新時期醫院管理人才論文

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論文摘要：在即將進入二十一世紀的今天，隨著現代醫學科學的飛速發展，衛生改革不斷深入，醫學模式，就醫觀念的轉變，給醫院帶來了前所未有的挑戰，對醫院各級管理者提出了更高的要求。如何迎接挑戰，盡快培養出一支適應改革需要和時代要求，即精通業務，又懂得管理的高素質醫院管理人才就成為一項刻不容緩的緊迫任務。一、醫院目前所面臨的困難和挑戰；二、醫院管理干部目前的現狀及存在的問題；三、培養高素質醫院管理人才的對策和措施。

一、醫院目前所面臨的困難和挑戰：

自改革開放以來，我國的衛生事業有了長足的發展，衛生改革取得了很大成績，但就改革的速度而言，醫院改革與其它領域的改革相比明顯滯后，其管理體制和運行機制與社會主義市場經濟體制還很不適應，與人民的要求存在較大差距；目前醫院的改革和發展已進入關鍵時期，所遇到的困難和挑戰也越來越多，具體有以下幾個方面：1、國家宏觀經濟體制調整，而醫院補償機制不建全。首先國家對醫院的投入將逐漸減少，使醫院經濟運行困難。全國衛生工作會議在《決議》中指出：“我國衛生事業是政府實行一定福利的社會公益事業”。公益事業即不以盈利為目的，公共共同受益的事業。但政府的福利主要用于健康教育、預防、保健、重點學科建設，特殊病人的治療和搶救；而國家對醫院的投入逐漸減少以至“斷奶”。在市場經濟條件下，醫療服務在沒有投．入的情況下，又不以盈利為目的，醫療價格與價值背離的現象將會長期存在。醫院運行中一方面要按照一定的“福利價格”向社會提供醫療服務，另一方面按照市場價格支付各項開支，而補償機制不完善，使醫院的發展舉步為艱。其次是醫藥分家；醫藥“分開核算，分別管理”后，醫院失去了藥品加成收入這塊國家對醫院實行的政策性補償，醫院將減少一筆可觀的收入，特別是對一些“以藥養醫”的小醫院影響更大，醫院如果得不到國家其它方面的補償和扶植，將會對醫院的生存和發展帶來嚴重影響。2、療保障制度的建立，給醫院將帶來新的困難和挑戰；國家為了建立與市場經濟相適應的社會保障體系，將在城鎮實行職工社會統籌醫療基金與個人帳戶相結合的職工醫療保險制度。這將給醫院的經營管理和服務體系提出新的要求和挑戰。第一，它將使醫院之間競爭進一步加劇。醫保部門與參保職工對醫院的選擇性增加，“優質、適價、高效”成為病人選擇就醫診所的基本標準。選擇定點醫療一方面增加了參保人員對醫療服務的選擇性，造成病人在醫院之間重新分布。另一方面，把競爭機制引進了醫院，使醫療市場開始，由賣方市場轉入買方市場，醫院組成行業，病人組成市場，病人選擇醫院，醫院開展競爭。第二，醫院收人受到限制。醫療保險基金籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”的原則，使醫院從參保。對象所得的業務收入總額受到限定，加上保險基金對醫療服務的付費結算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫院就診人次、住院日、標準病例等單元服務收入受到限制。第三，對醫院的管理力度加大醫療保險制度的改革必然帶來法律、法規的健全和完善、醫療糾紛或醫療事故將越來越多地通過法律手段來解決，這就要求醫院管理者不僅懂得管理；更要學會依法治院，規范行醫，醫院的管理者如果不更新觀念，提高服務意識，經營意識，競爭意識，使醫院的運行機制與醫療保險制度接軌，醫院將會失去改革和發展的大好時機。3．醫學模式的轉變，對醫院提出了新的要求，隨著以疾病為中心的傳統醫學模式逐漸被現代醫學模式即——生物醫學、心理醫學、社會醫學模式所取代，社會對醫院的服務態度、服務程度、服務方式、服務效率、服務質量都提出了更高的要求。人們的就醫觀念以由單純的疾病治療向康復保健型轉變，這就要求醫院要主動適應這些變化，更新觀念，改革傳統的就醫方式，變坐堂接診為主動上門服務，積極為社區提供優質、高效的醫療服務，同時，要以病人為中心，樹立一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切的思想，合理調整優化醫院的醫療結構、布局和流程，努力改善就醫環境，拓寬服務領域，增強服務功能，以滿足不同層次人們的醫療、預防、康復保健需要。4．醫院競爭日趨激烈，競爭方式出現新的變化。一段時間以來，醫院把擴大規模、增加投入、新上項目、設備即外延型‘發展模式作為醫院主要的競爭方式，它雖然使醫院的建設取得了較快的發展，但不可避免地帶來了高精尖設備大戰，醫院費用高漲，醫療資源嚴重浪費的負效應，導致了醫院改革的畸形發展，這是有償于我國國情的。新時期醫院的競爭，應走內涵型即內在綜合實力的竟爭，概括起來主要是管理、科技、人才、服務質量和技術特色方面競爭，醫院要想在競爭中處于不敗之地，這對管理者就提出了新的更高的要求。5．醫院管理模式的變化，給管理者提出了新的要求。醫院發展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環境條件的客觀因素外，但更主要取決于醫院的內部管理；實踐證明，管理出質量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。強化科學管理是醫院內涵建設的重要手段，傳統的經驗式管理已逐漸被現代化的科學化，規范化，標準化管理抗代替，這就要求醫院的管理者要走出經驗式管理的誤區，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉變，從事務型管理向業務型管理轉變；力爭做到，管理思想現代化，管理體制系統化，管理方式科學化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標管理崗位責任制，使全院上下，人人職責分明，任務明確，以達到醫院的社會效益和經濟效益的最佳結合。公務員之家

二、醫院管理干部目前的現狀及存在的問題：

1．醫院管理干部的結構以業務型為主，專業型為輔。目前．醫院管理干部主要從醫務人員選拔，特別是縣級以下基層醫院更是如此。業務型干部對如何根據專業特點，結合醫學科學規律來加強醫院的管理，促進醫院發展方面是發揮了重要作用的。但是，由于業務型干部即要抓行政管理，又要鉆研臨床醫學技術，難免有顧此失彼，很難有充足的時間和精力來系統學習、研究和運用現代醫院管理知識。另外，業務型管理干部雖有精深的專業知識，但缺乏系統全面的管理知識。這些都·造成了醫院管理水平不高，跟不上衛生改革步伐，制約了醫院的發展。我國自80年代以來，逐步建立并完善了衛生管理專業教育體系，一大批有志于從事醫院管理事業的年青人走上了工作崗位，他們雖不存在管理、業務一肩挑問題，能專心從事管理工作；但這批人數量少，資歷淺，實踐經驗不足，目前還只能擔負一些初級管理職責，這就形成了我國醫院管理以業務型干部為主專業型管理干部為輔的局面。2．醫院管理干部能力素質考核的方法缺乏統一的標準，且與任用脫節。醫院管理屬新興學科，涉及內容多，范圍廣，學之不易，考核形式和標準更難掌握。目前，衛生技術人員的考核已步入正軌，多以定量考核為主，直接與晉升職稱掛鉤，提高了技術人員的工作積極性，而管理人員的考核方法較抽象，缺乏統一的標準，很難客觀準確地反映其實際能力，并且其考核結果未能與職務晉升、職稱晉級相聯系，這在一定程度上影響了管理于部的工作積極性。3．醫院管理干部待遇較差，隊伍不穩定。我國目前管理專業未形成獨立的職稱系列，在醫院這樣專業技術職稱密集的單位，職務與職稱不能掛鉤，就失去了管理崗位應有的吸引力，特別是工資套改與職稱掛鉤后，這一矛盾更加突出。這也是一部分專業技術人員不愿意從事管理工作的重要原因之一；另一個原因就是大多數業務型管理干部都普遍存在著認為從事管理工作是暫時的，是靠不住的，最終還要暫時專業技術工作中來這就造成了對管理學的研究、學習缺乏興趣，日常工作只是應付，而把大量的精力用于鉆研業務技術，這種觀念不改變，對提高我國的醫院管理水平是極為不利的。而且在社會主義市場經濟大潮中，出現“下海”、“跳槽”熱，也使管理干部隊伍受到了一定程度的沖擊。觀念陳舊，跟不上醫學科學的發展和衛生改革的步伐。由于長期受到計劃經濟的影響，一直被當作福利性公益事業單位的醫院，其生存和發展主要依賴政府的扶植，這就使醫院的管理者養成了“等、靠、要”的思想；致使許多人工作缺乏自主性、創造性，更談不上開拓進職；在面對競爭日趨激烈的市場經濟、醫療市場的變化，醫學模式的轉變等感到很難適應。這也是我國醫院管理水平不高、發展緩慢的一個重要原因。

三、培養高三.素質醫院管理人才的對策和措施：

醫院管理干部是加強醫院管理，促進醫院發展的關鍵；特別在面對競爭日趨激烈，困難和挑戰越來越多的今天，醫院管理者自身素質和工作能力的優劣直接影響著醫院的建設和發展水平。因此，培養造就一支即精通本職業務，又熟運現代醫院管理的高素質管理隊伍，是目前一項刻不容緩的緊迫任務。1．根據不同類型的管理人員，實行針對性目標化培養。（1）對于直接從業務技術崗位調任的管理干部，應進行一定時間的脫產或半脫產崗前培訓，培訓以高等醫學院校管理專業授課為主，而請省內外知名管理專家講座為輔來開展。制訂3－6個月的培訓計劃，重點是提高管理干部的理論水平和實踐能力。（2）對在職的大多數中青年專業技術管理干部則以不脫產函授學習為主，特別是象目前部分院校已開設的在職管理學研究生班，這種培養高層次管理人才的方式應大力加強。（3）對于正規醫學院校或干部進修學院管理專業的畢業生，應參照臨床住院醫師培訓方法，先不定科室，而在醫院各職能科室進行輪轉，時間每科3個月至半年，輪訓周期以2－3年為宜，根據其特長和需要，再固定科室，這樣可使管理專業畢業于部能盡快熟悉醫院整體情況，了解醫院各方面的業務，為以后從事醫院管理工作奠定堅實的基礎。（4）對管理干部分層次進行目標化培訓。對管理人員按高、中、初三級劃分層次，實施相應的目標培養和培訓；對高級管理人員以參加一些短期醫院管理研修班為宜，讓他們掌握國際醫院管理信息，著眼于醫院發展帶有戰略性的全局性問題。中級管理人員要以彌補管理于部基礎理論、技能及方法的不足為主；初級管理人員要密切聯系實。