福利企業范文10篇

一、企業中的福利地位得到了相應的保障

企業在對福利保險進行管理的過程中,不但要對成本的開支進行控制,還要給所有員工提供他們所需要的工作環境。通過對企業福利相關項目原則和方法進行建立和掌握,可以提高企業的支付能力,同時還能夠使企業福利項目增強凝聚力。其實保險福利是一個較為復雜的政策體系。在多年的操作和應用過程中,早也被所有行業確定為是必須執行的大事。保險福利就是對員工的利益進行相應的保障,是政府進行管理的一項福利措施。

二、企業保險福利所具有的特征

管理就是為了實現目標而制定有組織、有計劃的一項活動。其中員工福利管理就是為了實現企業福利而制定的計劃。員工福利管理不但在管理上存在著共性,還具有著自己獨有的特點。其一,企業管理的綜合性特別強。社會管理保障主要取覺于管理的對象和內容。企業管理當中有著較為廣泛的對象,關系著企業當中的所有員工,甚至是社會上的勞動者。針對管理機構來看,企業、事業單位、國家等社會組織是組織管理的工作者,又是被管理的對象。一般情況下企業都有著較為廣泛的福利管理內容,不但會對失業、醫療、工傷、生育、養老等保險進行管理,還會對企業內的福利津貼、保險規劃、員工服務等進行組織管理,還制定了員工福利、基金、事務等管理內容。其二,企業福利管理有著較強的專業性。其中企業福利管理包括以下幾點專業性:①企業福利主要就是一種資本運作體系。在對福利資金進行籌集、支出、存儲的過程都是較為獨立的體系。②福利管理與專技術知識有著較大的關系。③福利管理應該有大量的技術裝備做支持。④福利管理應有一支專業技術工作人員隊伍。其三,企業福利管理表現的是服務性質。福利管理的主要目標就是給企業員工提供生產、生活的環境,當企業當中的員工發生疾病、失業、年老時,及時給他們提供生活上的幫助。福利管理必須提供給保障對象更優質的服務。其中服務水平的好壞直接影響福利管理的質量,同時也可以對福利效率作出重要的評價。

三、企業福利改革過程中的重點內容就是保險是否健全

現在我國正處在經濟改革的關鍵階段。我國正在啟動和發展著市場經濟體制。現在,我國在對社會保障制度進行改革的過程中,一定不能脫離企業的改革制度、轉換經營體系、企業制度的建立等環節,對市場經濟體制的改革要求和背景進行綜合考慮,仔細認真的規劃改革制度。現在重點的保障制度就是社會保險,例如:企業職工的事業保險、養老保險、醫療保險等。

薪酬制度中福利保障存在的問題

目前我國的薪酬制度過于拘謹和死板，絲毫沒有適應于市場的復雜變化。因為薪酬制度，不僅需要薪金標準要按照市場發展情況以及勞動者的需求情況來定，更要有較為人性化的福利保障來完善和充實。讓薪酬制度具有一定的靈活性，在面對現實性的勞動者與企業糾紛時，可以有一個合理正確的處置標準來緩解彼此之間的矛盾沖突。但就當今社會的現狀而言，薪酬制度的福利保障依舊不夠完善，也不夠具體，存在著許多方面上的不足和空白。1.福利保障的人群定位不足現狀薪酬制度中的福利保障過于拘謹，適用的范圍很小。在現實生活中一些福利保障的制度過于模糊，對適用人群的界定比較膚淺，沒有具體的規定標準。并且現實生產生活中勞動者的需求各有不同，更是難以被統一的福利保障標準所衡量，導致勞動者在發生人身事故時急需企業的福利保障予以補助和支持，但卻糾紛不斷，難以適當的合理的福利保障。最終導致勞動者對企業的滿意度和忠誠度低下，企業的信譽也在一定程度上受損。2.福利保障的領域不足，內容匱乏福利保障不僅對基本適用人群的界定不足，在內容上也不夠豐富，往往是單一死板的抽象規定或者是絲毫沒有人情味的企業規定，這都約束著福利保障的內容進一步完善。不僅會加大界定適用人群的難度，而且還會使得福利保障沒有實際性，即便得以實施開來，空乏的規定毫無實質的內容也無法解決現實中遇到的種種問題。同時福利保障的重要意義沒有被企業所認知，再加上部分企業的資金難以周轉，更加難以被投入到福利保障的建設中來，最終導致企業無法擴大福利保障的領域范圍，從而無法滿足現實生產生活中勞動者的基本需求。如果這種情況一直被延續下去而沒有得到妥善有效的解決，那么引發的后果將不堪設想。3.福利保障與社會變化的沖突社會是一個不斷發展和變化的整體，時時刻刻都會被賦予新的元素和新的時代要求，導致原本就不夠完善的薪酬制度，沒有時間和精力去加強薪酬制度的福利保障構建，導致福利保障制度的完善進程十分緩慢，難以與不斷變化的社會相適應。即便是暫時的適應，但社會的變化依舊在進展，而且每次變化的幅度和領域都不盡相同，對薪酬制度中的福利保障構建的要求也就隨之而增加，這就使得企業們力不從心，無法匹配社會的迅猛變遷，更無法制定科學合理的福利保障標準，從而將會產生一系列的矛盾沖突，尤其是勞動者與企業之間的矛盾沖突，如果不加控制，那么形勢將會愈演愈烈，最終達到一發不可收拾的境地。

完善薪酬制度的有效措施

面對現狀薪酬制度中的福利保障，需要我們付出許多努力去加以完善，而不能一味的順其自然，需要企業拿出實際行動，特色的條文規定來填補福利保障中的空白。就目前的情形來看，形勢已經不容樂觀，急需我們針對薪酬制度中福利保障存在問題予以合理正確的解決方案，同時還要立足現狀，展望未來，防患未來可能產生的種種不足和難題。具體的措施涵蓋面很多，嚴謹性很足，需要我們予以實質性的探討。1.制定明文政策，劃分適用人群面對薪酬制度中的福利保障難以起到明顯的效果，無論是企業還是國家都需要制定明文政策，企業制定明文政策直接規定著該企業內產生的一切糾紛和矛盾。為現實中的福利保障提供了局部的較為完整的依據和參考，有助劃分并界定適用人群。國家制定明文政策則有助于監督個別企業胡亂修整自身薪酬制度中的福利保障條文，充分保障勞動者的切身利益。具體的做法可以有借鑒國內外優秀的經驗和教訓，綜合考慮，權衡利弊，并結合自身需求，再來制定劃分適用人群的明文政策。可以成立專門的福利保障公布欄，將企業或者國家制定的福利保障標準及時傳達，同時賦予工會適當的權利和義務，并加強工會福利保障制度條文的學習和掌握，讓福利保障的相關明文政策可以得到最大程度的宣傳以及充分的落實。最后，成立專門的對話部門，專門負責與勞動者進行溝通與交流，及時掌握勞動者對福利保障的意見和看法，從而根據勞動者的需求合理制定明文政策。2.多方面多途徑的加以保障在界定清楚適用人群之后，企業還需要加大保障的力度。如何加大保障的力度，其根源在于要從多個方面，多種途徑加大保障的力度。具體的措施如增加一些現在未納入福利保障的領域，比如勞動者自身的困難，包括家庭困難，自身疾病，家庭災難等個人因素，這樣可以讓薪酬制度中的福利保障制度的靈活度加大，進而減少了勞動者與企業之間的矛盾沖突。附加一些額外獎勵，豐富福利保障的途徑，用一種獎勵的政策來緩解福利保障面臨的挑戰，來滿足原先分福利保障機制下無法滿足的領域。將企業薪酬制度中的福利保障的相關條文和規定簡潔化，盡量減少一語雙關的字詞，盡量說的仔細，說的明確，并賦予一定的可變性，也就是可以根據現實具體情況來適當衡量福利保障的標準，進而加大福利保障的寬度和容納度，真正做到多方面多途徑的去保障。3.洞悉市場變化，做到隨機應變就如前面所提到的，市場是一個不斷發展和變化的整體。任何一個時期都有著不同的元素和要求，需要我們加以重視，做到深刻洞悉市場變化，只有立足于市場的不斷變化，才能做到隨機應變，那么制定出來薪酬制度將會比較完善，其中的福利保障也會得到充分的補全和落實。具體的做法有企業成立專門的市場研究部門，對市場各大企業的福利保障的改變進行綜合性的觀察，同時還要加大對社會中各個領域，不同層次的勞動者的現狀進行剖析，找到權衡利弊的支點，并從這個支點出發，完善薪酬制度中福利保障的種種不足。可以經常性地對市場進行抽樣調查，具體的方式可以是問卷調差，網上調查，電話詢問，短信調查等，盡量收集勞動者對企業現行的福利保障的看法，并就企業的薪酬制度中的福利保障如何適應于市場變化這個問題，征求眾多勞動者的建議，可以說是企業洞悉市場變化，做到隨機應變的重要方式。再者就是不同企業之間應加大溝通和交流，積極聽取其他企業對市場變化的看法，并積極借鑒其他企業針對市場變化制定的較為完善的福利保障制度，以此來補全自身薪酬制度中福利保障的不足。

通過本文的探討和研究，我們知道現狀的社會是一個瞬息多變的群體，各個領域各個方面包括企業薪酬制度中的福利保障，或多或少都存在著許多的問題和缺陷。但并不是令我們束手無策的困難，隨著社會經濟的不斷發展，人類文明的不斷進步，經驗和教訓將隨著而積攢，將為企業指明一條正確合理的科學之道。因此在這種良好的時代背景下，我們有理由相信未來企業薪酬制度中的福利保障將會越來越完善，不僅為企業帶來了足夠的員工滿意度和忠誠度，還為勞動者帶來了現實性的福利補助和人道支持，將有助于構建和諧穩定的社會。

本文作者：韓曉雨金鑫工作單位：佳木斯大學

摘要：我國自1982年恢復開辦人身保險業務以來，團體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達到88.8%，但在1999年卸出現了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團體保險發展狀況，我國的發展是相當的不充分。本文從介紹我國團體保險的發展現狀出發，分析了我國基于員工福利計劃的團體保險發展道路的可行性，最后提出促進我國團體保險健康發展的幾點建議。

關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠

20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。

一、我國團體保險發展的現狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析

為了落實以人為本的指導思想，切實維護福利企業殘疾職工的合法權益，全面落實國家對福利企業的扶持政策，保障福利企業的正當利益，推進依法行政、依法管理，促進本區福利企業有序、健康、穩定發展，現就在全區范圍內開展福利企業維權專項活動提出如下實施意見。

一、專項活動范圍

本區凡經民政部門頒發福利企業證書、經年度年檢的福利企業。

二、專項活動主要內容

（一）維護殘疾職工合法權益

1、福利企業應保障殘疾職工的勞動權力，根據實際情況安排適合殘疾職工工作的勞動崗位，全勤上崗的殘疾職工的勞動報酬必須堅持“同工同酬，適當照顧”的原則，且工資收入不低于市規定的最低工資標準，分散安置的殘疾職工最低收入不低于本區規定的最低標準線（年不低于3000元），殘疾職工工資發放必須使用銀行卡，銀行卡必須發給殘疾職工本人（或監護人）。

[論文摘要]人力資源是企業經營的首要資源，是企業獲取競爭優勢的核心竟爭力。從薪酬管理的基本理論出發，通過對衡水明光工程棣膠有限公司現行薪酬管理休系的分析，著重闡述了怎樣設計有效的薪酬管理體系，并提出了具體的實施建議。

[論文關健詞]薪酬管理;分析;再設計

1、引言

在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。因此，各企業都十分關注薪酬與福利。

2、企業簡介

衡水明光工程橡膠有限公司是生產橋梁橡膠支座、橋梁伸縮裝置、橡膠止水材料的現代化企業。公司現擁有固定資產1000萬元，流動資金1500萬元，有職工230名，其中專業技術人員46人;擁有先進機械加工設備及橡膠生產和檢測設備90多臺套，生產車間4個，年產值近億元。

1辭退福利會計核算的基本規范

《企業會計準則第9號——職工薪酬》將辭退福利定義為因解除與職工的勞動關系給予的補償，是指企業在職工勞動合同尚未到期前解除與職工的勞動關系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出補償建議的計劃中給予職工的經濟補償。成為辭退福利的首要條件是解除勞動合同的發起方為企業，而不是職工，如果在企業沒有裁減計劃的情況下，職工自動離職，企業給予職工的補助不能稱為辭退福利。為避免會計核算的隨意性，《準則》同時要求，企業確認辭退福利還必須同時具備兩個條件：①企業已經制訂正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議，相關內容已經董事會或類似權力機構的批準，并且辭退工作一般應當在一年內實施完畢；②企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃或裁減計劃。

如果企業擁有單方面中止辭退計劃的權利，企業辭退福利的支出就會變得極為不確定，從而不能確認為企業現時承擔的負債。

企業支付辭退福利又可以分為兩種情況。第一種情況是企業強制性要求職工離職，職工對離職或留職沒有任何選擇權。在這種情況下，企業可以確定出離職職工的人數、工作種類和從業時間，從而確定出需要支付的辭退福利的準確金額。第二種情況是企業沒有強制性要求職工離職，那么企業只能按照《企業會計準則第13號——或有事項》的規定，對可能接受辭退計劃的職工人數進行合理的估計。①如果企業通過個人調查等方式統計出準備離職的職工人數，企業可以直接將其作為最佳估計數。②如果企業沒有能力對職工分別進行個人調查，企業也可以通過預計接受辭退計劃的發生概率，來計算辭退職工數量的最佳估計數。

2辭退福利會計核算的關鍵步驟分析

2.1合理估計辭退福利的金額

為支持福利企業的技術改造，使國家用于扶持福利企業技術改造的專項貸款發揮更大效益，制定本辦法。

一、分配原則和使用范圍

福利企業的技術改造是一項緊迫、長期的任務，要積極而有計劃地進行。資金籌集要依靠各方面的力量，以企業和地方為主，中央專項貸款給予必要的支持。

第一條貸款分配原則

1.堅持集中重點使用，不稿平均分配。

2.堅持以產品為主，按照國家科技發展規劃和地方、行業規劃進行安排。

各鎮人民政府，各街道辦事處，市政府各部門：

安置殘疾人集中就業、維護殘疾職工合法權益，是各級政府鼓勵和支持社會福利企業的根本目的。社會福利企業是國家鼓勵社會各界為幫助殘疾人勞動就業而舉辦的各種生產經營單位，是具有社會保障性質的特殊企業。發展社會福利企業不僅能解決有勞動能力的殘疾人安置問題，促進社會的安定團結和精神文明建設，而且還能充分發揮殘疾人的智慧與力量，為國家創造財富。為了認真貫徹落實黨的十七大精神，加快我市社會福利企業發展，保障國家利益和殘疾職工的合法權益，推動殘疾人集中就業工作，滿足殘疾人走向社會、勞動就業的要求，改善殘疾人生活狀況，提高殘疾人社會地位，促進社會和諧發展，現就進一步促進我市社會福利企業發展提出如下意見:

一、加大財政扶持力度，提高殘疾人集中就業水平

（一）社會福利企業為安置義烏市戶籍殘疾人職工所繳納的社會保險費企業繳納部分，由市財政在下一年度按照企業繳納部分的50%給予補貼。

（二）鼓勵社會福利企業多安置殘疾人。社會福利企業集中安置義烏市戶籍殘疾人員及引進的優秀殘疾人才按每人每年2000元的標準給予企業提供殘疾人就業崗位獎勵。

享受上述補貼、獎勵政策的社會福利企業必須按規定與殘疾職工簽訂一年及以上勞動合同或服務協議，依法為其繳納社會五項保險，且殘疾人的月工資收入（應發工資）必須在全市最低工資標準的120%（含）以上，并通過銀行等金融機構為安置的每位殘疾職工發放工資。社會福利企業享受上述優惠政策后，安置的殘疾人不再享受市就業再就業扶持政策和低保政策。

論文關鍵詞：福利企業設立日常管理退稅審批

論文摘要：加強社會福利企業枕收管理，充分發揮稅收政策在促進殘疾人就業和社會福利事業發展中的積極作用，稅務機關必須明確稅收管理的范圍和重點，著重加強稅務登記、納稅申報、稅款征收、發票管理、枕務檢查等環節的日常管理與監督，認真把好稅款退還的審批關。

1994年稅制改革以來，對社會福利企業實行增值稅的“即征即退”、“服務業”(廣告業除外)營業稅的免稅以及企業所得稅的減征或免征等優惠政策。這項稅收優惠政策在實踐中執行得如何，直接關系到殘疾人就業保障和社會福利企業的發展。筆者就如何進一步加強社會福利企業的稅收管理，結合實踐中一些同志存在的不同認識或做法，作如下思考:

思考之一:社會福利企業設立的審批，稅務機關有無必要介人?

國家稅務總局《關于民政福利企業征收流轉稅問題的通知》(國稅發〔1994]155號)規定，“一九九四年一月一日以后舉辦的民政福利企業，必須經過省級民政部門和主管稅務機關的嚴格審查批準”，這就是說，凡申辦社會福利企業的，除了必須符合國家規定的社會福利企業應具備的條件、按要求提供有關證明文件及資料外，還必須經過省級民政部門和主管稅務機關(一般認為是縣級稅務機關)的審批，才能設立。這項規定明確了“主管稅務機關”應直接參與社會福利企業設立的審批。我們知道，一般企業的設立是由工商機關審批登記，特殊企業除了工商機關審批登記外，還必須經過行政主管部門的審批。比如設立米粉生產企業，必須經過當地衛生行政管理部門的審批，取得“經營衛生許可證”;設立煙花爆竹生產企業，必須經過公安機關的審批，取得“安全生產許可證”;同樣，設立社會福利企業也需要經過民政部門的審批，取得“社會福利企業資格證書”后方可從事生產經營。但是否需要經過稅務機關的審批，的確是個值得商榷的問題。眾所周知，稅務機關是稅收執法機關，它代表國家行使征稅權力。稅務機關管理的內容是企業設立之后的涉稅事務，對企業設立程序本身的管理，嚴格說來不屬于稅務機關的職責。換句話說，企業辦理稅務登記手續之前的企業設立審批事項，稅務機關一般不應介人。稅務機關的職責是對與稅收有關的企業事務進行管理;米粉生產企業、煙花爆竹生產企業都涉及稅收政策的執行，這些企業的設立審批均不需要稅務機關介人，為什么社會福利企業的設立審批就非要稅務機關介人呢?況且，即使稅務機關參與社會福利企業設立的審批，并不等于稅務機關就可以或一定要根據“設立審批”的決定給予退稅;社會福利企業的退稅條件是動態的，不是固定不變的，究竟是否符合退稅的條件，需主管稅務機關根據日常稅收管理情況進行判定。“設立審批”不能代替日常稅收管理，更不能代替退稅審批。因此，筆者認為，稅務機關沒有必要介人社會福利企業設立的審批事項。從社會福利企業設立并辦理稅務登記起，稅務機關才開始行使稅務管理的職能。

至于是由縣級民政部門審批還是由市(州)級或省級民政部門審批，主要看管理的需要。在《行政許可法》實施的今天，在深化行政審批制度改革的社會氛圍里，社會福利企業的審批最好也放在縣級民政部門，不要集中到省級審批，以減少審批環節，提高工作效率。

社會福利企業，它以集中安排殘疾人就業為主要任務,是一項帶有社會福利性質的經濟實體,也是作為黨和政府對殘疾人的一種具體體現,在享受國家給予的稅收減免的同時，對解決殘疾人的就業問題確實起了不小的作用。但是在每年的由民政局牽頭的社會福利企業年檢年審工作以及平時的工作當中，我們總能發現一些不是十分和諧的音符，這些音符在新形式、新體制下表現得尤為突出，它們對維護殘疾人的正當、合法權益以及社會的發展都起著十分嚴重的瓶頸作用。

武安市的福利企業起步于？年，截止現在，大小共有60余家，每年國家為其減免稅務共6000多萬元，這就意味著不管規模大小，平均每一個福利企業每年就免稅這一項就100萬元，而在現實中究竟一個福利企業安排了多少比例的殘疾人，而這100萬元真正用在殘疾人身上的又有多少呢，從每年福利企業殘疾職工不斷上訪和大批殘疾職工閑置在家來看，說明真正為殘疾人之所想，為殘疾人之所急的福利企業已是鳳毛麟角了。這對作為殘疾人事業具有代表、服務、管理職能的各級殘聯組織只能管理殘疾人分散就業，在福利企業認定和管理中充當著次要的地位，而和殘疾人利益扯不上關系的民政部門卻擔任直接管理部門的現狀是不公平的，對廣大殘疾人來說更是極大的不公平。

當前，我們在強調抓經濟建設的同時，也不能放松精神文明的建設；在改革開放給我們帶來巨大物質成果的同時，也不能否認某些落后東西的存在，恰恰正是因為這些落后的，負面的東西的存在，便成為我們發展經濟的絆腳石。福利企業也不例外，我們承認它在解決殘疾人就業問題上發揮了巨大的作用，但是具體到每個福利企業主，由于他們思想不到位，素質上不去，出現了一些諸如“虛假運作”、“比例不足”等等，為殘疾人就業服務為假，以騙取國家高額的返還稅額為真；表面上安排殘疾職工達到了國家要求的35%以上，而實際生產中卻為了追求高額利潤，由正常人代替殘疾人，以致比例根本達不到國家所規定的要求。造成上述情況發生的主要原因在代表殘疾人利益，替殘疾人說話的殘聯不具備對其的管理職能，而福利企業的直接管理部門卻睜一眼、閉一只眼、充耳不聞、視而不見，一心只維護福利企業主和企業的利益，把本來就很困難的殘疾人的利益擱置一旁，致使殘疾人雪上加霜，造成殘疾人上訪、群訪、甚至越級上訪的情況就順理成章了。

福利企業的虛假運作不單單體現在“掛羊頭、賣狗肉”這一種形式上，它是多形式的，譬如殘疾職工的“隱形失業”、“被動失業”、“周期失業”等。所謂隱形失業就指的是有一技之長，或者有一定勞動能力的殘疾人不能被安排在適合自己的崗位上，不能各盡其能地發揮自己的優點、長處，或者不能體現自己的價值，這是對殘疾職工的一種鄙視。被動失業就是企業以殘疾職工干活慢、少或企業效益不好為由，壓低其工資標準，不給殘疾職工辦理養老、醫療、失業、生育和工傷等社會保險，致使殘疾職工不甚忍受而被迫離開企業，這是對殘疾職工的一種歧視。周期失業是企業一開始承諾殘疾職工工資如何、福利如何，而等到中期殘疾職工真正為企業創造效益后，卻以種種理由把殘疾人打發回家，每年象征性地發些福利，到后期發展到上級主管單位來檢查一次，把安排在家的殘疾職工找來冒充在崗，蒙混檢查，然后再發些福利，接著打發其回家，周而復始，惡性循環，這是對殘疾職工的一種蔑視。這些有違殘疾人利益的種種，導致了福利企業改變了它原有的為殘疾人服務性質，破壞了黨和政府在殘疾人心中的光輝形象。試問，福利企業倒底是在為殘疾人謀利益，還是在侵害殘疾人的合法權益。這種現象的發生絕不是偶然性的，它是必然的，它是落后的、不合理的舊體制造成的。假如由代表殘疾人利益的殘聯對其實行管理，擁有其認定資格和年審權利，這種不合理的現象還會發生嗎？亡羊補牢，為時未晚，也只有這樣，才能保證實現殘疾人“安置一人、解放一家、穩定一片”的社會安定局面，才能為實現全面建設小康社會提供有力保障。

上個世紀80年代以前，我國還沒有專門的、完整統一的殘疾人組織，各地的“盲聾啞協會”設在民政部門，福利企業歸口民政部門管理是無可非議的。但自1988年以來，全國鄉以上的行政區都相繼成立了殘疾人聯合會，專門從事殘疾人工作，發展殘疾人事業，人事、財務、管理等關系也隨著從民政部門脫離出來，形成了完整的、獨立的殘疾人工作組織體系。既然殘聯是專門從事殘疾人工作的組織，那么參與管理以安排殘疾人為主的福利企業主是理所應當的。再者，隨著政府職能的轉變，福利企業的模式已經社會化。以前，福利企業都是由政府舉辦，政府管理，但隨著我國社會主義市場經濟的形成和發展，這種由政府單一舉辦福利企業模式已被打破，代之以社會各界，包括私營企業、外資企業等各種經濟組織都可以創辦福利企業，這不僅體現了社會的文明進步，也意味著以往由政府單一管理的模式已與之不相適應。因此，福利企業的主管、認定和年審的資格必須由受政府委托，專門負責殘疾人工作，具有群團性質的殘疾人聯合會擁有，不應旁落他人。這也符合社會發展和推動福利企業合理前進的必然要求。

以往的歷史經驗和失敗教訓告訴我們，不能再把這種失敗的，落后的舊體制再延續下去了，它的合理與否直接關系到社會經濟的發展和社會秩序的穩定。同志說過，“殘疾人事業是崇高的事業，是我們社會主義事業的一部分。殘疾人是弱勢群體，要讓殘疾人‘平等、參與、共享’我們在政治、經濟、文化等方面取得的偉大成就”。所以要改變目前福利企業混亂的現狀，徹底地解決這些問題，最根本的解決辦法就是盡快地將社會福利企業的管理職能移交到各級殘聯手中，并盡快地制定出適合新形式下的殘疾人就業的管理辦法，這對于給殘疾人提供一個公平參與社會競爭的平臺和福利企業的持續、健康、快速發展都將起著積極的作用。