論團隊精神的塑造

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俗話說，商場如戰場。在企業日益成為市場競爭主體的今天，企業的競爭力、戰斗力決定著企業的生死存亡。一個企業如果不能成為一個有績效的團隊，就是一盤散沙；一個團隊如果沒有良好的團隊精神，就不會有統一的意志與行動，就不會有高的績效；一個企業如果沒有靈魂，就不會具有生命的活力，更不會有競爭力與戰斗力。一個好的企業，首先應該是一個高績效的團隊；一個團隊應該有鮮明的團隊精神，一種積極向上、朝氣蓬勃、洋溢著時代氣息的企業精神，這對于現代企業來說是十分重要的。

一團隊精神是現代企業的靈魂

（一）現代企業中團隊精神的涵義

在一般人看來，團隊精神作為企業文化內容之一，強調的是一種組織內部的合作態度。團隊需要正確而統一的企業文化理念的傳達和灌輸，其精神本質上就是一種組織內部信息的傳遞與詮釋。團隊精神表現為一種文化氛圍，一種精神面貌，是種看得見、感知得到的精神氣息。團隊精神是指一個組織具有共同價值觀和道德理念在文化上的反映，也可以這樣說，團隊精神就是在企業中有這樣一種氛圍：能夠不斷地釋放團隊成員潛在的才能和技巧；能夠讓員工身感被尊重和被重視；鼓勵坦誠交流，避免惡性競爭；用崗位找到最佳的協作方式；為了一個統一的目標，大家自覺地認同必須擔負的責任和愿意為此共同奉獻。現代企業中的團隊精神還應有更廣的涵義，它不僅僅包括團隊的向心力、凝聚力，還應包括團隊的學習精神、創新精神等更深層的內容。

（二）團隊精神≠集體主義

通用電氣ceo韋爾奇剛進入通用電氣工作時，當他發現他所在的辦公室中四個人的薪水和年終獎金完全一樣時，他去找老板說理，結果，沒有任何結果。沮喪之際，他萌生了去意。就在這時，來研究所檢查工作的上一級主管魯本·加托夫知道韋爾奇將要離去，晚飯的四個小時內一直在積極地做挽留工作，并發誓要杜絕公司的官僚作風對韋爾奇的影響。夜里一點鐘，韋爾奇和妻子已經進入夢鄉，可魯本還在高速公路旁的電話亭里打投幣電話，繼續游說……在韋爾奇的自傳中，他這樣寫道：在黎明后的幾個小時，我決定了，留下來。從此，我再沒有離開通用電氣。加托夫的認可——他認為我與眾不同而特殊——給我留下了深刻的印象。打那以后，區別對待便成為我進行管理的一個重要組成部分。區別對待，這是成功團隊的關鍵要素。從韋爾奇的領悟中，我們得到啟示，看來團隊精神并不等于集體主義，我們社會的精神境界一貫強調集體主義。人們認為，集體主義是與個人主義相對的基本道德原則，以人民群眾的利益為根本出發點，集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益，提倡集體利益與個人利益的結合與協調。但是，長期以來，以傳統集權思想為本的中國社會，更注重的是集體利益高于個人利益，個人利益服從集體利益。這樣的價值取向發展到極點，集體主義的獨特表象就顯露出來了，那就是它追求趨同，而埋沒了人最本質的東西——個性與特長。以趨同為基礎，我們有了為人民服務的絕對要求，有了毫不利己、專門利人的舍己精神，有了無私奉獻的崇高境界。這些本無可厚非，但最怕的是物極必反，久而久之的結果是惟命是聽，惟命是從。而人的個性創造、個性發揮，則不同程度的被扭曲和抹殺了。

（三）團隊精神的作用

團隊精神是企業的精神支柱。離開這個精神支柱，企業就是一潭死水、一具僵尸，就毫無活力、毫無競爭力可言。有團隊協作精神、有配合默契的凝聚力的優秀團隊，就猶如猛虎添翼，所向披靡。首先，團隊精神對于現代企業凝聚力的培養有重要作用。全體成員的向心力、凝聚力是團隊精神的最高境界，這是從松散的個人集合走向團隊的最重要的標志。良好的團隊精神就成為一面旗幟，它召喚著所有認同該團隊精神的人，自愿聚集在這面旗幟之下，為實現企業和個人的目標而共同奮斗。其次，團隊精神還有著激勵作用。根據對許多企業的研究結果發現，大部分員工總認為自己的努力與付出并沒有得到相應的回報，所謂回報，并非僅限于加薪或晉升，他們最需要的是別人的認可與肯定。良好的團隊精神充分尊重團隊成員，賦予團隊成員具有價值的角色，傾聽其心聲并且充分肯定他們的每一分付出。這樣更有利于激發團隊成員深植于內心的活力與使命感，對團隊成員的行為有著重大的激勵作用。

二現代企業中團隊精神的塑造

現代企業中團隊的建設包括企業價值觀、企業家精神的塑造和團隊學習精神、創新精神的培養，因此，團隊精神的培養也應從這幾方面著手。

（一）企業價值觀的認知與塑造

古人云：“世間一切表現，皆為人們內心世界之反映。”企業價值觀對團隊精神的塑造起著重要作用。一個團隊，就像一個家庭，而團隊中的成員，就像孩子。愚蠢的團隊領導者把團隊成員都變成傻子和笨蛋；而聰明的團隊領導者則能調教出一個又一個聰明的團隊成員。價值觀是人們對事物意義的評價標準，即人生在世，怎樣活著才算有意義。企業價值觀是一種以企業為主體的價值取向，它是指企業內部的絕大部分人共同認可的價值觀念，是由企業和員工的需要構成的價值體系，是企業文化的基礎、核心和實質。企業價值觀也是企業在追求經營成功的過程中所推崇和信奉的基本行為準則。企業的創新、文化的特征都是以此為源泉的；企業的基本抉擇、行為規范是以此為軸心加以調節、變動的；企業的存續、發展都是以此為核心而維系的。企業價值觀作為企業文化的一個最為重要的“通項”，集中體現在一個企業所制定的至高無上的經營宗旨之中，它是企業經營者的基本經營理念和經營哲學的描述。世界上成功的企業幾乎像維護宗教信仰一樣維護自己的核心價值觀，除特殊情況，從不改變它。這些企業的核心價值觀實際上已經原封不動地保持了100多年。沃爾特·迪斯尼最偉大的創造不是《木偶奇遇記》或《白雪公主》，甚至也不是迪斯尼樂園，而是沃爾特·迪斯尼公司使觀眾極其快樂的超凡能力；薩姆·沃爾頓最大的創造不是沃爾—馬特概念，而是沃爾—馬特公司，一個能夠以最出色的方式把零售概念變成行動的組織.他們的主要貢獻是一種永不過時的東西：一個有著高度適應力的團隊，這個團隊有一筆代代相傳的精神遺產，一套根深蒂固的企業價值觀。著名企業策劃專家博比·克茨在《公司協作中的用人術》一書中認為：“企業領導者的責任不僅僅是考慮員工個人才能的問題，而是應該根據每個員工個人才能的特點，加以組織起來并形成團隊協作力量的問題。沒有團隊協作的個人才能，僅僅是局部的效應。”要營建一支有效的團隊，培養協作精神，這是人力資源管理中的重要內容，它一方面取決于企業領導者，一方面取決于企業員工。1企業領導者角度。企業價值觀的塑造，也可以說是企業價值觀的行為化問題。所謂企業價值觀的行為化，就是實踐企業的價值觀念。人們只要細心觀察就不難發現，一個企業領導者的作風，就是用行動給本企業的員工樹立一面鏡子。要貫徹推行一種對企業起到統一信念和目標的價值觀念，就應該首先身體力行，做出示范，成為它的第一實踐者。⑴企業領導者必須通過自身的倡導和示范，使員工積極支持和參與企業文化建設，獨創具有本企業特色的、獨一無二的企業文化。其方式如下：①建立一個包括企業領導者和全體員工所共同期望的愿景。②企業領導者對所倡導的愿景要表現出熱情，并為集體和這一愿景而做出實質性的自我犧牲。③企業領導者要表現出自信，對實現愿景的自信，對愿景有決心和毅力。④領導者要表現出正直，以正面形象表現自己，通過樹立個人榜樣而起表率作用，多通過口頭溝通來說服下屬。⑤企業領導者要勇于為團隊和使命承擔風險。⑵企業領導者要培養員工的企業意識，即員工對本企業價值觀的理解與認識程度，包括對企業性質和特征的認識，對企業生存、發展、興衰的責任感等。①無論在招聘時，還是在聘用的頭幾年，都實行嚴格的篩選制度。通過招聘，把沒有培養前途、不認同或潛在不認同企業價值觀念的人擋在企業門外。員工進入企業后，通過大量的培訓和訓練，一方面提高員工的工作技能，更重要的是起到“洗腦”的作用，讓企業理念成為員工觀念的一部分，使個性迥異的員工最后像從一個模子里做出來的一樣，成為一個群體的象征。②灌輸共同愿景，盡一切手段宣傳所信奉的價值。如提出企業的口號、贊歌、立志喝彩或發誓，印制員工守則，以強化員工的心理認同感；使用獨特的語言和詞匯，不斷以口頭或書面形式強調企業信念、企業傳統和員工作為與眾不同的機構之中一員的自豪感；在內部刊物、各種會議上廣泛宣傳員工的“個人先進事跡”，樹立公司榜樣（例如張貼顧客表揚信、塑大理石塑像等）。③向員工提出較高的業績期望，并對他們的能力表現出信心，利用核心價值觀對員工進行激勵，通過企業利益與個人利益掛鉤來保護員工個人利益，實現他們自身的價值。④親自為中下層管理人員及員工講課。⑤消除不必要的工作界限，培養員工整體配合的協作精神，要在團隊中訂立一些條規制定強調行為規范和理想的工作和辦公室條例，使大家形成一種“分工不分家”，“相互支持和努力”的習慣。⑥要讓每一位成員都學會包容、欣賞、尊重其他成員的個性差異，使員工產生團結感，樹立共同目標，共創未來。通過以上方式培養員工的企業意識，強化其自豪意識，激發其使命意識，培養其親和意識，誘發其歸屬意識，以更好地在員工中塑造企業價值觀念。⑶努力創造良好的企業內部環境，優化用人環境、合作環境和競爭環境。①營造一種知識分享、員工之間和諧相處的氣氛，在工作崗位與同事和頂頭上司打成一片，工作默契和所發揮的生產力，可以在員工中間找到一種“心有靈犀一點通”的感覺。②不能忽視團隊中的任何人。為員工提供有興趣、具有挑戰性的工作和有發展機會的環境，要讓每位成員都能擁有自我發揮的空間，為企業員工的職業發展、事業上的成長提供機會，做出努力。同時還要用心破除個人主義、唯我才行、夜郎自大的傲慢心理，將焦點集中至成員的同心協力行動和甘苦榮辱的感受上，樹立集體主義觀念。③采用“投入”機制（資金投入和時間投入）。④建立內部的“大學”和培訓中心。為員工提供多種培訓課程和培訓機會，將其培養成為既信奉企業核心價值觀念，又在實際工作中有優秀業績的優秀員工。⑤確立與企業核心價值觀相一致的獎勵和提拔制度。嚴格執行內部逐級選拔的制度；招募年輕人，從內部提拔并讓員工從年輕時就形成與企業價值觀相符合的世界觀；舉行獎勵、競賽、公開表彰活動，表彰那些擁護并認真貫徹企業核心價值觀、而且在實際工作中取得優秀業績的員工。對那些沒有違反企業核心思想而忠誠犯錯的人予以寬容，對那些破壞企業核心思想的人進行嚴懲并予以開除。2企業員工角度。人是社會的人，人有合群和集體的需要。當你要融入一個團隊時，你就是這個團隊的一份子，你的言行代表了團隊，影響著整個團隊。企業希望每一位員工都能以優秀的協作精神和良好的道德形象來升值企業的無形資產。那么，作為企業員工個人，如何塑造企業價值觀呢？用一句非常流行的話來說，叫做“用個人品牌打造職場人生”。⑴企業員工應首先認識到企業價值觀對個人素質有著較高的要求，除了應具備優秀的專業知識以外，還應有優秀的協作能力，這種協作能力有時甚至比你的專業知識更加重要。⑵要清楚認識自己的地位和價值，無論你在企業中充當什么角色，你的每一項工作與他人的工作都有一個接口，這就意味著你的工作，需要得到他人的幫助。要想得到他人的幫助，就必須先幫助別人。⑶要認識到“支持，是團隊合作的溫床”，必須學會依賴伙伴，并把伙伴的培養與激勵視為最優先的事，懂得取勝要靠大家協作的道理，因為，任何產品和企業的品牌不是自制的，要經過多方檢驗、認可才能形成的，同樣，個人品牌，決不是自封的，而是被大家所公認的。⑷要端正心態，視需要而調整角色，學會欣賞別人。這是一種人格的修養，一種氣質的提升，它有助于自己逐漸走向成熟，走向成功，它對于一個人的生存能力、協作能力和發展能力的提高，都具有十分重要的意義。

（二）企業家精神決定團隊精神

面對紛繁復雜的經濟現象，人們有時經常會遇到這樣的困惑：為什么兩家企業的外在環境相同，創立者的出身也類似，但在幾年后卻有著全然不同的運作方式？為什么有時文化改變的能力如此巨大？歸根結底是企業領導者的作用。所謂領導就是上司驅使部下工作，協助達到組織目標，采取有活力的行動。交響樂團的演奏除了樂譜外，必須有指揮的配合。同樣，組織、制度也是必須有運用組織、制度的領導配合。企業家精神，是一種責任。作為一名企業家，要能夠帶動它的團隊和員工，百折不撓，勝不驕，敗不餒。它包含以下四個方面的內容：第一是要誠信，第二是要承擔相應的責任，第三是追求，第四是要有奉獻精神，用一句話講，企業家精神就是用你的素質、你的魅力、你的能力，最大限度的把你的團隊、你的員工的積極性調動起來，為社會做出貢獻，為股東做出回報。1創造文化企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念的行為方式的總和。這些價值觀念和行為方式要為員工所共同擁有，需要借助企業領導者行為的導向作用。企業領導者必須擁有（或創立）與市場經營環境相適應的、與企業文化核心價值觀相似的經營指導思想——一個能夠適應企業所處市場經營環境并能夠帶來經營成就的企業經營策略。一個真正的企業領導者必須具備認清員工們在企業文化方面有什么需求的能力，并做出有效的努力，以創建一種使人更好發展自我的企業文化。2歡迎新理念新理念、新構想常常是少數人的意見，大多數人是反對的。因此，允許不茍同的人、特異獨行的人和強有能力的人嶄露頭角，這種態度實屬必要。不為組織的壓力限制，組織充滿朝氣，經常創造新的理念，可以自由地討論，是領導培養有活力的企業文化的必需。沃爾瑪的創始人沃爾頓，常對那些提出創新建議的員工給予獎勵，組織創新競賽，鼓勵員工進行創新試驗。員工在鼓勵變革和鼓勵創新的氛圍中工作，沃爾頓把接受新理念的精神傳給了自己的繼承人，使得他在去世后，公司得以長盛不衰。3寬容失敗失敗是企業無法避免的。小型的失敗可以使企業更加具有韌性，正如挫折的經驗可以使人更堅強一樣。寬容失敗是衡量領導者能否構建有活力的企業文化的標準之一。只有不畏失敗，鼓勵員工挑戰的精神，才會取得成功。強生公司前總裁小r.w.約翰遜曾說過：“失敗是我們最重要的產品。”而3m公司前總裁查德·p.卡爾頓則說：“我們公司的確碰巧‘撞’上了一些新產品。但永遠不要忘記：只要你想前進，你就只能去‘撞’。”4縮短上下距離借助縮短上下距離，形成員工與企業領導者之間的良性溝通，這樣，員工對領導者比較敢提出相反的，創意產生的機會也會比較多；而上下溝通的擴大，更可以增進上下之間的信賴關系。哈羅德·孔茨和海因茨·韋里克曾經指出：“領導者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，促動群體前進。鼓舞群體為實現組織目標而努力。樂隊的指揮即是一個恰當的例子，他的任務就是要指揮樂師共同一致的努力，演奏出和諧、正確的節拍。一個管弦樂隊的演奏水平取決于指揮者的領導素質。”人們都熟悉的英國紅箭特技飛行隊，這一群體領導者的領導藝術是杰出的。該群體領導藝術的重要之處在于群體領導人有責任培養核心領導這一內容。在這種領導風格的培育下，一方面，群體內成員要信任別人首先要信任和了解自己，換句話說，就是要有自知之明；另一方面，群體內成員之間開誠布公，這建立在成員相互尊重并能主動溝通的基礎上。飛行隊的隊員每天都要公開批評自己和別人的錯誤，包括領導人的錯誤。

（三）塑造團隊學習精神

為了在知識經濟時代取勝，美國企業不斷對其員工進行終身培訓，試圖把企業看成是一種“學習型組織”。團隊在組織中漸漸成為最關鍵的學習單位，團隊學習可以將團隊成員共同得到的認識化為行動，并可產生有巨大作用的團隊智慧，形成更優秀的團隊精神。面對信息時代，團隊只有不斷的學習，才能立于不敗之地，才能更好的迎接知識經濟時代的挑戰。1團隊學習的標桿標桿學習就是向典范企業學習，這種“向他人學習”的觀念是團隊學習的一項工具，由三個方面構成：(1)向內部標桿學習內部標桿可以是員工、管理人員、一線崗位、職能部門，只要他們有成功的行為，就應該成為技能學習和團隊精神學習的典范和榜樣。企業可以在內部形成相互學習的氛圍，可以達到員工之間的相互欣賞和相互合作，增強團隊成員間的團隊協作精神；消除上下級之間的距離和部門之間的隔閡；內部學習還可以帶來大量的資料共享，達到有效的溝通，更有利于團隊精神的形成。(2)向外部標桿學習每一個成功的企業都可以找到其特殊的成功之處，他們都有最佳的作業典范和最優秀的團隊精神：本田公司的品質管理、沃爾瑪公司的零售創新、麥當勞的管理系統、摩托羅拉的大學、寶潔的培訓體系、戴爾的銷售速度、日本的準時生產制（jit）等等。外部標桿的一個重要方向就是向競爭對手學習。為自己的企業找尋一個競爭對手，哪怕是假想敵。(3)向顧客標桿學習把顧客的需求作為企業的學習標桿，有助于員工的不斷成長，不斷學習，不斷進取。標桿學習能有效的形成員工的內部驅動力。綜上所述，標桿學習不僅有利于團隊成員及整個團隊的進步，同時也有利于團隊溝通、協作等優秀團隊精神的形成。2心智模式在企業經營的過程中，許多好的構想往往無法付諸實施。究其根源，并不是企圖心太弱、意志力不夠堅強或缺乏系統思考，而是來自“心智模式”。更確切的說，新的想法無法付諸實施，常是因為和人們深植心中、對于周遭世界如何運作的看法和行為相抵觸。心智模式根植于我們心靈的各種圖象、假設和故事。就好像一塊玻璃微妙地扭曲于我們的視野一樣，心智模式也決定我們對世界的看法。雖然人們的行為未必總是與他們所擁護的理論（他們所說的）一致，但他們的行為必定與其所使用的理論（他們的心智模式）一致。因此，學習如何將我們的心智模式推開，并加以檢視和改善，有助于改變心中對周遭世界如何運作的既有認知，也有助于整個團隊對世界的認知。彼得·圣吉在其名著《第五項修煉》中給出了“心智模式”的塑造技巧：(1)辨認“跳躍式的推論”:我們直接從觀察轉移到概括性論斷，未經檢驗，因而產生了跳躍式推論。它有礙學習，我們應該留意自己的思維是如何從觀察跳到概括性的結論。(2)練習“左手欄”：寫下內心通常不會說出來的話“左手欄”是一項效果強大的技巧，練習“左手欄”經常可以成功的將隱藏的假設攤出來，并顯示這些假定如何影響行為的。(3)兼顧探詢與辯護：彼此開誠布公探討問題的技巧大多數管理者都被訓練成善于提出辯護自己的主張。但管理者的辯護技巧有時會產生反效果--會把我們封閉起來，無法真正相互學習。學會探詢問題可以停止增強辯護的雪球效益，并且對于打破辯護的增強環路可能具有決定性的影響力。管理者如果將辯護與探詢的技巧合并運用，通常能產生最佳的學習效果。(4)“擁護理論”（我們所說的）與“使用理論”（我們依其而行的）兩者之間的差異。最重要的是，企業要找到自己可行的方式。3“快樂”企業文化與“享受”工作隨著中外優秀企業尤其是國際著名大公司在中國的出現，一種清新鮮活的文化開始顯示出其強大的力量。惠普、索尼、通用等著名公司憑借其尊重、信任、簡潔、誠信、創新等企業文化力量，將員工緊緊的擰成一股繩，使員工每天全心投入工作，與公司使命融為一體。企業文化是一個企業中團隊精神的重要表現形式。然而，企業文化的塑造是一項極為艱難的工作，建立一種企業文化，應運用原則如下：(1)倡導簡單倡導簡單，其目的在于不要把本來就簡單的事物復雜化；要把看上去復雜的問題用簡單的辦法解決好。倡導簡單，就是要營造清新、高效的氛圍。公司規模不論大小，其本質都應該是簡單的，而復雜是人為所導致的。企業應倡導簡單的風氣，運用化繁為簡、以簡馭繁的管理智慧。ge的杰克·韋爾奇提出“管的少就是管的好”的重要理念，在通用電氣變革過程中，他把原有的26個管理層減到6層；在員工的日常溝通中，他把自己的重要思想和重要指令簡化成一張小紙條來傳遞。(2)重視小事大事固然重要，小事也馬虎不得。小孩的變壞可能是從一件不經意的小事開始的，公司的變味成災也會從一件件小事開始積累。重視小事是一種良性倡導，當意識到某一件小事會給員工帶來積極或消極的作用時，領導者一定要“小題大做”，要讓員工清清楚楚地知道，公司在倡導什么，反對什么。日本企業中的5s工作法，是企業管理實踐中“重視小事”的經典之作。工具用完放回原處；今天擦亮的玻璃明天還是按程序照舊擦……一個個小小的創意帶出一個個微妙的變化，看起來都是一件件小事，但究其精髓，都在于培養員工一種良好習慣和意識，這種習慣和意識通過實際運用，養成凡事到位，凡事作精致，日復一日就會沉淀下來，形成一種敬業的企業文化。(3)模糊是非明辨是非是好事，但有時模糊是非可能會更好。當你步入一個會場，看見地上有塊香蕉皮，心里很惱火。這時，假如你指著那塊香蕉皮說：“這是誰扔的？”可能誰也不會回答。假如換一種方式，你看見了，走過去撿了起來，扔進了廢紙簍，其效果就決然不同。因為當你問誰時，就自然進入了一個“是非圈”，作為“扔”了的人，由于自尊，不會當場承認；旁邊的人礙于面子更不會講。這個時候最好的辦法就是由你撿起來，“模糊一下是非”可能有更好的效果。模糊是非的隱藏含義是培養員工主動分析原因，自覺承擔責任，善于解決問題的素質。(4)全員參加只有把每一名員工看成是團隊的一分子予以信任，成員才能真正融入團隊中去。因此，團隊成員的參加便成了形成團隊凝聚力的基本要求。1981年杰克·韋爾奇接任美國通用電氣公司總裁后，認為公司管理得太多，而領導得太少，“工人們對自己的工作比老板清楚得多，經理們最好不要橫加干涉”。為此，他實行了“全員決策”的制度，使那些平時沒有機會互相交流的職工、中層管理人員都能出席決策討論會。“全員決策”的開展，打擊了公司中官僚主義的作風，減少了繁瑣的工作程序，使公司在不景氣的經濟形勢下取得重大進展，他本人也被譽為全球最優秀的企業家之一。(5)享受工作真正關愛員工的企業文化，是給員工創造良好的工作環境和心理氛圍，讓員工在自覺的投入緊張工作的過程中，能夠感受周圍的愉悅和對未來的向往，萌發“享受工作”的意識，德國西門子、韓國lg公司在改善企業工作環境方面比較獨到。他們為生產車間精心布置了一處微型休閑場地，精美的方臺，五顏六色的桌布以及咖啡、茶具的配備，讓員工在工間休息中小憩于一個優美的環境里。不難聯想，一頓美味的員工午餐，會起到調節情緒的積極作用；一個舒適、整潔的環境能起到約束和規范行為的良好作用。

（四）塑造團隊創新精神

過去，人們把創新看作是冒風險，現在人們意識到，不創新才是最大的風險。現在的時代是個求變、求新的時代，一成不變終將被時間所淘汰。企業可以持續發展的實質就是不斷創新，沒有創新就沒有發展。企業創新在觀念，而觀念創新在領導。企業領導如何帶領企業、帶領團隊開拓創新，這對于企業團隊精神的塑造具有重要意義。激發創新的主要方式有：1允許失敗，容忍錯誤許多成功的團隊，在員工中運用“犯錯許可證”。假如員工嘗試做某些事情失敗，只要交出名片，即可獲得赦免。正是這種文化的形成，員工或團隊才可能不斷的創新和發展。強生公司的前總裁小約翰遜承認：失敗的實驗也是公司發展的一個構成部分。在強生公司的歷史上有個許多明顯的失敗。在他們看來，這些失敗是要在公司核心思想規范內發展健康分枝的基本代價。盡管遇到了這些挫折，強生公司在其110年的歷史上還從未虧損過。2冒險與革新鼓勵員工發揮創意與承擔風險，一個重要方法就是提倡以積極的態度來面對變革。冒險是革新之父。風險是經營固有的特征，沒有團隊能夠超脫，因而不得不承擔風險。但是否愿意為創新去冒險，則是一個團隊的根本。成功的團隊必定是一個優秀的革新者，必定知道如何大膽冒險，并保留有效的措施。建立一種冒險革新的風氣意味著信任員工，讓他們施展才華而不必害怕賠償。只要冒險與革新的失敗帶來更多的是學習而不是懲罰，那么，人們就愿意冒險，因此也就有了創新的可能。3保持競爭激情保持競爭和不斷改進是保持創新力始終如一的關鍵。在其他條件下相同的情況下，為什么有的團隊會更加進步？那是因為他們致力于更加先進的目標。不斷改進已經成為現代管理中的陳詞濫調，但真正做到卻很難。只有不斷的激發員工的競爭激情，才能保持持久的創新力。保持一個團隊具有最佳狀態的秘訣在于：在這系統中建立一套激發活力的信念與準則，使員工擁有競爭的激情。現代企業必須知己知彼，知道自己所處的位置，知道自己的團隊與優秀團隊相比的結果，并知道自己對將來可能發生的一切準備得如何，這些將使本企業遠離驕傲自滿。總之,打造團隊精神決非一日之功。一個人的世界觀、價值觀要靠多年的教育訓練和生活實踐的積累，才能逐步形成。團隊精神的塑造更不是憑一時之興就可以成功的。這個時代呼喚團隊，呼喚團隊精神與協作精神。現代企業不可能單打獨斗。ibm大中華區總裁講，現在是打群架的時代。個人英雄主義當道的時代已離我們遠去。現代企業，特別是我國各大、中企業，應緊隨時代前進的步伐，而且要走在時代的前列，站在歷史的高度，把握時代脈搏，總結提煉當今時代中國人民在現代化建設中表現出來的巨大熱情和良好的精神風貌，結合自己團隊的特點，并準確預測未來的發展趨勢，從點滴做起，精心塑造具有獨特魅力的企業文化，從而形成自己的、獨具特色的團隊精神。