直銷制度范文
時間：2023-03-29 23:12:42
導語：如何才能寫好一篇直銷制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
時下，一場由太陽神小康直銷的口號引發的大討論正在直銷行業展開。此文為一名太陽神人所寫，他的初衷，是希望從制度的角度去證明太陽神小康直銷的口號絕不是空話。或許有人會說這有王婆賣瓜之嫌，但是作者對太陽神制度的精辟分析，以及對制度設計和制度文化的理解，值得參考和借鑒。
10多年了，中國的直銷行業經歷了太多的變化。而我作為一名中國直銷人，在這個行業看到了太多朋友的浮浮沉沉，自己也經歷了不少起起落落。浮華過后，總想冷靜下來，我就在這個時候遇見了太陽神。
制度代表一個企業的基本文化和生存態度，看過太多的浮躁炒作，太陽神的制度對我來說無異于一股清風。我一直以為，不好的制度就像橙汁，先甜后酸;而一套真正的好制度就像咖啡，雖然需要你多攪拌、多品味，但最終能讓你興奮，讓你久久不能釋懷。
我現在就想來品太陽神制度這杯濃咖啡，并分享給各位。雖然現在身在太陽神，來評太陽神的制度難免有自賣自夸之嫌，但我倒以為，如果太陽神的制度文化能給各位哪怕一丁點思考和啟發，也有這篇文章的價值所在。
復雜是為了更簡單――制度第一印象
太陽神的制度給我的第一感覺是有點復雜，但復雜并不代表會成為成長的絆腳石。簡單的制度我看得多了，但是沒有一套簡單的制度能夠長期生存下來。美國的法律法規極其復雜，但是它保障了美國的快速長期發展;安利公司的完整制度也是復雜的，很多的直銷商經營多年以后才能完全明白制度的全部，但安利公司一直是中國直銷的霸主。
我估計很多人一接觸太陽神的制度就會說這套制度復雜，不容易復制，但以我多年的經驗來看，這恰恰是這套制度的可貴之處。把合作雙方現在的利益和未來的利益說得越具體，越是一種誠信，這是君之交的風范，先說斷后不亂。認同的過程可能稍長一些，但合作的過程會變得更簡單;傳播的速度可能會慢一點，但是，慢是為了走更遠的路。
復雜是一種成熟，從復雜到簡單是一種智慧。所以我認為，對于太陽神的直銷商而言，需要的是簡單的傳承。
短期投機，長期投資――創業獎印象
任何一個商業行為都有投機的一面，也有投資的一面，直銷亦不例外。但是，這個世界上沒有長期投機的生意，任何短期的投機在一定意義上說都會變成長期的投資。
太陽神的“對稱獎”設計充分體現了投機與投資相結合的商業倫理。在這個制度里，可以自由定位、自由升級，這是一種開放的態度。允許以投機的心態進入，但是根據投資額的大小確定分配對稱獎金，投資不同，單位利潤也不同，這很公平。它可以把一個人的投機心態逐步引導到投資的健康發展的軌道上來，便于吸引對直銷事業有不同理解的人，最終又殊途同歸。
穩定壓倒一切――骨干獎印象
直銷團隊的發展是有梯度的，中間骨干層的穩定對團隊的發展起著舉足輕重的作用。骨干穩了，團隊就穩了，太陽神的制度設計者應該深刻地理解了這一點。
基層骨干的市場開發費用較高，但他們是公司業務傳承的核心，對他們按業績情況給予適當的獎勵是恰當的。太陽神的“骨干獎”這很像業務員的責任底薪，給專職業務員提供了一個基本保障。這個獎項很有特點，要求也很低，但是就我多年研究制度的經驗來看，這對公司來說是一筆不小的投入，但對于團隊穩定和市場拓展積極性大有裨益。
把朋友的信任變成責任――培育獎印象
絕對強化與推薦對象的利益捆綁，這種對等獎金的設計也是太陽神制度的一個特色。在各種獎勵計劃中，我見得最多是推薦獎，但是太陽神沒有這個獎。推薦獎鼓勵的是人頭數量的簡單增長，而太陽神的培育獎是強化尋找事業伙伴。它強調把推薦進來的朋友培育成業務骨干，這本來也應該是直銷員的基本責任。只有推薦進來的伙伴成為業務骨干了，你才能與他共享豐盛，而不是一進來就可以提他的人頭費。
因此，在太陽神，你要幫助越多直推的人成功，你才能越成功。這樣的話，推薦就變得有理性，合作就變得有理由。這種捆綁很有說服力，表達了一種對伙伴高度負責的文化，朋友因為信任才與你合作，你理應把這種信任變成一種責任。我想，如果我們每個直銷人員都對伙伴高度負責，社會對直銷的偏見將越來越少，直銷對社會的貢獻將越來越多。
不比速度、不比能力，只比貢獻――車房獎印象
車房獎是很多直銷公司常用的激勵機制，一般都規定，在什么時間內完成什么樣的業績就可以領到車房獎。但是這存在一定的不公平性，因為勝出的可能總是站在金字塔頂端的人――企業把他們造成神，然后再鼓勵信徒去頂禮膜拜，這是一種直銷行業貫用的精英文化。但是，太陽神認為開放的直銷行業應該是成就大多數人的行業，而不僅僅是少數精英。太陽神的車房獎計劃很簡單，也很人性化，采用無限累計的車房獎積分制，只要堅持不放棄，人人都可以通過積分累計而獲得車房獎。
這樣的車房獎讓人人有夢想，人人有希望，不是獨木橋，勝似陽關道。這很像一場不計時的馬拉松比賽，只要你最終能夠跑到終點，就算是成功。更有創意的是，這個終點由你自己決定，什么樣的車和房也由你自己決定。走在成功的道路上，你可以隨心所欲地決定自己或快或慢，或急或緩，這才是自由職業者真正想要的。
放棄是為了得到――制度文化印象
制度不是武器，而是一種境界。太陽神倡導的是企業把制度當作文化來做，直銷人把文化當作制度理解。從華爾街暴發的金融海嘯，以摧枯拉朽之勢破壞著世界的經濟，這是全世界經濟最大的一次崩盤，也是對全球以利用人性弱點為核心的金融制度的一個嘲諷。
篇2
第二條企業申請直銷應提交其在指定銀行開設的保證金專門賬戶憑證，金額為2000萬元人民幣。保證金為現金。
第三條直銷企業與指定銀行簽訂的保證金專門賬戶協議應包括下述內容：
（一）指定銀行根據商務部和國家工商行政管理總局（以下簡稱工商總局）的書面決定支付保證金；
（二）直銷企業不得違反《直銷管理條例》擅自動用保證金，不得以保證金對外擔保或者違反《直銷管理條例》規定用于清償債務；
（三）指定銀行應及時向商務部和工商總局通報保證金賬戶情況，商務部和工商總局可以查詢直銷企業保證金賬戶；
（四）直銷企業和指定銀行的權利義務及爭議解決方式。
企業在申請設立時應提交與指定銀行簽署的開設保證金專門賬戶協議。
第四條直銷企業開始從事直銷經營活動3個月后，保證金金額按月進行調整。直銷企業于次月15日前將其上月銷售額的有效證明文件向指定銀行出具，并通過直銷行業管理網站向商務部和工商總局備案。直銷企業對出具的證明文件的真實性、完整性負責，指定銀行應當對證明文件進行形式審查。
直銷企業保證金金額保持在直銷企業上月直銷產品銷售收入的15％水平。賬戶余額最低為2000萬元人民幣，最高不超過1億元人民幣。
根據直銷企業月銷售額，如需調增保證金金額的，直銷企業應當在向指定銀行遞交月銷售額證明文件后5日內將款項劃轉到其指定銀行保證金賬戶；如需調減保證金金額的，按企業與指定銀行簽訂的協議辦理。
第五條出現下列情形之一，商務部和工商總局共同決定，可以使用保證金：
（一）無正當理由，直銷企業不向直銷員支付報酬，或者不向直銷員、消費者支付退貨款的；
（二）直銷企業發生停業、合并、解散、轉讓、破產等情況，無力向直銷員支付報酬或者無力向直銷員和消費者支付退貨款的；
（三）因直銷產品問題給消費者造成損失，依法應當進行賠償，直銷企業無正當理由拒絕賠償或者無力賠償的。
第六條直銷員或消費者根據《直銷管理條例》和本辦法第五條規定要求使用保證金的，應當持法院生效判決書或調解書，向省級商務主管部門或工商行政管理部門提出申請，省級商務主管部門或工商行政管理部門接到申請后10個工作日內將申請材料報送商務部和工商總局。
直銷員除持法院生效判決書、調解書外，還應出示其身份證、直銷員證及其與直銷企業簽訂的推銷合同。消費者除持法院生效判決書、調解書外，還應出示其身份證、售貨憑證或發票。
商務部和工商總局接到申請材料后60個工作日內做出是否使用保證金支付賠償的決定，并書面通知指定銀行、直銷企業和保證金使用申請人。
直銷員違反《禁止傳銷條例》有關規定的，其申請不予受理。
第七條根據本辦法規定支付保證金后，直銷企業應當自支付之日起30日內將其保證金專門賬戶的金額補足到本辦法第四條第二款規定的水平。
第八條直銷企業保證金使用情況應當及時通過商務部和工商總局直銷行業管理網站向社會披露。
第九條直銷企業不再從事直銷活動的，憑商務部和工商總局出具的書面憑證，可以向指定銀行取回保證金。
企業申請直銷未獲批準的，憑商務部出具的書面憑證到指定銀行辦理保證金退回手續。
第十條直銷企業違反本辦法規定的，按照《直銷管理條例》第五十一條予以處罰。
篇3
業界有句名言：“離開合作，直銷業就等于零!”確實，合作精神正是直銷模式和制度的精髓所在，而且更是其魅力所在。為什么那么多的人即使賺不到錢也難舍直銷，就是因為目前少子化狀況下的中國，加上經濟高速發展的心理驅動，合作精神已經越發欠缺。直銷，是喚起這一精神的中堅力量。
培養教育意識
世界知名趨勢經濟大師大前研曾在本刊記者的采訪中談到，教育培訓業將是中國未來最有前途的產業之一，因為中國目前的學習氛圍還遠遠不夠。實際上，中國再也沒有哪個行業的人像直銷業這么強調培訓和學習，而且這種學習的勁頭還會感染和影響更多的人，逐漸促進社會的求知欲。
增加就業途徑
也許，直銷業是為數不多的可以對金融危機的來臨懷抱竊喜的行業，因為危機的來臨會造成大量的失業人群，而這些人無一例外地需要新的職業機會，這就是直銷行業所愿意看到的。事實上，解決就業問題―直是直銷企業最愿意談到的行業責任。現實中，雖然直銷行業有各種問題，但確實有千百萬的人們在直銷業得到了就業機會的精神慰藉。
合理補充社會經濟
雖然直銷絕非很多直銷人吹噓的那樣是21世紀經濟的主導方向，但是作為社會經濟的一個合理和有效的補充部分，直銷是不可或缺的一環。究其根源，直銷本質上是一種新的激勵機制下的客戶拓展方式，它的強項在于面對面的有效分享和一對一的周全服務，而這種形式有其長期存在的必要性。
催人奮進
一個人從頹廢潦倒突然間變得精神百倍、充滿生活激情，那么他至少有八成的幾率是做直銷了。有很多人做直銷并不是因為錢，還有很多人因為直銷而拋棄了自己大半輩子按部就班的生活。夢想可能對很多中國成年人來說可能都很遙遠，但是對每個中國直銷人來說都是基本素質。當人有了激情和夢想，其實他在不在直銷都已經不重要，他將更容易獲得成功。
密切社會關系
高樓大廈，電梯公寓，宅男作女，如今中國人的交際圈越來越窄，很多人孤獨到幾乎承受不了任何打擊的地步。直銷，給了他們一個完全不同以往的工作生活圈，每天過的是團隊生活，吸收的是精神食糧，互助互愛的氛圍，積極統一的目標，所有這一切都顯得魅力無比。這種生活方式仿佛將大家帶回了以前的集體生活，讓參與者能夠重溫集體溫暖，輕易不能舍棄。
宣揚傳統文化
沒有一個行業像直銷業這么注重文化建設，也沒有哪個行業象中國民族直銷企業那樣更加青睞對中國傳統文化的挖掘。難得的是，直銷企業對于傳統文化的宣揚不止于單純的學習，而是做出深度的解讀，讓這些傳統文化精髓能夠直接服務于企業管理和一線市場的開拓。這種對傳統文化的有效利用，更利于其保護、傳承和發揚。
彰顯善的力量
幾乎沒有―個直銷企業不關心慈善公益，因為這個行業講感恩，講承擔，講付出，因此所有的企業必須首先以身作則，以至于一度到了相互比速度、曬金額的“惡性競爭”程度。難得的是，直銷企業的慈善文化都無一例外的需要直銷人來參與，這種大范圍的參與讓更多的人心中都埋下了善的種子。不管在哪里，這顆種子都可能在某種機緣的刺激下生根發芽，結出善果。
促進保健意識
剛剛富起來的中國人一開始并沒有意識到保健品的重要，特別是老一代傳統保健品品牌被惡俗廣告轟炸得烏煙瘴氣的時候。最終，是直銷業通過千百萬直銷人身體力行的滿說和分享，讓保健意識逐漸深入人心，形成了中國保健品需求旺盛的局面。因為直銷，很多中國人學會了對身體的重視，學會了對保健知識的了解，更學會了對保健品的科學食用。
篇4
一、單位應建立消防控制室值班制度，應明確值班人員的職責，實行每日24小時專人值班，值班人數應不少于2人。
消防控制室值班人員應經消防部門培訓合格后持證上崗。
二、值班人員按時交接班，做好值班記錄以及消防巡查、發現問題處置、事故處理等情況的交接手續。
無交接班手續，值班人員不得擅自離崗。
三、發現消防設施運行故障問題時，應及時采取措施并報告主管負責人。
四、非工作所需，不得使用消控中心內線電話，非消防控制中心值班人員禁止進入值班室。
五、發現火災時，迅速按滅火和應急疏散預案緊急處理，并撥打119火警電話通知公安消防部門，同時報告部門主管。
六、填寫《消防控制室值班記錄》應完整，字跡清晰，保存完好。
消防水泵房管理制度
一、消防水泵房應當落實專人管理，定期檢查保養和維護，保持室內清潔；
二、嚴格執行設備操作規程，每月啟動水泵不少于一次，保持高位消防水箱、消防水池、氣壓水罐等儲水充足，穩壓泵正常運行；
三、保持系統出水管網及管道閥門常開，水泵類別、水流方向、閥門開啟狀態、配電柜開關狀態等標識清晰，配電柜開關處于自動（接通）狀態；
四、禁止無關人員進入泵房和操作水泵房內設備，嚴禁擅自關停設備和閥門；
五、設備投入使用后應保證其處于正常運行或準工作狀態，不得擅自斷電停運或長期帶故障工作；
六、建立故障報告和故障消除登記檔案。
發生故障，應當及時組織修復，因故障、維修等原因，需要暫時停用系統時，應當經單位消防安全責任人批準，系統停用時間超過24小時的，在單位消防安全責任人批準的同時，應當報當地公安機關消防機構備案，并采取有效措施確保安全。
消防設施操作維護管理手冊
消防設施操作及維護管理事項：
1、本單位要組織專人學習，有關消防設施的維護及操作規程：并要熟識本場所的各種消防器材的使用方法，及各消防疏散通道出口位置。
2、對各種消防設施做到定期檢查、維護，確保各種消防器材完好、有效。
3、要做到各消防通道及安全出口暢通，確保消防安全重點部位設置防火標志，嚴禁阻擋各消防設施的標志，營業時間嚴禁對各出口上鎖。
4、實行嚴格管理，消防主要管理負責人要每日巡查本場所，作好交換班記錄。
5、對各主要消防設施定期清毒，或保潔干燥工作。
6、對本場所的服務人員進行消防安全教育，制定滅火和應急疏散預案。
7、定期組織服務人員實施、人員疏散演練及自救演練，并作好消防宣傳教育工作。
8、建立年度消防工作計劃及消防知識考核，把消防責任落實到人。
消防值班制度
一、單位應明確值班人員的職責，制訂每日24h值班和交接班的程序與要求，以及消防巡查的程序與要求。
二、各級值班人員嚴格履行職責，值班領導負責檢查、督促值班人員開展防火巡查。
值班人員負責對本單位進行防火巡查。
三、防火巡查時應認真做好記錄，發現消防安全問題應及時采取措施并逐級報告。
如發現火情時，應迅速按滅火和應急疏散預案緊急處理，必要時直接撥打119火警電話向119指揮中心報告火警，同時報告單位部門主管。
四、值班人員按時交接班，做好交接班記錄以及消防巡查、問題處置、事故處理等情況的交接手續。
無交接班手續，值班人員不得擅自離崗。
五、值班期間嚴禁脫崗、飲酒以及從事各種娛樂活動，嚴禁睡覺。
配電室消防管理制度
一、認真貫徹執行“預防為主，防消結合”的方針，嚴格執行法規、法令和安全生產規章制度。
二、變配電室是酒店重要設施，為了確保供電，操作人員必須嚴格遵守安全規程，不得擅自操作變配電設備。
三、配電人員必須經過專業培訓，并經考核合格，有電力局頒發的許可操作證進行操作。
四、高壓電氣設備倒閘操作，必須遵守運行規程的規定填寫操作表，并在有人監護下進行操作，緊急情況下，有發令人在場作雙重監護，可先操作后填操作表。
五、對配電室滅火系統，消防管理人員與維修人員要定期檢查，觀察壓力和預防滲漏。
各值班人員應會使用滅火系統，平時注意保養。
六、加強值班，不得擅自脫崗。
每2小時抄表一次，做好日報抄送工作，同時做好值班記錄。
七、做好設備維修保養工作，不得在變配電室放置食品和吃飯．吸煙等。
經常做好滅鼠工作。
八、定期進行安全學習和檢查不安全因素。
防火巡查制度
一、確定巡查的人員、內容、部位和頻次，及時開展防火巡查。
二、防火巡查時應填寫《每日防火巡查（夜查）記錄表》，巡查人員應在記錄上簽名。
巡查中發現能當場整改的火災隱患，填寫《單位火災隱患當場整改通知單》并消除隱患；不能當場消除的，填寫《單位火災隱患限期整改通知單》并及時上報主管負責人并在《每日防火巡查（夜查）記錄表》記錄存檔。
三、進行每日防火巡查，并結合實際組織夜間防火巡查。
在營業時間應至少每2h巡查一次，營業結束后應檢查并消除遺留火種。
四、防火巡查應包括下列內容：
1.用火、用電有無違章情況；
2.安全出口、疏散通道是否暢通，有無鎖閉；安全疏散指示標志、應急照明是否完好；
3.常閉式防火門是否處于關閉狀態，防火卷簾下是否堆放物品；
4.消防設施、器材是否在位、完整有效。消防安全標志是否完好清晰；
5.消防安全重點部位的人員在崗情況；
6.其他消防安全情況。
防火檢查制度
一、防火檢查定期開展，各崗位應每天一次，填寫《每日防火巡查（夜查）記錄表》，各部門應每周一次，填寫《每周防火檢查情況記錄表》，單位應每月一次，填寫《每月防火檢查情況記錄表》對建筑消防設施檢查每季度一次，填寫《第
季度建筑消防設施功能檢查記錄表》。
二、檢查中發現能當場整改的火災隱患，填寫《單位火災隱患當場整改通知單》并消除隱患；
不能當場消除的，填寫《單位火災隱患限期整改通知單》并及時上報主管負責人，并記錄存檔。
三、防火檢查應包括下列內容：
1、消防車通道、消防水源；
2、安全疏散通道、樓梯，安全出口及其疏散指示標志、應急照明；
3、消防安全標志的設置情況；
4、滅火器材配置及其完好情況；
5、建筑消防設施運行情況；
6、消防控制室值班情況、消防控制設備運行情況及相關記錄；
7、用火、用電有無違章情況；
8、消防安全重點部位的管理；
9、防火巡查落實情況及其記錄；
10、火災隱患的整改以及防范措施的落實情況；
11、消防安全重點部位人員及其他員工消防知識的掌握情況。
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篇5
關鍵詞:高校 職稱制度 改革 博弈分析
伴隨著高等教育的改革和發展,新一輪高等學校教師職稱制度管理改革正在全面開展。在職稱制度改革的進程中,高等學校加強激勵機制運行的內部制度建設,實行人性化的管理以及形成優勢的高校文化;適應新形勢和國家創新體系建設的需要,在處理好個體利益與社會效益關系的基礎上,形成適應社會主義市場經濟要求和高等教育全面持續發展需要的職稱制度至關重要。
一、高校職稱評審制度
1.1職稱評審制度利弊所在
實際上，實行教師專業技術職務聘任制，優勢突出：在高校中引進激勵競爭機制，調動教師的積極性和創造性，促進學術交流和人才的合理流動。但是，無法忽視一些弊端，主要表現在：脫離科研工作實際；教師隊伍缺乏積極向上的生機；缺乏有效的激勵競爭機制；片面強調資歷、學歷、外語、論文等，而忽視了教學、科研的綜合評價，在評審標準上尚缺乏科學、系統的評價體系，學術質量下降。
1.2職稱改革競爭機制
面對職稱評審制度的種種弊端，有必要對職稱評審制度進行徹底的改革。改革的核心是如何改革目前的評價體系及打破職稱、職務終身制，建立一種標準有效的評價機制，有利于調動教師的積極性、激發教師的創新能力及進取精神，實現人才資源優化配置，如果再加上激勵競爭機制，就能與學校人事制度改革中的職務聘任制有效銜接起來，并逐步與世界接軌，做到“職務能上能下、待遇能高能低”。
二、高校職稱制度改革的博弈分析
2.1在博弈中產生
博弈顯得很神秘，但他就在生活的每一個角落。制度是在博弈中產生的，它又是一個社會中不同利益主體之間進行博弈的基本規則。制度通過提供一系列的規則來界定人們選擇的空間,規范人們之間的相互關系,從而減少環境的不確定性和交易費用,增進其之間的合作。合理的高校職稱制度安排將對有力地調動廣大教師的積極性,促進經濟和社會的發展有很大意義。
2.2自我管理
非均衡制度有它的優勢,卻也引起工作的變遷。職稱評定制度和教師職務聘任制，隨著社會主義市場經濟體制的不斷完善,高等院校作為具有獨立法人地位的事業單位,在擁有獨立辦學自的同時,承擔的社會責任越來越大,它需要加強自我管理、自我約束和自我監控。職稱制度更應該這樣,各高校要在國家法律(如《高等教育法》、《教師法》)及政策賦予的辦學自范圍內切實實行職責,遵循國際法規,努力創建有利于優秀人才發展的舞臺和人才輩出的良好環境。我國加入世貿組織,又將職稱工作推上了面對國際慣例、參與國際交流與合作的廣闊領域,職稱評價活動要增強國際交流意識,順應國際慣例。這樣，調整工作方式勢在必行,創新職稱制度,對穩定和吸引國內外優秀人才來校服務創造寬松的環境是一大契機。
三、高校職稱制度改革
3.1評聘彼此相依
一定時期內要調動教師的積極性，我們提倡評聘一致的做法，以此來提高辦學效益。評聘一致的做法在理論上是可以成立的，它主張單位根據聘任崗位的需求,評審相應的專業技術職務,先評后聘,因為要聘才去評,評是為了聘,兩者是相依存的,這也是教育部一直強調并堅持的原則，但實際操作有很大困難。職稱評聘制度旨在建立優勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷，由于缺乏新的競爭激勵機制,導致短期化行為的泛濫,本質上是一種“能上不能下”的用人制度。
3.2評聘分開
主張評價機制與用人機制分開的評聘分開就是任職資格,要教師和專業技術人員去社會認定機構申請獲得,職稱與待遇是可以分離的。一般地,教師在通過評審取得任職資格的同時,立即被聘任的可能性很小,立即兌現工資待遇等都是模糊的。業務能力與水平決定了“評”, 工作需要、崗位設置和經費承受力決定了“聘”。這種觀點的主要論據是,評聘分開能解決“評”的無限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾。為了擴大了用人單位的自,提高其用人主體地位，評聘分開允許用人單位聘任后再兌現教師的相關待遇，在實際工作中用人單位的用人主體地位并不能從根本上確立,在聘任時容易出現有時會按取得任職資格先后順序聘任的問題,仍然會有“論資排輩”現象的出現,因此仍沒有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制,依然存在用人問題上“能上不能下”的不合理現象,“評了就要聘”,“評了就要待遇”問題依然等待處理。
四、結語
我們相信,隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善,高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規范、合理。
參考文獻：
[1]謝繩武主編:《教師職務聘任與隊伍建設》，廈門大學出版社
篇6
關鍵詞：
取得時效；消滅時效；價值
中圖分類號：D9
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2013）02014602
時效，指法律事件發生一段時期后，即某種法律事實狀態持續一段時間之后而發生某種法律效果的制度。現有的法學理論依據時效制度的作用和發生條件的不同將時效分成取得實效與消滅時效兩個基本的形式。取得時效又稱為占有時效，它是指占有他人的動產、不動產或其他財產權的事實狀態經過一定的期限以后，將取得該動產或不動產的所有權或其他財產權。而消滅時效又稱為訴訟時效，它是指一定的事實狀態經過一定的期限以后，將導致請求權或勝訴權消滅的法律后果。這種賦予時效取得與消滅的雙重效果的制度構建得到了許多國家立法的認可。例如法國民法典第2219條規定：“時效，為在法律規定的條件下，經過一定的時間，取得財產所有權或免除義務的方法。”而在我國現有的立法中并沒有建立相應的取得時效制度，這使得我國法律體系中時效的作用僅僅限于消滅一種。這種時效作用上的殘缺引發了理論界的廣泛討論，目前大多數學者贊同在我國的時效體系中確立取得時效制度。但是取得時效的價值或者目的究竟如何？取得時效制度是基于何種理論保護何種權利？
1訴訟時效中的矛盾
我國現行的法律由于只規定了消滅時效，即訴訟時效，在邏輯上可能會存在這樣的矛盾。即當某人的某物被他人非法占有之后，權利人并沒有在訴訟時效所規定的時效內或者采取其他手段中止或終止訴訟時效，而導致訴訟時效經過。那么權利人針對此物相應的訴訟請求就不會得到法律的支持，也就是說權利人的權利將得不到公權力的保障。但是根據我國的訴訟時效制度，在這種情況下消失的僅僅是勝訴的權利，相對應的實體權利依然存在，如果侵權人主動歸回侵占物，權利人并不構成不當得利。這種得不到法律保護的實體權利的存在導致了雖然物屬于權利人，但是客觀上此物被侵權人所占有。而權利人又沒有任何合法的途徑解決此種局面，這有可能導致物本身與權利人永久性的分離，造成某人有可能長期合法占有他人之物的情況。但是這種情況是否是取得時效制度的設立基礎，或者說取得時效制度能否解決訴訟時效制度中的這種矛盾？
許多學者正式基于上述情況的存在，認為建立取得時效可以消除這種矛盾，排除這種權利不確定的狀態。筆者認為這種觀點值得商榷。首先，從取得時效的構成要件來看。在綜合各國關于取得時效的規定后，通說認為取得時效應當滿足自主、公然、和平地占有他人之物，持續一定時期的條件，條件中的一定時期往往是一個比較長的時期，法國對不動產的規定有普通時效30年，短期時效為10年或20年；德國法不區分善意和惡意規定不動產為30年，動產要求善意，時效為10年；而瑞士規定善意的土地占有者經過10年或30年可以土地的所有權，動產為5年。如果取得時效的設立是為了排除訴訟時效中產生的上述問題，那么選擇取得時效制度無疑是失敗的。在取得期間這動輒十年二十年的期間之中，物的所有權依然屬于原有的權利人，而物客觀上處在侵權人的控制之下，上述由訴訟時效所造成的合法占有他人所有物的矛盾依然可以長期存在，并沒有得到解決。其次，從國外取得時效的立法經驗來看。在瑞士的立法中，取得時效適用于動產和不動產。綜上，各國在處理訴訟時效所產生的問題時基本都是在消滅時效內部尋找解決方案。或者擴大請求權存續期間，使其也實體權利一致，如瑞士。或者縮短實體權利存續期間，使其和請求權一致，如德國。又或者使用擬制的方式，當某一條件達到時，所有權人自失去占有時放棄所有權的假設成立，反之則不成立，例如法國。在現有立法中認可取得時效制度的國家都沒有采用取得時效制度與訴訟時效制度進行交叉，而是在訴訟時效制度的框架內部進行制度上的調整，以解決訴訟時效所帶來的矛盾。筆者認為在我國的情況是一樣的。首先，取得時效在通說上需要一個較長的期間，在現有的訴訟時效框架內，取得時效期間內的物權所有權與占有依然是矛盾的狀態。其次，取得時效在訴訟時效在性質上有很大的不同。取得時效以符合條件的占有事實開始為起點，訴訟時效以知道或者應該知道自己的權利受到侵害未起點，兩種標準的不一致使得取得時效和訴訟時效在時間上無法銜接，客觀上也很難將兩種時效進行交叉以解決問題。所以，筆者認為，訴訟時效會產生長期合法占有他人所有之物的矛盾現象并不能依靠取得時效解決，也不是取得時效應該建立的理論基礎。
2物盡其用理論的判斷
促進對于社會資源的利用，保證物發揮其所應當發揮的作用，即物盡其用的觀點也是許多學者認為應當建立取得時效的理論基礎或者說取得時效的作用之一。例如：“使長期繼續占有他人之物之人，無論善意與否，均能取得其所有權，亦具有促進物盡其用之社會功能。”這種理論的邏輯是，當物脫離了所有權人的占有后，權利人客觀上即喪失對該物的控制。喪失控制權之后，權利人也就無法利用該物。而此時，物處在實際占有人的控制之下，可以被占有人所利用。如果不確定取得時效制度，那么占有人在這里對物則無權利用，不利于物發揮其在人們生活中所本應當發揮的作用。
筆者認為這種物盡其用的觀點是值得商榷的。首先從物盡其用的價值本身來看。既然物盡其用是要求最大程度上發揮物在社會生活中的作用，那么這種作用就應當在盡量短的時間內實現。只有當實際占有人滿足條件占有超過如此之長的期限之后才能取得權利顯然不是物盡其用所追求的效果。其次，從邏輯上來看。物盡其用觀點的邏輯基礎可以概括為：當某物無法被權利人使用時，為了保證物發揮其所應當發揮的作用，應當賦予客觀上可以利用該物的主體對于該物合法的權利，鼓勵客觀上的占有人發揮該物的作用。這種邏輯實際上是一種殺富濟貧的思想。隨著社會的發展，每個主體所占有的生產、生活資料必然是不同的，這種差異是合理的也是合法的。這種差異就必然會產生由于占有的生產、生活資料超過其生產、生活中的需求，這種情況是普遍存在的。當發生這種情況時，我們可以依物盡其用的理論將多出的這一部分資料轉移給需要使用的主體嗎？假如某人擁有多套房屋，自己只能住其中一套，我們可不可以將多出來不住的房屋所有權轉移給沒有房屋居住的主體？或者某人有多塊手表，自己使用一塊，將剩下的租給了其他人，我們能不能因為租用的人客觀上控制了手表并需要使用，而權利人喪失控制且不需要使用，就將手表的所有權歸于租用人？這顯然是不行的，即使加上長期的時效也是不合理的。例如：某人將自己的錢存入銀行，十年未取，為了發揮這部分財產的作用，將這部分財產的所有權歸為銀行？以上這些顯然都是不合理的。
綜上，筆者認為不論將物盡其用的理論作為取得時效制度的理論基礎或是作用，都是不妥當的。
3秩序價值的判斷
筆者贊同將秩序價值作為取得時效的基礎。首先，應當明確的是，取得時效與消滅時效兩種時效的不同基礎。消滅時效作為促使權利人積極地行使自己權利的制度，要求權利人在一定時限內不行使權利，權利將得不到保護。而取得時效雖然在客觀上表現為滿足某種條件后，原權利人的權力消失，但是其是從確定新的權利人的角度進行規定的。原權利的消失與新權利的產生是兩個無論從構成還是條件上都不相容的兩個平行的過程。原權利人權利的消失于新權利人的產生不論是從邏輯上，還是從時間上來看，都不存在聯系。其次，從各國對取得時效所規定的條件來看：公然、和平、持續的占有，恰恰說明新權利人取得權利并不是基于原權利人權利的消失、也不是基于物盡其用，而是這一種保持一定期限的狀態。而這種公然、和平、持續的占有的狀態所產生的恰恰是一種相對穩固的秩序。這種秩序意味著占有人對物的控制已經形成了一種合理的穩定預期，打破這種秩序的成本將是巨大的。綜上，筆者認為秩序的價值是取得時效的價值基礎。
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為加強支教教師教育教學工作常規管理，提升教師隊伍綜合索質，保證學校教育工作有序開展，全面提高學校教育教學質量，特制定《護駕小學支教教師管理制度》。
1、師德師風方面：
自覺遵守國家政策法規和學校規章制度，要無條件的服從學校統一管理，不搞特殊化，嚴格按照教師職業道德行為規范“十不準”履好職盡好責，給我校教師做表率，要有較強的大局觀念，不因個人恩怨或利益私自上訪，維護學校的良好的聲譽和形象。
2、工作態度方面
支教期間服從工作安排，不拈輕怕重，認真履行工作職責，積極參加學校各項活動;工作總量不低于同學科教師平均工作總量,無曠工現象，每學期事假不超過5天，超過5天需經上級教育局主管科室審批備案；另外，無特殊情況嚴禁例會請假。
3、工作成效方面
認真完成教育教學工作任務，所代學科成績在全鎮平行班中處于中上等位次，學生滿意率90%以上。積極開展學校組織的各項校本研修活動，每學期聽課、評課20節以上 每學期主講公開課（研討課）2節以上積極參與學校教科研活動，每學期做專題講座2次以上每學期撰寫教學反思文章不低于2篇。
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值周校長制度的具體實施過程：
在上學期末，學校政教處首先制定了《實驗中學學生自主管理實施方案（試行）》，并在七、八年級選了五個班級進行了試行，積累了一定的經驗后，這學期開始在全校正式實施。在試行及正式實施過程中，我們先后對實施方案及相關的問題進行了不斷的修正和改進，修正了遺漏，完善了不同的表格。在各位班主任老師的大力支持和積極配合下，值周校長制度進行地比較順利，值周效果也日漸明顯。值周校長帶領本班值周小組對學校的衛生、考勤、兩操、學生的行為規范、早中自習的紀律以及其它一些日常事件進行了全面管理。周一值周校長要進行施政演說、每天課間會要作工作小結、每周五要作一周工作總結，對值周人員要進行合理分工，督促各個崗位恪盡職守，值周校長制度形成了一套較為完善的工作流程。另外值周校長每天對各值周成員收集到的情況進行匯總、整理，每周五對一周的情況進行核實打分。學校政教處則對他們的值周活動進行全面的跟蹤和指導，對在值周中出現的問題及時進行反饋和糾正。值周校長一周的匯總分數將會作為一學期班級考評的主要依據。
值周校長制度實施后的收獲：
1、值周校長制度的實施較好地彌補了原學生會值周的不足，通過不同班級的輪流值周，使值周的結果更加公平，值周力度也明顯加強。原來學生會值周時總是幾個學生會干部在值日檢查、記錄，時間長了，值周就有些流于形式，存在的問題也沒有在值周檢查中被查出來，值周的記錄結果往往經常都是好，沒有達到值周的目的。而值周校長制是由各班輪流實施，值周人員在輪流更換，這樣就始終保持了值周人員的值周熱情，另外，值周的崗位分得很細，值周人員的所管崗位相對單純，也就有精力使檢查更深入細致，檢查結果也就更真實，最后也就使對班級的評價更加公平和合理。
2、值周校長制度的實施提高了學生的主體意識和創新意識，充分調動了各班參與學校管理的主動性和積極性。值周校長輪到某個班，這個班就是學校工作的管理者，它需要全班同學群策群力，不斷創新，才能較好地完成值周任務。雖說值周的人員就十幾個人，但他們的值周行為卻代表著整個班級，所以全班同學都需要圍繞值周活動來獻策出力，支持協助這十幾個人完成任務，這樣班級的積極性就被調動起來了，學生的主人翁意識也就體現在了值周活動之中。
3、值周校長制度的實施提高了學生的管理水平和協調能力，與人合作的意識明顯增強。成功完成值周任務，不是某一個人就能做好的，它需要大家的齊心協力，協調、合作是在值周活動中必須面對的問題，另外值周校長的管理水平也非常重要，值周活動是否細致、是否到位，與值周校長的管理水平息息相關。在值周活動中，值周校長及值周人員會不斷積累工作經驗，工作能力也會逐步提高，優秀的學生干部也就會不斷涌現，同時也使全班同學多了一份責任，多了一份集體觀念，更多了一份協作精神。
4、值周校長制度的實施，強化了學生的自我管理意識，提高了學生的自我管理能力，使全校學生自我約束能力明顯增強。通過值周崗位的深入和細化，校園內處處有崗位、處處有監督，促使全校學生自己管住自己，不文明行為得到了有效地扼制，好的行為習慣在監督檢查中逐漸形成。實施值周校長制度以來，校園內的衛生狀況有了較大的改善，學生的行為習慣也有了較大的提高，值周成果日益凸現。
對值周校長制度的幾點思考：
1、值周校長制度要取得實效，除了政教處組織安排以外，還必須在班主任老師的全程輔助和支持下開展工作，否則，效果會大打折扣。
2、值周人員的選配須得力、精干，特別是值周校長的人選不可隨意，人員選配合適是值周活動順利的前題。
3、值周活動中，信息的反饋要及時，特別是值周校長與值周人員間的信息反饋，在實施過程中，曾多次出現值周人員查到的情況沒有反饋給值周校長，造成記錄出錯，影響了值周效果。
4、參與學校值周時，本班的工作和管理不能放松，不能抓了學校丟了班級。
5、值周活動中，人員分工要合理，崗位安排要到位，崗位職責要明確，切怠齊上齊下。
6、值周班級在值周過程中，各值周成員必須堅守崗位，不得緊一時松一時。
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一、出臺基于道德標準的“一票否決”職評問責制度
(一)職評舞弊與治理舞弊行為的博弈分析職評舞弊通常指參評者為謀取職稱晉升，而采取各種違背法律法規的非正當行為，具體包括職稱考試作弊、虛報申報材料、學術腐敗、評審過程中找關系、開后門等等。我們試分析一下職評舞弊行為究竟需要“付出”什么成本:實施過程中所付出的物質耗費，相比起收益來說幾乎為零;實施職評舞弊行為造成的后果及被有關部門追究受到的處分，這是制度規定的違背制度行為應承受的代價，經濟和時間方面具體有如受到兩年禁止參評等造成的損失;個人信譽受到的損失。以上這些付出用C表示。“收益”呢?則是通過職評舞弊行為謀取晉升職稱的利益，用B表示。職評舞弊行為一旦被發現而受到的懲罰的付出全部應為－(C+B)，用q表示舞弊的被追究率，其關系如下:舞弊行為的期望收益:－(C+B)q+B(1－q)=(－2B－C)q+C遵守職評制度規定的期望收益(即謀取的不正當利益為0):0×q+0×(1－q)=0當期望收益(－2B－C)q+C＞0，選擇舞弊。當期望收益，(－2B－C)q+C＜0選擇如實參評。理性的人只有在職評舞弊的收益超過或至少等于成本時，才會有舞弊行為。當期望收益(－2B－C)q+C=0，二者擇一。即要達到監管有效，就必須保證(－2B－C)q+C＜0即B/(2B+C)＜q此式中，B是常數。C是變量，代表承擔的職評舞弊成本，q代表被追究率;至此我們得出了決定治理舞弊效果的兩個變量C和q。可見，職評舞弊誘因決定于查處概率(監督嚴不嚴)和職評舞弊收益(也就是制度規定嚴不嚴)，前者與誘因成負相關關系，后者與誘因成正相關關系。軍隊職評制度屬于軍事法規范疇，維護其公正和權威尤為重要。如果監督機制不健全或者發現查處舞弊的效率低，權威小，即賦予的C與q都較小。因為一個如實合規而另一個舞弊，如實合規的獲益很小，職評舞弊的獲益很大(因被追究風險小，但潛在利益巨大)，必然導致職評舞弊之風盛行。究其行為動機，主要是他們以身試“法”所獲取的利益遠大于付出的代價，代價越小，謀利越高，職評舞弊行為發生的概率就越大。如果監督制度舞弊成本C過低，查處力度弱(q極低)，就導致了參評者較為普遍的逆制度性“操作”而違規。筆者所提倡出臺的“一票否決”的職評問責制度，正是從最大限度提高職評的監督力度(即舞弊成本)C和查處概率q的原則出發，強調職評過程中的如實反映和絕對客觀。
(二)建立科學合理的職評問責體系一是明確問責主體。首先是“內部”的問責主體(同體問責)，即軍校職評的職權部門對職評過程中違規的行為進行問責。主要是軍校職權部門可以最具體最直接的感受到職評的違規舞弊行為，并且具備最大懲罰的權力。職評的職權部門進行直接問責，力度越大，所產生的舞弊成本C就越大。因此，主要解決的是成本C的問題。其次是“外部”的問責主體(異體問責)，即是由第三方對職權部門履職狀況不佳以及參評者的違規行為進行問責。筆者認為，紀委可以作為這個“第三方”而存在，但由于紀委“不識廬山真面目，只緣身在此山中”的緣故，外部問責必須融入更多民主因素。相比起“事不關己高高掛起”的非參評教員，筆者認為可以由每年參加職評的參評者連同紀委一起組成當年的“職評問責委員會”。由紀委負責具體的調查、取證、問責工作，當年的臨時委員負責監督、發現職評過程中的違規行為。由于事關自身利益，臨時委員(也就是當年參評者)勢必會高度認真負責的相互監督，以此達到查處率的有效提高。只有讓問責的主體實現多元化、將同體問責和異體問責有效結合，才能確保職評問責到位、合法、有效。二是完善問責制度。要保證職評問責制的有效運作，從而防治職評失范，最重要的就是要有科學規范的問責規范，才有可能依法問責。我軍甚至是我國至今沒有專門的有關職評或者學術評價規范的法律法規，現有的《中國科學院院士科學道德自律準則》、《關于加強職稱評審道德建設的若干意見》等只是學術道德準則，不具備強制性和懲罰性，對職評失范行為不能起到威懾作用。因此，需要建立專門的懲治職評舞弊的法律，確保懲處有法可依，保證軍校職評的純潔性。筆者認為，雖然“殺一儆百”并非解決問題的根本途徑，但“以儆效尤”的警示作用還是能有效降低職評舞弊行為。因此，在職評過程中，從審核申報材料，到隨后的評審環節，對于出現違規行為的參評者和職評工作者無論情節輕重一律實行“一票否決”。三是規范問責程序。規范的職評問責程序應該包括:由職評問責委員會受理和統一管理投訴和檢舉;規定受理期限、處理期限、復議期限;規定質詢等方面的程序要求，如問責主體回避的規定、質詢答復時限的規定、問責客體申辯程序的規定、聽證和申請復議程序的規定;規定職評問責的回避制度、申辯制度;規定職評問責的啟動程序以及受理、調查、申辯、審議、決定、復議、申訴等程序。合法正當的程序可以防止在職評問責過程中出現偏差和失誤，造成矯枉過正。
二、推行基于質量規定性的“代表作評審”學術評價機制
(一)“代表作評審”學術評價機制的基本設想“代表作評審”學術評價機制，顧名思義，就是由參評者本人推薦出一到兩篇能夠代表自己最高學術水平或最新研究成果(觀念)的科研成果代表作。然后由“特定專家”對這些代表作進行評審，論文作者和評審專家雙方信息完全保密，以確定參評者的真實學術水平。這種學術質量評價機制可以有效節約浪費在“攻關”上的成本，有利于教員全身心投入到教學和真正的科研中去。具體的評價方式如下:申報副高級職務任職資格者，須將一到兩篇(部)代表作送三名具有高級職務的在職同行專家鑒定(至少兩名為正高級職務，至少兩名為校外專家)。申報正高級職務任職資格者，須將兩到三篇(部)代表作送四名具有正高級職務的在職同行專家鑒定(至少三名為校外專家)。申報教授任職資格人員的代表作必須由教授鑒定;申報副教授任職資格人員的代表作必須由教授或副教授鑒定。需要注意的是，送審代表作必須是所申請職稱專業的學術成果，而評審專家也必須是該專業的權威專家。職評部門根據參評者申報的職稱專業將論文隱去作者資料后分別寄給國內和國外在該專業領域內的知名專家，由專家寫出具體的評價信。專家全部評審通過者才視為本階段通過，如果超過半數專家(包含半數)認為代表作未達到標準，那么直接認定為該參評者本年度職評不通過;如果有一名以上(包含一名)專家認為該代表作學術水平沒有達到相應的職稱層次，那么職評部門就將此作品再次寄給專家庫里另外兩名專家進行評審，如果還有專家認為不通過，該年度該參評者就視為職評不通過。作為職稱評審的重要依據，代表作評審未能通過的參評者將沒有資格進入專家評審委員會評審階段。換句話說，代表作評審階段其實也就是一種門檻很高，也相對客觀的“高準入制”。
(二)“代表作評審”學術評價機制需要注意的問題同行異校匿名的代表作專家鑒定機制重在衡量參評教員在從事軍校教學科研工作中的科研成果質量。其優勢有兩點，一是公正客觀，二是權威專業。但在設計制度時，筆者也預計到制度運行中可能出現的問題，并提前加以說明和規范。
一是精簡材料，力求完整。參評者選擇的代表作應是任中職(副高職)以來在所申報高級職稱的專業中最能代表本人學術水平和研究深度的，且由相關科研部門審核的、已經公開發表的論文、論著或者科研成果。申報人員在選擇代表作時應以實事求是的工作態度為前提，以所屬學科的創造性、學術研究性、科學性、實用性、可讀性為標準，以軍事效益和對本專業的影響力為依據，選取精華，充分體現送審代表作的專業性和精簡性。切忌超額申報，試圖以“量”取勝，或者報送與專業不相符的論文、論著，導致影響鑒定結果。在選取代表作時，既要簡明清晰，又要保持申報人員論文水平的完整性。
二是嚴格審核，規范程序。代表作評審體制中鑒定材料的報送和審核涉及到很多部門，每個部門的稍為疏忽或者遺漏都會導致鑒定材料的不真實性，直接影響鑒定工作的公平與公正。如何確保材料的真實可靠，首當其沖要解決的就是相關部門的審核問題。隨著專業技術職稱評審競爭的愈演愈烈，部分參評教員在個人利益的驅使下，弄虛作假、鋌而走險，無視學術殿堂的圣潔與高尚，論文剽竊抄襲、學術腐敗等現象屢禁不止。相關管理部門必須嚴格審核材料，要求申報人員盡可能如實提供送審成果的原件，如無法提供，對其復印件、打印稿、網上下載稿等，申報人員應簽字負責并經學院審核，防止作假行為。軍校評審委員會和相關部門對準備送審的鑒定材料應有辨別真假的能力，嚴格審核、規范程序。
三是早送晚取，匿名送審。一方面，給鑒定專家充裕的時間。專家們要在很有限的時間內對申報人員的論文、科研成果等進行大量的鑒定工作，有時會力不從心。特別是在各軍校和地方高校專業技術職稱評審工作的時間比較集中的情況下，要盡可能“早送晚取”，盡可能提高評審的質量。另一方面，杜絕送審資料外泄的情況發生，對送審者和評審者雙方的信息都要嚴格保密。要匿名送審，可以在材料封面用學科代碼或編號來代替申報人員的姓名。這對評審鑒定工作的公正性有很大現實意義:
三、實行基于公正原則的“加權平均”專家評審模式
(一)現有專家評審模式的利弊分析專家評審模式是職稱評審部門選取一定數量專家組成職評專家庫，每次由部分專家根據參評者量的規定性得分，對照標準最終確定職稱名額的評審制度。該模式既能夠體現評審的權威性，又能夠體現評審的民主性，最為關鍵的一點，該模式在最大限度的在量化分之外給予特殊情況予以了特殊的關注，完善了制度構成。但筆者需要說明的是，雖然大多評審模式是相同的，但具體到實施細節卻又有太多差異。而且這些差異并非是細枝末節的，而是可能影響到整個評審模式的績效。因為無論是全額票決制，還是排名票決制，都是評審者對參評者的一種“泛化”、“抽象”的評價，有時會因為過于印象化而出現一種標準混亂而草草投票的情況。就好比拿10個成色相仿的蘋果放在你面前，讓你選擇1個最好的，隔3天在里面選擇1次，選擇10次以后，你會發現，你每次都選擇同一蘋果的概率是非常低的。這就是管理心理學的一種著名的現象———德羅拉內現象。
(二)基于公正原則的兩個“加權平均票決制”模型為防止德羅拉內現象出現在專家評審之中，筆者認為就要改變那種把參評者好像10個蘋果一樣擺在專家的面前，然后任由其挑選的“泛化”評審模式。為此，筆者嘗試設計了兩種基于公正原則的“加權平均票決制”模型。兩種票決制其實都是按照加權平均的思路設計的，只是具體的實施細節有所不同。筆者認為，這兩種票決制比全額或排名票決制更能夠客觀公正并且科學的體現出參評者的水平。該模型的數學描述為:設X=(x1，x2…xn)評審空間，即n個參評人員集合，x1到xn為X的元素。用m個測度指標對X集合進行測度(指標可以由評審委員會確定)，得出Wm的評價合集，將Wm合集進行累加，以此結果作為評審依據。測度之后，由專家進行投票，筆者設計了兩種并不復雜的投票模型，并互為補充。
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>> 政府質量獎制度有效嗎？ 有效加強政府制度建設的一些做法和體會 應計導向政府會計概念框架的制度有效性分析 現代政府采購制度 廉潔建設的有效舉措 環境治理中政府機制有效性的制度分析 “學生評教”是有效的制度設計嗎 加強工程質量政府監督管理有效性研究 淺談如何有效地控制政府投資項目審計的質量 政府對排水管道施工質量的有效管理 如何有效發展政府投資 流感偏方有效嗎? 口頭遺囑有效嗎等 我的教學有效嗎? 這樣的罰單有效嗎 代書的遺囑有效嗎 打罵孩子有效嗎 GDP都是有效的嗎 你的抱怨有效嗎？ “戀愛欠條”有效嗎等 夫妻協議有效嗎等 常見問題解答 當前所在位置：l.2011-09-18.
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