工廠招聘啟事范文

導語：如何才能寫好一篇工廠招聘啟事，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

近日，重慶市沙坪壩區“民營企業招聘周”首場專場招聘會走進磁器口街道磁南街社區。有60家企業進場招聘，在1700余名求職者中，有502人與企業達成初步就業協議。

企業用擴音器喊話招人

為方便求職者就地就近找工作，2015年，重慶市沙坪壩區就業局在舉辦“民營企業招聘周”活動時，打破以往在區人力資源市場舉辦招聘會的單一招聘模式，首次將招聘會“開進”街鎮、社區。專場招聘會舉辦前，沙坪壩區就業局通過實地走訪轄區企業，聯合磁器口街道，組織重慶慶鈴鑄造有限公司、重慶百貨大樓股份有限公司、58同城、保利物業等53家企業進場招聘，提供物管、普工、服務員、營業員等工作崗位1500多個。

筆者在現場看到，各個招聘臺前都擺放著統一制作的招聘海報，求職者有的忙著填寫登記表，有的正在應聘，各個招聘臺前都很熱鬧。用工企業招人也很急切，他們忙著向求職者介紹企業招聘條件。“招聘銷售人員，月薪3000元，愿意干的過來填個表嘛！”一商貿公司招聘負責人正用擴音器喊話吸引求職者。

此次招聘會，招聘企業在工作經驗、年齡等方面都降低了“門檻”，不少求職者都找到了自己滿意的工作。家住磁器口古鎮的戴強去年從重慶機電學校畢業后，由于沒有工作經驗，一直沒有找到穩定的工作。招聘會上，他在一家物管公司找到了前臺服務工作。不只是高校畢業生，不少社區居民、下崗職工、外來農民工也找到了自己滿意的工作。“我找了一個多月的工作都沒有著落，沒想到今天能在這里找到滿意的工作。”來自重慶市渝北區的農民工段煉告訴筆者，他以前在遠祖橋地區的一家屠宰場當雜工，由于企業裁員，下崗后一直閑在家里沒有事干。招聘現場，一所學校后勤管理服務中心招聘綠化工，包吃住月薪1800元，經過面試后，雙方達成了意向。

除現場招聘外，招聘會現場還設立就業政策咨詢、職業指導等宣傳服務臺，發放就業、再就業等宣傳資料1000余份。

篇2

如今的她，每天著正裝上下班，坐在辦公室與電腦為伴，月薪從1000多元漲到4000元，年底還有獎金拿，雖然沒有城市戶口，但她依然能享受吳江市民能夠獲得的醫療服務和未來可以預見的帶薪產假、退休福利等，她儼然已將自己定位為城里人，“不可能再回去種地了，就算回河南，肯定也在城里找個公司上班。”

在江蘇吳江，喬叢叢算不上是一個新生代農民工融入城市的“傳奇”，像她一樣從底層做起的人還有很多。一套完善的政府培訓和企業晉升機制為她的融入鋪平了道路，同時也給眾多與她情況類似的進城務工青年一個希望。

對于喬叢叢而言，“希望”很重要。2006年，她之所以選擇離開工作了一年的那家珠海的工廠，最重要的原因就是“沒有希望”，“在流水線上做操作工，一周工作6天，還要經常加班。工廠又偏僻，除了干活兒，啥都沒有。”

哪怕面臨回老家可能找不到工作的尷尬，她還是毅然決定離開這個“只能當一輩子操作工”的地方。

對工作環境和職業前景的看重，被80后、90后農民工提到了前所未有的高度。從2010年各地兩會召開之前開始，全國各地各級團組織集中公布了一系列針對“新生代農民工社會融入”問題的調查報告，其結果無一例外地顯示，新生代農民工較老一輩農民工最大的不同就在于其對職業發展前景的看重。

回頭再看，喬叢叢認為當年的選擇是明智的。在老家待業一年后，她經小學同學介紹，背著行李來到朋友口中“更有希望”的吳江工廠，同樣是電子廠，同樣是做一線操作工。

3個月后，“希望”來了。廠區內外都貼滿了基層管理干部的內部招聘啟事，凡是工作滿3個月的一線操作工都能參加面試。很多人都報了名，喬也不例外。“如果能當上生產線組長，一個人就能管理幾十個人，工資會漲，還能參加管理培訓。”喬叢叢說。

那次面試及后來跟進的培訓，成為喬職業生涯的第二個關鍵轉折點。她后來才知道，那次培訓是吳江市職業培訓指導中心免費為企業提供的培訓服務，而她自己，則是吳江所有接受免費培訓的上萬名外來務工人員中的一個。

“培訓老師覺得我表現不錯，剛好我所在企業的新員工入職培訓部門缺人，就推薦我去了。”從一線操作工轉為新員工培訓輔導員，工資其實沒漲多少，從1000多元漲到2000元而已，但喬叢叢還有更長遠的計劃――當上輔導員以后，還能成為人力資源專員，再往上可以當訓練企劃師，之后是課長、副理、經理、主管，“晉升機制完善，有奔頭。”

沖著未來光明的“奔頭”，喬開始有意識地參加各種培訓，提高自己的文化水平。其中就包括校企合作的南京大學商務管理大專函授課程研修班，“每周六、日老師來廠里上課，3年花費7200元，拿到文憑后廠里報銷一半。”

如果工廠不提供相關培訓，外來務工青年還能在吳江市職業培訓指導中心享受相關服務。一方面職業技能培訓對外地人免費，另一方面，西南大學、西北工業大學大專學歷培訓3年花費6000元，對那些參加過技能培訓的外地人減免500元。

篇3

【關鍵詞】學生維權；務工權利；假期兼職；勤工助學

中圖分類號：G64文獻標識碼A文章編號1006-0278（2013）06-204-01

據調查顯示，在寒假放假前夕，平頂山市河南城建學院、平頂山學院、平頂山市質量工程學院、平頂山市衛生學校四所高等院校有近20%的學生選擇了南下務工，學生工的此項舉措在一定程度上緩解了南方用工荒的局面，使企業生產能夠正常運行。但是有80%左右的學生舉報在此期間遇到了中介亂收費、住宿飲食條件差、無法正常拿到工資、甚至受到人身傷害等問題，這些問題嚴重侵害了學生的切身利益。本文將從學校管理控制、對中介機構的監督、社會制度的改革三個方面論述如何保護學生務工期間的利益，推動大學生教育的健康發展。

一、學校加強控制管理

學校是學生得以健康成長與培養的搖籃，是學生的法定監護單位，學校有義務有責任認真對待學生外出務工事宜，加強對在校大學生相關知識的教育，消除學生上當受騙的隱患，構建健康文明的校園風氣。

（一）嚴禁學生私自中介機構在校招工

據調查，平頂山市各專科、本科院校在學生招工方面的管理力度不嚴，大量的廣告、招聘啟事張貼在校園各個角落，學生此起彼伏，有些被高額的反費所誘惑，茫然招工，帶領學生誤入歧途。學校應加強此方面的管理力度，教育學生正視金錢，杜絕上當受騙的源頭。

（二）學校盡可能的為學生提供安全可靠的務工信息

寒假放假期間，有不法分子冒充某某中介、某某公司在學校直接或間接招工，多數學生在并不了解對方詳細底細的情況下，冒然相信招工信息，導致出現務工問題。學校可定期召開假期專場招聘會，對用工單位統一備案，若有不測，有據可依，把往年合作良好的用工單位推薦給學生，為學生安全務工保駕護航。

（三）加強學生務工普法維權知識教育，敢于運用法律武器保護自己

大學生現在已經是社會中數量較多的一個重要群體，然而，學生社會實踐技能缺乏，法律知識淡薄，外出務工時仍處于弱勢地位。校方可增加選修課程，加強對假期務工法律指導，講解務工期間可能存在的侵權行為，運用合理合法的途徑保護自己。

二、加強對中介機構的管理監督

通過對平頂山四所學校學生的調查發現（如下表所示），大約70%的學生是通過有學生的中介介紹進入工廠的，有些學生所簽的合同有工廠和中介各持一份，學生的工資也有中介發放，中介在此期間修改合同、延長用工時間、克扣工資等侵權行為層出不窮，打擊不法中介顯得日益重要。

（一）嚴格控制對中介機構的審批管理

在寒假招工單位中，有些不法分子以大學生就業聯盟、某大型中介公司的名義進行招工，其并不具有中介機構的合法執照，對招到的學生也不盡負責，學生在務工期間出現了問題，所謂的中介人員早已逃之夭夭。嚴格控制中介公司的質量與數量，發現非法中介嚴厲打擊，絕不手軟。

（二）打擊中介侵害學生利益的行為

多數學生對外出務工相關法律意識淡薄，輕易聽信中介機構的信息，特別是口頭承諾，務工結束后要在學生工資中扣除報名費、保險費、押金、管理費等等費用，有些中介甚至出賣學生個人信息，在學生不知情的情況下，使學生的利益受到侵害。執法部門應當對此類事件嚴肅查處，使其合法化、正規化。

（三）規范中介機構的管理，增強中介機構的信譽度

當今社會中存在的中介機構數量眾多，難免魚龍混雜，相關部門可建立信息公開網站，將各個合法中介機構收錄其中，各中介機構可通過同一網站向社會招聘務工人員，使其提供的福利待遇透明化。所招聘的務工人員在務工結束后可據實情評論中介的信譽等級，這樣可使不信守承諾的不法中介逐漸淘汰，信譽良好的中介機構快速發展。

三、社會制度的改革

就目前情況來看，大學生在寒假期間在工廠生產中充當著十分重要的角色，但針對這樣的一個龐大的群體，我國律法并沒有明確的保護條文，學生的利益不能夠得到全面的保障。

（一）將假期工納入正規勞動者的范疇

我國《勞動法》沒有明確規定大學生做兼職的法律性質，將在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業，可以不簽訂勞動合同。不難發現《勞動法》的規定對大學生法律保護是缺位的，不全面的。立法機關可擴大對勞動者的保護范圍，將學生工列為保護對象，使非法用人單位無機可乘。

（二）制定相應的地方法律，政府司法機關嚴厲執行

《勞動法》未明確指出學生假期工具體的保護措施，地方政府可根據《民法通則》、《合同法》、《勞動法》等法律制定相應的適合地區發展、更好更有效保障假期工利益的法規，執行地方基本工資標準，健全員工維權體系，凈化社會政治空氣，樹立良好執法形象。

四、結束語

大學生利用假期時間外出務工，對于學生的成長無疑是一件好事，這不僅給學生帶來了一定的經濟收入，學生也可趁此機會學習為人處事的真本事，增加就業的籌碼。然而，初出茅廬的學生，社會閱歷尚淺，遇事思考不夠成熟，需要執法機關、學校等方面的保護，相信隨著社會的發展，大學生假期務工的權益會得到更有效的保障，社會發展更加和諧安寧。

篇4

成立于2007年的中聯印業，作為包裝行業的后起之秀，以高檔彩箱、大展示箱為主打產品，是寧波地區包裝行業應對經濟頹勢的一抹亮色。近日，我們采訪了中聯印業總經理朱金鐘，請他為我們解讀中聯印業的逆勢突圍之道。

“只做出口大包裝”

朱金鐘介紹稱，中聯印業的產品定位很明確，主要為出口型企業提供大包裝。目前，在中聯印業的客戶結構中，“出口型企業占到95%以上”。而所謂的“大包裝”，是指為體積較大的商品提供的包裝，如兒童自行車、空調、家用電器等。

為明確這一產品定位，朱金鐘經歷了長時間的摸索。朱金鐘早年曾創辦過一家瓦楞紙箱企業，“工藝非常簡單，就是手工糊盒，沒有什么技術含量，投資十幾萬元就能開一家這樣的工廠。” 行業進入的低門檻，并沒有減輕朱金鐘經營的壓力。同類企業相繼出現，價格戰不可避免地上演，而勞動力成本的不斷攀升，又使得企業的利潤不斷被攤薄。

“如果不去改變，遲早會‘混’不下去的”，迫于生存壓力，朱金鐘明白必須扭轉經營方向。當時寧波很多企業需要大型彩箱，但當地沒有能夠生產這類產品的包裝企業，大量加工訂單不得不流向外地。盡管創辦彩箱生產企業投資大、門檻高，朱金鐘還是決定試一下，“既然有需要，市場應該不是問題。”于是，朱金鐘購買了一臺二手的四色印刷機，中聯印業便是在這一背景下成立的。

然而，最初的經營還是給朱金鐘潑了冷水，“整整三個月，沒有一個訂單”。因為客戶對中聯印業并不了解，有了活件仍習慣交給外地的企業。朱金鐘沒有氣餒，一家家去談，市場終于打開了，一年之后中聯印業的年產值達到2000萬元。

從被迫轉型，到站穩市場，朱金鐘完成了這一華麗的轉身。不過，近幾年受到經濟環境變化的影響，外貿出口形勢十分嚴峻，也讓中聯印業感受到了市場的“風寒”。但中聯印業的產品定位并沒有改變，朱金鐘稱，包裝企業的未來是走特色化的路子，“一提到哪家企業，客戶能立馬反應出來是做什么產品的，我們的特色就是做出口大包裝”。對于目前出現的出口困境，朱金鐘并沒有過于擔憂，“寧波的出口型企業都是當地人創辦的，相對穩定，不像外資進駐的企業，一旦經濟形勢不好，立即抽資轉戰他處。”

朱金鐘將中聯印業目前的所處階段定位于“快速增長期”。和許多處于快速增長階段的包裝企業一樣，中聯印業最為困擾的問題就是不斷攀升的勞動力成本，“中聯印業的這一成本幾乎是以每年20%的速度在遞增”，周圍很多同行甚至已經將廠房轉移到了印度等人力成本相對較低的國家。朱金鐘坦言，“我不想到海外建廠”，那他會想到什么辦法呢？

用設備提升實力

在中聯印業的大門口，張貼著一則招聘啟事，可見其求賢若渴。多種因素共同造就了目前招工難的局面，因此，朱金鐘想到向先進設備借力，節省人力資源，解決用工問題。

從2010年開始，朱金鐘開始留意設備信息，他先后考察過幾家供應商，對設備情況有了大致的了解，甚至已經與其中一家談好了價格，并預付了訂金。一次偶然的機會，他在義烏一家同行企業里看到了海德堡速霸XL 162五色機，這臺在2008年德魯巴展會上才被推向市場的高性能印刷設備徹底顛覆了他之前對設備的固有認知，“看到第一眼就覺得非常震撼。”一周之后，他便與海德堡簽訂了購買合同，購買的正是海德堡速霸XL 162五色機。大手筆購進設備，連朱金鐘身邊的朋友都為他捏了把汗，暗暗擔心“是不是步子邁得有些大了”。朱金鐘有自己堅持的理由，在多次設備考察、比較中，海德堡速霸XL 162五色機的諸多優越性能深深打動了他。“使用便捷、印刷準備時間短、高產量、橡皮布同步清洗等”，朱金鐘一口氣便為我們列舉了多條優勢，這些優勢都指向共同的結果——質量與效率的雙重提升，以及對人工依賴程度的降低，這也正是促使他當時毫不猶豫簽下訂單的重要理由。“購買設備關鍵要看是不是實用”，這是朱金鐘的采購心得。

在中聯印業的生產車間，我們見識了海德堡速霸XL 162五色機的風采。這是2008年加入海德堡膠印機家族的新成員，主要用于包裝印刷和大型商務印刷等領域，被日本工業設計促進組織評選為2008年度的“紅點設計獎”。朱金鐘說，在他眼里，海德堡速霸XL 162五色機更像是一件藝術品。

篇5

【事件回放】

2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與年僅22歲的張某簽訂無固定期限勞動合同，到法定退休年齡之日止。公司出資對張進行專業培訓。2011年7月，張某突然向航空公司提出辭職申請。該航空公司認為張某提出的辭職原因及理由不充分，決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致。30天后，張某再未上班。隨后，該航空公司提訟，

法院審理后認為，張某遞交辭職報告于30日后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合理。另外，因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，根據張某尚未履行的服務期限，核算張某應向某航空公司返還培訓費154萬余元。

【入選理由】

近年來，飛行員辭職事件層出不窮，天價賠償一追再追。飛行員合法離職，卻被判天價違約金。飛行員等受過專項培訓的特殊崗位員工的離職問題，一直是非常典型的勞動爭議案例。

【案件點評】

目前，航空公司競爭激烈，相互挖人現象屢見不鮮，而培養一名飛行員又投入不菲。如何既能才盡其用，又能維持人才正常有序的流動，是航空公司所面臨的難題，也是像航空公司一樣的其他所有特殊行業所關注的問題。

針對航空公司的人才流動問題，民航總局曾下發《關于規范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩定的意見》等一系列文件，細化了對行人員流動的管理規定，但其中少數規定又對《勞動法》、《勞動合同法》有所突破。因此，行規和法律之間的適用問題，一度頗受爭議。

放下這些爭議不談，立法者在制定勞動法律法規時，對于特殊行業應當予以特別規定，否則就會使得處于特殊行業的用人單位和勞動者的合法權益得不到有效保護。

這個事件中，還有一個值得我們反思的問題。航空公司作為特殊行業，可以因為其管理部門下發的行規而維護自身權益，留住相應人才。而傳統行業，又該如何維護自身權益，留住所需人才呢？筆者認為，違約金這種強硬的手段，只是企業最后的底線方式，通過薪酬激勵、企業文化影響、職業生涯規劃等方式，柔性留人，建立“心理契約”，才是留人的根本。

當然，實踐中也不乏有員工利用立法的特殊保護，擅自違法離職或侵犯用人單位合法權益的現象，盡管可能不會給企業帶來損失，但是會嚴重影響企業內部管理。但是，目前的法律體系對此卻沒有強有力的制裁方式，因此，希望立法者能夠充分考慮，真正保障勞資雙方的合法權益。

二、上海，跨地區繳社保引爭議

【事件回放】

2012年4月，上海山間堂餐飲管理有限公司近期給員工發了兩份新的勞動合同，合同的用人單位是上海迪亞勞務輸出有限公司東莞分公司。原來，該公司為了控制社會保險費成本，將部分員工通過迪亞東莞分公司派遣到該公司工作，這樣一來，公司就可以在東莞為員工繳納社會保險費，員工對此提出質疑。

【入選理由】

涉及《社會保險法》實施以后如何合法有效控制社會保險成本的問題，具有很強的借鑒意義。

【案件點評】

《社會保險法》將社會保險的政策提升到了法律的層面，又將五大險種同時予以明確規定，使得各地不統一、各自為政的社會保險政策逐步趨同，這就使得很多用人單位的社會保險成本明顯提升，其中，勞動密集型企業受到的沖擊尤為明顯。

以上海為例，上海原來針對非上海戶籍的外來務工人員有一個綜合保險，由用人單位繳納，員工無需繳費，所繳保險費很低，僅為上海市城鎮職工社會保險費的1/3左右。《社會保險法》實施后，上海市統一了社會保險險種，外來人員綜合保險分五年逐步過渡到城鎮職工社會保險，這使得上海的很多用人單位社會保險成本成倍提高。

過高的保險成本，降低了企業的利潤。于是，很多單位開始想方設法降低社會保險成本。本事件中，上海山間堂就選擇了跨地區勞務派遣的方式。

《勞動合同法》第六十一條對跨地區勞務派遣的勞動報酬和勞動條件進行了規定，這說明，法律并不禁止跨地區勞務派遣。但對跨地區勞務派遣這一方式中的社會保險繳納問題，《勞動合同法》和《社會保險法》均沒有任何明確的規定。這就給用人單位留下了可操作空間，不少用人單位選擇了與在社會保險繳費比例低的城市注冊的勞務派遣機構進行合作，由勞務派遣機構在當地繳納社會保險，從而實現企業社會保險成本的降低。

這一操作方式目前頗有爭議。從法律層面來講，這一方式并不違法，因為目前的社會保險政策，并未明確社會保險統籌地到底是指用人單位所在地，還是勞動合同履行地，而針對跨地區勞務派遣，目前各地通行的做法都是將派遣機構所在地作為社會保險統籌地的。但是從立法目的來講，這一方式有所欠妥，如果用工地與派遣單位所在地不一致的話，由于目前社會保險尚未實現全國統籌，因此員工在享受有關保險待遇時會碰到一些障礙，有時甚至無法享受相關社會保險待遇。

對此，上海市2012年新出臺的《關于規范本市勞務派遣用工管理若干意見（試行）》中進行了明確規定，對于用工地在上海的跨地區勞務派遣合作，勞務派遣機構必須在上海為員工繳納社會保險，否則，將依法予以處理。此文件一出，立刻引起了廣泛熱議，大家不但關注此文件的內容，同時，也在關注其本身的合法性問題，畢竟這一文件的出臺與《勞動合同法》以及《社會保險法》的相關規定不一致，而且也有違反《行政許可法》的嫌疑。后來的實際情況也證明，此文件在2012年并未給上海市的用人單位帶來多么明顯的沖擊。

因此，對于利用跨地區勞務派遣來控制社會保險成本這一方式，就目前的政策來看，是不違法的，但在使用時，用人單位應當慎重，要考慮好如何解決員工社會保險待遇享受的問題，有需要時，甚至得考慮通過商業保險作為補充。對于上海的用人單位來講，在使用這一方式時更要慎重，畢竟上海的地方政策是反對這一方式的。

三、北京，性別歧視第一案

【事件回放】

山西籍女大學生曹某在畢業找工作之際，在招聘網站看到了巨人教育的行政助理職位招聘啟事，投遞簡歷后她發現，對于該職位的描述中有一條“僅限男性”的條件。曹某稱，她隨后致電巨人教育進行詢問，對方總機的一位女士拒絕幫她轉到人力資源部，并答復稱該職位只招男性，即使曹某各項條件都符合，也不會予以考慮。

曹某稱被拒錄后，于2012年7月11日向北京市海淀區法院提訟。同日，法院收下了材料，表示審查之后再決定是否立案。然而，據報道，直至9月4日，在超過法定期限后，海淀區法院依然未決定受理此案。

【入選理由】

平等就業一直為大家所關注，但是就業歧視的事件時有發生。勞動者對于就業歧視，往往會有不同的反應，而我們時常看到的就業歧視報道較多是因身體健康等引發的，鮮有因性別歧視導致的。本事件可謂《就業促進法》實施以來性別歧視第一案。

【案件點評】

本事件涉及的問題是就業歧視問題。在本事件中，用人單位直接在錄用條件中寫明“僅限男性”，對于女性求職者而言，顯然存在性別歧視，違反《就業促進法》的相關規定，勞動者因此求助于司法救濟，不僅是合法的，而且是值得贊賞的。因為本事件凸顯了女性勞動者的維權意識日益增強，必將對我國反歧視法律的實施、女性就業環境的改善以及性別平等的推動產生重要意義。

從《勞動法》到《就業促進法》，我國一直在強調就業平等，禁止就業歧視。但實踐中，就業歧視現象卻時有發生。就業歧視屢禁不止的原因有三：一是就業歧視本身具有隱蔽性，即不容易讓人發現，導致其長期存在；二是用人單位因為工作需要或招聘者的個人喜好，存在不少隨意錄用現象或者苛刻錄用情況，變相導致就業歧視的出現；其三勞動者維權意識的不強，遭遇就業歧視，選擇忍氣吞聲或者認為本來就是自己不符合錄用條件。

雖然就業歧視具有隱蔽性，發生法律風險的幾率不高，但是，隨著勞動者維權意識的提高，《就業促進法》允許勞動者直接以就業歧視提訟，用人單位在這方面的風險將會越來越大。有鑒于此，提醒用人單位：

第一，招聘條件的設定一定要明確合理，避免在招聘信息的錄用條件中出現過多文字性的限制條件。一般來說，用人單位進行招聘時，應基于工作性質與需求，對工作崗位的錄用條件進行設置，而不能隨心所欲地設定與工作性質無關的招聘條件。

第二，依法使用優先錄用條件。優先錄用與就業歧視并不矛盾。優先錄用，實際上也是考慮崗位性質及需要，同時，有些優先錄用則是由于法律有明確規定，例如《上海市見義勇為人員獎勵和保護辦法》第十六條規定：“被授予見義勇為先進分子榮譽稱號的人員報考學校或者應聘就業時，在同等條件下，學校、單位應當優先錄取、錄用。”

綜上，用人單位在招聘環節，必須養成高度的自律性，嚴格遵守法律法規規定，杜絕存在直接或間接的歧視。對于招聘條件或錄用條件的設定，亦須謹慎，保證設定的條件與擬招聘崗位的工作性質有關，避免直接涉及求職者自然屬性條件的出現，從而在招聘環節上把控企業的法律風險。

四、南京等地，摩托羅拉“裁員風波”

【事件回放】

2012年8月12日，摩托羅拉向雇員宣布，將在全球裁員4000人，約占總職員的20%，并關閉全球94個分支部門中的1/3。

2012年8月，摩托羅拉中國區裁員進行。摩托羅拉北京中心，涉及軟件設計、測試和維護、硬件設計等多個部門的約700名員工被裁；摩托羅拉南京中心，研發中心的員工幾乎全部被列入裁員名單。

對此，摩托羅拉的員工反應強烈。先是摩托羅拉南京地區的員工抗議裁員，接著北京地區的員工也在公司門外進行抗議。

截至8月底，在簽了離職協議之后的北京片區的員工開始辦理交接工作。在基本解決了北京的裁員風波后，摩托開始重點處理南京事件。經過多次勞資雙方的談判，均未達成一致意見，南京的大多數員工仍然抱團拒絕簽署離職協議。南京公司裁員陷入僵局。

【入選理由】

世界經濟不景氣對企業造成了不利影響，不少企業走上了裁員之路。在如此背景下發生的知名企業裁員事件，值得所有企業反思。

【案件點評】

本事件，在2012年可算轟動一時，很多人認為，摩托羅拉的裁員存在違法之處。而實際上，根據目前通過新聞媒體報道看到的相關情況分析，摩托羅拉的“裁員”實際上并不違法。

由于摩托羅拉的名聲在外，所以在摩托羅拉宣布全球裁員的時候，“裁員”這個詞已經先入為主地影響了我們所有人。于是，大家無可避免地將之后涉及到的摩托羅拉在中國的減員操作統統理解為“經濟性裁員”。而在中國，裁員是需要符合一系列流程的，所以大家認為摩托羅拉此次的“裁員”是違法的。

回顧摩托羅拉的減員操作，我們會發現，其實摩托羅拉選擇了“先與員工協商解除，解除不成再走經濟性裁員”這么一個減員思路，因此，摩托羅拉要求跟員工協商解除并不違法。其后的事實也說明，摩托羅拉并不是違法，只不過，由于大家的先入為主，將摩托羅拉一開始的協商解除也納入到了“裁員”范疇，這才造成了很多人對摩托羅拉的指責。

既然摩托羅拉的操作并不違法，那么這次事件錯在哪了呢？

應該不難發現，勞動者的維權方式已經發生了明顯的變化，由原來的個體維權向集體維權發展，且維權的手段日趨多樣化、極端化。對此，用人單位也應當及時調整管理思路，走合法化管理、規范化管理、人性化管理之路，否則，類似群體性維權事件將無法避免。

另外有一個細節，也是用人單位需要注意的，在報道中，曾有媒體提及，員工稱摩托羅拉的裁員方式為“暴力裁員”。經過分析發現，之所以會引起這樣的反應，就在于摩托羅拉作為一個外資企業，此次在考慮整體方案時，忽視了中國人的本土習慣、本土文化，而是采用了一種比較簡單直接的方式進行操作。這種方式，在西方國家或許可行，但在深受儒家文化傳統影響的中國，會被理解為粗暴、無禮。因此，也需要提醒用人單位，尤其是外資背景的用人單位，在處理員工關系問題時，一定要考慮到中國本土的傳統文化，否則，即使合法，也可能會引起不滿，受到指責。

五、太原、鄭州，

富士康員工大規模群毆及罷工事件

【事件回放】

2012年9月23日深夜至24日凌晨，位于山西太原的富士康工廠發生了大規模的騷亂，數千名員工毆打警衛，并對廠區的基礎設施進行了破壞，持續至24日凌晨3點。

2012年10月6日，國外媒體稱，富士康鄭州因工作原因，幾位產品質檢員與工人產生爭執，并最終升級為大規模肢體斗毆事件（質檢員多次被打）。面對亂局，工廠管理部門未能及時出臺有效對策，聽任事件發展。最終導致工人罷工，工廠停產。

【入選理由】

從2010年起，富士康開始成為大眾關注焦點，之后就再未淡出。2012年的富士康更是迎來了多事之秋。富士康的一個個事件，向我們一次次敲響了警鐘。

【案件點評】

富士康的群毆和罷工事件，其所涉法律問題其實并不復雜。打架斗毆，輕則按《治安管理處罰法》處理，重則涉嫌違法，按《刑法》追究刑事責任。而公司內部則可按照公司的勞動紀律予以處理，給單位造成損失的，可以根據雙方約定要求涉事員工賠償損失。

雖然所涉法律問題不復雜，但是其后所涉及的管理問題，卻值得我們所有用人單位去反思。根據報道，這兩起事件中，所涉人員大多為85后、90后員工，而且兩次事件的起因都是因為這些年輕人跟警衛、質檢人員發生沖突所產生的。

隨著時間的推移，85后、90后已經成為各個用人單位基層員工的主力，他們年輕，富有創造力，充滿活力。但同時，作為在改革開放比較深入的時期出生并成長起來的一代，他們身上同樣存在著一些讓用人單位頭痛的問題：自我意識強、維權意識高等，他們渴望尊重，渴望得到認可。于是，原有那些簡單、粗暴、強硬的管理方式，已經不適合于這樣一批年輕人。

篇6

唐翔千 出生于無錫紡織世家，1953年在香港創業.先后開辦布廠、染廠、紡織廠、針織廠、制衣廠，創立了龐大的紡織王國。他晚年“觸電”，華麗轉身.進入電子行業。2010年，在福布斯香港富豪榜上.唐翔千以66億港元身家，排名第40位。

香港政務司前司長唐英年對父親唐翔千如此評價：“父親的嗜好第一是企業，第二是企業，第三還是企業。“

五洲布廠有麻煩了

在翔千眼里，創業這一關算是闖過來了，只要兢兢業業、堅持不懈，美好的未來已展現在自己面前。雖然廠子是租來的，但不管怎么說，那也是一份事業呀！他希望先把這件事做實，然后再把企業做強、做大。

但是，事與愿違。一日，周文軒匆匆跑來找他：

“翔千，五洲布廠有麻煩了。”

“是銷售方面出了問題？”翔千頓時緊張起來。

“非也。”周文軒面有難色，“你也知道，五洲布廠原來那個老板是我的朋友，因為吃辛吃苦賺不了一個銅錢，差點兒把老本也賠光了，所以收手不干了。這些日子見你把廠子做得賺錢了，心眼兒又活了，托他表弟來尋我，希望把廠子收回去一一”

“豈有此理！天底下哪有這種事情？！太不講道理了吧？！”翔千氣得臉色煞白，真想發作罵娘，只是從小受到的儒家教育，讓他在極端憤怒之下，依然保持了理智。

“還有回旋的余地嗎？比方說，多付他一點租金。”

“他就是看我們賺了大錢，眼紅了。你加他二三千――哪怕二三萬元，也還是要收回去的。”周文軒一邊說著，一邊無奈地搖頭。

不難看出，周文軒已無力阻止這件事情的發生。翔干了解周文軒的性格，如果能夠達到目的，一定會在第一時間采取行動，現在失魂落魄來找自己，肯定是無力回天了。

想到這一層，翔千已然調整好了心態：“文軒，既然別無選擇，那我們幾個股東商量一下，拿出一個退出方案。還有，我可以退出五洲布廠，可我不想退出這個行業，否則，對自己、對妻兒、對唐氏家族，我都無法交代。”

分別時，翔千拉著周文軒的手，一字一句地說：“我們一定要有自己的工廠！”

送走周文軒，當辦公室里只有一個人時，翔千的淚水再也忍不住了，撲簌簌落滿衣襟。他想起了父親在日本人火燒無錫城時，依然守著那兒的工廠不離不棄，當時自己還不太理解，有點兒責怪父親太不把自己的性命當回事了。現在想明白了，那些工廠、那份事業，已經成為父親生命的一部分。毀掉了那份事業，對于他來說，活在這個世界上，還有什么意思呢？

《圣經》里說，當上帝把一扇大門關上的時候，他會給你另外打開一扇窗。如今，那扇希望之窗在哪里呢？今后的人生之路該怎么走呢？……

這一夜，翔千輾轉反側，怎么也沒辦法入睡。

不久，翔千拿到了一筆補償，徹徹底底退出了五洲布廠。

當初忙忙碌碌的時候，只盼著有機會歇上三五天，天天能夠睡到自然醒。如今真的閑了下來，才發現這種日子真是寡淡無味。為排遣心中的郁悶，翔千去維多利亞公園、虎豹別墅等風景點游覽，去百老匯等戲院看歐美影片，幫著淑圻侍弄些花花草草，但這些都提不起他半點興趣。

這天，翔千吃早飯時拿起《星島日報》翻看，一塊豆腐干大小的文章引起了他的注意，標題是：李升伯拍賣紗廠。

李升伯，紹興上虞人，年輕時赴美攻讀紡織工程學，之后又到英、法、意、日等國考察。早年追隨中國棉紡織工業的開拓者和奠基者張謇，擔任南通大生紗廠總經理，將瀕臨破產的大型紡織廠經營得有聲有色。李升伯創辦了我國第一家“棉紡織實驗館”、第‘家紡織工業學校一一誠孚紡織專科學校（后改名為華東紡織工業學院、中國紡織大學、東華大學）。抗戰勝利后，擔任經緯紡織機械公司總經理。

1948年，李升伯移居香港。在此以前，經緯紡織機械公司向美國定購了一批價值260萬美元的紡織機械工作母機，運抵香港后暫時存放倉庫里。當時，擔任中央人民政府紡織工業部副部長的陳維稷，曾親自前往香港，說服李升伯將這批巨型設備運回國內。不久，朝鮮戰爭爆發，西方國家一再威脅要對中國實行貿易禁運。為了趕在制裁之前將機器搶運到內地，李升伯不惜一切代價，負債累累，以至于他在香港的幾家紡織廠相繼破產。

翔千在報上看到的，正是這幾家工廠中的一家，為償還債務，李升伯決定將其拍賣。這家紗廠，除了紡紗，也生產布匹，這次拍賣的是廠房以及200臺八成新的機器。

翔千放下報紙，決定去紗廠踏勘一番。

老板欠了一屁股債

這家紗廠位于土瓜灣。土瓜灣在香港九龍城區的南部，紅以北，馬頭圍以南，以住宅區及輕型工業區為主，那里是啟德機場所在地，曾經是香港交通最繁忙的地區之一，飛機不分晝夜從頭頂呼嘯而過，太子道上車流滾滾，人潮不斷。說到土瓜灣，有一個地方不能不提，就是啟德機場旁邊的九龍寨城。這里是香港最有名的貧民窟，密密麻麻的樓房堆積在一起，破舊不堪，搖搖欲墜。走在如迷宮般的狹窄小巷里，到處是滲水的墻壁和臭氣熏天的垃圾堆，昏暗的燈光下，時不時會撞上一個蹲在墻角處的海洛因癮君子。由于九龍寨城屬于“三不管”地區，中國政權不管、英國政府不管、香港警察不管，因而成為了殺人犯、犯、毒販等各色逃犯的聚集地，各種地下食品加工廠、無照醫生、非法移民等都聚集于此，妓院、賭場、斗狗場遍布寨城。1994年，九龍寨城被港府拆除，原址改建為公園。

翔千走進紗廠的時候，正值中午，車間里見不到幾個工人，他們拿著碗筷，或坐或站地吃著午飯。廠房還算齊整，一排排的紡紗機和織布機也都拾掇得干干凈凈。

“請問這位師傅，這個廠子怎么啦？人都到哪兒去啦？”翔千走到近前，詢問站在窗下的一位中年女工。

女工抬起頭看了看翔千，繼續扒拉著碗里的飯，淡淡地說：“都回家歇著了，沒有生意。”

翔千細細打量著機器，說道：“這機器估摸著有八成新吧？這么閑著，不可惜嗎？”

“是可惜啊，但有什么辦法呢？老板欠了一屁股債，‘頭寸’調不過來，‘人工’也付不出了。光機器好有什么用？紡出來的紗，織出來的布，總得有人去賣呀！債主催得緊，老板還債都顧不及，哪里還顧得上機器？我們工人都快兩個月沒支薪了，再這么下去，就怕白米飯都沒得吃了！”那女工越說越來氣，用手里的筷子敲打著碗沿，聲音大了起來。

“阿芳，火氣不要這么大嘛！老板待我們還算不錯的。他不是說了嗎，廠子拍賣成功了，不會欠我們一分一毫，所以我們留下幫他照看機器。”邊上另一個女工拉了一下這個叫阿芳的衣角，打斷了她的話，“但愿接盤的是一個好東家，能收留我們這些熟練工，讓我們安安穩穩地討口飯吃。”

翔千心里有底了：這家廠的條件并不差，有廠房、有機器、有工人，只是眼下缺資金、缺渠道、缺好的產品。

回到家，他立即給父親寫信，把接手紗廠的想法和盤托出，他需要父親在資金、經驗等各方面給予支持。不久，翔千收到回信，唐君遠在信中寫道：

翔千吾兒，欣聞汝愈挫愈勇，不愿言敗，只求東山再起，復創基業，吾深為寬慰。資金方面，可找信昌洋行Gomersale解決；經驗方面，雖鞭長莫及，然昔日吾之得力下屬避險在港，汝可悉數用之。此事也當悉心求教于文軒世侄。凡事深思熟慮，萬勿草率行事。切記！

知道翔千準備接盤李升伯的紗廠，唐君遠著實高興了一陣子。生意場上最需要的是一種韌勁，一種勝不驕、敗不餒的精神。做過老板的人都知道，企業不可能永遠是春天，既有乘風破浪的時候，也有風急浪高以至于觸礁翻船的時候。在這個世界上，多的是開順風船時忘乎所以，遇到挫折就一蹶不振的人，撞得頭破血流依然能一往無前的人，才是商場上真正的強者。成功和財富，也只青睞這些一次次跌倒又一次次爬起的人，青睞這些認準目標鍥而不舍的人。唐君遠原來擔心，作為一個富人家的孩子――尤其是百般寵愛的長子長孫――翔千一直養尊處優，吃好的，穿好的，耳朵里聽到的也多是好話。在這種環境里成長起來的人，最有可能得“軟骨病”，心靈脆弱得不行，碰到丁點事兒就手足無措、精神崩潰，趴在那里再也起不來了。現在，可以大致做一個判斷了：翔千不是這種人。唐家的祖業后繼有人了！

唐君遠知道，現在翔干最需要的是資金，好在這方面自己已經預作安排。早在20年前，唐君遠就與信昌洋行老板Gomersale交厚，Gomersale是英國紡織機器廠的中國，的是twedal&smalley和plat兩個名牌。在中國紡織業崛起的1930年代，許多實業家如唐君遠一樣，都通過他購買英國機器。Gomersale跟唐家交情非同一般，上海淪陷時期，Gomersale因為來不及撤離，被日軍抓捕投入大獄，遭到殘酷虐待。唐君遠不計生死，隔三差五攜錢糧探視，想方設法疏通關系，終于使之獲釋。這份情誼，Gomersale銘記在心，視唐君遠為恩人，當初翔千負笈英倫，Gomersale也幫了不少忙。鑒于與Gomersale的親密關系，在其出獄之后，唐君遠曾拿出一筆資金，買下了信昌洋行若干股份。

這筆錢現在派上用處了。唐君遠與Gomersale溝通后，遂寫信告訴翔千，可隨時隨地去信昌洋行取回股本，總金額折合港幣約180萬元。此外，他悄悄地聯系上遠走香江的那些老部下，希望他們出馬助翔千一臂之力。

李升伯設下連環計

紗廠的拍賣如期舉行，李升伯并未參加，全權委托他的律師出面操作。

對于拍賣，翔千并不陌生，何況香港拍賣行采取的是英式拍賣制度。英式拍賣是我們在公開場合所見到的最熟悉的拍賣方式，在整個拍賣過程中，根據賣方意愿，拍賣商會設定一個拍品的最低價，然后由眾多競拍者舉牌喊價，或加價1000，或加價1萬，由低往高依次遞增，誰出價最高誰就是最后贏家。以這種方式拍賣，競拍者很有可能會進入_個陷阱：因為你一口價他一口價而興奮莫名，結果報出的價格遠遠超出心理預期。這種現象被業內稱為“贏者詛咒”。

翔千在英國留學的時候，曾多次到拍賣行里觀摩學習，那此起彼伏的叫價聲，拍賣師一槌定音的吆喝聲，至今記得清清楚楚。

李升伯紗廠的拍賣，分成三個環節，第一批開拍的是200臺布機，底價15萬元。

隨著拍賣師一聲“開始”，有人舉起了牌子：

“18萬！”

“20萬！”翔干惟恐機器落入他人之手，急忙舉牌竟價。

“23萬！”有人一下子加了3萬元。

翔千不甘落后：“25萬！”

“28萬！”對方似乎志在必得。

“30萬！”翔千不動聲色，再次舉起了牌子。

其他競拍者好像泄了氣的皮球，低下了頭。

全場一下子安靜下來，拍賣師看著眾人高聲喊道：

“30萬一次，30萬二次，30萬三次――成交！”拍賣師重重地敲下了槌子。

前后不過15分鐘，紗廠最值錢的東西已然到手，翔干心里喜滋滋的：200臺機器才付出30萬元，絕對是一樁劃得來的買賣。這時，翔千真想撥通父親的電話，在第一時間與千里之外的父親分享這一份喜悅。

然而，翔干很快發現，自己掉進了李升伯設下的陷阱。

第二批拍品是機器上的零件，第三批是相關聯的一些設備，按理說，這兩批拍品的價格，不可能高到哪里去，因為200臺布機的賣價擺在那兒。然而，令翔千大感意外的是，第二、第三批拍品，賣方開出的最低價是120萬元。李升伯不愧為商場高手，他為這次拍賣定下的策略是“先低后高”：先做一個“局”，用低價把競拍者吸引過來，在你“欣然”入局、退無可退的時候，再把第二、第三批拍品的價格推上去。這時，你已經沒有什么選擇了，只有咬著牙吞下苦果的份兒――如果放棄競拍，已經拍下的200臺機器就成了一堆廢鐵，30萬元近乎于打了水漂。就像買下了熱水瓶，如果不買上瓶蓋，那瓶子能派什么用場呢？

當然，翔千也談不上吃什么大虧，只是沒有沾到什么便宜而已。對于這次拍賣，李升伯定下了最低目標和最高目標：最低目標是不要“流拍”。因為如果將拍品價格定得太高，那等于將接盤人拒之門外，這樣的結局無疑是最糟糕的，對自己絕對是個悲劇――機器一天天在折舊，債務一天天在加碼――多背一天債就要多付一天利息，最終，“利滾利”債務終會將自己壓垮；李升伯給拍賣定下的最高目標，是以市場定價賣掉這批東西。在商場上，一個債臺高筑的賣家，是沒有多少議價能力的，買方一般會將價格一壓再壓，因為他們知道你別無選擇，最后只能“三鈿不值兩鈿”將東西“割肉”賣掉。李升伯希望自己不要成為刀俎上的魚肉，不要輸得太慘。鑒于這個最低目標和最高目標，所以三批拍品的價格，被他限定在一個雙方都可以接受的區間內。

拍賣的結果，固然無法使翔千志得意滿，甚至因為吃了一個暗虧還有些許懊惱，但在走出拍賣大廳時，他已經釋然了：150萬元確乎貴了一些，但還是在預估范圍內。何況，這錢并沒有扔進維多利亞海灣，這些機器、這些廠房畢竟是自己的了！從此以后，自己的命運終于可以自己做主了！

想到這兒，翔干濃眉一揚，長長地吐了一口氣。像消防員那樣四處“救火”

雖然可以從信昌洋行拿到180萬現金，但翔千還是采用老辦法：借力，伙同幾個朋友一起組織董事會，每人都投入_些錢。翔千的投資額占股本百分之三十，擔任這家廠的總經理。董事會還決定，換下原來的招牌，將廠名改為華僑紗廠。

生活中，夢想與現實的距離，總是那么遙遠。當翔千雄心勃勃準備干出一番名堂時，突然發現自己陷進了可怕的事務堆，整天被各種雜七雜八的事情纏得分身乏術，苦不堪言。

雖然經過阿芳等幾個女工的現身說法，華僑紗廠原來的工人陸陸續續地回來了，但是管理人員、技術人員大多被同行挖走了。翔千既要管銷售又要管生產，只得沒日沒夜泡在廠里，像個消防員四處“救火”。

就在他累得快趴下的時候，轉機出現了――父親的老部下來了。

這天，一位相貌和善、舉止沉穩的中年男子走進了他的辦公室，一見翔干，便顯得十分親熱：

“我是華叔，過去在你爸爸手下當差。不知你有沒有印象，你三五歲的時候我去你家拜年，還抱過你呢！”這位華叔，一口純正的上海話，一下子拉近了與翔千的距離。他知道華叔是父親手下的愛將，精通紡織廠的管理，經常來家里與父親商量事情。

“哦，華叔，你怎么也在香港？”此話剛一出口，翔干已想明白了，一定是父親出面，請他助自己一臂之力。

翔千沒有猜錯，華叔確實接到了唐君遠的親筆信，之前，他已從報上看到了翔千買下新廠的消息，也知道翔千人才匱乏疲于奔命，決定聽從唐君遠的吩咐出手相助。

“像我這樣從上海來香港的，還有好幾個，有熟悉銷售渠道的，有熟悉生產管理的，有熟悉財務會計的，我們一起商議過，上半輩子跟著你爸爸打江山，下半輩子就交給你少東家了。”華叔望著翔干，一臉誠懇。“再說，紡織這口飯已經吃了這么多年了，耳朵里沒有了轟隆隆的織布機聲音，我們的魂都快沒了。”

華叔的出現，使翔千有一種“久旱逢甘霖”的感覺，先前籠罩在心上的那些煩惱，轉眼間消失得無影無蹤。

篇7

（上海電力學院，中國 上海 200090）

【摘要】大學生創新能力的培養與提升是創新型人才培養的核心，需要從創新意識、邏輯思考能力、創新運用能力、學習創新能力等方面進行。結合大學生科創項目管理的實際經驗，就科創項目的申報、立項、推進等全程管理以及創新人才培養模式進行闡述，對大學生科創項目管理模式及創新人才培養方式及其取得的成效進行了論述，具有一定的借鑒意義。

關鍵詞 大學生創新；創新人才；培養模式；培養質量

高等教育的大眾化需要高等教育工作者付出極大的努力，深入研究新的高等教育環境下進行創新人才培養的方法和模式，建立創新人才培養體系，培養學生的創新意識、實踐能力、創新創業能力和社會適應能力。大學生主體意識強,對形式化的活動不感興趣,具有主動參加活動的意識,但缺乏組織活動的主動性和積極性，迫切需要探索一套符合他們特點的培養和管理模式。

大學生科創活動與項目特性相契合,與項目管理體系體現出的目標性相一致,可以借鑒項目管理組織的經驗,建立柔性組織對活動進行管理。同時，大學生科創項目要求在一段時間內完成,在各個階段也有明確的階段性目標,這與項目管理的基本職能相契合。鑒于此,探討項目管理對于大學生科創項目來說,就顯得非常重要。在能源動力類創新人才培養體系的探索與實踐中，可以通過構建新的教學體系，課堂傳授的理論知識為科創工作做好理論準備，科創實踐活動反過來推進學生對理論知識的學習，并以校企合作方式為橋梁，培養學生的創新意識與實踐能力。

提高大學生的創新意識和動手實踐能力是創新人才培養的重要環節，國家和地方政府都非常重視，教育部設立了國家級大學生創新創業訓練計劃，上海市設立有大學生創新活動計劃，高校也設立了大學生創新創業訓練計劃，使本科生有充分條件進行科創，接觸最新的科研信息，并且可以隨時提出自己的想法與教師交流，進行實驗等實踐活動，為學生創新能力的培養起到了舉足輕重的作用。

1　科創項目為抓手，提升創新人才培養質量

1.1　科創是人才培養的重要環節

科創是人才培養的重要環節，大學生參與科創項目可以培養綜合素質,激發創新欲望,提高其競爭力。在大學期間,經歷一次科創研究,對自身的幫助和提高頗多:可以培養創新意識、獨立意識、自主意識、合作意識和競爭意識。例如在選題立項時,學生要有敏銳的洞察能力、思考問題的能力和管理組織能力；在項目申請答辯過程中，要有應變能力、表達能力和溝通能力；在科創項目實施階段,要具備實踐能力、探索精神以及面對失敗努力找出問題克服困難的鍥而不舍精神。

在科創整個過程中,學生能夠不斷拓寬視野，提升自己的思維方式,更加牢固掌握專業知識，更加深刻了解專業領域的發展前景。這些都會為大學生深造和就業打下堅實基礎，有利于大學生在較短時間內適應工作崗位。

另一方面，科創項目的組織、宣傳、申報等工作，需要學校進行有效領導和組織，讓大學生了解什么是科創，激發其科創的熱情和創新點子和創新思維，讓大學生在科創整個過程中一步一個腳印,謹慎、認真的去調研、實驗、實踐,高質量完成科創項目。同時較為完善的激勵、績效評估等機制,能夠最大限度的調度教師和學生的積極性,讓他們有激情全身心的投入到大學生科創活動，為創新人才培養提供良好的保證。

1.2　科創管理是人才培養不可或缺的環節

創新人才培養是一個系統工程，科創項目是創新人才培養的重要抓手。科創項目管理是創新人才培養過程中的重要環節。科創項目管理是貫穿項目始終的，從項目的醞釀、沉淀、立項、執行、階段性成果、結題等方面全方位進行跟蹤，每個環節都是人才培養的重要內容。項目管理的標準化、規范化可以形成一套程序清晰、操作性強、運作迅速的流程,可以減少資源和時間的浪費，提高效率。

完善的科創管理體制的建立,有利于項目的順利實施,如通過績效評估機制,對于好的科創成果,鼓勵其參賽,通過參賽知道自身的不足，也可以通過參賽獲獎提高自信程度，有利于項目的推進和團隊精神的樹立。項目管理易于量化考評,對項目人員、組織等進行績效管理,對項目的成果進行評估,并給予一定的獎勵。

大學生科創項目在學校以及各二級學院的帶領下,設立專門的大學生科創機構和組織,如科創工作管理委員會、科創基金管理委員會、并有專門的科創指導教師隊伍、評審專家隊伍和學生科創志愿者服務組織,對大學生的科創活動進行有效的管理與監督，以便大學生科創更規范、更高效。

1.3　全員全程全方位進行創新人才培養

創新人才培養是貫穿整個大學教育的，需要教師、管理部門等全方位進行引導、指導和管理。興趣是創新的源泉，科研創新實際上是一個靜心盡力滿足好奇心的過程，興趣是需要引導和培養的，可以從大學入學之初就進行創新意識的引導。科創項目立項是開始，也是至關重要的一個環節，可以采用課堂引入科創理念和科技前沿，引發學生興趣，在網上掛出科創項目招聘啟事，學生提交項目申請書，組織答辯評審，確定立項給予資助。項目嚴格的評審與答辯讓學生懂得獲得研究經費進行科技創新不容易，從而更加珍惜科創的機會。在項目醞釀、形成及答辯過程中，科創小組漸漸形成凝聚力，學生團隊與指導教師的溝通也更加有效，為后期項目執行打下了良好基礎，這正是科創項目立項與管理的本意，也是創新人才培養的重要內容。營造科創氛圍，這些是貫穿大學教育始終，但在時間點上而言，主要是在大一、大二階段。

科創項目的培育和執行，很多項目不是一下子列入國家級，而是經過校級、上海市級的培育，執行一年才進入國家級項目立項，這是非常合理的，也是對項目執行推動和激勵的重要手段。這個階段可以在大二大三，另一方面，要引導大四曾經做過科創的學生將經驗通過團隊、沙龍等多種形式傳給低年級學生，以便科創團隊不斷延續，科創精神不斷傳承，需要教師和管理部分付出極大的努力，進行指導和管理。總之，創新人才培養是需要高校全員全程全方位進行的。

2　利用校企兩種資源進行創新人才培養

高校是為經濟社會發展培養人才的，創新人才培養同樣需要放在學校和社會兩個環境中進行。具有行業背景的高校，可以利用自身行業優勢，部分課題或實驗放在企業進行，更加針對社會發展需求。從科研本質而言，是來源于工程實踐，應用于工程實踐。在企業工程實踐中提煉出來的科學問題，是科研科創的源頭和動力，通過高校實驗室進行實驗研究，結果最終需要用到企業生產實踐中，實現產學研結合，產生經濟社會環保效益了，才算真正完成了科研科創的過程。

在電力生產過程中會產生包括煙氣排放造成環境污染等一系列問題，通過到電廠進行實地調研，測試煙氣污染物排放水平，針對具體電廠生產實際，提出減少排放的措施，組織學生團隊進行科創申請答辯立項，在實驗室進行實驗研究，同時將實驗結果用于電廠煙氣減排實際工作中，解決電廠環保達標問題，就是非常成功的科創案例，也是利用校企兩種資源進行創新人才培養的范例。

3　創新人才培養模式的構建及成效

通過科創項目進行創新人才培養模式的構建，運用矩陣式管理方式進行科創項目管理，推進包括卓越工程師培養計劃等在內的人才培養模式的探索，近年來取得了一定的成效，參加科創項目的人數和水平獲得長足進步。我院從設立科創項目開始，10多年來一直以來非常重視科創工作和創新人才培養。2008年上海市開始設立科創基金項目，2008～2010年我校每年獲得40項左右，2011年我校獲得上海市科創基金超過160項，我院占到很大比例；2012-2014年我校獲得國家級創新訓練、創業訓練與創業實踐計劃項目120余項，我院同樣占了很大比例。

通過這些項目，學校、學院、教師對學生創新活動全程服務與管理，組織項目、組織參加各類學術競賽，在國家“節能減排大賽”、全國大學生“挑戰杯”、全國機械創新設計大賽、上海市“科創杯”、“陳嘉庚青少年發明獎”等學術競賽中屢獲佳績，并且，不少學生因此而獲得國外知名高校的認可，錄取為研究生，獲得繼續深造的機會。這對學生科創積極性的提高和學術氛圍的創建均大有裨益。通過這些項目，使我校“學習工廠”、“創新實踐基地”、“創新課堂”、“科創訓練營”等創新人才培養理念與基地得到強化。我校熱能與動力工程專業獲得“國家級工程實踐教育中心”，入選教育部首批“卓越工程師培養計劃”、教育部首批“專業綜合改革試點”等。我校成為國家級大學生創新創業訓練計劃單位，這些是創新人才培養的重要平臺，也是長期進行科創項目管理和創新人才培養模式探索的結晶。

4　結語

創新人才培養是建立創新型國家極其重要的方面，以大學生科創為抓手，通過全員全程全方位進行科創活動的引導、指導和管理，充分利用校企兩種資源進行大學生創新意識和實踐能力的培養，逐步形成大學生創新人才培養模式，取得一定成效。通過多年努力，承擔的大學生科創項目越來越多，在科創項目的管理和創新人才培養模式和方法方面不斷探索，逐步形成單個項目全程推進和全部項目通盤管理相結合的矩陣式科創項目管理模式，并不斷進行實習實訓基地的建設，獲得國家教育部和上海市的支持，逐步形成一系列創新人才培養的平臺。所培養人才的創新意識、實踐能力不斷提升，人才培養質量大幅提升。

參考文獻

［1］吳江,劉莉,等.基于興趣導向的科研創新人才培養模式的探索與實踐[J].中國電力教育,2010(36):28-30.

［2］吳江,吳強,任建興,何平,賀文龍,胡程鎮.大學生科創項目管理與創新人才培養模式的探索與實踐[J].中國電力教育,2013(4):29-30.

篇8

“如果你是環保人士，請加入我們，來治理沙漠；如果你是國際主義者，請加入我們，為世界多添一片綠；如果你是愛國主義者，請加入我們，開發沙漠為祖國建設添磚加瓦；如果你熱愛家鄉，請加入我們，把家鄉的風沙擋在發源地；如果你是拜金主義者，也請加入我們，沙漠會為你帶來意想不到的巨大財富。”這是太陽生態技術發展公司貼出的招聘啟事，總裁程文波希望用詩歌一樣的語言，把各界人才召集到烏蘭布和沙漠中來。

誤打誤撞進沙漠

原本主營生物柴油的太陽公司進入烏蘭布和沙漠純屬誤打誤撞。提煉生物柴油的原材料主要以植物油為主，輔以動物油。當時能源產業一直發展得很好，位于北京大興的煉油廠也不斷壯大。但從2010年開始，由于原材料價格不斷上漲，公司明顯感覺到了成本上漲的壓力。無奈之下，公司只得開始在北京周邊自己種植油料作物，但受到地價限制，不可能大規模種植，迫不得已便決定進入地租便宜的內蒙古半沙漠地帶。

然而，當上千畝地油沙果樹苗好不容易種下去之后，太陽公司又遇到了新問題——缺水。原本在前期地下水水質檢驗時適合灌溉的水，在抽到第四天時變成了綠色，上千畝樹苗一棵不剩，全部被燒死。原來這一地層屬于高氫高氟地區，并不適合大規模打井灌溉。

正當公司迫切地尋找水源時，磴口縣政府也在急迫地尋找愿意承擔烏蘭布和黃河分洪區建設工程的企業。黃河每年在冬季封凍和春季解凍時都會出現凌汛，由于封凍解凍引起的河水體量變化，裹挾著冰凌的河水常常決堤而出，對沿河兩岸的省份造成巨大的洪汛災害。國家在黃河中上游地區規劃了五六個分洪區以解決黃河凌汛危害。

而在磴口縣這樣的貧困地區，水是生命之源，是發展農牧業，扭轉經濟形勢的絕對支柱。同時，黃河在烏蘭布和分洪區幾字形轉彎形成了地上河，最有利于分洪，磴口縣政府無論如何都要留住黃河水。

但磴口貧弱，政府沒有過多資金能夠投入建設，原本承建水庫工程的一家公司由于種種原因，在籌備了一年多之后放棄了這個項目。按照規劃，如果2011年3月分洪區不能完成蓄水任務，這個項目就要被取消。為了留住這個難得的機會，當地政府多方奔走，尋找財力物力都能承擔的企業，政策絕對支持。當時已是2010年8月份，沒有人敢試著在半年多的時間里啃下這塊硬骨頭。但太陽公司卻認為這是一個絕好的機會——政府開出的報償條件是庫區水源50年的使用支配權，這剛好解了公司種植園缺水灌溉的燃眉之急。

私企的治沙路

為了得到充足的水源，公司一腳踏入了烏蘭布和，然而沙漠的挑戰遠比他們想象得大！

烏蘭布和黃河分洪區工程量巨大，包括一座234平方公里的水庫、一道橫跨黃河的百米長的防洪堤壩、一道寬158米、長6.5米的引水渠和四十多公里石砌的堤壩圍堰。分洪區地處沙漠腹地，施工地點氣候惡劣、環境艱苦，加上工期短，沒有工程公司愿意承接這個工程。程文波感嘆，“幸虧我們私營公司各方面經驗都有，當初在大興的工廠就是我們自己施工建造的。為了這個工程，我們自己組建了工程公司，除了百米堤壩招標了專業公司承建外，幾乎所有的工程都是我的員工一力承擔。”

程文波認為公司人力、技術都不成問題，最大的難題是資金。北京市政府因地鐵建設支付給位于北京大興區的煉油廠的拆遷費，再加上公司自有的流動資金，都一股腦投入到了烏蘭布和分洪區項目上來。然而資金的需求遠遠超過了公司之前的預計，除去建筑材料和人員吃住行費用及工資等之外，設計費、聘請監理公司的費用、購置大型建筑機械的費用也由公司支付。

而且，施工當中也常常出現始料不及的變數。在水庫修建完成之后，才發現由于設計時對地形考慮不足，水庫中間有一道高梁，蓄水到三分之一處就無法再進一步蓄水。水庫不得已又要緊急返工，最高處挖掉了10到12米的高梁。

一來二去，公司的資金開始吃緊。到目前為止，前后已投入了3個億的資金，基本上已傾盡公司所有。程文波對私營企業的融資環境頗多不滿：“我們想從銀行貸出點款來太難了。大國企不缺錢，銀行還都上趕著給他們貸款。我們想干點事貸個款可真是不容易。”公司找過私人貸款公司，但利息太高，不是長久之計。程文波也曾找朋友拆借，“但是別人一聽這么大工程，都說我是大忽悠，”他無奈地笑笑。

雖然承辦的是政府項目，但從政府方面得到資金支持并不容易。“烏蘭布和沙漠每年向黃河推進8到12米，那就是上億噸沙子要流入黃河。這樣下去黃河早晚要改道，”程說，“這要是發生在河南、山東這種人口大省，國家早就重視了。但是磴口人口少，沒有幾戶，上級政府一時半會還顧不過來，當地政府又沒錢。現在這個區域已經得到省里和國家發改委的重視，不過政策落實還需要時間。”

現在水庫已開始蓄水，很多朋友勸他賣水賺錢回籠資金。分洪區附近有不少煤化工企業，水是絕對的緊俏資源。“我也找得到煤礦資源，也可以自己做煤化工，但這樣的話分洪區就又變成一座化工城了。這和我的初衷不符，我希望建一片碧水藍天。”

將環境事業進行到底

“現在我們那兒已經是世外桃源了。黃河水進到水庫里，泥沙都沉淀了，水特別清亮。那個地方本來就風高云淡，藍天白云倒映在水里很美。我們放養了一些魚苗，也有自然魚。鳥也來了，很多品種，叫不出名字。水庫每年向沙漠側滲6億立方水，小環境會慢慢改變。我們承包了附近很多荒地，我相信很快能建成一個綠色園區。”一說起自己的綠色夢想，程文波就滔滔不絕。

當然，他坦承自己并不僅僅是熱心于公益事業，吸引他扎根大沙漠的是可以預見的巨大利潤。烏蘭布和沙漠并非原生沙漠，而是古河套平原的一部分。由于過度放牧和氣候干旱原因，漸漸形成了沙漠，近年幾乎與相連的兩大沙漠連成一片。

“既然不是原生沙漠，說明土壤結構是可以改變的，只要有水。現在我有水了！”程文波對于他的沙漠改造偉業深信不疑，“我們水庫現在每年額定的分洪量是1.17億立方米的水，如果凌汛期水量大還可以多分。這是什么概念？都說‘天下黃河富寧夏’，河套平原全靠引黃灌溉，1400萬畝耕地都是漫灌，每畝耕地需要800立方米的水。根據我們的實驗應用改良技術，減少蒸發，150到200方水我們就能養出一塊可耕種土地。只要合理利用水資源，再造一個河套也不是什么神話！”

時至今日，太陽公司早已改變最初的目的——為自己的煉油廠生產原材料，而是要全面進入草原農業。公司承包了附近60萬畝沙漠改造項目，第一批實驗用的樹苗已種植成功。其中4千畝種了油沙果，壓榨油的品質遠遠好過預期，各種維生素的含量比橄欖油還要高。

黑莓是公司實驗成功的另一種高附加值的經濟作物。由于營養豐富，適合釀酒，又比葡萄便于采摘保存，黑莓在國際市場的價格一直居高不下。按照目前實驗階段的產量計算，太陽公司每畝地能產出5,000到10,000元利潤。比生物柴油產業的利潤空間還要大。

除去經濟作物和防沙林，60萬畝地絕大部分用于種草。“中國有18億畝耕地紅線，但產出的糧食一半要去喂牲口。飼料制作環節現在又常出問題，弄得不敢吃肉。我們想恢復烏蘭布和的草場，發展綠色畜牧業。”程文波介紹說。

他的設想是把大片草場分成小塊，承包給愿意經營牧場的個人或公司，而太陽公司則變成一家草場管理企業，全權管理草場的行政，包括基建、運輸、財務等，有點像個物業管理公司，只不過管理的物業是草原。

私人草場不只是一個產業，更是一種生活方式。“內蒙和西部地區能源城市很多，所以這邊有一些有消費能力的人。光鄂爾多斯一個城市，億萬富翁就有八千多人。但這些地方污染嚴重，烏蘭布和現在是這個地區少有的生態健康的地方。”程文波說，“等所有基礎打好之后，不用我做廣告，很多人會來旅游、短期居住，甚至回歸田園買塊農場。”

為了這個種植—畜牧—私人農場的產業鏈實現最大的盈利，公司在建水庫、治沙漠、種草場的每個環節里都堅持一件事——絕對的環保綠色。

篇9

“自己的企業還欠著債，你卻想放棄它去給別人打工？”

“就好比自己的孩子還嗷嗷待哺，你卻想去幫別人養孩子？”

2013年3月，求職節目《非你莫屬》現場，BOSS團咄咄逼人，求職者王用明竭力解釋卻又無力解脫，最終被BOSS團集體滅燈，未能獲得職位，黯然離場。

盡管如此，這期被命名為《億萬富翁的破產求職》的節目已足夠吸引眼球，放上網后，點擊率高達數百萬。王用明紅了。

――這固然與他“到大企業去供職”的初衷不符，倒也算是意外之喜。江湖游蕩多年的王用明似乎突然又充滿了信心，準備重新創業了。

落毛的“鳳凰”

王用明說，他不是億萬富翁，“那是節目組為吸引眼球加上去的”。不過，當年他經營的三島服飾有限公司，不僅在北京有自己的工廠，而且商遍布全國三十多個省。最輝煌的時候，公司年銷售額達到1個多億――不是億萬富翁，也算是個千萬富翁吧。

提起這段往事王用明滔滔不絕，甚至告訴筆者，成功沒有捷徑，他之所以能取得這樣的“成功”，全因在這之前他已經有了一段時間的“商業積累”。

這是王用明對曾經的成功下的注腳。他口中的商業積累，指的是來北京之前，他在老家福建福清搗鼓美術培訓班和舞廳的經歷。據他自己說，當時舞廳生意很火爆，“擠垮了很多競爭對手，賺了十幾萬元。”

除了這些經商的經歷，王用明認為他成功的另一個關鍵因素是他的創新精神――他把當紅明星海報上的服裝畫下來，找廠家生產，然后賣出去，這在當時北京動物園服裝批發市場里是獨一無二的。當然，這種近似于抄襲的做法即便和真正的創新還有很大距離，倒也不失為一種草莽商人的精明。

不過，生意做大之后，王用明不再滿足于只做批發，他想創立一個自己的品牌。

這個想法一提出來，就立刻招來周圍反對的聲音。事實上，當時王用明的確不具備做品牌的實力。2005年，生意剛轉型的時候，王用明能拿出來的資金只有區區幾百萬元。這對于一個服裝品牌的啟動和運轉來說，無異于杯水車薪。但順風順水慣了的王用明，仍是自信滿滿，躊躇滿志，還計劃好了用三島在批發市場上掙到的錢，投資做品牌，一邊做一邊掙。

剛開始確實如他所想。三島前前后后為新公司――北京第六日服飾有限公司貢獻了2000萬元，但接下來2006年、2007年連續兩年的暖冬卻讓王用明的“品牌夢”遭遇了現實的寒流。當時三島主打的棉服和羽絨服嚴重滯銷，資金無法及時回籠，“壓了兩年的貨，十幾萬件，虧了兩三千萬元。”

盡管如此，三島的虧損并沒有讓王用明冷靜下來重新思考他的品牌計劃。“當時就想快速擴張，加盟的門檻也很低，一下子就做到了100多家，南到海口，北到哈爾濱，西到銀川，哪兒都有。”場子鋪太大，店鋪業績卻都不好，資金鏈更是吃緊。

一邊是張著嘴等補給的新公司，一邊是陷入虧損的老企業，王用明最終還是撐不住了。2008年秋天，他賣掉了自己所有資產，包括位于北京亦莊的別墅和老家福清市東張鎮的一塊地皮。

一部分債主聞訊找上門來，一句“我是跟你做生意，你打什么公司欠條”，讓王用明無言以對。“這些上門逼債的都打了個人欠條了，那些沒逼你還債的，就更沒理由不還了。”于是，王用明干脆也不申請破產了，甚至把公司債務都轉成個人債務。此時他負債一千多萬元，徹底從千萬富翁變成了千萬負翁。

尋找“伯樂”

一個人硬扛下所有債務，王用明實實在在是有些江湖大哥氣質的。但眼看辛苦掙下的家業蕩然無存，“那個時候，我一邊跟別人說話，一邊手卻不停地晃動，無意識的，還是太焦慮了。”

公司再無力經營，焦慮的王用明決定放下老板架子，另謀出路，去給別人打工。

事實上，他這個想法不是公司破產之后才有的。早在2002年的時候，他就給自己的偶像李寧寫了一封信，表達了希望加入李寧團隊的愿望。那時王用明的服裝生意蒸蒸日上，可他覺得自己公司只是個小廟，他想成就一番大事業，需要一個大平臺。現在落草江湖了，他覺得自己正好可以試試。

有目標就有動力。王用明每天起床第一件事就是打開電腦，看看求職網上有沒有新職位。剛開始他廣撒網，只要看到有服裝企業招副總或者總監就申請，沒幾天功夫，就投出去兩百多份簡歷，可沒想到最后收到的面試邀請只有十來個――公司在外地的，他還不愿意去。

據說當時，位于北京朝陽區的一家專門生產羽絨服的服裝公司，有意給王用明提供一個總監職位，但因為王用明開出50萬元年薪，對方頓時作罷。

至于其它的一些小公司，王月明說他只是“打打醬油”，那些公司他沒一個中意，“我聞到這些企業腐朽的味道，就不想去了，因為沒有火花。”

――火花是什么？是高端大氣上檔次的大企業大平臺。

為了不在這些小企業身上浪費時間，王用明改變求職策略，不再廣撒網，而是看到真正動心的企業再投簡歷。但是，這樣一來找到工作的幾率就更加小了。沒有收入來源的王用明只能靠之前的一位員工接濟。

還好，2010年底，窮困潦倒的王用明最終等到了他想要的“機會”。

當時波司登計劃開發一個四季服裝品牌，來改變過去專攻羽絨服業務的單一局面。他們需要為這個計劃招聘一名運營總監。

王用明在網絡上看到這則招聘啟事時，興奮到了極點，立馬點擊了網頁下方“申請職位”的按鈕。可是當確認簡歷發送的小框框跳出來時，他又遲疑了。他想，自己一天公司沒待過，簡歷拿不出手，又不能說你是老板，是老板更沒人要――之前自己投出去的簡歷很多石沉大海，估計就是這個原因。

思來想去，王用明決定冒險――虛構工作經驗，“要寫就寫一個能唬住人的，歐洲最大時裝集團之一綾致一直是我關注的對象，就它了！”當然，這份簡歷一投出去，王用明很快收到回音。據王用明自己說，當時波司登的HR和他“聊得美極了”，還加了他的QQ。正當王用明覺得這份工作就要到手的時候，對方卻問他：“綾致的老板叫什么名字，品牌部經理是誰？”

這一問，王用明頓時就愣住了，“我哪里知道綾致的老板和品牌部經理是誰，就隨便編了一個。”于是QQ被拉黑，王用明據說就要到手的工作泡湯了。

之后不久，王用明又用同一份假簡歷去利郎應聘，結果可想而知。他無奈，“人家這些大公司的HR也不是吃素的，但要是憑真實簡歷，我可能連跟他們連聊天的機會都沒有。”

不屬于他的江湖

王用明是矛盾的。一方面他自信自己過去的成功，覺得現在不過英雄落草，不甘“落毛的鳳凰不如雞”；另一方面，在真正面對他心儀的平臺時，他又底氣不足。

這段日子應該是王用明最難的時候，找不到理想的工作，他生計維艱，債主不時上門逼債，更是讓他焦頭爛額。

“那會兒有債主請討債公司上門要債，有一次來了兩輛車，十來個人，我當時就跟他們說，我這小身板，你來兩個人就夠了，用不著這么興師動眾。”又有一次要債公司找到他，他把自己的情況跟這些人說了，包括怎么破產、欠了多少錢、賣了房、賣了車，現在又沒有工作。沒想到要債的人竟然被他感動了，不僅沒為難他，還幫他把債主約出來談和解，王用明說，“這不是因為我口才好，而是因為我當時確實挺慘的。”

眼看著日子越來越糟糕，王用明終于坐不住了。2011年，通過朋友介紹，王用明認識了福建一家服裝公司的老板，這家公司是做潮牌的，而王用明之前做品牌的時候試圖走的，就是潮流路線。

可是當他看到這家公司的產品后，他感到很失望，“他們對潮牌的理解就是無花不成衣服。每件衣服上都是花，沒有其他元素，這怎么行？”

王用明跟朋友一打聽，果不其然，這家企業的業績一直不是很理想。朋友見王用明對這家公司挺上心，就鼓動他說：“要不你給想想轍，弄好了對你自己也有好處。”

這么一說，王用明當晚回到家就忙乎起來，想要幫這家企業重新設計幾套衣服，讓他們看看什么才是潮牌。

沒想到當他把自己的“作品”擺在這家公司老板面前時，對方只是稱贊了幾句，并沒有采納的意思。王用明一下子就急了，“你要不相信我，我們就試試，我先做一批貨出來放在你的店里賣，如果賣得比你的好，你就用，給我20萬元；如果沒你的好，我拉走，一分不要你的。”

對方聞言還是搖了搖頭，王用明沒招了，只好說：“那我們就不談錢了，你只管試。”就這樣，王用明才終于攬下了這筆不掙錢的活。

有點戲劇性的是，因為這批貨賣得好，王用明最后成了這家公司的戰略顧問。但是越是往深了合作，王用明越覺得他和這個老板不是一路人。比如，王用明以前自己當老板的時候，沒什么架子，喜歡和員工混在一起，但這個老板卻總是高姿態，在身份上跟員工分得很清，他也看不慣王用明一來就跟手下打成一片的樣子，所以干了三個月后，王用明說什么也不再留下來。

當然，這三個月的顧問生涯還是讓他掙了40萬元。他拿出一大部分用于還債，剩下一小部分用來維持生活。有了這筆收入，他就又不著急了。在這之后，他時不時還能找到一些顧問的活兒，比如2012年底，王用明給一家位于晉江的服裝公司做顧問，他希望老板能按照他的想法規劃店面布局，但這個老板只信LV，不信他，“最后要不就是他們不懂我，要不就是我看不上他們”，總之不能長久。直到踏上《非你莫屬》的舞臺，王用明才有了新的想法。

紅和夢

聊起這次上《非你莫屬》的經歷時，王用明強烈表達了自己的不滿：“他們應該關心我的能力，而不是我為什么找工作。當時臺下有一個女孩都看不下去了，站起來讓她們別再問這個問題了，要問就問點有用的。”

說完王用明吸了一口煙，想了想又補充道：“當然，這段最后沒播。”

――他紅了。紅，不僅讓他更有底氣質疑這些他曾向往成為的大企業的職業經理人，更讓他東山再起的夢蠢蠢欲動。

“他們都是我的鏡子，我從他們身上看到了自己的優勢。”《非你莫屬》求職失敗后，王用明反倒決定放棄“幫助別人創造大品牌”的想法，好好經營自己的公司，“把它打造成國內的一線品牌”。

2013年5月，王用明通過小額貸款獲得了200余萬元資金，重啟第六日運營。據說他這次再出發，得到了之前一些員工的響應和追隨。這些人很多已經跟隨他多年了，因為收入不穩定，他們嚴重缺乏安全感，有的人還患過輕度抑郁癥，但沒有人想離開。而設計師阿原甚至放棄了年薪30萬元的工作，回到第六日。現在，他們七八個人擠在只有六十幾平米的房子里。這個房子既是公司的倉庫，也是他們的辦公室、起居室。他們每天吃著盒飯，或者自己煮的面條，北京零下十幾攝氏度的冬天，他們洗澡就在大樓的布草間。淋浴當然是沒有的，有的只是兩個裝滿熱水的暖水瓶。

除了這些員工，王用明身邊還有一些特殊的合伙人。他認為之前做品牌失敗，有一部分是因為盈利店還沒打造好就搞快速加盟，所以現在他只做直營和聯營。而所謂的聯營，就是公司和合伙人各占百分之五十的股份，合伙人不僅能分紅，還能和其他員工一樣有工資收入。

現在第六日在北京做得最好的聯營店，一個在活力東方，一個在四季青。這兩個店的合伙人都是王用明之前的朋友。在跟王用明合作之前，他們分別是北京最著名的兩大酒吧的中層管理人員和高級調酒師，年薪二三十萬元。

當筆者問他們，為什么愿意跟王用明合作，他們的回答都很一致，他們都被王用明的夢想和再創業的勇氣感動了，而且現在的店鋪確實做得不錯，2013年11月份，活力東方店的月銷售額就已達到29萬元。

――大概，中國人都是有著“夢想”、“英雄”、“東山再起”情結的吧。

據王用明說，第六日目前已在全國開設了近20家實體店，而之所以能取得這樣的成績，是因為他采取了提高平效的做法。一方面店鋪被合理規劃后，能陳列更多的商品，另一方面，可以減小庫存。此外，他還重新設計了店面形象，把大樹搬進了店面，墻面全是彩色噴繪，以求吸引眼球。他甚至認為他現在的模式是國內最先進的，現在他最缺的是資金，如果資金充裕，他一定能把第六日做大做強，甚至可以去和國內一線品牌競爭。

但，歸根結底，王用明所謂“自己的優勢”到底是什么呢？

2013年11月，一則“《非你莫屬》紅人欠錢不還遭強執”的新聞讓王用明再次受到大眾關注。媒體報道中，法庭上，王用明數次哽咽，表示現在自己正處于再創業階段，經濟上比較困難，但絕對不會逃避履行還款義務，“希望能體諒一下我再次創業的艱難，再多給我一點時間。”

他更紅了。

最終，“感動”了身邊員工和合伙人的王用明，又“感動”了法院的法官。法官促成雙方和解，債主同意給王用明一段時間創業，債務分期償還。

不僅如此，這場債務官司非但沒讓王用明陷入困境，反而又讓他受到媒體關注。北京衛視把這事做成了專題，隨后甚至有公司還給他發出邀請，希望他幫忙操盤旗下的服裝品牌。

第二春？

“紅”也是種資源，王用明覺得他的春天又來了。

采訪當天，正好有人來找王用明談合作。王用明告訴對方：“你在阿迪干了這么久，見過他的創始人嗎？沒有吧？現在是你人生第一次那么近地接觸到一個品牌的創始人，你要抓住這個機會。”

采訪即將結束的時候，王用明還向筆者描繪了他的人生規劃：他把他的創業人生分為五個七年，第一個七年能在北京立足；第二個七年轉型；第三個七年會迎來一個高速的增長；第四個七年會到達人生的高峰；第五個七年開始尋找接班人。“要么就不做，要么就要做到最好，我王用明拒絕平庸。”