施工員培訓范文

導語：如何才能寫好一篇施工員培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：裝飾施工員；崗前培訓；課程體系；研究

伴隨這時展的腳步，人們對裝飾工藝的要求也越來越高，為了更好的適應當今社會不斷增長的需求，應該注重裝飾施工人員能力的培養。裝飾施工員一般都是經過一定培訓之后才走上自己的工作崗位，如果培訓課程開設的不合理，就可能造成培訓人員找不到工作或者裝飾施工不專業，這樣不僅讓施工人員讓費了大量的時間，還滿足不了人們的需求，也不利于裝飾企業自身的發展，為了更好的保證裝飾施工人員可以做到專業的進行施工，應該有一個合理完善的課程培訓體系。

一．崗前培訓課程中應注意的問題

（一）熟練地掌握裝飾基礎技能

裝飾施工人員應該具備良好的基本技能，可以正確的做到施工材料的使用、施工流程的規范以及真確的操作技能，這樣才能保證裝飾施工的質量，滿足人們對裝飾的要求。裝飾施工時經常會遇到這種那樣的問題，作為一個合格的裝歡施工員應該做到靈活的處理出現的問題，這就要求具備專業的素質。在對建筑進行施工有時會遇到電路、水管等的問題，應該考慮一個合理的施工方案，這樣才能保證施工過程中的安全問題。崗前培訓的課程對培訓人員進行基礎知識的學習時也應該注重知識的運用，可以讓培訓進行實踐一下，或者出一些在裝飾施工過程中可能遇到的問題，讓培訓人員解決，這樣可以有效的保證培訓人員對裝飾技能的掌握。

（二）注重培訓人員專業能力的培養

裝飾培訓課程的目的就是要求培訓人員具備專業的素質，因此，專業能力的培養是培訓課程的主要服務對象。裝飾施工員在裝飾施工工作時得有一個規范的流程，這就要求施工員具備專業的素質，培訓課程的設計應該從專業的角度出發，盡可能的培養出具備專業素質的裝飾施工人員，這樣才能保證裝飾施工的合理性，確保裝飾裝修的質量。

（三）合理的實踐課程

裝飾施工員培訓課程在設計時應該考慮到實踐的重要性，不斷的實踐才能更好的讓培訓人員掌握所學的知識，而且在實踐的過程中會給培訓人員積累一定的經驗，這樣對以后的工作有著積極的影響。在實踐的過程中培訓人員可以更加了解裝飾裝修材料的使用，施工時用電、用水的問題以及對施工現場管理的要求，這樣培訓人員在走上工作崗位后，才可能避免失誤的發生，做到出色的完成自己的工作。實踐課程的安排雖然比較麻煩，但是可以很快的提高培訓人員的專業技能，有條件的培訓機構可以建立自己的實踐基地，這樣就可以做到讓培訓人員進行隨時的訓練，這樣的培訓效果才會更加明顯，為了更好的促進裝飾施工人員的學習，應該合理的安排實踐課程，這樣的裝飾裝修培訓課程體系才會更加完善。

二．培訓課程體系的完善

（一）做好培訓信息的反饋

為了更好的做好培訓課程設置的合理性，應該對培訓人員的信息進行及時的反饋，這樣才可以全面的了解到培訓課程中存在的問題，并對薄弱的環節進行加強，這樣才能盡可能的做到培訓課程體系的完善。在培訓的過程中對學員進行一定的檢測，這樣可以做到學員更加努力的學習，也可以在一定程度上反映出存在的問題，對普遍出現的一些問題再進行進一步的培訓，爭取做到培訓出高素質的裝飾人員。

（二）不斷對課程進行改革創新

隨著社會的快速發展，人們對裝飾工藝的要求也不斷提高，為了更夠做到更好的適應社會的發展，應該對培訓課程進行不斷的改革和創新，這樣才能更好的滿足人們的需求。裝飾培訓的課程如果固定不變，就不可能培訓出全面的人才，現如今科技高速發展，有許多的新型的裝飾施工材料被研發出來，也逐漸應用到人們的日常生活中，培訓課程應該做到掌握最新的專業信息，緊隨時代的發展，切實做到與時俱進，才能更好的在社會中立足。

（三）采用多樣化的教學方法和手段

根據裝飾培訓課的特點和當今社會對裝飾施工員教育的要求，可以加入多樣的教學方法和手段，如：在培訓課堂上去發揮學生的主觀能動性,讓學生成為課堂的主體；讓學生進入施工現場，現場體驗施工過程；采用校企合作的方式，讓企業加入到教學中。這一切都要從學生出發，讓學生從課堂走向課外，從理論教學走向施工現場實踐教學。

三．結語

本文通過對裝飾施工員崗前培訓課程體系進行分析，使我們明白了為了更好的滿足人們日益增長的需求，應該對培訓課程進行不斷的改革和創新，切實做到與時俱進。裝飾施工員應該認真學好自己的專業知識，掌握專業的技能，這樣才能有一個良好的發展空間，隨著社會的不斷進步，裝飾施工員也應不斷學習，這樣才能更好的適應社會的發展，出色的完成自己的工作。

參考文獻：

[1] 王宙川.藝術設計教育中的實踐教學方法探索 [J].文藝生活(藝術中國),2009(07).

[2] 孟衛東.高等院校藝術設計教育的問題及對策[N].光明日報.2007.

[3] 孫亞峰,陳杰. 高職建筑裝飾專業工學結合課程體系的構建[J]. 徐州建筑職業技術學院學報,2008(04).

[4] 孫艷，喬峰.建筑裝飾專業教學改革的探索與思考[J].洛陽理工學院學報（自然科學版），2009（02）

[5] 張春華.建筑裝飾專業特色建設的基本思路[J].高等建筑教育,2004(04)

篇2

關鍵詞：創新培訓方式；提高培訓效率

隨著企業發展的不斷推進，對員工素質的要求也越來越高，需要熟練掌握操作技能，并有一專多長的復合型人才。油田是一個人力密集型和技術密集型并存的企業，對員工的素質要求相對而言就較高一些，要求員工在具備良好的身體素質的同時，要擁有一定水平的技術能力。

一、員工教育培訓現狀

在目前的員工教育培訓方面存在的問題集中表現為以下幾點：

（一）從認識上，培訓工作沒有得到員工的重視。出現這個問題的原因是多方面的，大體可以歸結為三種，首先，員工年齡結構構成上，老、中、青各個年齡階段的人員都存在，老員工因為接近退休和其自身文化素質不高的原因，對培訓產生不了興趣；中年員工長期從事某一工種，在技術上有一定的優勢，自身的自滿心里使其對培訓感到沒有用處；新員工剛剛工作不久，雖然有受培訓的需求，但是培訓的方式與內容，往往與實際工作聯系較少，從而導致其產生培訓無用的觀點。其次，培訓工作激勵機制不夠完善，無法調動員工的熱情。員工在培訓中沒有得到機制激勵的鼓勵，沒有在培訓過程中獲得體現自身價值的心里滿足，對培訓工作自然不會有大的興趣。第三，培訓工作在一定程度上存在著走過場、應付事的現象，無法完全做到教與學的統一，使員工產生培訓只是一件例行工作，學不學都無所謂的認識。

（二）從方式上，培訓工作存在著模式單一、形式簡單、聯系實際少等不足。多年來的基層培訓方式，因為受到師資、硬件等客觀條件的影響，形成了照本宣科、抄寫筆記、應付檢查的模式。員工的個人文化層次參差不齊，學習效果不高，例如學習筆記在互相傳抄中，往往會變得與原來的內容大相徑庭，甚至出現一些簡單低級的錯誤。由于師資的因素，培訓教師多為單位的技術人員、生產骨干，在實際工作中他們具有一定經驗，但是缺少授課的基本技能，肚子里有東西，卻無法對員工學員講明白、講清楚。各基層單位的硬件條件不一，硬件好的單位會采取多媒體等現代化更加直觀的教學方式，再配以實踐操作基地或練兵場等提高培訓效果，條件差的單位只能采取抄抄寫寫，讀讀念念，培訓的效果不大。在目前的培訓工作中，按照各工種技能鑒定教程進行的為多數，這其中，理論多于實際，尤其是一些現場解決問題的能力方面更是欠缺。

（三）在投入上，培訓工作的投入力度不夠大，投入不均衡，影響著培訓工作的開展。多年來，培訓投入的重點都在大工種上，例如作業、采油等，也相應建成完善了培訓基地，在小工種上，由于人員少、分散等客觀因素，無法在基層形成有一定規模的培訓基地。

二、做好員工教育培訓的新對策

如何使教育培訓工作更加適應生產需要、滿足員工培訓需求，達到提升員工素質的目的，有以下幾點建議：

（一）增強培訓工作的針對性。首先培訓工作是一項教學工作，面對的是人，因此在這個過程中要做到因人施教，因材施教。在培訓工作中要分析員工的個人素質，形成分類教學。例如將員工按照年齡、技術水平層次分為A、B、C三類，A類為年齡較小，文化層次較高，實際操作經驗少的。對于他們要進行系統的、完整的技術理論實踐培訓，使其盡快成長為生產骨干。B類為中年員工，有一定實際操作經驗，但文化層次不高的，對于他們要進行以理論為主的培訓，增強他們理論實際貫通的能力。C類為年齡偏大，文化層次較低的，對于這類員工，主要是要進行現代生產技術知識的培訓。其次，培訓工作的目的是提高員工技能素質，因此在培訓中就要大力加強對實際技能的培訓力度，從生產出發，回到生產，形成培訓為生產服務，生產為培訓找到需求的良性循環機制。加強培訓意識教育。使員工清楚的認識到培訓為了自己，使不培訓就要落后，就要被淘汰的意識牢固的樹立在員工的思維中。

（二）增強培訓工作的激勵機制。在基層培訓中，員工的培訓積極性沒有被調動起來，在培訓過程中，要探索適合基層的激勵機制。例如，在基層隊站，可以采取月度學習標兵評選等活動，通過對培訓過程的量化考核、理論考試、現場比賽等，對學習認真、肯學、愿學、學的好的員工進行獎勵，刺激其他員工，激發學習積極性。要加強激勵機制的靈活性建設，根據不同時期的實際，隨時調整激勵力度。探索建立員工培訓激勵基金，專門用于員工培訓激勵，用物質的方式激勵員工學習。

篇3

3,培訓內容安排:

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

國內外超市發展概況,領導藝術管理培訓

2課時

賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理

2課時

連鎖超市的總部與分店管理

零售業的決勝點——門店;

2課時

營業額的提升和促銷的管理

店長的管理策略:80/20法則

2課時

店長的領導模式,店長的工作職責及管理的主觀能動性----門店制勝策略

2課時

在崗培訓中系統營運報告處理

及技能考核

2課時

二,采購招商培訓計劃(3天)

1,培訓目的:鴻陽公司通過對本公司培訓體系的輸出,旨在使超市采購人員能在具體的實際操作過程中,充分爭取并運用最為優惠的交易條件,在最短的時間內,為貴公司找到最合適的供應商,采購到最質優價廉的商品.

2,培訓重點:采購的流程及具體的采購操作

3,培訓難點:怎樣在與供應商的談判中取勝,如何知道每種商品的最底價,如何"抓取"供應商各項隱性收入,談判中的幾個機會點.

4,課程內容及時間安排:

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

ECR--高效率的消費者反應采購的基本要求和采購控制

2課時

采購部如何協調與其他各部門關系

如何爭取供應商的更多支持

2課時

采購的目標,采購的流程,超市采購技巧與實務問:代銷是否一定優于經銷

4課時

采購部如何制定指標和進行考核如何選擇商品以增加盈利

2課時

采購管理談判前的準備,談判中的注意事項,商品采購談判要素宣傳及促銷支持

2課時

在崗培訓----如何選擇供應商

供應商所提供的商品質量及價格

由各采購召集本部供應商由培訓老師與之談判,并一招一式傳授

6課時

三,營運賣場崗位培訓內容(2.5天)

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

超市硬知識,軟知識培訓,服務紀律性規范,改被動服務為主動服務,要我服務為我要服務理念,

2課時

各崗位之間如何協調及配合,采集信息及反饋,盤點操作規范

如何預防超市商品損耗及贈品管理規范

2課時

商品陳列8大原則,12種陳列方法,如何運用不同的陳列方法提高商品銷售量,如何避免陳列死角,如何策劃促銷活動

3課時

如

何做好各部門業績考核----循環獎懲制度,超市經營活動評價指標,營銷考核責任,

本職工作考核內容(100分)

2課時

日常營運管理:訂貨操作流程,收貨操作規范,超市提貨流程,補貨作業管理規范,超市退貨流程,商品標價管理規范,

3課時

在崗培訓

3課時

四,倉儲與防損崗位培訓(2天)

1,培訓目的:

通過培訓使倉儲部門員工能在具體操作中掌握商品的數,質,進,出,起到真正"活

蓄水池"的作用;使防損員能夠獨立操作防損工作流程,勝任意外事件狀態下的崗位職責,最大限度地做好超市安全防損工作及與其它相關部門的協調配合.

2,培訓內容

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

商品儲存流程:

收貨,入庫,出庫操作流程規范,如何建檔,建卡,建帳.生鮮食品倉儲管理

2課時

防損充當的角色:

企業形象,站姿言行服務禮儀培訓,國內外防盜器材品牌介紹及原理剖析,超市防盜防損的關鍵案例介紹與分析

2課時

配送中心的營運過程:

單據流轉過程與責任人管理,配送中心的作業管理

與采購部,營運部,團購,財務部,電腦部的協調.

2課時

產生損耗的原因及處理方法,

防損部工作操作流程及特點

與監控目標選定,偷竊引起的損耗及種種表現,

如何聚焦觀察內盜,外盜現象,其現象識別及處理

2課時

倉庫工作規章制度:倉儲工作程序,平臺收貨人員工作職責,倉庫各崗位工作職責……

如何防水,防火,防鼠,防霉

收貨,商品分類,商品安全線等

制度.

2課時

超市重點區域的監管,

外盜發生現場處理程序與客訴接待,防盜報警的處理程序……

營運環節的損耗管理:

組織學員對不同案例進行實地模擬演示

2課時

五,收銀與總臺客訴崗位培訓(2.5天)

1,培訓目標:

通過收銀與總臺客訴崗位培訓,以期提高前廳服務崗位員工實際操作能力及企業形象.

2,培訓重點及難點:

收銀與總臺客訴崗位操作規范,收銀與總臺客訴禮儀,咨詢服務,碰到問題的處理

3,培訓內容:

講授課題

共計課時

講授課題

共計課時

員工素質培訓,員工禮儀培訓,超市商品知識,忍讓品質,應變與規范能力的培養,收銀紀律,退換貨程序的執行,總臺咨詢服務的體現

2課時

收銀員,總臺客訴崗位的工作職責:

日常營運管理;售前,售中,售后服務技巧,崗位應急問題情景服務標準,顧客抱怨

處理過程基本方法和技巧

2課時

對POS機硬件檢查,系統軟件了解,上機操作,模擬銷售,"收銀六步曲",商品入袋原則,"現金,支票,購物券,信用卡管理",假鈔的識別,現場服務管理與財務管理的有機結合

2課時

收銀員,總臺客訴崗位與超市各部門崗位之間的協調配合,采集綜合信息及反饋,如何做好預防商品損耗及超市安全管理

2課時

標簽漏,錯如何管理商品退,換貨操作規范,假鈔的識別及碰到假幣時如何與顧客交涉,收銀作業錯誤處理,作廢帳單處理辦法,碰到斷電,小偷,欺詐等特殊問題的處理方法

2課時

在崗培訓

3課時

以上內容敬請先生審閱,如有疑異請及時聯系!

電話:028-852320488523207513072820753

重慶全達科技有限公司成都分公司

篇4

乙方： （以下簡稱乙方）

為了甲方的不斷發展壯大，為了不斷的提高乙方的業務素質，為了明確乙方在參加甲方推薦的業務學習期間，甲、乙雙方的權利義務關系，為了保證甲方培養的技術人員不致流失。經甲、乙雙方協商達成如下協議。

一、甲方為員工自身發展，并進一步加強業務素質的提高，安排乙方到____________________________參加業務培訓。在業務培訓期間，甲方負責乙方培訓費。同時，甲方為乙方提供必要的學習時間。

二、乙方應珍惜此次培訓機會努力學習，并保證按照此次培訓的時間、地點、內容認真參加培訓。培訓結束后，即應在合理的時間內返回甲方報到，不得隨意在外逗留不歸。否則，因此產生的費用自理，同時按逾期報到的天數做曠工處理。

三、乙方在參加培訓后，應能夠達到此次培訓的目的。如乙方不認真學習未能掌握培訓中所傳授的知識和技術，則甲方有權扣除為乙方提供的所有培訓期間支出的費用及工資（具體執行可由乙方直接返還給甲方或由甲方在乙方的工資中扣除）。

四、乙方的權利：乙方在遵守本合同的前提下，享有培訓期間工資照發福利不變的權利。

五、乙方離開甲方時，關于培訓費用的處理：

乙方在甲方期間的培訓費用低于_______元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過_______年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足_______年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于_______元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過_______年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足_______年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于_______元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過_______年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足_______年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用低于_______元的（包括甲方獲贈的免費培訓），乙方在甲方工作時間超過_______年的，勞動合同到期乙方離開甲方時，甲方不再要求乙方返還培訓費用；乙方在甲方工作不足_______年的或因乙方違反勞動合同被提前解除勞動合同的，乙方應返還甲方所有培訓費用。

乙方在甲方期間的培訓費用超過_______元的，屬于數額較大，甲、乙雙方另行簽訂培訓合同。

本合同第五條1、2、3、4、5項內容的低于、超過、不足均含本數； 1、2、3、4項中的工作時間均以培訓結束或領取結業證到離開甲方的時間作為計算工作時間的標準，多次參加培訓的以最后一次培訓結束時間開始計算，不以乙方到達甲方的初次參加工作的時間為準。

六、甲、乙雙方在履行本合同時，如發生爭議應本著協商的原則解決，協商不成任何一方均可向勞動爭議仲裁部門提起仲裁或向人民法院提起訴訟。

七、本合同作為勞動合同的一部分，與勞動合同具有同等法律效力。

八、合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，雙方簽字蓋章生效。

篇5

關鍵詞　高職院?！　肮W交替、校企三循環”　人才培養模式

1　人才培養模式的概念及其內涵

人才培養模式是指以一定的教育思想為指導，為實現某種規格的人才培養目標而采取的教育教學活動的組織樣式和運行方式，是對某類教育培養目標、培養過程、培養途徑、培養方法等要素的綜合概括。簡單地說，它主要包括“培養什么人”和“怎樣培養人”兩大基本問題。①

《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）明確提出“把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革；人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節；使學校在校企合作中創新人才培養模式”；②《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）提出“深化工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式改革”；③《教育部關于充分發揮職業教育行業指導作用的意見》（教職成[2011]6號）　指出“推進人才培養模式改革，實現教學過程與生產過程對接”。④對高職院校而言，人才培養模式的改革與創新具有十分重要的意義，它與高職院校的人才培養質量和可持續發展等重大問題密切相關。

2　建筑工程技術專業人才培養模式的構建與實踐

廣州番禺職業技術學院建筑工程技術專業從2006年開始實施人才培養模式的改革與實踐，經過五年的實踐與探索，構建了“工學交替、校企三循環”人才培養模式，并取得了一定實效。

2.1　構建人才培養模式的總體思路

以提高學生職業能力和綜合職業素質為目標，學校教師和企業專家組建專業建設指導委員會，聘請企業專家擔任兼職教師，全程參與人才培養模式的構建。以面向建筑企業一線從事技術管理工作的施工員、監理員、工程管理員、造價員、資料員崗位為出發點，從職業崗位的現狀和發展趨勢入手，開展職業崗位的職責、任務、工作過程調研和分析，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系、建設與職業情景相一致的仿真環境、完善校外實訓基地、加強“雙師型”結構教師隊伍建設，通過全方位改革，形成基于建筑工程施工過程的“工學交替、校企三循環”人才培養模式。

2.2　“工學交替、校企三循環”人才培養模式的內涵

（1）工學交替，校企第一次循環，培養學生的崗位基本技能。按照職業成長規律和學生的認知規律，在第1～2學期，學生首先在學校一體化教室學習職業基本素質課程和部分職業能力課程，然后安排在校外實訓基地接受入職鍛煉，針對將來的職業崗位環境，體驗職業工作，通過校、企雙方共同的考核后獲得“職場體驗測評合格證”。在此培養階段，學生在學校一體化教室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位基本技能，實現“理論—實踐”的第一個辯證性循環。

（2）工學交替，校企第二次循環，培養學生的崗位專項能力。針對施工員崗位群的能力要求，在3～4學期，開設工程測量、基礎工程施工、鋼筋混凝土主體工程施工、屋面防水工程施工、裝飾工程施工等專業職業能力課程，組織學生在建筑施工實訓中心反復進行專項技能訓練，以項目任務為載體，實施“任務驅動、教學做一體化”的教學模式，開展一體化教學，用以過程為重點、與國家職業資格考核標準相融通的考核評價體系實施評價；然后安排學生利用暑期到合作施工企業參加1個月的實境訓練，在企業兼職指導教師的指導下完成一定的工作任務，通過企業考核后獲得“工作經歷證書”。在此階段，學生在校內建筑工程技術專業校內學習型生產實訓室和校外合作企業之間完成工學交替，培養學生的崗位專項技能，實現“理論—實踐”的第二個辯證性循環。

（3）工學交替，校企第三次循環，培養學生的崗位綜合能力。在第5學期，學生在校內仿真實訓室完成施工成本控制、施工組織管理等崗位綜合能力課程的學習，實行對綜合技能的實效考核評價，要求學生必須在進企業頂崗前通過一項建筑行業組織的職業資格鑒定，獲得相應的土建施工員“職業資格證書”。

在第6學期，學生在校外企業選擇與建筑工程技術專業相關的崗位，校外頂崗實習6個月，結合頂崗工作完成畢業論文，進行崗位綜合能力訓練，并提升創新和可持續發展能力；學生在頂崗實習期間接受雙重管理和考核，以企業現場管理為主，學校通過校外頂崗實習管理系統進行監控；以企業的考核為主，考核合格后獲得“頂崗實習鑒定證書”，最終實現高質量就業和可持續發展。在此階段，學生在校內仿真實訓室和校外企業之間完成工學交替，培養學生的崗位綜合能力，實現“理論—實踐”的第三個辯證性循環。

從第一個辯證性循環到第二個、第三個辯證性循環并不是簡單重復，而是更高一個層次的循環。第一個循環是基礎，第二個循環是發展，第三個循環是綜合，具有一定的創新性。通過校企三循環，使學生完成從職場體驗、實境訓練、頂崗錘煉等階段角色的轉換，促進學生職業能力的逐步提升。

2.3　“工學交替、校企三循環”人才培養模式的特色

（1）以校企合作為抓手，體現實踐性、開放性和職業性?！肮W交替、校企三循環”人才培養模式根據專業對應的崗位群對職業能力的要求構建“課證融和、能力遞進”的課程體系，充分體現了人才培養模式的職業性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式緊緊圍繞建筑施工過程，采取“校企三循環”教學實踐，充分體現了人才培養模式的實踐性屬性；“工學交替、校企三循環”人才培養模式實現了校企合作、資源共享，充分體現了人才培養模式的開放性屬性。

（2）以學生綜合素質和動手能力的培養為核心，按照職業能力成長規律設計課程體系。突出“以學生為中心”的理念?！肮W交替、校企三循環”的實質是由校企兩個育人主體在校企兩個育人環境中培養人才，通過“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環，分層提升學生的職業素質和職業技能。同時，在教學活動中還融入了形勢與政策教育、職業道德教育、理想信念教育、職業生涯指導與規劃等基本素質教育的內容，實現了學生職業能力、社會能力、方法能力的共同培養和提高。

（3）以“雙證書”為載體，將國家職業資格認證標準納入到課程教學中。在課程標準中導入國家施工技術標準和職業崗位標準。根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需要的知識、能力、素質要求，選取課程內容，課程內容涵蓋“建筑工程施工員”、“建筑工程資料員”、“建筑工程安檢員”、“建筑工程質檢員”、“建筑工程造價員”、二級建造師執業資格考試大綱及考點，學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業資格證書。要求學生獲得　“崗位證書”通過率達95%以上。

（4）以“工作經歷證書”為著力點，改革實訓考核方式。在“職場體驗、實境訓練、頂崗錘練”三次循環的過程中，由企業和學校對學生共同考核，主要針對學生在實習過程中的知識運用、崗位能力表現、工作態度和成果等做出評定，符合條件的由校企聯合頒發“工作經歷證書”，既是實訓考核方式的重要改革，也是實踐經歷證明和就業參考，能夠提升學生的就業資本。

（5）以專業資源庫的建設為途徑，構筑開放的教學資源環境。緊密結合建筑市場對人才培養的迫切需求，整合學校、企業、行業三方資源，合力打造具有“跟進發展、產教合用”的專業標準和共享型教學資源庫，使之能直接服務于高職高專建筑工程技術專業教學，同時又能服務于在職建筑工程從業人員，成為全面實現自主學習的平臺。

2.4　“工學交替、校企三循環”人才培養模式的實踐

（1）明確建筑工程技術專業的培養目標。本專業培養擁護黨的基本路線，適應工程建設領域第一線需要，具有良好的職業道德，掌握建筑工程施工與管理的基本理論知識，具有建筑工程施工組織與管理能力，具備“一技之長＋綜合素質”的德、智、體、美等方面全面發展的高素質技能型人才。

（2）構建“課證融合、能力遞進”的課程體系。緊緊圍繞本專業人才培養目標與人才培養模式，以施工過程為導向，對相關崗位或崗位群進行典型工作任務分析，明確學生所需的知識、素質與能力，并著重學生職業適應能力的培養和可持續性發展，將行業標準、企業標準融入到教學內容中，將職業資格考試大綱與現行課程標準相融合，構建“課證融合、能力遞進”的課程體系，該課程體系包括綜合素質課程與職業能力課程兩大類，綜合素質課程包括基本素質課程和職業素質課程，職業能力課程包括職業通用能力課程、職業專項能力課程和職業拓展能力課程。

（3）創新任務驅動、教學做合一的教學模式。實施與“工學交替、校企三循環”人才培養模式相配套的任務驅動、教學做一體化等教學模式，在“仿真企業環境+真實企業環境”的條件下實施教學，寓教于學、寓學于練、寓練于做，保證學生校內學習內容和實際工作內容一致，學習過程與實際工作過程一致，使學生身臨其境地感受針對崗位、流程、任務的實踐，真正掌握專業知識與技能，培養解決問題的能力，實現專業知識與技能到職業崗位技能的轉化。

（4）建設專業優質核心課程，編寫與課程體系改革相配套的“工學結合”教材。在專業建設指導委員會的指導下，吸納企業一線施工技術和施工管理人員參編，將企業培訓理念、企業文化、職業工作情境和新技術、新工藝、新材料、新設備等知識直接融進教材。同時，在教材內容中有機導入國家施工技術標準、建筑行業崗位職業標準和崗位培訓教材內容。

（5）打造由學校教師和企業專家組成的教學團隊。以培養具有建筑工程執業資格的骨干教師為重點，通過境內外培訓進修，提升教師的改革意識和基于工作過程的教學設計與實施能力；以“專業教師下企業，能工巧匠進課堂”為途徑，鼓勵專業教師到企業掛職，聘請建筑企業技術和管理骨干到學校兼課；打造一支具有豐富實踐經驗和教學能力、校企互通的“雙師”結構專業教學團隊。

（6）建成與建筑施工工藝過程相適應的校內實訓工場，完善校外實訓基地。按照“實訓設備貼近企業設備、實訓環境貼近工作環境、實訓項目貼近工作任務、實訓過程貼近工作過程和實訓基地功能多樣化”的原則，以學校為建設主體，充分利用社會資源，不斷加大對校內實驗、實訓設施的投入力度，改建、擴建實驗室和實訓室，購置新型和先進的設備儀器，不斷完善實驗、實訓條件。同時與廣州番禺區建筑工程質量檢測中心、廣州番禺建安公司等10家建筑企事業單位共同建立了校外實訓基地。

（7）改革教學考核評價體系。進行教學考核改革，重視過程監控，遵循“能力與知識并重、過程與結果并重、應會與應知并重”的考核原則，確定專業理論考核和職業能力考核的權重，并結合企業考核標準確定能力考核要素，做到專任教師考核、兼職教師考核、學生自我評價相結合，形成與培養目標相適應的教學考核評價體系，實現與企業人才標準的“近距離”接軌。

（8）完善頂崗實習管理制度。與企業共同開展實訓基地管理與運行長效機制的探索與研究，建立學生頂崗實習聯系制度、頂崗實習前的安全教育和安全交底制度，強化頂崗實習過程控制，將理論教學和崗位職業能力培養融為一體，以制度建設保證半年以上頂崗實習的效果。

篇6

在我國，隨著人口出生率的逐年下降，應屆初、高中畢業生人數逐漸減少,導致近年來中等職業技術學校的生源競爭日趨激烈。作為中等職業技術學校龍頭的技師學院，如何定位，如何發展，如何辦出特色形成優勢，是一個非常有探討價值的話題，謀求改革發展勢在必行。

通過策劃和運作，職業培訓已經成為了重慶能源工業技師學院新的經濟增長點。在崗培訓、面向社會的職業技能鑒定和高技能人才培養三項工作并舉，使學院的職業培訓工作走過了發展初期的陣痛，走上了平穩、快速發展的道路。

圍繞社會發展需求，定制開發培訓項目。學院與重慶地區的政府、事業單位、企業共同探討，以社會崗位培訓需求為職業培訓項目規劃的重點，結合學院的專業特點和特色進行職業培訓規劃。目前，學院已經為六十余個機關企事業單位定制開發了職業培訓課程大綱七十余個，形成了以政校合作、校企合作、校校合作為平臺，為送培單位確定培訓目標、專家進行課程設計指導、學院聘請培訓教師進行綜合管理的三方聯合機制。定制開發培訓項目實現了培訓課程與社會需求的無縫對接，更加穩固了送培單位和學院的聯系，為今后進一步擴大合作打下了良好基礎。

依托行業背景，拓展職業培訓空間。學院一直把采礦專業作為辦學特色，在開展職業培訓的工作中，也對行業背景進行了深入挖掘。在重慶人社局的指導下，通過重慶煤監局、市煤管局的大力支持，學院不僅成功舉辦了第一屆重慶市煤礦瓦斯監測工技能大賽，更通過大賽平臺與重慶地區的大小煤礦企業有了更加深入的了解。在此基礎上，學院在煤礦瓦斯檢測工、煤礦井下掘砌工、防突工、煤礦機電維修等工種的職業培訓空間得到巨大拓展，直接得到了每年近2000人次的煤礦行業職業培訓機會。政府引導、行業支持、搭建平臺、校企共參，形成了職業培訓的新機會。

提升技能鑒定能力，保證職業培訓、鑒定質量和規模。學院設有國家職業技能鑒定所、煤炭特有工種職業技能鑒定站、國家三級煤礦安全培訓中心和全國高新技術考試中心，開展鑒定的39個工種覆蓋了重慶地區的大部分企事業單位的技能鑒定需求。充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中所起的作用，職業培訓之路會越走越寬廣。

積極推進校企合作，開發培訓兩不誤。學院與多家企業開展各種形式的校企合作。以與重慶東電集團的合作為例，校企在信息技術教學設備、樓宇智能化設備等方面共同研發、生產產品，共同從產品銷售中獲利。目前學校通過此種合作模式，造就了一批一體化教師，培養了大批專業對接崗位的技能型人才，與合作企業實現了雙贏。

積極參與城鄉統籌工作，國際合作與國內培訓并舉。通過積極爭取，學院與中建集團和新加坡建設局合作，建立了西部地區唯一一個 “赴新加坡建筑勞務培訓考試中心”，先后向新加坡、阿爾及利亞、阿聯酋等國輸出了3000余名出國務工人員。

篇7

一、加油站員工教育培訓工作中存在的問題

（一）培訓方式單一

加油站員工教育培訓通常采用的培訓方式是對日常工作的演示和練習，只要員工掌握了日常工作的基本環節并保證安全，就可以基本勝任加油站工作。但是，這種培訓直接造成了一個不良后果，即新入職的員工很快能夠滿足加油站工作的要求，但加油站集體的服務質量卻難以提升。

（二）培訓效果監督不足

加油站員工教育培訓中一個嚴重的問題是缺乏培訓效果監督。在技能操作方面，培訓效果監督的主要手段是使員工直接進入實際工作當中，由老員工跟隨進行檢查和指導;在思想教育方面的培訓，主要是針對黨員和團員，以開會、寫報告的方式為主。這些培訓效果檢查手段都不能避免員工的技術不足、思想先進度不夠而造成的風險。

（三）培訓模式有待革新

班組培訓模式一直是加油站員工培訓的主要模式，這種模式在一個小班組的帶領下，新入職的員工能夠快速成長。但是對加油站的老員工和管理者而言，這樣的培訓模式不利于加油站員工整體的發展，即班組培訓模式使新員工的職業技能和思想發展到適合職業需要就停止，而老員工和管理者的職業能力提高并不統一，久而久之，加油站的全面發展就會因為員工能力局限而受到阻礙。

二、加強加油站員工教育培訓工作的措施

（一）創新培訓方式

為了加強加油站員工教育培訓，使員工積極主動參與培訓，在培訓中使自身的職業技能和思想面貌得到更好的發展，加油站應創新培訓方式，使員工培訓工作能夠長久地刺激員工職業能力增長。首先，加油站在員工培訓過程中應充分利用資源，以安全培訓為例，加油站可以從建設檔案資料中提取與安全問題相關的檔案資料，邀請參與安全培訓的員工進行“事件重現”的模擬演練，模擬演練較之多媒體圖片和口述有更強的真實感，參與培訓的員工都能夠從中獲得深刻的體會，從而不由自主地重視安全問題。其次，加油站在員工培訓過程中要使用先進方法。例如，為了培養員工在工作中的默契度，協調加油站各工作環節之間的銜接性，可以采用拓展訓練的方式，使員工之間主動進行交流，使員工體會到自己在集體中的價值?，F階段對于加油站員工進行教育培訓的方式有很多，但是具體采取哪種教育方式則需要相關的教育人員根據加油站自身的實際情況和特點來選擇有針對性的教育方式，只有這樣才能夠提升教育工作的實效性。例如，可以采用觀看相關的視頻資料以及現場參觀等方式，這樣可以將員工參與培訓的積極性充分地調動起來。將培訓中心的授課作為整個培訓工作的核心和重點，并且結合實踐、參觀以及舉辦講座、經驗交流等形式，可以促進預期培訓效果的取得，在最大的程度上豐富培訓的形式和手段。

（二）建立健全培訓考評制度

為了使加油站員工教育培訓的效果更好，建議健全加油站培訓監督考評制度。首先，應針對員工的職業技能培訓建立職業考評規則，通過培訓后的職業技能考評來評價員工的績效，使績效與薪酬掛鉤，這樣一來，員工在參與培訓過程中的注意力就會更集中，培訓的效果也就更容易凸顯出來。通常情況下，加油站員工參與培訓流于形式，他們不能夠真正認真地學習同加油站日常工作相關的知識，員工自身也沒有正確認識培訓工作的重要意義和作用，普遍存在著忽視培訓工作的現象。甚至還有一些個別員工找借口不去參加培訓學習，針對上述現象建立起一定的考核機制，就可以將員工的積極性調動起來，也可以提升培訓工作的質量。其次，加油站可以設立員工職業技能大賽等活動，鼓勵員工積極提高自身的職業技能，并且，職業技能大賽本身就是對培訓進行檢驗的過程。第三，針對員工的思想發展培訓，其檢查和監督的方式不應該是參與會議、撰寫報告，而是應該將員工的思想發展轉化為工作中的實際行為表現，通過員工間的互相監督、上下級監督來考評員工思想發展狀態。

（三）實施班組長期培訓模式

為了促使加油站全體員工協調發展，建議實施班組長期培訓模式，即在抓好新員工的班組教育培訓工作同時，更不能放松基層單位班組教育培訓工作。在面對新的用工機制，公司級和基層級教育培訓模式也要相應轉變。公司級教育培訓要為提升基層級教育培訓工作水平服好務，領好路。公司級教育培訓工作應以加油站站長和管理者為主，提升其業務素質和管理水平，使他們更好地做好加油站員工的教育培訓工作;基層級教育培訓工作應以加油站員工中業務骨干為對象，提升他們的業務素質和服務水平。以加油站管理者和骨干員工為點，以點代面，全面提升員工隊伍的整體水平。

（四）建立起良好的企業文化

當前我國一些企業內的員工不管是在上班時間還是在下班之后都積極地學習相關知識，積極地參與經驗的談論和交流。但是也有一些企業凝聚力不強，沒有建立起良好的企業文化，這就會在一定程度上給員工的教育培訓工作帶來難度。只有有意識地在企業內部營造良好的學習氛圍，才能夠讓企業中的每一位員工都意識到學習的重要性，主動地參與到員工教育培訓工作中。

三、加強加油站員工教育培訓工作應注意的問題

在對加油站員工進行教育培訓的過程中，應始終注意以下兩個問題：第一，培訓教育工作應該符合加油站發展的需要，那些與加油站發展方向不一致的、非主流的內容應該被縮減。第二，加油站應考慮到員工個人發展要求，對那些思想積極、對職業盡心盡力的員工提供更多的培訓機會，以促進員工職業技能的提升。

四、總結

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關健詞：電力施工企業；員工；培訓

作者簡介：范俊峰（1968-），男，陜西合陽人，甘肅省電力公司蘭州供電公司，工程師。（甘肅 蘭州 730070）

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）27-0130-02

國家電網公司建設隊伍規范管理年活動的目的，就是為了規范電網公司及其下屬電力施工企業的管理，從而切實抓緊、抓好安全生產。而對電力施工企業進行規范化管理，歸根到底就是要做好對人的管理。只有通過開展各類行之有效的員工培訓管理工作，才能從根本上提高電力工程的建設質量和管理水平，才能保證電力企業經濟效益、社會效益的不斷提升。

一、電力施工企業員工培訓的意義

1.有利于提高建設隊伍的整體素質

電力施工企業只有在員工素質高、專業能力強的前提下，才能掌握更多的現代化電力施工技術，才能滿足企業不斷發展的需要。企業員工也只有通過不斷的學習，才能實現知識的不斷更新，不斷完善自我，適應現代科技的迅速發展。電力施工企業安全生產必須放在第一位，這就要求員工能夠在完成知識體系不斷更新的同時，技術能力也得到相應的更新，從而保證電力施工企業的競爭力得以提升。這些都說明了電力施工企業員工培訓的重要性，只有在培訓上下大功夫，才能從根本上保證企業建設隊伍的整體素質。從目前的形勢來看，我國電力施工企業員工的隊伍還存在整體水平不高的問題，企業的一些技術工人，尤其是高級技術人員在素質能力方面還有待加強。

2.有利于企業人力資源的有效開發

電力施工企業與其他企業在發展需求方面，有著一定的相同之處，那就是需要同時具備人力、財力、物力與信息等資源的全面支持。在這些資源當中，人力資源的重要性無疑是最突出的。而要有效地開發人力資源，就必須通過教育、培訓等途徑來實現。電力施工企業對員工進行培訓的目的，也是為了在人力資源上進行深度的開發，從而最直接、有效地提高企業的經濟效益，推動企業的發展。電力施工企業不斷通過各種方式對員工進行培訓，不僅可以提高員工的整體素質，還可培養出專業性較強的人才，使員工的勞動技能與創新能力得到提升，使企業的人力資源得以優化，從而促進企業競爭力的不斷提升。

二、電力施工企業員工教育培訓現狀

1.電力施工企業面臨的考驗日益嚴峻

隨著市場經濟的不斷深化，電力施工企業在經營與生存方面都面臨著嚴峻的考驗。電力市場競爭愈演愈烈，社會環境復雜多變，電力施工企業在施工技術與企業利潤方面都存在著巨大的挑戰，人力資源作為推動企業可持續發展的重要基礎，其有效的開發對緩解企業壓力具有重要的作用。但是目前電力施工企業對經濟目標重視度較高，而在員工培訓方面卻存在意識方面的不足，對員工進行教育與培訓管理的工作力度明顯不夠。

2.培訓內容與生產實踐相脫節

電力施工企業的員工培訓主要目的是增強員工的實踐能力。然而目前很多電力施工企業進行員工培訓時，只是依照電力施工方面的法規、條文、電力知識、技能等進行書面的培訓，在理論方面要求較高，培訓的內容也較多，但缺乏技術實踐培訓，導致理論與實際操作無法進行有效的關聯，脫節現象比較嚴重。另外，理論知識方面的培訓過程不可避免會存在單調、枯燥、形式主義較強的問題，這就會造成員工學習積極性的下降，出現了麻木、敷衍了事的心態，這樣的培訓根本無法得到預期的效果。

3.培訓方法陳舊，效果不明顯

很多電力施工企業在培訓經費方面往往都很緊張，有些施工企業的培訓目的不明確，甚至只是為了完成上級下達的任務。一些電力施工企業采用的培訓方法隨意性較大，對技術骨干課程設置不合理，填鴨式教育培訓現象嚴重，應付性明顯。在培訓后也不能及時進行考核，導致受訓員工態度不端正、不認真的情況時有出現，自然得不到理想的培訓效果。

4.培訓制度有待完善，約束機制有待提高

電力施工企業相比過去雖然在培訓管理方面有所進步，但培訓制度的細化程度還較低，也缺乏一些必要的、能夠調動員工學習積極性與主動性的相關規章制度，這對推動學習型企業的建立非常不利。目前很多企業所進行的培訓工作，在改善員工工作績效方面，沒有起到相應的作用，也不能滿足員工全面進步的本質需求。一些現有的培訓內容與培訓方法相對陳舊、落后，部分培訓與企業的實際情況背離，尤其是一些工作技能培訓還有待進一步提高，因此還需要加強與培訓相關的制度建設，通過必要的激勵機制、約束機制來保證培訓工作的有效性。

5.培訓反饋與評估機制不健全

目前我國電力施工企業的員工培訓管理大多依附于人力資源部門，而沒有設置專門的部門來進行管理，從事與員工培訓相關的人力資源管理人員較少，而且大多缺乏專業的訓練。電力施工企業在對員工的培訓結果進行評估時，方法也過于單一，通常只是進行一些簡單的考評，培訓合格證書發放過于隨意，事后的跟蹤調查評價更是無法做到，這就造成了培訓與實際工作的脫節。而且一些電力施工企業通常會為了省錢、省時間，在培訓方面的投入就不夠重視，這是不少電力施工企業存在的問題。另外，很多電力施工企業的培訓工作都是被動的短期行為，或者是為了規章制度宣傳，或者是為了搞形式，或者是因為技術需要，不得不進行的短期緊急培訓。

三、電力施工企業員工培訓管理的對策

1.更新觀念，完善與培訓相關的規章制度

從培訓的角度出發，要想規范電力施工企業的管理，首先就要對培訓管理的理念進行更新，對各項規章制度進行完善。電力施工企業要加快思想轉變的步伐，提高對培訓工作的認識度，在企業內部達成有效的共識，不斷加大培訓資金的投入，以保障企業的安全生產，提高員工的技術水平，提高建設隊伍的整體素質。電力施工企業可通過統籌資金來加大培訓基金的來源，為企業員工創造出良好的培訓環境，滿足員工的學習愿望，激發員的學習熱情，確保員工的主動參與。另外，電力施工企業還應該將培訓的內容與具體的施工技術結合起來，實施科學有效的制度化管理。用規章制度來約束、督促與激勵員工，實現員工培訓效果的最大化。

2.更新培訓內容，創新培訓方法

電力施工企業應該結合自身的生產實際與發展需要來開展培訓工作，采用各種方式充分調動員工的參與熱情，提高員工對培訓的認識。在培訓過程中，可采用各種創新的、獨特的方法，結合現代化的培訓教育；在教材方面應該盡量體現出全面性、科學性與實用性。電力施工企業可以采取的具體培訓方法主要有以下幾種：

（1）現場培訓。現場培訓是將日常工作與培訓有機結合起來。對于電力施工企業來說，現場培訓是提高工作人員綜合素質，保證施工生產安全進行的重要手段。雖然電力施工企業的現場培訓大多是由技術負責人與班組組織進行的，但是領導在思想上的重視，在政策及資金上的支持也非常關鍵。因此現場培訓的重點是，從上到下各級人員對培訓工作的足夠重視與支持。在進行現場培訓時，首先要建立良好的激勵制度，提高員工們的學習積極性，應該依據企業與員工的基本特點，制訂出符合生產實際的現場培訓制度來；其次是要發揮主要負責人的組織管理作用。培訓負責人不僅要具有良好的職業道德也需要具備較高的專業水平，培訓負責人要深入培訓現場，對員工的學習情況進行了解，根據企業需求，制訂出人員的培訓目標，通過親手操作與指導，提高員工的學習效度，同時及時發現與解決員工的困難與矛盾；另外，現場培訓工作還要抓好全過程的管理工作，注重培訓過程、考核過程管理的同時，還要抓好事后的跟蹤管理。

（2）安全培訓。電力施工企業安全教育與培訓是一項系統的工程，安全培訓的重要性必須時刻強調。只有確定了與企業員工健康安全方針相一致的安全培訓指導思想，才能從根本上實現安全培訓體系的有效運動。在安全培訓方面企業應該結合年度生產任務情況，編制培訓與教育的年度計劃，具體的培訓計劃主要包括培訓的內容、培訓的對象、培訓的時間以及培訓資金投入等等。在安全培訓方法方面應該盡量開發與推廣一些交互式較強的方法。在培訓內容方面應該遵循易懂、易記、易操作且富有趣味性的原則。

（3）移動培訓。所謂移動培訓就是指利用無線網絡、各個移動終端等載體進行數字化的培訓，參與培訓的員工可以通過上網筆記本、智能手機等個人移動設備接受培訓，以遠程教育的方式對員工進行培訓教育。由于電力施工企業現場管理人員、技術人員在外工作的時間較長，培訓機會與培訓時間相對緊缺，利用移動培訓這種方式，能夠有效地滿足這些員工的學習需要，不僅豐富了培訓手段，也拓寬了培訓渠道，提升了電力施工企業現代化的培訓管理水平。

3.不斷完善培訓考核評估機制

電力施工企業應該根據員工的培訓需求，對員工的培訓體系、培訓流程進行深度細化與認真分析；對培訓考核評估機制進一步完善；對培訓需求信息進行全面了解，其中包括對企業的發展戰略與員工的個人信息進行深入分析。電力施工企業應該認識到，雖然培訓是為了企業的發展戰略進行服務，但也應該對員工的個人情況進行充分考慮，比如員工的技能水平、知識水平、興趣愛好以及職業規劃等。只有做到企業發展戰略與員工實際情況兼顧，才能保證培訓的成功。通過對培訓考核、評估機制的完善來保證培訓工作的有效性，激發員工的學習熱情，鞏固員工的學習成果，從而促進企業各項生產經營目標、管理水平的提高。另外，適時的培訓計劃總結與分析，對豐富企業培訓經驗，改良企業培訓方案，也有著重要的意義，這樣不僅可以對人力資源情況進行全面了解，也可明確培訓項目。

四、結論

電力施工企業的培訓管理離不開管理思維的創新與管理方式的精細化。傳統的電力施工企業培訓管理，在現代市場經濟環境下存在明顯的不足，相對于西方發達國家來說還比較落后。所以，對培訓方法、培訓機制以及培訓評估體系進行優化，是電力施工企業全面開發人力資源，促進培訓管理工作進一步完善的重要途徑，也是推動電力施工企業在市場環境下穩步發展的重要手段。

參考文獻：

[1]黃軍.淺析電力企業員工培訓工作[J].技術與市場，2012，19（8）：

180-181.

[2]林濤.移動培訓在電力施工企業中的運用[J].沿海企業與科技，

2012，（11）：48-49.

篇9

【關鍵詞】施工企業；員工培訓；建議；機制

由于施工企業行業的獨特性與復雜性，我國施工企業的管理者在企業的日常管理者忽視了培訓的重要性，即使開展了相應的培訓工作，效用也不高、形式過于單一，未能制定切實有效、針對性強的培訓計劃，難以使得企業員工的技能水平得到提高。

一、施工企業員工培訓的現狀及存在的三大問題

（一）缺乏培訓意識與培訓戰略規劃

當前我國社會主義市場經濟體制還不夠完善，企業文化并沒有發生實質性的變化，企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念，并未重視對員工的培訓工作，培訓意識不強。另外，企業未能制定系統的培訓計劃，所開展的培訓課程針對性不高、形式過于單一，企業對于制定戰略化、系統化的培訓制度意識較弱，導致企業培訓所取得的效果不佳。

（二）培訓師隊伍專業化較低

培訓講師隊伍對于培訓課程的開展是否能取得成功及產生最大化效用至關重要。然而，很多施工企業由于節約培訓經費，一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師，導致培訓師隊伍專業化水平較低，難以保證企業員工培訓的質量與培訓目標。

（三）已培訓的員工流動性較大

我國施工企業屬于較為復雜、辛苦、繁重的行業，很多人只將其作為過渡性職業，人員流動性較大。很多時候企業運用大量經費對員工進行培訓，結果員工卻大量跳槽，演變成為他人做嫁衣，導致企業未能真正收獲培訓的效果。

二、解決施工企業員工培訓問題的三大建議

（一）構建學習型的企業文化氛圍

通過構建企業學習型文化氛圍，與企業文化知識相結合，從而充分發揮企業員工的創造性思維能力與工作技能水平。學習型的企業文化氛圍不僅有助于企業培養企業學習氣氛，還有利于企業員工圍繞著有機的、人性化的、可持續發展的組織形式進行學習、發展與工作。由此可見，施工企業可通過創建學習型的企業良好文化氛圍，調動員工參與培訓工作的積極性以及投身企業工作的主動性，降低企業在培訓模塊方面的成本投入。通過企業員工的共同培訓與學習，員工的總體綜合素質得到提高，包括職業素質，個人能力水平、管理能力等，有助于推動施工企業的整體核心競爭力與企業綜合實力。

（二）完善施工企業培訓制度

1.完善施工企業員工在職培訓制度與培訓方法。（1）完善施工企業員工的在職培訓制度。在改善施工企業關于員工的培訓機制中，應當注重對企業培訓內容的改革，尤其是關于員工的崗位技術、能力要求及知識水平要求的培訓，通過結合企業員工當前的工作崗位與知識結構，注重對骨干人員的在職培訓。只有制定完善的戰略化企業員工培訓制度，通過為員工制定全面的培訓機制，包括遠程培訓、講師現場培訓、員工交流討論大會等，才能實現企業培訓的實用性、高效性與經濟性。（2）完善施工企業的培訓方法。企業應當通過分析主要培訓對象與培訓的目標，結合實際情況，并根據企業自身的客觀條件性，從而選擇恰當的培訓方法。施工企業在選取培訓模式上，可以采取在職培訓方式，將需要進行培訓的企業員工課堂教室轉移到施工現場，實行邊教學邊工作式的理論與實踐相結合的教學模式。此種新型培訓模式擺脫了以往的長篇大論式理論培訓，不僅可以提高培訓的質量，還可以保證施工企業的工程進度。

2.加強管理人才的培訓。隨著我國的經濟快速發展，施工行業方面需求量也愈來愈大，加上施工企業屬于較為復雜性的工程行業，尤其是對于管理人員的要求比其他很多行業更高。管理人才的能力水平直接影響著施工企業的經營成效，包括施工工程項目的盈利狀況，產生的經濟效益，工程的整體質量等方面。施工企業屬于特殊的行業，其要求管理人員與工作人員必須具備高度的責任心與思想道德品質。

當前我國缺乏大量的關于施工企業方面的優秀管理人才。只有通過企業對骨干員工進行專業培訓，加強對其管理能力培訓，提高其整體專業知識水平能力與管理能力，以便確保施工企業的人力資源水平得到合理分配，保證施工企業的整體員工素質以及企業的運營成效。

3.采用外包性的培訓制度。由于施工企業當前對于構建企業培訓機制的意識還不是很強烈，我國施工企業比較缺乏專業的培訓師，只有擁有專業化的培訓師隊伍，才能使得企業的培訓質量得到保證，培訓效率得到提高。因此，施工企業可以通過將企業的培訓外包給其他專業化的培訓機構，加強培訓講師的專業化水平，通過專業化的培訓師與培訓機構制定完善、全面、合理的企業員工培訓計劃，注重企業培訓的實用性、高效性及目的性，以最快、最實用、最經濟性的方式對企業員工進行專業化的培訓。

4.制定培訓計劃與評估制度。（1）制定培訓計劃。施工企業應當制定符合企業實際情況的培訓計劃，并結合企業的發展戰略計劃出發，制定能滿足企業與員工自身的計劃。同時，將員工素質基礎與企業人力資源配置情況相結合，制定明確的員工培訓目標與培訓方法、主要培訓內容，包括具體的培訓時間、方式、要求等方面。另外，通過制定企業的整體綜合發展計劃及年度計劃，有助于施工企業確定企業的培訓計劃與培訓職責，以便施工企業將企業員工培訓體系進行實施，即開展以人為本的互動培訓模式，不僅可以保證了企業員工培訓計劃的有效開展，還可以保障企業培訓工作的實效性與高效性。（2）設置培訓體系的評價制度。通過設置企業培訓體系的具體評價、評估制度，在進行培訓課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓的課程反應、培訓的影響因素、培訓的效果及培訓的反饋建議方面，針對出現的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應對措施，有效的改進施工企業的培訓體系，提高培訓的質量與效率。

（三）解決已培訓人才的流失問題措施

1.加強對員工的職業規劃等思想教育培訓。一方面，由于當前企業很多已經培訓的員工流動性大，企業應當在對員工進行正式的能力培訓之前，側重對員工進行職業生涯規劃培訓。主要通過分析當前施工企業的主要人力資源結構及企業未來的發展規劃與年度計劃等，向員工講解晉升制度與晉升機會，及豐厚的企業工齡獎勵、各類空缺職位信息等。塑造企業員工對企業的高度忠誠性與職業歸屬感，以人為本式關注、尊重員工，幫助員工制定職業規劃表，增加企業員工對企業的高度認可性，從思想教育方面降低在職培訓員工的流動性。另一方面，通過深入員工的工作、生活中，對員工進行企業文化與企業價值觀渲染，向員工灌輸團隊合作意識，即進行思想教育，加強員工之間的合作默契與相互的信任感，提高員工之間合作的效率與質量。不僅有利于提高企業的整體凝聚力與協作力，而且有利于加強企業的整體核心競爭力。

2.健全企業的員工晉升機制，加強培訓員工的自我投資意識。一方面，建立健全的企業員工晉升制度，將員工的薪酬福利、晉升機會與培訓相結合。通過完善的員工晉升制度及相關企業規章等，對培訓的員工進行考核，對考核較為優秀者進行獎勵，可采取加薪方式或提供晉升機會等方式。通過優厚的獎勵方式與晉升機會，將企業培訓與員工的個人職業發展相聯系，并總結培訓經驗，增加員工對企業的忠誠度。另一方面，企業應當建立員工培訓的個人投資回報機制。即將員工通過培訓后獲得的能力與成效結合，加強企業員工的自我投資意識與自我增值意識。不僅可以提高企業整體員工的綜合素質，而且有利于保證企業的綜合實力與核心競爭力。

3.健全施工企業的培訓機制，完善員工的培訓系統。企業應當通過建立健全的培訓機制與培訓系統，以便保障員工培訓的質量與效率。通過制定系統性的培訓計劃與流程，結合企業的管理體制及經營狀況、發展規劃，將培訓項目的流程進行分層次設計、分類別分析，將培訓系統的主要內容，包括確定培訓需求、培訓目標、培訓方法、培訓的具體實施方案、培訓的效果、培訓結果評估等一系列流程，注重培養知識能力水平扎實、協作能力高的企業人才，滿足企業對于施工工程所需的專業技術操作人才、施工管理人員、企業管理人員等需求。

4.創新企業員工培訓的形式，提高培訓的效用性。通過創新企業的員工培訓方式，更有針對性的對各類員工進行分類培訓，不僅可以保證培訓的整體質量，而且針對性強、效率高、費用較低。首先，培訓方式應注重實效性，即應當將培訓的理論知識與實操技術進行結合培訓，相輔相成。通過利用晚上，或者雨天等不適宜施工的時間，聘請培訓專家到施工現場進行理論授課與操作輔導，最大限度化的利用施工現場的實物進行現場操作與培訓。其次，可以通過一對一幫帶培訓。對于經驗不足的員工，可以通過分配經驗較為豐富的員工進行幫帶培訓，在員工上崗初期對其進行培訓，邊實操邊指導、學習，可以有效、快速的提高新近員工的實操水平與工作能力。最后，可以通過各類豐富的培訓形式進行新型培訓。包括使用多媒體信息技術手段，由于施工企業員工較多，施工現場較為復雜，通過采用多媒體信息技術，使用網絡平臺培訓，在員工非工作時間自主學習，下載ppt、dvd等教材進行自我增值。此種新型培訓方式不僅可以節省企業對員工培訓的費用，還可以提高員工的自主學習興趣。

三、結語

隨著我國經濟的發展，企業逐漸認識到企業員工培訓工作的重要性，施工企業員工培訓的問題分析與對策研究仍然處于發展初期，但通過完善、健全培訓機制、加強培訓的專業性等各方面的改革與實施，有利于保證企業的培訓效率能得到有效、全面的提升。

參 考 文 獻

[1]凌國順.施工企業人才培訓探討[J].中國集體經濟.2009

篇10

關鍵詞：培訓 問題 對策

1 發電企業員工培訓現狀

員工是構成企業的基本單元，員工素質因人而異，參差不齊，發電企業應根據員工存在的不同問題，采用不同的教育方式和不同培訓途徑來解決問題，但目前，很多企業在培訓方面缺乏科學系統的方法，更多的培訓工作流于形式，起不到真正的培訓效果。

我們現在常常討論如何創建學習型組織，員工培訓單從字面上看似乎是一項簡單的工作，若要真正實現其效能，創建“學習型”企業，則是一項長期而艱巨的任務。

1.1 企業員工培訓概述

員工培訓是指為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高。

1.2 企業員工培訓的必要性

1.2.1 企業發展對培訓提出的客觀要求。隨著電力企業的不斷發展，現代化、簡約高效、能夠實現人盡其才的管理體制，吸引著越來越多的高素質人才，企業招才納賢和員工激烈競爭是一個不可逆轉的趨勢，沒有高素質、高水平的員工隊伍，很難真正管理好現代化的發電企業。企業需要通過培訓，調動員工主動性、積極性、創造性，為企業做出更多的貢獻。

1.2.2 員工成才對自身素質能力的要求。優勝劣汰是自然界生存的不二法則，對于員工自身來說，如果不思進取，停滯不前，將無法立足崗位。而員工要完善自我，除了在實際工作中不斷總結經驗，積累知識，另一個重要和有效的途徑就是專業化的教育培訓。

1.3 員工培訓工作的特點

1.3.1 全員性。從發電企業培訓對象上來看，應是上至領導，下至普通員工。只有全員廣泛參與到職工培訓中來，才能全面有效地提高發電企業所有員工素質水平。

1.3.2 多樣性。當前，發電企業的培訓方式也在發生著重大轉變，培訓過程更加注重于理論學習和現場實踐相結合。培訓方式日趨多樣性，“一崗多職”、“全能值班員”、“112人才庫”、“技術比武促成才”等新型的全方位提高員工綜合素質的培訓模式正在逐步實施。

1.3.3 終身性。知識和技術的不斷革新，決定了發電企業對員工的培訓，不可能一蹴而就，也不可能原地踏步。員工必須重視自身的素質修養和知識技能的不斷積累，一邊依托企業發展，一邊依靠自身學習，建立一種終身學習的理念。

1.4 員工培訓工作的現狀

多數發電企業培訓工作存在幾點突出、明顯的問題，主要表現為：

1.4.1 培訓零散無針對性。發電企業培訓工作往往是針對員工的共性問題進行的，其內容因過分講求覆蓋面廣而缺乏差異性。員工們普遍對此培訓表現出麻木、厭倦狀態。如有些老員工只有中專水平，而年輕一代幾乎都是本科學歷以上，因而無加區別、無針對性地對所有員工進行同等的培訓，是十分不明智的做法。

1.4.2 未考慮因人施教。多數發電企業，在培訓中普遍采用上級指導下級運作的管理模式，先制定一年的培訓計劃，然后再逐一分解到各個專業、各個崗位，由于缺乏相對的自主培訓和靈活的應變能力，在落實過程中常因針對個體的考慮不周全，而不能全面開展工作。

1.4.3 缺乏綜合培訓。綜合培訓就是要全方位、多層次、多角度地對員工進行培訓。目前，許多發電企業培訓定位不夠準確，缺乏明確的針對性，很容易使培訓工作在實施中處于東一腳、西一腳的狀態，起不到應有的效果。

1.4.4 培訓缺乏多元性。隨著企業社會化程度越來越高，員工接觸新事物，接受新思想、新文化的能力越來越強，員工培訓需求的差別化、多元化的趨勢日益明顯。與新形勢、新任務的要求相比，員工培訓方式方法也應該要變得更加靈活多樣，才能激發起員工的學習興趣。在傳統的培訓中除了針對性的講授法之外，一些學習方式也應該嘗試著被企業采用，如同行業交流互助，業務提升實習、崗位工作輪換等等。

2 提高員工培訓效能的對策

針對上述培訓管理中存在的突出問題，并結合自己的工作經驗，就如何更好地對員工進行培訓，提出一些改進措施和建議，主要如下：

2.1 學以致用，學用結合

學以致用是一套兼顧培訓與反饋的培訓模式，針對發電企業生產特點，具體而言就是在機組大小修前開展一定的專業技術培訓，在機組大小修過程中進行實踐。當員工參加學習培訓后，能夠有一定的空間在工作中自我消化，提高員工的自我學習、自我糾錯和自我改善能力。長此以往，形成良性循環效果會更加明顯。

2.2 改變重學歷輕能力的現狀

發電企業是一個專業技術密集型企業，生產崗位需要更多的是高素質、高技能人才，但長期以來由于普遍存在重學歷輕能力的現狀，導致企業人才結構不合理、高技能人才匱乏或大量流失。如專業學校畢生業，由于系統地學習過發電專業知識并有相關的實習經歷，所以能夠很快實現從學生到工人的角色轉變，更好地適應生產崗位要求。而高學歷畢業生，由于缺乏相關專業知識學習，進入到生產崗位后的適應性、動手能力、分析問題能力相對差一些?？傊?，現電企業要求綜合素質高的員工，從過去重學歷、重資歷轉向重能力、重素質，滿足現電企業的基本要求。

2.3 不斷施加激勵驅動

榮譽是激發員工進取的一種手段。對于一些工作表現比較突出的先進員工，給予必要的榮譽獎勵，如頒發榮譽證書、進行宣傳報道，外出培訓、評選星級標兵等方式都是很好的精神激勵方法。

所謂“人盡其才”，應根據每一員工的能力大小給其分配相應的工作與職務。能力高的員工應委以重任，工作的自主性和責任感會對員工具有較強的吸引力和激勵作用。

企業內部實行績效考核也是對員工的一種激勵措施。有獎有罰，獎罰分明，如技能水平與崗位相統一，工作業績與獎金掛鉤，開展生產競賽，技術比武，設立專項獎勵等等，體現多勞多得，少勞少得，才能對員工的學習培訓工作起到真正的激勵作用。

3 結論

“學習型”企業在當前知識經濟的大背景之下，顯得尤為重要。企業員工屬于最活躍、最基本單元，所以培養“學習型”員工也是企業發展必不可少的重要環節。

以上所述內容，就是對當前發電企業員工培訓的現狀所做的一些分析，以及一些建設性措施和建議，只有發電企業的同行們廣泛關注并共同參與到這項研究中來，才能在競爭環境中一同探索發電企業長久發展的有效途徑，努力打造發電企業更為輝煌的明天。

參考文獻：

[1]王成.王海蓉論發電企業員工培訓需求分析的必要性[J].寧夏電力，2007（12）.