畜牧獸醫法規論文范文
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篇1
[關鍵詞] 動物產品 質量 安全 監管 措施 思考
[中圖分類號] S851.34 [文獻標識碼] A [文章編號] 1003-1650 （2013）05-0214-01
在當前動物產品的產量得到大幅度增加同時，我國動物產品的質量安全問題也逐漸凸顯了出來，瘦肉精以及三鹿奶粉等等動物產品的質量安全的事故也時常發生，這也就使得我國動物產品質量安全問題越來越受到廣大人民的廣泛關注，并且成為了熱點問題，這也就從本質上使得公眾對于我國動物產品的質量安全產生了一種信任的危機感，對于我國畜牧業健康發展構成了嚴重的威脅。所以，全面加強動物檢疫監督執法已經成為了急需落實的任務，并且成為了近些年來動物產品質量管理工作以及畜牧業管理工作十分重要的任務。本文中，筆者就對加強動物檢疫監督執法進行思考。
一、加強動物檢疫監督執法要明確經營者質量安全責任
伴隨著當前我國社會經濟得到不斷發展，城鄉居民的收入也不斷得到了增加，從本質上提升了人們的生活水平，我國的肉、蛋、奶人均的消費量也已經達到了世界平均水平。動物產品的生產經營人員已經成為了吉林省動物產品質量安全首要的責任人員，動物產品的生產經營人員必須要合理使用動物產品藥物以及動物產品飼料的添加劑，嚴格按照停藥期規劃進行執行，防止對于動物產品造成任何污染。要求禁止生產經營人員在生產動物產品的過程中使用任何添加劑以及國家已經禁止使用的任何物質。吉林省動物產品的生產企業以及農民專業合作的經濟組織必須要建立健全動物產品的生產記錄，要根據實際情況做到實事求是記載投入品的使用以及動物疫病發生、防治的情況，動物產品的生產記錄必須要保存在兩年以上。在發生動物產品質量安全事故的時候，要求相關單位以及相關工作人員必須要采取及時的控制措施，吉林省動物產品的農民專業合作經濟組織、動物產品生產的企業、動物產品的批發市場等等都必須要自行監測或者委托給監測機構來對動物產品質量安全的情況來實施監測。那些經過監測不符合動物產品質量安全標準的產品，切忌投入市場。吉林省動物產品的生產人員還要建立健全動物產品質量安全的管理體制，健全吉林省動物產品的質量安全監控的體系，強化對動物產品生產人員自律和管理。
二、加強動物檢疫監督執法要完善監督執法體系
保證吉林省動物產品的質量安全要求加快推進吉林省獸醫管理體制的改革，從本質上切實強化吉林省動物產品的質量安全行政管理隊伍、技術服務隊伍、檢驗檢測隊伍以及行政執法隊伍的建設，對吉林省現有的動物檢疫監督執法機構、動物產品飼料監察機構、動物產品獸藥監察機構、動物產品檢疫機構以及動物防疫等等機構以及吉林省其他行政執法職能進行強化和管理，組織吉林省動物衛生的監督機構，對其實施歸口管理，并且依法執行監管的職能。將吉林省的動物產品質量安全執法做為吉林省畜牧獸醫綜合執法過程中十分重要的一個內容和組成部分，加強動物產品質量監管部門執法力量，完善質量監管部門執法條件和執法裝備，從實際情況出發履行吉林省動物衛生監督機構的行政強制、行政處罰以及行政許可等等執法的職權，不斷提升吉林省動物產品的質量安全監管部門執法的水平，加強吉林省自身監督執法體系的建設，從本質上提升吉林省動物產品質量安全監督管理執法的能力。
三、加強動物檢疫監督執法要健全監管體系
加強動物產品質量的安全監管工作能夠從本質上提升吉林省動物產品質量安全的總體水平，保證人民群眾的生命安全以及身體健康，建立和健全吉林省動物產品的質量安全監督和管理體制，這些對于加強吉林省動物產品安全監管具有十分重要的意義。我國動物檢疫監督執法工作已經關系到了動物產品的質量安全，并且關系到了人民群眾自身的身體健康以及社會的和諧以及穩定，為了深入落實國家以及省、市的要求來實施動物檢疫監督執法的工作，要求吉林省要根據工作要求將動物檢疫監督執法工作作為保障我國動物產品質量安全以及促進吉林省畜牧業發展最為重要的一項工作。想要加強動物檢疫監督執法要求吉林省必須要健全監管體系，要求吉林省各級畜牧獸醫的行政主管部門必須要科學、實際地進行內設機構進行設置，要合理對人員進行調配，強化吉林省動物產品質量安全行政管理的職能。吉林省畜牧獸醫、質量技術、衛生、工商以及商務等監督行政管理部門必須要明確自身職責，所有部門積極配合，共同做好吉林省動物產品的質量安全管理工作。
四、結語
動物檢疫監督執法規范是一種規范性、規章、法規以及法律的文件，對于我國動物檢疫人員實施的監督活動以及檢疫活動進行了嚴格約束，成為了保證我國人民群眾自身身體健康以及我國畜牧業健康發展的根本保障。本文中，筆者主要從加強動物檢疫監督執法要明確經營者質量安全責任、加強動物檢疫監督執法要完善監督執法體系以及加強動物檢疫監督執法要健全監管體系這三個方面對提升動物檢疫監督執法質量措施進行了思考。
參考文獻
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篇2
關鍵詞： 全日制獸醫專業 碩士專業學位研究生 應用型人才 培養建議
近年來，我國招收研究生專業的范圍越來越大，而碩士研究生在高校和研究機構工作的幾率越來越小，畢業后更多地從事生產、銷售和管理等基層工作。目前，社會上急需有創新能力和創業能力的高層次應用型人才，要求高等學校改變人才培養目標，從以學術性培養為主，轉到以應用型人才培養為主。為了適應社會需求，教育部決定從2009年起開設全日制碩士專業學位，而全日制獸醫碩士專業學位就是其中之一。
全日制獸醫碩士專業學位研究生旨在培養面向動物醫療、動物檢疫、動物保護、畜牧生產、獸醫執法與管理等部門的應用型、復合型人才[1]。現在實行的全日制獸醫碩士專業學位的培養模式基本上是照搬學術型碩士的培養模式，存在對全日制獸醫碩士專業學位的教學模式研究不夠的問題。經過4年的實踐和研究，我們認為全日制獸醫碩士專業學位具有鮮明的職業性，需要學校制定行之有效的培養模式和適當的管理制度，教師必須改革教學內容和方法，培養符合目標要求的應用型人才。
一、要盡早確定全日制獸醫碩士專業學位研究生的培養方向。
全日制獸醫碩士的培養目標是培養應用型、復合型、高精專的獸醫人才，只有盡早確定學生的職業發展目標，才能有的放矢地進行培養。由于全日制獸醫碩士在校學習時間只有兩年，建議在研究生入學復試時，校內導師對全日制獸醫碩士研究生進行輔導，幫助已通過復試的研究生選擇感興趣的企事業單位，鼓勵其利用假期到用人單位實習實踐。開學后，根據學生自身的條件和興趣愛好確定大致的職業方向，通過調研和資料檢索，對自己選擇的發展方向進行全面的了解，在導師的參與下設計出自己的職業規劃。在第一學期結束時，使每一位全日制獸醫碩士研究生都有比較明確的職業目標。
二、全日制獸醫碩士班的課程設置要與未來職業聯系緊密。
學校在第一學期開設全部必修課程，在學生確定未來的發展目標后，與導師協商選修有利于職業發展的課程。這就要求培養方案中課程設置要合理，減少必修課，增加選修課。例如，如果研究生確定將來從事動物疾病診療，重點學習五大臨床課程和臨床實踐技能，同時選修或自修《病理學》、《人畜共患病與公共衛生》，以及一些管理與法律類的課程，增強人際交流能力，善于與動物主人溝通，建立和諧的醫患關系。如有研究生確定將來獨立開辦動物醫院，就要增設經濟學等課程，使他們懂得成本核算，能看財務報表，會做市場調查，熟悉相關政策法規。如果以獸藥研發和養殖場為目標，則需要增加制藥和管理等選修課。
此外，不定期聘請高水平畜牧獸醫一線專家來校做專題講座，講授國內外動物疫病現狀和控制、獸醫診療的新方法新技術、綠色環保養殖技術、獸醫與人類健康等。根據學生和獸醫臨床的需要，增設《動物疑難雜癥分析》、《動物診療方法》、《寵物美容與保健》等注重實踐技能訓練的課程，著重培養學生的實踐操作和創新能力。
三、全日制獸醫碩士的管理制度要有利于應用型人才的培養。
全日制獸醫碩士要比學術型碩士有更強的實踐、創新能力。建立全日制獸醫碩士的質量保障體系是提高教學質量的重中之重。目前，全日制獸醫碩士的教學質量保障體系還不健全，如教學質量評價標準、教學質量監督和教學反饋機制等。一味地套用“學術性”碩士學位的招生對象標準、課程設置標準、教師遴選標準，對全日制獸醫碩士的管理是不完全適合的。高校應當以實踐性、專業性、職業性等要求來評價教學質量，建立獨立的全日制獸醫碩士教學質量評價標準。
完善教學質量反饋機制，包括學生對全日制獸醫碩士教學過程的意見和建議；對實踐教學效果的反饋和參加工作后的感受；任課教師對課程設置及課堂教學效果的反應；導師對學生的指導情況、對院系管理工作的意見和建議。根據這些反饋信息可以全面了解全日制獸醫碩士的教育狀況，為決策者制定相關政策提供依據，從而不斷提高教學質量。
全日制獸醫碩士專業學位研究生的考核體系應由3個部分組成[2]：一是學位課程和必要的選修課的考核，主要以考分來評價；二是獸醫專業的臨床課程，這是獸醫專業學位研究生考核的核心內容，應以獸醫臨床綜合能力為評價標準；三是畢業論文答辯。目前，這部分在考核形式上與學術型研究生相同，在具體內容要求上應不同于學術型研究生提交的論文，可以不做動物實驗，以病例分析、調查報告、項目設計和管理類論文等作為畢業論文。
四、加強全日制獸醫碩士的實踐環節和監管。
全日制獸醫碩士的產生和興起是為了適應國家和社會對應用型、復合型的高層次人才的需求，具有鮮明的實踐特性，這種“實踐”特性的培養目標定位體現在“職業”需要，而非“學術”需求，在教學過程中則應體現在“實踐教學”上。全日制獸醫碩士教學要求在整個教學過程中貫穿“實踐”，而不是把實踐當做理論的附庸。目前，許多全日制獸醫碩士對實踐教學保持一定的距離，使“實踐者”的身份缺失。只有加強全日制獸醫碩士校內外的實習和實踐，才能形成問題意識，提高解決問題的實際能力，成為社會需要的專業人才。
校內外的實習和實踐，需要有效的監管，不能流于形式。這個監管機制通過加強學校和用人單位的緊密合作，校內和校外導師共同監管，學校督導組、實習小組或企業管理層提供意見。全日制獸醫碩士專業學位的實踐課程應占總成績的50%～60%，其中理論知識考核應從檢驗學生分析、解決問題和創新能力的角度出發來命題；實踐能力考核，應對學生參加科研活動、生產實踐活動、服務“三農”活動等根據工作量的大小、效果的優劣給予相應的學分，為獸醫實踐能力強的學生提供脫穎而出的機會，有利于學校更客觀、全面、切合實際地評價學生，達到全日制獸醫碩士專業學位培養目標。
五、全日制獸醫碩士的校外導師既要有數量更要保證質量。
為了培養研究生獨立擔負獸醫科技服務、技術監督、管理與開發、項目規劃與實施等工作，需要在用人單位設置校外導師。在研究生確定未來的發展目標后，校內導師幫助聯系學生心儀的校外導師，利用節假日派學生到未來可能的工作環境鍛煉。校外導師指導學生盡早地適應工作環境，還能提供就業信息，進一步幫助學生做好職業規劃。
為此，學校聘用校外導師的數量要充足，讓全日制獸醫碩士有選擇的余地。而且校外導師應該是該領域的佼佼者，既要有較好的教育背景，還要有豐富的實踐工作經驗。目前，普遍存在校外導師的聘用不足的現象，不利于應用型、復合型人才的培養。所以，學校要依靠校內導師聯系相關用人單位的骨干專業技術人員作為校外導師，給予校外導師一定的榮譽，幫助其所在單位提高知名度并給予優先選派畢業生等政策，確保校外導師的數量和質量。
六、校內全日制獸醫碩士教學內容和方法的改革。
全日制獸醫碩士的課堂教學是否很好地針對了專業學位的特點？是否采用了適合專業學位的教學方法進行教學？全日制獸醫碩士的校內導師多是由指導學術性碩士的導師擔任，無論在指導方法還是教學方法上沒有轉變觀念。有的教師對全日制獸醫碩士的教育方式不夠了解，對其特點的認識不夠清晰，這可能造成對全日制獸醫碩士進行教學時直接照搬了學術性的教學方法。另外，專業學位研究生教育并不是一般的職業技能教育，在注重實踐性和應用性的同時還要有足夠的理論教育。如何把握這個尺度是擺在研究生導師面前的問題。
增強全日制獸醫碩士的課堂教學效果，需要調整教學內容、改進教學方法。到研究生階段理論課時較少，不可能循章逐節地講授，我們采用精講重點疾病和類癥鑒別、疾病專題討論，給學生布置宏觀和微觀上的思考，鼓勵學生不斷提出新問題，調動學生各抒己見、圍繞各類問題充分討論，把系統理論、臨床實踐、最新觀點和自己思考的結果充分融合。在全日制獸醫碩士的課堂教學中靈活運用了啟發式、問題式、討論式、趣味式和比較式的教學方法，舉一反三、觸類旁通，提高學生臨床診療水平。
通過4年的研究和實踐，我們從培養方向、課程設置、管理制度、實踐環節、校外導師和校內教學6個方面進行了改革，希望在學校、教師和學生的共同努力下，培養出社會需要的應用型人才，提高社會和學生對全日制獸醫碩士的認同度。
參考文獻：
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篇3
關鍵詞：激勵機制；高職院校；頂崗實習管理
中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）12-0066-03
高職院校頂崗實習一般是在學生在校學習相關專業知識的基礎上，到相關企事業單位進行生產實踐，一方面學生可以進行知識的整合和運用，另一方面學生可以提高獨立工作能力。這不僅可以提高農業高職院校學生的就業和擇業能力，對人才培養質量的提高也起到了推動作用。雖然頂崗實習的作用至關重要，但目前許多高職院校只注重于形式，仍然有許多學生對頂崗實習的積極性不高。為此，筆者通過調查某農業高職院校近幾年頂崗實習的狀況，提出在評價體系中加入激勵機制，以提高農業高職院校頂崗實習的效果。
高職院校學生頂崗實習的調查分析
（一）頂崗實習管理的調查分析
為了解某農業高職院校學生頂崗實習的管理現狀，筆者做了現場訪談并查閱了相關制度文件。2009年與2010年，該農業高職院校的學生頂崗實習開始實行過程管理，主要程序為：學生校內專業知識技能學習——根據個人情況安排頂崗實習單位、實習崗位及畢業論文指導教師——學生上崗實習——畢業論文指導教師每周至少與學生聯系一次——實習結束
——企業指導教師評定學生成績
——學生帶回實習成績鑒定表
——學院畢業論文指導教師評定學生成績——得出實成績。2011年，該農業高職院校開發實施了校企合作信息管理平臺，頂崗實習管理系統是其中一項很重要的內容，并且將學生頂崗實習的一些情況（如實習單位情況、實習崗位情況、實習內容、實習考核等）通過網絡進行管理，真正實現了頂崗實習的動態過程管理，學生頂崗實習的情況及校內外指導教師的指導情況定期放到網絡系統。
通過對該農業高職院校近三年學生頂崗實習管理的研究，筆者發現，2009年與2010年學生頂崗實習的成績評定主要是學生先進行自我評價，企業指導教師根據學生的平時表現打分，學院論文指導教師根據企業指導教師的打分給出一個綜合分數。這看似合理，兼顧到學院和企業兩個方面，但實際上，由于部分學生頂崗實習單位有變動，學院論文指導教師和企業指導教師缺乏溝通，更有小部分學生呆在家里不實習，直接找個單位寫個成績，頂崗實習的目標難以實現。學生不能了解頂崗實習的實際作用，對頂崗實習的積極性不高。2011年，該農業高職院校的校企合作信息管理平臺細化了頂崗實習的過程管理，對頂崗實習學生的考核不再是結果考核，還加入了過程考核，即在頂崗實習過程中一方面根據學生實習情況進行考核，另一方面根據學生對頂崗實習信息管理系統的填寫情況進行考核。但由于實習內容較多，需要填寫的工作量較大，而且由于是農業院校，部分學生在實習地根本上不了網，導致學生普遍積極性不高，對頂崗實習信息管理平臺有抵觸，部分學生只是最后一次性將頂崗實習相關內容填寫到網絡上。這必然導致學生頂崗實習的成績與實際不符，也違背了管理者的初衷。
（二）頂崗實習學生的調查分析
為從學生角度了解農業高職院校頂崗實習的現狀，筆者設計了調查問卷、確定了訪談提綱，對2011年該農業高職院校正在進行頂崗實習的學生進行調查。調查問卷的主要內容有：學生實習崗位情況（主要為企業單位、事業單位、其他）、學生實習滿意度（實習目標是否實現、實習過程中是否被尊重、對實習單位的滿意度等）、實習過程中激勵因素情況（在實習過程中學校是否有相應的激勵因素、激勵因素的作用等）。共發放調查問卷312份，獲得有效問卷298份，有效回收率為96%。訪談主要內容為：學校對頂崗實習、企業對頂崗實習的管理及提供的服務。
經過統計，被調查學生中，實習崗位86%在企業單位，9%在事業單位，5%屬于其他。對于農業高職院校來說，學生的實習崗位大部分還是在企業。關于實習目標，有46%的學生認為實習目標不明確，或實習目的是為了拿到學分，順利畢業；有54%的學生實習目的是為了就業，這與學院的培養目標不符。關于實習的激勵措施，91%的學生認為激勵措施能加強學生頂崗實習的積極性，而只有11%的學生認為學院在頂崗實習過程中給予了相應的激勵措施。這說明在頂崗實習過程中加入激勵措施是勢在必行的。關于實習工作成就感，57%的學生認為在實習過程中沒有成就感，感到實習工作很乏味，這容易導致學生頻繁調換工作崗位，從而使頂崗實習的過程缺乏穩定性、系統性與完整性。關于頂崗實習信息管理平臺，75%的學生認為頂崗實習信息管理平臺能很好地實現過程管理，但也存在一些問題，如學生按時填寫信息的積極性不高，有部分學生是最后一次填寫上去的。因此，建議給學生制定實習目標，并且按照實習目標進行考核，達到相應的實習目標就給予一定的獎勵，有效提高頂崗實習信息管理平臺的使用率。
（三）學生在實習過程中遇到的主要問題
學院教師對學生頂崗實習的指導力度不夠 高職院校的師資有限，而學生的實習單位一般是較為分散的，尤其還有部分學生在外地實習。雖然學院能派遣部分教師到學生相對集中的實習單位參與實習管理，但畢竟時間和人手有限，難以及時有效地解決學生在實習過程中出現的各種問題。
學生工作量大，工作時間不穩定 學校在頂崗實習管理辦法中已明確規定學生工作時間和強度，但有部分學生反映在實習單位工作量大，工作時間較長。為此，筆者在某食品企業進行了實踐性調查，發現確實存在著工作強度過大的問題。如有些實習生并沒有在生產崗位，而是做簡單的純體力勞動；而且大多數學生只是被安排在生產流水線上，從事著簡單重復的工作，有時甚至會連續工作十多個小時。這樣的工作強度和時間顯然不能有效提高學生的專業技能，并會降低學生對實習的興趣。
實習期間學生與員工關系并不協調 學生普遍反映實習單位領導和員工對他們不重視。筆者通過調查發現，學生與實習單位的領導和同事大多存在著不同程度的沖突和矛盾，主要原因是學生在實習單位的參與性未得到體現，學生提出的建議和意見實習單位不能正確地對待和處理，打消了學生實習的積極性。
激勵機制對高職
學生頂崗實習的作用
通過調查發現，現階段頂崗實習對學生的知識學習與技能培養起到了一定的作用，但也存在一些問題，如學生的實習目標不明確、實習過程中缺乏有效的激勵措施。頂崗實習信息管理平臺細化了頂崗實習過程管理，增強了頂崗實習的可控性，但單純采用監督控制管理模式不能有效地調動學生的積極性。學生在實習過程中的雙重身份決定了對其管理的特殊性，若沒有完善的激勵機制，而只是加強管理，沒有指導教師的認可和鼓勵，在實習崗位上單調枯燥的工作只會使學生消極抵觸。因此，筆者認為，有必要在精細過程管理中加入激勵機制，通過全面的激勵機制來充分調動學生頂崗實習的積極性。
（一）什么是激勵機制
所謂激勵機制是指管理者依據法律法規、價值取向和文化環境等，對管理對象之行為從物質、精神等方面進行激發和鼓勵以使其行為繼續發展的機制，是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。主要包括內部激勵因素和外部激勵因素。內部激勵因素的作用是滿足人的歸屬感與成就感，外部激勵因素的作用是滿足人生理和安全的需要。
（二）如何在高職學生頂崗實習過程中使用激勵機制
目標激勵法 所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動積極性的目的。目標作為一種誘因，具有引發、導向和激勵的作用。為防止學生頂崗實習的盲目性，在學生實習的開始，根據工作崗位不同，學院教師和企業指導教師要共同為學生設置工作目標，設置的目標要切實可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段目標，總目標可使人感到工作有方向，階段性目標可使人感到工作的階段性、可行性和合理性，并將設置好的目標填入頂崗實習信息平臺，按照實習目標的完成情況給學生打分，或按照目標完成情況給予相應的獎勵。
榮譽激勵法 在獲得榮譽的時候，人人都感覺自己被肯定、被尊重，而這種感覺又會推動著人們進一步努力，以獲得更大的榮譽。在農業高職院校學生頂崗實習的過程中，我們也可以實施榮譽激勵法來提高實習效果。在頂崗實習過程中，按照實習階段目標的完成情況給予學生一定的榮譽獎勵，主要是表揚、獎勵、經驗介紹等。把榮譽當成不斷鞭策獲得者保持和發揚成績的力量，對其他人則可以產生感召力，產生比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。同時，將獎勵結果在實習單位及學院定時通報，并且在入黨、獎助學金評選、評優評先中要優先考慮。
信任激勵法 信任是一種強大的精神力量，它有助于人與人之間的和諧共處，有助于單位團隊精神和凝聚力的形成。對學生的信任主要體現在平等待人、尊重學生的勞動和意見上，表現在放手使用上。在學生頂崗實習過程中，一方面，學院要指導學生學好相關專業知識，掌握實習崗位所需要的各項技能，使學生積極地參與實習單位的各項工作，體驗到工作的意義，增強學生的工作自信心；另一方面，學院和實習單位要認真聽取學生提出的各種建議，并及時做出反饋，對好的建議要及時采納并予以獎勵。只有在信任的基礎上對學生放手使用，才能極大限度地發揮學生的主觀能動性和創造性。
情感激勵法 情感是影響人行為的一種最直接因素，尤其對于還沒有畢業的頂崗實習學生來說，學院教師和企業指導教師的一言一行都對其產生很深的影響。因此，學院教師和企業指導教師要多關心學生的生活，在滿足其物質需要的同時，關心學生的精神生活和心理健康，提高學生的情緒控制力和心理調節力，以建立正常、良好、健康的人際關系，營造出一種相互信任、相互關心、團結融洽的工作氛圍，切實培養學生的生活能力和合作精神，增強學生的歸屬感。
榜樣激勵法 榜樣是一面旗幟，使人學有方向、趕有目標。學院可以把歷屆在頂崗實習過程中有優秀表現的學生樹立為應屆實習生學習的榜樣和標桿，在實習動員大會上宣傳，或將他們的事跡做成宣傳手冊發放給應屆實習生，以此激發他們的進取心和責任心。企業可以讓往屆優秀的實習學生現身說法，這更能讓學生信服。
激勵的方法多種多樣，每種激勵方法都有一定的適用環境，要根據不同的學生采用不同的激勵方法。在使用一定的物質激勵的同時也要適當采取精神激勵，需要給學生足夠的權利、相關的責任和價值的認可。激勵的過程直接涉及學生的個人利益及學生學習的積極性，激發學生的內在動力，使他們奮發努力去實現學院及企業既定的目標和任務。每一個學生都有自己的需求，都有實現這種需求的內在動力，這種動力會促使他們去為實現自己的目標而努力學習和工作。
管理是門科學，更是一門藝術。對還沒有離開校門的頂崗實習學生來說，單純的通過強制管理來提高其學習與工作的積極性效果并不理想。要提高學生的創造力和積極性，必須重視激勵措施，在實際工作中要改變思維模式，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應頂崗實習學生和企業的激勵體系。
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作者簡介：
篇4
專業名稱
星期六（10月19日）
星期日（10月20日）
上 午 9:00～11:30
下 午 14:30～17:00
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篇5
[關鍵詞]科研經費；預算績效管理體系；多層次模糊綜合評價法
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.08.043
1引言
近年來，隨著國家支持農業科技創新發展的力度不斷擴大，農業科研水平有所提升，新方法、新技術不斷涌現。但是由于農業科研人員對資金使用和管理要求認識不足及預算管理不當等問題，導致、濫用浪費科研經費等現象層出不窮。并且隨著財政體制改革的不斷深入、新《預算法》的貫徹實施，農業科研機構科研經費來源越來越廣，類型多樣化，以及規模在不斷擴大。我國預算管理體系起步較晚，重立項、輕績效是目前我國科研經費預算管理最普遍的問題。同時，農業機構科研經費還受到科研實力、區域布局、學科結構等多方面因素的影響。因此，結合農業科研機構自身特點，建立一套科學完整的農業科研機構的科研經費預算管理體系是十分必要的。國內不少學者對高校科研經費預算管理都有所研究[1]，但是目前針對農業科研機構經費預算管理的研究較少。本文通過整理相關文獻，從委托理論和激勵相容理論兩大理論視角出發，解釋目前農業科研經費存在的問題，并利用多層次模糊綜合評價法，構建一套適用于預算管理全過程的績效評價體系。
2文獻綜述
國外開展科研項目的評估工作時間較早，早在1860年左右，美法德等國就開始嘗試評估政府支持的科研活動，包括投入、產出及影響力等方面。并且于1980年左右，歐盟部分國家也相繼實施績效考評，采用多種指標進行評價。Martin和Irvine（1983）最早提出績效考評的四個維度，分別是科學維度、教育維度、技術維度和文化維度。隨著研究的深入，評估指標也在不斷擴展，Godindore等學者（2003）從科學、文化、政策、經濟、環境、人才等多個角度，對指標體系的建立進行探討。
我國最早是在1950年左右開始研究績效評估，但此時只是簡單的定性評估。隨后在國家政策的大力支持下，人們對科技創新及研發經費越來越重視，績效評估體系的建設也迫在眉睫。袁海霞等學者（2008）從科研投入和科研產出兩個角度，建立典型的三級科研績效指標體系。顧雪松等人（2010）利用聚類與因子分析相結合的方法對指標進行篩選。[2]這些學者都為今后在各個領域研究科研績效管理打下堅實的基礎。如朱云學者（2010）指出，高校科研經費的使用過程中存在大量問題，內控制度設計不合理，管理意識薄弱，應該加強對預算的管理。宋歆煒（2010）則針對科研院所科研人員的激勵制度進行調查問卷，實證研究影響科研人員工作績效的激勵因素。
自2014年8月公布的《預算法》提出了績效預算的思想，從法律層面上支持預算管理、預算監督、預算執行等方面，關于預算績效的研究也逐漸多了起來。任紅艷（2014）學者基于績效預算的角度，提出自己關于規范農業科研院所科研經費的思考。[3]張鈺等學者（2016）人則針對基礎科研項目的預算績效評價進行案例研究。[4]但是目前我國對農科院績效評估的研究仍然較少，將績效評估應用于預算全過程的只是定性分析，并沒有進行指標體系構建。本文綜合國內外相關文獻，率先構建較為完整，且符合農科院特點的預算績效管理體系。
3理論模型與研究方法
3.1委托理論
在20世紀30年代，因發現企業所有者兼經營者的做法存在很大弊端，于是美國伯利和米恩斯學者提出委托理論。委托理論是制度經濟學契約理論的主要內容之一，其基礎是非對稱信息博弈論，即筆者常說的信息不對稱性。在委托理論中，委托人作為授權者，指定雇用人也就是被授權者為其服務，授予其一定權力，并根據人提供的服務數量和質量對其支付相應的報酬。但是由于雙方都在追求自身的效用最大化和信息不對稱情況的存在，委托人并不能觀測到人的行為，雙方會存在利益沖突。在我國農業科研機構經費的預算管理中，就存在這樣的委托關系。首先是科研經費的預算編制方面，政府是委托人，農業科學院所是人，由于委托關系的信息不對稱性，農科院可能隱藏一定的信息，夸大或虛報預算額度，以獲取更多的科研經費，使實際需要支出的金額與預算編制的金額并不相符，可能會造成浪費。其次是預算執行及監管方面，在這里，具體進行科研活動的是科研人員，可以看作人，而農科院執行預算監管和控制的管理部門和財務部門，可以視為委托人。科研人員為了獲取自身利益最大化，能得到更多的收入和休息時間，可能并不會認真對待科研，而是應付了事，企圖蒙混過關。同時，基于信息不對稱性，管理部門和財務部門可能不會掌握科研進度及經費使用情況的一手資料，甚至基于追求自身效用，而對一些、浪費經費的現象視而不見，從而導致管理不恰當，監督不到位，控制不及時。不僅使科研成果的質量降低，違背了政府鼓勵科學創新的本質意圖，而且還降低了預算管理的職能，使預算流于形式。[5]
3.2激勵相容理論
經過長時間論證，學者們認為，在市場經濟中，每個理性經濟人的個人行為都會受利益的驅使。但是如果能有一種制度安排，使個人追求個人利益的行為，正好與企業實現集體價值最大化的目標相契合，也就是說，個人利益與集體利益相一致。這一制度安排，就是哈維茲創立的機制設計理論中的“激勵相容理”。在現實生活中，許多企業單位包括本文所討論的農業科研機構都存在激勵不相容問題，即缺失激勵機制。對科研人員的考核根據資歷、學歷、職稱來確定的現象時有發生，并且經常能聽見“論資排輩”等說法。在這種情況下，科研人員只會片面地追求高學歷、高職稱，而忽視科研成果的重要性。同時長時間的勞動貢獻與勞動報酬不對等，會導致科研人員過于看重個人得失，或多或少產生心理不平衡，然后消極怠工或是不作為，最終使得科研效率低下。[6]
通過上述委托理論和激勵相容理論對農業科研機構中存在的項目預算編制不當、違規支出經費、經費監管不嚴等問題的分析，得出解決問題的途徑主要是下面幾條：一是要減少地方政府、農科院相關部門、科研人員之間的信息不對稱。從農科院的角度來看，需要樹立科研人員誠信的價值觀，讓科研人員充分認識到違規使用科研經費的后果及危害。同時在農科院內部，通過建立一套快速公開傳遞信息的信息體系，從而使農科院各個部門及科研人員能夠共享關于科研經費預算編制、執行、控制等所有相關信息，提高資金使用效率。二是要設計合理的激勵機制及手段，要將科研人員的勞動貢獻與報酬直接掛鉤，在做科研經費預算時，可以將一部分經費用于科研人員激勵，根據科研成果質量高低實施獎勵。解決個人利益和集體利益之間的矛盾沖突，淡化資歷、學歷、職稱等對收入的影響，為科研人員提供良好的發展空間，最終實現“雙贏”。
3.3研究方法
本文采取的研究方法是多層次模糊綜合評價法，先將影響評價對象的各因素按屬性分類，不同類別的因素分屬不同層次。再對較低層次的各因素進行單級模糊綜合評判。然后在單級模糊綜合評判的基礎上再進行上一層次各個因素的綜合評判，依次得到二級、三級等多級模糊綜合評判。
4實證研究
4.1農業科研經費預算績效管理體系構建
4.1.1指標體系的確定
本文通過梳理國內外研究農科院科研經費績效評估體系和預算管理系統構建的相關文獻[7]，認為應把績效評估應用到預算管理的全過程，即至少應包括以下三個部分：科研經費的投入（經費投入A1）、科研經費的使用（經費管理A2）、科研結果評價（科研產出與效益A3）。本文結合文獻法和實地訪談法，在聽取相關專家意見后，依據指標的選取原則確定了農業科研經費預算績效管理體系的三級指標體系，包括三個一級指標，所對應的七個二級指標和二十個三級指標。
4.1.2指標權重的確定
本文通過征詢高校及農業科研院所的15位專家，對預算績效管理指標體系進行打分，同時借助AHP層次分析軟件，通過層次分析法構造判斷矩陣，分層次確定矩陣里各個指標因素的權重，并進行一致性檢驗。最終進行層次總排序，進行層次總排序一致性檢驗，得出CI=0.009，RI=0.532，CR=0.017，CR
綜合以上內容，所得的具體指標體系和指標權重如下表所示。
5結論與建議
本文采用多層次模糊綜合評價法，構建了一套適用于農業科研機構的科研經費預算績效管理體系，簡單易行，實用性強。從科研經費的投入、使用、成果三個角度出發，將績效評價運用到預算管理的全過程，對今后科研經費預算績效管理在農科院的推廣提供借鑒意義。并以某農科院的科研項目為例，進行實證分析，雖然最終得出的預算績效管理評價等級為良好，但還是發現目前我國的農業科研機構在預算管理方面存在著不少漏洞。據此本文提出以下建議。
5.1做好預算績效理念培訓工作
目前在基層農業科研機構中，科研經費的管理大多數還是采用傳統預算，對預算績效的應用仍是摸著石頭過河的階段。因此，應大力做好預算績效理念的宣傳，多次開展關于預算管理專題培訓會，增強科研人員誠實守信的職業道德素養，加強科研人員對預算績效管理評價體系的認識。
5.2大力加強預算績效管理工作
5.2.1提升預算編制質量
在進行預算編制時，應嚴格遵守國家相關政策法規，不能存在僥幸逃避心理，產生預算松弛。同時，科研經費應按需合理分配到各個階段，進行分階段編制預算。由于科研項目周期一般較長，一次性的預算編制往往不貼合實際，所以持續動態地進行預算編制，可以使科研經費與每個階段的科研目標更加契合。并且，可以令財務部門加入預算編制工作中，讓預算編制更加合規，提升預算編制質量。
5.2.2做好預算執行工作
在科研經費的使用過程中，首先關注重點支出，如勞務費、儀器設備等，對這些重要且金額較大的經費支出應該謹慎處理；其次可以建立信息公開機制，及時公布科研經費的使用情況，在接受大眾輿論監督的同時，提升科研人員工作效率和工作質量；最后不能忽視結題的重要性，不能做“半吊子工程”，可以設立獎懲機制，對提前結題的科研項目進行激勵，對未按要求完成的科研項目根據情況進行項目延期或是采取相應的懲罰措施。
5.2.3加強預算監管控制
加強預算監管控制是目前預算管理中最為重要的一點，農科院可以模仿企業設置內控審計，對科研經費的預算編制、專項資金的使用等各個方面進行全方位細致的審計。同時可以建立風險管理體系，進行科研項目的風險評價，做到“防患于未然”。并且利用預算績效管理體系，加強農科院管理制度的建設，也能對科研經費科學有效地使用起到促進作用。
5.2.4注重科研成果產出效益
農科院應加強科研成果的績效評價，不能單單只依靠論文專著發表數或是專利數量，應更加注重科研成果的質量，如科研成果的獲獎情況，論文被同行引用的次數，專利技術的轉化即實際應用的情況等。
參考文獻：
[1]李建芳，郭宇，張艷新.高校科研經費績效評價指標體系研究[J].黑龍江畜牧獸醫，2016（4）：38-40.
[2]顧雪松，遲國泰，程鶴.基于聚類―因子分析的科技評價指標體系構建[J].科學學研究，2010，28（4）：508-514.
[3]任紅艷.從績效預算角度對規范農業科研院所科研經費管理的思考[J].農業科研經濟管理，2014（4）：11-14.
[4]張鈺.基礎科研項目預算績效評價研究――以中國科學院先導專項管理為例[D].上海：上海交通大學，2014.
[5]張嵐.關于完善高校科研經費預算管理體系的思考[J].中國科學基金，2014（1）：40-45.
篇6
一、現代服務業人才需求的特點
商科作為現代服務業培養人才的主體學科，涉及的產業領域十分廣泛。既包括旅游、文化、家政、保險等生活服務業，也包括信息、金融、物流、科技、商務等生產服務業。涵蓋的相關專業包括導游、酒店管理、裝潢與設計、會計、電子商務、市場營銷、食品營養與檢測、連鎖經營、國際貿易、金融與證券等。與工科類專業相比較，商科類專業人才培養具有獨特的要求和規律，在人才培養目標、師資隊伍、課程體系、實踐教學、教學管理等方面具有鮮明的專業特色，具體體現在以下四個方面：（一）能力衡量的特殊性。工科類專業人才要求以培養顯性技能為主，即“硬技能”。它的特征是重復性強，而且可以通過物化或量化標準對學生的技能加以檢驗。而商科類專業以培養隱性技能為主，即“軟技能”。它的特征是重復性弱，同時難以通過量化或物化的標準來進行技能訓練指導，對學生的技能掌握情況也難以進行量化的檢驗和評定。（二）能力要求的綜合性。工科類專業人才以培養生產操作性技能為重點，按生產工藝流程和操作規范的要求即可完成相關操作任務或生產預期產品。而商科類專業以培養人的經營管理技能為重點，通過經營管理決策來反映能力水平，是多種知識和能力要素的綜合。例如，完成某產品的營銷策劃任務，專業人才除了具備市場營銷的專業知識和技能外，還需進行資金籌措、“量本利”分析和人力資源配置，涉及到財務、人力資源、組織策劃等多種經營管理知識和能力。（三）能力訓練的復雜性。因生產工藝流程和操作規范相對固定，生產過程具有可重復性，所以工科類專業學生能力的培養可通過反復訓練來實現，學生在校內的實驗室或實訓室即可完成。而商科類專業因工作任務具有較強的不可重復性，因此，學生的能力培養只有通過在不同的環境中、針對不同的工作對象、完成不同的工作任務、不斷積累經驗才能實現。由此可見，商科類專業人才的培養要求的實踐性更強，除了在校內開展實習實訓外，更需要深入企業，深入社會，對通過“校企合作”進行人才培養的要求更為迫切。（四）工作對象的靈活性。工科類專業的工作對象普遍以機器設備和材料為主，相對固定，因此在工作過程中程序化的操作相對較多，學生完成相關工作只需在教師指導下通過建立統一的操作程序和標準即可實現。而商科類專業的工作對象更多涉及的是人或人群，因受教育背景、性別、年齡、工作生活環境及性格特征等多種因素的影響，差異巨大。因此，針對不同的工作對象，采用的工作方式和方法也靈活多樣。這就要求在培養學生專業能力的過程中，要把顧客群體進行分類，針對不同顧客群體采取不同的工作方法，提高學生的適應能力和分析、鑒別及判斷能力，并結合實際情況進行工作創新。針對商科類專業人才培養的特征，除貫徹“教學做一體化”的教學理念外，探索和完善一套與工科類專業不同的人才培養模式是目前現代服務業發展對職業院校提出的客觀要求。
二、“崗課證賽”融通人才培養模式的形成及其內涵
（一）“崗課證賽”融通人才培養模式的形成。截至2015年，我區34所獨立設置的高職院校中有33所開設了商科類專業，但受相關專業辦學時間短、師資力量不足、設備設施不完善、教學及管理經驗不足等多種因素的影響，特別是缺乏成熟有效的人才培養模式，使得人才培養的數量和質量與產業發展要求差距明顯。有效提升現代服務業專業人才培養水平是當前我區職業院校面臨的緊迫任務之一。內蒙古商貿職業學院是自治區唯一一所以商科類專業為主體（占專業總數的90%）的高職院校，在校生規模達到1萬多人、專業與產業對接優勢明顯。我院于2008年將各專業學生必持資格證書納入人才培養方案；于2012年將“職業素質證書”（普通話二乙、英語B級、計算機應用能力）和修訂后的“職業資格證書”納入人才培養方案；于2013年將“崗課證賽”融通的人才培養模式確定為示范高職院校建設項目。“崗課證賽”融通人才培養模式是我院多年來通過理論研究和實踐探索總結出來的一套方法體系，系列研究成果得到了自治區教育廳等單位的成果認定和嘉獎，并且在內蒙古機電職業學院等部分兄弟院校得到了推廣應用。《商科高職人才培養模式的研究與實踐——基于自治區現代服務業發展需求》項目獲得了由自治區人民政府頒發的2013年高等教育自治區級教學成果一等獎；《高等職業教育適應我區戰略性新興產業發展的特色專業與課程體系的調查研究》，榮獲自治區教育創新科研實驗培育基地重點資助課題；該課題研究報告被列入《內蒙古教育改革與發展重大課題研究報告》集結出版（2014）；發表《商科類高職人才培養模式的改革與實踐——“崗課證賽”融通為典型案例》等論文6篇。“崗課證賽”融通人才培養模式在我院經過多年來的實踐、運行與持續改進，現已日臻成熟。（二）“崗課證賽”融通人才培養模式的內涵。1.“崗”就是工作崗位，體現崗位能力要求。以就業為導向的職業教育要求職業院校在全面了解學生成長、成才規律的基礎上，梳理不同專業、企業崗位能力要求，體現人才培養規格。2.“課”就是課程體系，建立適應崗位需求的核心課程體系。現代職業教育理論倡導行動導向的教學模式和課程體系，以模塊化、綜合化為主要形式組織教學內容，以培養、訓練和提升學生專業技術能力、方法應用能力、社會適應能力為重點，提升學生的就業競爭力。3.“證”即證書，體現專業知識和技能水平，包括學歷證書、職業技術資格證書等。通過專業學習并獲得相應的職業資格證書是學生順利就業和提升素質的重要條件，這也是目前世界發達國家普遍通用的一項職業人才培養制度。目前，我國的職業資格證書管理和評審制度雖有待進一步規范和完善，但職業資格證書是職業資格和能力的一個相對客觀公正的評估標準，在職業人才培養過程中具有重要的價值和意義。4.“賽”即技能比賽。參加各級各類職業技能大賽所取得的成績，是衡量職業院校專業人才技能培養水平、檢驗教學質量高低的一個重要標尺，也是促進教學水平提升的一個有效手段。只有將“崗位設置”“課程體系”“雙證制度”和“技能大賽”有機銜接和融通，才能重構不同專業人才培養模式。
三、“崗課證賽”融通人才培養模式的組織架構
“崗課證賽”融通的人才培養模式，就是以社會職業和企業的崗位（群）能力為重點；以取得相關職業資格證書所要求的知識、技能和素質為標準；以參加各級各類技能比賽為平臺；以全方位、遞進式的課程體系為核心；實現以就業為導向的基于工作過程（任務）要求的專業教育與職業能力的培養。（一）以崗定課。即課程設置體現崗位能力要求、專業教育教學規律及特點。通過校企合作的育人機制，由行業企業專家擔任兼職教師，與學校專任教師合作，共同開發和建設課程，以確保以崗位要求出發制定課程體系。實行實踐課程由兼職教師授課，在課程中體現崗位能力要求。例如，在會計專業的課程體系編排中植入企業課程模塊，如Excel在財務中的應用，財務主管與ERP實務，高EQ與職業發展，陽光心態等。（二）課證對接。即將職業知識和能力融入到課程內容中，在教學內容、考試考查方法、教材選擇等方面與職業資格的知識和能力進行對接和融通，使學歷證書反映學業成績、職業資格證書真實體現職業水平。專業教材與職業考證教材內容一致，能力水平要求一致。課程內容既要滿足職業資格考證的要求，同時也要編排實訓內容，滿足工作崗位操作技能的要求。以會計專業為例，開設了“初級會計實務”“中級會計實務”“財經法規”等會計從業資格和職業資格考試課程，替代了原來的“財務會計”“成本會計”等課程。凡職業資格考試通過的課程，學業成績承認學分。（三）課賽融合。即組織學生參加各級各類專業技能比賽，把技能比賽作為一種衡量專業人才培養水平、檢驗教學質量高低、促進教學水平提升的有效手段。通過各級各類比賽發現教學過程中的問題，學習兄弟院校的先進教學方法和經驗。比如,會計專業為了提升學生學習興趣和效果，圍繞專業技能在校內舉辦“計算技術”“點鈔技能”“小鍵盤技能”和專業技能（手工操作和信息化操作）的比賽活動；每年組織參加自治區和全國各類專業的技能大賽等。（四）證賽互通。通過技能鑒定與技能大賽，為學生搭建提升技能和就業服務平臺，拓展學生的就業空間。許多職業資格證書是入職和上崗的必備條件，沒有從業資格證書將難以獲得相應職位。如導游從業資格證書、會計從業資格證書、物流師資格證書等對學生就業至關重要。如果獲得被國家人力資源和社會保障部及社會廣泛認可的職業證書，或由政府和行業舉辦的知名度較高的競賽成績，在學生求職時，會提高企業對學生職業能力的認可度。實踐證明，“證”和“賽”是學生能力的可靠證明，是增強就業的一個有力保障。
四、“崗課證賽”融通人才培養模式的實施效果
我院“崗課證賽”融通人才培養模式的建立與應用，根本目標就是為了滿足現代服務業發展的人才需求、實現教育部對職業教育提出的專業與產業、企業、崗位對接，專業課程內容與職業標準對接，教學過程與生產過程對接，學歷證書與職業資格對接，職業教育與終身學習對接這“五個對接”的要求，能夠全面提升辦學質量和專業人才培養水平。在“崗課證賽”融通人才培養模式實施以來，成效顯著。（一）“崗課證賽”融通“證”的成效。從2011年開始，我院在商科類專業中全面推行“崗課證賽”融通的人才培養模式。四年來，職業資格證書的通過率由2012年的57%提升到2015年的72.4%，提升了15個百分點，成效顯著。（二）“崗課證賽”融通“賽”的成效。截止到2015年底，我院師生在各級各類技能比賽中，獲國家級獎項60項，省部級獎項128項，行業和專指委獎項37項。通過舉辦全區財經旅游類專業技能大賽，學院將大賽項目作為課程改革的有效載體，充分發揮大賽資源效能，構建教學環境和課程體系，展示教師的教學成果，推動以課程改革與建設為核心，形成了“教技能、學技能、賽技能”的鮮明特色，人才培養質量贏得了社會的普遍贊譽。（三）“崗課證賽”融通“課”的成效。四年來，學院組織動態修訂商科類專業人才培養方案，編寫了25個專業教學標準，制定了256門課程教學標準。（四）對教學建設與改革的推動作用效果顯著。1．推動課程改革。以“雙證書”和技能大賽項目內容為載體，重構專業課程體系；以技能大賽為契機，整合實踐教學資源，搭建實踐教學環境，開發實訓項目和教材；推動校企銜接，以技能大賽為平臺，促進行業企業與學校的銜接，邀請企業專業人員和人力資源管理負責人擔任專家或評委，為教師與企業人員搭建溝通交流平臺；同時為企業選擇人才創造了條件，一大批區賽、國賽選手被用人單位錄用。2．推動教師發展。以技能大賽技術技能為要求，實施教師培訓，打造“雙師素質”的師資團隊。通過學校、自治區和全國技能大賽，教師隊伍的培養與建設取得了實效。不僅展示了教師的教學成果，同時也發現了教學過程中仍然存在的問題，促進了教師加強學習的自覺性，促使其學習新技能，掌握新方法，開闊視野，提升技能。3．推動學生成長。以技能大賽參賽選手為主體，激發學生專業學習興趣，鍛煉學生分析問題、解決問題的能力。首先，促進學生綜合素質的提升。通過集訓和比賽使學生的協作意識、團隊意識和溝通意識逐步增強；融入企業經營理念、管理理念、服務理念。其次，大賽項目與任務基于制造業、流通業、餐飲業和服務業的具體業務，使學生更多地接觸到產業要素、企業要素和專業要素，豐富專業知識，提升專業技能。最后，促進學生就業和創業能力。大賽不僅為學生奠定了扎實的基礎，而且還培養了良好的心理素質，增強了競技抗壓能力和應變能力。不少參賽選手特別是獲獎選手被企業錄用。
五、結論
實踐證明，“崗課證賽”融通人才培養模式對于面向現代服務業的技能型人才培養是行之有效的。截止到2015年底，我院校企共建、產學合作企業總數達156家；企業訂單培養人才數707人；校企合作共同開發課程5門、教材14部；企業專家和技術骨干在校兼職教師人數達111人；企業接受頂崗實習學生人數2274人；為社會培訓員工達3819人次。僅2015年，我院開展職業技能鑒定工種數達28個，B級英語、普通話、計算機應用等基礎素質證書獲證率達98%，畢業生職業資格證書獲證率達92%，在全區高等職業院校中名列前茅。我們認為，“崗課證賽”融通模式對我區乃至全國現代服務業的人才培養具有重要的應用價值和推廣意義。
作者:徐恒山 盧生奇 高云勝 單位:內蒙古商貿職業學院
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