引咎辭職范文
時間：2023-03-17 07:23:40
導語：如何才能寫好一篇引咎辭職，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
引咎辭職制度是否真能解決領導干部“能上不能下”的問題呢？我們常見的情形是，某個官員因某起事故引咎辭職了，但干部級別和相關待遇一仍其舊，而且一年半載之后又高調復出異地為官，“能上不能下”并未有實質性變化。不但如此，有關方面還常常言之鑿鑿地說“責令某某深刻認識錯誤，引咎辭職”。如“遼寧省鐵嶺市委某日在西豐縣宣布，西豐縣委書記張志國因在‘進京拘傳記者’事件中負有不可推卸的領導責任，被鐵嶺市委責令引咎辭職”；“農行近日決定，在邯鄲分行特大盜庫案未查結前，對部分責任人先行采取組織措施，責令河北省分行行長瞿建耀引咎辭職”。言下之意，如果“責令引咎辭職”成功，說明有關方面對該官員進行了深刻的教育，該官員受到教育后主動引咎辭職，雙方該做的都做了，算是對公眾有一個“像樣”的交代了。
然而，事情并沒有這樣簡單。顧名思義，“引咎辭職”之“引咎”，是指官員主動把某起事故或某個事件中的過失歸到自己身上，主動表示要為此承擔責任。既然“引咎”是主觀行為，那么從邏輯上講，“引咎辭職”就不能是“責令”的產物，因為一旦有了上級的“責令”，辭職就成了迫于某種壓力的被動行為，而不再是官員主動“引咎”之后的自然選擇。換言之，“責令引咎辭職”要么是一個自相矛盾的病句，要么是一種有悖常理的表演，千萬不得當真。
事實上，無論是在《黨政領導干部選拔任用工作條例》還是在《公務員法》中，都只有關于官員“引咎辭職”的規定，也有“責令辭職”的規定，卻并無“責令引咎辭職”的規定。這說明，《條例》和《公務員法》的制定者一定懂得，“引咎”是不能靠“責令”來實現的，如果官員在“責令”之下“引咎”，那不過是缺乏誠意的裝樣子走過場。好比兩個人打官司，原告說被告侵犯了他的名譽權，要求被告向他道歉。法院判原告勝訴，在判決書中要求被告向原告道歉，但法院絕不會要求被告向原告“真誠道歉”。因為法院知道，道歉是客觀行為，可以強制執行（通常的做法是，法院以被告的名義寫一封道歉信刊登在報紙上，強制從被告賬戶上劃走廣告費），但“真誠道歉”是主觀行為，無法強制執行。
既然“責令引咎辭職”是一個偽命題，為何有些地方還欣欣然樂此不疲呢？這只能解釋為，有關方面決定“責令引咎辭職”時，本身就是很不嚴肅的，因此對于被“責令”的官員是否有“引咎”表現，是否對自己的過失有深刻認識，他們也并沒打算較真――反正只要官員辭了職，就算是對公眾有了個說法，而且遲早還得給他重新安排職位，所以該官員是否有“引咎”的誠意并不重要。有例子顯示，對自己當初在外部壓力之下提出辭職，有些官員是很有保留意見的。如果有關方面一定要“責令”一個有保留意見的官員引咎辭職，有什么實際意義呢？
一個官員辭職的時候，不必要求他一定要有多么深刻的認識，他能夠主動“引咎”固然不錯，不能主動“引咎”也沒關系，按規定責令其辭職或將其免職就是了。相較之下，一個官員因為某起事故辭職，在他復出之前，我們倒是有理由要求他拿出實際行動或具體證據，證明他對自己此前的過失有了充分的認識和深入的反省，對將來可能重新擔任公職、繼續為社會服務有了更誠懇的愿望和更切實的準備。只有在他消化了自己的保留意見，表示了真心悔過、重新開始的誠意之后，有關方面讓他東山再起復出任職，才稱得上是對他本人負責、對公眾負責的決定。
正如我們可以要求別人道歉，但不必要求“真誠道歉”，有關方面可以責令官員辭職，但不能“責令引咎辭職”。這不是矯情，也不是示弱，而是體現了一種實事求是的態度。
篇2
2006年1月1日，《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）的正式實施，有力地推進公務員管理的規范化、法理化，對于規范公務員的管理，建設高素質的公務員隊伍具有重大意義。其中的關于引咎辭職的第八十二條規定：“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。”，“領導成員應當引咎辭職或者因其他原因不再適合擔任現任領導職務，本人不提出辭職的，應當責令其辭去領導職務”，更是推進了引咎辭職的法律化進程，完善我國的干部任用制度，打破我國干部任用“能上不能下”的隱性規則。
引咎辭職不是一個新事物，在西方國家作為不成文的規定已經沿用已久。從西方國家的實踐層面上看，引咎辭職主要是政府官員對自己沒有履行工作職責的自責、自咎，體現的一種個人的行為。而引咎辭職這樣一種公職人員退出制度引進我國之后，逐漸走向成文化、法律化。
但是由于缺乏配套的制度平臺，缺乏公眾的廣泛參與等原因致使我國引咎辭職制度在發展過程中與國外相比還存在著一定的爭議和問題。厘清這些爭議和問題，對于進一步認識引咎辭職制度有著重要意義。
引咎辭職是否應該入法
自從《公務員法》將引咎辭職作為一條法律規定頒布實施之后，這一法律條文就飽受爭議。有人認為，引咎辭職作為一項法律制度列入《公務員法》，是建設責任政府的重要舉措。它的施行，能增強領導干部的政治責任意識，加強對領導干部的權力制約，有助于塑造政府的良好形象。但也有人認為，引咎辭職主要體現的是道德引導作用，是個人志愿情況下發生的行為，承擔的是道義責任和政治責任，不應該作為法律法規形態出現。這些爭論更多的是就法論法，而沒有擴寬眼界，看到法律以外的其他問題。筆者認為，我們不應該單純地就法論法，引咎辭職入法對于中國政治生態的改善，民主政治的實現有著深遠的影響，更應該看到是中國推進民主法治建設進程的需要，更是承擔政治責任、道德責任的制度安排。在很多人的思維模式中，中國的領導干部是個“鐵飯碗”，“只能上不能下”，因而一些領導干部服務意識淡薄，只圖個人升遷不為百姓謀利。這其中最大的問題就是沒有退出機制。要改善國內的政治生態，推進民主政治建設，就必須建立退出機制，將引咎辭職法律化，并為其實施提高科學可行的具體實施標準。引咎辭職制度的實施營造出領導干部“能進亦能退”，讓掌權者始終處在一種臨淵履薄、動輒得咎的文化氛圍，引導其做到權為民所用。不可否認，引咎辭職制度在實踐當中存在著異化變形等問題，但任何事物的發展都有一個逐步完善的過程，而不能因為其副作用而因噎廢食。
該誰“咎”、如何“咎”
法律的生命在于實施。法律要想得到很好的實施，前提是法律規范本身必須含義清晰明確，易于理解和執行，具有較強的可操作性。如果法律規范的語義含糊不清，可操作性差，影響著法律的有效實施。我國《公務員法》對引咎辭職制度的規定，含糊不清，難以把握，在現實當中存在較大的執行彈性，致使其難以執行。《公務員法》第八十二條規定：“領導成員因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響的，或者對重大事故負有領導責任的，應當引咎辭去領導職務。”但從實踐來看，何為嚴重失誤、失職？何為重大損失？惡劣社會影響是一種什么樣的影響？什么樣的事故才是重大事故？這些引咎辭職的基本問題，《公務員法》都沒有予以明確。由于缺乏統一標準，在具體執行這項制度時，就有可能出現偏差。
是“引咎辭職”還是“責令辭職”
在中國，引咎辭職有相對難度的。在現階段我國的具體實踐中一般不會出現真正意義上的“引咎辭職”，我國引咎辭職的領導干部絕大多數都是在事故發生相對較長的時間后，迫于上級領導的壓力而引咎辭職。很少有領導干部是真正出于政治責任感與道德意識引咎辭職的。筆者認為，這很大程度是由于從西方舶來的引咎辭職制度缺少高度透明的政治體制與健全的權力制約機制和發達的大眾傳媒與輿論監督。在西方國家，政府官員的權利來源于選民的授權，一旦官員沒有履行好自己的職責，就會失去選民的信任。在強大的輿論壓力之下，為了給選民一個交代，官員主動引咎辭職以謝天下。
篇3
尊敬的經理：
自__年從事收銀工作以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。
希望酒店能早日找到合適人手開接替收銀工作并希望能于今年__月底前正式辭職。如能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡，希望酒店理解！在我提交這份辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。
最后，衷心的說：“對不起”與“謝謝”。 祝愿酒店開創更美好的未來！
望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續。
此致
辭職人：XXX
X年X月X日
酒店收銀辭職申請書之二
尊敬的酒店領導：
非常感謝酒店領導給予我在這里工作的機會以及在這兩年多時間里給我的幫助和關懷！因三月底需返校進行為期一年的****培訓，今天我在這里提出正式辭職申請。來到世紀酒店已兩載有余，正是在這里我步入了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。兩年多的時間里，有過歡笑，有過收獲，也有過苦澀。酒店新鮮的工作環境以及和諧的同事關系，能使我在這里安心的工作、開心的學習，然而隨著時間的推移，一切微妙的變化著，工作上的不成熟感、面對瑣事的煩悶感、生活的壓迫感、未來的彷徨感開始讓自己焦躁不安。
記得有人曾這么說過，工作上如果兩年沒有起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對的，當然我也只能這么或許著，由此我開始了思考，認真的思考。然而我的每一次思考，都會讓上帝發笑，且這笑里帶著的一絲苦澀不禁讓自己害怕，每次思考的結果連自己都感到驚訝__或許腹中所學真的太少，或許自己并不適合這里，并不適合這個工作環境。還記得cc年來的時候一大群，而今屈指，寥寥無幾，或許走有走的原因，留有留的理由，細想我的原由，還真不知道是什么：或許這個地方是我第一次由學校踏入社會的紐帶；或許這個地方曾經讓我細細品味過酸甜苦辣；或許這個地方有那么多幫助過我的同事，關心過我的領導；或許這個地方給我留下過很多夾雜瑣碎煩惱的美好；或許這個地方只是我人生旅途的一個小小站臺……
人總是要面對現實的，曾經一連串的問號：自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么。如今已打破這一連串讓人彷徨的問號，是到該做點什么的時候了，家人給我爭取的機會是該好好珍惜了，故而確定了辭職的念頭，若執著于根本，或為原因者四：
1.有言道，父母在，不遠游，期或近之，此為其一也；
2.近三載，困守一崗，雖智不逮，未能盡善，然疲乏之心滿矣，竊或離之，亦不可得，然境不合，登大雅難也，余生亦不想混跡于碌碌無為中矣，此為其二；
3.不敢言辭勞苦，但凡瑣碎之事，東奔西顧，未曾少安，績或無表。然至而立不久矣，其崗雖無憂于溫飽，然念及日后，祿俸單薄，又何希冀于家之擔當，是為其三；
4.混跡現世三載，沌淆求生，然覺腹墨甚少，無從大展，顧需返校求知，此為其四，也為首要矣。或許只有重新跑入社會去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順心，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己悶憤不已，如再不破釜，或將淪入另一無法自拔，也許人真的要學會慢慢長大。能為酒店效力的日子不多了，我會站好自己最后一班崗，做好本職工作，盡全力讓班組員工平穩、順利過渡，不至于讓酒店工作環節受到影響。
在酒店的這段時間里，受益實多，在此無以復言，唯多作感謝，徒表我心！愿酒店興旺發達，終開天下！
辭職人：XXX
篇4
目前國內高等教育領域以及各高校對高層次人才的理解和界定不盡相同，不同地域、不同省市、不同層次的高校對高層次人才的認定也有著一定的差異。
國內高校對高層次人才的界定標準和方式是多種多樣的，大部分高校都是從兩大方面來制訂相關標準。一是硬件，主要包括：學歷、職稱、外語水平、專業研究水平、教學經歷等。二是軟件，主要包括：誠實勤奮，師德高尚；對本學科發展有創新見解和設想；具有較強的獨立研究能力；勝任核心課程講授任務，教學效果好；具有良好的合作精神和溝通協調能力等。
本文所指的高職院校高層次人才，是指高職院校中具有博士后經歷或副高以上職稱，在某一領域具有較強的影響力或聲譽，又指行業企業一線中具有豐富實踐經驗或做出突出貢獻的高技能人才。
二、高層次人才的品質特征
之所以稱得上高層次人才，主要因為他們在自己所處的業務領域中具有領先性，并具有優于常人的品質。
1.專業與創新素質。高職院校中高層次人才除了具有的專業知識背景以及高學歷，同時還有豐富的實踐經驗和創新精神。高層次人才總能在已有知識的基礎上，獨立的分析問題，更深一步的挖掘問題的本質，從而產生新思想，實現創新。
2.樂業與事業精神。高層次人才樂于為高等職業教育的發展貢獻自己的聰明才智，他們往往能正確認識高等職業教育對經濟社會發展的作用和歷史使命，能準確把握高等職業教育的特點和規律。他們把自己的工作當作畢生奮斗的事業，面對自己的事業他們顯得興奮、狂熱，甚至偶爾會有一點點的偏執。
3.自信與擔當的品格。高層次人才往往比較自信，有感染力和組織能力，樂于與他人合作，面對重大課題、疑難問題他們又敢于擔當，敢于迎難而上。
三、高層次人才在高等職業教育中的積極作用
提高高職院校內涵建設的水平和人才培養質量，推進我國從高等職業教育大國向高等職業教育強國轉變，高層次人才隊伍起著舉足輕重的作用。
1.高端引領作用。高層次人才的水平決定了高職院校學科發展水平。學科是構建高等學校的基本要素，學科的水平決定了高校的辦學水平、特色以及社會知名度。《國家重點學科建設與管理暫行辦法》（教研〔2006〕3號）規定申報國家重點學科須擁有學術造詣高、具有一定國際影響或國內知名的學術帶頭人，有一支結構合理的高水平學術團隊。可見，高層次人才隊伍是高職院校在學科的組織結構中的重要因素。正如清華大學老校長梅貽琦先生所言：“所謂大學者，非有大樓之謂也，大師之謂也。”
2.創新促進作用。高層次人才在受教育階段積累了扎實和雄厚的專業理論知識；在職稱晉升過程中對學科前沿問題潛心研究，鞏固了自身的科研、教學和創新能力；在行業企業實踐操作過程中積累了豐富一線實戰經驗，不管是雄厚的專業理論知識、較強的科研教學能力還是豐富的一線實踐經驗，都為高職院校學科建設、專業發展、教學工作改革和科研工作創新帶來不竭動力。彌補了高職院校中青年教師缺乏行業企業一線實踐經歷的不足，對高職院校產學研發展起到創新、促進作用。
3.競爭激勵作用。高職院校原有的師資隊伍在一定程度上還存在一部分學歷層次低、專業理論知識薄弱，思想上不求上進，安于現狀的師資人員，高層次人才的引進，勢必會造成高職院校師資隊伍中安于現狀、不求進取的師資人員的危機感。起到激勵作用。而對于高職院校師資隊伍中原有的人才在高層次人才引進后會產生競爭意識。這樣，高層次人才的引進給高職院校帶來了新的理念、新的研究思路，激勵了原有的師資隊伍進一步提升自身素質，也促進了高職院校師資隊伍迅速成長。
四、高職院校高層次人才引進存在的問題
人才興，則國運昌，人才強，則高校強。人才是一個國家、一所學校發展的決定因素。近年來，各高職院校都在如火如荼的進行高層次人才引進工作，有力地推動了高等教育內涵式發展，促進了高等教育創新能力的提升，為建設創新型國家做出了重要貢獻，并為自身優質校建設奠定人才基礎。但是，部分高職院校在高層次人才引進工作中存在一些問題。
1.缺乏高層次人才整體需求規劃。大部分高職院校為提升自身的人才隊伍建設或者優化自身人才隊伍結構，往往選擇快速高效的途徑--引進高層次人才，但是在引進高層次人才問題上未結合高職院校自身實際制定科學合理的高層次人才引進需求規劃，不分專業、學科背景，不分優先次序引進高層次人才。造成引進來的高層次人才并未滿足高職院校自身專業學科特點需求，也未提升學校人才隊伍整體素質，在一定程度上形成了高層次人才“有數量”、“沒質量”的現象。既浪費了高職院校的人力、物力、財力，同時給高職院校現有人才隊伍帶來負面影響。
2.高層次人才引進崗位要求不明確。高職院校在決策引進高層次人才時，對高層次人才缺乏明確的崗位要求，造成引進來的高層次人才在沒有明確的崗位要求下開展工作，工作內容無任何新意，一方面高層人才的引進并未促進高職院校學科建設、專業發展或者教學能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易傷害高職院校原有崗位人才對院校的忠誠度，挫敗工作的主動性和積極性。
3.高層次人才引進相關配套政策制度未落實或者不完善。高職院校引進高層次人才時給予高層次人才優厚待遇和相關優惠政策傾斜，但是高層次人才引進工作并未形成高職院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考慮高層次人才引進后如何使用、培育和發展、退出機制等。
4.高層次人才考核評價機制欠缺。高職院校在高層次人才引進方面可以說是下足了功夫，但是高層才人才引進后，有的高職院校還像考核評價普通教師一樣考評高層次人才。這種未考慮與高層次人才學歷、職稱、專業技術水平，教學、科研、創新能力相匹配的考核評價機制，完全體現不出對高層次人才考核評價的意義。從而對普通教師也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻礙了高層次人才引進工作的延續發展。
五、高職院校高層次人才引進對策建議
高層次人才引進工作，有力地推動了高職院校內涵式發展、提升了高職院校教學科研創新能力，為高等教育持續優質發展做出了重要貢獻。所以高職院校在高層人才引進工作上要予以高度重視。
1.加強對高層次人才引進工作的領導和規劃。高職院校必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”的理念，將人才工作特別是高層次人才引進工作放在事關學校發展全局的高度。在高層次人才引進方面要堅持黨管人才的原則，從高職院校實際出發，結合人才隊伍整體結構狀況，明確高層次人才引進目標和任務，確定重點引進領域、專業或學科的優先次序，制定科學合理的引才需求規劃，按需引進關鍵、急需的高層次人才。進而促進高職院校優質發展。
2.明確高層次人才引進崗位要求。高職院校根據自身實際制定高層次人才引進需求規劃的同時，就應該明確需要引進的高層次人才的崗位及崗位要求。例如高職院校按照明確的崗位要求引進學科領軍人才、專業帶頭人，科研型的高層次人才、教學為主型的高層次人才，一方面可以充分利用高職院校的成本預算引進合適人選；另一方面，引進的領軍人才、專業帶頭人或是科研型、教學為主型的高層次人才，可以在學歷、職稱、年齡結構上優化高職院校人才隊伍建設，使人才隊伍建設成梯隊式發展。
3.完善高層次人才引進相關配套政策制度。高職院校要完善好高層次人才從“進”到“出”各個環節的政策制度。從實際出發，完善高層次人才公開招聘、面試考核、審核引入，使用、培養、退出方面各個環節的政策制度，明確高層次人才引進的責任主體、各個環節的程序及退出機制。在高層才人才引進過程中對擬引進高層次人才的教育教學背景、工作經歷、專業技術職務任職資格、科研成果、學術道德及水平、師德師風、政治立場和政治方向進行全方位的核準核實。加強高層次人才引進風險評估、預防、處置和退出機制。保證高層次人才引進工作有制度可遵循，有政策可執行。
篇5
高等?業教育是高等教育的重要組成部分，而高層次人才隊伍建設是高職高專院校的立校之本和發展之源，建設一支具有高素質、高水平的人才隊伍，尤其是一支能滿足高等職業教育需求的具有高水平專業知識、實踐技能、教學能力及創新能力的人才隊伍是當前高職院校發展過程中亟須解決的難題。
一、高層次人才對高職院校發展的重要意義
各行各業的高層次人才對于高職院校的人才培養質量提升以及高職院校的持續健康發展都具有非常重要的現實意義。
（一）社會經濟發展轉型的重要支撐
高等職業教育在產業結構調整、經濟社會轉型發展中發揮著不可替代的重要作用。我國經濟自2012年以來進入了新的發展階段，經濟增速平穩，經濟增長的重要驅動因素在于依靠創新而不是依靠要素投入，發展過程中更注重產品質量而不是靠數量，而經濟轉型升級需要大量高技能的人才，尤其是中國從制造業大國向制造業強國邁進的關鍵，更依賴于高端技術骨干人才培養。尤其是許多地區已經進入更多地依靠科技進步和創新推動經濟社會發展的新階段，在經濟結構尋求轉型的背景下，高等職業教育被賦予了更加重要的職責與使命。
（二）高職院校持續發展的必要保障
高等職業院校要持續發展，加強高層次人才隊伍建設是必備條件。在高等教育大眾化背景下，高職院校數量在不斷擴大，與此同時，全國高考生源數量在不斷減少，高等教育需求從“有學上”變成“上好學”，這導致高職院校之間的競爭日趨激烈，生存與發展的壓力越來越大。高職院校穩定規模、實現可持續發展的關鍵是學校的人才培養質量和水平要提升，而高水平、高層次教師隊伍的建設則是培養高水平技術技能型人才的關鍵。伴隨著新一輪的高等教育改革浪潮，國家對職業教育的關注程度達到空前，高等職業教育今后要向更高層次發展已經成為必然趨勢，高職院校要想提高辦學水平，實現跨越式、可持續發展，就必須加強高層次人才隊伍建設。
二、高層次人才引進與培養的現實困境
雖然近些年，高職院校都認識到高層次人才的重要性，制定了優厚的引進政策，采取了多項措施加強高層次人才隊伍建設，但在高層次才引進和培養的過程中仍舊存在一些亟待解決的問題。
（一）高層次人才難引進
隨著職業教育改革進程的深入，部分應用型本科院校轉向職業教育已成必然趨勢。同時，一部分國家示范高職院校也希望借此契機轉型成為新型本科院校，不斷提升職業教育層次，而高素質、高技能人才隊伍建設是提高職業教育水平的關鍵因素，這勢必造成當前高職院校的高層次人才引進競爭愈演愈烈。另外，受傳統社會觀念的影響，高等職業教育一直被社會誤解為“次等高等教育”，許多高層次人才更是對高等職業教育抱有偏見。同時，由于高職院校所急需的高層次人才是具有較強的科研和實踐能力的人才，大都在行業或專業領域內具有較突出的貢獻，因此也是企業或科研院所爭奪的對象，在給高層次人才提供的待遇方面也比較優厚，受各項人事政策的影響，高等職業院校很難引進急需的較強的理論知識與豐富實踐經驗的兼具的高層次人才。
（二）引進人才與本校人才難融合
隨著國家及地方政府對高等職業教育的關注程度越來越高，各方面的支持力度也是越來越大，當前多數高職院校在高層次人才隊伍建設方面都是將高層次人才的“引進”作為工作重心，甄選、引進成熟人才。高職院校不惜投入大量人力、財力、物力挖掘、吸引高層次人才，高薪聘請企業能工巧匠來校任教，不斷充實高職院校的師資隊伍，在引進高層次人才的項目申報、評優評獎方面給予支持等，雖然這些舉措促進了學校人才隊伍的建設，推動了學校的事業發展，但是也在一定程度上挫傷了本校人才的情感，讓本校人才產生“外來的和尚好念經”的想法，導致本校人才的心理失衡，嚴重的還會產生本校人才合力排擠引進人才的現象。
（三）引進人才的作用難以充分發揮
由于學校及高層次人才自身等多種因素的影響，引進高層次人才的作用難以充分發揮。一方面，學校管理因素影響了人才作用的發揮。目前高職院校往往為了達到各項建設的指標而制定了高層次人才隊伍建設方案，為了顯示雄厚的師資力量、達到既定的數量目標而去引進高層次人才。由于對人才的考察不夠全面，部分被引進人才難以符合實際工作要求。同時，學校在科研平臺搭建、考核評價管理、激勵機制建設等方面的不完善，直接造成所引進的高層次人才的作用不能充分地、有效地發揮。另一方面，高層次人才自身原因是影響其作用發揮的關鍵因素。近些年高職院校在高層次人才引進方面投入了大量資金，以高額的人才引進費用、科研啟動經費等吸引高層次人才，這一措施確實起到了一定的積極效果，部分高層次人才迫于在原工作單位的科研壓力或原工作城市的生活壓力而選擇到高職院校工作，被引進之后他們或多或少會有懈怠情緒。同時，由于被引進人才在溝通協調能力方面的差異性，部分高層次人才不能迅速融入現有的人才隊伍中，團隊不能有效地溝通、協作，這也直接影響了高層次人才作用的發揮。
三、高層次人才引進與培養的路徑分析
（一）堅持人才引進與人才培養有機結合
目前高職院校在高層次人才隊伍建設方面，在“人才引進”方面有過多的倚重，從短期內來看，高職院校的師資力量、科研實力等方面有了較大提升，從長期來看，這并不有利于學校的長遠發展。因此，高職院校應有效破解“引進”與“培養”之間的矛盾，積極制定科學合理的人才發展戰略規劃，使高層次人才的引進和培養有機結合，兩者均衡發展，從而推動高職院校高層次人才隊伍的可持續發展。一方面，人才引進政策應結合高職院校學校當前發展實際及未來的發展規劃科學制定，根據學校專業發展需要，有選擇性、重點性地引進，從而使引進人才的效能達到最大化。另一方面，實施校內重點人才工程，積極建設高層次人才儲備庫。針對校內現有的人才隊伍，制訂高層次人才培養計劃，尤其對中青年骨干教師提供多渠道的培養機會，積極推進青年骨干教師的成長和嶄露頭角。高層次人才的引進工作和培養工作是高層次人才隊伍建設工作的重要內容，“引進”和“培養”并不是相悖的，而是密切相關的，兩者在學校不同類型的學科領域以及人才隊伍建設的不同時期地位也是有所不同的。高職院校應堅持“培養”為基礎地位的前提下，將高層次人才的“引進”和“培養”有機結合，積極推進高層次人才隊伍建設。
（二）積極促進引進人才與本校人才的融合發展
一是，學校要加強教學、科研及管理制度方面的改進，積極促進兩類人才的融合。由于引進人才與本土人才成長環境的不同，兩類人才在許多方面必然是存在差異的，而兩類人才的差異也必然導致了其在教學、科研及管理方面存在一定的沖突，雖然這種沖突在短期內會影響高層次人才隊伍的整體效能，但這種沖突也會促使學校管理者不斷反思自身的教學科研理念及管理制度，從而不斷更新、改進學校現有的各項制度，并積極建立和完善高層次人才發展的有關制度，從而促進兩類人才隊伍的融合，因此，長期而言，這種沖突又是十分有必要及有用的。二是積極構建協同發展的工作機制，培養良好的合作氛圍。雖然被引進人才必須融入引進單位的工作環境，或者與本校人才共建團隊已成為根本趨勢，但是由于人才的差異性，以及學校對引進人才的各方面的大力支持給本校人才所造成的心理沖擊，都導致了被引進人才在短期內不易融入團隊及學校。因此必須構建“高層次人才+專業團隊”的發展模式，促進引進人才與本土人才的融合。同時，學校通過高層次人才考核與專業團隊考核相結合的方法，促進團隊成員間更好的溝通與合作，無論是被引進的高層次人才還是本校的人才，都應認識到“不斷提升自身能力，完成團隊任務，促進學校發展”才是最根本的，大家唯有相互學習、相互促進、相互支持，積?O營造良好的團隊氛圍，才能獲得更好的成果。學校也才能達到“引進一個高層次人才或領軍人物，帶動和盤活現有師資隊伍的發展”的目的。
篇6
關鍵詞：隱喻；紅樓夢；詩詞
《紅樓夢》作為中華文化的瑰寶，批判了中國封建社會的丑陋，其中每個情節、每首詩作都是作者精心設計的，體現了較高的文化價值，書中寫作手法的特點就是使用隱喻，對《紅樓夢》的隱喻研究已不可局限于修辭角度，需要從認知視角探討其隱喻的工作機制。
一、認知領域的隱喻研究
傳統語言學認為隱喻是語言中的非正常現象，作為一種純語言現象，隱喻是可有可無的，但是從Lakoff和Johnson合著的MetaphorsWeLiveBy一書開始就開辟了一條從認知角度來研究隱喻的途徑，認知學者們研究發現隱喻在本質上是認知的，不是簡單的修辭手法，而是一種通過語言表現出來的思維方式，是一種包括源域、目標域、映射在內的認知機制。Lakoff和Johnson歸納了基本隱喻綜合理論，包括Johnson并存理論、Grady基本隱喻理論、Narayanan的隱喻神經論、Fauconnier和Turner的概念融合理論，Lakoff認為，我們早期生活環境使我們擁有一個很大的基本隱喻系統，在并存期間形成了神經聯結，自然形成了數以百計的隱喻，使得主觀經驗和感覺運動經驗相匹配，通過概念融合形成了復雜的分子隱喻。在基本隱喻綜合理論基礎上，認知語言學研究者王寅提出了解釋隱喻的五位一體認知機制：本體、喻體、主體、喻底、語境，王寅認為隱喻的一個重要語義特征就是喻體的意義與本體的意義或語境之間的沖突，要消除這種沖突需要主體的認知和推理，借助相關因素才能做出正確解釋，接下來將從這五位一體對《紅樓夢》中的判詞進行分析。
二、《紅樓夢》判詞中隱喻機制分析
王寅（2003）認為主體主要指交際雙方兩個具有認知能力的認知主體，喻體的特征是無法直接作用到本體之上，必定涉及主體認知作用，在讀書過程中，讀者和作者就是主體，因為作者和讀者都具有認知能力，具備想象力，有一定推理的能力，才能產生隱喻思維。隱喻過程中需要產生喻體和本體，在喻體對本體的映射及互動中，為了確保主體能夠理解喻體因此就需要尋找喻底來建立合適的映射，一旦兩者建立了合適的關系，并且在一定的語境下，便會產生映合效果，認知主體才可互相理解獲得隱喻義。以《紅樓夢》中香菱的判詞為例，“根并荷花一莖香，平生遭際實堪傷。自從兩地生孤木，致使香魂返故鄉”。判詞中，“荷花”又稱“蓮花”，蓮跟荷花同長在一根莖上，香菱的原名是英蓮，她本是甄家的掌上明珠，因小時候被拐子拐賣，嫁給了薛蟠，這里用“荷花”為喻體，香菱為“主體”，以“蓮”的諧音為喻底，表現出這是寫給香菱的判詞，顯示出其一生的悲慘命運。在“自從兩地生孤木”的描述中，以“孤木”為喻體，以漢語中的字形為喻底，隱含“桂”字這一本體，使我們聯想認為這一句說的應是夏金桂，寓意香菱是受夏金桂虐待而亡。這里讀者通過語境在“荷花”與“香菱”、“孤木”和“桂”之間產生迎合效果，獲得了隱喻意義。又如賈元春的判詞中寫道“二十年來辯是非，榴花開出照宮闈。三春爭及初春景，虎兔相逢大夢歸”用“榴花”與“賈元春”的相似性對比，使兩者建立聯系，讀者通過找尋喻底產生映合效果，獲得元春如石榴花一般的隱喻意義。元春在宮中生活了二十多年，從女史一步一步走到賢德貴妃，像石榴花開時的紅火，在末句中“虎兔相逢”，作為主體的讀者可利用文中交代的相關語境，即元春死于虎年末兔年初，可以理解其寓意，同時，在漢語言背景知識下，“虎”一般代表權利至高的人，所以以“虎”為喻體，使讀者聯系到“皇權”的本體，借此也批判了當時宮廷內部的黑暗腐敗。隱喻表達要使聽者和說者都能找到一個喻底即相似性，在主體和喻體之間建立投射關系，并在一定語境下，顯示某種隱喻效果。
三、結語
《紅樓夢》中詩詞里指出的隱喻比比皆是，有些隱喻人物結局，有些隱喻人物性格甚至表達對社會的不滿，作者曹雪芹試圖用喻體與本體之間的不同互動使作為交際一方的主體即讀者，依靠自身語言背景建立聯系，尋找喻底，產生隱喻義。每個讀者的語言背景不盡相同，因此對于隱喻便會產生不同的理解。曹雪芹將其一生遭遇及所見所感隱于《紅樓夢》敘事中，通過本體、喻體、主體、喻底、語境五大因素探究隱喻工作機制，對《紅樓夢》中詩詞進行分析探討，可以更深層次的解釋這些隱喻發生的過程。
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篇7
【關鍵詞】茯磚茶；白酒；谷胱甘肽過氧化物酶
【中途分類號】R575 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）01-0003-01
茶多酚是茶葉中具有生物活性的重要成分，它不僅是良好的天然抗氧化劑，它還具有抗衰老、消除人體自由基、降血糖、防治心血管病等作用[1]。茯磚茶主要產于我國湖北鄂南及內蒙古等西北高寒地帶的一種黑磚茶，也是當地群眾喜愛的茶飲之一。一些研究表明茶中主要活性成分茶多酚和茶色素均有很強的抗氧化作用，一些學者認為這是預防癌癥和心血管疾病的主要機理之一[2]。本實驗主要探討茯磚茶對一次大量飲酒后的雌性小鼠肝組織GSH-PX酶有無保護作用。現將結果報告如下。
1 對象與方法
1.1 研究對象：昆明種小鼠，均為雌性，體重20-28g，由內蒙古大學實驗動物中心提供，為清潔級動物。
1.2 主要儀器及試劑：T6分光光度計，TG328A電光分析天平，高速臺式離心機。
茯磚茶：湖南益陽茶廠有限責任公司生產；紅星二鍋頭酒：北京紅星股份有限公司；谷胱甘肽過氧化物酶檢測試劑盒：南京建成生物工程研究所。
1.3 研究方法 本研究采用動物實驗方法進行，試劑采用南京建成研究所提供試劑盒的方法測定谷胱甘肽過氧化物酶，采用SPSS11.5統計軟件分析實驗結果。
1.3.1 動物分組及處理
將36只健康昆明種雌性小鼠，隨機分為3組，每組12只，分別為空白對照組，白酒模型對照組，茯磚茶組。其中空白對照組和白酒對照組飲用自來水，茯磚茶組磚茶按2g/100ml比例，用開水泡30分鐘，過濾，放涼后制成的磚茶水。各組小鼠均采用自由飲用的方式，連續飲用30天。在實驗期間，每周稱一次體重，觀察小鼠的一般狀況。第30天時對小鼠進行空腹白酒灌胃實驗。實驗時采用一次大劑量白酒灌胃的方法[3]，按12ml/kg.bw劑量灌胃各組小鼠，16小時后處死小鼠，取血清測定GSH-PX含量。
2 結果
2.1 小鼠體重變化情況
如表1所示，在實驗進程中各組小鼠體重逐漸增加，但各組間平均體重無顯著性差異（P>0.05），說明試驗期間內磚茶水的攝入對小鼠體重增長沒有明顯影響（詳見表1）。
2.2肝組織谷胱甘肽過氧化物酶檢測情況
方差齊性檢驗顯示三組動物GSH-PX含量方差齊，采用單因素方差分析，結果顯示茯磚茶組與白酒模型對照組比較，結果有統計學差異（p
3 討論
酒精可引起胃腸、肝臟、心臟、腦組織等多個臟器的損害，尤其酒精性肝病發病率最高。長期大量飲酒，可造成酒精性脂肪肝、酒精性肝炎，酒精性肝硬化，甚至轉變為肝癌[4].口服乙醇是通過以下3個途徑在體內代謝：其一是通過胞質內的乙醇脫氫酶；另外還可以通過過氧化小體內的過氧化氫酶進行代謝；第三種途徑是通過內質網中的微粒體乙醇氧化代謝系統進行代謝，通過這3種途徑將乙醇氧化分解為乙醛[5] 。乙醛對于肝臟有直接毒性作用，可以造成肝細胞變性壞死。酒精及其代謝物乙醛可以在體內產生自由基，自由基攻擊膜上的不飽和脂肪酸即可誘發脂質過氧化，
肝臟是乙醇進入機體后的主要代謝場所，在肝臟經酶作用氧化生成乙酸及乙醛，迅速進入血液，此過程中細胞生成很多的活性氧自由基，可引起細胞膜和胞內線粒體的脂質過氧化反映，進而造成細胞膜通透性增加和線粒體快速損傷，最終損傷細胞功能和結構的損傷[6-8]。實驗小鼠大量攝入紅星二鍋頭酒后， 在乙醇脫氫酶的催化下被脫氫氧化， 使三羧酸循環障礙，脂肪酸氧化能力降低，從而影響脂肪的分解代謝，使脂肪在肝細胞內大量蓄積。同時乙醇激活氧分子， 產生的氧自由基引起肝細胞膜的脂質過氧化和體內還原型谷胱甘肽的耗竭。
谷胱甘肽過氧化物酶（GSH-PX）是機體內廣泛存在的一種重要的過氧化物分解酶，其中以肝臟紅細胞為最多。它的生理功能主要是催化還原型谷胱甘肽參與過氧化反應，清除在細胞呼吸代謝過程中產生的過氧化物和羥自由基，從而減輕細胞膜多不飽和脂肪酸的過氧化作用。
研究顯示，小鼠在30d喂飼磚茶水后，乙醇灌胃造模，模型組與空白對照組比較，谷胱甘肽過氧化物酶的差異具有統計學意義，（t=10.5；P
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篇8
【關鍵詞】心包壓塞 導管 超聲
中圖分類號：R445.1文獻標識碼：A文章編號：1005-0515（2010）11-023-02
Clinical study of treatment for cardiac tamponade by percutaneous and inserted catheter under ultrasound guidance
LIU Rujin XU Chuanhui WANG Shusong
(1.Department of heart internal medicine,shandong Province zibo city zhangdian Zone Hospital,zibo 255005,china;2.Department of Ultrasound,Shandong Province Jiaonan Development Zone Hospital,Jiaonan 266400,China)
【Abstract】Objective To explore the value of ultrasound guided percutaneous and implanted catheter for the treatment of m alignant pericardial effusion.Methods 56 patient，s with pericardial effusion were treated under the guidance of ultrasound. Results All 56 patient，s were treated successfully,the successful hitting rate was 100%.6 patient，s with cardiac hemorrhage were treated;44patient,s with m alignant pericardial effusion were treated ；6 patient，s with tuberculous pericardial effusion were treated and 6. patient，s with thyroid hypofunction pericardial effusion were treated. Conclusion This method is a safe , minimally invasive ,effective and feasible procedure for the treatment of cardiac tamponade.
【Key words】cardiac tamponade catheter ultrasonic
各種原因產生大量心包積液往往引起心包壓塞，如不及時處理容易導致患者死亡，但多數年輕臨床醫師對心包穿刺缺乏經驗，盲目穿刺時擔心損傷心臟，本文通過56例心包壓塞患者的救治，旨在探討超聲引導下穿刺對于大量心包積液引起心包壓塞治療中的臨床價值，尋找一種既方便操作又安全有效方法。
1 臨床資料與方法
1.1一般資料
本組病例選擇2003年10月～2010年10月在我院住院病人56例，男35例，女21例。年齡20～72歲。外傷性心包壓塞6例，原發性肺癌22例，乳腺癌18例，白血病4例，甲狀腺功能低下3例，結核病3例。臨床均表現為胸悶憋氣，呼吸困難，端坐呼吸，頸靜脈怒張等癥狀，伴性暈厥7例。超聲聲像圖顯示大量心包積液 ，舒張期左室長軸切面積液寬度為12～26 mm，心尖部積液寬17～30mm，心臟舒張收縮功能均明顯降低。伴有雙側胸腔積液及腹水15例。
1.2 方法
儀器采用GE Logiq-500 Pro、Logiq-7和Voluson-730 Pro彩色多普勒超聲診斷儀，探頭頻率為2～7 MHz，穿刺針選擇日本八光16 G靜脈留置針，長度133 mm。
先用超聲掃查，確定大量心包積液后，在左室長軸切面測量左室后壁和心尖部心包積液厚度，選擇劍突與左肋緣夾角處為穿刺點，局部皮膚消毒并局麻后，在超聲引導下進行心包穿刺。穿刺成功后，退出針芯，先抽出積液100～200 ml減壓，在根據積液情況置入導管，若積液為血性較粘稠液體，置入腦室引流管，若積液稀薄，則置入硬膜外麻醉導管。縫線固定引流管。通過導管抽取心包積液或接閉式引流瓶。根據積液性質進一步治療，若為外傷性出血，則應密切觀察病情并積極做好手術準備[1]，若為惡性腫瘤引起，則采用心包內化療[2]。心臟壓塞癥狀緩解，病情穩定，復查超聲心包積液寬度≤5 mm，引流管無液體流出后，可拔除導管。
2 結果
56例均一次穿刺并置管成功。抽出和引流液體200～780 ml，抽液后患者心臟壓塞癥狀立刻改善。其中6例外傷造成心包出血患者在消除心包壓塞癥狀后，4例在輸液、輸血和密切觀察后4小時內進行了手術治療，2例保守治療后痊愈出院；44例惡性心包積液在抽盡積液并注入化療藥物后，心包內引流出的液體逐日減少，留管時間7～14 d，平均10 d，穿刺后患者生存時間為6個月～18個月，7例伴雙側胸腔積液及腹水在心包術后3 d消失，1例因心包壓塞發生心臟驟停，經搶救后復蘇，出現急性耳聾，超聲顯示心包積液32 mm，在超聲引導下穿刺抽液200 ml后心包壓塞癥狀緩解，置管引流積液580 ml后壓塞癥狀消失，聽力恢復；3例不明原因的大量心包積液患者，表情淡漠，心包壓塞癥狀明顯，超聲引導下心包穿刺置管引流出淡黃色液體，解除壓塞癥狀，結合甲狀腺功能檢測診斷甲低，經補充甲狀腺素治療后痊愈。3例結核性心包積液均是在抗結核治療后復發出現的心包壓塞癥狀，超聲檢查確定心包積液后立即采取了超聲引導下心包穿刺置管引流，心包壓塞癥狀消失后進行心包內抗結核治療并系統全身抗結核治療，治療后隨訪2年，均無復發。
3 討論
雖然心包積液產生的原因較多，但是產生壓塞癥狀時，其治療原則首先是消除心包內積液，保證心臟有效的收縮和舒張，維持肺循環和體循環的運轉。過去多采用手術和胸腔鏡開窗引流治療心包積液，但心包穿刺置管引流更加現實，在引流的同時進行心包內治療，其療效顯著且無全身毒副作用[3]。心包穿刺方法較多，根據臨床經驗盲目穿刺也能湊效，但壓塞時心臟在心包內擺動幅度較大，方向也不確定，盲穿容易損傷心臟造成意外，所以心包穿刺令許多臨床醫師頗感棘手，超聲可以實時顯示心包積液和心臟的跳動，在超聲引導下穿刺安全可靠[1]，置入各種導管引流治療方便有效。
心包穿刺置管引流作為一種應急措施，對搶救患者的生命起著重要的作用，在穿刺置管引流后，患者的壓塞癥狀得到緩解，此時應該根據病因進行相應治療。外傷性心包出血病因明確、病情變化快，在穿刺置管引流后應該及時輸血輸液，維持機體內的血容量，否則將因失血性休克而危及患者生命，同時要密切觀察病情，積極做好手術準備，必要時果斷實施手術治療，若解除壓塞后，患者生命體征穩定，也可采取保守治療，本組2例外傷性心包積液在解除心包壓塞后，患者癥狀明顯改善并逐漸好轉，直至痊愈出院。對于惡性腫瘤轉移到心包引起的大量心包積液，在心包壓塞解除后，采用心包內化療并結合全身化療或其他方法治療原發病灶，可以延長患者壽命，提高患者的生活質量[2]。對于結核性心包積液，在解除心包壓塞后，全身應用抗結核治療是基礎，同時結合心包內用藥可以治療心包內結核灶，減少心包滲出，達到標本兼治的目的，對其他原因引起的心包積液，也應根據病因積極治療。
心包產生壓塞時進行心包穿刺并無絕對禁忌癥，但穿刺前應該常規檢查患者的出凝血功能，在患者合并肝腎功能損害、急性感染性疾病時應慎重。穿刺前一定要進行超聲檢查，選擇積液寬度大、距體表最近處為穿刺點，一般以劍突旁為最佳穿刺點，極少有并發癥出現[4]。通過對56例心包穿刺，我們認為舒張期心尖部心包積液的寬度大于20 mm穿刺較為安全，若積液寬度小于10 mm，穿刺時容易刺傷心臟；若單純追求穿刺安全而等待積液增寬會延誤時機，造成病人死亡[1]。穿刺成功后，先抽出適量液體減壓，一般以200 ml左右為宜,然后置入導管繼續治療。在本組中使用硬膜外導管進行引流，雖然安全，但由于導管纖細，引流液體緩慢，后續操作比較費時，改為腦室引流管后，前端的測空保證了引流的通暢,節省了時間，方便后續操作。
大部分心包壓塞病人癥狀較重，病情變化較快，超聲發現大量心包積液后結合臨床癥狀能夠明確診斷，心包穿刺作為一種基本的穿刺技術存在一定風險，但在超聲引導下穿刺心包更加準確、安全，操作亦簡便，置管后引流或進一步治療都非常方便，值得在基層醫院推廣。
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篇9
關鍵詞： 隱喻 認知功能 韓國語詞匯教學
一、隱喻理論
近年來，隨著韓國語教學研究領域的深入改革，最新韓國語系列教材的不斷問世，韓國語教學中更加重視、強調對學習者語言交際能力和讀寫能力的培養，特別是在語篇水平上交際能力的培養。交際法、功能法等先進而全新的教學方法引入我國的外語教學領域，使傳統的以語法為綱、詞匯為主線的外語教學受到了挑戰和沖擊，從而使外語教學的重點逐步從知識傳授轉到能力的培養，這一轉變無疑是一重大改革，具有深遠意義。詞匯是語言的基本材料，是語言的三大要素之一，在當今的韓國語詞匯教學中存在著詞匯教學的形式沒有根本性變化的問題。作為認知和語言的紐帶，隱喻在詞匯教學中具有不可或缺的地位。本文以隱喻理論為基礎，通過對隱喻理論應用于詞匯教學的可行性分析，進而著重討論了隱喻理論對韓國語詞匯教學的指導作用，以幫助指導學生高效準確地進行韓國語詞匯的學習，從而促進韓國語詞匯的教學，增強教學效果。
二、外語教學中隱喻的應用研究回顧
Murcia & Rosensweig（1979：242）曾提出這樣的看法：“掌握了最低限量的結構，同時也擁有大量詞匯的人比掌握幾乎全部結構但只有少量詞匯的人在閱讀理解和最基本的語言交際中更為有利。”韓國語詞匯教學長期以來就是韓國語課程教學的重點和難點，這是因為掌握的詞匯量直接關系到韓國語水平的高低。國內外不少學者認為大部分詞匯都是通過隱喻方式獲得的；隱喻是語言詞匯體系豐富和演變的一種重要手段。事實上，國外不少學者對運用隱喻論進行詞匯教學作了實證研究。Boers（2000）的實驗研究證實隱喻理論有助于對學習初級詞匯學生的教學。國外隱喻理論的發展推動了我國學者對隱喻理論的關注，部分學者已經積極地嘗試這一方面的研究，但絕大多數還只是停留于隱喻理論的介紹，將該理論應用于我們外語教學的必要性和可行性的探討及其國外該理論研究成果對我國外語教學的其實等表層層面，只有極少數人運用實證研究的方法論。在實際學習中，不少學習者、特別是在寫作時很少使用隱喻性表達，包括使用詞匯的隱喻意義。在韓國語教學中引入隱喻認知理論有以下幾方面意義：一方面，隱喻是認知機制，有利于學習者在學習過程中對同樣的詞匯在不同的兩國之間的不同使用進行發掘，以分析詞匯的文化內涵；另一方面，可以更好地讓學生認識到韓國語與漢語的一詞多義的現象。
三、隱喻的認知功能在韓國語教學中的應用
（一）語言層面
隱喻理論起始于Lakoff & Johnson的The Metaphor We Live by一書。該書上把隱喻被認為是把一個概念域（源域）的結構直接傳送到另一個概念域（目的域）（Lakoff & Johnson，1980，Johnson，1987，Turner，1987，Lakoff & Turner，1989，Sweetser，1990，Turner，1991）。而對隱喻認知功能的研究最早是在亞里士多德時代。亞氏把隱喻看作是一個概念對另一個概念的替換，并且指出，詩歌中隱喻的運用有一定的語境（Mahon，1999）。Lakoff認為隱喻在本質上是概念性的，即在一種概念的基礎上代替了另一種概念，它是一種以抽象的意象圖式為基礎的映射，從一個人們比較熟悉的、具體的、易于理解的源域映射到一個人們不太熟悉的、抽象的、比較難理解的目的域。通過映射人們的源域和目標域兩個概念域之間創立關聯，以達到認真和交流的目的。換句話說，隱喻表達是基于相似性的跨域映射，例如，“ ”這個句子就是從較為具體的概念“ .”投射到較為抽象的概念“ ”，以此來更好地理解目標域“ ”。
Langacker（1991）認為：多義詞的多種意義之間的聯系不是任意的，而是通過特定的語義引申機制從典型發展而成的，各個值之間的每一種聯系都是有理據的。因此在教學多義詞時，可以從認知角度分析語義引申機制，幫助學生理清多義詞各義項之間的隱喻性關系，向學生指出人類這種隱喻性思維的特征。如講解“ ”一詞時，首先可告知學生其構詞形式是由“”復合而成，而后介紹此詞源于“ ”是花朵，而“ ”是蛇，它們結合后的“”附花斑蛇的含義。這是第一層隱喻。隨后“ ”便自然而然地把傳統婚姻家庭觀念于不顧，憑自己個人喜好，肆意侵犯他人家庭，直到拆散他人家庭的人。也就是民間所說的“狐貍精”（意思像狐貍那樣迷惑男性的女性）現代人口中的“第三者”的意思，這是第二層隱喻。
似乎風馬牛不相及，卻被隱喻一線穿連起來的“ ”有著雙重隱喻。如此可以全面介紹詞義的同時，可以引入其詞義演變、引申的過程。活潑有趣、生動形象的隱喻映射不僅會幫助學生對詞義的理解，還能加深對該詞的記憶。
（二）交際層面
Lakoff（1980：4）說：“隱喻充滿了我們的日常生活。”而Richards（1936：94）則指出：“我們的三句話里就有一句隱喻。”交際言語中出現大量的隱喻表達也是基于我們的隱喻認知機制。一般來說，初、中級階段的學生首先接觸到的都是基本范疇詞，對這些詞匯掌握的熟練程度將直接影響到學生的語言交際能力，特別是閱讀理解能力，而最終又會影響到詞匯量的擴大。遇到基本范疇詞，教師務必在教學語境中解釋清楚每個詞的詞匯知識、各種引申意義及其具體用法。語言隱喻實際上是概念隱喻（Lakoff & Johnon，1980）在語言中的體現。也就是說，首先建立的是概念上將一個范疇隱喻化為另一個范疇，然后有語言中將一個詞語隱喻化為另一個詞語的現象。例如，“”本來表達的是面對、對面、可直接、清楚、一致、一起、聯合、相互或共同等概念，它具有鮮明的對比特征。當人們把這個特征跟“雙”的領域中對比時，它便有了“”（雙職工）的概念；沒有了它原來所有的面對、清楚、一致、互相等語義轉化或隱喻化了，便有了等新概念，以及它們在語言中的表達。隱喻的認知基于身體體驗，產生于一定的情境，并且必然受情景的制約（Lakoff & Johnson，1999：468）。例如，“”在特定情境中，“ ”它的意思并不是“對不起”，而是表示打擾到您了。當我們用“”表示打擾對方時，所形成的并非僅僅是一個語言事實，而且是一個韓國語所共同認可的交際行為。可見，我們交際中使用的隱喻化表達方式不僅普遍，而且是與語境密切相關的語言現象。對外語學習者而言，隱喻化表達既是一種語言能力，又是一種交際能力。由此可見，在追求詞匯量擴大的同時，掌握好韓國語基本詞匯范疇是做好交際層面不可忽略的階段。
（三）文化層面
隱喻受文化的制約，不同文化中的語言使用者都能運用隱喻化思維，理解和創造隱喻化語言。例如， 這個詞在韓國語和漢語中都是狐貍，但是在中國這個詞的比喻是指狡猾陰險的人，而韓國則把這個詞比喻為賢惠、很會持家且美麗的人。由此看來，韓漢詞匯包含著不同的隱喻意義。因此在教學中教師應該對韓國語詞匯的隱喻現象進行對比，揭示韓漢文化差異，加深學生對韓國語學習和語言運用認知過程和規律的了解，培養學生的文化意識，不斷促進學生對韓國文化的認知方式的了解。隱喻折射出語言與思維、語言與文化的關系。概念隱喻是在反復出現的體驗形式基礎上產生的，所以是語言與文化之間的一個紐帶。文化制約體驗和隱喻思維。隱喻隨著人類文化的發展而產生，隨著其發展逐漸消亡。之后，概念隱喻反過來又對文化世界產生影響，將其中所包含的文化因素投射到文化世界中，影響人們對文化世界的理解和體驗。隱喻是人們對文化世界進行概念化和范疇化的工具（Gibbs，1999）。
四、結語
本文討論了隱喻的認知功能在語言層面、交際層面、文化層面上在韓國語詞匯教學中的應用問題，在語言層面的基礎上得以發展并與之相輔相成。
韓國語詞匯教學中學生在聽、說、讀、寫方面的語言能力是相輔相成的，隱喻的認知功能對學生語言能力的影響也是多方面的。隱喻是語言的重要組成部分，通過隱喻教授文化彌補了傳統教學法的不足，促使學生發揮主體能動作用，為培養學生的語言交際能力和創造能力提供了可能。在教學中，雖然目前尚不可能進行獨立的隱喻教學，使學生對文化中所蘊含的個別詞帶有模糊認識，但教師可以從隱喻的認知功能這一角度對學生進行必要的訓練，使學生透過表面的語言現象，捕捉其中蘊含的文化信息。在韓國語詞匯教學中隱喻的滲入還有待進步。
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篇10
關鍵詞：廣西；高層次人才；引進策略；創新思想
中圖分類號：C965 文獻標識碼：A 文章編號：2095-624X（2017）01-0012-02
高層次人才主要是指取得重要科技成果或者重大經濟效益，對科技進步和社會經濟發展做出重大貢獻的科學創新型人才或者團隊。當前，廣西的人才政策難以滿足高層次人才進行科技創新的要求，高層次人才在本地區社會經濟發展中發揮的作用有限，因而，對廣西高層次人才政策進行創新和完善迫在眉睫。
一、廣西高層次人才引進政策的現狀
自2004年以來，廣西為了促進當地發展出臺了多達80項的有關高層次人才的政策文件。這些政策文件大致上可以分為規劃類、自治區黨委和政府下發的文件、政府部門印發的文件以及各地市印發的文件，如《廣西壯族自治區中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》《引進人才實行〈廣西壯族自治區居住證〉制度的暫行辦法》《關于促進廣西北部灣經濟區開放開發的若干政策規定》等。這些政策都對加強專業技術性人才隊伍建設提供了寶貴的意見和建議，并通過政策出臺了對出國留學人員進入自治區工作和服務的鼓勵辦法，尤其是對高層次人才進行創新創業的鼓勵和支持。這些政策都在一定程度上促進了廣西的經濟發展，為引進高層次人才打下了堅實的基礎，更促進了廣西高層次創新型科技人才的壯大和發展。但是這些支持政策與國內其他發達省份地區相比，還有很多不足
之處。
二、目前廣西高層次人才引進策略中的問題
1.政策缺乏創新思想，不適應新形勢下的發展需求
目前廣西的高層次人才引進政策大多是在2006年以前修訂的。近幾年來隨著經濟全球化進程的加快，廣西的經濟發展也得到了迅速推動，對于高層次人才的要求也越發嚴格。但是由于原有的優惠政策和其他發達地區相比明顯落后，對人才的吸引力還不夠，因而造成了現有政策不能滿足廣西經濟發展需求的狀況。比如，廣西和廣東省在吸引培養高層次人才的政策規定上就有很大的差別。廣西的自主聘任專業技術職務不受結構比例限制，允許自主引進，滿編的允許先進后出。而廣東省則規定，若崗位職位數不足的可以向政府人事部門申請追加，引進較高層次人才和帶頭人的沒有職數的，可以設置特聘崗位進行解決，并能夠享受相同崗位待遇。所以，廣西的高層次人才引進策略與廣東省相比較而言，較為落后和保守，并且對在實踐中出現的不同復雜情況難以全面解決，這樣的政策對高層次人才的吸引力遠遠不足。
2.對高層次人才引進策略只停留在表面，實際操作效果不佳
縱觀近幾年來廣西針對高層次人才培養和引進出臺的政策，多停留在表面，具體實施細則卻并未明確。其中針對政策實施的部門配套也并不完善，最終出現出臺政策不少，但實際操作不強的局面。比如，人才小高地政策出臺后，與之相關的配套政策并沒有跟進，使得優惠政策不能夠在實踐中得以落實，嚴重制約了優惠政策的實際效果。
3.對高層次人才的選拔評價不夠到位
就目前廣西對高層次人才的選拔評價制度來看，存在以下幾方面問題：評價選拔方式單一，與時展缺乏融合，科學合理的人才選拔評價目標沒有實現。現有的人才選拔標準多重視學位、學歷、職稱，輕能力、業績等，以這種性質的要求進行人才選拔則較為單一和片面，導致廣西創新型科技人才沒有選擇優勢，最終抑制了廣西高層次人才的引進和培養。
4.對人才流失問題缺乏實際研究
人才流失問題一直是人才市場的難題―廣西人才資源市場化程度較低，從而造成了人才市場化配置機制不夠完善。廣西人才流動市場化的表現主要是，高層次創新型人才在政府部門、企事業單位以及民辦機構間流動非常困難，在事業單位內較為集中，而企業卻難以引進合適的高層次創新型人才。對于高層次人才分布不均、流動性市場化的現狀，政府和相關部門缺乏對其問題的實際研究。
5.對高層次人才的培養和鼓勵力度小
目前的廣西正處于研究生教育的初級發展階段，與發達地區相比，廣西培養的研究生數量不多且質量一般，并且創新能力也不足。廣西高層次人才的繼續教育缺乏相應的政策輔助，培養內容較單一，培養高層次創新型人才的培訓學校或機構極少，最終導致廣西高層次人才缺乏專業知識和創新能力。
三、對高層次人才引進問題進行改善和創新
1.政府各部門及用人單位要充分認識到高層次人才對經濟發展的重要意義
人才資源是社會經濟發展的第一資源，只有樹立人才優先發展的理念，才能夠切合實際地發展地區經濟和社會經濟。建立“以人為本”的人才培養和應用機制，關系人才的真實需求和理想，有效地激勵他們實現自身的價值和能力，善待人才，鼓勵其創新和發展，才能真正推動地區社會和經濟的發展。
2.建立和完善廣西高層次人才培養和引進政策體系
現有的廣西高層次人才培養和引進政策缺乏科學性、合理性和全面性，所以，為了改善現有的政策體系，就必須進一步調整廣西的高層次人才政策，將吸納高層次人才和培養高層次人才進行有機結合，同時加大政策優惠力度，重點吸引高層次人才到廣西發展。相關部門要大力實施高層次人才引進和培養工程，根據廣西實際情況需求，有針對性地引進高層次人才；對科技創新和科研人才進行重點培養和激勵，并鼓勵他們組建科研團隊，共同進行科技創新合作。同時，對高層次人才的選拔和評價體系也要進行完善，制定能夠體現能力、突出業績的高層次人才選拔體系，并對高層次人才建立績效評估體系，加大對高層次人才的獎勵力度，完善全面優化的人才服務體系，建立高層次人才公共服務體系，簡化引進手續，完善綠色通道。這些將有利于完善引進高層次人才的政策體系，將有利于高層次人才的自身發展，幫助其實現自身價值，并為廣西社會經濟發展貢獻重要力量。
3.加大政府對高層次人才培養和應用的傾斜力度
政府需要在實踐中加強對企業的政策扶持和資金投入，有效將高層次人才引向企業，使企業發展的載體趨于平衡，彌補人才不足的劣勢。政府應重點推進北部灣經濟區和“兩江一帶”區域性人才小高地建設，實現人才聚集，進一步發揮小高地對高層次人才培養和吸納的積極作用；在一系列的政策扶持和創新完善中，同時加大政策傾斜力度，從而進一步加快高層次人才的引進效率。
C上所述，廣西高層次人才培養和引進體系還有待完善。通過創新完善人才政策，優化廣西高層次人才的政策環境，才能夠吸納更多的高層次創新型人才扎根廣西，促進廣西社會、經濟和科技的共同發展。
參考文獻：