待遇管理現況范文
時間：2024-05-21 17:30:25
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篇1
【關鍵詞】煤炭；安全管理；對策；可持續發展
一、引言
隨著我國社會經濟的快速發展和科學技術的突飛猛進，煤炭行業儼然成為了我國國民經濟的發展基礎與保障。在這種情況下，經濟的快速發展必然會帶動對于煤炭需要的快速增長，這就容易造成供求關系的緊張，造成供不應求的局勢，使得一些煤炭行業為了過度的追求利益，往往不顧生產過程中的危險，來不斷的加大開采的力度，煤炭生產的工作人員的生命安全不能夠得到很好的保障，對于社會的和諧和穩定造成了不利因素的存在，也破壞了社會的經濟健康有序的發展。特別是近年來，先后發生了多起惡性煤礦安全事故等，這對于煤礦的安全管理部門提出了更為嚴峻的挑戰。因此，為了經濟的發展，社會的和諧穩定，必須要大力整治煤礦的安全管理工作，消除潛在的危險源，走可持續發展的道路，保障礦工的生命安全。
二、國內外煤礦安全管理現狀
國內外煤礦安全生產現狀。煤礦開采行業相對其余的行業而言，是個高危的行業，嚴重的危害著礦工的生命安全。但是從世界煤炭行業的開采歷史來看，發達國家目前已經經歷過了煤炭行業重大安全事故的時期。就發達國家而言，以前所出現的嚴重的安全事故，促使政府和企業采用科技手段、行政立法和潛在安全事故報告制度的確立來降低安全事故，并使煤炭行業的開采水平上升到一個高度。煤炭行業在發達國家已經逐漸的成為安全的行業之一。我國的煤炭行業由于受到地質條件和管理水平等的限制，造成了事故多，傷亡重的現狀。雖然隨著企業和政府在煤礦安全生產方面的加大投入和關注，已經使得死亡率有所下降，但是安全傷亡事故依然沒有得到根本好轉，依然是所有行業中死亡率最高的，安全形式十分嚴峻。
三、煤礦安全管理中存在的問題
1、思想認識不足。煤礦企業的領導往往過分的追求企業利潤，從而忽略了安全第一的思想，嚴重的影響著礦工的生命安全。同時，有些領導對于安全生產的工作態度消極，安全意識不強、違規和違章操作現象不斷。
2、監管不到位。目前煤礦企業多，且分布較廣泛，而監管機構人員嚴重不足，造成貧窮偏遠的地方監管力度不夠。這些監管薄弱的地方往往缺乏相應的培訓制度等，造成了事故易發多發的情況。
3、安全設備投入不足。大企業安全設備往往嚴重老化，年久失修，安全設備很多已經成為了擺設。生產安全系統不夠完善，且受到資金和技術的影響，造成安全設備十分簡陋，安全生產事故一旦發生，無法起到相應的救助作用。同時企業受到利益的驅動，機械設備往往都是超負荷運轉，更加劇了設備的損壞。
4、缺乏相應的專業人才。煤礦企業受到自身勞動強度大和風險大等特點，無法吸引和留住優秀的專業人才。目前煤礦企業所擁有的員工往往是知識文化水平普遍偏低且沒有專業技術的員工，缺乏集體觀念，也無法適應機械化設備采煤。人才的缺乏往往造成了企業的整體水平偏低，競爭力偏低，嚴重的影響了企業的發展。
5、安全檢查力度不夠。我國煤炭行業發展中，安全檢查往往是依靠自身的經營水平，但是這種檢查受到主觀性過大，同時還受到一些員工的責任心和思想道德影響，發現安全隱患不能夠及時的采取措施解決問題，安全檢查往往只是注重于形勢。
四、實現煤礦安全管理的對策
煤礦安全生產關系到礦工的生命安全和社會的和諧穩定，其意義重大，為此本文給出了以下對策來實現煤礦的安全生產管理。
1、安全管理制度化，法律化。我國政府對于煤礦的安全生產是十分重視的，為此還專門的制定了煤炭法、礦山安全法煤礦安全規程等，并且通過法律的形勢來使煤礦的安全生產工作步入了法制化的軌道中。同時國家還重視和研究煤礦安全技術，為了促使安全技術水平的快速提高，還建立了比較完整的煤炭安全科研體系，專門培養高級知識人才的院校。對于員工的培訓，還專門的制定了培訓計劃，對員工進行分批分級的培訓，使我國的煤礦安全培訓制度逐漸的步入制度化和規范化。
2、調整煤炭行業的生產結構。由于受到經濟利益的驅使，很多人違法的開辦小煤礦，這些小煤礦沒有相應的安全配套設施，要嚴格的依法對其進行關閉。同時，對于那些長期虧損、生產水平落后和存有重大的安全隱患等的煤礦也要依法的對其進行關閉，要在全國范圍內大范圍的減少中小煤礦數量，提高煤炭行業的整體生產水平和安全水平。
3、建立和健全安全生產保障體系。建立和健全煤炭行業的安全生產保障體系，才能夠對于煤礦安全生產提供有力和全方位的安全生產保障和支撐。要堅持中央和地方兩級共同監督管理，健全安全生產法律法規體系，為煤礦的安全生產提供相對比較完善的服務。完善煤礦企業的技術培訓制度，加強對于安全生產信息網絡的重視和建設，全面快速的提高煤礦信息化的安全管理水平。
4、推進技術和機制的創新。我國的地質條件復雜多變，對于煤礦的開采提出了更多更高的要求，這就要求我們要不斷的采用新技術來提高開采水平。同時，還需要建立相應的煤礦安全管理體制和制約機制來適應當前經濟快速發展的需求。進一步的完善和強化責任追究制度，強化相應的執法和管理機構等的安全責任。
五、結語
總之，我國煤礦安全管理存在著各種各樣的問題，要想在挑戰和機遇并存的環境中獲得生存和發展，煤礦企業就必須要在企業中建立和健全管理制度，并使之制度化和規范化，并且加大對于基礎設施的投資，加大煤礦企業的技術和機制創新，走可持續發展的道路，這樣才能使企業獲得更多利潤，使企業擁有更多的活力，在競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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[3]王本俊.我國現代煤礦生產中的安全管理[J].中國科技博覽，2010，（06）.
[4]吳玉玲.論我國煤礦安全管理現狀與改進[J].工業設計，2011，（05）.
篇2
關鍵詞：現代企業理論
困境
宏觀制度之維
框架和意義
從制度學的角度發現，現代企業理論著重從微觀層面考察了企業內部的制度安排。事實上，作為制度的企業只是總體制度之網上的一個環節。可以判定，一般所謂現代企業理論本質上只是“西方”企業理論。作為西方企業理論的現代企業理論，要想避免重蹈經濟學解決發展家發展“失敗”的覆轍，要想發現并實現其對于中國而言的“現代性”使命，就必須從理論上賦予自身以宏觀制度之維，從實踐上重視東西方總體制度環境的差異及其對于企業制度的。
一、現代企業理論的邏輯及其困境
企業理論發展主要包括兩個階段：第一個階段是新古典經濟學，主要強調了企業的生產屬性；第二個階段是新制度經濟學，主要強調了企業的交易屬性。全面考察發現，企業生產的特征在于其交易屬性，企業交易屬性衍生出了企業的契約性質，企業契約又外化為企業所有權在利益相關者之間進行配置的制度安排。表明，在指導不同國家的企業制度建設方面，由于缺少一個應有的維度，現代企業理論面臨困境。
1、現代企業理論自身的邏輯
對企業生產屬性的強調是新古典經濟學的主要貢獻。企業的生產屬性是一個顯而易見的事實：市場之上，企業總是按照一定的生產函數，將兩種以上的特定生產要素組織于統一的生產過程之中，生產然后銷售產品。在這樣一個過程中，生產本身表現出系統的特點，生產要素之間表現出相互依賴的性質，而生產的組織者——企業家則以成本—收益比較為基本的邏輯，以利潤最大化為唯一追求，以確定最優的生產要素組合和最佳的生產規模為自己的主要任務。
與新古典經濟學不同，現代企業理論認為企業不是物質資產的簡單聚合，而是人們之間交易產權的一種方式。也就是說，企業要求按照一定的生產函數將特定的生產要素統一于同一個生產過程之中，而任一生產要素都有其特定的產權主體，任一產權主體總要求其產權能夠在經濟上得到盡可能大限度的實現，那么，如何用一種“經濟”（節約交易成本）的從其產權主體那里得到該生產要素或該要素的特定權利并有效配置呢？科斯證明，由于交易成本的存在，企業創始的過程以及企業運作的過程也就是各要素主體間的產權交易過程。這就是說，企業必須通過再談判機制就企業所有權（剩余索取權和控制權）如何配置在各產權主體間達成“一致性同意”的契約（這里暗含：在特定時點只有唯一的博弈均衡形式進而唯一的最優契約），企業的生產功能和經濟邏輯才能夠得到貫徹和實現。這就是現代經濟學主要側重強調的企業交易屬性。
企業的交易屬性派生出了企業的契約性質。企業契約又外化為一系列的制度安排。按照新制度經濟學的理論，人與人之間交往的制度安排是人與物發生關系的中介，一旦人與人的交往方式是不經濟的，人對資源的利用就會加倍的不經濟；反之，“人際交易”的優化同時也意味著倍加的人物交換效率。因此也可以說，企業的制度效率在一定程度上決定著企業的生產效率。
可見，現代企業理論的主要邏輯是，企業生產是帶有制度結構的生產過程，企業制度不僅是交易的結果，同時還是交易關系的規制結構，由此達到了企業內交易成本最小化和激勵兼容的實現，從而提高了企業績效。
2、現代企業理論面臨的困境
現代企業理論給我們描繪了有關企業制度安排的完美圖畫。按照它的要求，只要我們依照那個唯一的最優均衡解在各產權主體間配置了企業所有權，企業制度安排就必定會有效地促進企業績效的提高。現實情況如何呢？
以俄羅斯的企業制度建設實踐為例，俄羅斯在大規模私有化之后，隨著大量私營公司的出現，即開始了對企業的公司制改造。從設計方案上看，俄羅斯公司基本達到了西方公司治理結構的“一般性要求”。但之后的經濟發展表明，企業制度創新的“理論績效”并未變成現實，轉軌期間的多項經濟指標反而有一定程度的下降。制度建設和經濟績效的強烈反差促進了俄羅斯對經濟轉軌和企業制度建設相互關系的反思。總統普京認為：沉重的教訓“雄辯的證明，將外國課本上的抽象模式和公式照搬到俄羅斯，不可能進行沒有太大代價的真正順利的改革。”[1]汲取了教訓以后，俄羅斯隨后的改革較多地注意了對企業成長制度的建設和國家整體制度環境的完善。
再來看中國現代企業制度的建設實踐。公司化的目的，本來主要是通過企業的公司制改造來規范企業行為以提高其績效，但觀察表明，自從《公司法》正式出臺，我國企業改革進入公司化改造階段以來，公司制的實際推廣和運作并未達到預想的目的，甚至有人認為中國現代企業制度建設的實踐基本上是不成功的。從國有企業來看，政企不分的痼疾尚未根除，“國有資產流失”、“內部人控制”等弊端又層出不窮；從民營企業來看，在中國現有國情下，本來家族制度是比較具有制度優勢的企業制度安排，有許多民營企業盲從于流行的觀點試圖擯棄家族制的做法不僅沒能建立起規范的公司制度，而且也失去了本來的制度優勢，無形中付出了大量的交易成本。另外，還大量存在獨立董事無法獨立、企業內部利益相關者關系混亂、企業發展面臨不公平的外界環境等多重弊病。總之，一定意義上可以說我國的現代企業制度建設和公司制改造僅僅達到了“形似”而非“神似”的效果，其總體狀況不容樂觀。
經濟實踐的現實狀況充分說明，現代企業理論在指導不同國家的企業制度建設方面不僅不是萬能的，而且還陷入了前所未有的“困境”。二、宏觀制度之維的引入
如何解釋所面臨的困境？學解決發展家發展的“失敗”可以給我們一些啟示。發展經濟學本以解決發展中國家的發展問題為旨歸，但后來人們卻發現，從總體上看發展經濟學與經濟發展現實是一種南轅北轍的關系，發展經濟學甚至阻礙或損害了發展中國家的經濟發展。比如，亞、非、拉許多發展中國家按照發展經濟學指出的道路和模式發展經濟，結果大多失敗了；而許多國家或地區如“亞州四小龍”成功的經濟發展又不是按照發展經濟學開出的“處方”來根治貧困病的。90年代初發展經濟學家巴拉舒伯拉曼雅姆（V.N.Balasubramanyam）和桑賈爾拉爾（Aanjaya Lall）承認：“發展經濟學這個分支并沒有成功地消滅落后，也就是說作為一個學科它失敗了……它的滅亡是受到歡迎的。”[2]（P2）對此，繆爾達爾的概括一語中的：“……這些‘經濟學’術語是從西方世界的生活方式、生活水平、態度、制度和文化中抽象出來的，它們用以西方世界可能有意義，并可得出正確的結論；但是在欠發達國家這樣做顯然不會得出正確的結論。在欠發達國家，人們不能進行這種抽象；實際的分析必須討論態度和制度關系方面的問題，必須考慮非常低的生活水平和文化水平的發展后果。”[3]（P9）
發展經濟學失敗的原因也正是現代企業理論面臨困境的原因，其實這是西方經濟理論體系一個基本缺陷的反映。一方面，西方經濟學往往采用要素還原主義的手法從構成制度的“最小”單位入手直接試圖說明制度整體的活動；另一方面，西方經濟學一般還認為，經濟系統變化存在唯一的均衡點，只要具備幾個基本的關鍵要素，一個經濟系統都會迅速地收斂于那個唯一的均衡。正因如此，西方經濟學對于企業的理解主要遵循了經濟人之間交易契約的邏輯，而且暗含了企業“同質”的假定。而事實上，一方面，企業并非天然存在，經濟人也不是構成制度的“最小”單位，兩者都是以一定的制度前提為基礎的，這可以概括為三大原則：產權原則、合約原則、法治原則；另一方面，如同新經濟學（ New Sociology of Economic Life）所揭示出的，現實的人并非是生活于孤島上的魯濱遜，而是都帶有特定的“性和社會性”。人的選擇集是受歷史傳統和社會現狀限定的，人的選擇理性也不例外。正是從這樣一個基本認識出發，新經濟社會學認為經濟學的一個重大缺陷就是忽視了經濟人和經濟組織對于社會的“嵌入性”。在此基礎上新經濟社會學認為：經濟理性是“社會定位”的，經濟組織和經濟制度是“社會建構”的。在不同的社會中，企業組織和制度也必然具有不同的特征。
從制度經濟學角度對新經濟社會學的“嵌入”與“社會建構”思想進行挖掘發現：與傳統經濟學出于個體主義論和對經濟人的“原子式”與同質性假定而提出的企業制度創新路徑（經濟人唯一的博弈均衡最優制度安排）不同，給定制度演進路徑和制度環境的“異質性”前提，遵循（初始制度環境異質性經濟人多樣化博弈均衡形式多種“次優”制度安排）的路徑，一方面，企業是否會通過交易契約的邏輯而成立并獲得成長，取決于一定的制度前提；另一方面，由于初始制度環境的不同，可能存在多重的博弈均衡樣式即不同的企業制度模式，并且也都是最有“適應性效率”①的。對于西方社會，就第一方面而言，盡管其制度系統帶有一定的一般性，但由于其制度變遷的性質，企業賴以成立和成長的制度前提條件的形成是自然的和不證自明的，不需刻意強調因而在很大程度上變為了經濟實踐和理論中的隱含前提，并且也缺乏相關的制度創新經驗；就第二方面而言，雖然事實上其企業制度僅僅代表了特定制度環境下的特定博弈均衡樣式，僅僅意味著“企業制度特殊”，但在其發達經濟的眩目光環之下，由其自身“致命的自負”以及后發國家的盲目崇拜，卻被賦予了“一般性”和“現代性”的色彩。對于象中國這樣的后發、轉軌國家而言，一方面，企業并不一定是天然存在或事先給定的，如果不能提供基本的制度基礎或前提，就很難塑造出真正意義上的“企業”。由于與西方社會截然不同的制度變遷路徑，這必然是一個“過程創新”的過程；另一方面，因由自身獨有的“異質性”制度環境，遵循適應性效率原則，其企業制度安排也必然是“異質性”的，這又是一個“目標創新”的過程。既然企業制度建設是“目標創新”和“過程創新”的統一，那么，缺乏宏觀制度之維的西方企業理論，又怎能放射出其自詡的“一般性”光芒，怎能完成其所謂的“現代性”使命呢？
由此可知，現代企業理論本質上是西方企業理論，其要想對中國等轉軌國家的企業制度建設實踐有所助益，就必須首先在理論上賦予自身以宏觀制度之維，在實踐上重視中西方國家制度環境之間的“異質性”區別。
現代企業理論引入宏觀制度之維，主要就是要具體考察企業制度安排與宏觀制度環境之間的互動關系。這主要包括兩個層面：其一，考察企業何以可能，即要考察企業成長對制度環境的一般性要求；其二，考察企業制度模式何以可能，即要考察企業制度一般在異質性制度環境當中的特殊表現形式。
在宏觀制度之維的第一個層面，主要涉及到一個制度演進過程中“內部規則”與“外部規則”之間的均衡與演進問題。①這是因為，企業制度是企業內各利益相關者間動態博弈均衡的代表，本質上屬于一種“內部規則”，企業制度創新是一個內生性過程，但這一過程只有在一定的外在制度前提下才能夠得以進行。事實上，與科斯從交易成本角度對企業與市場進行的區分不同，對于后發和轉軌國家來說企業制度創新首先是一個和市場發育高度契合的制度演進過程，或可以說市場發育才是企業制度創新的第一推動力量。這就是說，企業制度建設的問題首先是一個如何塑造出真正意義上的企業的問題，而不是一個任何其他主體在替代性思維前提下進行的主觀設計問題。這就需要具體分析企業內部的邏輯，然后自內向外對其所需要的制度條件進行反向推導。
在宏觀制度之維的第二個層面，主要涉及到一個現代企業理論如何改變自身的一維性色彩，轉向對多樣化的經濟發展類型的研究問題，就是要引入異質性文化、制度、歷史和社會等變量，對多樣的經濟現實進行多維度、大視野的綜合比較分析，尋找到與特定制度環境高度契合進而最具有適應性效率的企業制度“模式”。這是因為，西方社會的興起，其從傳統社會向現代社會轉變的過程，一方面是一個自發自然的漸進過程，另一方面一般也都具有相同或相似的文化淵源與背景，在整個制度演進過程中并不存在劇烈的異質性制度環境之間的碰撞和整合，因而其理論具有一維性和普適性的色彩；但眾多發展中國家的現代化嘗試，是在很不同于西方的異質性制度環境下進行的一種和趕超過程，并且這些國家之間也存在諸多差異，那么顯然，現代企業理論要想對發展中國家的企業制度建設有所裨益，就必須正視現實存在的各種異質性制度環境，找到企業制度一般與不同制度環境的最佳契合形式。三、對現階段制度建設的啟示
引入宏觀制度之維之后的企業給我們企業提供了一個嶄新的視角，也讓我們對我國現代企業制度建設過程中出現的多種問題有了深刻的洞察，同時也對如何進一步推進中國特色的企業制度演進過程提供了新的啟發和線索。
篇3
本研究透過立意取樣的方式，選取10位訪談對象。選取訪談對象的原則為曾任或現任本科大學校長或主管職，因其對于本科大學教師之策略性人力資源管理活動的法規、實施現況與遭遇困境會有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現任大學校長或主管以及具有人資專長學者專家。基于以上原則，選取之訪談對象分別為退休本科大學校長2位、大學教授6位、具有人力資源與管理專長的專家學者2位。透過訪談的過程，了解大學實施教師之策略性人力資源管理的現況、困境與解決策略，研究者于訪談結束后，進行訪談資料的分析與整理。
二、訪談結果討論
（一）大學教師聘任現況綜合討論
從訪談可以得知，雖然大學教師聘任是面向社會公開招聘，但在實務操作上，決定聘任與否最關鍵在于少數學校領導，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學校的需求、發展方向與定位，另一方面，院系如果覺得聘任程序不合，或認為聘的人不適合，最后雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無法要求院系聘任符合學校需求的教師。針對此項問題，必須從策略性人力資源管理的觀點來思考。策略性人力資源管理強調人力資源管理活動與組織目標間必須求有效聯結，各項人事作為的最終目的均在支持總體目標的有效達成。基于此，研究者認為大學在聘任教師時，為達成學校總體愿景與目標，除必須尊重院系自之外，也要兼顧思考如何符合學校策略與發展需求，因此，為避免前述問題的發生，可行的方法除了采用嚴格的方式，以及人事檢核聘任教師專長是否符合的方法，另外，大學在聘任教師時，學校層級可以透過會議討論，依照學校愿景、策略與發展方向訂出若干基本的教師聘任指標，這些指標除了一般的學歷要求之外，還必須與學校的愿景、定位、特色或是轉型方向相關，具有連結性，作為全校各院系聘任教師的共同指標。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標下，各院系再依據設立目標與發展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。
（二）大學教師待遇現況綜合討論
對于未來如果本科大學要實施績效獎金制度，受訪教授表示支持，認為應該依照教師表現給予獎金，才能達到留住人才的作用，且績效評核的標準必須兼顧教學、科研與服務等項目。對于實施績效獎金經費來源的看法，政府應該負起相當的責任，應想辦法協助學校籌措，特別是對于財源比較受限的大學。對于大學教師待遇的問題：齊頭式的薪資待遇無激勵效果；同酬不同工的不公平現象；福利有變差的趨勢；大學教授的待遇偏低，無法留住優秀人才，實有必要加以改進。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報酬的主要原則有「內部一致性與「外部競爭性。內部一致性指組織內部不同工作或技能對于組織目標相對貢獻程度的比較。若個人貢獻越高時，薪資報酬也越高，如此則能維持薪資的內部公平。外部競爭性則指相對于外部的企業，組織能給付具競爭力的薪資。同時也要重視員工的貢獻，薪資報酬如能依員工的貢獻給付，就能產生激勵的效果，進而影響員工的工作態度與行為。基于此項原則，大學教師待遇宜遵循「內部一致性與「外部競爭性原則，一則改善同酬不同工的不公平現象，獎勵有貢獻的績優教師，另外，面對其他大學或業界的人才挖角戰，方能以較高的待遇留住優秀人才。在績效獎金制度方面，越來越多企業改采獎勵薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個人、團隊及全公司的績效，額外加給各種形式的獎勵薪資。實施績效獎金制度是時勢所趨，我國本科大學教師待遇，未來宜依據教師績效評量結果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進教學與研究績效的前提下，尊重學校自主與教師專業，賦予相當彈性與相對報酬，是改善大學教師待遇的重要課題。
（三）大學教師專業發展現況綜合討論
在各校進行教師專業發展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學對教師專業發展投入較少；教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展。在解決策略方面，主要有針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協助；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。除前述教師專業發展活動面臨到的問題之外，未來對于教師專業發展活動的教育訓練成效也應加以評估與診斷，不能光是空言如何重視訓練，而應具體衡量投入多少訓練費用、多少人員參訓、多少訓練時數，以及何種訓練內容，用實際數據來評估目標是否有效達成，如果沒有，必須診斷原因，并採取必要之改善措施。[4]因此，本科大學重視教師的專業發展，未來除繼續落實執行之外，對于教師專業發展活動必須進行評估與診斷，以了解實施效益，針對問題進行改善措施。
（四）大學教師評價現況綜合討論
在教師評價的現況方面，受訪者服務之本科大學中，絕大部分的大學已實施。未來大學教師評價的發展，應該針對目前所面臨的困境加以解決，例如引進外部人員，增加評價的客觀性以及評價人員的多元性，解決內部評價效果不好的困境；檢視教學評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準，解決教學評價計分過于寬松的困境；倡導大學教師平日即做好教學、科研與服務資料的收集與整理，并適度減化評價資料的準備工作，以減輕老師準備評價工作的負擔；針對不同性質訂定不同評價指標或權重，以解決評價指標造成的問題，并符合教師績效評價的多元性與完整性。對于教學評價可能造成教師迎合學生的問題，學者指出，因教學是一復雜的歷程，不宜只采用學生教學評價來評斷教師的教學，若要使教學評價令人信服，具有公信力，應采用多元評價方式，且評價內容應該完備，以協助教師專業成長為依歸，而非僅評斷教學優良與否。同時，可參考國外大學作法，使用同事評價，取代過去過度依賴學生意見調查的教學評價作法，以提供教師教學上的新想法，激發改善教學。[5]對于評價的結果，如果要達成績效管理的目的，除了幫評價教師之外，對于表現不理想的老師，也必須有協助發展方案，協助老師提升與發展。
三、大學教師人力資源管理現況綜合討論
綜合以上訪談結果，現行本科大學教師人力資源管理現況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關法令，以聘任符合學院以及學校發展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績效連結的獎勵制度；在教師專業成長方面，本科大學多注意到大學教師專業成長的重要性，成立相關單位辦理該項業務，同時，除了研究，也日益關注教師的教學專業成長；在教師評價方面，本科大學已經實施教師評價，希望透過教師評價來引導教師專業成長以及評估績效。另一方面，現行本科大學教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領導權力過大，所聘教師可能不是最佳人選，或是不符合學校發展愿景與目標。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標，院系所再依據設立目標與發展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學校的發展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無激勵效果，以及大學教授的待遇偏低，無法留住優秀人才；解決策略為實施績效獎金制度，依據教師績效評價結果，建立彈性薪給制度。在教師專業成長方面，較大的困境是教師參與專業發展活動的意愿不高；偏重研究的專業發展，忽略教學與推廣服務方面的專業發展；在解決策略方面，應針對大學教師的需求來辦活動；由教學或科研表現優異的老師來進行經驗傳承；要求博士生必須修習過教學法、教材教法等科目；未來應該朝向形成教師專業社群的方向來進行。在教師評價方面，較大的困境是缺乏外部人員，評價客觀性受質疑；評價指標與標準未能依去學門或各學科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進外部人員，以增加評價的客觀性以及評價人員的多元性；檢視教師評價指標的寬嚴度，訂定合宜的標準；對于評價不理想的老師，必須有協助老師發展的方案，以達成績效管理的目的。
四、結語
篇4
【摘要】目的 了解我市合同制護理人員職業生涯狀況及影響因素，為合同制護士的職業生涯教育、管理提供參與依據。并為如何穩定提高合同制護士隊伍提供相關依據。方法 采用職業生涯狀況評價指標調查表里的條目，采用問卷調查法，調查表和測量尺度采用Mueller Mccloske滿意度量表（MMSS）［1］，對我市128名合同制護理人員進行了調查分析。結果 發放問卷調查表128份，回收120份，回收率93.75%，職業生涯狀況影響因素按需求強度排列依次為低薪低待遇，社會地位低，面臨隨時下崗壓力，職業前景欠明朗……。結論 ?合同制護士職業生涯狀況處于中等偏下水平，影響因素為多方面，應關注其對合同制護士職業生涯的影響并采取相應措施，以促進合同制護士職業生涯的科學發展。
【關鍵詞】職業生涯狀況 合同制 護理人員
【key words】career status ； contrant employer； nursing staff
護理對維系人類生命，保障人類身心健康起著重要作用。護理人員職業生涯的好壞與否關系到護理專業發展、護理隊伍穩定及護理質量優化［2］。而調查表明，很多醫院合同制護士占到全院總護士人數的70－80%［3-4］，甚至更高。
國內外研究［5-6］顯示，護士的職業狀況不容樂觀，工作滿意度低，離職率高，人員短缺已成為世界性問題。而做為護理臨床一線的生力軍，合同制護士的職業狀況更不容樂觀。除上所示以外，她們還面臨著低薪低待遇，社會地位低，勞動強度大、競爭機會不均等，隨時面臨著下崗的壓力等，這些因素嚴重影響著合同制護理人員職業生涯的發展。
職業生涯不僅受社會環境因素，教育背景、工作環境、家庭等客觀因素影響。同時個體因素、價值觀、動機、自我效能感、個體期望等對職業生涯狀況影響不容忽視［8］，本研究通過調查分析我市合同制護士職業生涯狀況及影響因素旨在為合同制護理人力資源管理、合同制護理人員職業生涯教育提供參考與依據。
1 對象和方法
1.1采取隨機取樣性，于2010年9月－10月，對我市3所三級甲等綜合醫院合同制護理人員進行了調查。共發放調查表128份，為了最大限度保障調查對象能夠代表該院臨床合同制護士的整體。結果總體要求，按照每一臨床科室合同制護士的人數1/3-1/2發放，共問卷了128份，回收120份，回收率93.75％，納入標準：①女性；②取得護士資格的在職護士；③工作年限>1年，調查對象平均年齡（27-42±3.5）歲，平均年限(6.69±3.25)年。學歷：中專20人（占16.6%），大專78人（占65.9%），本科22人（18.3%），職稱護士68人（56.6%），護師42人（占35%），主管護師10人（占8.3%），副主任暫無，職位：護士114人（95%），護士長6人（占5%）。
1.2調查方法
1.2.2采用mueller Mccloskey 滿意度量表MMSS）［1］問卷中工作滿意的比率來進行統計。把比較滿意與滿意歸為滿意，一般以下歸為欠滿意，得到總滿意度為47.11%，其中最滿意的為同事關系，最不滿意的為工作成就感。
1.3資料收集與處理方法 ：調查問卷由專人使用統一指導語，當場發放并統一回收，對所收集的資料檢查后建立Excel數據庫錄入數據，采用SPSS 11.5軟件進行數據分析。
2 結果
2.1護士職業生涯狀況（表1）
從上表結果反饋，我們知道了合同制護士職業生涯發展特點及狀況，可以為護理管理者正確實施人力資源配置及科學管理提供重要參考依據。對穩定護理職業隊伍、優化合同制護士生涯發展具有十分積極作用，同時為響應護理事業發展要求，加強護理人員資源管理，調動合同護士工作積極性，保證臨床護理質量、深入探討護理職業生涯狀況的影響因素及其作用、特點，如何制定管理干預措施提供科學依。從而引導護理人員正確認識職業發展，提高工作積極性，提升護理質量。
3 討論
我國人事制度的改革尚處于探索階段，事業單位試行人員聘用制度，其目的是加快推進人事制度。但合同制護士工作缺乏保障，承載種種后顧之憂，一旦有高薪單位錄用，立刻“跳槽”，造成臨床護理隊伍不穩定，合同制護士職業認同感和社會認同感均不高。
3.1為適應我國加入WTO的需求，按國際慣例，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益，需具備一定專業技術才能勝任的崗位，逐步建立職業資格準入，實行執業準入制度，護理專業是最早實行此制度的職業之一。
3.2具有準入資格的合同制護士也是科技人員，應為他們提供晉升晉級、參與專業評審機會，可訂立相對較長的中長期合同。以穩定護理隊伍。
3.3 提高合同制護士待遇，實行同工同酬，從而穩定護理隊伍。美國心理學家赫茨伯格雙因素理論認為：職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等保健因素可防止職工對工作不滿意、工資福利獎金在某種意義上是對個人成就和價值的肯定，是物質基礎。
3.4實行人性化管理，人性化管理是基于以人為中心的管理，人性是文化管理運作和實踐的核心。隨著《醫院事故處理條例》的出臺，病人的自我保護意識和對護理服務的需求不斷增強，臨床一線護理人員承受著越來越大的壓力，所承受的壓力已經成為一種職業危險性，為加強對合同制護士人性化管理，解除她們后顧之憂，使她們保持其身心健康是全面提高護理質量的重要保障。
4 建議
建議制定合同制護士的基本工資待遇和保障制度，形成對合同制護士規范管理體系、強化崗位管理、淡化身份管理，根據不同崗位責任，技術勞動復雜性和承擔風險程度，工作量大、小等不同情況，將管理要素、責任要素一并納入分配要素并確定崗位工資、按崗定酬，同時從政治上滿足合同制護士的進一步要求。為其創造寬松的工作環境，必將使合同制護士發揮更大作用。充分利用不同學歷及特長的護理人力資源，逐步實行護士分層、分級使用及管理，加強中、青年護士和職業生涯規范化管理。協調組織目標與員工個人目標，幫助護士正確選擇職業發展道路，穩定護理隊伍的后備力量。減少潛在人才流失，建立有效激勵機制，改善福利待遇，提供更多的教育培訓機會等。有效運用心理學技巧，正向影響護士的從業狀況，從而影響其職業生涯良性發展。
5 小結
本次調查顯示，護理人員職業生涯狀況處于中等偏下水平，工資福利等是其重要影響因素，護理管理者可根據這些影響因素，在職業生涯教育管理中有的放矢，對改善合同制護士生涯狀況具有一定現實意義。
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篇5
關鍵詞：電力工程管理；現況；項目管理
在我國的電力工程領域發展十分迅速，因此在電力工程這一領域也涌現出越來越多的企業，電力工程的項目管理相比之前電力工程建設的初期也有了一個比較明顯的提高，但由于電力工程的系統發展在我國的起步比較晚，因此在這樣一個快速發展之中也出現了很多的問題，這些問題也就直接阻礙了電力工程的繼續發展，因此要保證電力工程的建設在我國的蓬勃發展，必須要認識這些問題，并且想方法來解決這些問題。結合筆者多年的工程實踐經驗，本文首先對目前我國的電力工程領域的行業特點做一個介紹，而后對目前的電力領域的項目管理狀況做一個深入的剖析，然后將電力工程的項目管理和工程監理的實際做一個對比，并且找出這二者之間的差距，最終得出了對于我國電力工程的項目建設應該要發展的方向以及解決問題的策略。
1 電力建設工程特點及項目管理現況
電能因易于轉換、傳輸、控制，從19世紀80年電力工程年代以后，已逐步取代蒸汽動力，成為現代社會物質文明與精神文明的技術基礎。20世紀以后，電能的生產主要靠火電廠、水電站和核電站。有條件的地方還利用潮汐、地熱和風能來發電。電能的輸送和分配主要通過高、低壓交流電力網絡來實現。作為輸電工程技術發展的方向，其重點是研究特高壓（100萬伏以上）交流輸電與直流輸電技術，形成更大的電力網絡；同時還要研究超導體電能輸送的技術問題。20世紀出現的大型電力系統將發電、輸電、變電、配電、用電諸環節綜合為一個有機整體，成為社會物質生產部門中空間跨度最廣、時間協調嚴格、層次分工極復雜的實體工程系統。
作為能源的一種形式，電能有易于轉換、運輸方便、易于控制、便于使用、潔凈和經濟等許多優點。從19世紀80年代以來，電力已逐步取代了作為18世紀產業革命技術基礎的蒸汽機，成為現代社會人類物質文明與精神文明的技術基礎。
1.1對于電力工程，由于它的行業特殊性，也就使得電力工程和其它的工程項目有所不同，其中最主要的電力工程的行業特點：配套設備多、建設項目規模小而分散、施工單位素質參差技術密集、協作單位多、資金密集、質量安全要求高、建設周期長等。
1.2由于電力工程建設這個行業具有壟斷性的特征，因此很多的電力公司都是具有自己的三產公司，對于電力工程的監理公司也不例外，它就是電力工程公司的一個三產公司，而對于這樣的三產公司，它由極強的依附性。也正是由于它具有這樣的特征，就導致了在電力工程的項目管理之中還有很多的傳統管理方式，這種傳統的甚至是落后的管理方式就導致了在電力工程的項目管理之中難免會出現許多的問題。
2 項目管理的內涵
項目管理是一個管理學分支的學科，指在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠在有限資源限定條件下，實現或超過設定的需求和期望。項目管理是對一些與成功地達成一系列目標相關的活動（譬如任務）的整體。這包括策劃、進度計劃和維護組成項目的活動的進展。項目管理涉及到的具體工作主要有：設計與施工發包分析、確立項目目標、價值工程、選址分析、概念設計、可行性研究、估價、備選方案分析、監督及設施管理等。由于對于工程項目而言，其具有一次性以及獨特性的特征，所以工程項建設的完工效果具有很大的不確定性。而項目管理恰好就可以運用相關的管理支持、專業技能減少這樣的不確定性，并且滿足業主方的實際需求。在投資、工期和質量三者這件找到一個合理的平衡點，讓業主方獲得最大的效益。
3 工程監理與項目管理的差距及原因分析
按照上文所說的工程項目管理的相關內涵，結合我國當前的電力工程的監理公司的管理狀況，發現其中的差別其實是很容易的。當前雖說已經有很多的監理公司對一些工程項目管理業務有所負責，但是這些也是不系統的，不全面。絕大部分的監理企業對工程項目管理所需要的要求仍然有一定差距。原因主要有如下幾方面：
3.1發展到如今，電力工程在計劃經濟時代的思維方式還依然存在，也極大的限制了企業項目管理的改革之路。
3.2由于發展的快速和，導致了現在很多的監理企業形式各異，良莠不齊。
3.3監理企業制定一些政策的時候最初的考慮往往都是基于其它方面的，并不滿足監理制的初衷，條塊分割，政出多門，對于監理企業的全面發展不利。
4 電力工程推行項目管理
在電力工程這一領域推行項目管理這一模式有著很大的好處：提高工程質量，全過程管理；減輕業主的工作強度；降低工程成本，便于設計方案優化；縮短工程建設工期，提高工作效率；減少矛盾，便于工程協調。
當前的監理企業制度予以改革，要與母體徹底獨立出來，在人力資源招聘，市場業務拓展，職工福利待遇確定這些方面都要和國際企業相一致，改善企業發展道路，向項目管理公司這一方向發展。于市場要主動開拓，宣傳工作要做好。當前我國的政府或者私營企業主作為業主方時都不太懂項目管理，所以公司一定要大力加強宣傳。必須要主動的去占有市場，而不能指望掉餡餅，很有可能業主方是不能提出項目管理招標的內容的。
建立并且完善資料信息系統，因為項目全過程的管理難度是很大的，所以必須設立專門的部門和人員進行資料的搜集和整理工作，只有這樣，在需要資料的時候才方便拾取，也可以為企業的未來工作展開做好準備。
參考文獻：
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篇6
【關鍵詞】 農民工；知曉率；接種率；調查
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.08.611 文章編號：1004-7484（2013）-08-4615-02
“農民工”問題，是“三農”問題之一，已成為社會各界關注的熱點、焦點和重點。大量農民工涌入城市，在推動當地經濟和社會發展的同時，也帶來傳染病防治等公共衛生問題。為了解農民工防病知識知曉率及其子女疫苗接種率情況，分析其存在的主要問題，現對2縣農民工及其子女狀進行調查，現將調查結果分析如下：
1 材料與方法
1.1 調查對象 在湖口縣和于都縣隨機選取7個外來農民工較多的建筑工地和餐飲服務單位，對127名農民工和116名6歲以下農民工子女進行調查。
1.2 調查方法 市、縣兩級疾病預防控制中心專業人員對農民工進行問卷調查，共發放127份問卷，回收有效問卷115份；通過查看兒童預防接種證或上網查詢江西省免疫規劃管理平臺了解兒童預防接種率情況。
1.3 統計方法 使用Excel軟件進行統計分析。
2 結 果
2.1 一般情況 調查的7家企業建筑工地有5所，占71.4%；餐飲企業有2家，占28.6%。115名農民工來自建筑工地的有87名，占75.6%；來自餐飲服務單位的有28名占24.4%。男性78人，占67.8%；女性37人，占32.2%；男女比為2.11：1。
2.2 農民工所在單位衛生制度情況 調查的7家單位中有2家為農民工購買了醫療保險，建筑工地和餐飲單位各1家，占28.6%；僅1家單位制訂有衛生管理制度，為餐飲企業，占14.3%；沒有單位為本單位配備專職衛生人員；沒有單位制訂有定期為農民工進行體檢的相關制度。
2.3 農民工防病知識知曉率調查 調查發現，有32.4%的人所在的單位組織過有關傳染病或其它疾病防治知識的講座或宣傳；33.6%的人知道《傳染病防治法》；如果發現周圍有傳染病人出現，63.5%的農民工知道有義務進行報告；知道報告的農民中有59.2%的人認為應向單位領導報告，18.7%的人認為應向疾病預防控制機構或醫院報告，12.3%的人認為應向衛生局報告，還有9.8%的人不知道應向誰報告；有36.7%的人知道國家對農民艾滋病患者實行免費發放抗病毒藥物的政策；33.3%的人知道到當地疾病預防控制機構接受艾滋病咨詢檢測是免費的；26.7%人知道我省對活動性肺結核患者免費提供抗結核藥物的政策；有72.5%的人知道病毒性乙型肝炎的傳播途徑；有78.8%的人知道結核病的傳播途徑；有85.4%的人知道艾滋病的傳播途徑；77.9%的人知道適齡兒童應當按照規定的程序接種疫苗且每名兒童都應有一本接種證，見表1。
2.4 農民工子女接種率調查 在調查的116名留守兒童中，有92名兒童有卡疤，占79.3%；卡介苗、脊類疫苗、乙肝疫苗和百白破疫苗全程合格接種的兒童有85名，占73.3%，乙肝疫苗首針及時接種的有96人，及時接種率為82.8%。疫苗接種不合格的原因主要有超期接34.5%；漏種31.0%；提前接種27.6%；兩劑次間隔符程序6.9%。乙肝疫苗首針接種未及時接種的20名兒童中有11名在家出生，占55.0%；在鄉級及以上級醫院出生的8名，占40%，還有1名不詳。
3 討 論
農民工是我國改革開放和工業化、城鎮化進程中涌現的一支新型勞動大軍，為城市繁榮、農村發展和國家現代化建設做出了重大貢獻。但大量農民工涌入城市，在推動當地經濟和社會發展的同時也帶來傳染病防治等公共衛生問題。農民工人涌入由于缺乏基本的保障和管理，在嚴重威脅著流動人口健康的同時也開始影響流入地居民的健康[1]。
調查中發現，大部分農民工工作的單位均無衛生保健制度或措施，為職工購買醫療保險的單位也僅有28.6%，農民工的健康狀況不受重視。通過對農民工的防病知識知曉率調查發現，僅有32.4%的農民工參加過傳染病防治知識的講座或宣傳，對病毒性乙型肝炎、結核病和艾滋病的防病知識知曉程度也不足80%，農民工子女免疫接種率也均低于80%。由于農民工居住不穩定，流動性強，疾病預防控制工作現在實行屬地管理，地方財政很少將農民工的疾病預防控制費用列入預算，專業人員配置也未充分考慮流動人口等因素，這些都是造成我省農民工防病意識薄弱，農民工子女預防接種率不高的原因。因此農民工的疾病控制工作已成為我省公共衛生面臨的嚴峻挑戰之一。
有研究表明流動人口利用公共衛生服務水平與其工作類別、受教育程度呈正相關[2]。流動人口傳染病的高發與其自身的社會經濟征、人口學特征密切相關[3]，因此需針對人群特征制定科學的“個性化”措施。因此加強以下幾方面的工作以提高農民工防病知識水平，使其主動參與到疾病控制工作中來：
3.1 要加強傳染病防治知識的培訓 衛生行政管理部門應該加強對農民工聚集的單位的衛生督查，開設經常性的傳染病防治基礎知識培訓或講座，提高農民工防病意識。疾病控制機構應深入企業單位，開展對農民工疾病控制工作，并對其子女的疫苗接種進行查漏補種。
3.2 要完善對農民工的管理 要從綜合政策的角度出發，加強多部門的聯合，建立聯動機制；各級政府要加大投入，把外來農民工與常住居民同等對待，并要求有農民工的企業制定農民工保健相關制度。同時要依托社區這個平臺，從流動人口的居住地或落腳點為切入點，將管理對象納入常規管理范圍。
3.3 完善社會醫療保險體系 各級政府應發展和完善社會醫療保障體系，保證農民工的基本醫療、防病和公共衛生服務的需要。衛生部門應該充分考慮農民工的特點，使其能享受到基本的公共衛生服務。
3.4 完善投入機制，保障基本公共衛生人員待遇 調查表明我省基層公共衛生服務人員缺乏，工作待遇不高[4]。各級政府應建立和完善基本公共衛生投入機制，切實并提高基層人員待遇，激勵基層工作人員積極性，保證到基本公共衛生服務政策真正落到實處。
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篇7
經初步統計，我縣現有鄉鎮衛生院19家，村（社區）衛生室654個（部分已建成規范化衛生室），醫職員工1135人。醫務人員中，衛生院以醫師職稱為主，村（社區）衛生室以助理醫師居多，獲高，中級職稱較少；學歷以中專占大多數；專業99％是西醫，中醫專業寥寥無幾。
2玉山縣農村衛生隊伍現狀問題分析
目前玉山縣農村衛生隊伍現狀有以下幾個問題。一是醫療衛生構成人員學歷和職稱偏低，年齡構成趨向老化。二是衛生人員業務水平不足，職業道德參差不齊。因人手緊缺，經費緊張等原因，衛生人員缺乏外出培訓機會，醫療水平難以有效提升。職業道德方面有些醫務人員在診治方面亂開藥方、使用過期藥品、套取合作醫療資金等。三是缺編嚴重，玉山縣醫療衛生人員在編比例低于1．4％。的標準。四是衛生人員缺乏，玉山縣某些醫療部門還存在醫務人員一人兼多崗的現象，某些科室缺人導致無法正常運行，設備閑置。常出現單打獨斗的情況，存在較大的醫療隱患。五是中醫師嚴重缺乏，傳統中醫藥價低效優的優勢未得到體現。六是村級衛生室的監管松懈。在衛生室中依然存在過期藥品、農醫合報虛假、醫療急救措施缺乏等問題。七是愚昧、迷信活動盛行。由于人們思想觀念固化，一些農民患病時求神問鬼拜菩薩，不積極就醫，延誤醫治。因此，對于醫療衛生方面，農村醫師宣傳和引導至關重要重要。
3玉山縣農村衛生隊伍改善措施
3．1加強農村衛生醫療隊伍建設。制定相關制度，讓高等醫學院校專門培養農村醫務人員，培養高素質醫療人才直接充實農村醫療隊伍［＾］。結合玉山縣的情況，制定一些優惠的政策，吸引和鼓勵醫學院校畢業生、城市衛生技術人員下鄉服務。為農村衛生技術人員提供培訓機會，讓其有機會享受繼續醫學教育，提高診療水平［3］。對于能力、學歷不符合的醫療衛生人員給予清退、分流［4］。落實好吸引衛生人才到農村工作的優惠政策。衛生院每吸收一名本科醫學專業畢業生，財政應給予相應的補助，保障其培養期的基本生活待遇。切實落實好衛生院衛生技術人員在工資待遇、晉升職稱等方面的優惠政策。在同等條件下優先安排農村衛生人員的子女就業，吸引高學歷、高職稱的衛生人才到基層衛生院工作。3．2改制鄉鎮衛生院的運行機制。結合玉山縣鄉鎮衛生院情況，采取多種運營形式，并進行全員聘任。改進用人機制、分配激勵機制等，改善玉山縣鄉鎮衛生院的運行狀況，促進衛生院醫療服務水平的提升，促進玉山縣醫療衛生事業的進一步發展。3．3構建農村巡回醫療制度。由于各種原因造成農村醫療衛生和城市差距懸殊，而且短時間內很難平衡［5］。可以采取農村巡回醫療制度來實現資源合理配置。具體的實施方法是讓縣級醫療機構下鄉巡回提供醫療服務，使玉山縣的一些交通不便、醫療條件差、交通困難的地區的農民得到較好的醫療服務，有效解決看病難的問題。3．4優化用人環境吸引人才。一方面要優化醫療硬環境。主要是更新和加強各個醫療衛生室的基礎設施，引進先進醫療技術設備，提高其實力，以便更好地服務于人民，同時讓在職醫療人員有更好的診療環境。另一方面是提高待遇。由于縣、鄉醫療衛生人員待遇相差較大，造成一些農村的醫療服務人員產生失落心理，而且不利于人才流動到農村衛生機構中。因此，應積極改進醫療衛生人員的待遇，留住現有人才，吸引更多人才加人。3．5．推進玉山縣中醫藥事業的發展。玉山縣的中醫藥事業在發展的過程中，獲得上級主管部門的支持，而且玉山縣在2012年被評為全國中醫工作示范縣。為此我們應借勢加力，積極培養高素質的農村中醫迫在眉睫，政府及有關部門應從政策和資金上給予大力扶持。3．6加強重大疾病和疫情防治。我縣有些農村地區流行的部分地方病（如血吸蟲病）和重點傳染病（如乙型肝炎，結核病），職業病如粉塵肺等，防控效果較差。除此以外，艾滋病不斷向普通人群傳播，造成我縣農民患病率升高，而且急性中毒事件頻繁發生，呈增長趨勢，這些疾病的不良發展趨勢造成農民健康面臨嚴重威脅。針對這些問題我們要繼續以預防為主、防治結合的防控方法，積極幫助玉山縣的農村居民防控各種重大疾病，提高農村重大疫情和公共衛生突發事件的處理和防控能力，采取一系列防控措施來遏制一些傳染病、地方病、職業病等的擴散。在農村培養一直專業的防控隊伍勢在必行。
總之，加強農村衛生工作，提高農民健康水平，是一項光榮而艱巨的任務。玉山縣地處浙贛交界江西東大門，在改革開放后人才流失尤為突出，由此帶來的農村衛生人才缺乏制約著玉山縣農村衛生事業的發展。因此，必須要采取一系列措施，擴充玉山縣的衛生人員，加強衛生隊伍建設，以滿足玉山縣就醫需求。總的來說，發展農村衛生事業，人才隊伍建設是關鍵。
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篇8
關鍵詞 醫院 社康中心 人力資源
doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.204
概 況
西鄉人民醫院是國家二級甲等醫院,共有員工1307人:①年齡結構:年齡結構年輕化、醫護經驗不足是目前社康中心醫護隊伍呈現的現實情況;②學歷層次:社康中心工作人員學歷層次整體偏低,大中專學歷占81.30%,這在很大程度上制約了社康中心相關業務的開展和服務質量的提升,其直接關系到社康中心在社區居民中的形象和影響力;③職稱結構:社康中心工作人員以初級職稱為主,說明社康中心職稱結構不合理,中高級人才短缺,初級人才過剩;④服務質量:醫護人員短缺,醫護人員工作量較大,相同職稱人員收入較醫院低是造成社區健康中心醫護人員短缺的另一個重要原因。
討論與建議
疾病預防控制機構的發展首先依賴于衛生人力資源的發展,加強人才的培養和隊伍的建設,是疾病預防控制事業發展和壯大的重要條件[1]。針對以上調查結果,提出以下建議。
改變管理模式提高社區服務人員素質:管理模式應由傳統的人事管理模式向新型的人力資源管理模式轉變。在社區衛生服務從業人員業務素質普遍較低的現實背景下,全員聘用制、公開招聘、競爭上崗有利于促進社區衛生服務從業人員的自我完善和提高機構的運行效率,從而使社區衛生服務機構的人力資源配置合理和運行狀況進人良性循環。
保證社康中心醫護人員職稱晉升:社區健康服務醫護人員最不滿意的是職業風險和報酬[2],醫院在注重對醫生進行經濟激勵的同時,也絕不能放棄非經濟激勵的手段。為職工提供培訓和提高技能的機會、晉升的機會以及彈性工作時間等,同樣可以對醫生起到非常大的激勵作用,而其優點在于這些激勵措施比起經濟激勵成本低,且具有持續激勵的作用[3]。
保持社康中心工作團隊的穩定性:分析發現,目前社康中心的人員大部分都是臨聘的,平均占到80%以上。目前社康中心人員緊缺的問題嚴重制約著社康中心的發展。這樣既造成資源浪費,也不利于社康中心發展,政府需要對此問題認真看待,創造一切必要的條件,制定激勵的政策,提高社康中心待遇,增加社康中心的編制,從而使社康中心工作團隊得以穩定。
討 論
我院是全國率先創辦社康中心的醫院,經過10多年不斷探索發展至今,在社區衛生服務工作方面已經取得了一定的成績。成立社區健康管理服務中心,擬通過一年的試點,探索出以社康為基礎、社康中心、區域性醫療中心及區域性預防保健機構有效分工協作、群眾方便利用的新型兩級城市衛生服務體系,讓群眾享受到更加貼心、更加優質、更加高效的基本醫療衛生服務。通過試點工作,摸索出一套行之有效的經驗,使社康中心達到設置合理、服務功能健全、人員素質較高、運行機制科學、監督管理規范,保證居民可以在社區享受到疾病預防等公共衛生服務和一般常見病、多發病的基本醫療服務,逐步建成“小病到社區、大病到醫院、康復回社區”的醫療服務模式。
參考文獻
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篇9
[關鍵詞] 合同制護士；崗位流動；影響因素
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2013）04（a）-0120-03
合同制護士是指醫療機構聘用的由正規護士學校或大學院校護理系畢業的注冊護士[1]，目前在醫療機構中占絕大部分，合同護士一般不占醫院的人事編制名額，卻和正式護士干著一樣的工作，合同護士的出現在一定程度上緩解了專業護理人員短缺的矛盾，但由于其崗位流動性很大，也給醫院的管理和業務水平的提高帶來了一定的難度。為此，本研究進行了合同制護士崗位流動的影響因素分析研究，現匯報如下：
1 對象與方法
1.1調查對象
選取我院在崗的227名合同制護士（表1），年齡18～49歲，平均（25.6±8.7）歲， 45歲6人；未婚131人，已婚96人；工作年限1～29年，平均（12.7±8.3）年，20年11人；學歷水平：中專65人，大專121人，本科41人。
1.2 方法
本項研究采用自行設計的調查表，從參與調查人員（合同制護士）的基本情況、環境因素與離職的相關性、單位關心因素與離職的相關性三個方面進行調查研究。共發出調查問卷260份，收回有效問卷227份，有效率為87.3%。
調查問卷分為四部分：一是基本情況，包括年齡、婚姻狀況、工作年限和學歷水平。二是有無離職意愿，本項內容參考王秀菊等[2]國內外相關研究的基礎上自行編制，該問題包括3個條目：①目前正在在考慮離職相關問題；②如果有機會，會選擇薪酬高的單位；③如果有可能，會考慮更換崗位更合適自己發展的醫院。采用7級評分，從“完全不符合”記1分到“完全符合”記7分，得分范圍為3～21分，得分越高，表示被試者離職意愿越強。3分以下為無離職意愿，4～14分為有離職意愿，15～21分為有強烈離職意愿。三是如果離職，最有可能導致離職的三項環境因素，全部環境因素包括工作壓力、工作科室、危險因素、夜班次數、病人要求、人際關系、婚姻家庭七個方面，被調查者最多選擇三項。四是如果離職，最有可能導致離職的三項單位關心因素，單位關心因素包括福利、報酬、晉升、規章制度、被認同感、公平感、專業發展機會，被調查者選擇三項。
1.3 統計學方法
采用SPSS 15.0統計學軟件對數據進行分析，計數資料采用χ2檢驗，相關性分析采用單因素分析，檢驗水平P < 0.05。
2 結果
2.1 合同制護士離職意愿與基本情況
2.2 合同制護士環境因素與離職相關性比較
2.3 合同制護士單位關心因素與離職相關性比較
3 討論
隨著縱向護理理念的不斷深入和人民生活水平的提高，對護理人員的數量和專業水平要求隨之提高，但受到醫院編制的限制和學歷要求的提高，形成了新的用人制度，造成了正式在編護士數量銳減，合同制護士的出現和人數的增加緩解了臨床護理人員的不足，成為臨床護理工作中不可或缺的力量。然而，由于編制的差異，合同制護士不但承受著職業的壓力，同時還承受著薪酬低、福利差、工作不穩定等額外的壓力，因此崗位流動性非常大，給個人和醫院的發展均帶來了很大的制約。離職意愿是崗位流動的內在因素，是一種行為傾向，它能導致離職行為的發生[3]。離職意愿是崗位流動的前因變量，是個體在一定時期內崗位更換的可能性，對實際的崗位流動行為有很好的預測力，有學者建議直接用離職意愿來代替實際的離職行為[4]。國外有學者[5]認為，離職行為受很多外在因素的影響，很難預測，想離職的員工只有當其有可選擇的工作時才會真正離職，因此建議用離職意愿代替實際的離職行為更有意義。因此本項研究把離職意愿的調查作為崗位流動研究的直接靶點。
本項研究表明，合同制護士的離職意愿在不同的年齡、婚姻狀況、工作年限、學歷水平下均具有顯著性差異（P < 0.05）。合同制護士普遍年輕化，工作后結婚組建家庭便成為不可回避的話題，在中國社會長期形成的定勢思維模式下，合同制護士為家庭而犧牲工作便成了很常見的現象，為了組建家庭，許多合同制護士被迫離職，尋找更適合家庭的工作崗位，這也成為年輕護士有較高離職意愿的重要原因。另外年輕護士在心理承受能力、業務水平、應急能力等方面不夠成熟，因此而產生了很大的工作壓力，成為產生離職意愿的另一原因。從研究結果來看，具有大專學歷的合同制護士的離職意愿最為強烈，在目前社會環境下，具有中專學歷的護理人員尋找工作的難度相對較大，離職后再就業較困難；具有本科學歷的護理人員一般在單位中都擔任著比較重要的角色，相對待遇要優于其他，更換崗位后待遇的提高并不明顯，因此離職意愿并不強烈。具有大專學歷的護理人員是護理隊伍的主力軍，其就業相對容易，渴望得到更高待遇的欲望比較強烈，因此也成為最有可能離職的人群。
本項研究結果表明，影響崗位流動的環境因素中除過婚姻家庭外，工作壓力和班次（值夜班的次數和頻率）成為主要的影響因素。護士職業已是世界公認壓力性職業[6]，有研究表明，工作壓力越高，離職意愿越強[7]。隨著社會的發展和生活水平的提高，患者對護理人員的能力要求越來越高，他們不但希望護理人員進行常規的治療，還要求她們是一名健康的使者，能解答他們的健康問題，指導他們保健的知識，這種患者的要求與護理人員能力之間的差距導致護理人員內心產生沖突，壓力增大[8]。合同制護士多從事一線護理工作，超負荷工作和頻繁夜班打亂了她們正常生活節奏，體力不支導致生理性疲勞；工作過程又要求高度的準確性和極強的責任心，持續的心理沖突和緊張狀態，導致護士身心疲勞。
在單位關心因素中，住房、保險、養老等福利因素排在首位，報酬和專業發展機會分列二三。在醫療機構中，工資水平與編制密切相關，合同制護士與正式護士待遇存在著巨大的差別，從目前的離職意愿看，付出和薪酬待遇不成比例、薪金和福利待遇與正式護士存在較大的差距也是目前合同護士離職的一個主要因素，這與唐湘鏵[9]研究的結果一致；同時目前的收入也與職稱密切相關，合同護士大多年齡較輕，職稱較低，因此薪酬也較低。在護士對薪酬不滿意的研究中，她們大多認為工作中與正式護士同等的工作，而收獲相差甚遠，這種不平衡的感受是引起護士崗位流動的關鍵因素，她們所得薪酬與其能力、工作經驗和工作績效不成正比，是崗位流動的重要影響因素。國外一項調查[4]發現，護士對晉升和培訓機會的不滿意，比對工作負荷和工資的不滿意，對護士的離職有更強的影響作用。
本項研究，通過調查問卷的方式研究了合同制護士崗位流動性的影響因素，其中環境因素中婚姻家庭、工作壓力、夜班次數影響最大，而單位關心因素中福利、報酬、專業發展機會影響最大。護理管理者應給予合同制護士更多的支持，以減輕其崗位的流動性。
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篇10
關鍵詞:水利工程農業供水；成本定價分析；社會經濟評價；民生水利
1引言
引大入秦灌溉工程是將發源于青海省的大通河水自甘肅省武威市天祝縣天堂寺取水，東調至永登縣秦王川，至白銀市武川區、白銀區的跨流域供水工程，地跨甘青兩省六地市縣區，是甘肅省規模較大的跨流域自流灌溉工程。灌區每年設計引水量4.43億m3，總灌溉面積5.73萬hm2，可以解決秦王川地區36萬農民脫貧致富，年均農林牧業總產值可達3.84億元，工程自1994年投入運行以來發揮了良好的經濟和社會效益，促進了灌區社會經濟的發展， 不斷提高灌區群眾生活水平，穩步發展農村經濟，促進人與社會、經濟與生態的和諧發展，對改善灌區的氣候，建設蘭州新區起到了十分關鍵的作用。由于引大工程地處西北部干旱半干旱地區，在農業供水定價和民生水利方面具有一定的代表性，對促進區域經濟社會的全面協調可持續發展具有現實意義。本文主要從引大工程農業供水定價現況、成本測算分析、水資源綜合開發利用、價格機制與民生水利等幾方面進行論述。
2引大工程農業供水定價現況
引大灌區多年平均降雨量191 mm，多年平均蒸發量2 210 mm，區內沒有天然地表水，地下水埋藏深，且礦化度高，農田必須依靠工程調節來灌溉。引大工程通水前由于沒有有效水源，農業灌溉需求得不到滿足，農民對水商品意識淡薄，水資源合理利用率低。黨和政府修建引大水利工程就是用于解決農業灌溉和農村飲水問題，為地區的經濟發展和社會穩定發揮了重要作用，被當地老百姓譽為“幸福工程”。引大工程是國家“九五”期間重點建設項目，具有灌溉、農村人畜飲水、城市供水和生態保護等綜合效益，從發源于青海的大通河引水，該河多年平均徑流量21.90億m3。通過工程調節，平均每年可向灌區輸送水4.43億m3，受益區域有永登縣、皋蘭縣、白銀市景泰縣、武川區。它的建成投運，一方面提高了農業用水的灌溉保證率，擴大了灌溉面積，為地區農業經濟發展提供了保障，加快了農民脫貧致富的步伐；另一方面工程農業供水定價政策推動了地區農業供水管理的發展，縮小了供水管理與地區經濟社會發展水平的差距。引大灌區經過多年的改革與發展，目前農業供水定價體系已初具規模，農業供水平均水價為0.15元/m3，平均灌溉定額為470 m3/畝，每畝所需水費為70.50元。以小麥和玉米的平均產量來核算每畝平均收入，每畝年產小麥400 kg和玉米500 kg，按引大灌區2010年的市場綜合收購價小麥2元/kg、玉米1.80元/kg計，每畝年平均總收入為850元，由于該地區大部分單季種植，水費占每畝平均收入的8.29%，而下游部分灌區間作套種，水費占畝平均收入較低，水費成本均未超過畝產值的5%。總之都在農民的承受范圍之內，農業供水定價發展潛力較大。
3工程農業供水成本測算分析
經對引大工程形成的農業供水固定資產的分析測算，農業供水的完全成本水價為0.45元/m3，其成本由工程折舊費、大修費、運行管理費、貸款利息費構成。如果按此標準進行水價核算，水費將占畝平均收入的24.87%，與當地農民的人均收入相比，所占的比例偏高。鑒于引大灌區經濟社會發展情況和農民的實際收入情況，原甘肅省物價局在農業供水水價時充分考慮了農民的實際困難和承受能力，將不完全成本水價0.45元/m3分三步到位：第一步按不完全單方水成本執行農業供水水價0.10元/m3；第二步執行農業供水水價為0.15元/m3；第三步達到不完全單方水成本0.45元/m3。第一步不完全單方水成本水價從1995年開始執行，第二步從1998年執行，第三步至今仍未啟動，實際上少部分灌區仍在執行0.10元/m3的水價。水價的分階段實施和逐步調整到位，其目的就是使工程農業供水定價與地方的經濟社會發展水平相適應，水價測算充分考慮了改革的進度和農民承受的程度。
4水資源開發利用情況及發展前景
引大工程水資源相比較用水面積較為豐富，工程設計供水能力為4.43億m3，實際供水量為2億m3左右，目前總的灌溉面積為3.33萬hm2，其中，有效灌溉面積為2.67萬hm2，林地為0.67萬hm2。莊浪河沿線河灌區和井灌區灌溉面積有約0.53萬hm2，未用引大水灌溉。目前引大工程能有效引水占設計流量的不足50%，按設計引水總量可灌溉面積5.73萬hm2，因此引大工程還灌溉保證率較高，灌溉保證率達到了90%以上，每年可保證的灌溉次數1～4次，糧食產量大幅度增長，經濟社會效益顯著。從引大工程的綜合效益情況來看，引大工程水資源的開發利用前景較好，尤其是節水灌溉技術挖掘潛力較大。目前的節水灌溉只進行了渠道襯砌防滲，低壓管道、普通的噴灌、微灌，真正高效的噴、微灌面積相當有限，幾乎沒有，絕大部分灌溉面積都是粗放式的灌溉農業。如果通過改善灌溉技術，能將農業灌溉用水定額進一步降低，還可節約用水，擴大灌溉面積，擴大供水范圍。為了適應灌區發展需要，必須使有限的水資源得到科學開發和充分利用，解決民生水利的基礎性問題。
5價格機制與民生水利
工程農業供水的發展，既受水資源、地形地質等自然條件的限制，也受經濟社會發展水平、資金投入力度、管理技術水平的影響，隨著引大灌區的進一步開發，特別是蘭州新區的建設步伐逐步加快，對引大工程農業供水的管理與發展水平提出更高的要求，與灌區國民經濟、社會發展水平也有不相適應的現象，這是引大灌區農村經濟發展和農民脫貧致富的制約因素之一，也是制約引大工程綜合供水效益進一步發揮和擴大的制約因素。因此，提高工程農業供水管理水平是當前引大管理和蘭州新區建設引起的社會比較關注和亟待解決的問題，它直接關系到水資源的優化配置和可持續利用，關系到水利工程的可持續運行，關系到水管單位的改革與發展，關系到蘭州新區，白銀、景泰、皋蘭等城市供水的重大政治問題。解決好價格機制問題又是供水管理的主要任務，一方面價格機制要體現水資源的稀缺程度，使水資源的開發利用可持續發展全面協調；另一方面水價杠桿要能調節市場的供求關系，保證引大工程的利益和工程安全運行，使農民自覺節約用水，從而降低生產成本。2000年國家財政部將水利工程水費正式轉為經營性收費，把工程供水價格納入國家宏觀調控指導下的商品價格范疇進行管理，徹底解決了水利工程水費性質問題。從此，水價核算開始以價值為基礎，供水定價體系也初步反映了市場的供求關系，水價核定充分考慮了水管單位的經濟狀況和工程的運行維護需求。近些年來，供水定價體系改革已促使水管單位和地方政府、灌區群眾、用水戶增強了市場經濟意識，調動了其加強管理、加強經濟核算的積極性，促使了水管單位在體制、機制上轉型。同時供水定價體系的發展還全面推動了水管單位財務管理和會計核算制度改革，為合理調整水價提供了準確的會計成本核算資料，使工程農業供水水價更加科學合理，真正讓利于農民。但是，引大工程絕大部分供水工程都建設在偏遠山區，施工條件艱苦，運行管理環境較差，工程造價高，運行管理成本也相對較高，農民的實惠與農業供水水價存在一定的矛盾。主要體現在：一是農業供水水價按工程建設及管理的完全成本進行核算，水價往往偏高，再加上這些地區氣候干燥，蒸發量大，土壤保墑性差，灌溉管理技術相對粗放、落后，導致灌溉定額較高，按此標準核定、繳納農業供水水費，容易超出農民的承受范圍，農民無法真正得到最大實惠。二是農業供水水價若不按工程建設及管理的完全成本進行核算，勢必造成工程因運行管理經費不足，導致工程長年失修，管理技術人員待遇較低，人才流失嚴重，管理水平滯后，運行管理困難，工程的可持續運行受到威脅。近幾年雖然引大管理局開始全面推行水管體制改革，省政府對公益性資產的運行費用進行了補償，但由于受地方經濟社會發展水平的影響，并沒有把由原來的經營性資產在運行管理過程中轉變成公益性資產的運行費用進行補償，造成工程管理鏈的脫節。因此，繼續在引大灌區對引大工程全面落實好農業供水定價政策，建立科學規范可持續的農業供水定價體系，對促進區域農業發展、農民增收有著深遠意義，也可有效促進引大工程供水結構的全面深入調整，充分提高引大工程為城市供水的保證率和范圍，逐步提高引大水資源的利用效益，發揮工程應有效益。