績效工作補貼部分。其中的崗位工資以及薪級工資屬于員工可以獲得的基本的工資，另外兩個部門的工資，屬于較為靈活的工作，具有一定的可變化性。為了有效的落實該項制度，首先需要事業單位在進行改革的過程中，對員工的工作崗位以及具體崗位工作項目，進行科學的評價，進而得出合理的薪酬。其次，在對該項制度的改革中，需要嚴格按照國家頒布的相關規定，且在員工自愿的基礎上，與之簽訂勞動合同，以此來有效的保障事業單位與員工的雙方利益。最后，需要借助于科學、系統的手段，對于員工的工作情況，進行有效的評價，以此激勵員工的工作積極性，使其可以為事業單位創造出更多的經濟效益、社會效益。

2事業單位績效工資制度改革的原因分析

2.1員工的工資中津貼分配不公平

事業單位績效工資制度，在未進行改革的之前工資中包含的津貼部分，多存在著分配不公平的問題。在以往的事業單位的運行中，由于津貼屬于對于員工工作環境、工作內容、工作效果、身心等方面處于受損情況下給予的一定的補償性工資，但是在實際的津貼發放過程中，單位的領導對于該項資金的用途未良好的進行理解，多會追求該筆資金的平均性分配，津貼難以有效的對部分處于較差工作環境下的員工進行補貼。在津貼發放的過程中，對于處于特殊環境下的員工身心受損情況，缺乏有效的評估制度，無法有效的對這些員工進行補貼，最終使得員工工作積極性缺乏無法更好的開展后續的工作。因此針對津貼出現的發放評估問題，需要對原有的工資制度進行改革，以此更好的建立差別化的津貼制度，對員工進行補貼，促進員工更好的投入到工作中。

2.2員工的工資分配不靈活

在目前的工資發放過程中，主要是根據員工的工作崗位，來對員工所獲得的薪酬，進行評估的。該種評價機制，對于員工的工資而言，占據著極大的部分，其工資增長情況較為緩慢分配十分的不靈活。基于經濟的發展，人們的生活水平也不斷的得到提高，相應的員工的工資，也需要不斷的進行調整。但是事業單位的員工工資，其缺乏一套完善的工資績效增長機制，其在固定崗位上工作后，拿到的是一份固定的工資，同時對于其績效部分，也沒有使用有效的手段，進行科學的評估，使得許多在不同崗位，進行績效工作的員工，無法得到相應的工資績效。因此員工工作的積極性不高，使得事業單位人員的各項工作，難以有效的達到既定的工作任務。

2.3單位員工的工作績效難以有效的進行評估

事業單位的員工，在工作中通常除了進行基本的工作之后，也會額外的開展一些其他的工作，該部分即就屬于績效部分的工資。但是在該部分報酬的核算過程中缺乏有效的評估制度以及核算標準，因此無法對其具體的工作進行量化。同時員工在具體的工作中，對于績效工資部分的評估中常常會忽視惡劣環境，對于員工身體健康、心理方面，造成的巨大影響，長此以往，事業單位員工在此工作環境中，常常會感到自己不受單位的重視，付出的勞動，并未得到相應的補償，因此導致員工在具體的工作中，多會表現出消極怠慢的態度，最終使得事業單位員工的工作效果，不斷降低，無法實現員工綜合能力的不斷提高。因此，可以通過改革，來對以往的工資績效，進行科學的評估，使得員工可以通過績效，得到相應的經濟補償。

3結語

事業單位的績效工資在以往的運行過程中，由于其固有的問題使得員工無法通過有效的工作，獲得相應的工資、績效、津貼報酬，因此也就使得員工的工作積極性大大的降低，繼而也就使得事業單位員工的工作效果較差，需要事業單位積極響應國家頒布的針對事業單位薪資報酬的通知，通過績效工資制度改革，來對以往的工資發放制度，進行相應的改進，最終促進該項制度的應用效果，得以最大化的實現。

參考文獻：

[1]陳旭堯.我國科研事業單位績效工資制度改革中的問題及完善研究[D].湘潭：湘潭大學,2012.

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[關鍵詞]事業單位；績效工資；改革

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01

1 對事業單位績效工資改革的認識

1.1 事業單位的概念

《事業單位登記管理暫行條例》中明確規定事業單位指的是由國家相關機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，以社會公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛生等領域的社會服務組織。

現存的事業單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執行政府相關職能的法定組織，其組織的資金來源主要依靠國家財政支出，例如證監會等組織；第二類主要是公益性質的服務組織，其組織資金來源主要依靠地方級財政撥款及國家專項資金補貼，例如醫院、學校等；第三類則是具有盈利性質的事業單位，其組織結構是企業組織形式，組織資金來源主要是財政撥款以及企業的收益，如出版社等。

1.2 績效工資的含義

績效工資指的是根據員工工作崗位的技術含量、勞動強度及責任高低等確定崗位的級別。首先根據單位的經濟收益以及市場勞動力的價格水平確定工資額度，其次根據員工的勞動成果以及勞動效率確定員工的勞動工資。這樣，員工的工資構成主要是崗位的基本工資和員工的勞動報酬兩部分構成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。

1.3 事業單位績效工資改革的特征

我國事業單位具有其自身的獨特性，因此在實行事業單位績效工資改革中具有明顯特色。首先，事業單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會其他事業的發展提供服務，事業單位提供的產品具有壟斷性質，因此，事業單位的服務產品的質量影響著社會公共福利。其次，事業單位的組織決定權在國家，在事業單位績效工資改革中需要國家制定相關的法律法規進行規劃，確保事業單位績效工資改革的順利推進。再次，對事業單位進行績效工資改革需要制定出明確的參考依據，確保即將實行的績效工資改革能夠極大地促進工作人員的工作積極性，提高事業單位的工作效率。

2 事業單位績效工資改革面臨的問題

2.1 考核體系缺失

事業單位績效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學有效的指導，事業單位引進績效工資制度是一項新興事業，缺乏相應的規范措施，會在短期內阻礙改革的推進。目前而言，事業單位的考核體系缺乏科學性，更多是從“德、能、勤、績、廉”5個方面進行量化考核，5個部分之間相互獨立，且主觀性較強，考核結果容易出現偏差甚至不合理的現象。

2.2 評價指標難以量化

事業單位主要提供公益性的服務項目，日常工作評價主要從上述5個方面進行，但具體的評價環節難以量化，例如群眾滿意度這一指標，很難做出考核，因此在事業單位的績效考核中需要根據不同單位、不同工作崗位量化考核指標。

2.3 考核工作難以細化

事業單位主要由知識密集型員工構成，與技術部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對工作人員隱形的服務水平難以做出考核，例如對醫生的考核，更多是從醫生的醫術方面進行的，而忽視醫生的醫德，因此，績效改革難以有效展開。

2.4 對績效工資改革的認識不全面

事業單位工作人員對原有的工資制度具有很深的感情，從內心排斥績效工資的改革，并且在事業單位對績效工資改革的認識也不全面，大致上存在以下兩種片面認知。第一種認為實行績效工資改革從某方面來說就是在漲工資；第二種認知則認為績效工資改革是減少財政支出的方式。這兩種觀點存在明顯的片面化傾向，例如績效工資是基本工資加額外勞動工資，與原有工資對比是增還是減不確定；其次，事業單位的工資來源并不僅僅依靠國家財政，因此第二種說法也不成立。

3 深化事業單位績效工資改革的措施

3.1 制定完善的績效工資考核制度

績效工資制度在盈利性企業發揮著重大作用，營利性企業對員工的績效考核進行量化和精細化，但事業單位很難像盈利性單位一樣將績效工資的效能發揮到極致，只能在事業單位自身條件的基礎上適當借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業單位發展的績效考核制度。

構建適合事業單位發展需求的績效工資考核制度，要做到以下幾點。首先，完善規范績效考核制度的法律法規，按照績效標準考察員工的工作狀態，適當給予獎懲。其次，制定定性與定量相結合的績效考核指標體系，在制定這一考核體系時，將事業單位社會服務性的考核放在首位。再次，明確個人績效計劃，明確規定員工在各個階段需要完成的績效內容，以制度的形式進行規范。最后，建立績效反饋制度，鼓勵員工對績效工資制度提出自己的意見和建議，對促進績效工資合理化、規范化的建議，給予建議提供者相應的獎勵，結合員工的意見不斷深化績效工資制度。

3.2 綜合評價員工績效

綜合評價員工績效，需要結合績效考核制度的各項結果，統一評價員工工作績效。注重員工的反饋，了解員工對工作的期待，改善績效工資改革中存在的明顯問題。制定詳細的績效考核檔案，詳細記錄員工的各項工作指標，作為每個員工增加薪資、提升職務以及調動崗位的參考依據，從每個員工工作的各個環節、各個階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。

3.3 統一員工對績效工資制度的認識

思想是各項制度順利推行的保障，事業單位的宣傳人員要針對員工思想上的錯誤認識進行宣傳和培訓，轉變員工對績效工資制度的認識，使廣大員工正確認識績效工資制度，培養廣大員工正確的工作態度，實現績效工資制度改革的目的。

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關鍵詞：事業單位；績效工資；應用

一、事業單位應用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題

1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。

4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。

三、完善績效工資在事業單位中應用的對策

1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。

總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻：

[1]趙宇凌：切實推行事業單位績效工資改革的探討[J].行政事業資產與財務. 2013（01）

篇6

關鍵詞：事業單位；績效工資；優化

2006年7月，根據黨的十六大和十六屆三中全會關于推進事業單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發了《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業單位工資制度改革。到目前為止，事業單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調動了職工的積極性和創造性。但由于事業單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數量多、情況復雜、任務不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業單位績效工資制度概述

事業單位實行績效工資目的在于完善工資正常調整機制，逐步實現事業單位職工收入的科學化和規范化。它主要由基礎性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎性績效工資”主要根據該地區的經濟發展水平及當地物價水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據職工自身的工作量及實際貢獻價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎上，根據考核情況進行分配。

二、事業單位績效工資制度實施中存在的問題

（一）績效工資考核周期不合理

目前，很多事業單位沒有根據自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現所影響，很容易出現近因效應，這嚴重影響了考核結果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績效工資核定及分配時間過長

當前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內，核定所屬各事業單位的績效工資總量；事業單位在績效考核基礎上確定績效工資的分配。在以上任何一個環節出現延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執行中，卻不夠理想，拖沓現象屢屢出現，甚至出現每年六七月份才確認職工個人上年績效工資的現象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產生很大的不利影響。

（三）績效工資考核評價體系不完善

隨著事業單位部門的不斷完善和事業單位的發展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業單位的發展而不斷完善，已經與事業單位的發展所脫節，難以發揮績效工資調動職工積極性的目標，反而成為單位內部矛盾的引發點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質及主要任務，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構建不夠科學，不能與時俱進，任務性質及內部機構設置變更，都會造成原有評價體系的不適應。

（四）績效工資配套措施不足

事業單位績效工資制度僅針對事業單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應配套規定或者指導措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現同工不同酬的現象。尤其是近年來，事業單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標準，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務履行產生不利影響。除此以外，績效工資制度的監管措施也不充分，各事業單位在核定總量下自足分配，自主裁判權較大，對工資分配缺乏足夠的監管，會出現分配差距過大、職工不公平感強烈等情況，使績效工資制度出現反效果。

三、事業單位績效工資制度優化方向

（一）設置合理的考核周期

考核工作的執行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應以個人任務完成度、部門階段成效為主，根據單位特點，每個月度或每個季度一次，動態衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態度考核、部門滿意度為主，每年度進行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態度、思想意識和工作作風，以及各部門在日常工作中的配合和協調情況與效果。

（二）簡化績效工資核定分配手續，提高績效工資落實效率

一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業單位要準確及時運用考核體系評價職工業績，績效工資總量核定后能夠立即兌現到職工個人頭上；三是考核體系的調整要在上一年度績效工資兌現后實施，不能影響上年績效工資的發放；四是隨著績效工資制度的廣泛運用和日益成熟，可考慮適當壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。

（三）建立科學有效的績效考評體系

要發揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統工程，還應堅持以下原則：一應該是動態的，與時俱進的，能隨著任務的變化、機構設置的內部調整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數成員的需要，適合大多數人。其次，基于以上原則，要合理設置關鍵指標，可充分運用心理學、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關鍵性指標，根據指標重要性程度確定不同權重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學的方法建立有效的考核評價體系，根據各單位所處行業特點，有針對性的應用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構建考評體系，并預留“升級接口”，既能根據實際應用效果，調整完善不足部分，又能確保單位任務性質變化后，整個體系能夠有效跟進提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發揮績效工資制度的激勵作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對事業單位編制外人員出臺統一的績效工資配套規定，完善指導意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業單位有法可依，有據可查，能夠“有底氣”的結合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進行原則性審核，確保不違反相關規定和不超出事業單位財力范圍；二是制定嚴格的配套監督辦法，強化監督力度，督促績效工資分配嚴格按考核結果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內控體系，審計、財務、人事以及紀檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內控制度和體系，規范每一步流程和監督主體，明確各自責任，健全糾錯機制，對績效工資的全流程分配進行有效監督。（作者單位：重慶市財政局）

參考文獻：

篇7

【關鍵詞】事業單位 分配制度 改革

自建國之后，我國事業單位管理模式長期采用黨政機關的套路，隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，其存在的弊端日益顯著，必須要進行改革。事業單位改革不斷深入，當前改革收入分配制度一方面對事業單位人力資源管理與人才激勵具有重要作用，另一方面，是整體推動事業單位改革的關鍵步驟。作為我國收入分配制度改革重要構成的事業單位分配制度改革，對事業單位自身發展與社會事業全面發展具有重要意義。

一、事業單位界定

事業單位基于我國國務院2004年頒布的《事業單位登記管理條例暫行條例》中的規定，事業單位指的是：國家基于社會公益的目標，通過國家機關舉辦以及其他的組織通過國有的資產舉辦的社會服務組織，通常是從事的教育、衛生、文化、科技等活動，涉及到的領域以及行業包括了醫療衛生、文化傳播、體育、公共教育以及福利機構等。事業單位的特征主要是服務性特征、非營利性特征、知識密集型特征以及公益性特征。對于事業單位而言，其最鮮明最本質的特征就是服務性特征。

二、新時期事業單位分配制度存在的不足

第一，事業單位工資導向存在偏差。我國事業單位工作標準一直以來參考國家機關工作人員的標準。造成了事業單位工資對職務、職稱、資歷等過分重視，不能合理體現崗位與績效等因素，由于存在事實上的“身份工資”的問題，造成了貢獻與報酬失衡。

第二，事業單位分配制度缺乏激勵性。事業單位工資分配模式具有高度統一性，使事業單位分配自被弱化，對市場經濟體制下事業單位的發展造成了制約，事業單位工資水平和經濟效益、社會服務質量不能緊密聯系，造成了職工存在“懶惰”的思想，單位與職工積極性難以被調動。

第三，事業單位存在同工不同酬使得收入差距增大。我國自從2006年7月開始進行事業單位工作人員分配制度的改革。位工資、績效工資與薪級工資構成構成了事業單位的工資收入。目前已經執行了薪級工資與崗位自己。績效工作對工作人員的貢獻與實績進行體現。在核定的績效工作總額內，事業單位基于規范的程序與要求進行自主的分配，然而績效工資制度不完善，造成了執行過程中事業單位人員和機關公務員收入差距較大，出現了新的不平衡問題。

三、新時期事業單位分配制度改革策略

第一，事業單位崗位設定要科學。新時期下進行事業單位績效工資制度改革的根本的目標就是能夠使得為廣大人民群眾服務的水平以及素質得到提高，同時，對于不同的單位以及不同的職工都可以對于自己的職責范圍能夠明確，從而努力做好本職工作，為群眾提供優質的服務。另外，對于和工作相關的各種任職的要求、資格等信息進行整理以及分析，實現合理的分配，統籌兼顧，基于對對應的工作人員的工作崗位的描述重新分配崗位。當前，事業單位必須基于部門的實際的情況，建立科學的、完整的工作說明書，從而滿足對于崗位分析的科學公正的要求。

第二，確保崗位結構的合理性。對于不同的崗位而言，面對的不可能是具有相同的工作性質的職工，這是因為，事業單位職工工作的環境條件不一樣，同時勞動的強度也不一致。另外，事業單位職工的工作經驗、工作能力不一樣，并且，對于不同的崗位而言具有不同的任職的要求。基于此，對于不同的崗位進行薪酬的設置的過程中，必須使得崗位的基本的職責、基本任務、崗位目標能夠凸顯。否則，就不能對于崗位工資的分配進行明確的確定，也就不可能實現基于崗位的責任確定崗位績效工資。因此，對于事業單位的不同崗位的性質、崗位的職責、崗位的任職的需求進行明確，同時，基于科學合理的績效工資評價與分析，才能進行崗位績效工資制度的制定。在我國事業單位績效工資的改革中，其一個突出的重點就是績效工資的形式。在事業單位職工人員的工資構成中，績效工資屬于其一部分，由于當前我國的事業單位存在眾多的種類，因此，設計事業單位的工資的過程中，基于不同事業單位存在的差異的分配情況的顯示，進行績效工資設置。因此，真正的合理的績效工資制度的設置，會凸顯薪酬發放的差異。績效工資的制定必須嚴格基于科學的準則以及標準，不可能隨意進行制定。

如表1所示，事業單位不同崗位收入情況。

表1 事業單位不同崗位收入情況

第三，建立科學的收入分配制度。①進行合理的調控。在事業單位的工資的發放以及分配方案中，應該全面考慮所有職工的切身利益。在一定程度上應該讓事業單位的職工對于自身的建議能夠進行表達，整理分析單位職工的意見，從而形成書面的資料，對于單位的每一個職工的工作的目標進行細化，使得每一個職工對于自己要完成的任務，如何去完成能夠心中有數。通過科學的可行的方案的制定，使得單位的每一個職工能夠就工作職責的實施進行明確。方案的制定必須通過反復的修改與討論，并且進行公示，使得方案不斷的完善，使得單位的廣大職工的需求得到滿足，也就是要確保職工的期望能夠盡可能的實現；②建立獎懲措施。事業單位績效評估體系，應該獎懲分明。當職工對于單位有著重大貢獻的時候，應該進行獎勵，而對于工作不認真，不積極的職工，應該通過相應的措施進行懲罰

參考文獻：

[1]常俊亮.事業單位收入分配制度改革建議[J].人力資源開發，2010，（1）.

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Abstract： The implementation of pay for performance is the basis of establishing job performance management for institutions. This article focuses on the idea， practices and experience of the implementation of the pay for performance， and explores the implementation of performance management， establishment of performance evaluation mechanism and improvement of the pay for performance management system.

關鍵詞： 績效工資；推行；體會

Key words： pay for performance；implementation；experience

中圖分類號：[F046.4] 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）11-0304-02

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作者簡介：陳斌（1967-），女，遼寧大連人，大專，檔案館員，主要從事衛生管理工作。

0 引言

事業單位推行績效工資是人事制度改革的重要內容，是加快推進醫藥衛生體制改革，規范事業單位收入分配秩序的重要舉措。為了建立健全績效考核制度，完善績效工資分配機制，充分發揮績效工資的正激勵作用，我們本著“推行績效管理，構建績效模式，積極穩妥推進”的理念，制定了績效工資分配辦法，在運行中總結了一些體會。

1 廣泛動員 統一思想

1.1 推行績效工資的背景。講明績效工資歷史背景，可以促進廣大職工了解推進績效工資的現實意義。2006年事業單位收入分配制度改革，明確指出要建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。確定了事業單位實行崗位績效工資制度，工資結構由基本工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼構成。由于當時事業單位分類等配套改革尚未到位，改革步驟上采取了基本工資制度改革先行，逐步實施績效工資政策的辦法。隨著人事制度改革不斷推進，事業單位全員聘用制、崗位管理逐步推行開來，為實施績效工資打下了基礎。推行績效工資不但是對2006年崗位績效工資制度的完善，同時也是事業單位實施崗位管理的制度保障。

1.2 績效工資與現行津補貼的關系。推行績效工資是與清理和規范事業單位津補貼一并進行的。實施績效工資不等于漲工資[1]，某種意義上是將原來不夠規范、無秩序的分配方式轉變為一個相對規范、相對公平、有秩序的分配模式。績效工資可以保障職工平均既得利益，但對于個體而言，由于分配方式的調整，可能存在部分職工收入降低的情況。因此要通過政策宣傳，使廣大職工充分認識和了解績效工資與現行津補貼的關系，對個人的績效工資預期收入有一個合理的評估，以免產生過大的落差。

2 理解內涵 明確原則

2.1 深刻理解績效工資的內涵。績效工資是以職工被聘崗位的技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣等條件確定崗級，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。事業單位推行績效工資就是通過建立和實施有效的崗位評估，實現部分勞動報酬與崗位業績、工作條件等因素相掛鉤，探索事業單位科學規范的管理機制，建立公平、公正、有秩序的分配制度，從而實現釋放生產活力，促進事業發展的目標。實施績效工資對于有效調動和激勵工作人員的積極性和創造性，克服庸、散、懶現象，根本性解決事業單位長期存在的大鍋飯、鐵飯碗等問題具有重要意義。

2.2 明確分配原則。確定績效工資對于明確分配導向，保障分配的公平公正性具有重要指導作用。在實際操作中，我們結合績效工資突出的崗位貢獻大小，激勵作用以及調節功能等特點，確立了優績優籌，多勞多得、重點傾斜，統籌平衡、總量控制，動態調整的分配原則。

3 突出重點 制定方案

3.1 搭建績效考核機制[3]。推行績效工資是人事制度改革的重要內容，其實質內容是在建立完善崗位績效考核的基礎上，貫徹落實績效工資分配原則，實現公平公正，有激勵作用的績效分配。因此在制定績效工資分配方案時我們將已有的考核工作進行了分項，明確考核重點，細化考核項目，堅持定性與定量考核相結合、平時與年度考核相結合、崗位職責和科室綜合考核相結合、綜合與專項考核相結合的原則，為績效工資管理奠定基礎。

3.2 績效工資分配依據。績效工資分配主要在績效考核的基礎上進行，為了更好地與現行管理機制有機結合，在制定方案的過程中，我們將績效工資分配項目與日常考核、季度考核、年度考核、綜合目標管理考核、中層干部（職務）考核等考核工作進行了結合，并將考核結果作為分配依據進行發放。

3.3 績效工資項目。按照政策要求，績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，在實際分配中，基礎性績效工資主要結合年資、學歷以及職稱級別作為依據進行了分配，基礎性績效工資注重體現了個人成長過程中經過評價認可的資歷條件作為分配依據。因此在實際工作中，我們則是重點對獎勵性績效工資進行科學合理的分配。

3.4 獎勵性績效工資分配項目。結合單位的崗位性質和特點，以及可能開展和實施有效的崗位評價，我們將獎勵性績效工資崗位津貼、職務（特崗）津貼、綜合目標考核津貼、獎勵津貼和管理基金五部分，依據崗位數量和崗位評估結果的客觀性、準確性以及全面程度，對五部分分配項目分別制定了總量比例，同時結合各項管理重點，分別制定了具體的考核分配辦法，保障獎勵性績效工資客觀公正的進行分配。

4 體會

4.1 完善績效工資公示制度[1]。績效工資推行以來，我單位已經初步形成了同等資歷條件的人員，由于崗位承擔的任務數量、責任大小、技術含量不同工資收入不等的情況，而且同一個人，每個月的工資可能不同。為此，建立定期績效工資公示制度，已經是績效工資管理工作中必不可少的步驟。而且在公示內容上要將測算辦法、工資變化的主要內容重點體現出來，保障職工的知情權。

4.2 建立績效工資監測機制。績效工資分配辦法應是動態運行模式，由于崗位數量、責任分布、技術含量的調整，在現行的分配辦法中無法體現出來，因此，每年對績效工資分布情況進行監測分析，梳理出現行分配辦法的不足，為進一步優化方案，體現公平提供依據。

參考文獻：

[1]董志超.對實施績效工資若干問題的思考.中國衛生人才2009（10）8.

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關鍵詞:事業單位績效工資激勵作用

前言

績效工資是以職工所在崗位為基礎，依據崗位的責任程度、技術水平、工作強度、工作環境等因素，綜合考評職工的勞動成果確定的工資。績效工資具有明顯的激勵作用，在倡導事業單位改革的進程中，績效工資改革尤為重要。

一、事業單位推行績效工資改革的背景

2009年，國務院總理在主持召開常務會議時指出，將在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。這一重大的改革舉措關系到我國3000多萬事業單位職工的切身利益，它的根本目的在于改善事業單位特別是基層職工的工資水平，調動關系民生領域的職工的積極性，以推進新時期的民主建設工作，使事業單位的職工更好地服務社會。但事業單位的績效工資與企業不同，其評估過程比較復雜，改革工作充滿挑戰，如何發揮績效工資的激勵作用成為關注的焦點。

二、事業單位績效工資激勵作用的體現

績效工資制度對改革事業單位內部的收入不均問題、加強基層職工的福利保障等都具有重要意義，它的激勵作用主要體現在以下方面：

第一，事業單位績效工資對基層職工的激勵作用。從國務院的改革要求可以看出，基層醫療衛生事業單位是此次改革的重中之重。新時期醫療衛生保障建設與基層醫療衛生事業單位息息相關，特別是在廣大農村地區，醫療服務正在大力推進，處于事業單位一線的職工應具有高度的責任感和使命感。實行績效工資制度可以把職工的實際工作與薪酬福利有機結合起來，治理長期以來基層醫療服務職工收入過低的問題。績效工資制度正是服務社會的需求與基層職工激勵工作連接的橋梁，它以基層職工實際的付出作為工資評價的依據，掃除了職工對收入問題的擔憂，進而建立起職工對工作單位的歸屬感。基層職工積極性提高，最直接的作用就是在工作崗位中倍加努力，為我國醫療衛生事業改革做出貢獻。

第二，事業單位績效工資對勞動創新的激勵作用。事業單位容易給人以“旱澇保收”的感覺，單位內部工資穩定，職工有著很強的優越感。但長期發展下去，其弊端也是不容忽視的。職工缺乏危機感和競爭意識，從組織整體的勞動效能來看，事業單位的勞動創新動力不足。在原有的工資制度下，事業單位中很多職工只是被動完成本崗位的工作，對于工作質量、服務公眾的滿意度、工作創新等卻很少重視，因為這些評估結果并不會影響到自己的工資總額。事業單位是與人民生活密切相關的服務部門，例如基層醫療服務機構，服務面廣，任務重。伴隨社會經濟水平的穩步提升，公共服務也應上升到新的水平，工作創新成為改革的重中之重。實行績效工資后，職工的崗位工作成績直接與績效工資掛鉤，崗位創新獲得了新的動力和源泉。它能夠激勵事業單位的工作人員反思以往的工作，參與崗位創新競爭，重塑團隊競爭優勢。

第三，事業單位績效工資對優秀人才的激勵作用。事業單位在我國科研、服務等領域占據著舉足輕重的位置，例如教、科、文、衛事業都離不開事業單位的支持。事業單位各項建設的開展需要以優秀人才為依托，才能展現新時期的工作風貌。但以往在事業單位內部同崗不同酬的問題時有發生，論資排輩現象給優秀人才造成壓力，人才流失率很高。人才是建設的核心力量，事業單位若想引進人才留住人才，必須在薪酬制度上突破以往的“瓶頸”。績效工資具有杠桿調節的作用，無論新老職工，在評定中處于完全平等的位置，充分體現公平原則，所以能夠吸引大量的優秀人才加入其中，為我國社會公共服務事業積蓄人才動能。

三、事業單位績效工資發揮激勵作用的舉措

事業單位績效工資激勵作用的發揮應著力推進以下舉措：

第一，開展事業單位績效工資改革的宣傳工作。事業單位工資改革是一個敏感的問題，長期以來的優越感使不少職工只能接受工資穩步上漲，一旦按照公平競爭機制評定績效工資，有可能影響部分人的工資總和時，會使職工產生心理壓力或是抵觸情緒。發揮績效工資的激勵作用首要的工作就是深入開展宣傳，由領導部門和各單位職工座談，給予職工充分的鼓勵，解答職工的種種疑問，切實保證職工從內心深處接受工資制度改革，并主動配合績效工資制度的施行，才能為績效激勵作用的發揮鋪平道路。

第二，確立公共服務效益作為績效工資評定的核心。與企業經營講求經濟效益不同，事業單位應以社會效益作為發展的根本，通過服務公眾體現社會效益的高低。因此，公共服務效益應作為績效工資評定的主導方向，進而引導職工轉換思想，轉變觀念，將工作回報與公共服務的質量建立緊密的關聯。事業單位的領導應對運用科學的方法，激勵新老職工努力挖掘自身潛力，爭創公共服務的優秀典范。從人力資源管理的角度看，人的潛能是可以被持續開發的，事業單位的職工也是如此，面對新的激勵方向，他們將重新釋放內在潛能，煥發活力，以積極的態度投入工作，促進基層服務乃至其他各個領域的工作再上新的臺階。

第三，確立科學的績效工資評價體系。評價體系是對以公共服務為核心的績效工資評定方向的具體詮釋，是事業單位職工改進工作、更好地服務社會的系統指導。為發揮有效的激勵作用，績效工資評價體系應將可量化的指標和不可量化的指標共同納入到體系之中，因為除可量化的工作內容之外，很多不可量化的指標更能體現事業單位職工服務公眾的質量。例如，在基層醫療衛生服務單位，患者對工作人員服務的滿意程度、職工的團隊合作精神、工作過程的創新成果等都能體現出績效工資激勵下職工取得的進步。在績效工資改革中，事業單位應根據本單位工作的特殊性，首先將可以量化的指標確立下來，然后認真分析工作中需考核的非量化指標，并以責任心、服務態度、團隊合作、工作創新、技術和經驗積累、資質認證等利于提高社會公共服務效益的指標作為非量化考評指標的主要內容，實現明確的激勵引導。

第四，確立公正的績效體系評價標準。績效工資的基礎值和變動區間是職工非常關心的問題，同時也是激勵程度的體現。為鼓勵新老職工參與競爭，吸引更多的優秀人才，事業單位可以參考本單位的基本工資作為績效工資的基礎值，變動區間則可用系數乘以基礎值得出結果，例如，績效工資可以是基礎值的1.5倍或是基礎值的二分之一。在具體執行過程中，事業單位應通過橫縱結合的績效考評體系，將可量化指標和非量化指標分別賦予不同的權重，綜合得出評定值。其中體系的縱向由可量化指標與非量化指標構成，橫向則代表每個指標的評估結果與等級。可量化指標直接選擇結果的所屬區間，不可量化指標在評定時應設立不同的等級界定評價標準，如優、良、中、差等級。最后在評價體系中計算得出績效成績，確定績效工資。評價標準確立后，職工多勞多得的激勵效應將得到充分體現。例如，基層醫療服務機構職工服務人群的數量、疾病防治率、深入基層的艱難環境、參與進修的成果等都能作為績效工資的評定依據，勞動受到認可，職工從事依靠服務的熱情也會大幅提高。

第五，重視績效工資改革效果的評估。事業單位績效工資改革不是一蹴而就的，隨著績效評估體系的建立，職工的不斷適應，績效工資的激勵作用將逐漸顯現。因此，重視改革效果的評估對深化績效激勵作用是不可或缺的。事業單位應對績效工資改革后的工作成績、人才引進效果、社會公眾反饋等進行全方位的調研和分析，了解改革的收獲與不足，并做出相應的改進。

四、總結

在社會主義和諧社會構建的進程中，大力推進事業單位績效工資改革是必要和緊迫的，績效工資激勵作用的發揮有助于事業單位提升服務民生的質量，并實現可持續發展。相信在上述舉措的應用下，事業單位工資制度的改革將會取得更加豐碩的成果。

參考文獻：

[1]羅雙平.事業單位獎勵性績效工資實施方案設計系列之一 把握獎勵性績效工資激勵傾斜力度[J].中國人才，2011（05）

篇10

【關鍵詞】事業單位；薪酬激勵機制；績效考核體系；崗位聘用工資制度；團隊意識

傳統意義上，機關事業單位人事工資機制不具備激勵效果，或者只有弱激勵效果，然而近年來隨著國務院規范津貼補貼等一系列涉及機關事業單位的薪酬福利機制政策的推廣，事業單位薪酬機制的激勵效果重新被社會所重視，這也是事業單位人力資源管理深度改革的必然趨勢。

一、薪酬機制的激勵功能

企業發展需要人才，事業單位發展同樣需要人才；企業人才隊伍建設需要保證良性競爭性，事業單位人才隊伍建設同樣需要良性競爭性；具有激勵作用的薪酬制度可以保證事業單位人才建設具有競爭性質，能夠吸引單位發展所需的優質人才；另外，薪酬激勵可以留住人才，提高人才工作的積極性和動力，為事業單位發展貢獻更大的力量；合理的薪酬激勵機制還可以糾正事業單位發展和個人發展的目標偏差，促進事業單位發展和人才發展同軌同步。

二、事業單位現行薪酬激勵制度存在的問題

（一）事業單位現行人事工資制度缺乏彈性和合理性

現階段我市事業單位全部實行評聘結合、按崗評審的崗位管理制度，絕大部分事業單位以專業技術崗位為主，嚴格的崗位工資制度限制了事業單位人才發展的積極性，雖說現階段執行了事業單位績效工資機制，但是事業單位領導分配績效工資不夠合理，過多考慮公平就必然影響效率，大鍋飯思維必然導致懶人扎堆，績效工資調節可以說力度和彈性根本不夠，不適應現代人力資源管理發展的需要，達不到激勵人才積極性的作用。

（二）事業單位現行薪酬增長機制不健全

現行事業單位人才薪酬增資主要有三個方式：一是定期普調薪酬，一般不具備激勵效果；二是事業單位職務晉升增資，職務晉升（包括行政職務、專業技術職務、工勤技能等級等）只涉及少數人，它不是一種普遍適用的工資增長機制；三是崗位聘用增資，但現行事業單位并沒有建立或嚴格執行這樣的制度，總之，薪酬增加制度化還沒有完善起來，沒有將人才的工資收入與其績效和技術水平緊密聯系起來。

（三）事業單位績效考核導向只重過程，不重結果

現階段事業單位績效考核標準存在較大問題，績效考核最終變成了獎勵那些看起來最忙、工作時間最長、實際卻在熬時間、磨洋工的員工，“白天閑聊喝茶，晚上點燈搓麻”的員工大有人在，創新型、效率型人才卻沒有得到績效考核的青睞；績效考核導向錯誤導致薪酬激勵導向錯誤，失去了薪酬激勵本應有的作用。

三、事業單位薪酬激勵機制的改革對策

從人力資源管理和人才發展角度來看，薪酬機制不僅僅是人才自我發展所需的物質保障，更是代表著人才自身的價值、代表事業單位對人才自身貢獻的認同，還代表著人才個人能力和發展前景。馬斯洛需求金字塔認為，處于需求最頂層的就是人的自我實現需要，而事業單位人才自我實現需要重點就表現在績效考核和薪酬機制上。事業單位管理者為了招募人才，留住人才，就必須適應人力資源管理的需要，改革人力資源管理模式，制定適應現代人力資源管理的績效考核機制、目標控制機制和薪酬激勵機制。

一是要提高事業單位人才的主人翁意識和團隊意識。事業單位管理者必須想方設法樹立人才的主人翁意識，融入事業單位團隊之中，只有人才在工作中有主人翁意識，才能自發提升自身工作主動性，提升全局工作參與度，激發自身創新意識和責任感，從而為事業單位效能建設提供更大的貢獻；事業單位團隊建設也很重要，人才單打獨斗、各自為戰的局面帶不來優秀的服務效能，事業單位管理者必須想方設法將人才有機糅合在一起，凝聚在團隊里才能發揮集團優勢。

二是要創新事業單位崗位聘用工資制度。事業單位管理者應根據單位自身發展需要，科學合理的制定設崗方案，根據省崗位管理文件要求，分別對本單位專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位進行科學合理規劃；在事業單位員工管理上，逐步打破員工身份限制，把“按身份用人”變為“按能力用人”，按能力定崗位，以崗位定薪酬，嚴格兌現崗位聘用工資。

三是要確保事業單位人才激勵方向。事業單位管理者必須打破大鍋飯思維，敢于推行層級績效考核制度，將結果嚴格付諸于薪酬制度。通過有差別的績效考核機制和薪酬制度，引導事業單位人才的工作價值取向由“論資排輩、大鍋飯”向“比貢獻，比創新，比效率，比效能”轉變，達到事業單位發展和人才發展的雙贏。

四是要建立科學有效的績效考核體系。事業單位如果不建立科學有效的績效考核體系，崗位測評和以崗定薪就沒有任何意義，人才激勵也就無從談起。進行崗位測評和以崗定薪的根本目的就是要通過發揮薪酬機制的激勵和約束作用來最大限度地調動人才的主動性、積極性和創造性，要實現這一目的，就應該把薪酬與績效考核嚴格掛鉤。這就要求建立科學可行的績效考核體系，事業單位管理者要定期對職能科室及人才的績效能力水平進行定期考核，定量打分，全面了解部門人才的完成工作情況，發現存在問題，并提出整改方案。通過對人才的績效考核，樹立人才正面典型，確保能者優、差者劣，優者上，劣者下。

四、結語

事業單位發展要靠人才，人才激勵要靠合理的薪酬機制，而合理的績效考核有助于建立合理的薪酬機制，一個成功的薪酬制度，應該是一種讓人感到受重視、受公平待遇的魅力。事業單位管理者要根據事業單位職能、特點和實際情況，科學合理的定員、定崗，定工作量，建立目標管理制度和績效考核制度，采取形式多樣、自主靈活的薪酬分配方式，推行薪酬管理創新，發揮薪酬激勵效應，激勵事業單位人才發展，從而讓人才戰略發揮作用，提升事業單位服務效能。

參考文獻

[1]陶表紅，張春琴，鄒淑珍.淺談激勵理論在現代企業中的運用[J].企業經濟，2005，（7）.