新員工培訓內容范文

導語：如何才能寫好一篇新員工培訓內容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

我07年從**生物機電職業技術學院大專畢業，什么都比較懵懂，11個月做區域經理，18個月做營運經理，32個月做城市經理，更加懵懂，因為不知道怎么樣做好營運和城市經理，二年多的時間對我來講還沒有適應一個新崗位或者還沒有具備這個崗位的能力就把我調去做上一級崗位，你說懵懂不懵懂，二年多做城市經理，不是說明我李波有多大的能耐， 我和大家一樣，每個人都有自己的優點，我這個人喜歡講真話，不喜歡說好聽的話，因為靠椅的背后說不定是懸崖，希望接下來講的對新伙伴來講有點點建議和參考。

1.大家一定要明白，你自己來**到底想獲得什么？

講老實話，你在**說不定賺不了多少錢，但是一定得在奶吧學到能力，學到本事才行，因為你已經步入社會，要行走江湖，靠的是你的頭腦有多少東西，你內心是否足夠強大，你有多大本事，因為我們大多數人來自農村，我也一樣，來自山溝溝里，搞過雙搶，放牛，擔過擔子100斤，看到父母種田很辛苦，特別有一次我看到我爸爸媽媽他們在田里，泥巴淹到大腿上了，還要抬打谷機，人都快陷進去了，并且每天面朝黃土，背朝天的日子，看到父母頭發都白了的樣子，心里真的很心痛，覺得自己一定要成名立萬，一定要出人頭地，越是這些越能激起我的斗志和勇氣，所以最重要的是，你在**能否學到東西，能否鍛煉出能力，在公司，只有有能力的人才能得到更多的資源和更大的舞臺，公司今年銷售大概18個億，奶吧發展現有550家，今年突破700家，在2015年突破2000家，接下來需求店長200名、營運經理50名，城市經理5名，總監1名，培訓經理5名，培訓師7名，市場主管5名，拓展主管：5名，人事和行政都需求，為了更好的打造臺州優秀的店長和后備力量（后備店長）：臺州城市區最近新租了一個接近三百個平方的培訓基地（在椒江），在4月份將全面啟動人才梯度建，4月份開始投入使用，也有人可能說：我就想混混日子的，我就想創業，是的，你可以混日子，但是我想告訴你的是在**絕對不可以，那你有沒有想過，混日子就是在浪費自己的時間。想一想，你35歲以后還能混么？那個時候會有 更多的年輕人，他們比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是沒學到東西，沒鍛煉出來能力，他們會代替你的。能力是不能混出來的，而是學習出來的，是鍛煉出來的。結果，你在企業里只把年齡混大了，能力沒有提升，那么你人生道路會越來越窄，也喪失了你最好的學習機會。還有人說：我可以開店去，但是我想問你的是：你開怎么樣店，商圈如何選擇，產品如何定位，市場如何分析，做怎么樣店風格，如何分析客戶需求，你資金有多少，親人是否支持，等等，你想透了嗎？

所以，如果你不喜歡**，請你一定要盡快換，如果你選擇 **，僅僅是因為公司在浙江的名氣好像還可以，在這里也有2000或者3000多一月，到最后吃虧的是你自己。想想，你再能混，能混門店或者公司多少錢？你一年混5萬，5年一共也才混25萬，這對門店或者公司來說沒什么，但是你在這里白搭了自己5年的時間。你5年的青春值多少錢？難道只有25萬嗎？這話我不僅對新入職的伙伴說，對很多店長我也都是這么說的，即便你不是來**公司，不來臺州城市區，你去別的地方，也值得思考這個問題。你再看看你的周圍，是不是也會發現有混日子的人？有些人在那里混，結果喪失了競爭力。要知道，靠自己省吃儉用攢出的工資，是攢不出一個人生來的。當然我的意思不是你不要節省，節約本來是我們中華名族的傳統美德，但是我更想告訴大家的是你節約錢的同時，怎么樣憑你的本事來賺更多的錢給自己給公司，你要想在公司賺到更多的錢有可能，包括公司接下來公司給員工投資開店的一滴奶計劃，前提是你的本事要達到一定的層次。公司的門向你們打開了，但你能走多遠，要看你自己能鍛煉出怎樣的能力。能力包含執行力、領導力、營運技能、溝通力、市場營銷能力、學習力、思維方式、自身的經驗等等，這在奶吧體系，你可以學的比其它地方更快。這些要靠自己去努力

2.我希望大家要樹立自己的目標，制定自己的學習計劃

我剛進公司時，就給自己樹立目標，例：4個月想做店長，10個月想做經理，那你就要制定10月計劃，第1月，1月每天，第二月，二月每天，第三月，三月每天……你要學習什么？由誰來檢視，誰來考核，并且我們的店長、經理都可以提供給你幫助，給你帶訓輔導，相信一句話：結果都是設計出來，只要我們努力，結果一定可以達成，如果沒有完成結果，說明我們還不夠努力

3.自己的品牌效應很重要

你要去思考，我怎么樣培養自己的品牌（責任心、執行力、忠誠、孝順、禮儀、恥辱、學習力等）也就是說你如果做到了：對上級對公司對朋友對同事忠誠、對父母孝順、工作中務實、有責任心、知道恥辱、知道禮貌、懂幫助別人就是幫助自己，（前提：這個人要值得你去幫）并且不斷的學習、承諾給別人的一定要做到，不然不要去承諾，知道哪些事情不能去做，哪些事能去做等等）你的品牌效應能不建立起來嗎？如果有這樣的品牌，你的朋友、你上級、或者公司一旦有合作的機會或者有好的機遇不會提供給你嗎？（自己思考，但是現在這些東西越來越淡化了，包括之前的小悅悅事件、最近城管拖擺攤大媽、他的孩子才幾歲就在旁邊看著，表叔、房姐、對父母的不孝、最近人大會議中（國產奶粉問題、人口計生問題、房價問題）等等等等，從我開始做起，真心希望我們團隊是一個有愛心、感恩、忠誠、孝順、愛幫助人的團隊，包括最近出現有位伙伴自離的事情，（哪家店誰我就不說了）我是最痛恨這種人，因為沒有團隊精神，如果你確實很有事情，店長、經理們都是有血有肉的，都能理解你，如果確實有事，那我們提前安排，但是請一定要告訴我們，不要去自離，相互之間多份信任、多份尊重

4 培養自己的學習力（活到老，學到老）

4.1 每個月堅持看一本書（公司、城市區有讀書分享會、書架子工程等），看完后和周邊人分享感想，感想寫入自己日記本或者QQ、微博、微信等

4.2 下班后，多看看新聞、報紙、網絡視頻（當然不是黃色的）因為一個國家一個省一個市一個縣一個鄉一個鎮管理都是通的，管理一家門店或者一個區域一個市場，只要你善于總結管理之道，其實都是通的，這句話以后你一定懂

4.3 樂于交際（交1-3位思維、能力、薪資比你高的人做朋友），有時與君一席話，勝讀十年書，十年談不上，但是至少在以后事業上會有幫助，這就要求我們自己要學會創造這樣的機會與條件，當年我在門店當員工的時候，就會給自己創造這樣的機會發發節日祝福信息、一起做個飯（當初沒有錢，店長工資1200），多電話請教，現在可以喝喝茶，酒就盡量少喝（傷神傷身）

4.4 多參加會議（公司、部門、區域、門店、同鄉會、自己出錢參加的學習會等）多提出自己的想法，哪怕自己做錯了，上級或者別人說你說明我們還真的有成長的空間，反過來想，我獲得了成長、獲得了閱歷，這點罵真不算什么？

4.5 學會借力資源整合（你不懂沒有關系，用懂的人或者像懂的人學習）

5 一定要學會自己總結自己

可以每天、可以每周、可以每月對自己進行總結，就像放電影一樣晚上睡在床上想想：我今天、我這周、我這月到底做了什么對我有成長、或者對公司、對伙伴、對自己女朋友，對父母、對社會反正工作和生活都可以，做錯了的事情，想想：我下次可以做的更好嗎？如果可以，我該怎么做？做的好的是否可以和周邊的伙伴分享，門店與門店之間、區域與區域之間、部門與部門之間、公司與其它行業之間是否可以復制，最終自己提升，公司受益，真正做到藍海（雙贏），這樣你我都會進步很快

最后，我想說的是，大家一定要保持一個好的心態。你進公司時，可能由于面試的問題，交流不充分，給你的職位低了點，給你定的工資不像你期望的那樣高，但我覺得你今天拿的工資并不代表你的身價。只要你鍛煉出能力，有了本事，即使我們暫時沒有給你發揮的空間，你不用天天抱怨，請一定要告訴你上級，上級沒有反饋，請告訴隔級或者直接電話打給我（短號779292）

最后真心祝愿大家每天開開心心心的面帶笑容工作和生活

**城市： **

2013年3月12日

和同事相處方法

1、后退法。即讓自己在發表態度、觀點前先克制自己，然后考慮周全后再發表

2、忘卻法。讓自己遺忘掉那些令自己情緒激動的因素，只看事情本質，就事論事。

篇2

關鍵詞：入職培訓；需求分析；培訓體系

新員工入職培訓是指企業對新錄用的員工在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質，掌握必要的知識和基本工作技能，使之能盡快適應新的工作環境。新員工入職培訓可以使新員工更快適應新的工作環境，熟悉人際關系，方便以后更好地開展工作。此外，還可以增強企業對求職者的吸引力，降低新員工離職傾向，為企業節約成本支出。但目前多數中小企業對新員工培訓的重要性普遍缺乏認識，一些中小企業對于新員工入職培訓工作有很大的隨意性和盲目性，新員工入職培訓的制度化和規范化比較低。科學的新員工入職培訓體系包括培訓需求分析——確定培訓內容和方法——培訓組織實施——培訓效果評估四個過程。

一、新員工培訓需求分析

1.新員工培訓需求分析的內容

新員工的培訓需求分析需要考慮以下三個方面：企業的整體培訓需求、各職能部門的培訓需求以及新員工個人的培訓需求。

首先，明確企業的整體培訓需求

企業的整體培訓需求是新員工培訓需求分析的基礎，指通過對企業的目的、資源、環境等因素進行分析，準確找出企業所存在的問題，即現有狀況與應有狀況之間的差距，從而來確定企業進行的新員工入職培訓是否能解決企業所存在的問題。企業的整體培訓需求與企業的戰略政策是密切相關的，企業開展的一切活動都要圍繞企業的整體發展戰略。中小企業在發展過程中，會面臨被兼并，或者擴張的發展態勢，而這些情況的出現在一定程度上與企業在進行新員工入職培訓需求分析方面息息相關。關于企業的整體培訓需求分析，企業的高層需要根據企業的實際現狀合理推斷企業未來可能發展態勢，并制定科學、合理的發展戰略。通過了解企業的整個發展戰略，高層領導就可以向人力資源部門或者培訓部門的主管傳達企業的戰略發展方案，站在這個角度，通過相互協商，制定出合理的企業整體培訓需求方案。

其次，明確各部門的培訓需求

在明確了企業整體的培訓需求的基礎上，需要進行各部門的培訓需求分析。各部門的培訓需求就是要通過說明新員工所要勝任崗位的工作職責和要求，提出新員工入職培訓的內容，這樣新員工入職培訓活動才會有效。新員工培訓活動的順利進行，離不開各部門的積極配合。因而，各部門應該根據部門和相關崗位的要求，針對新員工的入職培訓提出自己的需求，這樣在兼顧各職能部門的培訓需求的同時，企業各部門之間可以相互幫助，順利實施新員工入職培訓。

第三，了解新員工個人培訓需求

經常聽到新員工抱怨培訓的內容沒有用，浪費時間等，究其原因是企業未能了解新員工個人的培訓需求。新員工個人的培訓需求指的是新員工個人想通過什么樣的入職培訓讓自己更好地勝任工作崗位。中小企業在構建新員工入職培訓體系時，必須要了解新員工個人培訓需求，這樣才能制定科學、合理的培訓內容，進而設定符合新員工需求的培訓課程。新員工個人的培訓需求在培訓內容中得以體現，一方面可以使得新員工以飽滿的熱情和認真的態度投入到入職培訓中，也可以創造一種良好的培訓氛圍。另一方面，可以讓新員工感受到企業對于他們個人想法和需求的重視，進而增加新員工對企業的忠誠度。

2.新員工培訓需求分析方法

新員工培訓需求分析的方法在選擇上要有針對性，側重點要放在新員工的角度上，因為不同方法的采用對培訓需求分析產生的影響也會有所不同，常用的新員工培訓需求分析方法包括問卷調查法、咨詢法和書面資料研究法。

問卷調查法通常在新員工入職培訓前，由人力資源部門或者培訓部門的主管來負責制定調查問卷，然后分發給剛入職的新員工。同時也要設計各職能部門新員工培訓需求調查問卷，然后給各職能部門的主管或領導。咨詢法是指通過咨詢組織的關鍵人物以了解新員工培訓需求信息，如企業的高層領導、新員工的直屬上司、經驗豐富的培訓主管等，這都會給新員工培訓需求分析提供可靠依據。書面資料研究法就是通過分析相關文獻得到需求分析的信息，這就需要負責此次新員工入職培訓的人員對有關文獻進行查閱，對于值得借鑒的方面應該加以利用，進而更好地完善新員工入職培訓需求分析。

二、確定培訓內容和培訓方法

1.確定培訓目標

培訓目標是指通過培訓工作期望取得的成果。新員工培訓目標因行業的不同也有所差異，例如服務性的企業對于新員工培訓的目標就重點放在規范的服務禮儀和靈活的服務技巧上，企業除了產品質量要保證，服務做到位是贏得消費者青睞的重要因素。而生產性的企業在新員工入職培訓的前期，就會讓新員工了解和意識到新員工培訓目標的重點是在產品的質量上，保證產品質量可靠，這就需要在新員工入職培訓時強調對工作要高度負責以及嚴謹的工作態度。

2.新員工培訓內容

新員工培訓內容是指新員工能夠更快適應企業、了解企業的相關課程，它是決定新員工入職培訓有效的重要因素。一般中小企業新員工入職培訓內容主要包括：

（1）企業概況。主要包括企業的經營理念和發展狀況；企業的組織結構、公司管理體系及各部門的主要職能；企業的經營業務和主要產品、企業在同行業中的競爭力狀況。

（2）企業的規章制度，如主要政策規定、福利報酬制度、社會保障制度、勞動安全制度、勞動關系制度、員工行為規范等。

（3）企業文化。主要包括：企業價值觀、企業戰略、企業道德規范等。

（4）職業生涯發展。主要包括：職業目標設立、內外部環境分析、自我評估等。

此外，新員工培訓內容還包括人際溝通技巧的培訓、崗位知識和技能知識的培訓、企業的工作環境和人文環境的培訓等。

3.新員工培訓方法

中小企業在制定好新員工培訓內容時，就要考慮選擇有效的培訓方法。首先，培訓方法要與培訓內容相適應。其次，培訓方法選擇時要考慮培訓對象自身的特點。最后，選擇什么樣的培訓方法要以企業具有相應的培訓資源為前提。表1列出了新員工培訓的主要方法。

表1 新員工培訓的主要方法

不同中小企業根據自己企業發展的需求，所花費的新員工入職培訓時間也不一樣，因而在選擇培訓方法上也有所不同。中小企業新員工入職培訓時間一般少則五天，多則一個月。培訓時間在五天到十天的企業，因為培訓時間有限，通常采用講授法、多媒體教學法的居多，這樣的方式能夠讓新員工更快了解企業的概況、企業的準則、企業的文化等，方便讓新員工更快進入工作狀態。但在培訓過程中，這種單方面的說教方式不能有效提高新員工的熱情。對于培訓時間在十天到半個月的中小企業，一般采用講授法、多媒體教學、角色扮演、案例研究、示范訓練法等等。

三、新員工培訓的組織實施

1.培訓實施前的準備

（1）培訓講師的確定。培訓講師是指在培訓與發展過程中具體承擔培訓任務，向受訓者傳授知識和技能的人。對于新員工入職培訓而言，培訓講師一般由人力資源部門和組織各職能部門負責人來擔任。人力資源部門主要負責組織一般信息的傳遞，各職能部門負責人重點介紹本部門的工作流程、工作環境、崗位職責和要求等。

（2）培訓設備、場地的準備。培訓設備在開始前要進行認真的檢查，同時對有可能出現的狀況要有應急處理方案，保證培訓的順利進行。關于培訓場地選擇方面，負責此次培訓的人員要提前將培訓場地告知培訓講師和新員工，保證培訓的時間不被耽誤。總的來說，培訓場地要保證不會受到干擾，同時培訓設施要能保證正常運行。

2.培訓計劃實施與控制

除了要保證培訓設備的正常運行和培訓場地不會擾，培訓部門也要準備其他事項，包括：培訓經費的預算、培訓通知、制定培訓紀律等。在培訓實施的過程中，培訓部門除了要按照培訓時間、地點開展具體的培訓工作外，還要對整個培訓過程進行監控，并且做好相關記錄，方便培訓結束后為培訓評估提供依據。

四、新員工培訓效果評估與反饋

一些中小企業在實施新員工入職培訓后，缺乏培訓的互動和反饋。沒有反饋，就不知道以后培訓工作該如何改進。另外，中小企業大多數都沒有建立完善的培訓效果評估體系，新員工入職培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和跟蹤。新員工培訓效果評估與反饋是構建新員工入職培訓體系的一個重要板塊，一方面可以讓新員工了解自己在培訓過程中的優點和不足，為新員工投入工作后進行改正提供依據，也可以讓新員工在以后的工作中發揮自己的優勢。同時，對于企業來說，給予新員工入職培訓效果進行評估與反饋，可以了解到此次培訓是否達到了預期目標，為下一次的新員工入職培訓提供有利的學習資料。

通常可以采用問卷調查的方式或者對新員工進行訪談，深入了解新員工入職培訓的效果。新員工培訓表現評估表是能夠讓新員工個人對自己在培訓過程中的表現有所了解的一個依據，也是負責此次培訓的人力資源部門或者培訓部門的主管對新員工在入職培訓過程中的一個評估。當入職培訓結束后，負責填寫新員工培訓表現評估表的主管需要收集相關資料，根據培訓講師的觀察記錄，結合各方面的表現，對新員工有一個客觀、公正的評估。同時，對于這個新員工培訓表現評估表應該及時地交到新員工的手上，以便讓新員工能夠了解自己需要改進的地方，用正確的態度、飽滿的熱情投入到工作中，進而能夠更好地勝任自己的工作崗位。

參考文獻：

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步驟[M].東方出版社，2008.

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社，2009.

篇3

關鍵詞：培訓培訓方法團隊精神企業文化

企業要實現可持續發展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應企業和市場發展的需要。企業在提高老員工的工作業績和執行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業發展的一種經常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經驗，入職培訓是企業一項必不可少的工作。因此，企業應從多方面重視新員工培訓工作。

一、新員工培訓的重要性

新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。

（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓內容

（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓中存在的問題

（一）培訓工作得不到重視

目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。

（二）不注重團隊精神的培養

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓方法有待改善

有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。

（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時

當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策

（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視

只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。

（二）企業應注重團隊精神培訓

企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。

（三）新員工培訓也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。

（四）企業要注重結果反饋

每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。

參考文獻：

[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步[J].民營科技,2009年底11期

[2]曹莉,張立.員工培訓方案的設計研究[J].研究與探討,2007年第7期

篇4

關鍵詞：新員工 培訓 效率

以新員工社會化方式為基礎和探索的源頭，采取一些有效的舉措解決新員工培訓問題，將會達到事半功倍的效果。

一、轉變觀念，分析培訓需求，重視員工培訓

開展新員工培訓，首要問題是明確目標，端正方向。很多醫院的新員工培訓之所以收效甚微，很大程度上是因為目標不明確、資源不集中、內容缺乏針對性、評估不到位等。要解決這個問題，要根本性、系統性地去構筑培訓的目標體系。一般的新員工培訓更多是側重于知識層面，或者涉及態度、行為以及績效層面，但如何改變員工的態度和行為以致對績效有所貢獻呢？新員工主要是應屆大學生和其他學歷的畢業生，他們的共性就是沒有什么社會經驗，卻具備一定的理論知識基礎。

二、擬訂培訓計劃，完善培訓策略

1.樹立以戰略為導向的培訓理念。科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據業務發展的動態變化而確定，使員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對醫院的核心能力的需要。其次，醫院應該引入“能力”的概念，將員工培訓與員工的實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，使員工通過培訓，不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強他們的自信和對工作的滿意度。

2.提供職業生涯設計。越來越多的新員工表示，進入醫院最看重的并不是現在醫院能給多少錢，而是自我的發展機會。

3.加強新員工入職培訓過程管理。首先，對培訓要有全面計劃和系統安排。管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。再次，要為培訓創造良好的培訓環境。最后要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

4.確定針對性的新員工入職培訓內容。新員工入職培訓是員工進入醫院后接觸到人力資源管理的第一個環節。新員工只有逐漸熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動醫院的發展。醫院必須確定具有針對性的、完善的培訓內容。具體包括：醫院基本情況及相關規章制度；員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；崗位知識與技能的培訓；醫院文化的培訓。通過對新員工醫院文化的培訓，能防止新員工價值觀和醫院文化的沖突，主動促成新員工與醫院其他老員工在思想和行動上保持一致，改變新員工與醫院文化不相適應的個人作風、態度和價值觀。

5.選擇靈活多樣的新員工培訓形式。新員工入職培訓不僅包括課堂教學，還包括角色演練、現場輔導等多種形式，不同的形式適用于不同的個人、不同的問題，產生的效果、花費的成本也各不相同。在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式：第一，對于醫院基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；第二，新員工職業基本素質培訓可以由醫院內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；第三，團隊與溝通的培訓，可以采用游戲等方式；第四，融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；第五，對于崗位工作職責的培訓，科主任可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

三、建立完善的新員工入職培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工入職培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、行為有沒有明顯的變化、績效有沒有提高。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。

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【關鍵詞】企業 新進員工 入職培訓 問題 措施

入職培訓又稱新進員工培訓，是新員工進入企業后企業人力資源管理的第一個重要環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程。通過入職培訓，員工逐漸熟悉、適應企業環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而有力推動企業的發展。對于入職培訓，多數煤炭企業也已經認識到其重要性，并開展了教育培訓，但往往是走走過場，搞搞形式，培訓不夠規范，實效性較差，本文結合在國有煤炭企業新進員工的教育培訓實踐，就做好新員工入職培訓工作談幾點認識。

一、煤炭企業入職培訓中存在的主要問題與不足

在一些煤炭企業，有些人認為新進員工教育培訓僅僅是人力資源部門的事情，沒有將新進員工教育培訓作為一個系統來對待，培訓質量不高，存在一些問題與不足：

1、培訓缺乏計劃性、系統性和規范性。

一些企業對新員工入職培訓沒有明確的計劃；一些企業在培訓的時間安排上隨意性較大；有些企業以生產經營任務繁重、工作忙、人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不及時開展對新員工培訓。更有一些企業缺乏規范性的培訓文本或講義，缺乏過程管理，把新員工培訓變成新員工歡迎典禮，沒有形成規范系統的培訓機制。這種問題給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換。

2、培訓內容缺乏針對性，實效性不高。

很多企業把新員工入職培訓當作一個簡單“行政步驟”，認為新員工培訓就是只要了解一些企業基本情況則可，所謂的培訓也就是安排一天或兩天時間，在內容安排上主要是參觀企業、講解員工手冊及企業規章制度等內容，缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的理念給員工念一念，新員工根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現，沒有達到培訓的效果。

3、培訓效果缺乏考核、反饋和評估。

很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋。沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果考核體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報，培訓成了一種形式。

二、做好新進員工培訓工作的對策

教育培訓是提高員工素質，促進企業發展的重要途徑。針對以上問題與不足，提高新進員工培訓水平，本人認為重點要做好以下幾點：

1、轉變思想，樹立科學培訓理念，提高新進員工的參訓積極性。

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的。基于以上理念，科學的培訓發展體系應該是以績效為導向、以能力為驅動的。首先，培訓的內容應該根據企業的戰略和業務發展的動態變化而確定，使企業的員工培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對企業核心能力的需要。其次，應引入“能力”的概念，將員工培訓與員工實際工作要求、員工的績效和職業生涯發展相結合，讓新員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處――不僅可以提高技能，提升績效，同時也能增強他們的自信和對工作的滿意度，這時，新員工才會積極主動的參加培訓學習。

2、統籌規劃，加強培訓過程管理，提高培訓的系統性與規范性。

首先，培訓要有全面的計劃和系統安排。企業管理者必須對培訓的內容、方法、培訓師、教材、參加人員、經費和時間等有一個系統的規劃。其次，要選擇具備扎實專業知識、較豐富實踐經驗和較高培訓技巧的培訓講師。專業知識的豐富與否直接影響培訓的內容，培訓技巧和實踐經驗的豐富與否會影響培訓的效果。國內外很多知名的企業，對培訓講師都是從這三個方面要求的。再次，要為培訓創造良好的培訓環境，例如：教室空間合適、培訓地點方便、設備齊全、桌椅舒適、溫度適中等等。最后，要在培訓活動實施前對培訓所涉及到的物品進行總體檢查，確保培訓能正常進行。

3、調整充實，不斷完善培訓內容，提高培訓的針對性。

新入企員工培訓，必須確定具有針對性的、完善豐富的培訓內容。具體包括：（1）公司基本情況及相關規章制度；（2）員工日常基本禮儀與工作職責等基礎知識；（3）崗位知識與技能。通過對崗位知識及技能的培訓，使其達到“上崗”的基本要求。（4）企業文化培訓。通過企業文化的培訓，以防止新員工價值觀和企業文化的沖突。在培訓過程中，企業要利用各種手段，大力宣傳企業精神和經營理念，改變新員工與企業文化不相適應的個人作風、態度和價值觀等。

4、靈活多樣，不斷創新培訓形式，提高培訓的吸引力。

新員工入職培訓，必須結合培訓內容和培訓對象等因素采取靈活多樣的培訓形式：（1）對于企業基本情況的介紹可采用現場參觀、講解、親身體驗等形式；（2）新員工職業基本素質培訓可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式；（3）團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；（4）崗位工作職責的培訓，可采用部門負責人講解、演示、示范操作等形式進行。例如，孫村煤礦新進大學生，人力部為每一個大學生指定一名指導人，一般是區隊長或部門資深員工，為新員工提供個性化指導和職業生涯規劃。

5、追蹤評估，不斷健全考核體系，提高培訓的實效性。

新員工入職培訓的一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價通常包括四個方面的內容：學員的反應、學習成效、學員行為有沒有明顯的變化、企業的績效有沒有提高等。對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段：第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映；第二階段，主要評價受訓者的學習效果和學習成績，可以采用考試的形式進行；第三階段，在培訓結束后，通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。這時，可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。

總之，企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變，促進企業健康快速發展。

參考文獻：

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一 新員工培訓的重要性

新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

二 新員工培訓的目的

新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。

三 新員工培訓的內容

1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

四 新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

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關鍵詞：電力行業　8090后　新員工培訓

1.8090后新員工優劣勢分析

1.1時代賦予8090后的特征

8090后出生在我國社會轉型加劇、改革深入和信息飛速發展的時代。他們多數成長于獨生子女家庭，是經濟發展、物質充裕的受益者；他們玩轉網游、微博、視頻等，既是網絡時代的體驗者，也是某些不良網絡信息的受害者……，以上種種因素造就了8090后群體個性鮮明的特點，他們崇尚自由平等，擁有顛覆式的反傳統思想，有著不同于前人的價值觀、思維、行為和認知方式，自然也影響著他們對工作的動力、看法和行為。

1.28090后特征的優劣勢分析

作為職場新鮮人的8090后，他們有缺點也有優點，我們結合他們的特征和踏入工作崗位的基本要求，來做優劣勢分析：①優勢：科學知識水平與上輩相比有非常大的提升，學習能力、創新能力較強，他們思想開放、勇于接受新鮮事物，充滿自信且富有理想，渴望展現自我。②劣勢：相對缺乏團隊精神、奉獻精神，性子比較浮躁、急功近利，過于追求自由平等、挑戰傳統，情緒與心態調控、抗挫能力較差，在適應環境、人際交往等方面缺少經驗。

2.電力企業員工要求

電力行業是技術密集型的公用型、裝備型的重要產業，也是與國計民生息息相關、肩負社會使命的特殊行業，這些都對電力企業的員工提出相當嚴格的要求。電力行業的重要性和特殊性，普遍要求我們的員工必須具備更加扎實的專業知識和技術功底，在素質方面具備責任心、團隊精神、奉獻精神，在能力方面具備良好的溝通能力、協作能力、學習能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于電力行業職業周期長的崗位特征，大部分員工在一個崗位上一干就是十幾、二十幾年，更要求我們的員工具備一定的職業規劃能力、抗挫折能力，具備能夠沉住性子、踏實干好本職工作的精神。對于8090后員工而言，在這些方面是最為欠缺的，如何通過新員工培訓及后期的培訓系統，幫助8090后員工認清自己的職業發展形勢，建立正確的職業價值觀，也是我們培訓管理者探索和研究的關鍵問題點。

3.電網企業新員工培訓現狀

隨著電力企業改革深入，電網企業的培訓工作取得了長足的進步與發展，當員工教育培訓逐步形成體系時，新員工培訓也得到相應的發展，但是在實踐過程中也存在一些較為突出、明顯的問題，表現為：

3.1培訓需求分析不夠到位

培訓需求分析必須是建立在組織分析、工作分析、新員工分析三個層面上，才能科學得出真正的培訓需求，但由于培訓需求的分析不夠到位，往往造成：

①培訓課程安排不全面

新員工培訓的課程，其主要內容常常為一般企業概況和崗位知識技能的培訓。在素質類課程上相當匱乏，如：職業規劃、心理抗挫、溝通、團隊等，這些對新員工相當重要的素質，在培訓中得不到提升。

②培訓形式較為單一

培訓形式較為單一，幾乎是電力企業培訓的通病，新員工培訓形式基本分為入職培訓的課堂授課和剛上崗時的師帶徒，且師帶徒的形式也呈弱化趨勢。大量的實踐證明，單一的培訓形式對于培訓內容轉化成實際能力，其效果將大打折扣。

3.2培訓評估和反饋體系不健全

培訓效果的評估和培訓成果的轉化是整個培訓過程中必不可少且重要的環節。很多的新員工培訓評估工作還僅停留在訓后由學員填寫簡單的意見反饋表階段，經常忽視新員工上崗后的培訓成果轉化，沒有相關的跟蹤和調查，還沒有建立起真正反映培訓績效、科學有效的評估和反饋體系。

3.3新員工培訓計劃缺少長遠性、系統性

目前許多電力企業培訓規劃在新員工培訓計劃層面，還不夠完善，缺少長遠和完整的系統性培訓方案，加上培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，所以在操作中還存在著許多缺陷。

3.4新員工職業規劃不明確

新員工學習成長沒有與職業規劃結合，一方面新員工對于自身的職業規劃，在心理層面和認知層面，都很少得到企業給予的要求及指導；另一方面，企業往往會忽略為新員工設置職業發展通道。

4.汕尾供電局8090后新員工培訓

4.1新員工培訓理論基礎

①冰山模型理論

冰山模型是美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出的，將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通過冰山模型來進行新員工素質分析如下：

知識和技能屬于“冰山上”的部分，通過培訓和學習比較容易獲得，在最外層，與工作需求直接相關。

自我意識是自我形象、社會角色和心態價值觀，屬于“冰山下”的部分，比較難改變，難測量，對工作起影響作用。

個性和動機是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影響而改變，對個人行為起關鍵性作用，在最內層。

4.2前瞻性培訓需求分析

在以往對培訓需求分析中，我們容易忽略前瞻性，并總是在組織分析和工作分析上做得較為全面，但是對新員工本身角度來分析則做得不夠，在此，我們通過前面所述的新員工培訓基礎理論并結合企業發展的前瞻性需求來進行分析。

知識：新入職員工對電力行業了解不多，相關知識缺乏，渴望學習電力專業知識。

技能：學校所學知識不能與崗位工作需求相適應，電力行業專業技能缺乏，迫切需要學習掌握崗位工作技能。

自我意識：角色定位含糊，自我形象不清，對工作及自我充滿不確定，心里沒底，對企業歸屬感不強；為能進入電力企業工作深感自豪，對未來充滿憧憬、熱情高漲，當意識到現實和理想的差距時，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心態不成熟。

個性和動機：個人特質與崗位所需特質有較大差距，但工作動機強烈，渴望展現自我，一試身手。

4.3全面的培訓內容

根據新員工培訓理論，針對8090后的特征，將新員工培養成為電網企業合格的優秀人才，汕尾供電局設計全景式的新員工培養，將內容歸納為以下五方面：

企業化：了解電網公司歷史、戰略、核心價值觀，學習企業文化，認同企業；了解企業相關人事制度、薪酬福利、績效考核、員工行為規范等。

電力化：學習電力行業基礎知識，法律法規，了解電力行業發展現狀和趨勢，成為電力行業內人士。

職業化：學習掌握職場中基本的知識、工作技能、溝通方法、思維方式和工具，尤其是心理調節抗挫能力等，建立職業化理念，提升職業修養。

適應團隊：轉變以往的，學校的鮮明的自我個性，強化團隊意識，培養團隊精神，建立和諧概念。

適應崗位：學習所在部門所在專業崗位知識，能夠順利完成工作任務。

4.4新穎的培訓形式

在培訓形式上，汕尾供電局特別考慮到8090后的時代特征，避免讓新員工對培訓感到枯燥和厭倦，特別設計了靈活多樣的培訓形式，不僅包括課堂教學，還包括軍事訓練、拓展訓練、角色演練、現場輔導、參觀實踐、輪崗學習、實際操作強化學習、人才測評等多種形式，以及特別設計了培訓效果轉化活動，為新員工提供個性化培訓，幫助新員工將課程培訓的內容，轉化到個體行為中。

4.5多層級培訓評估

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。參考D.L.柯克帕特里的“評估模型”，　汕尾供電局結合電力企業實際情況，對新員工開展反應層評估、學習層評估和行為層評估三個層次的評估。

①反應層評估

反應層評估主要是看新員工對培訓項目的看法，包括新員工對老師、教材、講課方法和內容等等的看法。汕尾供電局主要通過問卷調查的方法來收集信息。

②學習層評估

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、事實、技術和技能的掌握程度。汕尾供電局新員工的入職培訓，主要采用筆試這種直接的方法，試卷內容主要是課堂上講授的一些知識點。見習期間同樣采用筆試的方法，試卷內容主要是崗位業務知識方面。

③行為層評估

行為層的評估往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級或同事考核和觀察，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。汕尾供電局根據實際情況，見習期間的考核則采用直接上級考核與反饋，以及員工個人撰寫心得體會相結合的形式。

4.6建設新員工五年培養規劃

常規來看，新員工培訓指的是入職培訓的那三個月，或是上崗實習的那一年時間，但是作為電網企業長遠來看，要將一名新員工培養成企業的優秀人才，則需要5至10年的時間。以培養新員工成為技術骨干甚至班組長為目標，以滿足公司戰略發展需要，汕尾供電局建設新員工五年培養規劃，包括：建立系統全面的新員工培訓體系、設置新員工職業發展通道等。

4.7總結

汕尾供電局近年在新員工培訓中，通過不斷的嘗試和實踐，不斷進行歸納和改進，形成上述的理論和方法。對于提高新員工培訓工作的實際效果，提升新員工的綜合素質，使新員工實現從學生到企業員工的轉變，培養正確的人生價值觀、良好的職業道德和愛崗敬業的奉獻精神，為8090后新員工成為企業優秀人才夯實基礎，取得較好成效。我們希望本論文對解決電力企業新員工培訓存在的典型問題具有較大的借鑒意義。

參考文獻：

[1][美]愛爾文·戈爾茨坦.組織中的培訓[M].常玉軒譯.北京：清華大學出版社，2002.

[2][英]萊斯利·瑞著.培訓效果評估[M].牛雅娜，吳孟勝，張金普譯.北京：中國勞動社會保障出版社，2003.

[3][美]戴維·麥克利蘭的素質冰山模型理論

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關鍵詞：新員工導向培訓；心理契約；技能培訓；網絡資源；職業生涯規劃

中圖分類號：F27　文獻標識碼：A

一、引言

新員工導向培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是組織對從組織外進入到組織內部的人員進行的培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工熟悉、適應組織環境和文化，才能明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來說，新員工在企業中的表現，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受。(顏世富，2007)新員工進入公司后在感受上一般會經歷蜜月期、震驚期、調整期和穩定期。新員工離職主要出現在震驚期和調整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調整期這兩個階段。(李祖濱，2009)不管是老員工，還是新員工，其主動流動(員工辭職)通常都是“內部推力”和“外部拉力”的結果。光有外部“拉力”因素(如提升職位、高薪、發展機會等)，而沒有內部“推力”因素(缺乏內部晉升機會、不合理或不公平的薪酬分配、不和諧的人際或上下級關系等)的同時作用，員工一般是不會辭職的；反之，亦然。新員工離職的內部推力因素有很多，其中最關鍵或最根本的在于新員工在“蜜月期”內遭受到的現實沖擊過大，從根本上動搖了新員工當初加盟企業的決心。其實，對于新員工來說，只要有一點和預期的不一樣，就會引起“顧客的懊悔”。這樣的忽略而產生的懊悔是昂貴的，因為最終企業會失去有才能的新員工。(李東森，2009)松下曾有一句培訓格言：“培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!新員工的培訓是最好做的，也是最難做的。”

在國外，20世紀九十年代的兩項調查顯示，64％(Louis，Posner，&Powell，1983)和70％(Zenke，1982)的組織中運用了新員工培訓。人力資源管理協會1994年的調查結果顯示，87％的被調查組織都表示他們為成員提供了新員工培訓。20世紀莫德的一項調查顯示，英國的商業組織中，93％的組織有正式的新員工培訓計劃(Anderson，Cunningham-Snell，&Haigh，1996)。

在國內，協成商務咨詢公司一項針對企業培訓狀況的調查顯示，在我國10個行業的百家企業中，有30％的企業根本不提供任何員工培訓，有17％的企業只為員工提供最簡單的入職培訓，而在員工滿意度調查中，員工對入職培訓的不滿意高達61％。另有統計表明，國內有近80％的企業沒有對新員工進行有效的培訓，往往把它當作一個簡單“行政步驟”。(李曉翠，2006)這說明，新員工培訓在國內還沒有得到足夠的重視。

二、新員工培訓導向的維度

《世界商業評論》所做的調查表明，企業進行新員工培訓的目的之中排行靠前的有以下幾種：增強企業的穩定程度，降低員工流失率；讓員工適應工作，以便減少錯誤，節省時間、提高公司的效率；展現清晰的職位及組織對個人的期望；減少員工的抱怨和焦慮；最重要的是讓其融入企業的文化。通過對新員工進行培訓可以使其迅速地適應環境，掌握工作技能和技巧，迅速消除焦慮的心情，樹立信心。良好的新員工培訓可以加快新員工成功的步伐，實現個人與組織的雙贏。(李曉翠，2006)筆者在對前人研究歸納的基礎上，將新員工培訓的導向種類總結為以下三個維度：

(一)讓員工安心，建立心理契約。“心安之處是吾家”，讓員工感到安心，他們才能正常的開展工作。心理契約建立在組織與員工相互知覺、期望、承諾與互惠的基礎上，可有效填補勞動契約的空白，提高工作滿意度，從而降低雇傭雙方的不安全感，進而提高組織和員工雙方的工作效率。從此出發，新員工培訓應從以下方面致力于新員工與企業間心理契約的構建：第一，加強溝通，注重培訓過程的互動性。新員工往往對薪資待遇、工作環境、企業文化等有較高的期望，但不一定合理，企業有必要對員工進行積極的引導、修正員工給予招聘形成的心理契約，降低今后心理契約破壞的可能性；第二，重視心理契約的維系。隨著新員工對企業了解的深入，與理想中的不同這一差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都會付諸東流。所以，新員工培訓是一個過程，有必要進行跟蹤管理。(董曉宏、靳麗賢，2008)

(二)勝任崗位工作，建立網絡資源。新員工培訓的另一個目的就是讓員工盡快地勝任崗位工作。筆者認為，增強員工的崗位勝任能力，可以從以下四個方面入手，進行新員工培訓：第一，文化和員工的社會化。加強企業文化的滲透，對于團隊協作精神培養、內化企業經營理念、增強員工對企業的忠誠感和歸屬感，均能達到事半功倍的效果。(董曉宏、靳麗賢，2008)第二，行為規范――基本禮儀與工作的基本知識。通過培訓，新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增強新員工離職的心理因素。(李東森，2009)這點對于非技術類的行政管理人員來說尤其重要。第三，工作能力。新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職的想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方法，如企業內部培訓師培訓、外聘講師培訓、老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現出自己的價值。(李東森，2009)第四，網絡資源和員工社會化。如今，工作越來越需要團隊協作，新員工日后要更好地開展工作也需要得到企業內部相關部門和人員的支持。所以，讓新員工熟悉工作中各環節需要哪些聯系，遇到困難要如何求助是非常有必要的，更重要的是讓其懂得信任與合作的力量。要定期回顧檢查新員工在人際關系方面的情況，并根據需要及時彌補。(黃淵明，2006)

(三)規劃職業生涯，開發員工潛力。即給予新員工職業生涯規劃的培訓。職業生涯規劃包括職業目標的選擇和有效實現職業目標途徑的確定。從員工個人角度看，職業生涯規劃可以幫助員工自覺地實施自我管理，明確正確的前進方向和有效的行動措施，充分開發自身潛能，并在事業上取得一定成績。從企業的角度來看，職業生涯規劃能夠保證企業未來人才的需要，而且能使企業人力資源得到有效的

開發，實現企業與員工的雙贏。(董曉宏、靳麗賢，2008)正如美國的人力資源管理專家、佛羅里達國際大學管理學教授加里?德斯勒所指出的那樣，新員工的組織社會化的過程就是一個不斷給員工灌輸企業所期望的態度、標準、價值觀以及行為模式的過程。只有當新員工完成‘組織社會化”的全過程，他們才能全力為企業做出貢獻。

三、新員工培訓具體方式和內容設計

具體到新員工培訓的具體方法和內容，從規范、專業的角度我們可以將整個新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次兩個層次，前者側重向所有員工培訓共同的內容和政策程序，后者側重向新員工介紹所在的特定部門和具體崗位的工作要求。(張偉強，2006)

總的來說，在對新員工進行培訓時，必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。以下列出了一些基本的培訓方式，供讀者參考：(1)對于企業基本情況介紹，可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；(2)對于職業基本素質，可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，采取現身說法或演講的形式。如海爾公司在新員工入職后通常做的第一件事就是舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄、師姐的親身感受理解海爾。某些高級人才也可以通過面對面地與集團最高領導溝通的機會，了解公司升遷機制、職業發展等問題；(3)對于團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每個參與的人能夠有切身感受。(李曉翠，2006)同時筆者認為，團隊建設可以在一開始的時候就進行，作為新員工融入團隊的培訓展開；溝通可以放到接觸了實際工作一段時間后，這樣能有更深的感觸；(4)對于融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；(5)對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。如新員工加想后，公司為每個員工指定一名指導人，一般是直線經理或部門資深員工，為新員工提供個性化指導。(李曉翠，2006)但是，由于有很大一部分的指導人無法很好地勝任這項工作，特別是當新員工缺乏主動性的時，這一指導工作通常會有名無實。因此，這時對“溝通能力”的培訓就顯得非常重要。一方面員工可以加強與指導者的溝通；另一方面與同事們交流的增進，也能使員工獲得很多的知識和資源，幫助其更快地掌握崗位技能，加速其組織社會化。

在具體實施時，企業可以參考DorisSims在他的著作《New Employee Orienta-tionPrograms》中強調的設計或升級新員工培訓的六個步驟來指導自己的新員工培訓計劃的制定與實施。第一，設計或重新提煉發送給新員工的錄用函以及對其的安置步驟；第二，組織一個需求評估來決定新員工導向培訓計劃的目標；第三，確定培訓的參與者。沒有一個固定的模式可以適合所有的培訓需求。這就是為什么有的企業會設計一些非常特別的培訓項目；第四，選擇最好的傳遞信息的方式。這一選擇涉及教室的類型、設備的類型，管理引導的課程選擇，是在線培訓還是視頻培訓、導師制培訓，等等。值得指出的是，這些選擇并不是相互排斥的，可以進行多項的選擇；第五，選擇合適的活動，用于新員工培訓；第六，持續的改進公司的新員工培訓工作。(Doris，2002)

四、培訓工作中需要注意的問題

調查表明，入職的新員工有50％～60％會在前6個月離職，新招聘的管理人員有40％會在前18個月離職。由于企業總是希望新員工一進公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進行適當的引導和培訓，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。因此，在新員工培訓的設計和實施當中，有一些地方需要特別的注意，否則辛苦設計和投入大量預算的新員工培訓有可能會功虧一簣。(李祖濱，2009)

第一，什么時候開始進行新員工引導的問題。通常，新員工報道的第一天是進行新員工培訓的最佳時間。在具體的培訓周期選擇方面，目前企業間的差異是十分明顯的。有的企業整個的新員工培訓時間為半天、1天，有的是2～3天，有的是4～5天。在英特爾，新員工培訓的時間周期一般為5天；在聯想，“入模子”培訓的時間周期為3天；豐田汽車美國公司的新員工培訓時間周期一般為4天。(張偉強，2006)但實事上，在員工收到面試邀請的那一刻，他就已經開始了對公司形象和文化的認知。之后的面試以及第一天入職的情況都會影響到員工對企業第一印象的形成。每一個員工在接觸到企業的時候，都在尋找跡像來證明自己選擇的企業是正確的，是有價值的。(李東森，2009)在邀請面試人來面試的時候，在約見面試人的時候，要讓面試人感受到企業的尊重以及企業的價值。在新員工第一天入職時，要將他所要開展工作的硬件設備配置好。這樣的引導會促進員工穩定的工作心態的形成，有利于他們和企業之間建立起良好的心理契約。

第二，新員工入職引導培訓的工作到什么時候結束。一項在英國的調查顯示，2／3的新員工培訓都在1～5天(Andersonet al.，1996)，這與在美國調查的情況是一樣的(John P.＆Arnon E.，2000)，有54％的新員工培訓發生在新員工入職的前四個星期(Andersonet al.，1996)。這就表示，有些新員工培訓會持續很長的時間而不僅僅是第1周。(John P.＆Arnon E.，2000)如沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職／30／60／90”培訓，也就是在三個月內每隔一個月提供一次培訓，而且每次培訓的側重點各有不同。入職培訓：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班等；入職30天培訓：公司制度、內部網應用、財務報銷等；入職60天培訓：薪酬福利待遇和構成等；入職90天培訓：業績評估反饋、職業發展等。這樣的培訓符合員工的心理周期，在每次的培訓與新員工的接觸中，公司每個人都讓他們不斷地感受到公司的關注和重視，感覺到自己已經是團隊的成員，并快速融入到組織中來。(李祖濱，2009)

奧的斯公司在入職培訓結束后，為了培養新員工快速有效地承擔起崗位角色，除了在部門內部接受各種專業培訓和在崗培訓，在接下來的兩年中，隨著工作知識的積累，培訓中心還會每半年為他們組織一次深入培訓課程，詳盡介紹公司業務流程、新的運營狀況、專業工作技巧，調查工作滿意度，及時補給能量。

在幫助新員工盡快適應新環境、快速成長而提供各種學習與發展機會的同時，也對他們的工作技能和業績表現進行緊密的跟蹤與評估，從而確保培養和保留符合公司發展需要的具有勝任能力的人才。培訓中心與各部門合作為每一名應屆畢業生都設立了長達兩年的評估跟蹤系統，那些具有發展潛質和領導才能的骨干力量將會被甄選出來，優先得到輪崗和晉升的機會。(牛廷立，2007)

培訓是一個長期的系統的過程，一方面隨著員工對企業了解的深入，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現出來，如果企業這一時期不能把握員工的心理，做出正確的引導，前期的努力都可能付諸東流；(劉燁，2007)另一方面每一次培訓的評估都是企業珍貴的資料。企業可以通過評估找到現存的新員工入職培訓的缺陷，進行改進。而且，員工在培訓中的表現以及其后續顯現的培訓效果，都是考察該員工潛力的參考工具。

第三，對于新入職員工的工作內容安排以及培訓內容的安排。錯誤的歡迎新員工方式會磨滅他們的工作熱情。以流水線方式不停歇地讓新員工了解企業情況；讓新員工參加一個個冗長的座談會，不停地填表格；在新員工到來之前，還沒準備好辦公設備和辦公用品；忽視新員工，或隨便讓他們去讀公司手冊，而沒有一對一式的交流。在分配工作的時候也有需要注意的地方。首先，企業分配給新員工的最初工作缺乏意義和挑戰性，往往會磨滅新員工的工作熱情。企業對新員工缺乏要求，最初表達的期望對一個新員工的工作表現有決定性的效果。如果主管期望新員工有高質量的表現，并且同時用話語和行動表現了出來，主管就會從新員工那兒得到高質量表現的可能性。但許多企業的主管在新員工報到后往往沒有對新員工提出嚴格的要求或期望，沒有極小目標和考核，對新員工聽之任之，實行放養式管理，讓新員工在新環境中自生自滅。(李東森，2009)其次，新員工入職后都有一個適應期，這時要給他們一個相對寬松穩定的環境，讓其自己去了解與熟悉環境和崗位工作，循序漸進地進入狀態；不宜在一開始就分配給他們大量工作，壓得他們喘不過氣來，因為這既可能會導致他們對個人沒有信心，對工作產生厭倦，對公司產生反感，非常不利于其安心工作。(黃淵明，2006)

篇9

（中國總參謀部第六十研究所，江蘇 南京 210016）

摘要：為了讓新員工能盡快融入企業，適應企業文化，勝任崗位要求，越來越多的企業開始重視新員工培訓，把它作為培訓管理中的一項重要內容，然而新員工培訓后往往不盡人意，達不到企業的期望。本文分析了新員工培訓中存在的問題，并通過在企業的實踐經歷，闡述了導師制在新員工培訓中的作用及其應用的方法，提出只有解決培訓個性化問題才能使新員工培訓更加有效，滿足企業的需求。

關鍵詞 ：新員工培訓；導師制；培養計劃；崗位任職資格標準

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0165-02

近些年，各大中型企業對新員工培訓越來越重視，大家都已經認識到新員工培訓對企業的意義，都希望通過培訓讓新員工提高工作效率，盡快勝任崗位，取得較好的工作業績，起到事半功倍的效果。企業人力資源部門絞盡腦汁探尋了很多新員工培訓的方法，通過我們這些年對新員工培訓的探索和實踐，發現將導師制應用于新員工培訓無疑是最有效的，由于研究所實施企業化管理多年，因此本文著重探討了導師制在企業新員工培訓中的應用。

一、新員工培訓的困惑

通常企業會對新員工進行為期幾天甚至幾周的培訓，人力資源部門會編制新員工培訓計劃，設計必要的培訓課程，企業領導也會新員工進行交流座談。新員工培訓看似很圓滿的結束了，但實際工作中卻發現部分新員工無法快速融入企業，工作績效提升緩慢，甚至有新員工在入職后不久就提出離職。通過幾年的調查發現，存在這些現象的原因在于實施新員工培訓時，沒有考慮培訓的個性化需求。因為不管是校招還是社招的新員工，他們在之前的學習或工作中已培養了固有的思維方式和行為規范，使得新員工在融入新的企業文化，進入新的工作崗位時的進度和效果不盡相同，也就是說只是把新員工培訓作為一種例行行為是不能達到預期的效果的。要解決差異性問題，人力資源部門就必須為新員工提供有針對性的個性輔導。經過近兩年的實踐，我們采用導師制的“一對一”輔導有效地解決了差異性問題，加快了新員工的績效提升速度，也較好地提升了新員工對企業文化的認同感。

二、導師制在新員工培訓中的應用方法及樣例分析

導師制的輔導方式在國外管理先進的企業都有應用。例如摩托羅拉公司有三個月的“融合培訓”給新員工安排“老師”，不僅涉及日常工作事務的培訓，還會針對新員工的業績表現安排輪崗培訓。而國內多數企業往往進行幾天的培訓之后，就不再有后續的培訓了。相比之下，新員工所能體會到的關懷就降低很多，很容易產生“孤獨感”，對企業的期望也會大大降低。因此，在新員工培訓中，要重點關注培訓的長期性問題，讓新員工得到持續成長。

在實施過程中，我們把新員工培訓分為兩個階段，第一個階段是把新員工集中起來統一進行為期一周的培訓，培訓課程包括企業文化、職業素養、規章制度、質量管理體系、專業軟件操作、工作流程辦理等必備課程。培訓結束后新員工就開始進入工作崗位，新員工培訓也就進入第二個階段。這時人力資源部門會為每位新員工安排專業對口的導師承擔一對一的輔導工作。導師通常由技術骨干或中層管理者擔任，導師在新員工三個月或六個月的考察期內對其崗位必備知識、專業技能的掌握和職業素養的提高負主要責任。企業會采取相應的激勵措施鼓勵導師承擔責任，把導師的晉升和利益與新員工的成長相關聯，調動導師的積極性和主動性。比如導師晉升的優先權、導師考核和津貼發放等都與新員工的培訓效果相關。

導師根據新員工的專業水平和綜合能力為新員工定制個人培養計劃。必要時，可以采取輪崗培訓，新員工只要拿著培養計劃就可以在企業其他部門進行為期幾天或幾周的輪崗培訓，輪崗期間由所在部門指定臨時導師負責新員工的學習安排。新員工考察期內的學習安排均有導師負責，工作任務安排除了管理者負責外，導師也需要參與。

需要說明的是制定培養計劃必須要有標準，沒有標準就無法衡量員工的進步狀況，企業對員工能力的評價就會“拍腦袋”。避免這種現象的方法就是制定崗位任職資格標準，只有基于這樣的標準才能使新員工有目標地成長，使新員工更快地符合企業的要求。可以這樣說任職資格標準是導師制實施的基礎，它詳細地說明了每個崗位的每一個職級具體“需要什么樣的能力”、“如何做”以及“做到什么程度”。經過幾年的實踐摸索，我們已經建立了適合自己企業的任職資格體系，使導師制的實施更加順利有效。

表1是某電子專業新入職的一位碩士研究生考察期的培養計劃，分別從必備知識、產品經歷、專業技能和素質培養四個方面進行了現狀分析，提出培養要求和輔導方法。

從表1可以看出，培養計劃的各項要求全部轉化為量化指標，新員工在實施時能明確知道自己努力的目標和方向，同時便于考核和評價。

三、新員工培訓效果評估方法

新員工培訓效果評估也是新員工培訓的一個重要組成部分，然而很多企業往往忽視了這個環節。事實上，培訓本身并不是目的，培訓效果轉化為企業價值才是培訓的真正目的。所謂培訓效果轉化是指員工持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓發揮其最大價值的過程。因此新員工在考察期內培訓成果如何，如何評價新員工的成長狀況是人力資源部門需要持續談討的問題。在我們企業通過不斷的實踐采取了應用考核和答辯考核兩項評估，各占考核總成績的50%。應用考核主要是由管理者對新員工工作業績和職業素養進行評價；答辯考核是通過新員工制作PPT進行自我介紹以及考核組提問答辯的方式，對答辯人知識點的掌握進行評價。評價的結果與新員工轉正定級的薪資相關聯，與導師的晉升和導師津貼的發放相關聯，這樣使得培訓效果評價更具有實用性。

導師制在我們企業已經運行兩年有余，取得了較好的效果。新員工在導師指導下大多在半年內能獨立承擔起業務，他們不懂的時候知道去“問”誰，沒有了陌生感和孤獨感，對企業的滿意度大大提高，離職率也逐步降低。總而言之，新員工培訓不僅僅是請幾位老師上幾門課這樣的短期培訓，它是一個持續的，具有一定個性特征的動態過程。要保證這樣的過程結果，還需要企業人力資源制度的完善，比如員工職業發展規劃、崗位任職資格標準、工作績效考核辦法等，只有在相互配套的制度下，新員工培訓才能取得更好的效果。

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篇10

【關鍵詞】電力企業；員工；培訓；問題；對策

前言

隨著電力企業改革的深入，電力市場競爭愈發激烈，需要通過“人才強企”戰略來為電力企業在激烈的市場經濟中獲得一席發展之地。員工培訓作為實現“人才強企”目標的途徑之一尤為重要，直接制約著電力企業的持續發展。雖說目前電力企業認識到了員工培訓的重要性，并采取一系列的措施，形成了較為完善的培訓體系，但就目前電力企業員工培訓現狀來看，還存在著諸多問題，需要對其進行更加深入的研究，優化員工培訓體系，促進電力企業人力資源良性發展。

1、當前我國電力企業員工培訓存在問題

本文認為從電力企業員工培訓實際工作來看，出現的問題主要表現在培訓意識及培訓方法兩個方面。首先，觀念是行為的先導，電力企業員工培訓觀念存在誤區就會影響員工培訓各項措施的執行。一是管理人員培訓觀念存在誤區。特別是部分電力基層單位，其負責人雖然認識到培訓的重要性，但當培訓活動與生產經營發生沖突時，為了追求短期、直接的經濟效益，會選擇放棄自身及員工的培訓機會。二是員工培訓觀念存在誤區。電力企業部分員工以完成工作任務去培訓，沒有認識到培訓對自己和企業發展的重要性，使培訓效果大打折扣。其次，方法直接體現效果，電力企業培訓方法的不科學是培訓價值無法發揮的關鍵所在。一是培訓方法缺乏層次性。電力企業經過多年發展，員工整體結構呈現出明顯的層次性特征，然而在培訓方法上且缺乏差異性和針對性。二是培訓方法缺乏靈活性。目前所采用的培訓手方法依然為傳統的“老師講、學員聽”，造成培訓流于形式，走走過場，特別是信息技術的運用不夠充分，無法激發員工培訓的主動性和積極性。

2、針對以上問題的應對措施

2.1更新觀念。首先，需要管理者全面認識到員工培訓的深遠意義，重新定位培訓在電力企業中的重要地位，建立科學的培訓理念，將培訓作為電力企業發展的關鍵因素。其次，轉變員工普遍存在的“培訓即是任務”的觀念，使員工真正認識到自己需要培訓，主動去培訓，而不是“被培訓”。

2.2優化培訓方法。培訓方法的構建必須遵循員工差異性特征，從新員工、普通員工、核心員工三個層次采取有效性、可操作性、靈活性培訓方法。第一，新員工培訓。目前電力企業招錄的新員工多為應屆畢業生，他們可塑性強，自我學習能力強，但自我管理能力薄弱，實際問題解決能力欠缺。需要根據新員工這些特點，夯實基礎，轉變角色，提高新員工的自我管理能力和獨立解決問題能力。首先，倡導新員工“從基層干起，以企業為家”的理念。教育引導新員工扎根在基層，成長于一線，從基層干起，牢固掌握企業生產經營流程和技能。及時發現新員工個人興趣及特長，因材適崗。其次，完善新員工培訓項目。加強優秀企業文化的教育培訓，用先進的企業精神激發新員工的工熱情；引入拓展訓練等形式的入職前培訓，加強新員工團隊精神和責任意識；通過現場學習、課堂講授、工作實踐以及“師帶徒”等方式，讓新員工熟悉業務流程和作業情況，了解各部門的分工及協作，逐步提升新員工技能水平；以座談會、筆會等形式組織新員工進行知識技能和學習體會交流，培養新員工的溝通能力和執行力。第二，普通員工培訓。普通員工是電力企業在職在編在崗的基層管理人員及專業技術人員，新形勢下電力企業普通員工培訓立足于本職崗位工作內容培訓，在夯實崗位技能的基礎上，根據個人優勢開發其潛能，拓展職位發展通道，要把培訓重點放在“雙師型”人才培育和優秀專家培養上。采用課堂講授與自學方式加強技能型員工培訓的系統性，編制相關電力知識及操作技能手冊及時更新員工知識；加強現場操作能力培訓，加大一線技能人員特別是班組長培訓力度；充分運用網絡資源，不斷改進和完善網絡課堂教學；開展操作技能和業務知識競賽，促進一線員工技能的提升。通過以上優化電力企業普通員工培訓激發員工的凝聚力、戰斗力和執行力。第三，核心員工培訓。電力企業核心員工是指中高層管理人員和關鍵崗位技術骨干。核心人員的培訓對企業發展具有重要意義，對企業核心員工的培訓管理必須開發出其決策能力、組織協調能力和人事能力等，電力企業在核心員工培訓側重于復合型青年干部的培養。首先，改變以往干部培訓的隨意性，合理設置培訓課程，確定培訓內容和方式，以管理類培訓為核心、技術類培訓為補充，采用課堂講授、專題講座、模擬經營和評價中心等形式進行培訓，增強培訓課程的生動性和互動性。其次，借助龐大的社會資源，聘請社會專家學者授課。此外，豐富青年干部培訓機制，通過多崗鍛煉、重要崗位人員交流、干部掛職鍛煉等方法使青年干部在實踐中學習鍛煉，提高青年干部管理能力、執行力、技術水平和創新能力通過核心員工培訓優化推動企業發展并適應行業發展要求。