員工離職表范文

導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇員工離職表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

離職交接表1

員工姓名所在部門工作地點(diǎn)交接部門

原工作部門

性別崗位/職務(wù)離職日期

交接內(nèi)容

原有工作進(jìn)展情況及相關(guān)資源經(jīng)手保管的部門文件、資料負(fù)責(zé)工作的收、付、欠款情況

部門專用工具儀器

其它部門意見

交接工作完成，本人愿承擔(dān)交接一切責(zé)任。

直線經(jīng)理簽字：年月日

本人離職申請(qǐng)?jiān)k公桌及鑰匙 PPE(工作服等)、工牌

人事行政部

辦公用具(電腦、電話、計(jì)算機(jī)工位等)

接交人姓名直線經(jīng)理姓名離職原因交接結(jié)果

經(jīng)辦人

日期

租房手續(xù)交付其他(如交通工具等)

未休年假天數(shù)

檔案室人事行政部意見

圖書、資料

交接工作完成，本人愿承擔(dān)交接一切責(zé)任。

負(fù)責(zé)人簽字：年月日財(cái)務(wù)部門的借支

應(yīng)扣款項(xiàng)其它

財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部意見

交接工作完成，本人愿承擔(dān)交接一切責(zé)任。

財(cái)務(wù)部主管簽字：年月日

其他說明：1、本表中“交接結(jié)果”需要列明細(xì)說明的單獨(dú)附表作為本表的附件。

2、本表中各部門負(fù)責(zé)人的意見必須簽署清楚，注明實(shí)際交接的結(jié)果。

3、原有部門工作交接項(xiàng)目參照《本部門工作交接清單》。

本部門工作交接清單原有工作進(jìn)展情況及相關(guān)資源

說明：?jiǎn)T工需詳細(xì)分項(xiàng)列出目前正在進(jìn)行的具體工作，包括但不限于以下列出的內(nèi)容，如對(duì)外談判、未簽訂的合同;未完成的工作、工程情況;重大工程或項(xiàng)目說明;對(duì)外相關(guān)聯(lián)系人、聯(lián)系方式等等。表格不夠需要另行附表。

經(jīng)手保管的部門文件及鑰匙等

說明：?jiǎn)T工需要將經(jīng)手保管的部門合同、書籍、圖紙、帳冊(cè)以及照片檔案等資料的文字版和電子版列出詳細(xì)的移交內(nèi)容。表格不夠需要另行附表

負(fù)責(zé)工作的收、付、欠款情況

說明：需要詳細(xì)列出收、付、欠款的明細(xì)表，包括對(duì)方單位及個(gè)人名稱等等。表格不夠需要另行附表

部門專用的工具設(shè)備等等。

說明：需要詳細(xì)列出移交工具設(shè)備的使用狀況和相關(guān)的使用說明書等資料。表格不夠需要另行附表

離職交接表2

員工離職交接清單填表日期：

基本資料

姓名學(xué)歷

項(xiàng)目部門入司日期

會(huì)辦單位

崗位最后工作日

經(jīng)辦人

監(jiān)交人

手續(xù)辦理說明

經(jīng)辦工作是否交清(操作流程、未完成事項(xiàng))交接離職告知函發(fā)放情況

服務(wù)部門

持有文件、帳戶密碼交接

公司業(yè)務(wù)單位(客戶檔案、供應(yīng)商檔案)聯(lián)系資料的交接

負(fù)責(zé)保管的資產(chǎn)(如配件、維修工具)交接，帳務(wù)盤點(diǎn)是否一致有無(wú)借款有無(wú)擔(dān)保款

其它資產(chǎn)(U盤、手提、等)公司圖書資料移交通訊設(shè)備(手機(jī)等)移交

物業(yè)公司

住宿用品、房間鑰匙移交

財(cái)務(wù)審計(jì)(只限二級(jí)機(jī)構(gòu)及財(cái)務(wù)出納、主辦會(huì)計(jì)以上人員)確認(rèn)停止考勤時(shí)間培訓(xùn)(服務(wù)保證期、賠償)社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移與停辦處理 OA注銷、名單變更其它(識(shí)別證)

戰(zhàn)略人力資源部審計(jì)部保衛(wèi)部檔案室財(cái)務(wù)部出納/會(huì)計(jì)服務(wù)部門部門會(huì)計(jì)

不需發(fā)送離職告知函

已發(fā)送離職告知函(附清單)

當(dāng)月直接打入本人存折

工資委托同仁次月代領(lǐng)，簽名(需提供委托書及身份證復(fù)印件)

我確認(rèn)上述手續(xù)已全部完成，自此解除與公司的勞動(dòng)合同關(guān)系。若離職后違反了競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，個(gè)人

愿承擔(dān)由此給公司造成的損失。

申明員工簽名：身份證號(hào)碼：________說明

1、離職人員必須在停止工作3日內(nèi)辦完所有交接手續(xù)，否則每延遲一天罰款100元，扣完為止;2、無(wú)離職單首頁(yè)視為手續(xù)未完成，不予發(fā)放工資，;物品未繳齊者將依規(guī)定扣款;3、請(qǐng)依清單中項(xiàng)目會(huì)簽各相應(yīng)部門，其中社會(huì)保險(xiǎn)欄由各地保險(xiǎn)辦理部門填寫，監(jiān)交人為部門負(fù)責(zé)人，以上項(xiàng)目必須全部辦理完畢后方可離開公司。此單簽核完畢后，請(qǐng)交戰(zhàn)略人力資源部留存。

離職交接表3

云南成功融資擔(dān)保有限公司工作交接單(表一)職員編號(hào)：所在部門：填表日期：

姓名到職日期

職位預(yù)訂

離職日

合同到期日

離職種類：辭職辭退合同到期其他1、您離職的原因：

2、您對(duì)目前服務(wù)部門建議：

3、您對(duì)公司建議：

行政人事部門交接內(nèi)容項(xiàng)目辦公文具檔案柜鑰匙檔案柜書籍名片其它借用物品

行政助理：

電子辦公設(shè)備：

臺(tái)式/筆記本電腦套完整缺損缺損說明();已取得電腦開機(jī)密碼，移動(dòng)硬盤個(gè)， U盤個(gè);

IT專員：

印章移交已完畢!共移交印章()枚;

印章章樣(見附件);

行政助理：

勞動(dòng)合同及各項(xiàng)保險(xiǎn)：

解除勞動(dòng)合同證明/協(xié)議書已簽()

養(yǎng)老/工傷/生育險(xiǎn)于年月日停保;意外險(xiǎn)于年月日停保;失業(yè)保險(xiǎn)于年月日停保;醫(yī)療保險(xiǎn)于年月日停保個(gè)人應(yīng)繳保險(xiǎn)代繳費(fèi)元

保險(xiǎn)辦理專員：

年月日----年月日工資于年月日發(fā)放，工資標(biāo)準(zhǔn)按執(zhí)行。

領(lǐng)取方式：現(xiàn)金自領(lǐng)委托代領(lǐng)指定代領(lǐng)人：銀行卡行政主管簽字：

數(shù)量詳細(xì)內(nèi)容損壞或丟失情況

財(cái)務(wù)部門交接內(nèi)容

項(xiàng)目暫支

未結(jié)清款

報(bào)銷其他

所有工作均已移交完畢，交接清單(附件)已交行政部備案。交接內(nèi)容包括：1、紙質(zhì)文檔：

2、電子文檔(文件密碼已告知接手人)

3、崗位工作進(jìn)度交接：

4、崗位工作注意事項(xiàng)：

5、與工作有關(guān)的聯(lián)系人、部門、單位聯(lián)系方式：

申請(qǐng)人簽字:申請(qǐng)日期：

接手人簽字：接手日期：

說明財(cái)務(wù)確認(rèn)簽字

監(jiān)交人簽字：監(jiān)交日期：

所有項(xiàng)目資料已歸檔完畢或已移交接手人。

業(yè)務(wù)秘書：

直屬主管交接手續(xù)已完畢!

財(cái)務(wù)部

交接手續(xù)已完畢!

離職須知：

業(yè)務(wù)部交接手續(xù)已完畢!

行政部

交接手續(xù)已完畢!

風(fēng)險(xiǎn)管理部交接手續(xù)已完畢!

總裁助理同意

綜合管理部交接手續(xù)已完畢!

總經(jīng)理同意

1、簽署離職意見必須實(shí)事求是，若因意見不實(shí)造成后果的，由簽字責(zé)任人承擔(dān)。2、帶×的部門無(wú)需簽字。

3、離職人員離職交接清單必須將原職務(wù)工作內(nèi)容、詳細(xì)辦理方法、重要聯(lián)系人方式一一列清，未向接手人告知清楚的視為交接手續(xù)不全。

云南成功融資擔(dān)保有限公司終止保證書

致：云南成功融資擔(dān)保有限公司

茲保證我已向公司歸還我直接、間接從公司或其他成員處獲得的或在工作中涉及發(fā)明創(chuàng)造的所有文件、記錄、信息、資料、器具、數(shù)據(jù)、筆記、報(bào)告、計(jì)劃、目錄、來(lái)往信函、說明、總結(jié)、報(bào)告、帳冊(cè)及綱要(包括但不限于上述內(nèi)容之任何形式之紙質(zhì)文檔或電子文檔復(fù)制品)，不論上述內(nèi)容是否有關(guān)保密信息、雇員創(chuàng)造、公司利益以及任何歸屬于公司和集團(tuán)其他成員的其他財(cái)產(chǎn)。對(duì)于公司財(cái)產(chǎn)(全部或部分)以及上述各項(xiàng)之任何形式的整體或部分的復(fù)制品(實(shí)用的)，我本人并未實(shí)際控制，也未曾向任何人再現(xiàn)、復(fù)制或傳遞。

我保證本人于受雇期間已完全遵照《雇員保密、競(jìng)業(yè)禁止和權(quán)利轉(zhuǎn)讓確認(rèn)書》愿書(“協(xié)議”)，履行了義

務(wù)(該協(xié)議書已由本人簽字并呈交公司)，包括但不限于就創(chuàng)造之披露(界定見協(xié)議)、履行了義務(wù)。我同意，我將依協(xié)議之約定，對(duì)保密信息(定義見協(xié)議)嚴(yán)加保密。我同意，對(duì)協(xié)議終止后其中依然有效的義務(wù)性條款，我將予以遵守。

除非文義另有所需或有其他規(guī)定，本終止保證書中出現(xiàn)的名稱及術(shù)語(yǔ)須與協(xié)議中賦予它們的意思相同。

本終止保證書于_______年____月____日簽署。

簽署人：

編號(hào)：

離職手續(xù)告知書

:你的勞動(dòng)合同解除手續(xù)已辦理完畢，請(qǐng)你于年月日攜相關(guān)手續(xù)(單位職工失業(yè)申請(qǐng)登記證明書、戶口冊(cè)、半寸照片3張、身份證)，到盤龍區(qū)勞動(dòng)就業(yè)局(地址：白云路327號(hào)B幢二樓服務(wù)大廳)辦理失業(yè)手續(xù)。(請(qǐng)于收此通知15日內(nèi)辦理，逾期不辦后果自負(fù)!)

云南成功融資擔(dān)保有限公司

人力資源部年月日編號(hào)：

離職手續(xù)告知書(回執(zhí))

人力資源部：

我已于年月日收到你部發(fā)來(lái)關(guān)于辦理失業(yè)登記手續(xù)的通知，并已清楚辦理

的時(shí)間和需準(zhǔn)備的相關(guān)手續(xù)。

回復(fù)人：

離職交接表4

工作交接清單

本人因個(gè)人原因辭職，現(xiàn)將工作方面的有關(guān)事項(xiàng)向接替本崗位工作的新同事做以下交接清單：

一、電子文件1、文件保存路徑

2、文件名/文件內(nèi)容

二、紙質(zhì)文件名稱及數(shù)量

三、每日/月的工作內(nèi)容、職責(zé)、流程

四、未完成的工作事項(xiàng)1、2、3、4、5、6、7、8、

五、與其他部門工作的對(duì)接事項(xiàng)及流程1、生產(chǎn)計(jì)劃：

2、質(zhì)檢部：

3、采購(gòu)部：

4、倉(cāng)庫(kù)：

5、工程部：

6、研發(fā)部：

7、生產(chǎn)部

8、文控：

9、財(cái)務(wù)部：

六、工作注意事項(xiàng)

七、辦公賬號(hào)、密碼、辦公用品交接

工作移交人：工作接手人：

部門：審核批準(zhǔn)人：_____年_____月_____日

離職交接表5

禹王生態(tài)發(fā)展農(nóng)業(yè)有限公司

員工離職交接清單

姓名工作交接清單

工作內(nèi)容

接手人

部門職務(wù)

離職日期

一般辦公物資清單

個(gè)人柜鑰匙交回(鑰匙)辦公用品(非設(shè)備，含工具、配件、耗材)工作文件(技術(shù)、機(jī)密、辦公文件)業(yè)務(wù)資料(客戶、供應(yīng)商)電腦文檔資料公司圖書資料移交工作服、工作證、考勤卡宿舍鑰匙、物資

其他物資說明：

驗(yàn)收時(shí)間

辦公設(shè)備及貴重物資清單

接手人

臺(tái)式辦公電腦(配置、密碼)移動(dòng)電腦(配置、密碼)通訊設(shè)備(配發(fā)的移動(dòng)類通訊設(shè)備)辦公設(shè)備(打印機(jī)、復(fù)印機(jī)、傳真機(jī)、電話座機(jī))U盤(文件、密碼)車輛及鑰匙(汽車、自行車、電動(dòng)車等)保險(xiǎn)柜(鑰匙、密碼、物資)技術(shù)設(shè)備(電腦服務(wù)器、監(jiān)控服務(wù)器、庫(kù)存物資設(shè)備等，含密碼、維護(hù)清單等)物資管理人員掌握的公司全部物資及檔案

其他重要物資說明：

驗(yàn)收時(shí)間

印章、票據(jù)清單

接手人

公司公章稅票公司各項(xiàng)資質(zhì)證明材料財(cái)務(wù)公章財(cái)務(wù)各項(xiàng)憑證單據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表銀行帳戶及密碼其他印章及票據(jù)等材料說明：

驗(yàn)收時(shí)間

財(cái)務(wù)交接

接手人

通訊費(fèi)用結(jié)算清楚內(nèi)部借款結(jié)算清楚業(yè)務(wù)帳交接清楚客戶欠款證明全部取得供應(yīng)商帳交接清楚購(gòu)銷合同全部交回社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移與停辦處理薪資獎(jiǎng)金結(jié)算清楚

其他情況說明:驗(yàn)收時(shí)間

接手人

說明：“”符號(hào)內(nèi)，交接清楚的填寫“√”，沒有此項(xiàng)內(nèi)容的填寫“×”，需要具體說明的直接填寫。

本人同意移交以上事項(xiàng)內(nèi)所有內(nèi)容，有關(guān)交接手續(xù)已經(jīng)按規(guī)定辦妥。已將公司重要資料交還，并確保不外泄其在職期間所了解的公司的相關(guān)商業(yè)、技術(shù)機(jī)密。若發(fā)現(xiàn)遺漏事項(xiàng)有責(zé)任第一時(shí)間通知并交還公司，若因漏報(bào)項(xiàng)目導(dǎo)致公司損失的，公司有權(quán)訴諸法律。

確認(rèn)從即日起與公司結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，今后所從事的一切活動(dòng)與公司無(wú)關(guān)。

審核人離職人簽字日期

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篇2

一、理論引述

日本學(xué)者中松義郎在《人際關(guān)系方程式》一書中提出了“目標(biāo)一致理論”。他精辟地論證了個(gè)人實(shí)際發(fā)揮的能力與潛在能力之間的關(guān)系：當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)， 個(gè)人的潛能才能得到充分發(fā)揮，組織也才可能具有良好的整體功能，即達(dá)成一個(gè)雙贏策略。當(dāng)二者不一致時(shí)， 個(gè)人的潛能受到抑制[1，2]。用函數(shù)表示（如下圖1所示）：

f=fmax×cosq

圖1 目標(biāo)一致理論圖示

在圖中， f表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力， fmax表示一個(gè)人潛在的最大能力， q表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角。從這個(gè)公式中我們不難看出，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)方向一致，即夾角q為0時(shí)，一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力最大，f=fmax。當(dāng)二者不一致時(shí)， q＞0°，cosq＜1， f＜fmax ，個(gè)人的潛力不能充分發(fā)揮。

為了協(xié)調(diào)好員工與企業(yè)之間的關(guān)系（亦即減小q），達(dá)到個(gè)體與組織兩者目標(biāo)一致，通常有兩種解決的辦法[1，2，3]：

（一）個(gè)人目標(biāo)主動(dòng)向組織目標(biāo)靠攏， 引導(dǎo)自己的志向和興趣向組織和群體方向轉(zhuǎn)移， 并努力趨于一致。但這樣做往往容易碰到困難， 或者由于價(jià)值觀上的差異(對(duì)知識(shí)的尊重， 對(duì)金錢的追求，對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng))難于彌合；或者由于人際關(guān)系上的矛盾(任人唯親、排除異己、忌才妒能)難以克服；或者由于業(yè)務(wù)努力方向上難于一致(如專業(yè)不對(duì)口，一改專業(yè)就有可能喪失業(yè)務(wù)上的優(yōu)勢(shì))。總之一句話，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于短期內(nèi)解決， 則這條路變得不可取。

（二）進(jìn)行人才流動(dòng)， 流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的單位或崗位上。合理的人才流動(dòng)是行業(yè)人力資本在整個(gè)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的一種重新配置和優(yōu)化，是一個(gè)博弈的過程，也是實(shí)現(xiàn)“帕累托最優(yōu)”的必然途徑。當(dāng)個(gè)人的努力方向與組織的期望比較一致， 如魚得水，個(gè)人的積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，個(gè)人的行為容易受到組織的認(rèn)同和肯定，形成良性循環(huán)。

以上兩種方法是較為常見的解決方法。筆者認(rèn)為，在不改變組織目標(biāo)的主流方向的情況下，企業(yè)的管理者可以在長(zhǎng)期的實(shí)踐過程中，不斷總結(jié)，調(diào)整校正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的手段、方法，以便個(gè)體目標(biāo)的最大滿足，從而充分發(fā)揮個(gè)體的潛能，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更加健康、持久、可持續(xù)。

二、案例分析

本文將應(yīng)用中松義郎 “目標(biāo)一致理論”的觀點(diǎn)，分析華為技術(shù)有限公司在人力資源管理上的得失。1995年華為著手創(chuàng)建并培育了自己的文化狼性文化（三大特征：一是敏銳的嗅覺，二是不屈不撓、奮不顧身的精神，三是群體奮斗的意識(shí)。）[5]，憑借著規(guī)范化、制度化的管理和狼性文化， 華為一路高歌猛進(jìn)，發(fā)展迅速。然而，在華為成長(zhǎng)的過程中也出現(xiàn)了一些不和諧的音符。 2006年5月28日晚，華為員工年僅25歲工程師胡新宇因?yàn)榧影噔溃恍﹩T工對(duì)華為的“床墊文化”、“加班文化”等文化和制度進(jìn)行指控。

（一）華為的成功之處

1．入職前培訓(xùn)。每一位華為的新員工，從進(jìn)入公司的第一天開始就接受培訓(xùn)，長(zhǎng)達(dá)5個(gè)月，培訓(xùn)投入相當(dāng)龐大。但可以通過這一步工作對(duì)華為新人進(jìn)行入職前的“洗腦”。通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，給新員工灌輸華為精神和理念，從而達(dá)到改造新人的個(gè)人目標(biāo)，使其向組織目標(biāo)靠攏的目的。

2．人才流動(dòng)機(jī)制。就其內(nèi)部而言，華為有豐富內(nèi)部調(diào)動(dòng)體驗(yàn)和經(jīng)歷，員工可以經(jīng)歷從研發(fā)、到市場(chǎng)、到服務(wù)，找到自己合理的個(gè)人目標(biāo)定位。就其外部流動(dòng)而言，華為有嚴(yán)格的淘汰制度，剔除不合適的，留下合格的人才。總之，通過科學(xué)的人才流動(dòng)機(jī)制，將人員合理地安排到合適的崗位上。從而較好的使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨向一致。

（二）華為的問題所在狼性文化

就個(gè)人目標(biāo)來(lái)看，它包括外在的形式為工資和獎(jiǎng)金的物質(zhì)滿足，通過完成工作來(lái)滿足社會(huì)交往、顯示才能、施展抱負(fù)、行使權(quán)力、取得成就、發(fā)揮創(chuàng)造力、獲得社會(huì)尊重[4]。以上這些都是就個(gè)人而言獲取的一面，然而個(gè)人目標(biāo)中還應(yīng)將損失的一面考慮進(jìn)來(lái)，諸如“床墊文化”、“加班文化”給個(gè)人帶來(lái)的健康狀況的下降，以及內(nèi)心的煩躁與疲勞。隨著勞動(dòng)強(qiáng)度的加大，損失的邊際值將由小于獲得的邊際值，逐漸增長(zhǎng)到大于獲得的邊際值，如圖2所示。當(dāng)損失的邊際值等于獲得的邊際值時(shí)，個(gè)人目標(biāo)最大程度得到滿足。

圖2 個(gè)人目標(biāo)-勞動(dòng)強(qiáng)度關(guān)系圖

在現(xiàn)有的狼性文化下，華為員工的勞動(dòng)強(qiáng)度已遠(yuǎn)超出個(gè)人目標(biāo)最大值時(shí)隨對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)強(qiáng)度值，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)在方向上存在著嚴(yán)重的偏差。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化，實(shí)現(xiàn)華為的快速發(fā)展，華為短視地選擇向員工灌輸狼性文化，使個(gè)人目標(biāo)屈從于組織目標(biāo)。從個(gè)人的獲取方面來(lái)看，華為已經(jīng)確實(shí)做得很出色，然而“床墊文化”、“加班文化”在更大程度上使個(gè)人蒙受了巨大的損失。

縱觀世界500強(qiáng)成功的企業(yè)文化，狼性文化無(wú)疑是一個(gè)另類。諸如，索尼公司倡導(dǎo)人本主義文化模式，公司尊重每位員工的想法，尊重員工的個(gè)人目標(biāo)，致力于建立相互尊重、團(tuán)結(jié)和睦的企業(yè)人際關(guān)系，在實(shí)踐中貫徹以人為本的理念；安利公司采用人性化的激勵(lì)模式，通過深入理解每位員工的偏好，采取有效的激勵(lì)，亦即滿足員工的個(gè)人目標(biāo)，提高員工的忠誠(chéng)度，從而使安利的全球化市場(chǎng)戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)[6]。由此觀之，惟有發(fā)揚(yáng)人性文化，才可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的進(jìn)一步趨向一致。

三、以目標(biāo)一致理論促進(jìn)公共人力資源利用的對(duì)稱管理

對(duì)稱管理是筆者提出的觀點(diǎn)，主要對(duì)目標(biāo)一致理論的引申和應(yīng)用。公共人力資源的對(duì)稱管理實(shí)質(zhì)是一致，達(dá)到相對(duì)平衡的狀態(tài)的管理方式，以目標(biāo)一致為核心。

目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)。企業(yè)員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)是高度一致的。公共部門的目標(biāo)是獲取更大的社會(huì)效應(yīng)，在政治契約當(dāng)中，如果作為委托人的社會(huì)或國(guó)家利益的增加和減少不直接影響作為人的公職人員的利益的增減，那么，就是一種“激勵(lì)不相容”。在這種前提下，要將公共部門的目標(biāo)變成公職人員的目標(biāo)，必然比企業(yè)要困難得多，公共部門存在目標(biāo)導(dǎo)向的迷失也就毫不奇怪了。公職人員敬業(yè)度最低，公職人員“不在狀態(tài)”情況的經(jīng)常發(fā)生等等都是組織目標(biāo)導(dǎo)向迷失的必然結(jié)果。

個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)是辯證統(tǒng)一的關(guān)系，唇齒相依，不可偏廢，如圖3所示。

圖3 狼性文化、人性文化對(duì)個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響

因此，在公共人力資源管理中應(yīng)該同時(shí)兼顧個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)二者的健康、持久、可持續(xù)發(fā)展。就這要求公共部門的管理努力高揚(yáng)人性文化，尋求目標(biāo)一致，促進(jìn)公共領(lǐng)域“人”的對(duì)稱管理。

（一）公共文化與個(gè)人價(jià)值達(dá)到共識(shí)，促進(jìn)目標(biāo)價(jià)值對(duì)稱。一個(gè)公共部門的組織文化就是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的方向。一個(gè)公共組織部門通常先規(guī)劃遠(yuǎn)景，然后確立宗旨或使命(組織文化)，再達(dá)到遠(yuǎn)景或使命的方式(戰(zhàn)略)，而且這種方式是有價(jià)值判斷和價(jià)值取向的。倡導(dǎo)每個(gè)人要通過充分正確發(fā)揮其創(chuàng)造力為組織多做貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)價(jià)值；要求組織為每個(gè)人能力的充分發(fā)揮提供相應(yīng)的機(jī)會(huì)和條件。

（二）能級(jí)與職級(jí)相配置，保證“能者有其位”。能級(jí)制要求在組織中建立起為行政管理人員和技術(shù)專業(yè)人員設(shè)置和兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立平等系列的升遷制度，建立起與行政職務(wù)階梯相對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)能力階梯，使他們分別全力投入到各自的下作中去使組織內(nèi)部的職級(jí)和能級(jí)相稱。

（三）加強(qiáng)公職人員的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)公共人力資本增值。建立公務(wù)員退出機(jī)制。嚴(yán)格執(zhí)行好公務(wù)員辭退制度、辭職制度、降職制度和免職制度。公職人員的流動(dòng)可以是地域之間的流動(dòng)，加強(qiáng)公共人力資源開發(fā)的國(guó)際交流與合作。

篇3

村工會(huì)組織成立新當(dāng)選委員代表發(fā)言

各位領(lǐng)導(dǎo)，各位代表：

首先我代表各位新當(dāng)選委員感謝各位代表對(duì)我們的信任和支持，在喜悅的同時(shí)，我們深感肩上份量之大。我們一定不辜負(fù)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、全體代表和職工群眾對(duì)我們的期望，盡心盡職，努力做好各項(xiàng)工作：

一、認(rèn)清形勢(shì)，大膽工作。我們?nèi)w委員將認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨的十六屆六中全會(huì)精神和國(guó)家有關(guān)大力發(fā)展民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的文件精神，抓住機(jī)遇、解放思想、實(shí)事求是，與時(shí)俱進(jìn)，大膽抓好新時(shí)期村級(jí)工會(huì)工作，發(fā)動(dòng)職工群眾為 村的經(jīng)濟(jì)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策多作貢獻(xiàn)。

二、加強(qiáng)對(duì)轄區(qū)職工的思想政治教育，鼓勵(lì)職工多學(xué)科學(xué)文化、崗位技術(shù)和管理知識(shí)，做一行、愛一行、鉆一行，爭(zhēng)做崗位的“行家里手”。

三、組織轄區(qū)職工開展形式多樣的勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)革新和崗位練兵活動(dòng)，總結(jié)推廣先進(jìn)集體和優(yōu)秀員工的事跡，做好先進(jìn)企業(yè)工會(huì)、先進(jìn)生產(chǎn)者和勞動(dòng)模范的評(píng)選、表彰工作。

四、監(jiān)督各企業(yè)貫徹執(zhí)行國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)，支持各企業(yè)依法辦事，協(xié)助和督促各公司做好社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等工作，推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利展開。

各位代表，讓我們齊心協(xié)力，共同努力，為建設(shè)和諧、富裕的

篇4

特此證明

_______________________公司(蓋章)

_______年____月_____日

擴(kuò)展閱讀：

沒有離職證明怎么辦

沒有離職證明怎么辦?這個(gè)問題視情況而定，如果只是一時(shí)忘記開具證明，那么可以去之前上班的公司要求給予。

如果公司不給開離職證明，那么解決方法如以下法律故障制度處理：

1、勞動(dòng)合同實(shí)施條例第24條規(guī)定：用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。

2、勞動(dòng)合同法明確了用人單位在解除勞動(dòng)合同的同時(shí)需要向勞動(dòng)者出具離職證明和社保轉(zhuǎn)移單。

篇5

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效評(píng)價(jià)；平衡計(jì)分卡

一、什么是績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

績(jī)效考核已經(jīng)成為現(xiàn)代管理不可或缺的重要組成部分，合理的績(jī)效考核管理制度可以富有效率的評(píng)價(jià)人力資源在組織運(yùn)行和發(fā)展的過程中起到的作用。我國(guó)公立醫(yī)院現(xiàn)在大部分運(yùn)行的還是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考評(píng)體系，更多的考慮的是醫(yī)院的投入產(chǎn)出比，而忽視了公立醫(yī)院所承擔(dān)的社會(huì)作用和責(zé)任，沒有考慮到公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，不能承擔(dān)起社會(huì)對(duì)于公立醫(yī)院的期待和要求，在一定程度上限制了醫(yī)院自身的發(fā)展。同時(shí)，我國(guó)的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)過多的側(cè)重成本計(jì)算，將各個(gè)科室的成本費(fèi)用作為衡量醫(yī)院?jiǎn)T工提供的服務(wù)水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法全面的評(píng)價(jià)醫(yī)院這種提供醫(yī)療服務(wù)的特殊服務(wù)行業(yè)。因此，對(duì)于現(xiàn)在討論熱烈的醫(yī)療系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)制度而言，醫(yī)院對(duì)病人提供的治療服務(wù)和服務(wù)的質(zhì)量應(yīng)該是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。圍繞這個(gè)重點(diǎn)建立起來(lái)的評(píng)價(jià)體系才是科學(xué)合理的，才能正確的引導(dǎo)公立醫(yī)院科學(xué)發(fā)展、激發(fā)醫(yī)務(wù)人員積極性。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。通過設(shè)計(jì)多個(gè)平行維度，進(jìn)行維度管理，平衡醫(yī)院價(jià)值觀和資本的利益沖突，促進(jìn)醫(yī)院盈利性質(zhì)和社會(huì)公益性質(zhì)的統(tǒng)一，使醫(yī)院將重心更多的放在醫(yī)療技術(shù)發(fā)展與服務(wù)病人的工作中去。

二、平衡計(jì)分卡理論在公立醫(yī)院運(yùn)用的意義

在針對(duì)公立醫(yī)院建立平衡計(jì)分卡制度的研究中，首先要明確的就是醫(yī)院未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。在發(fā)展目標(biāo)的指導(dǎo)下，分為財(cái)務(wù)、病人、流程和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)整體的指標(biāo)體系。其中財(cái)務(wù)維度主要是從財(cái)務(wù)分析的角度出發(fā)，利用財(cái)務(wù)報(bào)表來(lái)對(duì)醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果與現(xiàn)金流量三方面的情況進(jìn)行分析，總體衡量醫(yī)院取得的經(jīng)營(yíng)成果和經(jīng)濟(jì)利益。病人維度則是指醫(yī)院的存在目的就是治病救人，公立醫(yī)院在平時(shí)開展治療工作時(shí)，要始終以救治病人為中心，堅(jiān)持“一切為了病人”的發(fā)展經(jīng)營(yíng)理念。不同于企業(yè)的平衡計(jì)分卡體系，引進(jìn)與摸索改進(jìn)符合我國(guó)公立醫(yī)院的平衡計(jì)分卡理論，病人維度相對(duì)于企業(yè)的客戶維度的指標(biāo)設(shè)計(jì)就要改為以病人就醫(yī)滿意度與忠誠(chéng)度的上升為標(biāo)準(zhǔn)。就流程維度來(lái)說，內(nèi)部醫(yī)療服務(wù)流程設(shè)計(jì)是醫(yī)院開展醫(yī)療活動(dòng)必不可少的一個(gè)重要維度，是一個(gè)連續(xù)、完整的過程。這其中需要醫(yī)生、護(hù)士、管理人員、后勤保障等部門間的相互配合，因此，內(nèi)部醫(yī)療服務(wù)的流程維度也是公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡的重要組成部分之一。醫(yī)院?jiǎn)T工的學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度則是指的醫(yī)院職工再培訓(xùn)、院外進(jìn)修等活動(dòng)，都會(huì)促進(jìn)醫(yī)院職工和醫(yī)院的共同成長(zhǎng)，并會(huì)促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部制度的改革和創(chuàng)新。“新醫(yī)改”政策的出臺(tái)，也加速了公立醫(yī)院薪酬制度體系和績(jī)效考核評(píng)價(jià)的改革進(jìn)度。規(guī)劃指出在公立醫(yī)院績(jī)效工資分配上，重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，做到多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，這就是在績(jī)效評(píng)價(jià)維度在設(shè)置指標(biāo)時(shí)給予參考。另外，規(guī)劃在行政上提到的改變，如推動(dòng)醫(yī)院管理模式和運(yùn)行方式轉(zhuǎn)變；減少政府對(duì)醫(yī)院人事編制、崗位聘任等的管理；逐步取消公立醫(yī)院行政級(jí)別等情況，在設(shè)置維度指標(biāo)時(shí)也要加以考慮。目前，中國(guó)醫(yī)大鞍山醫(yī)院的績(jī)效的考核主要以成本為依據(jù)，財(cái)務(wù)處首先制定各科室每月的成本預(yù)算指標(biāo)，月末按照各個(gè)科室本月成本花費(fèi)與預(yù)算的差額來(lái)計(jì)算各個(gè)科室本月在職員工的績(jī)效。成本主要分為兩大類：臨床服務(wù)類科室與臨床技術(shù)類科室，其中臨床服務(wù)類科室成本劃分占醫(yī)院總成本的絕大部分，擁有十三個(gè)科室下設(shè)若干個(gè)組織部門。主要考察的成本項(xiàng)目有人員經(jīng)費(fèi)、衛(wèi)生材料費(fèi)、藥品費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊、提取的醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)基金和其他費(fèi)用。這種依靠成本預(yù)算來(lái)計(jì)算績(jī)效的方法，不僅不能提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，反而增加了公立醫(yī)院的功利性，無(wú)法和公立醫(yī)院的公益的產(chǎn)生初衷和戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合。且醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)合理性不足，對(duì)于醫(yī)院不同部門、不同崗位的具體特點(diǎn)不能合理的評(píng)價(jià)，這也就造成了績(jī)效指標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)其體現(xiàn)不同工作質(zhì)量水平的作用。鞍山醫(yī)院績(jī)效考核目標(biāo)劃分的單一性，忽視了科室間不同的治療特色，不能做到根據(jù)科室和崗位設(shè)置的差異，設(shè)計(jì)適合其工作特點(diǎn)的績(jī)效考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)期效果，不利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

三、平衡計(jì)分卡理論的運(yùn)用

將平衡計(jì)分卡應(yīng)用到鞍山醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)中來(lái)，首先要確定的是醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)部門、科室的小戰(zhàn)略目標(biāo)是否一致。將整體目標(biāo)和分解目標(biāo)進(jìn)行整合，防止分解戰(zhàn)略目標(biāo)偏離整體戰(zhàn)略目標(biāo)。就醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說，戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)層面分別為：客戶層面：就醫(yī)療技術(shù)的提高和優(yōu)質(zhì)的臨床服務(wù)來(lái)降低重癥病人比例，著重提高普通病人護(hù)理、保健與醫(yī)療服務(wù)水平，提升普通病人的滿意度；積極響應(yīng)政府政策和政府號(hào)召，加強(qiáng)整改，加強(qiáng)與基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)如社區(qū)醫(yī)院的交流合作等。財(cái)務(wù)層面：降低重癥病人的醫(yī)療支出，控制醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成本；提高診療設(shè)備使用率和病床的使用率；降低藥費(fèi)收入占醫(yī)院總收入的比例。流程層面:強(qiáng)化科研管理流程，提升診療技術(shù)水平；強(qiáng)化科研課題的評(píng)估與管理流程，確保科研配合業(yè)務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略；保證不發(fā)生或極少發(fā)生重大醫(yī)療事故；建立以病人為中心的服務(wù)體系，通過提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)提升病人對(duì)醫(yī)院的滿意度，減低病人藥品費(fèi)用支出；為特殊需求的病人提供專業(yè)化、人性化的醫(yī)療服務(wù)，提高病人對(duì)醫(yī)院的忠誠(chéng)度；完善藥品與醫(yī)療器械的采購(gòu)流程，加強(qiáng)藥品控制管理。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面：建立優(yōu)秀人才機(jī)制，爭(zhēng)取吸引并能夠留住學(xué)術(shù)精英和業(yè)務(wù)骨干；加強(qiáng)職工技能提高，優(yōu)化培訓(xùn)體系，提升職工職業(yè)素養(yǎng)和醫(yī)院的整體技能水平；提升醫(yī)院管理人員的職業(yè)水平，加強(qiáng)跨學(xué)科、跨專業(yè)、跨醫(yī)院的交流協(xié)作，構(gòu)建以增強(qiáng)自我水平、以病人為中心的醫(yī)院文化，不斷提升醫(yī)院在本地的核心競(jìng)爭(zhēng)力。綜上所述，平衡計(jì)分卡使醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展大目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展小目標(biāo)結(jié)合，使得醫(yī)院管理層能夠全面了解現(xiàn)階段的發(fā)展利弊，更有利于醫(yī)院的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展；找出影響醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的關(guān)鍵要素來(lái)設(shè)置關(guān)鍵目標(biāo)指標(biāo)，用來(lái)控制管理活動(dòng)，查看醫(yī)院發(fā)展情況，保證醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙萍,《基干平衡計(jì)分卡的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)—以WL醫(yī)院為例》,2015.

篇6

關(guān)鍵詞：工程移民;人力資源開發(fā);開發(fā)模型;指標(biāo)體系

中圖分類號(hào)：C913.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2015）25-0110-03

引言

我國(guó)自1986年首次提出移民安置補(bǔ)償后，對(duì)移民問題高度關(guān)注。①2006年進(jìn)一步制定開發(fā)性移民方針政策，目標(biāo)是使移民生活達(dá)到或者超過原有水平。②移民人力資源開發(fā)是開發(fā)性移民的重要內(nèi)容，不僅與移民個(gè)體自身利益密切相關(guān)，同時(shí)也是地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

工程移民作為開發(fā)性移民的重要部分，其人力資源開發(fā)受限于自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多種因素。大多數(shù)工程所在地為邊遠(yuǎn)山區(qū)，區(qū)位條件差，人力資源的發(fā)展受到自然環(huán)境的極大約束;其次，山區(qū)人口密度低且居住分散，往往涉及多民族習(xí)慣差異，移民觀念受到社會(huì)環(huán)境影響，相對(duì)比較保守;山區(qū)自然條件決定其經(jīng)濟(jì)發(fā)展以農(nóng)業(yè)為主，經(jīng)濟(jì)環(huán)境相對(duì)落后。以此來(lái)看，移民人力資源開發(fā)現(xiàn)狀不容樂觀。

人力資源開發(fā)管理是從國(guó)外引進(jìn)的企業(yè)管理理念，而后有許多學(xué)者對(duì)此深入研究。張美珍（2010）指出人力資源開發(fā)是指充分、科學(xué)、合理地發(fā)揮人力資源對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用而進(jìn)行的數(shù)量控制、質(zhì)量提高、資源配置等一系列活動(dòng)相結(jié)合的有機(jī)整體[1]。管振榮（2011）認(rèn)為現(xiàn)代人力資源開發(fā)分為知識(shí)開發(fā)、技能開發(fā)、態(tài)度開發(fā)、觀念開發(fā)及心理開發(fā)五個(gè)層面[2]。

受人力資源開發(fā)的影響，再加上移民問題得到越來(lái)越多的關(guān)注。有學(xué)者提出移民人力資源的開發(fā)理論。王志凱（2008）從人的潛力可開發(fā)理論、水庫(kù)移民貧困風(fēng)險(xiǎn)理論、人力資本收益測(cè)量理論、人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的機(jī)理四個(gè)方面闡述水庫(kù)移民人力資本開發(fā)研究的理論基礎(chǔ)[3]。王智雷等（2011）指出移民自身的人力資本開發(fā)對(duì)經(jīng)濟(jì)再發(fā)展過程起到重要作用[4]。何家軍等（2013）提出加強(qiáng)移民人力資本的積累是幫助其實(shí)現(xiàn)生計(jì)可持續(xù)的重要方式[5]。

綜上所述，許多學(xué)者已經(jīng)意識(shí)到移民人力資源開發(fā)的重要性，但已有研究主要集中于對(duì)移民人力資源開發(fā)相關(guān)理論研究，缺少對(duì)移民人力資源開發(fā)模型和管理指標(biāo)深入的研究。針對(duì)已有研究不足，本文從人力資源開發(fā)相關(guān)理論出發(fā)，構(gòu)建工程移民人力資源開發(fā)模型，并首次將管理指標(biāo)體系與移民人力資源模型相結(jié)合，對(duì)開發(fā)性移民進(jìn)行研究。

一、工程移民人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）移民開發(fā)的局限性

長(zhǎng)期以來(lái)工程移民缺乏人力資源開發(fā)，大多停留在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償階段，而沒有得到長(zhǎng)期、有效的建設(shè)。在現(xiàn)有補(bǔ)償模式下，得到優(yōu)厚補(bǔ)償?shù)囊泼駮?huì)對(duì)政府產(chǎn)生依賴心理，滋生“等、靠、要”思想;而補(bǔ)償滯后的移民容易陷入生活貧困。無(wú)論是哪種補(bǔ)償方式，對(duì)移民個(gè)體與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展都是不利的。

（二）移民安置補(bǔ)償?shù)钠嫘?/p>

移民補(bǔ)償投資需要經(jīng)過淹沒實(shí)物經(jīng)濟(jì)指標(biāo)測(cè)算，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格評(píng)估進(jìn)行移民補(bǔ)償投資。可是工程建設(shè)不是獨(dú)立存在，一旦動(dòng)工必定會(huì)影響庫(kù)區(qū)及周邊整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的運(yùn)作。如交通體系破壞，相應(yīng)的設(shè)施無(wú)法利用，人口結(jié)構(gòu)變動(dòng)，生產(chǎn)方式改變，原有灌溉和耕作體系受到嚴(yán)重影響，打破移民勞動(dòng)力原有的生產(chǎn)方式，致使移民的發(fā)展受到阻礙。

（三）利益相關(guān)者的復(fù)雜性

工程移民包括多方利益主體，移民人力資源開發(fā)不可能脫離各利益群體而獨(dú)立存在。首先，在水電移民搬遷后，其就業(yè)安置過程中參與相關(guān)事宜的權(quán)利是否得以施行依靠于與政府等利益相關(guān)群體的保證與支持。其次，就工程建設(shè)本身而言其行為是以追求自身利益最大化為目的，而移民人力資源開發(fā)是需要一個(gè)持續(xù)投資，這又涉及自然資源的分配問題，發(fā)展機(jī)會(huì)等的公平問題。

二、工程移民人力資源開發(fā)模型設(shè)定

（一）工程移民人力資源的研究對(duì)象

中國(guó)現(xiàn)有工程移民人力資源的構(gòu)成非常復(fù)雜，涵蓋不同能力層級(jí)的人力資源。應(yīng)該針對(duì)不同層級(jí)特點(diǎn)，采取不同對(duì)策進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)。按年齡分為三類群體：老年人，中青年，青少年。按生產(chǎn)方式分為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)，由此產(chǎn)生四種路徑：根據(jù)具體情況，原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后依然從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后轉(zhuǎn)為非農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后轉(zhuǎn)為從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn);原本從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)搬遷后依然從事非農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。本文基于生產(chǎn)方式的延續(xù)與轉(zhuǎn)變，主要研究中青年移民的人力資源開發(fā)。

（二）工程移民人力資源開發(fā)管理模型建構(gòu)

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［關(guān)鍵詞］公立醫(yī)院;部門決算報(bào)表;思路;方法

［中圖分類號(hào)］F275 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2012）31-0131-05

部門決算是指列入年度部門預(yù)算編制范圍的單位在每個(gè)會(huì)計(jì)年度終了后,按各級(jí)財(cái)政部門的編審要求,在日常會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)上編制的,綜合反映單位財(cái)務(wù)收支和各項(xiàng)資產(chǎn)管理狀況以及人員機(jī)構(gòu)等信息的匯總性文件。近年來(lái),隨著我國(guó)財(cái)政財(cái)務(wù)管理體制的深化改革,財(cái)政部門決算在整個(gè)財(cái)政管理和改革中的地位和作用越來(lái)越突出,部門決算工作也正逐步走向規(guī)范化。部門決算報(bào)表的編制要求越來(lái)越細(xì),各報(bào)表間通過勾稽公式審核越來(lái)越嚴(yán)格,對(duì)于公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)人員,在會(huì)計(jì)年度終了后的十天時(shí)間內(nèi),不但要完成日常年(季)度會(huì)計(jì)報(bào)表、衛(wèi)生部年報(bào)的編制工作,還要完成財(cái)政部門決算報(bào)表的編制分析工作,編報(bào)工作時(shí)間緊、數(shù)據(jù)量大、任務(wù)重。醫(yī)院財(cái)務(wù)人員每逢年終決算期間往往如臨大敵,加班加點(diǎn)挑燈夜戰(zhàn),精神壓力相當(dāng)大。為此,筆者結(jié)合多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),與大家談?wù)勜?cái)政部門決算報(bào)表的編制思路及方法。

1 公立醫(yī)院部門決算報(bào)表體系及主要內(nèi)容

按廣東省2011年度部門決算報(bào)表內(nèi)容,主要分為部門決算主表(財(cái)決01-12表,共計(jì)20張小表)、部門決算附表(財(cái)決附01-9表,共計(jì)10張小表)以及若干張行業(yè)報(bào)表(如醫(yī)院行業(yè)增加“社會(huì)保障醫(yī)療機(jī)構(gòu)收支決算表”,財(cái)政社補(bǔ)01-3表)等。

部門決算主表按反映的內(nèi)容包括：①部門預(yù)算執(zhí)行收支情況表(財(cái)決01-11表)。預(yù)算單位收入的主要來(lái)源,包括財(cái)政撥款、上級(jí)補(bǔ)助收入、事業(yè)收入和經(jīng)營(yíng)收入等；反映預(yù)算單位支出的具體去向,包括人員支出、商品和服務(wù)支出、基建支出、其他資本性支出等。部分報(bào)表如表1所示。②資產(chǎn)負(fù)債簡(jiǎn)表(財(cái)決12表),該報(bào)表綜合反映預(yù)算單位財(cái)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果及總體收支平衡情況。

通過對(duì)部門決算報(bào)表體系及主要內(nèi)容的歸類整理,有助于從整體方面掌握部門決算報(bào)表的脈絡(luò)關(guān)系,從而讓醫(yī)院財(cái)務(wù)人員更容易理解部門決算報(bào)表數(shù)據(jù)之間的從屬關(guān)系,輕松應(yīng)對(duì)部門決算報(bào)表軟件的審核公式。如支出決算表(財(cái)決04表)的合計(jì)數(shù)應(yīng)與支出決算明細(xì)表(財(cái)決05表)的合計(jì)數(shù)一致,同樣,基本支出決算明細(xì)表(財(cái)決05-1表)與項(xiàng)目支出決算明細(xì)表(財(cái)決05-2表)兩者的合計(jì)數(shù)應(yīng)與支出決算明細(xì)表(財(cái)決05表)的合計(jì)數(shù)保持一致。

2 公立醫(yī)院部門決算報(bào)表的編制難點(diǎn)

2.1 部門決算報(bào)表要與單位收支預(yù)算情況結(jié)合填報(bào)

部門決算是對(duì)單位收支業(yè)務(wù)的年度匯總,它以單位向財(cái)政申報(bào)的年度收支預(yù)算指標(biāo)為基礎(chǔ)填報(bào),體現(xiàn)了預(yù)算單位根據(jù)政府預(yù)算支出安排履行公共職能的結(jié)果,同時(shí)還反映了政府財(cái)政資金支持特定公共領(lǐng)域發(fā)展的情況,是評(píng)價(jià)各預(yù)算單位財(cái)政資金使用績(jī)效的依據(jù)。而醫(yī)院的會(huì)計(jì)核算是以年度醫(yī)療收支業(yè)務(wù)為主線核算,財(cái)政撥款收支情況只是其核算的一部分,醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)表不能直觀反映每年財(cái)政應(yīng)下達(dá)預(yù)算指標(biāo)情況,只是反映財(cái)政撥款的實(shí)際收支情況,所以醫(yī)院在編制部門決算報(bào)表時(shí)要事先花費(fèi)大量的時(shí)間用于核實(shí)每一筆財(cái)政撥款額度的預(yù)算、收支、年初結(jié)轉(zhuǎn)以及年末結(jié)余的情況。

2.2 部門決算以《行政/事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》為基礎(chǔ),而公立醫(yī)院按《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》核算

部門決算報(bào)表以現(xiàn)行的《行政/事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》以及相關(guān)的財(cái)經(jīng)預(yù)決算制度為基礎(chǔ),其支出功能分類科目編碼按政府收支分類科目核算(如2011年綜合醫(yī)院支出科目編碼為2100201、離退休人員支出科目編碼為2080502、住房公積金支出科目編碼為2210201)。公立醫(yī)院雖然屬于事業(yè)單位范疇,但是由于其行業(yè)特性較強(qiáng),它按《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》進(jìn)行日常核算。在編制部門決報(bào)表時(shí),如果部門決算指標(biāo)完全與醫(yī)院會(huì)計(jì)科目一致,可直接從該科目獲得數(shù)據(jù)；如果不一致則需要依據(jù)會(huì)計(jì)核算資料計(jì)算加工獲得數(shù)據(jù),如醫(yī)院的藥品收支結(jié)余上繳款及返還款項(xiàng)目需要對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療藥品支出科目進(jìn)行調(diào)整后填報(bào)。

2.3 部門決算報(bào)表多為復(fù)雜的三維報(bào)表且編制工作量大

目前醫(yī)院財(cái)務(wù)報(bào)表以二維報(bào)表為主,而部門決算報(bào)表多為復(fù)雜的三維填報(bào)模式且編制工作量大。以廣東省2011年度部門決算報(bào)表“財(cái)決02表”《收入支出決算總表》為例,報(bào)表的橫向行要填報(bào)單位收入、支出、結(jié)余及其明細(xì)；報(bào)表的縱向列則要填報(bào)財(cái)政預(yù)算收支科目的類、款、項(xiàng)(即政府收支分類科目),而一個(gè)單位要用到的支出功能分類科目少的有兩三項(xiàng),多的達(dá)四五十項(xiàng),這些科目在填報(bào)時(shí)要與收入、支出、結(jié)余科目及其明細(xì)科目一一對(duì)應(yīng)。另外,部門決算各個(gè)報(bào)表以及報(bào)表間的橫、縱方向都設(shè)定了嚴(yán)格的數(shù)據(jù)審核公式,審核公式分為基本平衡公式、邏輯性公式以及核實(shí)性公式三種。

3 公立醫(yī)院部門決算報(bào)表的思路及方法

3.1 對(duì)財(cái)政撥款收支科目充分利用項(xiàng)目輔助核算功能

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效評(píng)價(jià)體系

公立醫(yī)院是為廣大公民服務(wù)，保證公民身體健康的平臺(tái)。要確保讓廣大公民享受到真正全面的醫(yī)療服務(wù)，盡量避免看病貴、看病難的現(xiàn)象發(fā)生，是當(dāng)前公立醫(yī)院的首要目標(biāo)。近階段隨著醫(yī)療改革的不斷深化，公立醫(yī)院的責(zé)任更加明確，就醫(yī)者對(duì)于就醫(yī)服務(wù)的需求也持續(xù)提升，然而，公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理成本日益提高并且所面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，對(duì)公立醫(yī)院的公益性、運(yùn)行管理方式等形成較大的沖擊，因此，如果不尋找更加深入的驅(qū)動(dòng)因素，公立醫(yī)院的發(fā)展就會(huì)受到很大的阻礙。

一、公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀

在研究云南省公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀時(shí)，擬采取選擇其中一家具有代表性的公立醫(yī)院――K醫(yī)院，通過對(duì)他們績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究，分析云南省公立醫(yī)院的現(xiàn)狀。K醫(yī)院的績(jī)效管理模式由原有的獎(jiǎng)金按全院職工人數(shù)平均計(jì)算，年終的評(píng)價(jià)對(duì)于員工的崗位晉升和薪資收入幾乎沒有影響，到后來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)上崗、評(píng)價(jià)與聘用相分離、崗位工資制，扭轉(zhuǎn)了原有的一勞永逸思想，讓員工上崗的過程出現(xiàn)了競(jìng)爭(zhēng)制度。從2003年起，醫(yī)院對(duì)某些科室開始進(jìn)行成本核算，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)管理，促進(jìn)科室增加收入，避免不必要開支的出現(xiàn)，這對(duì)于醫(yī)院整體經(jīng)濟(jì)效益水平的提高起到很大的幫助作用。當(dāng)前，K 醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系主要包括了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量測(cè)評(píng)、執(zhí)行收入成本考核、教學(xué)質(zhì)量與科研能力考核等幾個(gè)方面，并且依舊進(jìn)行每年年底的人事評(píng)價(jià)制度。

二、醫(yī)院績(jī)效考評(píng)指標(biāo)存在的不足

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的問題

1、績(jī)效考核公益性導(dǎo)向模糊

公立醫(yī)院作為社會(huì)性醫(yī)療保障機(jī)構(gòu)，需要承擔(dān)起公眾健康需求，這就需要體現(xiàn)出醫(yī)院的公益性色彩，改善看病難、醫(yī)療服務(wù)滯后這些缺陷。但是在該醫(yī)院實(shí)地調(diào)查中，問卷分析結(jié)果顯示，有70%的醫(yī)務(wù)人員認(rèn)為公益性發(fā)展與績(jī)效考核之間沒有必然關(guān)系。在利益考核驅(qū)使下，醫(yī)務(wù)工作者大量出現(xiàn)過度診療、過度開方等問題，以此增加醫(yī)療收入，造成公眾看病成本增加，這已經(jīng)成為醫(yī)院管理中刻不容緩的實(shí)際問題。

2、考核結(jié)果不公平

根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工績(jī)效考核的結(jié)果并沒有落到實(shí)處，其中，獎(jiǎng)金的二次分配尤為不公平。醫(yī)院在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)是分配給各個(gè)科室的，科室得到的獎(jiǎng)金再由科室負(fù)責(zé)人按照科室績(jī)效進(jìn)行分配。也就是說醫(yī)院的績(jī)效考核僅僅只是看各個(gè)科室的考核結(jié)果，對(duì)于科室的二級(jí)分配，沒有進(jìn)行很好的調(diào)控，沒有相應(yīng)的個(gè)人評(píng)估體系可以參考。而每個(gè)科室對(duì)于獎(jiǎng)金的分配又存在不同的分配方式，有的科室直接將把獎(jiǎng)金平均分配，X 線診斷科、病理科、CT―MRI 診斷等科室通常采用這種分配方式。這種方法不僅不利于對(duì)科室職工的管理和激勵(lì)，同時(shí)也不能形成良好的晉升機(jī)制。

3、績(jī)效考核管理缺乏專業(yè)化

目前，公立醫(yī)院醫(yī)院雖然在一定程度上加了績(jī)效管理推行力度，但是形式相對(duì)單一，在管理缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和規(guī)范性，因此評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)用性較低。對(duì)于考核評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的問題未能予以充分重視，在后續(xù)完善、修正中成效不明顯，難以真正提升管理質(zhì)量。同時(shí)，醫(yī)院尚未建立起規(guī)范、高效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核隊(duì)伍中缺乏專業(yè)性人才，更缺少專業(yè)性的培訓(xùn)、提升、進(jìn)修機(jī)會(huì)，在績(jī)效管理理論學(xué)習(xí)中有一定缺失，崗位管理模式?jīng)]有相應(yīng)的創(chuàng)造性，最終讓績(jī)效考核成為一副空殼，而醫(yī)院的績(jī)效管理也將以失敗告終。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)存在的問題

1、績(jī)效管理體系缺乏戰(zhàn)略層面指導(dǎo)

醫(yī)院相關(guān)績(jī)效管理人員在進(jìn)行科室績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)置時(shí)，僅僅將過去使用的績(jī)效方式簡(jiǎn)單沿用，或者在出現(xiàn)某個(gè)有針對(duì)性問題時(shí)，稍作調(diào)整，這樣的改良方法只能針對(duì)眼前的不足提供短期意見，但卻不適宜長(zhǎng)期發(fā)展。只有將現(xiàn)有績(jī)效與醫(yī)院戰(zhàn)略和發(fā)展路線有機(jī)結(jié)合，在戰(zhàn)略指導(dǎo)下改良績(jī)效體系，才能形成一個(gè)可持續(xù)的、能動(dòng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。在設(shè)計(jì)醫(yī)院績(jī)效管理體系的時(shí)候，一定要先分析醫(yī)院的戰(zhàn)略和愿景，由領(lǐng)導(dǎo)帶頭學(xué)習(xí)和設(shè)計(jì)，然后再傳達(dá)給各部門的職工，讓員工同樣了解醫(yī)院的整體目標(biāo)，這樣才能讓醫(yī)院形成一個(gè)整體，每一個(gè)人都朝著一個(gè)大的目標(biāo)努力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我的小目標(biāo)。每次考核之后，這個(gè)績(jī)效管理循環(huán)并沒有結(jié)束，還要對(duì)其進(jìn)行反饋及評(píng)價(jià)，這樣做的目的是有利于評(píng)價(jià)當(dāng)前的績(jī)效管理體系是否適應(yīng)醫(yī)院整體環(huán)境以及不斷改善各項(xiàng)指標(biāo)。

2、績(jī)效指標(biāo)凸顯不出醫(yī)院公益性特征

在進(jìn)行指標(biāo)分析時(shí)就可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)劃與公益性相關(guān)的指標(biāo)數(shù)量較少，甚至在醫(yī)院績(jī)效考核中，作為科室和個(gè)人績(jī)效的主要衡量依據(jù)的核心指標(biāo)全都是收益性質(zhì)的指標(biāo)，這樣會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院公益性與收益性相脫節(jié)，注重醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量發(fā)展流于形式。此外，績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配主要是看這家醫(yī)院的價(jià)值取向，現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這使得很多原因科室都忽略了醫(yī)院的公益性，向利益靠近。

三、云南省公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系改良方法

（一）指標(biāo)設(shè)置具有針對(duì)性

公立醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織，有著科室部門類別多，結(jié)構(gòu)層次復(fù)雜多樣，各部門職能差別大的特點(diǎn)，需要各個(gè)科室部門相互協(xié)作，也需要員工在崗位上的專業(yè)能力深度和廣度達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，特別是臨床科室和醫(yī)技科室需要員工的腦力和體力的高度付出，這與其他部門的差別也較為突出，所以在對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核要根據(jù)員工的所在科室和部門，所處崗位特征進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)置，從而使醫(yī)務(wù)人員之間的績(jī)效得到較好的結(jié)果。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)要結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)和方針政策

各醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系改良的過程中，應(yīng)充分結(jié)合自身醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，根據(jù)環(huán)境政策制定一個(gè)長(zhǎng)期改良的計(jì)劃。同時(shí)績(jī)效考核應(yīng)該是一種動(dòng)態(tài)的考核，考核指標(biāo)的設(shè)置不是一成不變的，它應(yīng)該隨著國(guó)家醫(yī)療行業(yè)宏觀政策的改變、醫(yī)院戰(zhàn)略決策的改變和醫(yī)院年度具體工作目標(biāo)的變化而適時(shí)完善調(diào)整，需要工作人員的進(jìn)一步探究，從而建立起一個(gè)完整的、更全面的、符合實(shí)際的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。

（三）防止績(jī)效指標(biāo)面面俱到

隨著醫(yī)院管理的升級(jí)，一些新的指標(biāo)也應(yīng)運(yùn)而生，醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)體系越來(lái)越復(fù)雜，涵蓋了醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、患者滿意指標(biāo)、科研教學(xué)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)等，但是同時(shí)應(yīng)該從中找出最關(guān)鍵的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，主要考核重點(diǎn)指標(biāo)，就不會(huì)出現(xiàn)由于指標(biāo)太多，而沒有主次之分的情況了。

綜上所述，基于公立醫(yī)院當(dāng)前公益性與收益性有失均衡的績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀，雖然各家醫(yī)院都有各自的缺陷，但是整體績(jī)效評(píng)價(jià)方案卻是相似的，因此，選取有代表性的K醫(yī)院進(jìn)行研究，并提出改進(jìn)措施，希望能夠?qū)ζ渌⑨t(yī)院提供一定的參考和借鑒作用。

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[3] 陳孝蓮.重慶市某三甲醫(yī)院一線科室績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].重慶醫(yī)科大學(xué)，2010.

篇9

關(guān)鍵詞：教育公平；高職院校；學(xué)生管理

中國(guó)分類號(hào)：G521；G717

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A

文章編號(hào)：1673-2111[2008]09-091-05

作者簡(jiǎn)介：徐烈輝，湖南體育職業(yè)學(xué)院副院長(zhǎng)，教授/鄒陽(yáng)，湖南大學(xué)經(jīng)貿(mào)學(xué)院碩士研究生；湖南，長(zhǎng)沙，410014

前　言

實(shí)現(xiàn)教育公平，讓社會(huì)成員平等地享有受教育的權(quán)利，是社會(huì)所必須追求的價(jià)值目標(biāo)，也是教育改革的終極目標(biāo)所在。教育公平是社會(huì)公平價(jià)值在教育領(lǐng)域的延伸和體現(xiàn)。教育公平對(duì)于實(shí)現(xiàn)教育發(fā)展的基本宗旨，對(duì)于保證社會(huì)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和健康發(fā)展有著極為重要的意義。然而，高等職業(yè)教育作為高等教育的重要組成部分，由于自身的特點(diǎn)和局限，在教育公平方面的問題和矛盾更加突出。對(duì)高等職業(yè)院校學(xué)生管理工作中教育不公平的現(xiàn)狀、原因進(jìn)行分析，對(duì)于構(gòu)建基于教育公平視角的高職院校學(xué)生管理機(jī)制、提高學(xué)生管理水平有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、高職院校學(xué)生教育公平性的問卷調(diào)查及結(jié)果分析

學(xué)生是高等教育的接受者和教育公平的感知者，通過對(duì)高職院校學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查以獲得第一手的數(shù)據(jù)，有利于深入了解當(dāng)前高校教育公平性的現(xiàn)狀，揭示高職院校學(xué)生管理工作中存在的教育不公平問題，從而改進(jìn)高職院校的學(xué)生管理工作。

筆者選取湖南省10所高職院校的在校大學(xué)生進(jìn)行問卷調(diào)查。共發(fā)出問卷3000份，收回3000份，其中有效問卷2988份，問卷有效回收率為99.6％。男生占62.5％，女生占37.5％。一年級(jí)占42.2％，二年級(jí)占34.3％，三年級(jí)占23.5％。家庭所在地為農(nóng)村的占52.2％，城鎮(zhèn)的占34.4％，城市的占13.4％。調(diào)查結(jié)果分析如下：

(一)教育起點(diǎn)公平性

教育起點(diǎn)不公平是指學(xué)生進(jìn)入高職院校前就已經(jīng)客觀存在的、進(jìn)入高職院校后短時(shí)期內(nèi)不可能改變的學(xué)校軟件和硬件方面的不公平狀況。對(duì)于教育起點(diǎn)公平性問題，我們主要從弱勢(shì)群體補(bǔ)償機(jī)制、公共資源分配、師資力量配置三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

對(duì)于學(xué)校資助體系解決貧困生群體困難的有效性問題，64.5％的學(xué)生認(rèn)為有效，35.5％認(rèn)為非有效，由此可見，高職院校的弱勢(shì)群體補(bǔ)償機(jī)制如資助體系對(duì)于解決貧困學(xué)生的困難、改變貧困學(xué)生的不公平處境是有效的。但是調(diào)查顯示，高職院校中家庭經(jīng)濟(jì)狀況好的僅有1.7％，經(jīng)濟(jì)狀況一般的占53.8％，經(jīng)濟(jì)狀況差的占44.5％。可見貧困學(xué)生的涉及面廣、比例高，目前的資助體系能否解決所有貧困學(xué)生的困難是一個(gè)嚴(yán)峻的問題。

對(duì)于學(xué)校硬件設(shè)施方面的建設(shè)，93.3％的學(xué)生認(rèn)為需要改善，只有6.7％認(rèn)為不需要改善。44.2％的學(xué)生認(rèn)為自己的院校辦學(xué)條件差一些，93.3％的學(xué)生認(rèn)為需要改善學(xué)校的硬件設(shè)施，可見學(xué)生對(duì)學(xué)校的硬件設(shè)施、辦學(xué)條件并不滿意，存在著公共教育資源配置不均衡和學(xué)校硬件建設(shè)不到位等問題。

對(duì)于學(xué)校的整體師資水平，只有18.7％的學(xué)生感到滿意，65.9％覺得一般，15.4％不滿意。學(xué)生對(duì)學(xué)校的師資水平的滿意度不高，說明高職院校的師資配置存在問題，師資隊(duì)伍有改進(jìn)的空間。

(二)教育過程公平性

在微觀的教育教學(xué)活動(dòng)中實(shí)施公平教育是實(shí)現(xiàn)教育公平的關(guān)鍵。而教育過程環(huán)節(jié)作為高職院校教學(xué)活動(dòng)韻載體，和課堂教學(xué)聯(lián)系最為緊密、對(duì)教育質(zhì)量影響最為直接。對(duì)于教育過程的公平性問題，我們從課堂教學(xué)、課程設(shè)置、教學(xué)評(píng)價(jià)、管理體制和管理方法五個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

對(duì)于課堂教學(xué)，在聽課過程中是否受到老師的不公平對(duì)待的問題上，2％的學(xué)生認(rèn)為經(jīng)常，62.5％的學(xué)生認(rèn)為偶爾，35.5％的學(xué)生認(rèn)為從來(lái)沒有。對(duì)于老師在課堂上是否偏袒喜好的學(xué)生問題，4％的學(xué)生認(rèn)為經(jīng)常，59.5％的學(xué)生認(rèn)為偶爾，36.5％的學(xué)生認(rèn)為從來(lái)沒有。對(duì)于老師對(duì)待學(xué)生嫌貧愛富的觀點(diǎn)，5％的學(xué)生同意，34.5％的學(xué)生表示一般，60.5％的學(xué)生不同意。對(duì)于老師上課時(shí)比較關(guān)注前幾排的學(xué)生而忽略后排學(xué)生的觀點(diǎn)，6.4％的學(xué)生同意，29.4％的學(xué)生認(rèn)為一般，64.2％的學(xué)生不同意。對(duì)于調(diào)整上課時(shí)間表對(duì)學(xué)習(xí)效率的影響上，36.4％的學(xué)生認(rèn)為效率會(huì)更高，40.5％的學(xué)生認(rèn)為一般，23.1％的學(xué)生認(rèn)為效率不會(huì)更高。對(duì)于老師的教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)進(jìn)度、教學(xué)方法選擇是否考慮了大多數(shù)人的課堂反應(yīng)，63.2％的學(xué)生表示肯定，36.8％的學(xué)生否定。對(duì)于課堂提問中老師是否喜歡提問成績(jī)好的同學(xué)，而忽略成績(jī)差的同學(xué)的問題，36.1％的學(xué)生作出肯定回答，63.9％的學(xué)生作出否定回答。在老師對(duì)待男女生是否存在性別上的不公平(歧視或偏好)問題上，僅有9.7％的學(xué)生認(rèn)為存在，90.3％的學(xué)生認(rèn)為不存在。綜合上述問題可以看出，在課堂教學(xué)過程中教師的不公平對(duì)待還是時(shí)有發(fā)生的，主要存在按個(gè)人情感偏好授課、帶著個(gè)人情緒上課、區(qū)別對(duì)待強(qiáng)弱勢(shì)學(xué)生等問題。從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，教育不公平的現(xiàn)象大多屬偶爾發(fā)生，只有相對(duì)少數(shù)學(xué)生對(duì)教育不公平現(xiàn)象表示強(qiáng)烈不滿。

對(duì)于所在院校的課程體系設(shè)置，8.7％的學(xué)生認(rèn)為合理，68.9％的學(xué)生認(rèn)為一般，22.4％的學(xué)生認(rèn)為不合理。對(duì)于現(xiàn)在的實(shí)踐課的課時(shí)分配，15.1％的學(xué)生表示滿意，68.5％的學(xué)生認(rèn)為一般，16.4％的學(xué)生表示不滿意。綜合以上兩題，僅有8.7％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)校課程體系的設(shè)置合理，只有15.1％的學(xué)生對(duì)實(shí)踐課的課時(shí)分配感到滿意，并且持否定態(tài)度的學(xué)生要稍多于持肯定態(tài)度的，大多數(shù)學(xué)生持不褒不貶的中性態(tài)度。由此可以看出，高職院校的課程體系的建設(shè)存在一定的問題。

對(duì)于通過教師的評(píng)價(jià)考核督促教師改進(jìn)教學(xué)效果，17.4％的學(xué)生不抱希望57.2％的學(xué)生認(rèn)為有可能，25.4％的學(xué)生認(rèn)為肯定能。對(duì)于班級(jí)評(píng)優(yōu)秀、評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金的過程和結(jié)果，65.6％的學(xué)生表示公平，34.4％的學(xué)生認(rèn)為不公平。有近五分之一的學(xué)生對(duì)教師評(píng)價(jià)的督促作用不抱希望，有近三分之一的學(xué)生認(rèn)為班級(jí)的評(píng)優(yōu)評(píng)獎(jiǎng)不公平，說明高職院校的教學(xué)評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)存在不科學(xué)、不合理的問題，教學(xué)評(píng)價(jià)的方法、標(biāo)準(zhǔn)有待進(jìn)一步完善。

對(duì)于班主任(輔導(dǎo)員)在學(xué)習(xí)生活等方面會(huì)優(yōu)先關(guān)照利益群體的觀點(diǎn)，23.4％的學(xué)生同意，43.1％的學(xué)生表示一般，33.5％的學(xué)生不同意。對(duì)于班主任(輔導(dǎo)員)在學(xué)生管理工作中的方式方法，60.9％的學(xué)生認(rèn)為得當(dāng)，39.1％的學(xué)生認(rèn)為不得當(dāng)。對(duì)于院校現(xiàn)行的管理體制是否需要?jiǎng)?chuàng)新和改革，67.6％的學(xué)生認(rèn)為很需要，30.8％的學(xué)生認(rèn)為一般需要，僅有1.6％的學(xué)生認(rèn)為不需要。對(duì)于學(xué)校管理者在改善辦學(xué)條件、改革教學(xué)體制方面所作的努力，13.4％的學(xué)生表示滿意，70.9％的學(xué)生表示一般，15.7％的學(xué)生不滿意。綜合上述問題，39.1％的學(xué)生 認(rèn)為班主任在學(xué)生管理工作的方式方法不當(dāng)，98.4％的學(xué)生認(rèn)為學(xué)校現(xiàn)行的管理體制需要改革和創(chuàng)新。由此可以看出，高職院校的管理體制和學(xué)生管理方法存在較多弊病，需要通過變革來(lái)推動(dòng)其進(jìn)一步發(fā)展。

(三)教育結(jié)果公平性

教育結(jié)果的公平亦即學(xué)業(yè)成就均等，可以理解為每個(gè)學(xué)生都能在經(jīng)過教育之后，大體上獲得了一致的學(xué)識(shí)水平、能力水平、道德發(fā)展水平，符合培養(yǎng)目標(biāo)的要求，同時(shí)個(gè)性得到全面的發(fā)展，潛能得到充分的發(fā)揮。對(duì)于教育結(jié)果的公平性問題，我們主要從教育的質(zhì)量和就業(yè)的狀況兩個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

對(duì)于通過學(xué)校的學(xué)習(xí)，個(gè)人知識(shí)、能力能否得到全面發(fā)展的問題，27.1％的學(xué)生表示肯定，36.8％的學(xué)生表示否定，36.1％的學(xué)生不確定。就所在院校的教育質(zhì)量和同等院校相比較，7.7％的學(xué)生認(rèn)為高一些，67.2％的學(xué)生認(rèn)為差不多，25.1％的學(xué)生認(rèn)為低一些。僅有不到1/3的學(xué)生認(rèn)為通過學(xué)習(xí)能夠獲得知識(shí)、能力的全面發(fā)展，92.3％的學(xué)生認(rèn)為所在院校的教育質(zhì)量與同等院校差不多或低一些。由此可見，學(xué)生對(duì)高職院校的教育質(zhì)量的滿意度不高，教育質(zhì)量水平整體偏低。

對(duì)于從所在院校畢業(yè)以后的就業(yè)前景，35.8％的學(xué)生抱樂觀態(tài)度，37.5％的學(xué)生抱悲觀態(tài)度，26.7％的學(xué)生抱無(wú)所謂的態(tài)度。對(duì)于同學(xué)在找工作時(shí)因?qū)W歷而遭受不公平待遇問題，17.4％的學(xué)生認(rèn)為經(jīng)常發(fā)生，73.2％的學(xué)生認(rèn)為偶爾發(fā)生，9.4％的學(xué)生認(rèn)為從未發(fā)生。對(duì)于在就業(yè)時(shí)女性容易受到用人單位歧視的觀點(diǎn)，27.4％的學(xué)生表示同意，43.5％的學(xué)生認(rèn)為一般，29.1％的學(xué)生表示不同意。以上數(shù)據(jù)表明：一方面大多數(shù)學(xué)生對(duì)于就業(yè)前景抱悲觀或者無(wú)所謂的態(tài)度；另一方面學(xué)生在就業(yè)中遭受學(xué)歷歧視、性別歧視的現(xiàn)象并不少見。由此可見，高職院校學(xué)生的就業(yè)狀況令人擔(dān)憂，主觀上存在著消極就業(yè)觀的問題，客觀上存在著社會(huì)的就業(yè)歧視問題。

二、高職院校學(xué)生管理中教育不公平的表現(xiàn)

教育公平的對(duì)立面就是教育不公平。由于現(xiàn)實(shí)存在的個(gè)體差異、地域差異、社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)地位差異等不平等因素，我國(guó)仍然存在著許多教育不公平現(xiàn)象。這里我們從教育起點(diǎn)、教育過程、教育結(jié)果三個(gè)方面來(lái)分析高職院校存在的教育不公平問題。

(一)教育起點(diǎn)不公平

教育起點(diǎn)不公平主要表現(xiàn)在弱勢(shì)群體補(bǔ)償問題、公共資源分配、師資力量配置三個(gè)方面。

1、貧困生群體資助措施的不公平

隨著我國(guó)社會(huì)階層逐漸分化、貧富差距逐漸拉大，校園中的貧困生群體成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。高職高專院校的貧困家庭學(xué)生較多，有的甚至超過在校生的50％，隨著招牛規(guī)模的擴(kuò)大，貧困家庭學(xué)生的數(shù)量也呈上升趨勢(shì)。國(guó)家助學(xué)貸款不能滿是所有貧困家庭學(xué)生的需要，而高職院校由于自身的局限，各種獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金的資助額少資助面小，獲獎(jiǎng)的貧困家庭學(xué)生僅占三分之一左右。高職院校能提供的勤工助學(xué)崗位也不多，支付的報(bào)酬也較低，資助力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。當(dāng)無(wú)法獲得社會(huì)和學(xué)校的援助時(shí)，生活的困難和經(jīng)濟(jì)的壓力使得貧困生群體不得不選擇輟學(xué)或者邊工邊學(xué)，喪失了獲得公平教育的機(jī)會(huì)。

2、教育資源分配的不公平

有資料顯示，高職院校生均教育經(jīng)費(fèi)撥款遠(yuǎn)低于本科院校，省部屬高職院校的生均教育經(jīng)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)一般只有同一隸屬關(guān)系本科院校的二分之一，市屬高職院校的生均教育經(jīng)費(fèi)撥款標(biāo)準(zhǔn)更低。我國(guó)政府在對(duì)普通高等教育和高等職業(yè)教育的經(jīng)費(fèi)投入和資金支持方面是不公平的，高等本科教育獲得了國(guó)家更多的經(jīng)費(fèi)投入和資金支持。高職院校辦學(xué)條件起點(diǎn)低，校園基本建設(shè)起步晚，資金的短缺使其在新建教學(xué)樓、更新教學(xué)設(shè)備等方面困難重重。

3、師資力量配置不均

當(dāng)前高職院校師資隊(duì)伍狀況與高職教育快速發(fā)展的要求極不協(xié)調(diào)。主要表現(xiàn)在：師資隊(duì)伍不穩(wěn)定，非正式的外聘教師占相當(dāng)大的比重；結(jié)構(gòu)不合理，擁有博士學(xué)位、教授職稱的教師比重小；“雙師型”教師嚴(yán)重缺乏。導(dǎo)致高職院校的教學(xué)流于形式，理論脫離實(shí)際，高職教育的能力本位原則也難以得到有效的落實(shí)。

(二)教育過程不公平

教育過程的不公平主要表現(xiàn)在課堂教學(xué)、課程設(shè)置和教學(xué)評(píng)價(jià)三個(gè)方面。

1、課堂教學(xué)不公平

(1)教師對(duì)不同學(xué)生的情感偏好導(dǎo)致的不公平

教師的個(gè)人喜好經(jīng)常導(dǎo)致教學(xué)不公平。如有的教師根據(jù)自己的成長(zhǎng)經(jīng)歷、家庭背景等情況，在學(xué)生中選擇與自己具有相同或相似經(jīng)歷、家庭或特點(diǎn)的學(xué)生，看作是自己人，在情感態(tài)度上更接近，在課堂上對(duì)他們的格外關(guān)注；而將與自己沒有共同特征或愛好的學(xué)生忽略。有的教師喜歡聽話的、懂事的學(xué)生，那些想法很多、反應(yīng)快的學(xué)生常常得不到教師的稱贊。還有的教師喜歡家庭經(jīng)濟(jì)條件好、家長(zhǎng)社會(huì)地位高的學(xué)生，期望能通過這個(gè)學(xué)生獲得更多額外的回報(bào)等。

(2)課堂空間和時(shí)間分配的不公平

實(shí)行班級(jí)授課，課堂交往多是由教師發(fā)起和控制，學(xué)生參與交往的過程多半只是被動(dòng)和反應(yīng)性的交往過程。在課堂的師生互動(dòng)過程中，教師都比較容易注意坐在前1～3排和過道兩側(cè)的學(xué)生，上課的時(shí)候，教師信任、鼓勵(lì)的目光很容易落在他們的身上，而其他學(xué)生自然就成了課堂上的觀眾，被邊緣化。

從人性化和個(gè)性化的時(shí)間概念來(lái)看，時(shí)間在性質(zhì)上大致可以區(qū)分為：“正時(shí)間”即生命力處于良好發(fā)展?fàn)顩r的個(gè)體時(shí)間；“爆發(fā)時(shí)間”即處于生命力急速爆發(fā)的正時(shí)間；“零時(shí)間”即處于生命力停滯狀態(tài)的個(gè)體時(shí)間；“負(fù)時(shí)間”即處于生命力總體上向消極、倒退的方向惡化的個(gè)體時(shí)間。“零時(shí)間”和“負(fù)時(shí)間”都是無(wú)時(shí)間，即人的無(wú)發(fā)展。課堂教學(xué)應(yīng)該促使每個(gè)學(xué)生產(chǎn)生有益身心發(fā)展的“正時(shí)間”甚至“爆發(fā)時(shí)間”，而盡可能減少“零時(shí)間，，和“負(fù)時(shí)間”的發(fā)生。而當(dāng)一個(gè)學(xué)生在課堂上昏昏欲睡、萎靡不振，或者忐忑不安、心神不定的時(shí)候，在這種狀態(tài)下教師的教學(xué)對(duì)他們來(lái)說就是“零時(shí)間”或“負(fù)時(shí)間”。

(3)區(qū)別對(duì)待強(qiáng)弱勢(shì)群體導(dǎo)致的不公平

課堂上的強(qiáng)勢(shì)群體影響著課堂教學(xué)內(nèi)容的深淺、教學(xué)的方法、教學(xué)進(jìn)度等。強(qiáng)勢(shì)群體是指那些發(fā)展程度相對(duì)較高、被教師賦予高期望的那部分學(xué)生。他們的理解經(jīng)常被教師認(rèn)為是正確的，他們是課堂教學(xué)效果的實(shí)際裁判。而占班級(jí)相當(dāng)比例的弱勢(shì)群體的學(xué)生在課堂的需要卻被教師忽視。教師基本上是以強(qiáng)勢(shì)群體學(xué)生為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)計(jì)課堂教學(xué)行為、教學(xué)進(jìn)度、選擇教學(xué)方法，并且更關(guān)注這些學(xué)生的課堂反應(yīng)，而對(duì)占相當(dāng)比例的弱勢(shì)群體的學(xué)生的呼聲卻充耳不聞。

2、課程設(shè)置不公平

課程設(shè)置是高職院校全部工作的重中之重，它不僅決定著學(xué)校的規(guī)模和特色，而且直接決定著學(xué)校辦學(xué)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的聯(lián)系程度。由于種種原因，高職院校的課程設(shè)置忽視了學(xué)生的特點(diǎn)和層次，盲目效仿且實(shí)施不力，嚴(yán)重?fù)p害了學(xué)生受教育機(jī)會(huì)和權(quán)利的公平，也為教育質(zhì)量的不公平埋下了隱患。課程設(shè)置的不公平主要表現(xiàn)在課程設(shè)置定位和課程設(shè)置實(shí)施兩個(gè)方面。

(1)課程設(shè)置定位不當(dāng)導(dǎo)致的不公平

高職院校與普通高校質(zhì)的區(qū)別在于所培養(yǎng)的人才 的規(guī)格和類型上。普通高校培養(yǎng)的是理論型人才，而高職院校所培養(yǎng)的是應(yīng)用型人才或操作型人才，所以課程設(shè)置要注重能力的培養(yǎng)。但是高職院校的課程設(shè)置還沒有脫離普通高校的模式，教材選用和教學(xué)內(nèi)容基本上是普通高校的壓縮和翻版，還沒有形成適合自己要求的課程體系、教材體系和教學(xué)內(nèi)容。在制定教學(xué)計(jì)劃時(shí)照搬照抄普通高校的教學(xué)計(jì)劃，不考慮學(xué)校的性質(zhì)、培養(yǎng)的人才的類型和學(xué)生教師的特點(diǎn)，實(shí)行“一刀切”的統(tǒng)一化模式。

(2)課程設(shè)置的實(shí)施存在不公平

部分高職院校為了突出學(xué)生的職業(yè)能力和學(xué)生的實(shí)踐興趣，或者大刀闊斧地砍掉一部分基礎(chǔ)課和專業(yè)基礎(chǔ)課，或者人為調(diào)整公共課程與專業(yè)課程的比例，或者沒有開設(shè)選修課、實(shí)踐課，使課程設(shè)置的實(shí)施缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性和系統(tǒng)性。

3、教學(xué)評(píng)價(jià)不公平

教學(xué)評(píng)價(jià)是采用一定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教育活動(dòng)作出的價(jià)值判斷。教育評(píng)價(jià)的不公平主要表現(xiàn)在對(duì)教師的評(píng)價(jià)和對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)兩個(gè)方面。

(1)對(duì)教師評(píng)價(jià)的不公平。長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校對(duì)教師的評(píng)價(jià)往往習(xí)慣于以是否完成授課任務(wù)、博得學(xué)生歡心為標(biāo)準(zhǔn)，忽視了教師個(gè)人在教書育人、敬業(yè)精神、治學(xué)態(tài)度、師德修養(yǎng)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)及科研能力和水平等方面的因素，使得一些教學(xué)態(tài)度和教學(xué)效果差的不稱職教師得不到及時(shí)處理，在教學(xué)評(píng)價(jià)時(shí)教師干好干壞一個(gè)樣。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系嚴(yán)重挫傷了那些責(zé)任心強(qiáng)、工作兢兢業(yè)業(yè)且要求嚴(yán)格的教師的積極性。

(2)對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的不公平。主要表現(xiàn)在：一是以學(xué)生考試分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生的評(píng)價(jià)存在著方法簡(jiǎn)單、評(píng)估信息不全面、掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一以及“一考定績(jī)”等問題，以至出現(xiàn)許多“優(yōu)等生”走上社會(huì)后無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的現(xiàn)象。二是部分教師追逐個(gè)人私利，對(duì)那些家庭經(jīng)濟(jì)條件好且能為自己帶來(lái)更多的“回報(bào)”的學(xué)生差別對(duì)待，在評(píng)優(yōu)秀、評(píng)先進(jìn)、評(píng)獎(jiǎng)學(xué)金上給予優(yōu)先照顧。

(三)教育結(jié)果不公平

教育結(jié)果的不公平主要表現(xiàn)在教育質(zhì)量的差異和就業(yè)的不公平。

1、教育質(zhì)量的差異。高職院校的教育質(zhì)量難以保證，造成了高職院校學(xué)生接受高等教育的不公平。首先，人才培養(yǎng)目標(biāo)模糊，定位失誤。即把高職教育只限定在專科層次，人才培養(yǎng)的目標(biāo)向中專層次的技能型轉(zhuǎn)化。這樣的定位，極大地混淆了高職院校的辦學(xué)方向啪。其次，傳統(tǒng)教學(xué)方式仍占主導(dǎo)地位，不注重實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，測(cè)評(píng)學(xué)生的成績(jī)不是以能力為重點(diǎn)。

2、就業(yè)的不公平。由于高職院校是對(duì)考生的最后一批次的錄取，扮演著“拾遺補(bǔ)缺”的角色，因此高職院校學(xué)生的基礎(chǔ)差、質(zhì)量低、社會(huì)認(rèn)可度較低。在就業(yè)方面，受傳統(tǒng)觀念的影響，用人單位普遍重視高文憑、高學(xué)歷，存在著人才的高消費(fèi)現(xiàn)象。例如，公務(wù)員招錄考試大都規(guī)定招錄對(duì)象為全日制普通本科院校畢業(yè)生，高職院校畢業(yè)生被拒之門外，致使高職院校畢業(yè)生遭受不公平待遇。

三、高職院校學(xué)生管理中教育不公平的原因分析

(一)教育經(jīng)費(fèi)投入不足

教育投入是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)根據(jù)教育事業(yè)發(fā)展的需要，投入教育領(lǐng)域中的人力、物力和財(cái)力的總和。《中華人民共和國(guó)教育法》規(guī)定教育經(jīng)費(fèi)的三個(gè)增長(zhǎng)，即“各級(jí)政府教育財(cái)政撥款的增長(zhǎng)要高于同級(jí)財(cái)政經(jīng)常性收入的增長(zhǎng)，在校學(xué)生人均教育經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)，教師工資和學(xué)生人均公用經(jīng)費(fèi)逐步增長(zhǎng)”。由于中央和地方政府的責(zé)任分配不清晰，教育經(jīng)費(fèi)并沒有落實(shí)到中央和地方各級(jí)政府和預(yù)算上，而是實(shí)行教育經(jīng)費(fèi)以財(cái)政專項(xiàng)撥款的方式下達(dá)，使增加教育投入變成了政府個(gè)別部門的權(quán)力，預(yù)算內(nèi)的教育經(jīng)費(fèi)并沒有隨著GDP的增加而相應(yīng)地增長(zhǎng)，也沒有達(dá)到應(yīng)有的比例。有限的財(cái)政撥款，加之高職院校生均培養(yǎng)成本相對(duì)較高(高職院校注重學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)和實(shí)踐環(huán)節(jié)的模擬，此方面投入較多)，即便按照目前的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也不足以彌補(bǔ)生均培養(yǎng)成本的支出。部分高職院校當(dāng)年的收入已不足以應(yīng)付當(dāng)年的支出，教育經(jīng)費(fèi)的不足已經(jīng)開始制約高職院校的進(jìn)一步發(fā)展。

(二)教育資源配置不合理

從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)看，教育資源是指在教育過程所占有、使用和消耗的人力、財(cái)力和物力資源，即教育的人力資源、財(cái)力資源和物力資源的總合。教育資源配置不合理主要表現(xiàn)在地方教育資源尤其是優(yōu)質(zhì)資源在校際之間分配的不均勻。由于地方財(cái)政對(duì)高等教育的撥款有限，地方政府在教育經(jīng)費(fèi)上會(huì)重點(diǎn)扶持國(guó)家、省重點(diǎn)院校，再支持普通的本科院校，最后考慮高職高專院校。校際之間教育經(jīng)費(fèi)投入的差距很大，必然造成校際間高等教育質(zhì)量、規(guī)模及校際間學(xué)生受教育機(jī)會(huì)的巨大差距。重點(diǎn)學(xué)校還享受了特殊的經(jīng)濟(jì)政策，例如：享受改善辦學(xué)條件和土地使用方面的優(yōu)先權(quán)。有限的資金和高水平教師流向重點(diǎn)學(xué)校，造成校際之間辦學(xué)條件、師資水平、教育質(zhì)量等方面的差距越來(lái)越大。“重點(diǎn)學(xué)校”建設(shè)、“精英教育”路線加劇了教育領(lǐng)域內(nèi)部資源的失衡，導(dǎo)致區(qū)域內(nèi)學(xué)校之間差距拉大，甚至人為地制造出了一批“薄弱學(xué)校”。

(三)高職院校內(nèi)部管理體制缺陷

目前，高職院校發(fā)展中存在的諸多問題直接反映出高職教育體制上存在的缺陷。一是沿用中專的管理模式或借用普通高校的體制，缺乏個(gè)性。現(xiàn)有的絕大多數(shù)高職院校是由中等專業(yè)學(xué)校改建而來(lái)，在體制上基本沿用普通高等學(xué)校的發(fā)展模式，沒有深入改革教育教學(xué)體制。在教學(xué)管理上沿用普教的教學(xué)大綱、教材、教學(xué)方法、考核考試評(píng)價(jià)辦法等，沒有建立以培養(yǎng)學(xué)生崗位能力為中心和符合高職教育規(guī)律的教育教學(xué)模式與方法，忽略了高職教育與普通高等教育本質(zhì)的不同；二是在辦學(xué)過程中表現(xiàn)為辦學(xué)理念不明確，專業(yè)設(shè)置、課程開設(shè)、師資配備、基礎(chǔ)教學(xué)設(shè)備建設(shè)及學(xué)生管理、校園文化建設(shè)等，沒有達(dá)到高等職業(yè)教育水平，不能滿足當(dāng)前高職院校教學(xué)與實(shí)習(xí)的需要。辦學(xué)定位不準(zhǔn)，專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)不明確，片面追逐市場(chǎng)需求。專業(yè)設(shè)置完全以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，或單純從辦學(xué)成本考慮專業(yè)的設(shè)置。致使高職院校專業(yè)重復(fù)設(shè)置，專業(yè)化水平不高，降低了高職院校的信譽(yù)度，強(qiáng)化了社會(huì)對(duì)高職院校存在的偏見。

(四)部分教師道德修養(yǎng)不高，專業(yè)素質(zhì)偏低

道德修養(yǎng)方面，部分教師在教學(xué)中以自我為中心，而不是以學(xué)生為主體，用個(gè)人的喜好和感情及知識(shí)經(jīng)驗(yàn)去組織教學(xué)、評(píng)定學(xué)生。甚至個(gè)別教師把學(xué)校、學(xué)生看成是謀取個(gè)人好處的場(chǎng)所和對(duì)象，在教學(xué)殊關(guān)照有利益關(guān)系的學(xué)生，違背了最起碼的道德要求。

專業(yè)素質(zhì)方面，目前我國(guó)高職院校的師資水平不容樂觀，普遍存在著學(xué)歷偏低、職稱結(jié)構(gòu)不合理、實(shí)踐能力差等諸多問題，“雙師型”教師更是緊缺。高等職業(yè)教育的發(fā)展和社會(huì)需求要求教師盡可能使自己在各方面都得到全面發(fā)展，不斷提高自身的專業(yè)素質(zhì)和道德水平。

篇10

論文摘　要:組織研究并構(gòu)建知識(shí)員工勝任力模型,旨在為組織甄選到正確的知識(shí)員工,以增進(jìn)知識(shí)員工與組織之間的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。而勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及測(cè)評(píng)工具的科學(xué)性與適用性是決定勝任力模型能否充分起到其預(yù)定作用的主要制約因素之一。為便于系統(tǒng)地了解知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究進(jìn)展情況,本文主要從指標(biāo)內(nèi)容及指標(biāo)權(quán)重配置兩方面回顧了知識(shí)員工勝任力指標(biāo)體系研究的成果,并針對(duì)存在的問題嘗試性提出幾點(diǎn)對(duì)策建議。  

 

勝任力模型作為組織甄選優(yōu)秀知識(shí)員工的最有效工具之一,最早由哈佛大學(xué)心理學(xué)家mccleiland于上世紀(jì)70年代初提出,距今僅有30多年的歷史。本世紀(jì)初期國(guó)內(nèi)學(xué)者才逐漸把更多目光關(guān)注在知識(shí)員工勝任力理論與實(shí)證研究中,研究起步較晚。就目前的研究現(xiàn)狀來(lái)看,對(duì)勝任力模型維度層的研究較多,而對(duì)勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及測(cè)評(píng)工具的研究較少,導(dǎo)致組織在知識(shí)員工勝任力測(cè)評(píng)操作中有一定的困難。勝任力指標(biāo)體系的科學(xué)性,關(guān)系著勝任力量化測(cè)評(píng)的科學(xué)性與可操作性,對(duì)該問題研究的深度將從很大程度上影響到勝任力模型應(yīng)用的效度。為便于深入了解知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究進(jìn)展,文中首先介紹了該領(lǐng)域評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容研究的現(xiàn)狀,并總結(jié)了指標(biāo)體系的權(quán)重分配的特征,最后,針對(duì)研究中存在的問題嘗試性提出幾點(diǎn)對(duì)策建議。 

 

1　勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容的研究 

 

1.1　指標(biāo)研究現(xiàn)狀 

1.1.1　對(duì)知識(shí)員工勝任力影響因素的研究漸趨深入。有部分學(xué)者提出,組織文化是影響知識(shí)員工勝任力的一個(gè)重要因素。也有學(xué)者對(duì)知識(shí)員工忠誠(chéng)度、敬業(yè)度等勝任品質(zhì)進(jìn)行了探索研究,以期通過最佳的心理契約來(lái)增進(jìn)知識(shí)員工與組織間更長(zhǎng)久的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。例如有些組織在甄選知識(shí)員工時(shí),要求候選人對(duì)組織文化、戰(zhàn)略愿景等有高度的認(rèn)同感,并在管理中構(gòu)建了與之相應(yīng)的勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。由于知識(shí)員工具有很強(qiáng)的獨(dú)立性、創(chuàng)新性、不可替代性等特征,吳強(qiáng)等已提出知識(shí)員工價(jià)值=稀缺性×忠誠(chéng)度。 

1.1.2　心理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、品德測(cè)評(píng)量化等相關(guān)理論與技術(shù)的發(fā)展,對(duì)知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與應(yīng)用起到了重要的支撐作用。由于勝任道德特質(zhì)測(cè)評(píng)的量化是所有品德測(cè)評(píng)形式中重要而有效的一種形式,國(guó)內(nèi)學(xué)者及管理者已開始重視通過模糊數(shù)學(xué)等量化方法構(gòu)建勝任力(特別是勝任品德)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,多元統(tǒng)計(jì)分析(如sas、spss)等現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)的廣泛運(yùn)用也極大提高了勝任力測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和效率。 

 

1.2　存在的問題 

1.2.1　勝任能力導(dǎo)向型評(píng)價(jià)指標(biāo)體系仍是指標(biāo)內(nèi)容研究當(dāng)中的主流。已有文獻(xiàn)表明,目前國(guó)內(nèi)更趨向于領(lǐng)導(dǎo)和職能型勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的研究。這部分的與我國(guó)面臨的國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段有關(guān),企業(yè)對(duì)員工勝任能力特質(zhì)的關(guān)注更多,為企業(yè)快速發(fā)展贏得人才優(yōu)勢(shì),對(duì)員工特別是知識(shí)員工提出了諸多勝任能力方面的要求。如國(guó)內(nèi)學(xué)者將管理人員勝任力指標(biāo)體系設(shè)置為戰(zhàn)略管理能力、團(tuán)隊(duì)管理能力、自我意識(shí)、分析式思考、自我管理能力、關(guān)注細(xì)節(jié)和秩序等9項(xiàng)指標(biāo)。從中發(fā)現(xiàn)有8項(xiàng)指標(biāo)屬于勝任能力型指標(biāo),涉及勝任道德的測(cè)評(píng)指標(biāo)為1項(xiàng),即自我意識(shí)。 

1.2.2　勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)與勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容混合設(shè)置,屬于能力維度的指標(biāo)中有勝任品德指標(biāo),勝任品德維度的指標(biāo)中有勝任能力指標(biāo)。例如某公司將管理人員勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的個(gè)人內(nèi)在能力指標(biāo)(一級(jí)指標(biāo))設(shè)置成3個(gè)二級(jí)指標(biāo):個(gè)性品質(zhì)、邏輯思維能力和改革創(chuàng)新能力。其中將個(gè)性品質(zhì)細(xì)分成5項(xiàng)三級(jí)指標(biāo):誠(chéng)信正直、自信心、成就動(dòng)機(jī)、適應(yīng)能力和應(yīng)變能力。誠(chéng)信正直實(shí)屬勝任品德指標(biāo),被列在個(gè)人內(nèi)在能力指標(biāo)的三級(jí)指標(biāo)中。如此設(shè)置指標(biāo)結(jié)構(gòu)體系,會(huì)增加勝任力測(cè)評(píng)的難度,并影響考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的分析,如考評(píng)者往往難以區(qū)分判斷某知識(shí)員工的不勝任,是因勝任能力欠缺還是因其不具備組織所要求的勝任品質(zhì)。 

2　勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重研究的現(xiàn)狀 

 

2.1　權(quán)重研究現(xiàn)狀 

勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重設(shè)置的科學(xué)與否,在很大程度上影響評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的效度,科學(xué)的權(quán)重結(jié)構(gòu),是確保指標(biāo)體系科學(xué)適用性的必然要求。因此,合理化的設(shè)計(jì)權(quán)重尤為關(guān)鍵。總結(jié)發(fā)現(xiàn),目前國(guó)內(nèi)學(xué)者普遍認(rèn)可的確定權(quán)重的方法主要包括德爾菲法、多元統(tǒng)計(jì)分析法,同時(shí)由于在研究與實(shí)踐中廣泛運(yùn)用了現(xiàn)代數(shù)理統(tǒng)計(jì)、模糊數(shù)學(xué)等量化方法,為科學(xué)設(shè)計(jì)知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重奠定了必要的基礎(chǔ)。 

   　2.2　存在的問題 

由于人們對(duì)知識(shí)員工勝任品質(zhì)等問題研究的深度還不夠,權(quán)重分配中存在的一些問題也不容忽視。如在上述某集團(tuán)副總經(jīng)理勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中,個(gè)人品質(zhì)二級(jí)指標(biāo)占總杈重的10%,其三級(jí)指標(biāo)中涉及品質(zhì)道德的指標(biāo)(即誠(chéng)信正直指標(biāo))權(quán)重占總權(quán)重的2%,即有助于規(guī)避知識(shí)員工敗德行為的指標(biāo)權(quán)重僅為2%。 

關(guān)于評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重分配中存在的問題主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。 

2.2.1　勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的比重偏小。如上所述,三級(jí)指標(biāo)中與勝任道德品質(zhì)相關(guān)的指標(biāo)只有1項(xiàng)即誠(chéng)信正直,權(quán)重為2%,勝任能力及其它指標(biāo)的權(quán)重占到98%。也有學(xué)者在對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)地研究中,將職業(yè)道德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為0.1。占總權(quán)重的10%,能力素質(zhì)指標(biāo)權(quán)重占總權(quán)重的80%。許多案例表明,這樣設(shè)置杈重結(jié)構(gòu)使得知識(shí)員工即使達(dá)到了組織所要求的勝任道德標(biāo)準(zhǔn),其所謂的勝任道德也難以有效支撐這些更符合能力要求的知識(shí)員工潛能地發(fā)揮,這種比例結(jié)構(gòu),也部分地解釋了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)員工特別是ceo機(jī)會(huì)主義行為泛濫的原因。 

2.2.2　勝任品德評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重與勝任能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重在結(jié)構(gòu)及加權(quán)計(jì)算等方面缺乏獨(dú)立性。勝任品德指標(biāo)的權(quán)重占總權(quán)重的很少比例且失去必要獨(dú)立性,在此情況下,若進(jìn)行綜合加權(quán)或模糊主客觀綜合計(jì)算后,品德特質(zhì)指標(biāo)杈重對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響會(huì)更小,并模糊了勝任力的測(cè)評(píng)結(jié)果,干擾對(duì)實(shí)質(zhì)性問題的分析,從某種意義上講,也為高能低德的知識(shí)員工敞開了入圍之門。 

 

3　改進(jìn)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究的對(duì)策建議 

 

針對(duì)上述知識(shí)員工勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)容及權(quán)重設(shè)置中存在的問題,筆者提出四點(diǎn)對(duì)策建議,以期為有效解決指標(biāo)體系設(shè)置中的不足帶來(lái)啟示。 

3.1　針對(duì)知識(shí)員工高度自主性、稀缺性等特征,應(yīng)基于企業(yè)文化、戰(zhàn)略愿景等視角評(píng)價(jià)知識(shí)員工勝任力,重視勝任品德指標(biāo)(如知識(shí)員工價(jià)值觀、企業(yè)文化認(rèn)同度、忠誠(chéng)度、職業(yè)道德等)的研究與測(cè)評(píng),通過構(gòu)建科學(xué)高效的知識(shí)員工勝任力模型來(lái)提高企業(yè)在人才管理(特別是人才甄選)中的前饋控制能力,最終為企業(yè)甄選正確的知識(shí)員工提供必要保障。 

3.2　科學(xué)適度增加與勝任品德相關(guān)的指標(biāo)的權(quán)重。據(jù)對(duì)國(guó)內(nèi)許,多案例的研究發(fā)現(xiàn),將勝任品德指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為2%、10%,已影響到組織對(duì)知識(shí)員工勝任力測(cè)評(píng)的效度,ceo的敗德行為便是其中之例。事實(shí)上合理地設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重結(jié)構(gòu)需要考慮多方面的影響因素,如組織文化、組織性質(zhì)、特定崗位需求等。 

 

參考文獻(xiàn): 

[1]朱平利,肖娥芳人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)考核的量化模型[j]_中國(guó)人力資源開發(fā)2004(7)